‫ﻭﺯﺍﺭﺓ ﺍﻟﺘﻌـﻠـﻴﻡ ﺍﻟﻌـﺎﻟﻲ ﻭﺍﻟﺒﺤﺙ ﺍﻟﻌﻠﻤـﻲ‬ ‫ﺍﻟﻤﺭﻜﺯ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﻲ ﺍﻟﺩﻜﺘﻭﺭ ﻴﺤﻲ ﻓﺎﺭﺱ ﺒﺎﻟﻤﺩﻴﺔ‬ ‫ﻤﻌﻬﺩ ﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﺠﺎﺭﻴﺔ ﻭﻋﻠﻭﻡ ﺍﻟﺘﺴﻴﻴﺭ‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻉ‪:‬‬

‫ﻧﻈﺎﻡ ﺍﻟﺤﻮﺍﻓﺰ ﻭﺩﻭﺭﻩ ﻓﻲ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺍﻟﺮﺿﺎ‬ ‫ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ‬ ‫ ﺩﺭﺍﺳﺔ ﺣﺎﻟﺔ ﻣﻠﺒﻨﺔ ﻋﺮﻳﺐ‪ -‬ﻋﻴﻦ ﺍﻟﺪﻓﻠﻰ‬‫ﻤﺫﻜﺭﺓ ﻤﻘﺩﻤﺔ ﻀﻤﻥ ﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﻨﻴل ﺸﻬﺎﺩﺓ ﺍﻟﻤﺎﺠﺴﺘﻴﺭ ﻓﻲ ﻋﻠﻭﻡ ﺍﻟﺘﺴﻴﻴﺭ‬

‫ﻤﻥ ﺇﻋﺩﺍﺩ ﺍﻟﻁﺎﻟﺏ‪:‬‬

‫ﻓﺭﻉ‪ :‬ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻋﻤﺎل ﻭﺍﻟﺘﺴﻭﻴﻕ‬

‫ﺘﺤﺕ ﺇﺸﺭﺍﻑ ﺍﻷﺴﺘﺎﺫ‪:‬‬ ‫ﺩ‪ .‬ﻤﻜﻴـﺩ ﻋﻠـﻲ‬

‫ﻗﻭﺍﺩﺭﻱ ﺭﺸﻴﺩ‬ ‫ﺃﻋﻀﺎﺀ ﳉﻨﺔ ﺍﳌﻨﺎﻗﺸﺔ‪:‬‬

‫ﺃ‪.‬ﺩ‪ .‬ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻤﺠﻴﺩ ﻗﺩﻱ‪ .....................‬ﺭﺌﻴﺴﺎ‬ ‫ﺩ‪ .‬ﻋﻠﻲ ﻤﻜﻴﺩ‪ .............................‬ﻤﻘﺭﺭﺍ‬ ‫ﺩ‪ .‬ﻋﻠﻲ ﻋﺒﺩ ﺍﷲ‪ ..........................‬ﻤﻤﺘﺤﻨﺎ‬ ‫ﺩ‪ .‬ﺒﻭﻓﺎﺴﺔ ﺴﻠﻴﻤﺎﻥ‪ .......................‬ﻤﻤﺘﺤﻨﺎ‬ ‫ﺩ‪ .‬ﺤﺴﻴﻥ ﻴﺭﻗﻲ‪..........................‬‬

‫ﻤﻤﺘﺤﻨﺎ‬

‫ﺍﻟﺴﻨـﺔ ﺍﻟﺠـﺎﻤﻌﻴـﺔ‪2008-2007:‬‬

‫ﻓ ﺮ‬

‫ﺍﻟﻤﺤﺘﻮﻳﺎ‬

‫ﺘﺸــــﻜﺭﺍﺕ‬ ‫ﺍ ـــــﺩﺍ‬ ‫ﻤﻠ‬ ‫ﻗﺎﺌﻤﺔ ﺍﻷﺸﻜﺎ‬ ‫ﻗﺎﺌﻤﺔ ﺍﻟﺠﺩﺍﻭ‬ ‫ﻤ ﻁﻠﺤﺎﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ‬

‫ﻀﺒﻁ ﺒﻌ‬

‫ﻤﻘﺩﻤﺔ ﻋﺎﻤﺔ‪] ...................................................................................‬ﺃ‪[ -‬‬

‫ﺍﻟ‬

‫ﺍﻷﻭ ‪ :‬ﻨ ﺎﻡ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ‪1 ....................................................................‬‬

‫ﺘﻤ ﻴﺩ‪2 ..........................................................................................‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻷﻭ ‪ :‬ﺍ ﻁﺎﺭ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻨ ﺎﻡ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ‪3 ......................................................‬‬ ‫ﺍﻷﻭل‪ :‬ﻁﺒﻴ ﺔ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﻭﻓﻠﺴ ﺘﻬﺎ‪3 ................................................‬‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠ‬

‫ﺎ‬

‫ﻬﺎ ﻭﻓ ﺎﻟﻴﺘﻬﺎ‪9 ...................................‬‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻨﻲ‪ :‬ﻤﻴﺔ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻟ ‪ :‬ﻨﻭﺍﻉ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ‪13 .........................................................‬‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠ‬

‫ﺍﻟﺭﺍﺒ ‪ :‬ﻨ ﺭﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘ ﻴ ‪17 ......................................................‬‬

‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻟ ﺎﻨﻲ‪ :‬ﺇﺩﺍﺭﺓ ﻨ ﺎﻡ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ‪25 .............................................................‬‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠ‬

‫ﺍﻷﻭل‪ :‬ﻤ ﺎﺩﺭ ﻨ ﺎﻡ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﻭﺍﻟ ﻭﺍﻤل ﺍﻟﻤ ﺭﺓ ﻓﻴ ‪25 ............................‬‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻨﻲ‪ :‬ﺸﺭﻭﻁ ﻨﺠﺎ ﻨ ﺎﻡ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ‪31 .............................................‬‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻟ ‪:‬‬

‫ﻭﺒﺎﺕ ﻭﻤ ﻭ ﺎﺕ ﻨ ﺎﻡ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ‪33 .......................................‬‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠ‬

‫ﺍﻟﺭﺍﺒ ‪ :‬ﺴﺎﻟﻴ‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻤ ‪ :‬ﻤﺭﺍ ل ﺘ ﻤﻴﻡ ﻨ ﺎﻡ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﻭﺘﻘﻴﻴﻤ ‪38 .................................‬‬

‫ﺍﻟﺘ ﻴ ‪35 ........................................................‬‬

‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻟ ﺎﻟﺙ‪ :‬ﻗﻀﺎﻴﺎ ﻭﻤﺭﺘﻜﺯﺍﺕ ﻨ ﺎﻡ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ‪41 .................................................‬‬ ‫ﺍﻟﻤﻁﻠ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﻤﻨ ﻭﻤﺔ ﺍﻟﻤﻜﺎﻨﺔ ﻭﻨ ﺎﻡ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ‪41 ........................................‬‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻨﻲ‪ :‬ﺍﻷﺩﺍ ﻭﻨ ﺎﻡ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ‪43 ..................................................‬‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻟ ‪ :‬ﺍ ﺘﺠﺎ ﺎﺕ ﺍﻟﺴﻠﻭﻜﻴﺔ ﻭﻨ ﺎﻡ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ‪46 ....................................‬‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠ‬

‫ﻴﺔ ﻭ ﻨ ﺎﻡ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ‪50 .......‬‬

‫ﺔ ﺍﻟ‬ ‫ﺍﻟ‬

‫ﺍﻟﺭﺍﺒ ‪ :‬ﺍ ﺒﺩﺍﻉ ﻭ ﺍﻤﺘ‬

‫ﺍﻟﻜ ﺎ ﺕ ﻭ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺸ‬

‫‪54 .................................................................................‬‬

‫ﺍﻟ ﺎﻨﻲ‪ :‬ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ‪ :‬ﻤﺎ ﻴﺘ‬

‫ﺍﻟﻌﻭﺍﻤ ﺍﻟﻤ ﺭﺓ ﻓﻴ ﻭﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺘ ‪55 ........................‬‬

‫ﺘﻤ ﻴﺩ‪56 ..........................................................................................‬‬

‫ﻓ ﺮ‬

‫ﺍﻟﻤﺤﺘﻮﻳﺎ‬

‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻷﻭ ‪ :‬ﻤﺎ ﻴﺔ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ‪57 ..........................................................‬‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠ‬

‫ﺍﻷﻭل‪ :‬ﻤ ﻬﻭﻡ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ‪57 .................................................‬‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻨﻲ‪ :‬ﻨﻤﺎﺫ ﻭﻨ ﺭﻴﺎﺕ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ‪64 .......................................‬‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻟ ‪ :‬ﻤ ﺩﺩﺍﺕ ﻭ ﻴﺎ‬

‫ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ‪68 .......................................‬‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠ‬

‫ﺍﻟﺭﺍﺒ ‪ :‬ﻤﺴﺒﺒﺎﺕ ﻭﻨﻭﺍﺘ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ‪77 .......................................‬‬

‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻟ ﺎﻨﻲ‪ :‬ﺍﻟﻌﻭﺍﻤ ﺍﻟﻤ ﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ‪83 ...........................................‬‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠ‬

‫ﺍﻷﻭل‪ :‬ﻋﻭﺍﻤل ﺫﺍﺘﻴﺔ ﻤﺘ ﻠﻘﺔ ﺒﺎﻟ ﺭﺩ ﺫﺍﺘ ‪83 .........................................‬‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻨﻲ‪ :‬ﻋﻭﺍﻤل ﻤﺘ ﻠﻘﺔ ﺒﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟ ﻤل‪86 ...........................................‬‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻟ ‪ :‬ﻋﻭﺍﻤل ﻤﺘ ﻠﻘﺔ ﺒ‬

‫ﺎﺕ ﺍﻟ ﻤل‪91 ..........................................‬‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠ‬

‫ﺍﻟﺭﺍﺒ ‪ :‬ﻋﻭﺍﻤل ﺘﻨ ﻴﻤﻴﺔ ﻤﺘ ﻠﻘﺔ ﺒﺎﻟﺘﻨ ﻴﻡ ﺫﺍﺘ ‪95 ....................................‬‬

‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻟ ﺎﻟﺙ‪ :‬ﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ‪105 ......................................................‬‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠ‬

‫ﺍﻷﻭل‪ :‬ﺍﻷﺩﺍ ﻭﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ‪105 ................................................‬‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻨﻲ‪ :‬ﺍﻟﻤ ﺎ ﻴﻡ ﺍﻟﻤﺘ ﻠﻘﺔ ﺒﺎﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ‪107 ......................................‬‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻟ ‪ :‬ﻤﻘﺘﺭ ﺎﺕ ﻭﺒﺭﺍﻤ ﺘ ﺴﻴﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ‪112 ..............................‬‬

‫ﺔ ﺍﻟ‬ ‫ﺍﻟ‬

‫‪122 ................................................................................‬‬

‫ﺍﻟ ﺎﻟﺙ‪ :‬ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻨ ﺎﻡ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﻭﺩﻭﺭ ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴ‬

‫ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﻓﻲ ﻤﻠﺒﻨﺔ ﻋﺭﻴﺏ‪123 .........‬‬

‫ﺘﻤ ﻴﺩ‪124 ..........................................................................................‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻷﻭ ‪ :‬ﺘﻘﺩﻴﻡ ﻤ ﺴﺴﺔ "‪"Orlac‬ﻭﻭﺤﺩﺓ ﻤﻠﺒﻨﺔ ﻋﺭﻴﺏ‪125 .....................................‬‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠ‬

‫ﺍﻷﻭل‪ :‬ﻟﻤ ﺔ ﺘﺎﺭﻴ ﻴﺔ ﻋﻥ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ‪125 ............................................‬‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻨﻲ‪ :‬ﺘﻘﺩﻴﻡ ﻤﻜﺎﻥ ﺍﻟﺘﺭﺒ‬

‫ﺍﻟ ﻤﻠﻲ ﺒﻭ ﺩﺓ ﻋﺭﻴ ‪125 ...............................‬‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻟ ‪ :‬ﺇﻤﻜﺎﻨﻴﺎﺕ ﺍﻟﻭ ﺩﺓ‪130 ........................................................‬‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠ‬

‫ﺍﻟﺭﺍﺒ ‪ :‬ﻤﻬﺎﻡ ﻭﻨﺸﺎﻁﺎﺕ ﺍﻟﻭ ﺩﺓ‪133 .................................................‬‬

‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻟ ﺎﻨﻲ‪:‬ﻨ ﺭﺓ ﺘﺤﻠﻴﻠﻴﺔ ﻟﻠﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻭﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﻋﻠ ﻤﺴﺘﻭ ﺍﻟﻤﻠﺒﻨﺔ‪136 ....................‬‬ ‫ﺍﻟﻤﻁﻠ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﺍﻟﺘﻭ ﻴ ﺎﺕ ﺍ ﺘ ﺎﺩﻴﺔ ﻭﺍ ﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﻠ ﻤﺎل‪136 ...............................‬‬

‫ﻭﺍﻟ ﻭﺍﺩ‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻨﻲ‪ :‬ﻤ ﺩل ﺍﻟ ﻴﺎ‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻟ ‪ :‬ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﻋﻠ ﻤﺴﺘﻭ‬

‫ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‪139 ..........................................‬‬ ‫ﺍﻟﻤﻠﺒﻨﺔ‪142 .............................................‬‬

‫اﻟﻤﺒﺤﺚ ﺍﻟ ﺎﻟﺙ‪ :‬ﺘﺤﻠﻴ ﺍﻟﻌ ﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﻭﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻠﺒﻨﺔ‪151 ................‬‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠ‬

‫ﺍﻷﻭل‪ :‬ﺇﺠﺭﺍ ﺍﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ‪151 .........................................................‬‬

‫ﻓ ﺮ‬

‫ﺍﻟﻤﺤﺘﻮﻳﺎ‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻨﻲ‪ :‬ﺘ ﻠﻴل ﻨﺘﺎ‬

‫ﺍ ﺴﺘﺒﻴﺎﻥ‪153 .....................................................‬‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻟ ‪ :‬ﻨﻤﺫﺠﺔ ﺍﻟ‬

‫ﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤ ﻨﻭﻴﺔ ﻭﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ‪167 .............‬‬

‫ﺔ ﺍﻟ‬

‫‪171 .................................................................................‬‬

‫ﺎﺘﻤﺔ ﻋﺎﻤﺔ‪172 ....................................................................................‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺭﺍﺠ ‪177 ........................................................................................‬‬ ‫ﺍﻟﻤ ﺤ ‪183 ........................................................................................‬‬

‫ﺗ‬ ‫ﻗﺎ ﺗﻌﺎﻟﻰ ﻭﻟ ﻦ‬ ‫ﺣﻤﺪ ﺍﻟﻤﻮﻟﻰ ﻋﺰ ﻭ‬

‫ﺮﺍ‬ ‫ﻳﺪﻧ ( ﺪ ﺍ ﺍﻟﻌﻈﻴ‬

‫ﺮﺗ‬

‫ﻋﻠﻰ ﺗﻮﻓﻴﻘ ﻟﻲ ﻓﻲ ﻧ ﺎ‬

‫ﺣﻤﺪﺍ ﻳﻠﻴﻖ‬ ‫ﻓﺎﻟﺤﻤﺪ ﻭ ﺍﻟ‬ ‫ﺗﻘﺪﻡ ﺰﻳ ﺍﻟ‬

‫ﺮ‬

‫ﻟ ﻭ ﻋﻈﻤﺘ‬

‫ﺍﻟﻮﺍﺣﺪ ﺍ ﺣﺪ ﻭﻻ ﻭ ﻴﺮﺍ‬

‫ﺮ ﻟﻰ ﺍ ﺳﺘﺎ ﺍﻟﻤ ﺮ‬

‫ﻋﻠﻲ" ﻋﻠﻰ ﺣﺴﻦ‬

‫ﺍ ﺍﻟﻌﻤ‬

‫ﺍﻟﺪ ﺘﻮﺭ "ﻣ ﻴﺪ‬

‫ﺮﺍﻓ ﻭﺗﻮ ﻴ ﺎﺗ ﺍﻟﻘﻴﻤﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻗﺪﻣ ﺎ ﻟﻲ‬ ‫ﻤﺎ ﻻ ﻧﺴﻰ‬

‫ﺮ ﻤﻴ ﺳﺎﺗ ﺗﻲ ﻓﻲ‬ ‫ﻤﻴ ﺍ ﺳﺎﺗ‬

‫ﻧﺎ‬ ‫ﻤﺎ ﻧﺘﻮ‬

‫ﻣﺮﺍﺣ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳ ﺔ ﻭ‬

‫ﺍﻟ ﻳﻦ ﺳﺎ ﻤﻮﺍ ﻭ ﻟﻮ ﺭ ﺎﺩﺍﺗ‬ ‫ﺎﻟ‬

‫ﺮ‬ ‫ﻓﻲ‬

‫ﺍ ﺍﻟﻌﻤ‬ ‫ﻟﻌﻤﺎ ﻭﻋﺎﻣ‬

‫ﺮ ﺍﻟ ﺎﻟ‬

‫ﺍﻟﻤﻌ ﺪ ﻋﻠﻰ‬

‫ﻣ ﺘﺒﺔ‬

‫ﻣﺎﻗﺪﻣﻮﻩ ﻟﻨﺎ‬

‫ﻭ ﻻ ﻧﺴﻰ ﻤﻴ ﻋﻤﺎ ﻭ ﻣﻮﻇﻔﻲ ﻣﻠﺒﻨﺔ ﻋﺮﻳﺐ ﻭ‬ ‫ﺎﻟ‬ ‫ﻭ‬

‫ﺮ ﻣﻨ‬

‫ﺍﻟﺴﺎﺩ ‪ :‬ﻠﺤ‬

‫ﻴﺮﺍ ﺗﻘﺪﻡ ﺎﻟ‬

‫ﺮﻟ‬

‫ﻭ ﻌﻴﺪ ﻓﻲ ﻧ ﺎ‬

‫ﻭ ﻮ ﺍﺭ ﺣﻤﺪ ‪...‬‬

‫ﻣﻦ ﺳﺎ‬

‫ﻣﻦ ﻗ‬

‫ﺍ ﺍﻟﻌﻤ ‪...‬‬ ‫ﺭ ﻴﺪ‬

‫ﺮﻳﺐ‬

‫ﺍ‬ ‫ﻟﻰ ﺍﻟﺘﻲ ﻧﺎﺭ‬

‫ﻨﻮﺭ ﺣﺒ ﺎ ﺍﻟﻤﺘﺪﻓﻖ ﻭﺣﻨﺎﻧ ﺎ ﺍﻟﻔﻴﺎ‬

‫ﻓﻨﻰ ﻣﻦ ﻋﻤﺮﻩ ﺍﻟﺴﻨﻴﻦ ﻟﻨﺼ ﻟ ﺍ‬ ‫ﺍﻟﻤﺴﺘﻮ‬

‫ﻭ ﻟﻰ‬

‫ﺩﺭ‬

‫ﺣﻴﺎﺗﻲ‪ .‬ﻣﻲ ﺍﻟﻌﺰﻳﺰ‬

‫ﻭ ﻟﻰ ﺍﻟ ﺎﻟﻲ ﺍﻟ‬ ‫ﺍ‬

‫ﺪﺍ‬

‫ﻭﺍ ﻗ‬

‫ﺎﺳﻤ ﻭ ﻟﻰ‬ ‫ﻠﻤﺔ ﺗ ﻴ‬

‫ﻲ ﺍﻟ ﺮﻳ‬ ‫ﺎﺭ‬

‫ﻣﻦ ﺳﺎ‬ ‫ﺪ ﻟ‬

‫ﻭ ﻟﻰ ﺍ ﺣﺒﺔ ﻭﺍ‬

‫ﺪﻗﺎ‬

‫ﺍ ﺍﻟﺒﺤ‬

‫ﻭﻟﻮ‬

‫ﻓﻲ ﻧ ﺎ‬

‫ﺍ‪.‬‬

‫ﻤﺮ ﺤ ﻲ‬

‫ﻟﻰ ﻣﻦ ﻋﺮﻓ ﻭ ﺎﺩﻗ ﻭ ﺣﺒﺒ ‪...‬‬ ‫ﻟﻰ‬

‫ﻣﻦ‬

‫ﻓﻲ ﺍ ﺮﺗﻲ ﻭ ﻟﻴﺴﻮﺍ ﻓﻲ ﻣ‬ ‫ﺭ ﻴﺪ‬

‫ﺮﺗﻲ‬

‫ﺍﻟﻤﻠ‬ ‫ﺇﻥ ﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﻴ ﺘل ﻤﻜﺎﻨﺎ ﺒﺎﺭ ﺍ ﻤﻨﺫ ﺒﺩ ﺍ ﺘﻤﺎﻡ ﺒﺎﻟﺒ‬ ‫ﻭﺒﻤﺎ ﻴﻜ ل ﺍ ﻨﺠﺎ ﺍﻟ ﺎل ﻷ ﺩﺍ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻓﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭ ﺩﺭﺘﻬﻡ‬

‫ﺇﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻋﺎﻟﻴﺔ ﻤﺎ ﻟﻡ ﻴﻜﻥ ﻨﺎ ﻨ ﺎﻡ ﻟﻠ ﻭﺍﻓ‬ ‫ﻟﻠﻁﺎ ﺎﺕ ﺍﻟﻜﺎﻤﻨﺔ ﻟﺩﻴﻬﻡ‪ .‬ﻴ‬

‫ﻋﻥ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﻘﺎﺩﺭﻴﻥ ﻋﻠ ﺍﻟ ﻤ ل ﺒﻜ ﺎ ﺓ‬ ‫ﺘ ﺘﺒﺭ ﻜﺎﻓﻴ ﺔ ﻟﻠ‬

‫ﺎﺩﺭﺍ ﻋﻠ ﺘ ﺭﻴ ﺩﻭﺍﻓ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺒﻬ ﺩ‬

‫ﻭل ﻋﻠ‬

‫ﺍ ﺴ ﺘ ﺩﺍﻡ ﺍﻷﻤ ل‬

‫ﻴﺸﻴﺭ ﻤ ﻬﻭﻡ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺇﻟ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺍﻟ ﻭﺍﻤل ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻬﻴ ﻬﺎ ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﻟﻠ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻤ ﻥ‬

‫ﺠل ﻥ ﺘ ﺭ ﺍﻟﻘﺩﺭﺍﺕ ﺍ ﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻟﺩﻴﻬﻡ ﻓﻲ ﺍﻟ ﻤل ﻟ ﺴﺘﺠﺎﺒﺔ ﻟﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻭ ﺩﻤﺔ ﺩﺍﻓﻬﺎ ﻭﺒﺫل ﺠﻬﺩ‬ ‫ﻜﺒﺭ ﻓﻲ ﺩﺍ ﺍﻟ ﻤل ﻭ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺒ ﻋﻠ ﻨ ﻭ ﻓﻀل‪ .‬ﻓﻬﻲ ﺍﻟﻭﺴﻴﻠﺔ ﺸﺒﺎﻉ ﺍﻟ ﺎﺠﺎﺕ ﺍ ﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻟ ﻓﺭﺍﺩ ﻭ ﻤ ﺎﻟﻬﻡ‬ ‫ﻭﺭ ﺒﺎﺘﻬﻡ ﺒﻤﺎ ﻴ ﻘﻕ ﺭﻀﺎ ﻡ ﻋﻥ ﺍﻟ ﻤل ﻭ ﺩﺍ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ‪.‬‬

‫ﺫﺍ ﻭ ﺩ ﺘﺒﺎﻴﻨﺕ ﻭﺠﻬﺎﺕ ﻨ ﺭ ﺍﻟﺒﺎ ﻴﻥ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﻭﺍﻟﻤﺴ ﻭﻟﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺎﺕ ﻨ ﻭ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﻭﺩﺭﺠ ﺔ‬ ‫ﻤﻴﺘﻬﺎ ﻭﺘ ﻴﺭ ﺎ ﺍﻟﻤﺒﺎﺸﺭ ﻭ ﻴﺭ ﺍﻟﻤﺒﺎﺸﺭ ﻓﻲ ﺩﻓ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﺘ ﻴ ﻡ ﻟﻠ ﻤل ﻨ ﻭ ﺘ ﻘﻴﻕ‬

‫ﺩﺍ‬

‫ﻜﻤﺎ ﺘﺒﺎﻴﻨﺕ ﻭﺠﻬﺎﺕ ﺍﻟﻨ ﺭ ﻭل ﻤﺎ ﻴﺔ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺍﻟﻤ ﻤﺔ ﻟﺠﻤﻴ ﻓ ﺎﺕ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻭﻤﺎ ﻲ ﺍﻷﺴ‬ ‫ﺒﻤﻭﺠﺒﻬﺎ ﻭﻀ ﻨ ﺎﻡ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ‬

‫ﺍﻟﺘ ﻁﻴﻁ ﻟﻬﺎ ﻭﻜﻴ ﻴﺔ ﺍﻟﺘ ﻠ‬

‫ﻤ ﺴﺴ ﺎﺘﻬﻡ‪.‬‬ ‫ﺍﻟﺘ ﻲ ﻴ ﺘﻡ‬

‫ﻋﻠ ﻤ ﻭ ﺎﺕ ﻨ ﺎﻡ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺴﻭﺍ ﻜﺎﻨﺕ ﻤ ﻨﻭﻴ ﺔ‬

‫ﻭ ﻤﺎﺩﻴﺔ‪.‬‬ ‫ﻓ ﺩﻡ ﺘﻭﻓﺭ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺍﻟﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﻭﺍﻨ ﺩﺍﻡ ﺍﻟﻁﺭﻴﻘﺔ ﺍﻟﺠﻴﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﺴﺘ ﺩﺍﻤﻬﺎ ﻴ ﺭ ﺴﻠﺒﺎ ﻋﻠ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﻟ ﻓ ﺭﺍﺩ‬ ‫ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻬﺫﺍ ﺍﻷ ﻴﺭ ﻴ ﺘﺒﺭ ﻤﻥ ﺍﻟ ﻨﺎ ﺭ ﺍﻟﻤﻬﻤﺔ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘ ﺩ ﻤﻁﻠﺒﺎ ﺎﻤﺎ ﻭ ﺴﺎﺴﻴﺎ ﻓﻲ ﺘ ﻘﻴﻕ ﺍﻷ ﺩﺍ‬ ‫ﺘ ﺒﻭ ﺇﻟﻴﻬﺎ‬

‫ﻤ ﺴﺴﺔ ﻭ ﻭ ﻤ ﺸﺭ ﻴﺴﺘﺩل ﻤﻥ‬

‫ﺍﻟﻤﻨﺸﻭﺩﺓ ﻓﺎﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﻭ ﻋﺩﻡ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻴﺘﻭ‬ ‫ﻭﺍﺘﺠﺎ ﺍﻟ ﻭﺍﻤل ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﻁﺔ ﺒ ﻭﺍﺘﺠﺎ‬ ‫ﺍﻟﺸ‬

‫ﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘ ﺘﻠ‬

‫ﺴ‬

‫ﺇﻥ ﻤﻴل ﺍﻟ ﺭﺩ ﻟ ﻤﻠ ﻭ ﻟﺠﺎﻨ‬ ‫ﺘﺘ ﻘﻕ ﺘﻭ ﺎﺕ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻨ ﻭ ﻤﺎﻴ‬

‫ﺍ ﺘ‬

‫ﻟ ﻋﻠ ﻨﺠﺎ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻭ ﻓﺸﻠﻬﺎ ﻓﻲ ﺘ ﻘﻴﻘﻬﺎ ﻷ‬

‫ﻴﺎﺘ ﺒﺸﻜل ﻋﺎﻡ ﻓﺎﻟﺸ ﻭﺭ ﺒﺎﻟﺭﻀﺎ ﻤﺭ ﻭﻥ ﻜﻠﻴ ﺔ ﺒﺎﺘﺠﺎ‬ ‫ﻤﺴﺘﻭ ﺍ ﺩﺭﺍ ﻭﺍﻟ ﺒﺭﺓ ﺍﻟ ﺭﺩﻴﺔ ﻭﺍﻟﺸ‬

‫ﻭﺒ ﻀﻬﺎ ﺍ‬

‫ﺎﺕ ﺍﻟ ﺭﺩ‬

‫ﻴﺔ ﺍﻟﻤﻤﻴ ﺓ ﻟﻠ ﺭﺩ‪.‬‬

‫ﻤ ﻴﻥ ﻓﻴ ﻟ ﺍﻟﻤﺭﺩﻭﺩ ﺍ ﻴﺠﺎﺒﻲ ﻋﻠ ﻨ ﺴ ﻭﻋﻠ ﻋﻤﻠ‬

‫ﻓﺎﻟﺭﻀﺎ ﻴﺘ ﻘﻕ ﻋﻨﺩﻤﺎ‬

‫ل ﻋﻠﻴ ﻤﻥ ﺍﻟ ﻭﺍ ﺩ ﺍﻟﻤ ﻨﻭﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﺎ ﺔ ﻜﻤﺎ ﻴ ﺒﺭ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺎﻟ ﺔ‬

‫ﻭ ﻭل ﺍﻟ ﺭﺩ ﻟﻤﺴﺘﻭ ﺍﻟﻁﻤﻭ ﺍﻟﺫ‬ ‫ﺍﻟﺸ‬

‫ﺩﺍﻓﻬﺎ‬

‫ﻋﻠ ﺍﺘﺠﺎ ﺎﺕ ﺍﻟ ﺭﺩ ﺍﻟﻤ ﺘﻠ ﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻤﺎﺭﺴﻬﺎ ﺍﺘﺠﺎ ﻋﻤﻠ‬

‫ﺘﻜﺎﻤل ﺍﻟ ﺭﺩ ﺍﻟﻨ ﺴﻴﺔ ﻤ ﻭ ﻴ ﺘ ﻭﻤﺩ ﺍﺴﺘ ل ﺍﻟ ﻤل ﻟﻘﺩﺭﺍﺘ ﻭﻤﻴﻭﻟ ﻭﺇ ﺒﺎﺕ ﻟﺸ‬ ‫ﻴﺔ ﻭ ﺸ‬

‫ﺍﻟﺘ ﻲ‬

‫ﺩﺩ ﻴﺘ ﻘﻕ ﻟ ﻤﻥ‬

‫ﻴﺘ‬

‫ل ﻋﻤﻠ ﻭ ﺫﺍ ﺒﺩﻭﺭ ﻴ ﺩ‬

‫ﻥ ﻨﺎ ﻋﻭﺍﻤل ﻤ ﺭﺓ ﻓﻲ ﺭﻀﺎ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻋﻥ ﻭ ﻴ ﺘ‬

‫ﻀ‬

‫ﺇﻟ‬

‫ﺸ ﺒﺎﻉ ﺎﺠﺎﺘ‬

‫ﺒ ﻀﻬﺎ ﻴﺘ ﻠﻕ ﺒﺫﺍﺘﻴﺔ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻨ ﺴ‬

‫ﺭ ﻤﺘ ﻠﻕ ﺒﺎﻟﺘﻨ ﻴﻡ ﺍﻟﺫ ﻴ ﻤل ﻓﻴ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻭ ﻲ ﺒﻴ ﺔ ﺍﻟ ﻤل ﺍﻟﺘﻲ ﻴ ﻴﺸﻬﺎ ﻜﻨﻭﻉ ﺍﻟ ﻤ ل ﻭﻁﺒﻴ‬

‫ﻭ ﻴ ﺘ ﻭ ﻤﻬﻨﺘ ﻜ ﻤل ﺭﻭﺘﻴﻨﻲ ﻭ ﻤﺘﻨﻭﻉ ﺍﺒﺘﻜﺎﺭ‬

‫ﻭ ﻋﺎﺩ ‪.‬‬

‫ﻥ‬

‫ﺔ‬

‫ﻓﻤ‬

‫ﻴﺎﺩﺓ ﺍ ﺘﻤﺎﻡ ﺒﻤ ﻬﻭﻡ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﻓﻘﺩ ﻁﻭﺭ ﺍﻟﺒﺎ ﻭﻥ ﻋﺩﺓ ﺩﻭﺍﺕ ﻟﻘﻴﺎ‬

‫ﺸ ﻭﺭ ﺍﻟﻤﻭ‬

‫ﻭ ﻴ ﺘ ‪ .‬ﺫ ﺍﻷﺩﻭﺍﺕ ﺘﺭﻜ ﻋﻠ‬

‫ﻴﺎ‬

‫ﻋﻭﺍﻤل ﻤ ﺩﺩﺓ ﻤ ل ﺍﻷﺠﻭﺭ ﺍﻟ ﻤل ﺍﻟﺘﺭ ﻴ ﺎﺕ‬

‫ﻜ ﺭ ﻤﻥ ﺘﺭﻜﻴ ﺎ ﻋﻠ‬

‫ﻴﺎ‬

‫ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﺍﻟ ﺎﻡ ﻭﺫﻟ ﻟﻤ ﺭﻓ ﺔ ﺴ ﺒﺎ‬

‫ﺍ ﺸﺭﺍ‬

‫ﺍﺘﺠ ﺎ‬

‫ﻤ‬

‫ﺍﻨ‬

‫ﺍﻟ ﻤ ل‬ ‫ﺎ‬

‫ﺍﻟﺭﻀ ﺎ‬

‫ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﻭ ﺍﺭﺘ ﺎﻋ ‪.‬‬ ‫ﻜﻤﺎ ﺘﻡ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺒﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻴﺩﺍﻨﻴﺔ ﺘﺩﻋﻴﻤﺎ ﻟﻠﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻟﻨ ﺭﻴﺔ ﻤﻥ‬

‫ل ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻤ ل ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻠﺒﻨﺔ ﻋﺭﻴ‬

‫ﺍﻟﺘ ﻲ‬

‫ﺘﺒﻴﻥ ﻓﻴﻬﺎ ﻋﺩﻡ ﺭﻀﺎ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻥ ﺒﻴ ﺔ ﺍﻟ ﻤل ﺍﻟﻭ ﻴ ﻴﺔ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﻟ ﺩﻡ ﺘﻭﻓﺭ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﻭﺍﺴﺘ ﺩﺍﻤﻬﺎ ﺒﺎﻟﺸﻜل ﺍﻟﺠﻴ ﺩ‬

‫ﻤﻥ ﻁﺭ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺴﻭ ‪.‬‬

‫ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﻓﻬﻨﺎ ﺍﺭﺘﺒﺎﻁ ﻭ ﺒﻴﻥ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﻭﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﻭ ﺫﺍ ﻤ ﺎ ﺒﻴﻨ‬

‫ﻤ ﺎﻤ ل ﺍ ﺭﺘﺒ ﺎﻁ‬

‫ﺍﻟﺭﻗﻡ‬

‫ﺍﻟ‬

‫ﻋﻨﻭﺍﻥ ﺍﻟﺸﻜ‬ ‫ﻤﻜﻭﻨﺎﺕ ﻤﻨ ﻭﻤﺔ ﺍﻟﺘ ﻴ‬

‫‪01‬‬

‫ﻋﻤﻠﻴﺎﺕ ﺍﻟ‬

‫‪02‬‬

‫ﺤﺔ‬ ‫‪08‬‬

‫ﻋﻨﺩ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ‬

‫‪09‬‬

‫‪03‬‬

‫ﺴﻠﻡ ﺍﻟ ﺎﺠﺎﺕ ﻟﻤﺎﺴﻠﻭ‬

‫‪20‬‬

‫‪04‬‬

‫ﻨ ﺭﻴﺔ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ‬

‫‪21‬‬

‫‪05‬‬

‫ﺍﻷﻓﻜﺎﺭ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﻟ ﺭﻭﻡ‬

‫‪24‬‬

‫ﺔ ﺍﻟﺘ ﺎﻋﻠﻴﺔ ﺒﻴﻥ ﻤﺘ ﻴﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘ ﻴ‬

‫‪28‬‬

‫ﺍﻟ‬

‫‪07‬‬

‫ﻁﻭﺍﺕ ﺘ ﻤﻴﻡ ﻨ ﺎﻡ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ‬

‫‪39‬‬

‫‪08‬‬

‫ﺒ ﺎﺩ ﺍﻷﺩﺍ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ‬

‫‪45‬‬

‫‪06‬‬

‫ﺍﻟ ﻨﺎ ﺭ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﺍﻟ‬

‫‪09‬‬

‫ﺔ ﻟ ﺘﺠﺎ ﺎﺕ‬

‫ﻋﺎﻤل ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟ ﺎﻡ ﻭﻋﻭﺍﻤل ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟ ﺭﻋﻴﺔ‬

‫‪10‬‬

‫ﺭ ﺍﻟ ﺭﻕ ﺒﻴﻥ ﻤﺎ ﻴ‬

‫‪11‬‬

‫ل ﻋﻠﻴ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻤﻥ ﺍﻟ ﻤل ﻭﻤﺎ ﻴﺭ‬

‫‪59‬‬ ‫‪61‬‬ ‫‪66‬‬

‫ﻓﻴ ﻋﻠ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟ ﻤل‬ ‫ﻨﻤﻭﺫ ﻟﻭﻟﻴﺭ ﻓﻲ ﻤ ﺩﺩﺍﺕ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ‬

‫‪12‬‬ ‫‪13‬‬

‫ﻜﻴ‬

‫ﻴ ﺭ ﺍﻟﺘﺒﺎﻋﺩ ﻭﺍﻟ ﺩﺍﻟﺔ ﻭﺍﻟﻤﻭ‬

‫ﺍﻟﺸ‬

‫ﻲ ﺍﻟﻤﺴﺒﻕ ﻋﻠ‬

‫‪68‬‬ ‫‪70‬‬

‫ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟ ﻤل‬ ‫ﺍﻟﻤﻘﺎﻴﻴ‬

‫‪14‬‬

‫ﻨﻤﻭﺫ ﺒﻭﺭﺘﺭ ﻟﻭﻟﺭ)‪ (1968‬ﻟﻠ‬

‫‪15‬‬ ‫‪16‬‬

‫ﺍﻟﻤﺘ ﻠﻘﺔ ﺒﻤ ﺘﻭ ﺍﻟ ﻤل‬

‫ﺍﻟ‬

‫ﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻭﺍﻷﺩﺍ‬

‫ﺔ ﺍﻟﺘﺒﺎﺩﻟﻴﺔ ﺒﻴﻥ ﻓﺎﻋﻠﻴﺔ ﺠﻭﺩﺓ ﺍﻟ ﻴﺎﺓ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻴﺔ ﻭﺍﻟ ﺎﻋﻠﻴﺔ‬

‫‪75‬‬ ‫‪108‬‬ ‫‪113‬‬

‫ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤﻴﺔ‬ ‫‪17‬‬

‫ﺍﻟﻬﻴﻜل ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤﻲ ﻟﻤﻠﺒﻨﺔ ﻋﺭﻴ‬

‫‪128‬‬

‫ﺍﻟﺭﻗﻡ‬

‫ﻋﻨﻭﺍﻥ ﺍﻟﺠﺩﺍﻭ‬ ‫ﻴﺎ‬

‫‪01‬‬

‫ﺍﻟ‬

‫ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟ ﻤل‬

‫ﺤﺔ‬ ‫‪77‬‬

‫‪02‬‬

‫ﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻭﺍﻟﺴﻠﻭﻜﻴﺎﺕ ﺍﻟﻨﺎﺘﺠﺔ ﻋﻨﻬﺎ‬

‫‪78‬‬

‫‪03‬‬

‫ﺍﻟ ﺭﻭﻕ ﺒﻴﻥ ﻓﺭﻕ ﺍﻟ ﻤل ﻭ ﻠﻘﺎﺕ ﺍﻟﺠﻭﺩﺓ‬

‫‪119‬‬

‫‪04‬‬

‫ﺍﻟﻤﻘﺎﺭﻨﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻘﺩﺭﺍﺕ ﻭﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ‬

‫‪122‬‬

‫‪05‬‬

‫ﺇﻤﻜﺎﻨﻴﺎﺕ ﺍﻟﻭ ﺩﺓ‬

‫‪131‬‬

‫ﺍﻟﻤ‬

‫‪06‬‬

‫ﺘﻭ ﻴ ﺍﻟ ﻤﺎل ﺴ‬

‫ﺕ‬

‫‪133‬‬

‫‪07‬‬

‫ﺍﻟﻘﺩﺭﺓ ﺍ ﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﺍﻟﻴﻭﻤﻴﺔ ﻟﻠﻤﻠﺒﻨﺔ‬

‫‪135‬‬

‫‪08‬‬

‫ﻤﻨﺘﺠﺎﺕ ﻭﻤﺒﻴ ﺎﺕ ﺍﻟﻭ ﺩﺓ‬

‫‪136‬‬

‫ﺘﻭ ﻴ ﺍﻟ ﻤﺎل ﺴ‬

‫‪09‬‬

‫ﺍﻟ ﻤﺭ ﻭﺍﻟﺠﻨ‬

‫‪137‬‬

‫ﺍﻷ ﺩﻤﻴﺔ‬

‫‪138‬‬

‫ﺍﻟﻤﺴﺘﻭ ﺍﻟﺘ ﻠﻴﻤﻲ‬

‫‪139‬‬

‫ﺘﻭ ﻴ ﺍﻟ ﻤﺎل ﺴ‬

‫‪10‬‬

‫ﺘﻭ ﻴ ﺍﻟ ﻤﺎل ﺴ‬

‫‪11‬‬

‫ﻤ ﺩل ﺍﻟ ﻴﺎ‬

‫‪12‬‬

‫ﻟﺴﻨﺘﻲ ‪2007-2006‬‬

‫‪141‬‬

‫‪13‬‬

‫ﻁﺒﻴ ﺔ ﺍﻟ ﻴﺎﺒﺎﺕ‬

‫‪143‬‬

‫‪14‬‬

‫ﺍ ﺴﺘﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﺍﻟﻤﻭ ﻋﺔ ﻭﺍﻟﻤﺴﺘﺭﺠ ﺔ ﻭﺍﻟﻤ ﺘﻤﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ‬

‫‪154‬‬

‫‪15‬‬

‫ﺘﻭ ﻴ ﻋﻴﻨﺔ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻭﻓﻕ ﻤﺘ ﻴﺭ ﺍﻟﺠﻨ‬

‫‪154‬‬

‫‪16‬‬

‫ﺘﻭ ﻴ ﻋﻴﻨﺔ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻭﻓﻕ ﻤﺘ ﻴﺭ ﺍﻟ ﻤﺭ‬

‫‪154‬‬

‫‪17‬‬

‫ﺘﻭ ﻴ ﻋﻴﻨﺔ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻭﻓﻕ ﺍﻟ ﺎﻟﺔ ﺍ ﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‬

‫‪155‬‬

‫‪18‬‬

‫ﺘﻭ ﻴ ﻋﻴﻨﺔ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻭﻓﻕ ﻤﺘ ﻴﺭ ﺍﻟﻤﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻟ ﺩﻤﺔ ﺍﻟ ﺎﻟﻴﺔ‬

‫‪155‬‬

‫‪19‬‬

‫ﺘﻭ ﻴ ﻋﻴﻨﺔ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻭﻓﻕ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭ ﺍﻟﺘ ﻠﻴﻤﻲ‬

‫‪156‬‬

‫‪20‬‬

‫ﺘﻭ ﻴ ﻋﻴﻨﺔ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻭﻓﻕ ﺍﻟ ﺔ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‬

‫‪156‬‬

‫‪21‬‬

‫ﺍﻟﻨﺘﺎ‬

‫‪22‬‬

‫ﺍﻟﻨﺘﺎ‬

‫‪23‬‬

‫ﺍﻟﻨﺘﺎ‬

‫ﺍﻟﻤﺘ ﻠﻘﺔ ﺒﺎﻟ ﻭﺍﻓ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﺍﻟﻤﻘﺩﻤﺔ ﻟﻠ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻤﺭﺘﺒﺔ‬

‫‪157‬‬

‫ﺘﻨﺎ ﻟﻴﺎ‬ ‫ﺍﻟﻤﺘ ﻠﻘﺔ ﺒﺎﻟ ﻭﺍﻓ ﺍﻟﻤ ﻨﻭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻘﺩﻤﺔ ﻟﻠ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻤﺭﺘﺒﺔ‬

‫‪160‬‬

‫ﺘﻨﺎ ﻟﻴﺎ‬ ‫ﺍﻟﻤﺘ ﻠﻘﺔ ﺒﻤﺩ ﺭﻀﺎ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻥ ﺍﻟﺒﻴ ﺔ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻴﺔ‬ ‫ﻤﺭﺘﺒﺔ ﺘﻨﺎ ﻟﻴﺎ‬

‫‪163‬‬

‫ﻣﻘﺪﻣﺔ ﻋﺎﻣﺔ‬

‫ﻣﻘﺪﻣ‬ ‫ﺘ ﺘل ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﺒﻤ ﺘﻠ‬

‫ﺔ ﻋﺎﻣ‬

‫ﺔ‬

‫ﻋﻤﻠﻴﺎﺘﻬﺎ ﺍ ﺩﺍﺭﻴﺔ ﻤﺭﻜ ﺍ ﻤ ﺭﺍ ﻓﻲ ﺠﻤﻴ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟﻤ ﺘﻠ ﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺠﺘﻤ‬

‫ﻨﻬﺎ ﺍﻷﺩﺍﺓ ﺍﻟﻤﺴ ﻭﻟﺔ ﻋﻥ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺩﻓﺔ ﺍﻟﺘﻁﻭﺭ ﻭﺍﻟﺘﻘﺩﻡ ﻭﺩﻓ‬ ‫ﺍﻟﻀﺭﻭﺭﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻡ ﺍ ﺩﺍﺭ‬

‫ﻟﺘ ﻘﻴﻕ ﺍﻷ ﺩﺍ‬

‫ﻤﻥ‬

‫ﻭ ﻓﻲ ﺴﻠﻭ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻭ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﺴﺎ ل ﻭﺍﻷﺴﺎﻟﻴ‬

‫ﺇﺫ‬

‫ل ﺇﺩ ﺎل ﺍﻟﺘ ﺴﻴﻨﺎﺕ‬

‫ﺍ ﺩﺍﺭﻴﺔ ﻭ ﻓﻲ ﻜل‬

‫ﺫ ﺍﻟﻨﻭﺍ ﻲ ﻤﺠﺘﻤ ﺔ ﻤﻤﺎ ﻴ ﺭ ﻋﻠ ﻤﺴﻴﺭﺓ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﺴﻠﺒﺎ ﻭ ﺇﻴﺠﺎﺒﺎ‪ .‬ﻟﺫﺍ ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻟﻘﻭل ﻥ ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟ ﺎﻟﺔ‬ ‫ﺍﻟﻀﺭﻭﺭ ﻟﺘﻜﻭﻴﻥ ﺎﻋﺩﺓ ﻤ ﻤﺔ ﻟﻠﺘﻁﻭﺭ ﻭﺍﻟﺘﻘﺩﻡ‪.‬‬

‫ﻲ ﺍﻷﺴﺎ‬ ‫ﻭﺒﺭ ﻡ ﺍ ﺘ‬

‫ﻴﻠﻴﺔ ﻟ ﺩﺍﺭﺓ ﺇ‬

‫ﺍﻟﺒﺎ ﻴﻥ ﻭل ﺘ ﺩﻴﺩ ﺍﻟ ﻨﺎ ﺭ ﺍﻟﺘ‬

‫ﻨ ﻴﻤﻜﻥ ﺇﺠﻤﺎﻟﻬﺎ ﺒ ﻨ ﺭﻴﻥ‪ :‬ﺍﻟ ﻨ ﺭ‬

‫ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤﻲ ﻭﺍﻟ ﻨ ﺭ ﺍﻟﺒﺸﺭ )ﺍ ﻨﺴﺎﻨﻲ(‪ .‬ﻓ ﻨ ﺭ ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻡ ﻴﺘﻜﻭﻥ ﻤﻥ ﺍﻟﻬﻴﺎﻜل ﻭﺍﻟﻭ ﺎ‬ ‫ﻭﺇﻋﺎﺩﺓ ﺘﺸﻜﻴﻠﻬﺎ ﺒ ﻴ‬ ‫ﺍﻟﺒﺸﺭ‬ ‫ﺍ‬

‫ﺘ ﺒ‬

‫ﻓﻴﺘ ﻠﻕ ﺒﺎﻟﺘﺩﺭﻴ‬

‫ﺴﺎ‬

‫ﻜ ﺭ ﻜ ﺎ ﺓ ﻭﻓ ﺎﻟﻴﺔ ﻭ ﻜ ﺭ ﻤ‬

‫ﺒﺎﻟﻤﺴ ﻭﻟﻴﺔ ﻟﺩﻴﻬﻡ ﻭﺍﻟ ﻘﺔ ﻓﻲ ﻨ ﻭﺴﻬﻡ ﻭﺍﻟﻘﺩﺭﺓ ﻋﻠ‬

‫ﺍﻟﻤﻭ ﻴﻥ ﻭ ﻴﺎﺩﺓ ﺩﺭﺍﺘﻬﻡ ﺍﻟﻤ ﻨﻭﻴﺔ ﻭﺍﻟ ﻤل ﻋﻠ‬ ‫ﻋﻨ ﺭﻴﻥ ﺴﺎﺴﻴﻴﻥ ﻤﺎ ﺍﻟﻤﻘﺩﺭﺓ ﻋﻠ‬

‫ﻭ ﺩﺭﺍﺘ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻜﺘﺴﺒﻬﺎ ﺒﺎﻟﺘ ﻠﻴﻡ ﻭﺍﻟﺘﺩﺭﻴ‬

‫ﺍﺘ ﺎﺫ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘ‬

‫ﻋﻠ‬

‫ﺍﻟﺒﻭﺍﻋ‬

‫ﺍﻟ ﻤل ﻭﺍﻟﺭ ﺒﺔ ﻓﻲ ﺍﻟ ﻤل ﻭﺘﺘﻤ ل ﺍﻷﻭﻟ‬

‫ﺍﻟﺠﻭﺍﻨ‬

‫ﺩ ﺘﻁﻭﺭ ﻤﻥ ﻴ‬

‫ﻟﻡ ﻴ ﺩ ﻤ ﻬﻭﻡ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﻴ ﺴﺭ ﻋﻠ‬

‫ﺍ ﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤ ﻨﻭﻴﺔ ﻭﺍ ﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪ .‬ﻟﺫﺍ ﻴﺠ‬

‫ﻓﻲ ﺩﺍ ﺍﻟ ﻤل ﺍﻟﺠﻴﺩ ﻟﺘ ﻘﻴﻕ ﺩﺍ‬

‫ﻴﺔ ﻤﺎ ﺍﻟﺭ ﺒﺔ ﻓﻲ‬

‫ﺍﻟﻤﻀﻤﻭﻥ ﻭﺍﻟﺒﻨﺎ ﻓﺫﻟ ﻷﻨ ﻟﻡ ﻴ ﺩ ﻤﻘ ﻭﺭﺍ‬ ‫ﻤﺎﺩ‬

‫ﺴﺎ‬

‫ﻭﺇﻨﻤﺎ ﺍﻤﺘﺩ ﻟﺒ‬

‫ﻓ ﺴ‬

‫ﻨﻬﺎ ﺘ ﻨﻲ ﻜل ﻤﺎ ﻤﻥ ﺸ ﻨ ﺍﻟﺘ ﻴﺭ‬

‫ﺍﻟﺠﻬﺎ ﺍ ﺩﺍﺭ ﺒﻨﺠﺎ ‪.‬‬

‫ﻓﻲ ﻤﻴﺎﺩﻴﻥ ﻋﻠﻡ ﺍﻟﻨ‬

‫ﺇﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻟﺩﻴﻬﺎ ﻤﻥ‬

‫ﻓﻲ ﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟ ﺭﺩ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ‪.‬‬

‫ﻥ ﺘ ﻬﻡ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﻋﻠ‬

‫ﻓﺒﺎﻟﺭ ﻡ ﻤﻥ ﻥ ﺍﻟﺴﻠﻭ ﺍ ﻨﺴﺎﻨﻲ ﺒ ﻭﺠﻬ ﺍﻟﻤ ﺘﻠ ﺔ‬ ‫ﺍ ﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻭﺒﺎﻷ‬

‫ﺍﻟ ﻤل ﻋﻨﺩ‬

‫ﻴﺎﺩﺓ ﺍ ﺘﻤﺎﻤﺎﺘﻬﻡ ﺒ ﻤﻠﻬﻡ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﻓﻜ ﺎ ﺓ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺘﻘﻭﻡ‬

‫ﻭﺍﻟ ﺒﺭﺓ ﺇﻀﺎﻓﺔ ﺇﻟ ﺍ ﺴﺘ ﺩﺍﺩ ﻭﺍﻟﻘﺩﺭﺍﺕ ﺍﻟﺸ‬

‫ﻭﺇﺫﺍ ﻜﺎﻥ ﻤ ﻬﻭﻡ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﻓﻲ ﻤ ﻨﺎ ﺍﻟ ﺩﻴ‬

‫ﻀﻤﻥ ﻨﻁﺎﻕ‬

‫ﺒ ﺩﺍ ﺍﻟ ﺩﻤﺔ ﻟﻴﺴﺎ ﻡ ﻓﻲ ﺘﻁﻭﻴﺭ ﺒﻭﺍﻋ‬

‫ﺍﻟ ﻤل ﻓﺘﻤ ﻠﻬﺎ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺩﻓ ﺴﻠﻭﻜ ﻓﻲ ﺍ ﺘﺠﺎ ﺍﻟﺫ ﻴ ﻘﻕ ﺩﺍ‬ ‫ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ‬

‫ﺍﻟﺒﻴ ﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﻁﻭﺭﺓ ﻤﺎ ﺍﻟ ﻨ ﺭ‬

‫ﺍﻟﻤﺴﺘﻤﺭ ﻟﻠﻤﻭ ﻴﻥ ﻭﺍ ﺩﺍﺭﻴﻴﻥ ﻭﺇﻜﺴﺎﺒﻬﻡ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﻟ ﻤﻠﻬﻡ ﻭﺘﻨﻤﻴﺔ‬

‫ﻴﺎﺘﻬﻡ ﻭﻤﻥ ﻡ ﺠﺎ ﺕ ﻓﻜﺭﺓ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﻜﻨ ﺎﻡ ﻴﻨﻬ‬

‫ﻋﻠ‬

‫ﻤﺔ ﻟﻠ ﺭﻭ‬

‫ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻤﻜﻥ ﺘ ﻴﻴﺭ ﺎ‬

‫ﺒ ﻤﺠﺎ ﻟﻠﺒ‬

‫ﻭﺍ ﺠﺘﻤﺎﻉ ﻓ ﻥ‬

‫ﻭﺍﻟﺘ ﻠﻴل ﻓﻲ ﻜ ﻴﺭ ﻤﻥ ﻓﺭﻭﻉ ﺍﻟﻤ ﺭﻓﺔ‬ ‫ﺇﻟ‬

‫ﺎﻟﺒﻴﺔ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺎﺕ ﺘﺴ‬

‫ﺍﻟﺘﺭﻜﻴ ﻋﻠ‬

‫ل ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻟﺒﻴ ﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴ ﻤﻠﻭﻥ ﺒﻬﺎ ﻟﺭﻓ ﺍﻟﺭﻭ ﺍﻟﻤ ﻨﻭﻴﺔ ﻟﺩﻴﻬﻡ ﻟﺘ ﻘﻴﻕ ﺍﻟﺭﻀﺎ‬

‫ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﻭﺍﻷﺩﺍ ﺍﻟﺠﻴﺩ‪ .‬ﻓﻤ ﻬﻭﻡ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﻴﺸﻴﺭ ﺇﻟ ﺍﻟﻤﺸﺎﻋﺭ ﺍ ﻴﺠﺎﺒﻴﺔ ﻭ ﻭ ﺘ ﺒﻴﺭ ﻋﻥ ﺸ ﻭﺭ ﻓﺭﺩ‬ ‫ﺒﻴﻨﻤﺎ ﻴ ﺒﺭ ﻤ ﻬﻭﻡ ﺍﻟﺭﻭ ﺍﻟﻤ ﻨﻭﻴﺔ ﻋﻥ ﺎﻟﺔ ﻴﻤﺘﺩ ﺭ ﺎ ﺇﻟ ﺍﻟﻤﺴﺘﻘﺒل ﻭﺘ ﺒﺭ ﻋﻥ ﺭﻭ‬ ‫ﻓﻤﻥ ﺍﻷﻤﻭﺭ ﺍﻟﺘﻲ‬ ‫ﺍﻟ ﺭﻭ‬

‫ﺍ ﺸﺭﺍ‬

‫ﻓﻴﻬﺎ ﺭ ﺒﺔ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻓﻲ ﺘ ﺩﻴﺔ ﻋﻤﻠ ﻓﻲ ﻤﻜﺎﻥ ﻤﺭﻴ ﻭ ﺎل ﻤﻥ ﺍﻟ ﻘﺒﺎﺕ ﻭﻋﻠﻴ ﻓ ﻥ‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﻟﻠ ﻤل ﻤ ل ﺴﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟ ﻤل ﻤﻭ‬

‫ﻭﺍﻟﺘﻘﺩﻴﺭ ﻤﻥ ﻁﺭ‬

‫ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﺔ‪.‬‬

‫ﺍﻟﺭ ﺴﺎ ﻭﺍﻟ ﻤ‬

‫ﺍﻟ ﻤل ﺍﻟﺘﻘﻨﻴﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘ ﺩﻤﺔ ﻓﺘﺭﺍﺕ ﺍﻟﺭﺍ ﺔ‬

‫ﻴﻤﻜﻥ ﻥ ﺘﻜﻭﻥ ﻤﺘ ﻴﺭﺍﺕ ﻟﻬﺎ ﺘ ﻴﺭ ﻤﻥ ﻨﻭﻉ ﻭ‬

‫ﺴﻠﻭ‬

‫ﺭ ﻋﻠ‬

‫ﻤﺴﺘﻭ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟ ﻤل‪.‬‬ ‫ﺇﻥ ﻋﺩﻡ ﺍﻨﺴﺠﺎﻡ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻤ ﻤﻨﺎ ﻋﻤﻠ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﺒﻤﺎ ﻓﻴ ﻤﻥ ﺘﻘﺎﻟﻴﺩ ﻭﻋﺎﺩﺍﺕ ﻭﺍﺘﺠﺎ ﺎﺕ ﺩ ﻴﻀﻁﺭ ﺇﻟ ﻋﺩﻡ‬ ‫ﺇﻨﺠﺎ ﻋﻤﻠ ﻋﻠ ﺍﻟﻭﺠ ﺍﻷﻜﻤل ﻭﺇﻥ ﻋﺩﻡ ﺘﻭﺍﻓﻕ ﺍﻟ ﻤل ﻤ ﺍﺴﺘ ﺩﺍﺩﺍﺘ ﺍﻟﺸ‬ ‫أ‬

‫ﻴﺔ ﻭ ﻤ‬

‫ﺴﻠﻭ‬

‫ﻴﺎﺘ‬

‫ﺩ‬

‫ﻣﻘﺪﻣ‬ ‫ﻴﻀﻁﺭ ﺇﻟ‬

‫ﻋﻥ ﻤ ﺴﺴﺎﺕ‬

‫ﺍﻟﺒ‬

‫ﺔ ﻋﺎﻣ‬

‫ﺔ‬

‫ﺭ ‪ .‬ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻓ ﻥ ﺍ ﺘﻤﺎﻡ ﺒﺎﻟﻤﺠﺎ ﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺴﺒﻕ ﺫﻜﺭ ﺎ ﺩ ﺘﻜﻭﻥ‬

‫ﻋﻭﺍﻤل ﺘﺴﺎ ﻡ ﻓﻲ ﺘﻭﻓﻴﺭ ﺍﻟﻤﻨﺎ ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤﻲ ﺍﻟﻤ ﻡ ﻟﺘ ﻘﻴﻕ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﻭﻟﺴﻴﺎﺴﺎﺕ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﺍﻟﻤ ﻨﻴﺔ‪.‬‬

‫ﺇﻀﺎﻓﺔ ﺇﻟ ﺫﻟ ﻓ ﻥ ﺘﻠﺒﻴﺔ ﺍ ﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻴﺔ ﻭﺍﻟﺸ‬ ‫ﻤﻥ ﺸ ﻨﻬﺎ ﺘ ﻴ‬ ‫ﺍﻷﺴﺎ‬

‫ﻴﺔ ﻭﺘﻭﻓﺭ ﺍﻟ ﺩﻤﺎﺕ ﺍﻟ ﺎﻤﺔ ﻟﻬﻡ ﻓﻲ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ‬

‫ﻭﺍ ﺭ ﺍﻷﻟ ﺔ ﻭﺍ ﻨﺘﻤﺎ ﻋﻨﺩ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻨ ﻭ ﻤ ﺴﺴﺘﻬﻡ ﻭ ﺫﺍ ﻴﻨﺴﺠﻡ ﻭﻴﺘﻨﺎ ﻡ ﻤ ﺍﻟﻬﺩ‬ ‫ﻭ ﻭ ﺩﻤﺔ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﺍ ﺴﺘﺠﺎﺒﺔ ﻟ ﺎﺠﺎﺘﻬﻡ ﻤﻥ ﺍﻟ ﺩﻤﺎﺕ ﺍﻟ ﺎﻤﺔ‪.‬‬

‫ﺍﻟﺫ ﻭﺠﺩﺕ ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﻤﻥ ﺠﻠ‬

‫ﺃﻭ ‪ :‬ﺇﺸﻜﺎﻟﻴﺔ ﺍﻟﺒﺤﺙ‪.‬‬ ‫ﻴﺭﺘﺒﻁ ﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺒﺎﻟ ﺎﻤل ﺍ ﻨﺴﺎﻨﻲ ﻟﺫﺍ ﻓ ﻥ ﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻭﺍﻀﻴ ﺍﻟﻤ ﻘﺩﺓ ﺒﺎ ﻀﺎﻓﺔ ﺇﻟ‬ ‫ﺍﻟﻤ ﻤﺔ ﺘ ﺘﻠ‬

‫ﻥ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ‬

‫ﻭﺍ ﺘﺠﺎ ﺎﺕ ﻜﻤﺎ ﻨﻬﺎ ﺘ ﺘﻠ‬

‫ﻤﻥ ﻓﺭﺩ ﺇﻟ‬ ‫ﻤﻥ ﻤ ﺴﺴﺔ ﺇﻟ‬

‫ﻓ ﺩﻡ ﺘﻭﻓﺭ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺍﻟﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﻴﻨ ﻜ‬ ‫ﻭﺍ‬

‫ﺴﺎ‬

‫ﺭ‬

‫ﺒ ﻤﻴﺔ ﺍﻟ ﻤل ﻭﺘﻨ‬

‫ﺴ‬

‫ﺭ ﺒ ﺴ‬

‫ﺍﻟﻤ ﻴﺸﻲ ﻭﺍﻟﻤ ل ﺍﻟ ﻠﻤﻲ ﻭﺍﻟﻤﻴﻭل‬

‫ﺍﻟﻤﺴﺘﻭ‬

‫ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ ﺍﻟﺫ ﺘﻤﺎﺭﺴ ‪.‬‬

‫ﻋﻠ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﻟﻠ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻭ ﺫﺍ ﺒﺩﻭﺭ ﺩ ﻴ ﻘﺩ ﺍﻟﻤﻭ‬ ‫ﺭﻭ‬

‫ﺍﻟﻤ ﻨﻭﻴﺔ ﻭﺭ ﺒﺘ ﻓﻲ ﺍﻷﺩﺍ ﺒ ﺎﻟﻴﺔ ﻭ ﺫﺍ ﺒﺎﻟﻁﺒ ﻴﻨ ﻜ‬

‫ﻋﻠ ﻜ ﺎ ﺘ ﻓﻲ ﺍﻟ ﻤل ﻨﺘﻴﺠﺔ ﻟ ﺩﻡ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟ ﻤل ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻴﻨ‬ ‫ﻭﺍﻨﻁ ﺎ ﻤﻥ‬

‫ﻭ ﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﺍﺘﺠﺎ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺇﻴﺠﺎﺒﻴﺎ ﻨ ﻭ ﻋﻤﻠﻬﻡ ﺍﻟﺫ‬ ‫ﺔ ﻋﺎﻤﺔ‪.‬‬

‫ﻭﻋﻠﻲ ﻀﻭ ﺫﻟ ﻨﺴ‬

‫ﻤﻥ‬

‫ل ﺫﺍ ﺍﻟﺒ‬

‫ﻴ ﺩﻭﻨ‬

‫ﻋﻠ ﺍﻟﻭ ﻭ‬

‫ﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻓﻲ ﻤﻘﺩﻤﺔ ﺫ ﺍ ﺘﻤﺎﻤﺎﺕ‬

‫ﻜﻲ ﻴﻨ ﻜ‬ ‫ﻋﻠ‬

‫ﺴﻠﺒﺎ‬

‫ﺩﺍ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ‪.‬‬

‫ﻤﻴﺔ ﺍ ﺘﻤﺎﻡ ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﺒﺎﻟ ﺭﺩ ﻓ ﻥ ﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﻴﺠ‬

‫ﻭﻋﻠ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﺒ‬

‫ﺍﻟ ﻤﺎ‬

‫ﺫﻟ ﺇﻴﺠﺎﺒﺎ ﻋﻠ ﺍﻟ ﺭﺩ ﺒ‬ ‫ﻨ‬

‫ﻡ ﺍﻟ‬

‫ﺍ ﺘ ﺎﺩﻴﺔ ﻭﻤﺩ ﺘ ﻴﺭ ﺎ ﻋﻠ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﻟﺩ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ‪ .‬ﻭﻋﻠﻴ ﻴﻤﻜﻥ ﺘﻠ ﻴ‬

‫ﺔ ﺎ ﺔ‬

‫ﻭﺍﻓ ﺍﻟﻤﻁﺒﻘ ﺔ ﺒﺎﻟﻤ ﺴﺴ ﺔ‬ ‫ﻤﺸ ﻜﻠﺔ ﺍﻟﺒ‬

‫ﻓ ﻲ‬

‫ﺍﻟﺴ ﺍل ﺍﻟﺭ ﻴﺴﻲ ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ‪:‬‬ ‫ﻤﺎ ﺩﻭﺭ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍﻟﻤﻘﺩﻤﺔ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﺍ ﻗﺘ ﺎﺩﻴﺔ ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﻟ‬ ‫ﻭﻤﻥ ﻤﻀﻤﻭﻥ ﺫ ﺍ ﺸﻜﺎﻟﻴﺔ ﻴﻤﻜﻥ ﻁﺭ ﺍﻷﺴ ﻠﺔ ﺍﻟ ﺭﻋﻴﺔ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬ ‫• ﻤﺎﺫﺍ ﻨﻘ ﺩ ﺒﺎﻟ ﻭﺍﻓ‬ ‫•‬

‫ﻭﻤﺎ ﻲ ﺍﻟ ﺎﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﺴﺘ ﺩﺍﻤﻬﺎ‬

‫ﻤﺎﺫﺍ ﻨ ﻨﻲ ﺒﺎﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﻭﻤﺎ ﻲ ﻤ ﺘﻠ‬

‫ﺎﺭ ﻋﻠ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ‬

‫• ﻤﺎ ﻤﺩ ﺘﻭﻓﺭ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﻋﻠ ﻤﺴﺘﻭ ﻤﻠﺒﻨﺔ ﻋﺭﻴ‬

‫• ﻜﻴ‬

‫ﻴﺘﻡ ﺩﻓ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤ ﻨﻭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻘﺩﻤﺔ ﻟﻠ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﻤﻠﺒﻨﺔ ﻋﺭﻴ‬

‫• ﻤﺎ ﻤﺩ ﺭﻀﺎ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻥ ﺒﻴ ﺔ ﺍﻟ ﻤل ﺍﻟﻭ ﻴ ﻴﺔ‬ ‫• ﻤﺎ ﻲ ﺍﻟ‬

‫ﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺍﻟﻤﻁﺒﻘﺔ ﻭﺒﻴﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻟﻠ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﻤﻠﺒﻨﺔ ﻋﺭﻴ‬

‫ب‬

‫ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ‬

‫ﻣﻘﺪﻣ‬

‫ﺔ ﻋﺎﻣ‬

‫ﺔ‬

‫ﺎﻨﻴﺎ‪ :‬ﻓﺭﻀﻴﺎﺕ ﺍﻟﺒﺤﺙ‪.‬‬ ‫ﺘﻨﻁﻠﻕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻥ ﺍﻓﺘﺭﺍ‬

‫ﻟﻠ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻭﻤﻥ ﺫﺍ ﺍ ﻓﺘﺭﺍ‬

‫ﻭﺍﻤ‬

‫ﺴﺎ‬

‫ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ‬

‫ﻥ ﻟﻠ ﻭﺍﻓ ﺍﻟﻤ ﻨﻭﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﺘ ﻴﺭ ﻋﻠ‬

‫ﻨﺸﺘﻕ ﺍﻟ ﺭﻀﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬

‫ ﺘ ﺘﺒﺭ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺇ ﺩ ﺍﻷﺩﻭﺍﺕ ﺍﻟ ﺎﻟﺔ ﻓﻲ ﺇ ﺎﺭﺓ ﺍﻟﺭ ﺒﺔ ﻓﻲ ﺍﻟ ﻤل ﻟﺩ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ‪.‬‬‫ ﻴ ﺘﺒﺭ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﻤﻥ ﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﺍﻟﻨﻤﻭ ﻭﺍﻟﺒﻘﺎ ﻟﻠﻤ ﺴﺴﺔ‪.‬‬‫ ﺍ ﺴﺘ ﺩﺍﻡ ﺍﻟﺠﻴﺩ ﻟﻤ ﺘﻠ‬‫‪-‬‬

‫ﻨﺎ‬

‫ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﻓﻲ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻴﺴﺎﻋﺩ ﻋﻠ ﺘ ﺴﻴﻥ ﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﻟﻠ ﺎﻤﻠﻴﻥ‪.‬‬

‫ﻋ ﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤ ﻨﻭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻁﺒﻘﺔ ﻋﻠ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ‪.‬‬

‫ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻭﺒﻴﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﻟﻬ‬

‫ﺎﻟ ﺎ‪ :‬ﺃﺴﺒﺎﺏ ﺍ ﺘﻴﺎﺭ ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻉ‪.‬‬ ‫ﺴﺒﺎ‬

‫ﻨﺎ‬

‫ﻋﺩﻴﺩﺓ ﺩﺕ ﺇﻟ ﺍ ﺘﻴﺎﺭ ﺫﺍ ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻉ ﺒﺎﻟﺫﺍﺕ ﻤﻨﻬﺎ ﻤﺎ ﻭ ﻤﻭﻀﻭﻋﻲ ﻭﻤﻨﻬﺎ ﻤﺎ ﻭ ﺫﺍﺘﻲ‪.‬‬

‫ﺍﻷﺴﺒﺎﺏ ﺍﻟﺫﺍﺘﻴﺔ‪:‬‬

‫ ﺍ ﺘﻤﺎﻤﻲ ﺍﻟﺸ‬‫ﺍﺴﺘﻜﺸﺎ‬

‫ﻲ ﺒﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ‬

‫ل‬

‫ﻭﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﻭﻤ ﺎﻭﻟﺔ ﻤﻨﻲ ﻤﻥ‬

‫ﺫﺍ ﺍﻟﺒ‬

‫ﻭ ﺇﻀﺎﻓﺔ ﻜل ﻤﺎ ﻭ ﺠﺩﻴﺩ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻲ ﻓﻲ ﺫﺍ ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻉ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺍﻟ ﻀﻭل ﻨ ﻭ ﺍﻜﺘﺸﺎ‬

‫ل ﻤﻠﺒﻨﺔ‬

‫ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺍﻟﻤﻁﺒﻘﺔ ﻭﻜﻴ ﻴﺔ ﺍﺴﺘ ﺩﺍﻤﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟﺠ ﺍ ﺭﻴﺔ ﻤﻥ‬

‫ﻋﺭﻴ ‪.‬‬

‫ﺍﻷﺴﺒﺎﺏ ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻋﻴﺔ‪:‬‬ ‫ﻴ ﺩ ﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ‬ ‫ﻓﻲ ﻀﺎﻴﺎ ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻡ ﻭﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﻋﻠ‬ ‫ﺒ‬

‫ﺔ ﻋﺎﻤﺔ ﻤﻥ‬

‫ﻋﻜﺴﻴﺎ ﺒﺎﻟ ﻴﺎ‬ ‫ﺍﻟﺘﻜﺎﻟﻴ‬

‫ﺩ‬

‫ﻡ ﻤﺠﺎ ﺕ ﺍﻨﺸ ﺎل ﺍﻟﻤ ﺘ ﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺎﺕ ﻭﻜﺫﺍ ﺍﻟ ﺒﺭﺍ ﻭﺍﻟﺒﺎ ﻴﻥ‬ ‫ﺩ ﺴﻭﺍ ﻟﻤﺎ ﻟﻬﺫﺍ ﺍﻟﻤﺠﺎل ﻭﻤﺩﺍ ﻠ ﻤﻥ ﺘ ﻴﺭ ﻭﺍﻀ ﻋﻠ ﻓ ﺎﻟﻴﺔ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺎﺕ‬

‫ل ﺍﻟﺘ ﻴﺭ ﻋﻠ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﺘ ﺴﻴﻥ ﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﻟﻬﻡ‬ ‫ﻭﻤ ﺩل ﺩﻭﺭﺍﻥ ﺍﻟ ﻤل ﻭﺍ‬

‫ﻴ‬

‫ﻴﺭﺘﺒﻁ ﺫﺍ ﺍﻷ ﻴﺭ‬

‫ﺎﺒﺎﺕ ﻜﻤﺎ ﻥ ﻭﺠﻭﺩ ﻓﺭﺍﺩ ﺭﺍﻀﻴﻴﻥ ﻭ ﻴ ﻴﺎ ﻴ ﺩ‬

‫ﺇﻟ‬

‫ﻨﻘ‬

‫ﻭﺍﻟ ﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺍ ﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﺒ ﻭﺭﺓ ﻭ ﺒ ﺭ ‪.‬‬

‫ﺭﺍﺒﻌﺎ‪ :‬ﺃ ﺩﺍﻑ ﺍﻟﺒﺤﺙ‪.‬‬ ‫ﺘﺴ‬

‫ﺫ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺇﻟ ﻤ ﺭﻓﺔ ﺩﻭﺭ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤ ﻨﻭﻴﺔ ﻓﻲ ﺘ ﻘﻴﻕ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﻟ ﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ‬

‫ﺒﻤﻠﺒﻨﺔ ﻋﺭﻴ‬

‫‪ -‬ﺍﻟﻭ ﻭ‬

‫‪ -‬ﺍﻟﺘ ﺭ‬

‫ﻤﻥ‬

‫ل ﺍﻷ ﺩﺍ‬

‫ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬

‫ﻋﻠ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤ ﻨﻭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻁﺒﻘﺔ ﻋﻠ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﻤﻠﺒﻨﺔ ﻋﺭﻴ ‪.‬‬ ‫ﻋﻠ‬

‫ﻜ ﺭ ﻨﻭﺍﻉ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ‬

‫ﻤﻴﺔ ﻤﻥ ﻭﺠﻬﺔ ﻨ ﺭ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﻤﻠﺒﻨﺔ ﻋﺭﻴ ‪.‬‬

‫ ﺘﺒﻴﺎﻥ ﻤﺩ ﺭﻀﺎ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﻤﻠﺒﻨﺔ ﻋﺭﻴ‬‫‪ -‬ﺍﻟﺘ ﺭ‬

‫ﻋﻠ ﺍﻟ‬

‫ﻋﻥ ﺒﻴ ﺔ ﺍﻟ ﻤل ﺍﻟﻭ ﻴ ﻴﺔ‪.‬‬

‫ﺔ ﺒﻴﻥ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﻭﺒﻴﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﻟﻠ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﻤﻠﺒﻨﺔ ﻋﺭﻴ ‪.‬‬

‫ ﺍﻟﺘﻭ ل ﺇﻟ ﺍﻟﺘﻭ ﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﻟﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ‪.‬‬‫ج‬

‫ﺔ ﻋﺎﻣ‬

‫ﻣﻘﺪﻣ‬

‫ﺔ‬

‫ﺎﻤﺴﺎ‪ :‬ﺃ ﻤﻴﺔ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ‪.‬‬ ‫ﺇﻥ ﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ‬

‫ﺍ ﻨﺴﺎﻨﻲ ﻭﺍﻟﺴﻠﻭ ﺍ ﺩﺍﺭ‬

‫ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻋﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ‬

‫ﻤ ﺎ ﻭﻟ ل ﺍﻟﺴﺒ‬

‫ﻭﻋ ﺘﻬﺎ ﺍ ﻴﺠﺎﺒﻴﺔ ﺒﺎ ﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻤﻥ‬

‫ﻓﻲ ﺫﻟ‬

‫ﻴﺕ ﻭﻤﺎ ﺘ ﺍل ﺘ‬

‫ﻭ ﻥ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺘ ﺘﺒﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺘ ﻴﺭﺍﺕ ﺍﻟﻬﺎﻤﺔ ﻟﻠﺩﺍﻓ ﻴﺔ‬

‫ل ﺘ ﻘﻴﻕ ﺎﻟﺔ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟ ﻤل ﻟﻠ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻬﻲ ﻤﻥ ﺍﻟﻤ ﺘﺭ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻭﺘﺠ ﻠﻬﻡ ﻴ ﻤﻠﻭﻥ ﺒﻜ ﺎ ﺓ ﺩﺍ ﻋﺎﻟﻴﺔ ﻭﻴ ﻘﻘﻭﻥ ﺩﺍ‬ ‫ﻤﻴﺔ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺘﻨﺒ ﻤﻥ‬

‫ﺇﺸﺒﺎﻉ ﺎﺠﺔ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻭﺍ ﻋﺘﺭﺍ‬

‫ﺍ ﻨﺠﺎ ﻭﺍﻟﻤﺠﻬﻭﺩ ﺍﻟﺫ ﻴﺒﺫﻟ ‪.‬‬ ‫ﺭ‬

‫ﻭﻤﻥ ﻨﺎ ﻴﺔ‬

‫ﺘ ﻴﺭ ﻭﺘ ﺭ ﺒﺎﻟ ﺭﻭ‬

‫ﻤﻴﺔ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺘﻨﺒ ﻤﻥ ﺍﺭﺘﺒﺎﻁ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺒﺎﻟ ﻨ ﺭ ﺍﻟﺒﺸﺭ‬

‫ﺍﻟﻤ ﻴﻁﺔ ﻭ ﻴﻀﺎ ﺍ‬

‫ﺘ ﻘﻴﻕ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﻟﻠ ﺎﻤﻠﻴﻥ‬ ‫ﺴﺎﺩﺴﺎ‪:‬‬

‫ﺒﻴﻥ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﺍ ﺘ‬

‫ﺒ ﻤﻴﺔ‬

‫ﻭﻤﺎ ﻴﺘﻤﻴ ﺒ ﺴﻠﻭﻜ ﻤﻥ‬

‫ﺩﻭﺍﻓ ﻬﻡ ﻭ ﺎﺠﺎﺘﻬﻡ ﻤﻤﺎ ﻴﺠ ل‬

‫ﺩ ﺍﻷﻭﻟﻭﻴﺎﺕ ﺍﻟﻬﺎﻤﺔ ﻟﻠﻤ ﺴﺴﺔ‪.‬‬

‫ﻌﻭﺒﺎﺕ ﺍﻟﺒﺤﺙ‪.‬‬

‫ﻟﻘﺩ ﻭﺍﺠﻬﺘﻨﺎ ﻋﺩﺓ‬ ‫ﻭﻴﻤﻜﻥ‬

‫ﺘ‬

‫ﻥ ﺘﺩﻓ‬

‫ﺍﻟ ﻤل ﺒﺩﺭﺠﺔ ﻜﺒﻴﺭﺓ ﻤﻥ ﺍﻟ ﺎﻋﻠﻴﺔ‪ .‬ﻭﻤﻥ ﻨﺎ ﻓ ﻥ‬

‫ﻤﻴﺔ ﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﻭﺩﻭﺭ ﺎ ﻓﻲ ﻤﺩ‬

‫ﻓﻥ‬

‫ﺒﺎ ﺘﻤﺎﻡ ﻋﻠﻤﺎ ﺍﻟﺴﻠﻭ‬

‫ﻭﺒﺎﺕ‬

‫ﺴﻭﺍ ﻤﺎ ﺘ ﻠﻕ ﺒﺎﻟﺠﺎﻨ‬

‫ل ﺍﻨﺠﺎ ﻨﺎ ﻟﻬﺫﺍ ﺍﻟﺒ‬

‫ﺍﻟﻨ ﺭ‬

‫ﺭ ﺎ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪:‬‬

‫‪ -1‬ﺍﻟ ﻠﻁ ﻭﺍﻟ‬

‫ﻭ ﺍﻟﺘﻁﺒﻴﻘﻲ ﻤﻨ‬

‫ﻭﺒﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺘ ﺭ ﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤ ﻁﻠ ﺎﺕ ﻭﺍﻟ ﺭﻕ ﺒﻴﻨﻬﺎ ﻭﻤﺎ ﺍﻟﻤﻘ ﻭﺩ ﺒﻬﺎ ﻤﻥ‬

‫ل ﺍﻟﻤﺭﺠ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺘﻤﺩ ﺴﻭﺍ ﺒﺎﻟﻠ ﺔ ﺍﻟ ﺭﺒﻴﺔ ﻭ ﺍﻟ ﺭﻨﺴﻴﺔ‪.‬‬ ‫ﻭﺒﺔ ﻓﻬﻡ ﺍﻟﻤﻘ ﻭﺩ ﺒﺩﺭﺍﺴﺘﻨﺎ ﻋﻨﺩ ﻤ ﺎﻭﻟﺔ ﺇﺴﻘﺎﻁﻬﺎ ﻋﻠ‬

‫‪-2‬‬ ‫ﺒﺴﺒ‬

‫ﺍﻟﻨﻘ‬

‫‪ -3‬ﻋﺩﻡ ﺘﺠﺎﻭ‬

‫ﺭ‬

‫ﺍﻟﻭﺍ‬

‫ﻓﻲ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻤ ل ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ‬

‫ﻓﻲ ﺍﻟﻜ ﺎ ﺍﺕ ﺍﻟ ﻠﻤﻴﺔ‪.‬‬ ‫ﺍﻟ ﻤﺎل ﻤ ﻨﺎ‬

‫ل ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻟﻤﻴﺩﺍﻨﻴﺔ‪.‬‬

‫ﺴﺎﺒﻌﺎ‪ :‬ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻟﺴﺎﺒﻘﺔ‪.‬‬ ‫ﻨﺎ ﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺘﻁﺭ ﺕ ﺇﻟ ﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﻭﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﻭﻤﻥ ﺒﻴﻨﻬﺎ‪:‬‬ ‫‪ -‬ﻋﺎﺭ‬

‫ﺒﻥ ﻤﺎﻁل ﺍﻟﺠﺭﻴﺩ ﺩﻭﺭ ﺍﻟﺘﺤ ﻴﺯ ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﺭﺴﺎﻟﺔ ﻤﺎﺠﺴﺘﻴﺭ ﻴﺭ ﻤﻨﺸﻭﺭﺓ‬

‫ﺠﺎﻤ ﺔ ﻨﺎﻴ‬

‫ﻟﻠ ﻠﻭﻡ ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ ‪ 2007‬ﻤﺘﺎ ﻋﻠ ﺍﻟﻤﻭ ‪:‬‬

‫‪www.nauss.edu.sa/NAUSS/Arabic/Menu/ELibrary/ScLetterResearch/Masters/year5/part‬‬ ‫‪3/m_as_11_2007.pdf.htm‬‬

‫‪-‬‬

‫ﺒﺔ ﻓﺎﻁﻤﺔ ﺘﻘﻴﻴﻡ ﺍﻷﺩﺍ ﻓﻲ‬ ‫‪.2006‬‬

‫ﻨ ﺎﻡ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺭﺴﺎﻟﺔ ﻤﺎﺠﺴﺘﻴﺭ‬

‫‪ -‬ﻋﻤﺭ ﺴﺭﺍﺭ ﺃ ﺭ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﻋﻠ‬

‫ﻴﺭ ﻤﻨﺸﻭﺭﺓ ﺠﺎﻤ ﺔ ﺍﻟﺒﻠﻴﺩﺓ‬

‫ﺃﺩﺍ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺭﺴﺎﻟﺔ ﻤﺎﺠﺴﺘﻴﺭ‬

‫ﺍﻟﺠ ﺍ ﺭ ‪.2002‬‬

‫د‬

‫ﻴﺭ ﻤﻨﺸﻭﺭﺓ ﺠﺎﻤ ﺔ‬

‫ﻣﻘﺪﻣ‬ ‫ﺎﻤﻨﺎ‪ :‬ﻤﻨ‬

‫ﺔ ﻋﺎﻣ‬

‫ﺍﻟﺒﺤﺙ‪.‬‬

‫ﻓﻲ ﻀﻭ ﻁﺒﻴ ﺔ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻭﺍﻷ ﺩﺍ‬

‫ﺍﻟﺘﻲ ﻨﺴ‬

‫ﻭﺍﻟﺫ ﻴ ﺘﻤﺩ ﻋﻠﻲ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻟ ﺎ ﺭﺓ ﻜﻤﺎ ﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﺍ‬ ‫ﺒﻭ‬ ‫ﺍﻟﺒ‬

‫ﺔ‬

‫ﺇﻟ ﺘ ﻘﻴﻘﻬﺎ ﺘﻡ ﺍﺴﺘ ﺩﺍﻡ ﺍﻟﻤﻨﻬ ﺍﻟﻭ‬ ‫ﻬﺎ ﻭ‬

‫ﻭﻴﻬﺘﻡ ﺒﻭ‬

‫ﻲ ﺍﻟﺘ ﻠﻴﻠﻲ‬

‫ﺎ ﺩ ﻴﻘﺎ ﻭﻴ ﺒﺭ ﻋﻨﻬﺎ ﺘ ﺒﻴﺭﺍ ﻜﻴ ﻴﺎ‬

‫ﻬﺎ ﻭﺘﻭﻀﻴ ﺍﺭﺘﺒﺎﻁﻬﺎ ﻤ ﺍﻟ ﻭﺍ ﺭ ﺍﻷ ﺭ ‪ .‬ﻓﻬﻭ ﻴﻤﻜﻨﻨﺎ ﻤﻥ ﺘﺠﻤﻴ ﺍﻟﻤ ﻠﻭﻤﺎﺕ ﺍﻟ‬

‫ﻤﺔ ﻟﺘ ﻘﻴﻕ ﺩﺍ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻟﻲ ﻭﺍ ﺠﺎﺒﺔ ﻋﻥ ﺘﺴﺎ ﺘ ‪.‬‬

‫ﺘﺎﺴﻌﺎ‪ :‬ﻴﻜ ﺍﻟﺒﺤﺙ‪.‬‬

‫ﻟﻠﻘﻴﺎﻡ ﺒﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﺴﻤﻨﺎ ﺍﻟﺒ‬ ‫ﻨﺘﻁﺭﻕ ﻓﻲ ﺍﻟ‬

‫ل ﺍﻷﻭل ﺇﻟ ﻨ ﺎﻡ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﻜﻨ ﺎﻡ ﻤﻥ ﺍﻷﻨ ﻤﺔ ﺍﻟﺴﺎ ﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻤﻥ‬

‫ﻋﻠ ﺇﻁﺎﺭ ﺍﻟ ﺎﻡ ﻤﻥ‬

‫ﻤ ﺎﺩﺭ ﻭﺸﺭﻭﻁ ﻨﺠﺎ‬ ‫ﻤﺎ ﻓﻲ ﺍﻟ‬

‫ﻭﻓﻲ ﺍﻟ‬

‫ﻭﻤ ﻭ ﺎﺘ‬

‫ﺇﻟ ﺠﺎﻨ‬

‫ﺘﺒﻴﺎﻥ ﻡ ﻀﺎﻴﺎ ﻭﺍﻟﻤﺭﺘﻜ ﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺭﺘﻜ ﻋﻠﻴﻬﺎ‪.‬‬

‫ل ﺘ ﺭﻴ‬

‫ﺔ ﻋﺎﻤﺔ ﻋﻠ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﺒﺎﻟﺘ ﺭ‬

‫ﻭﺘﺒﻴﺎﻥ ﻨﺘﺎ ﺠ ﻭﻁﺭﻕ ﻴﺎﺴ ﻭﻨ ﺭﻴﺎﺘ‬

‫ﻭ ﻴﺭﺍ ﺘﻭﻀﻴ ﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺘ ﻭﻁﺭﻕ ﺘﻨﻤﻴﺘ ‪.‬‬ ‫ل ﺍﻟ ﺎﻟ‬

‫ل ﺍﻟﺘ ﺭ‬

‫ل ﺘ ﺭﻴ ﻭ ﻨﻭﺍﻋ ﻭ ﻡ ﺍﻟﻨ ﺭﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤ ﺴﺭﺓ ﻟ ‪ .‬ﺒﺎ ﻀﺎﻓﺔ ﺇﻟ ﻜﻴ ﻴﺔ ﺇﺩﺍﺭﺘ ﺒﺸﺭ‬

‫ل ﺍﻟ ﺎﻨﻲ ﻓﺴﻨﺘﻨﺎﻭل ﺭ ﻨ ﺎﻡ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺒ‬

‫ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﻤﻥ‬ ‫ﺍﻟﻤ ﺭﺓ ﻓﻴ‬

‫ﺇﻟ ﻤﻘﺩﻤﺔ ﻭ‬

‫ﺔ ﻓ ﻭل ﻭ ﺎﺘﻤﺔ ﻴ ‪:‬‬

‫ﻓﻴﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻤ ل ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻠﺒﻨﺔ ﻋﺭﻴ‬

‫ﻭﺍﻟﻤ ﻨﻭﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﻭﻓﺭ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺍﻟﻤﻠﺒﻨﺔ ﻭﻤﺩ ﺘﻁﺒﻴﻘﻬﺎ ﻋﻠ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻭﺇﻟ‬

‫ﻡ ﺸﺭ‬

‫ﻭﻤ ﺎﻭﻟﺔ ﻤ ﺭﻓ ﺔ ﺍﻟ‬

‫ﺇﻟ ﻤﺎ ﻴﺔ‬

‫ﻤ ﺘﻠ‬

‫ﺍﻟ ﻭﺍﻤل‬

‫ﻭﺍﻓ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴ ﺔ‬

‫ﻤﺩ ﺴﺎ ﻤﺕ ﺫ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﻓ ﻲ‬

‫ﺘ ﻘﻴﻕ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﻟﻠ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻠﺒﻨﺔ‪.‬‬ ‫ﻭﻓﻲ ﺎﺘﻤﺔ ﺍﻟﺒ‬ ‫ﺒﺎ ﻀﺎﻓﺔ ﺇﻟ ﺒ‬

‫ﻭﻀ ﻨﺎ‬

‫ﻡ ﺍﻟﻨﺘﺎ‬

‫ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻭ ﻠﻨﺎ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﻤﻥ‬

‫ﺍﻟﺘﻭ ﻴﺎﺕ ﻭﺍﻟﻤﻘﺘﺭ ﺎﺕ‪.‬‬

‫ﻩ‬

‫ل ﺫ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴ ﺔ ﺍﻟﻨ ﺭﻴ ﺔ ﻭﺍﻟﺘﻁﺒﻴﻘﻴ ﺔ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ ﺍ ﻭ‬ ‫ﻧﻈ‬

‫ﺎﻡ ﺍﻟﺤﻮﺍﻓ‬

‫ﺰ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﻮﺍﻓﺰ‬

‫ﺍ ﻭ ‪ :‬ﻧﻈ ﺎﻡ ﺍﻟﺤ‬

‫ﺘﻤ ﻴﺩ‪:‬‬ ‫ﻴ ﺘﺒﺭ ﺍﻟ ﻨ ﺭ ﺍﻟﺒﺸﺭ ﻤ ﺭ ﻭﻤ ﺩﺩ ﺴﺎﺴﻲ ﻟﺭﻓ ﻜ ﺎ ﺓ ﺍﻷﺩﺍ ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤﻲ ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﺭ ﺒﺔ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻓﻲ‬

‫ﺍﻟ ﻤل ﺘ ﻜ‬

‫ﺒﺎﻟﻀﺭﻭﺭﺓ ﻜ ﺎ ﺓ ﺩﺍ‬

‫ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟ ﻠﻴﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻭﺒ‬

‫ﻭﺇﻨﺘﺎﺠﻴﺘ ‪ .‬ﻭ ﺫ ﺍﻟﺭ ﺒﺔ ﺘ ﺒ ﺇ ﺩ‬

‫ﺔ ﺎ ﺔ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﻨ‬

‫ﺍﻟﺴﻠﻭ ﺍﻟﻨﺎﺘ ﻋﻨﻬﺎ ﻓﻲ ﺍ ﺘﺠﺎ ﺍﻟﺫ ﻴ ﻘﻕ ﺍﻷﺩﺍ ﺍﻟﻤﻁﻠﻭ‬ ‫ﻟﺫﺍ ﻓ ﻥ ﺍﻟﺘ ﻴﺭ ﻋﻠ‬ ‫ﺍﻟﺘ ﺩ‬

‫ﺍﻟﻤﻬﻤﺎﺕ ﺍﻟ‬

‫ﺒﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻭﺍﺠﻬﺎ‬

‫ﺭ ﻓﻲ ﻜﻴ ﻴﺔ ﺇ ﺎﺭﺓ ﺭ ﺒﺔ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻭﺘﻭﺠﻴ‬

‫ﻭﺒﺎﻟﺘﺒ ﻴﺔ ﺩﺍ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ‪.‬‬

‫ﺍﺘﺠﺎ ﺎﺕ ﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻡ ﻭﺇ ﺎﺭﺓ ﺩﻭﺍﻓ ﻬﻡ ﻭﺘﻭﺠﻴ ﺴﻠﻭﻜﻬﻡ ﻓﻲ ﺍ ﺘﺠﺎ ﺍﻟﻤﻁﻠﻭ‬

‫ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤ ﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟ ﺩﻴ ﺔ ﻭﻤﻥ ﺫﺍ ﺍﻟﻤﻨﻁﻠﻕ ﻓ ﻥ ﺘ ﺩﻴﺩ ﺍﻟﻘﻭ‬

‫ﻴ ﺘﺒﺭ‬

‫ﺍﻟﺩﺍ ﻠﻴﺔ ﻟﻠ ﺭﺩ ﻭﺒﺎﻟﺘ ﺩﻴﺩ‬

‫ﺍﻟﻨ ﺴﻴﺔ ﻤﻨﻬﺎ ﻲ ﻤ ﻭﺭ ﺍﻟﺘ ﻠﻴل ﻟﻠﻭ ﻭل ﺇﻟ ﻤﺴﺎ ﻤﺔ ﻓ ﻠﻴﺔ ﻟﻠ ﺭﺩ ﻷﺩﺍ ﻋﻤﻠ ﻋﻥ ﺭ ﺒﺔ ﻭ ﺩﺭﺓ‪.‬‬ ‫ﺇﻥ ﺘ ﺩﻴﺩ ﺩﻭﺍﻓ ﺍﻟ ﺭﺩ‬ ‫ﻴﺘﻁﻠ‬

‫ﺍﻷﻤﺭ ﺍﻟﺒ‬

‫ﻴﺭ‬

‫ﺒﺎﻟ ﻭﺍﻓ ‪.‬‬

‫ﺘﻜ ﻲ ﺇﻁ ﺎ ﻟﺘ ﺩﻴﺩ ﺩﻭﺍﻓ ﺴﻠﻭﻜ ﻜﻤﺎ ﻭ ﻤ ﻁﻁ ﻟ ﻟﺘ ﻘﻴﻕ ﺍﻷﺩﺍ ﺍﻟﻤﻁﻠﻭ‬ ‫ﻋﻥ ﺸﻲ ﻤﺎ ﻴﻤﻜﻥ ﻤﻥ‬

‫ﻓﻴﻬﺘﻡ ﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺒﺒ‬ ‫ﺍﻟ ﻤﺎ‬

‫ﻭﺍ ﻨﺩﻓﺎﻉ ﻋﻨﺩ ﺸ‬

‫ﻭﺩﺭﺍﺴﺔ ﺴﺒﺎ‬

‫ﺭ ﻭ ﻟﻠﺸ‬

‫ﻟ ﺘ ﺩﻴﺩ ﻨﻤﻁ ﺍﻟﺴﻠﻭ‬ ‫ﻴﺎﻡ ﺍﻟ ﺭﺩ ﺒ ﻤل ﻤﺎ ﺒ ﻤﺎ‬ ‫ﺫﺍﺘ ﻓﻲ‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠﻭ‬

‫ﻟﺫﺍ‬

‫ﻤﻥ ﻜل ﻓﺭﺩ ﻭ ﻭ ﻤﺎ‬

‫ﻭﺍﻨﺩﻓﺎﻉ ﺒﻴﻨﻤﺎ‬

‫ﻤﻨﺔ ﻤ ﺘﻠ ﺔ ﻓﺘ ﺴﻴﺭ ﺫﺍ ﺍ‬

‫ﻋﻨﺩ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻓﻲ ﺍﻟ ﻤل ﻟ ﻋ ﺔ ﺒﺎﻟ ﻭﺍﻓ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻤﻬﺎ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻟ ﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﻬﺎ ﻭﻤﺩ‬

‫ﻴﺘﻭﺍﻓﺭ ﻤ ل ﺫﺍ‬ ‫ﺘ‬

‫ﺍﻟﺴﻠﻭﻜﻲ‬

‫ﺘ ﻘﻴﻕ ﺎﻟﺔ‬

‫ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻨﺩ ﻡ‪.‬‬ ‫ﻓﻨﺘ ﺭ‬ ‫ﻟﻠ‬

‫ﻓﻲ ﺫﺍ ﺍﻟ‬

‫ل ﻋﻠ‬

‫ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘ ﻴ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘ ﻜﻡ ﻓﻲ ﻜل ﺠﻬﻭﺩ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺘ ﻴﺭ ﻓﻲ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ‬

‫ﻭل ﻋﻠ ﺍﻟﺴﻠﻭ ﺍﻟﺫ ﺘﺭﻴﺩ ‪ .‬ﻭﺫﻟ ﻤﻥ ﺒﺎﻟﺘﻁﺭﻕ ﺇﻟ ﺍﻟﻤﺒﺎ‬ ‫ ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻷﻭ ‪ :‬ﺍ ﻁﺎﺭ ﺍﻟ ﺎﻡ ﻟﻨ ﺎﻡ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ‪.‬‬‫ ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻟ ﺎﻨﻲ‪ :‬ﺇﺩﺍﺭﺓ ﻨ ﺎﻡ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ‪.‬‬‫‪ -‬ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻟ ﺎﻟﺙ‪ :‬ﻀﺎﻴﺎ ﻭﻤﺭﺘﻜ ﺍﺕ ﻨ ﺎﻡ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ‪.‬‬

‫‪-2-‬‬

‫ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﻮﺍﻓﺰ‬

‫ﺍ ﻭ ‪ :‬ﻧﻈ ﺎﻡ ﺍﻟﺤ‬

‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻷﻭ ‪ :‬ﺍ ﻁﺎﺭ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻨ ﺎﻡ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ‪.‬‬ ‫ﺘﻠ‬

‫ﺭﻭ‬

‫ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺩﻭﺭﺍ ﺎﻤﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﺴﻭﺍ ﻤﻥ ﻴ‬

‫ﺍﻟﺘ ﻴﺭ ﻋﻠ ﺇﻨﺘﺎﺠﻴﺘﻬﺎ ﻭ ﻤﻥ ﻴ‬

‫ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﻬﺎ ﻭ ﻴﺎﺩﺓ ﺩﺍ ﻬﻡ‪.‬ﻟﻤ ﺎﻭﻟﺔ ﻓﻬﻡ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺒ ﻭﺭﺓ ﺸﺎﻤﻠﺔ ﻭﻭﺍﻀ ﺔ ﻨﺘ ﺭ‬

‫ﺘ ﺴﻴﻥ‬

‫ﻟﻠ ﻨﺎ ﺭ‬

‫ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬ ‫ ﻁﺒﻴ ﺔ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﻭﻓﻠﺴ ﺘﻬﺎ‪.‬‬‫ﻤﻴﺔ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ‬

‫‪-‬‬

‫ﻬﺎ ﻭﻓ ﺎﻟﻴﺘﻬﺎ‪.‬‬

‫ﺎ‬

‫‪ -‬ﻨﻭﺍﻉ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻨ ﺭﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘ ﻴ ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻷﻭ ‪ :‬ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﻭﻓﻠﺴ ﺘ ﺎ‪.‬‬ ‫ﺇﺩﺍﺭ‬

‫ﺒ ﺩ ﻤﻬﻡ ﻷ‬

‫ﻭ ﻜﻴ ﻴﺔ "ﺍﻟﺘ ﻴﺭ" ﻓﻲ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻟﺩﻴ ﻭ"ﺩﻓ ﻬﻡ" ﻭ "ﺘ ﻴ ﻡ" ﻟﻠﻘﻴﺎﻡ ﺒﻤﺎ ﺘ ﺘﺎ‬

‫ﺍﻟﻤﻨ ﻤﺔ ﻥ ﻴ ﻠﻭﻥ‪ .‬ﻓﺎﻟﻜﻠﻤﺎﺕ )ﺩﻓ ﺘ ﻴ‬

‫ﺘ ﻴﺭ( ﻟﻴﺴﺕ ﻤ ﻁﻠ ﺎﺕ ﻋ ﻭﻴﺔ ﺒل ﺘﺸﻴﺭ ﺇﻟ‬

‫ﺍﻟﺘ ﺎﻤل ﻤ‬

‫ﺎ ﺭﺓ ﺇﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﺒﺎﻟ ﺔ ﺍﻷ ﻤﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘ ﻘﻴﺩ‪.‬‬

‫ﻓﻴﻬﺘﻡ ﻋﻠﻤﺎ ﺍﻟﻨ‬

‫ﺒﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻟ ﺎ ﺭﺓ ﺘ ﺕ ﻋﻨﻭﺍﻥ "ﺍﻟﺩﺍﻓ ﻴﺔ"ﻜﻤﺎ ﻴﺴﺘ ﺩﻤﻬﺎ ﻋﻠﻤﺎ ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﻜ ﻤﻠﻴﺔ ﺘ ﻴ‬

‫ﻭﺘ ﻴﺭ‪ .‬ﻭﻓﻲ ﺫﺍ ﺍﻟﻤﺠﺎل ﺴﻭ‬ ‫‪ -1‬ﻤ ﻭﻡ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ‪:‬‬

‫ﻨﺘ ﺭ‬

‫ﺇﻟ ﺘ ﻠﻴل ﺍﻟﻨﻘﺎﻁ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬

‫ﻟﻘﺩ ﺘﻨﺎﻭل ﺍﻟ ﺩﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﺒﺎ ﻴﻥ ﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﻭ ﺩﻤﻭﺍ ﺘ ﺎﺭﻴ‬ ‫ﺘﺭ‬

‫ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﻋﻠ‬

‫ﻨﺘﻁﺭﻕ ﻓﻴﻤﺎﻴﻠﻲ‪:‬‬

‫ﻋﺩﻴﺩﺓ ﻟﻬﺎ ﻭﺴﻭ‬

‫ﻨﻬﺎ "ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺍﻟﻤ ﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺴﺘ ﺩﻡ ﻓﻲ ﺇ ﺎﺭﺓ ﺩﻭﺍﻓ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻓﻲ ﺘ ﺩﻴﺩ‬

‫ﻤﺴﺘﻭ ﻭﺸﻜل ﺴﻠﻭﻜ ﻭﺫﻟ ﺒ ﺘﺎ ﺔ ﺍﻟ ﺭ ﺔ ﻤﺎﻤ‬ ‫ﻭ ﻨﺴﺘﻨﺘ ﻤﻥ ﺫﺍ ﺍﻟﺘ ﺭ‬

‫ﺸﺒﺎﻉ ﺍﻟ ﺎﺠﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘ ﺭ ﺩﻭﺍﻓ "‪.‬‬

‫‪1‬‬

‫ﻥ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺘ ﺭ ﻋﻠ ﺴﻠﻭ ﺍﻟ ﺭﺩ ﺍﻟﻤﺩﻓﻭﻉ ﺒﻘﻭﺓ ﺍﻟﺩﻭﺍﻓ ﻤﻥ ﺠل ﺇﺸﺒﺎﻉ‬

‫ﺎﺠﺎﺕ ﻤ ﻴﻨﺔ‪.‬‬ ‫ﻭﻤﻥ ﺠﻬﺔ‬ ‫ﻴﺘ ﺭ‬

‫ﺭ‬

‫ﻋﺭﻓﺕ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺒ ﻨﻬﺎ "ﺍﻟﻘﻭ‬

‫ﺍﻟﺘﻲ ﺘ ﺭ ﻋﻠ‬

‫ﺒﻁﺭﻴﻘﺔ ﻤ ﻴﻨﺔ ﻤﻭﺠﻬﺔ ﻨ ﻭ ﺩ " ﻭﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘ ﻴ ﺘﻘﻭﻡ ﺒﺘ ﻠﻴل‪:‬‬

‫‪2‬‬

‫ﺍﻟ ﺭﺩ ﻭ ﻓﻲ ﺩﺍ ل ﺍﻟ ﺭﺩ ﻟﺠ ﻠ‬

‫‪ o‬ﺍﻟ ﻭﺍﻤل ﺍﻟﺘﻲ ﺘ ﻴﺭ ﺍﻟﺴﻠﻭ ‪.‬‬ ‫‪ o‬ﺍﺘﺠﺎ‬

‫ﺫﺍ ﺍﻟﺴﻠﻭ ‪.‬‬

‫‪ -1‬ﺻﺎﻟﺢ ﻋﻮدة ﺳﻌﻴﺪ‪ ،‬إدارة اﻷﻓﺮاد‪) ،‬ﻃﺮاﺑﻠﺲ‪ :‬اﻟﺠﺎﻣﻌﺔ اﻟﻤﻔﺘﻮﺣﺔ‪ ،(1994 ،‬ص‪.289‬‬ ‫‪- Don Hellriegel- John W.Slocum, Management Des Organisations, 1e Tirage, Edition De Boeck Université,‬‬ ‫‪2006, p 166.‬‬ ‫‪2‬‬

‫‪-3-‬‬

‫ﺍ ﻭ ‪ :‬ﻧﻈ ﺎﻡ ﺍﻟﺤ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﻮﺍﻓﺰ‬

‫‪ o‬ﺍﻟﻁﺭﻕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺴﺎﻋﺩ ﻋﻠ ﺇﺒﻘﺎ ﻤ ل ﺫﺍ ﺍﻟﺴﻠﻭ ‪.‬‬ ‫ﻭﺘﺸﻤل ﺫ ﺍﻟ ﻤﻠﻴﺔ‪:‬‬ ‫‪ o‬ﺇﺸﺒﺎﻉ ﺎﺠﺎﺕ ﺍﻟ ﺭﺩ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ‪.‬‬ ‫‪ o‬ﺘ ﻤﻴﻡ ﺍﻟﻭ ﺎ‬

‫ﺓ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻤ‬

‫‪ o‬ﺘ ﻴ ﺍﻟﻘﻨﺎﻋﺔ ﺒ ﻤﻜﺎﻨﻴﺔ ﺍﻟ‬ ‫‪ o‬ﻤ ﺎﻤﻠﺔ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺒ ﻨ ﺎ‬ ‫ﻜﻤﺎ ﺘﻡ ﺘ ﺭﻴ‬ ‫ﻋﻠ‬

‫ﺘ ﺴﻴﻥ ﺩﺍ‬

‫ﻭل ﻋﻠ ﺍﻟ ﻭﺍ ﺩ ﺍﻟﻤﺘﻭ ﺔ‪.‬‬ ‫ﻭ ﻋﺩﺍﻟﺔ‪.‬‬

‫ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺒ ﻨﻬﺎ "ﺍﻟﻘﻭﺓ ﻭ ﺍﻟ ﻭﺍﻤل ﺍﻟﻤ ﺭﻜﺔ ﺍﻟﻤﻭﺠﻭﺩﺓ ﻓﻲ ﺒﻴ ﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘ ﺩﻡ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘ‬

‫ﻓﻲ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ‪ .‬ﻭﺒﺸﻜل ﻜ ﺭ ﺘ ﺩﻴﺩ ﻓﺎﻟ ﻭﺍﻓ‬

‫ﺒﻁﺭﻴﻘﺔ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﻭﺘ ﺭ ﻋﻠ ﺴﻠﻭ ﺍﻟ ﺭﺩ"‪.‬‬ ‫ﻭﻋﻠ‬

‫ﺫﺍ ﺍﻷﺴﺎ‬

‫ﻤﻥ‬

‫ل ﺍﻟﺴﻠﻭ ‪.‬‬

‫ﻓﺎﻥ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﻤﺘ ﻴﺭ ﻭﺴﻴﻁ‬

‫ﻓﺒﺎﻟﺭ ﻡ ﻤﻥ ﺍ ﺘ‬

‫ﺍﻟ ﻭﺍﻓ‬

‫‪1‬‬

‫ﻲ ﺸﻲ‬

‫ﻴﻤﻜﻥ ﺭ ﻴﺘ ﻭ ﺴﻤﺎﻋ ﻭ ﺍﻟﺸ ﻭﺭ ﺒ ﻟﻜﻥ ﻴﻤﻜﻨﻨﺎ ﺍﺴﺘﻨﺘﺎﺠ‬

‫ﺍﻟﺒﺎ ﻴﻥ ﻓﻲ ﺇﻋﻁﺎ ﺘ ﺭﻴ‬

‫ﺎﺭﺠﻲ ﻴﻭﺠﺩ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺠﺘﻤ‬

‫ﺍﻟ ﺭﺩ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭ ﺎ ﻭﺴﻴﻠﺔ‬

‫ﺎﺭﺓ ﺍﻟﻘﻭ‬

‫ﻲ ﻤﺘ ﻴﺭﺍﺕ ﻭﺴﻁﻴﺔ‬

‫ﻴﻤﻜﻥ ﻤ‬

‫ﺎﺘﻬﺎ‬

‫ﻤﻭ ﺩ ﻟﻤ ﻬﻭﻡ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ‬

‫ﺇ‬

‫ﻥ ﻨﺎ ﺍﺘ ﺎﻕ ﻋﻠ‬

‫ﻥ‬

‫ﻭ ﺍﻟﺒﻴ ﺔ ﺍﻟﻤ ﻴﻁﺔ ﺒﺎﻟ ﺭﺩ ﺍﻟ ﺎﻤل ﺘﺴﺘ ﻠﻬﺎ ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﻓﻲ ﺠﺫ‬

‫ﺍﻟ ﺭﻜﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟ ﺭﺩ ﺍﻟﺘﻲ ﺘ ﺭ ﻋﻠ ﺴﻠﻭﻜ ﻭﺘ ﺭﻓﺎﺘ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ‬

‫ﺇﺸﺒﺎﻉ ﺎﺠﺎﺘ ‪.‬‬

‫‪ -2‬ﺍﻟﻌ ﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﻭﺍﻟﺩﻭﺍﻓ ﻭﺍﻟﺤﺎﺠﺎﺕ‪.‬‬ ‫ﺘ ﻨ ﻬﻡ ﺍﻟ‬

‫ﺔ ﻭﺍﻟ ﺎﺭﻕ ﺒﻴﻥ ﻤ ﻡ ﺍﻟﻤ ﺎ ﻴﻡ ﻜﺎﻟ ﺎﺠﺎﺕ ﻭﺍﻟﺩﻭﺍﻓ ﻭﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﻨ ﺘﺎ‬

‫ﻜل ﻤﻥ ﺍﻟﺩﻭﺍﻓ ﻭﺍﻟ ﺎﺠﺎﺕ ﻭﺍﻟ‬ ‫‪ 1-1-2‬ﻤ ﻭﻡ ﺍﻟﺩﻭﺍﻓ ‪:‬‬

‫ﺔ ﺒﻴﻨﻬﺎ‪.‬‬

‫ﺇﻥ ﺴﻠﻭ ﺍ ﻨﺴﺎﻥ ﺒﺎﺴﺘﻤﺭﺍﺭ ﺴﻠﻭ‬ ‫ﺇﺸﺒﺎﻉ ﺎﺠﺎﺕ ﻤ ﻴﻨﺔ ﻭ ﺩ ﻁﻠﻕ ﻋﻠ‬ ‫ﻋﻭﺍﻤل‬ ‫‪ -‬ﺴﺒ‬

‫‪ -‬ﺩ‬

‫ﻲ‪:‬‬

‫‪3‬‬

‫ﻤﻨﺸ ﻟﻠﺴﻠﻭ ‪.‬‬ ‫ﻴﺴ‬

‫ﺍﻟ ﺭﺩ ﻟﺒﻠﻭ‬

‫ﺎﺩ‬

‫ﻥ ﻨﺩﺭ ﻤ ﺎ ﻴﻡ‬

‫ﻭﻤﺩﻓﻭﻉ ﺒﻘﻭﺓ ﻭ ﻁﺎ ﺔ ﺩﺍ ﻠﻴﺔ )ﺩﺍ ل ﺍ ﻨﺴﺎﻥ( ﻤﻥ ﺠل‬

‫ﺫ ﺍﻟﻁﺎ ﺔ ﺍﻟﺩﺍ ﻠﻴﺔ ﻤﺴﻤ ﺩﺍﻓ‬

‫‪2‬‬

‫ﺫﻟ ﻷﻥ ﻤ ﺩﺩﺍﺕ ﺍﻟﺴﻠﻭ ﺍ ﻨﺴﺎﻨﻲ‬

‫ﻭ ﻭ ﻴﺴﻠ ﺴﻠﻭ ﻤ ﻴﻥ‪.‬‬

‫‪-Doone elly ,fundamental of Management ,Home wood ,Illions;giwin P130,1990‬‬ ‫‪ -2‬ﻋﺒﺪ اﻟﻤﺠﻴﺪ ﻣﻌﻄﻲ ﻋﺴﺎف‪ ،‬اﻟﺴﻠﻮك اﻹداري اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻓﻲ اﻟﻤﻨﻈﻤﺎت اﻟﻤﻌﺎﺻﺮة‪) ،‬ﻋﻤﺎن‪ :‬دار زهﺮان ﻟﻠﻄﺒﻊ واﻟﻨﺸﺮ‪ ،(1999،‬ص‪.85‬‬ ‫‪ -3‬اﻟﻘﺮیﻮﺕﻲ ﻣﺤﻤﺪ ﻗﺎﺳﻢ ‪ ،‬ﻡﺒﺎدئ اﻹدارة ‪ :‬اﻟﻨﻈﺮیﺎت واﻟﻌﻤﻠﻴﺎت واﻟﻮﻇﺎﺋﻒ‪) ،‬ﻋﻤﺎن‪ :‬دار واﺋﻞ ﻟﻠﻨﺸﺮ واﻟﺘﻮزیﻊ‪ ،‬ط‪ ،(2004 ،2‬ص‪.300‬‬

‫‪-4-‬‬

‫‪1‬‬

‫ﺍ ﻭ ‪ :‬ﻧﻈ ﺎﻡ ﺍﻟﺤ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﻮﺍﻓﺰ‬

‫‪ -‬ﻭ ﻭﺓ ﺩﻓ ﺘﻭﺠ ﺍﻟﺴﻠﻭ ﺒ ﺩ ﺍﺴﺘﺸﺎﺭﺘ ﻭﺘﺴﻬﻡ ﻓﻲ ﺘﻭﺠﻴﻬ ﺇﻟ ﺘ ﻘﻴﻕ ﺍﻟﻬﺩ‬

‫ﺘ ﻨﻲ ﺍﻟﺩﻭﺍﻓ‬ ‫ﻨ ﻭ ﺩﺍ‬

‫ﻨﻬﺎ ﺘ ﺒﻴﺭ ﻋﻥ ﺍﻟﺭ ﺒﺎﺕ ﻭﺍﻟ ﺎﺠﺎﺕ ﻭ‬

‫ﻭ‬

‫ﺍﻟﻤﻨﺸﻭﺩ‪.‬‬

‫ﺍ ﻨﺴﺎﻨﻲ‬

‫ﻤﺸﺎﺒﻬﺔ ﺘﺴﻴﺭ ﻭﺘﻭﺠ ﺍﻟﺴﻠﻭ‬

‫ﻤ ﻴﻨﺔ ﻓﻬﻲ ﺒﺫﻟ ﻜل ﻤﺎ ﻴﺘ ﻠﻕ ﺒﺘﻠ ﺍﻟﻘﻭ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻨﺸﻁ ﺍﻟﺴﻠﻭ ﺍ ﻨﺴﺎﻨﻲ ﻭ ﺘ ﺎﻓ ﻋﻠﻴ ﻓﻲ‬

‫ﻤﺴﺘﻭ ﻤ ﻴﻥ ﻭ ﺘ ﻤل ﻋﻠ ﺘﻭﺠﻴﻬ ﻨ ﻭ ﺠﻬﺔ ﻤ ﻴﻨﺔ ﻭﻴﻤﻜﻥ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭ ﺎ ﻓﻲ ﺫﺍ ﺍﻟﻤﺠﺎل ﺒ ﻨﻬﺎ ﺍﻟﻘﻭ ﺍﻟﺘﻲ‬ ‫ﺘ ﺎﻓ‬

‫ﻭ ﺘ ﻴﻴﺭ ﺍﺘﺠﺎ ﻁﺒﻴ ﺔ ﻭ ﺸﺩﺓ ﺴﻠﻭ‬

‫ﻋﻠ‬

‫ﻤﺎ ﻜﻤﺎ ﻨﻬﺎ ﺘ ﺒﺭ ﻋﻥ ﻨﺘﺎ‬

‫ﺎﺭﺠﻴﺔ ﻋﻠ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻭﺘ ﻤل ﻋﻠ ﺇ ﺎﺭﺓ ﻤﺎﺴ ﻭ ﺍﻨﺩﻓﺎﻋ ﻟﻠﻘﻴﺎﻡ ﺒ ﻤل ﻤ ﻴﻥ‪.‬‬

‫‪-2-1-2‬‬

‫ﺎﺌ‬

‫ﻴﻤﻜﻥ ﺘﻠ ﻴ‬

‫ﺍﻟﺩﻭﺍﻓ ‪:‬‬ ‫ﺎ‬

‫ﺍﻟﺩﻭﺍﻓ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪:‬‬

‫‪ -1‬ﺘ ﺘﺒﺭ ﺍﻟﺩﻭﺍﻓ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﻤ ﻘﺩﺓ ﻭ ﺫﻟ ﻟ ﺴﺒﺎ‬ ‫*‬

‫‪1‬‬

‫ﻟ ﻤﻠﻴﺎﺕ ﺩﺍ ﻠﻴﺔ ﻭ‬

‫‪2‬‬

‫ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬

‫ﻴﻤﻜﻥ ﺭ ﻴﺔ ﺍﻟﺩﻭﺍﻓ ﻟﻠ ﻤل ﺒل ﻴﻤﻜﻥ ﺍﺴﺘﻨﺒﺎﻁﻬﺎ ﺍﺴﺘﻨﺒﺎﻁﺎ‪.‬‬

‫* ﻟ ﻨﺴﺎﻥ ﺎﺠﺎﺕ ﻭ ﺘﻭ ﺎﺕ ﻤﺘ ﺩﺩﺓ ﺘﺘ ﻴﺭ ﺒﺎﺴﺘﻤﺭﺍﺭ ﻭ ﺩ ﺘﺘﻀﺎﺭ‬

‫ﻤ ﺎ‪.‬‬

‫* ﻴﺸﺒ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺎﺠﺎﺘﻬﻡ ﺒﻁﺭﻕ ﻤ ﺘﻠ ﺔ ﻤﻤﺎ ﻴ ﻴﺩ ﺍﻟ ﻤﻠﻴﺔ ﺘ ﻘﻴﺩﺍ‪.‬‬ ‫* ﻤﻥ ﺍﻟﻨﺎﺩﺭ ﻥ ﻨﺠﺩ ﺩﻭﺍﻓ ﻭ ﺎﺠﺎﺕ ﻤﻨ‬

‫ﻠﺔ ﺒل ﻜ ﻴﺭﺍ ﻤﺎ ﺘﻜﻭﻥ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺎﺠﺎﺕ ﻭﺩﻭﺍﻓ ‪.‬‬

‫‪ -2‬ﺍﻟﺩﺍﻓ ﻴﺔ ﺎ ﺭﺓ ﻤﻤﻴ ﺓ‪ :‬ﻤﺎﺩﺍﻤﺕ ﺍﻟﺩﺍﻓ ﻴﺔ ﺘﻤ ل ﻭﺓ ﺩﺍ ﻠﻴﺔ ﺘ ﺭ ﺴﻠﻭ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻭﺘﻭﺠﻬ‬ ‫ﻴﻤﺘﻠ‬

‫ﺎ‬

‫ﺘﻤﻴ‬

‫‪ -3‬ﺍﻟﺩﺍﻓ ﻴﺔ ﺫﺍﺕ ﺘﻭﺠ‬

‫ﻭﻤﺎﺩﺍﻡ ﻜل ﺇﻨﺴﺎﻥ‬

‫ﻋﻥ ﻴﺭ ﻓ ﻥ ﺍﻟﺩﺍﻓ ﻴﺔ ﺎ ﺭﺓ ﻤﻤﻴ ﺓ‪.‬‬ ‫ﺩ ‪ :‬ﻭﻴ ﻨﻲ ﺫﻟ‬

‫ﻥ ﻜل ﺇﻨﺴﺎﻥ ﻭ ﻋﺎﻤل ﻓﻲ ﻤ ﺴﺴﺔ ﻋﻨﺩﻤﺎ ﻴﻘﻭﻡ ﺒ ﻤل ﻤﺎ ﻓ ﻨ‬

‫ﻴﻘﻭﻡ ﺒﺫﻟ ﻤﻥ ﺍ ﺘﻴﺎﺭ ﻭﻤﻥ ﻡ ﺘﻜﻭﻥ ﺍﻟﺩﻭﺍﻓ ﺍﻟﺘﻲ ﺩﻓ ﺘ ﺫﺍﺕ ﻁﺎﺒ‬

‫ﺩ ‪.‬‬

‫ﻋﻥ‬

‫‪ -4‬ﻟﻠﺩﻭﺍﻓ ﻭﺠﻭ ﻭﻤ ﺎ ﺭ ﻋﺩﺓ‪ :‬ﻓﺎﻟﺒﺎ ﻴﻥ ﺩ ﻠﻠﻭﺍ ﻭﺠ ﺍﻟﺩﻭﺍﻓ ﻭﻤ ﺎ ﺭ ﺎ ﺍﻟﻤ ﺘﻠ ﺔ ﻓﻤﻨﻬﻡ ﻤﻥ ﺒ‬

‫ﻜﻴ ﻴﺔ ﺘ ﺭﻴﻜﻬﺎ ﻭﺘﻭﺍ ﻨﻬﺎ ﻭﻤﻨﻬﻡ ﻤﻥ ﺘﻨﺎﻭل ﺍﻟ ﻭﺍﻤل ﺍﻟﺘﻲ ﺘ ﺭ ﻋﻠ ﺩﻴﻤﻭﻤﺘﻬﺎ ﻭ ﻜﻴ ﻴﺔ ﺇﻴﻘﺎﻓﻬﺎ ﻭﻤﻥ ﻨﺎ‬

‫ﻨﺭ‬

‫ﻥ ﻟﻠﺩﻭﺍﻓ ﻤ ﺎ ﺭ ﻭ ﻭﺠ ﻤﺘ ﺩﺩﺓ‪.‬‬

‫‪ -5‬ﻤﺔ ﻨ ﺭﻴﺎﺕ ﻤﺘ ﺩﺩﺓ ﺘ ﺴﺭ ﺍﻟﺩﻭﺍﻓ ‪ :‬ﻭ ﺩ‬ ‫‪ -2-2‬ﻤ ﻭﻡ ﺍﻟﺤﺎﺠﺎﺕ‪:‬‬

‫ﺍﻟﻨ ﺭﻴﺎﺕ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻬﺎﻴﺔ ﺍﻟﺘﻨﺒ ﺒﺎﻟﺴﻠﻭ ﺍ ﻨﺴﺎﻨﻲ‪.‬‬

‫ﺍ ﻨﺴﺎﻥ ﻴﺒﺩ ﺒﺎ ﻨﺩﻓﺎﻉ ﻨ ﻭ ﺸﻲ ﻤﺎ ﻋﻨﺩﻤﺎ ﺘﻨﺸ ﺩﺍ ﻠ‬

‫ﺭﻤﺎﻥ ﻓﺘﻭﻟﺩ ﺘﻭﺘﺭ ﻭﻋﺩﻡ ﺍﺭﺘﻴﺎ‬

‫ﺒ ﺭﻜﺎﺘ‬

‫ﺫﺍ ﺍﻟﻨﻘ‬

‫ﻭ ﻭﻴ‬

‫ﺍﻟ ﺎﺠﺔ ﺇﻟ ﺍﻟﻁ ﺎﻡ ﺒﺴ‬

‫ﻓﻤ‬

‫ﻋﻨﺩﻤﺎ ﺘﻨﻘ‬

‫ﺎﺠﺔ ﻤﺎ‬

‫ﺫ ﺍﻟ ﺎﺠﺔ ﺘﻨﺸ ﺒﺴﺒ‬

‫ﺍﻟﻁﺎ ﺔ ﺩﺍ ل ﺍﻟﺠﺴﻡ ﺘﺘﻭل ﻟﺩ‬

‫ﺫ ﺍﻟ ﺎﺠﺔ ﻋﻠ ﺸﻜل ﻋﺩﻡ ﺍﺭﺘﻴﺎ ﻭﺘﻭﺘﺭ ﻭﺠﻭﻉ‪.‬‬

‫‪ -1‬ﻋﻤﺮ وﺻﻔﻲ ﻋﻘﻴﻠﻲ‪ ،‬إدارة اﻷﻓﺮاد‪) ،‬ﻣﺪیﺮیﺔ اﻟﻜﺘﺐ واﻟﻤﻄﺒﻮﻋﺎت اﻟﺠﺎﻣﻌﻴﺔ‪ ،‬ﺣﻠﺐ‪ ،(1982 ،‬ص ‪.224‬‬ ‫‪ -2‬ﻣﺼﻄﻔﻰ ﻥﺠﻴﺐ ﺵﺎویﺶ‪،‬إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮیﺔ‪) ،‬ﻋﻤﺎن‪ :‬دار اﻟﺸﺮوق‪ ،(2005 ،‬ص‪.48 -47‬‬ ‫‪ -3‬ﺳﻌﺎد ﻥﺎﺋﻒ ﺑﺮﻥﻮﻃﻲ‪ ،‬اﻹدارة‪-‬أﺱﺎﺱﻴﺎت إدارة ا ﻷﻋﻤﺎل‪) ،‬ﻋﻤﺎن‪ :‬دار واﺋﻞ‪ ،(2000 ،‬ص‪.403‬‬

‫‪-5-‬‬

‫ﻨﻘ‬ ‫‪3‬‬

‫ﻭ‬

‫ﺍ ﻨﺴﺎﻥ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﺍ ﻭ ‪ :‬ﻧﻈ ﺎﻡ ﺍﻟﺤ‬

‫ﻟﻠ ﺎﺠﺎﺕ‬

‫ﺎ‬

‫‪ -‬ﻨﻨﺎ ﻨ ﺘﺎ‬

‫ﻥ ﻨﺘﻠﻤﺴﻬﺎ ﻭﻨ‬

‫ﻮﺍﻓﺰ‬ ‫ﻨﻨﺎ ﻨﺭﻜ ﻋﻠ ‪:‬‬

‫ﻋﺩﻴﺩﺓ ﺇ‬

‫‪1‬‬

‫ﻥ ﻨﺴﺘﺩﻟﻬﺎ ﻤﻥ ﺍﻟﺴﻠﻭ ‪ :‬ﻓﻭﺍ ﺩﺓ ﻤﻥ ﺍﻟ‬

‫ﺍﻟﻤﻬﻤﺔ ﻟﻠ ﺎﺠﺎﺕ ﻭ ﻨﻨﺎ‬

‫ﺎ‬

‫ﻨﺴﺘﻁﻴ‬

‫ﺭ ﺎ ﺒﺩ ﺔ ﻟﺫﻟ ﻨﻜﻭﻥ ﻤﻀﻁﺭﻴﻥ ﺇﻟ ﺍﺴﺘﺩ ﻟﻬﺎ ﻤﻥ ﺍﻟﺴﻠﻭ ‪:‬‬ ‫ﻴﺸ ﺭ ﺒﺘﻭﺘﺭ ﻭﻴﻘﻭﻡ ﺒﺴﻠﻭ ﻤ ﻴﻥ ﻡ ﻴ ﺩﺭ ﻋﻨ ﺍ ﺭﺘﻴﺎ ﺒ ﺩ ﻥ ﻴﺠﺩ ﺍﻟﻁ ﺎﻡ ﻨﻘﻭل ﻨ‬

‫ﻓ ﺫﺍ ﻭﺠﺩﻨﺎ ﺸ‬ ‫ﻴ ﺘﺎ ﺍﻟﻁ ﺎﻡ‪.‬‬

‫ﻭﻷﻨﻨﺎ ﻨﺴﺘﺩل ﻋﻠ ﺍﻟ ﺎﺠﺎﺕ ﻤﻥ ﺴﻠﻭ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻨﺎ ﺍ ﺘﻤﺎل‬ ‫ﻴﻬﺩ ﻭﻴ ﺭ ﺇﺫﺍ ﺘﻠﻘ ﻜﻠﻤﺔ ﺇﻋﺠﺎ‬

‫ﻓﻘﺩ ﻨﺠﺩ ﺸ‬

‫ﻭ ﺸ ﻭﺭ ﺒ ﻨ‬

‫ﻭل ﻁ ﻓﻲ ﺍ ﺴﺘﺩ ل‪:‬‬

‫ﻓﻨﻘﻭل ﻨ ﺒ ﺎﺠﺔ ﺇﻟ ﺍ ﻋﺠﺎ‬

‫ﻓﻲ ﻴﻥ ﻥ ﺴﺒ‬

‫ﻘﻕ ﻋﻤ ﺇﺒﺩﺍﻋﻴﺎ‪.‬‬

‫ ﺇﻥ ﻤﺎﺩﺓ ﺍ ﺸﺒﺎﻉ ﻴﻤﻜﻥ ﻥ ﺘﺘ ﻭل ﺇﻟ‬‫ﻴﺔ ﺎﻟﺔ ﺇﺩﻤﺎﻥ‪ .‬ﻓﺎ ﻨﺴﺎﻥ‬ ‫ﻤﻥ ﺍﻟﻁ ﺎﻡ ﻟﻠﻤﺩ ﻥ‬

‫ﺎﺠﺔ ﻓﻴﻤﻜﻥ ﻥ ﻨ ﻬﻡ ﺫ ﺍﻟ ﺎ ﻴﺔ ﻤﻥ ﻤ ﺭﻓﺔ‬

‫ﺫﺍ ﻴﻨﻁﺒﻕ ﻋﻠ‬

‫ﻓﻤﺎﺩﺓ ﺍ ﺸﺒﺎﻉ ﺘﺴﺘﻘل ﻓﺘ ﺒ‬ ‫ﺭ‬

‫ﺎﺠﺎﺕ‬

‫ﻤﻴﺔ‬

‫ﻴﻭﻟﺩ ﻭ ﻭ ﺒ ﺎﺠﺔ ﺇﻟ ﺍﻟﺘﺩ ﻴﻥ ﻤ ﺫﻟ ﻴﻤﻜﻥ ﻥ ﻴ ﺒ ﺍﻟﺘﺩ ﻴﻥ ﻜ ﺭ ﺍﻟ ﺎﺠﺎﺕ‬ ‫ﺭ ‪.‬‬

‫ﺎﻟﺔ ﺇﺩﻤﺎﻥ‬

‫ﻓﻬﺫ ﺍﻟ ﺎﺠﺎﺕ ﺘ ﻬﺭ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﺴﻤﺔ ﺍﻟ ﺎﺠﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺴﻤﻴﻬﺎ ﻋﻠﻤﺎ ﺍﻟﻨ‬

‫ﻭﻴﻜﺘﺴ‬

‫ﻓﺭ‬

‫ﺎﺠﺔ ﺘﻤﺎﻤﺎ ﻜﺎﻟﺘﺩ ﻴﻥ ﻓﻴ ﺒ‬

‫ﻜﻤﺎ ﻴ ﻨﻲ ﻴﻀﺎ ﺒ ﻥ ﺍﻟ ﺎﺠﺎﺕ ﺘ ﺘﻠ‬

‫ﺎﺠﺔ‬

‫ﺒﺎﻟﻨ ﻋﺔ ﻟ ﺴﺘﻘ ل ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ‬

‫ﺫ ﺍﻟﺴﻤﺔ ﺘ ﻨﻲ ﻥ ﺍ ﻨﺴﺎﻥ ﻴﺘ ﻠﻡ‬

‫ﻤﻥ ﻓﺭﺩ ﺇﻟ‬

‫ﺭ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﺍ ﺘ‬

‫ﺘﺠﺎﺭﺒﻬﻡ‬

‫ﺍﻟ ﺎ ﺔ‪.‬‬ ‫ﺠ –‬

‫ﻭﺒﺔ ﺘ ﺩﻴﺩ ﺎ ﻤﺔ ﺍﻟ ﺎﺠﺎﺕ‪ :‬ﻓﻭﺍ ﺩﺓ ﻤﻥ ﺍﻟ ﻭﺍ‬

‫ﺍﻟﻤﻬﻤﺔ ﻟﺴﻤﺘﻲ ﺍ ﺴﺘﺩ ل ﻭﺍﻟﺘ ﻠﻡ ﻲ ﻥ‬

‫ﺭﻴﻥ ﻴ ﺘﺎ‬

‫ﺎ ﻤﺔ ﺍﻟ ﺎﺠﺎﺕ ﻜﻤﺎ ﻴﻁﺭ ﻬﺎ‬

‫ﺍﻟ ﻠﻤﺎ ﻤﺎ ﺍﻟﻭﺍ ﻴﺭ ﺎﺩﺭﻴﻥ ﻋﻠ ﺍ ﺘ ﺎﻕ ﻋﻠ‬ ‫ﻭﻟﻬﺫﺍ ﺘ‬ ‫ﺍﻟ ﻠﻤﺎ‬

‫ﻴﺴﺘﻁﻴ‬

‫ﺇﺩﺍﺭ‬

‫ﻤﻥ ﺍﻟﺘ ﻴﺭ ﻓﻲ ﺍ‬

‫ﺎﻟﻴﺎ‪.‬‬

‫ﻴﻤﻜﻥ ﺘ ﻨﻴ‬

‫ﺍﻟ ﺎﺠﺎﺕ ﺇﻟ‬

‫* ﺤﺎﺠﺎﺕ ﺃﺴﺎﺴﻴﺔ‪ :‬ﻴ ﻠ‬ ‫ﻭﺍﻟ ﻤﺎﻴﺔ‪...‬ﺍﻟ‬

‫ﻜﺎﻟﻬﻭﺍ ﻭﺍﻟﻁ ﺎﻡ‪.‬‬

‫ﺎ ﻤﺔ ﺎﺠﺎﺕ ﺍ ﻨﺴﺎﻥ ﻋﻠ ﺍﻟﺭ ﻡ ﻤﻥ ﺍﺘ ﺎ ﻬﻡ ﻋﻠ ﺘ ﺩﺩ ﺎ‬

‫ﺴﻤﻴﻥ ﻤﺎ‪:‬‬

‫ﻥ ﻴﺭ‬

‫‪2‬‬

‫ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺍﻟﻁﺒﻴ ﺔ ﺍﻟ ﻴ ﻴﻭﻟﻭﺠﻴﺔ ﻤ ل ﺍﻟ ﺎﺠﺔ ﺇﻟ‬

‫ﻭ ﺫ ﺍﻟ ﺎﺠﺎﺕ ﻤ ﺩﻭﺩﺓ ﺒﻁﺒﻴ ﺘﻬﺎ ﻋﻠ‬

‫ﺍﻟﻬﻭﺍ‬

‫ﺍﻋﺘﺒﺎﺭ ﻥ ﺍ ﻨﺴﺎﻥ ﻴﺴﺘﻬﻠ‬

‫ﺍﻟﻤﺎ‬

‫ﺍﻷﻜل ﺍﻷﻤﻥ‬

‫ﻜﻤﻴﺔ ﻤ ﺩﻭﺩﺓ ﻤﻨﻬﺎ‬

‫* ﺤﺎﺠﺎﺕ ﺎﻨﻭﻴﺔ‪ :‬ﻭ ﻲ ﺎﺠﺎﺕ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﻨ ﺴﻴﺔ ﺒﻁﺒﻴ ﺘﻬﺎ ﻭﺘﺸﻤل ﺎﺠﺎﺕ ﺍ ﻨﺘﻤﺎ ﻭﺍ ﻨﻀﻤﺎﻡ ﺇﻟ ﺍﻟ ﻴﺭ‬

‫ﺍﻟﻘﻭﺓ ﺍﻟﺘﻤﻴ‬

‫ﺍﻟﺘﻘﺩﻴﺭ ﻭﺍ‬

‫ﺘﺭﺍﻡ ﺇ ﺎﻤﺔ ﻋ ﺎﺕ‬

‫ﺩﺍ ﺔ ﻤ ﺍ‬

‫ﺭﻴﻥ ﺍ ﻨﺠﺎ ‪...‬ﺍﻟ‬

‫‪ -1‬ﻥﻔﺲ اﻟﻤﺮﺝﻊ‪ ،‬ص‪.404‬‬ ‫‪ -2‬ﻣﺤﻤﻮد ﺳﻠﻤﺎن اﻟﻌﻤﻴﺎن‪ ،‬اﻟﺴﻠﻮك اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻓﻲ ﻡﻨﻈﻤﺎت اﻷﻋﻤﺎل‪) ،‬ﻋﻤﺎن‪ :‬دار واﺋﻞ‪ ،(2001،‬ص‪.279‬‬

‫‪-6-‬‬

‫ﻭ ﺫ ﺍﻟ ﺎﺠﺎﺕ ﻴﺭ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﻮﺍﻓﺰ‬

‫ﺍ ﻭ ‪ :‬ﻧﻈ ﺎﻡ ﺍﻟﺤ‬

‫ﻤ ﺩﻭﺩﺓ ﺒﻁﺒﻴ ﺘﻬﺎ ﺒﻤ ﻨ ﻋﺩﻡ ﻭﺠﻭﺩ ﺩ ﻋﻠ ﻤﻥ ﺍ ﺸﺒﺎﻉ ﻋﻨﺩ ﻤﻥ ﻴﺭ‬

‫ﺍﻟ‬

‫ﻭﺍ ﻨﺠﺎ ﻭﺍﻟﺘﻘﺩﻴﺭ‪.‬‬ ‫ل ﺫﻟ‬

‫ﻭﻤﻥ‬

‫ﻓﺎﻥ ﺍﻟﻭﺴﻴﻠﺔ ﺍﻟﺭ ﻴﺴﻴﺔ ﻟ ﺩﺍﺭﺓ ﻟﻠﺘ ﻴﺭ ﻋﻠ‬ ‫ﺎﺭﺠﻲ"‪.‬‬

‫ﺇﺸﺒﺎﻉ ﻴ ﺭﻀﻬﺎ ﻁﺭ‬

‫‪1‬‬

‫ﻭل ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻜ ﺎﺠﺘ ﻤﻥ ﺍﻟﻘﻭﺓ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻲ ﺘ ﻴ ﻡ ﻭﺍﻟ ﻭﺍﻓ‬

‫ﻓ ﺫﺍ ﻋﺭﻓﺕ ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﻤﺎ ﻲ ﺎﺠﺎﺕ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻭﻤﺎ ﻴﺸﺒ ﻬﺎ ﻴﻤﻜﻨﻨﺎ ﻥ ﻨﻀ‬ ‫ﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻓﻤ‬

‫ﺎﺠﺔ ﻤﻬﻤﺔ ﺘ ﻁﻴ ﻟ ﺇﺫﺍ ﺎﻡ ﺒﺘﻨ ﻴﺫ ﻋﻤل ﻤ ﺩﺩ ﻭﺇﺫﺍ ﺭﺍﺩﺘ ﺘﺠﻨ‬

‫ﺸﻲ ﻤ ﻟﻡ ﻴ ﺘﺎ‬

‫ﻥ ﻴﺠﺘﻨﺒ ﻟﺘﻀﻤﻥ ﺘﺠﻨﺒ‬

‫ﻓﻲ ﺫ ﺍﻟ ﺎﻟﺔ ﻨﺴﻤﻲ ﺫﺍ ﺍﻟﺸﻲ‬ ‫ﺭﺍﺩﺕ ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﻥ ﻴﻘﻭﻡ ﺸ‬ ‫ﺍﻟ ﻤل‪.‬‬

‫ﺫ ﺍﻷﺸﻴﺎ ﻤﺎﻤ ﻭ ﻴ‬

‫ﺇﺫﺍ ﺭﺍﺩﺘ ﻥ ﻴﺒﺫل ﺠﻬﺩﺍ ﻜﺒﻴﺭﺍ ﻓﻲ ﺘﻨ ﻴﺫ ﻋﻤل ﻤ ﺩﺩ ﻴﻤﻜﻨﻬﺎ ﻥ ﺘ ﺭ‬

‫ﻤﻥ ﻭﺠﻬﺔ ﻨ ﺭ‬

‫ﺴﻠﻭ‬

‫ﻥ ﺍﻟ ﺎﻓ‬

‫ﺎﻓ‬

‫ﻭ ﻭﺴﻴﻠﺔ ﺇﺸﺒﺎﻉ ﻴ ﺭﻀﻬﺎ ﻁﺭ‬

‫ﻲ ﺘﻠ‬

‫ﻭ ﻨ ﻴﻤﻜﻥ ﺘﻭﻀﻴ‬

‫ﺍﻟﺒﻴ ﺔ ﺍﻟﺩﺍ ﻠﻴﺔ‬

‫ﻭﺍﻓ ﺘﺩﻓ‬

‫ﻟﻠﻘﻴﺎﻡ ﺒﻬﺫﺍ‬

‫ﻋﻥ ﺍﻟﺩﻭﺍﻓ ﻓﻲ ﻨﻬﺎ ﺘ ﻤل‬

‫ﺒﻴﻨﻤﺎ ﺘﻤ ل ﺍﻟﺩﻭﺍﻓ ﺍﻟﻁﺎ ﺔ ﺍﻟﻤﺘ ﻜﻤﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺴﻠﻭ ‪.‬‬

‫ﺔ ﺒﺎﻟﻤ ﺎﺩﻟﺔ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬

‫‪2‬‬

‫ﻤﻨﺒﻬﺎﺕ‬ ‫ﺎﺠﺎﺕ ﻤ ﻴﻨﺔ‬

‫ﺍﻟﺒﻴ ﺔ ﺍﻟ ﺎﺭﺠﻴﺔ‬

‫ﺎﻨﻲ ﻟﺫﻟ‬

‫ﺇﺫﺍ‬

‫ﺍﻟﻤﺘ ﻴﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘ ﻓﻲ ﺒﻴ ﺔ ﺍ ﻨﺴﺎﻥ ﺍﻟ ﺎﺭﺠﻴﺔ ﻭﺘﺴﻤ‬

‫ﺍﻟﻤﺘ ﻴﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘ ﻓﻲ ﺒﻴ ﺘ ﺍﻟﺩﺍ ﻠﻴﺔ )ﺫﺍﺘ ( ﻤﻨﺒﻬﺎﺕ ﻓﺎﻟ ﻭﺍﻓ ﻭﺍﻟﻤﻨﺒﻬﺎﺕ ﺘ ﺘﻠ‬ ‫ﺫ ﺍﻟ‬

‫ﻤﺎﻤ‬

‫ﺫﺍ ﺍﻟﺴﻠﻭ ‪.‬‬

‫ﻓﺎﻟ ﻭﺍﻓ‬

‫ﻋﻠ ﺍﻟﻤﺴﺘ ﺎﺕ ﻟﻠﺩﻭﺍﻓ ﻭﺍﻟﺴﻠﻭ‬

‫ﻨﺭﻴﺩ‬

‫ﻋﻠﻴ ﺸﻲ ﻴﺸﺒ‬

‫ﻤ ﻴﻥ ﻴﻤﻜﻨﻬﺎ ﻥ ﺘﻀ‬

‫ﻤﺎ ﺒ ﻤل ﻤ ﻴﻥ ﻴﻤﻜﻨﻬﺎ ﻥ ﺘ ﻘﻕ ﺫﻟ ﺒ ﻥ ﺘﻭﻓﺭ ﻟ‬ ‫ﺭ‬

‫ﻲ ﻭﺴﺎ ل‬

‫ﺩﻭﺍﻓ‬

‫ﻭﺍﻓ‬

‫ﺴﻠﻭ ﺇﺠﺭﺍ ﻲ‬

‫ﺍﻷ ﺩﺍ‬

‫‪ -1‬ﺳﻌﺎد ﻥﺎﺋﻒ ﺑﺮﻥﻮﻃﻲ‪ ،‬ﻣﺮﺝﻊ ﺳﺒﻖ ذآﺮﻩ‪ ،‬ص‪.406‬‬ ‫‪ -2‬ﻋﺒﺪ اﻟﻤﻌﻄﻲ ﻣﺤﻤﺪ ﻋﺴﺎف‪ ،‬ﻣﺮﺝﻊ ﺳﺒﻖ ذآﺮﻩ‪ ،‬ص‪.85‬‬

‫‪-7-‬‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﻮﺍﻓﺰ‬

‫ﺍ ﻭ ‪ :‬ﻧﻈ ﺎﻡ ﺍﻟﺤ‬

‫‪ -3‬ﻤﻜﻭﻨﺎﺕ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﺤ ﻴﺯ‪:‬‬ ‫ﻴﻭﺠﺩ ﻋﺩﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻜﻭﻨﺎﺕ ﺍﻟﻤ ﺭﺓ ﻓﻲ ﺠﺩﻭ‬

‫ﺍﻟﻤﻜﻭﻨﺎﺕ ﻓ ﻥ ﺍﻟﺘ ﻴ‬ ‫ﻲ‬

‫ﺍﻟﺘ ﻴ‬

‫ﻤﺩ ل ﻤ ﻴﻥ ﻟﻠﺘ ﻴ ﻭﻨ ﺭ ﻟﻠﺘﺩﺍ ل ﺒﻴﻥ ﺫ‬

‫ﻭ ﻭ ﻴ ﺔ ﻋﻘﺩ ﻤﻤﺎ ﻜﺎﻥ ﻴﺘ ﻭﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺎﻀﻲ‬

‫‪ 1:‬ﺍﻟ ﺭﺩ ﺍﻟﻭ ﻴ ﺔ ﻭﻤﻭ‬

‫ﻤﺎ ﺍﻟﻤﻜﻭﻨﺎﺕ ﺍﻟﺭ ﻴﺴﻴﺔ ﻟ ﻤﻠﻴﺔ‬

‫ﺍﻟ ﻤل ﻜﻤﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﺸﻜل ﺍﻟﻤﻭﺍﻟﻲ‪:‬‬

‫ﺸﻜ ﺭﻗﻡ )‪ : (01‬ﻤﻜﻭﻨﺎﺕ ﻤﻨ ﻭﻤﺔ ﺍﻟﺘﺤ ﻴﺯ‬

‫ﻗ ﺍ‬ ‫ﺍ‬

‫ﺍ‬ ‫ﺍﻟﻤ ﺩﺭ‪ :‬ﻠﻴ ﻤﺤﻤﺩ ﺸﻤﺎﻥ ﻤﺒﺎﺩ‬

‫ﻭﺍﻟﺘﻭﺯﻴ‬

‫‪1999‬‬

‫ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﻤ ﺍﻟﺘﺭﻜﻴﺯ ﻋﻠ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻋﻤﺎ‬

‫‪.234‬‬

‫ﺔ‬ ‫ﻋﻤﺎﻥ ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻤﻴﺴﺭﺓ ﻟﻠﻨﺸﺭ‬

‫ﺃ‪ -‬ﺍﻟ ﺭﺩ‪ :‬ﻴﺘ ﺎﻭﺕ ﻋﻀﺎ ﺍﻟﻤﻨ ﻤﺔ ﻤﻥ ﻤﺩﺭﺍ ﻭ ﻴﺭ ﻤﺩﺭﺍ ﻓﻲ ﺍﻟﺫﻜﺎ ﻭﺍﻟﻘﺎﺒﻠﻴﺔ ﻭﺍ ﺘﺠﺎ ﺎﺕ ﻭﺍﻟ ﺎﺠﺎﺕ‬ ‫ﻭﻟﺫﻟ ﻤﻥ ﻴﺭ ﺍﻟﻤ ﺘﻤل ﻥ ﺘﻜﻭﻥ ﺭﺩﻭﺩ ﻓ ﺎﻟﻬﻡ ﻤﻭ ﺩﺓ ﻭﻤﺘﺸﺎﺒﻬﺔ ﺍﺘﺠﺎ‬ ‫ﺇ ﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍ ﺩﺍﺭﻴﺔ ﺇﻟ ﺍﻟ ﺭﻭ ﺎﺕ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﺩﺭﺍ ﺍﻟﻤﺘ‬

‫ﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟ ﺎﺴﻭ‬

‫ﻭﺓ ﺘ ﻴ ﻤ ﻴﻨﺔ ﻭ ﺩ ﺸﺎﺭﺕ‬ ‫ﻓ ﻲ ﻴﻥ ﻜﺎﻨﺕ ﺍﻷﺴﺒﻘﻴﺎﺕ‬

‫ﻓﻲ ﻴﻡ ﺍﻟﻤﺩﺭﺍ ﺘﺸﻤل ﺍﻟﻤﺴ ﻭﻟﻴﺔ ﻭﺍ ﺴﺘﻘ ل ﺍﻟﺫﺍﺘﻲ ﻭﻋﻨﻭﺍﻥ ﺍﻟﻭ ﻴ ﺔ ﻓ ﻥ ﺴﺒﻘﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘ‬ ‫ﺍﻟ ﺎﺴﻭ‬

‫ﻜﺎﻨﺕ ﺍﻷﻤﺎﻥ ﻭﻤﻭ‬

‫ﺍﻟ ﻤل ﻭﺴﺎﻋﺎﺘ ﻭﻀﺭﻭﺭﺓ ﺘ ﻠﻡ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺠﺩﻴﺩﺓ ﻭﻋﻠﻴ ﻓ ﻨ‬

‫ﻭﺠﻭﺩ ﺒﺭﺍﻤ ﺘ ﻴ ﻤ ﺘﻠ ﺔ ﻟﻬﺫﻴﻥ ﺍﻟﻨﻭﻋﻴﻥ ﻤﻥ ﻋﻀﺎ ﺍﻟﻤﻨ ﻤﺔ‪.‬‬

‫ﺏ‪ -‬ﺍﻟﻭ ﻴ ﺔ‪ :‬ﻴ ﺭ ﺘ ﻤﻴﻡ ﺍﻟﻭ ﻴ ﺔ ﻓﻲ ﻤﺴﺘﻭ‬ ‫ﺍﻟﻤﻬﻤﺎﺕ ﻭﺘ ﺩﻴﺎﺘﻬﺎ‬ ‫ﻴﺘﺭﺘ‬

‫ﺫﺍ ﻓﻲ ﻴﻥ ﻴ ﻀل ﺍ‬

‫ﺍﻟﺘ ﻴ‬

‫ﺭﻭﻥ ﺍﻟﻭ ﺎ‬

‫ﻓﺒ‬

‫ﺠـ‪ -‬ﻤﻭﻗﻑ ﺍﻟﻌﻤ ‪ :‬ﻤﺎ ﺍﻟﻤﻜﻭﻥ ﺍﻟ ﺎﻟ‬ ‫ﺘ ﻭﻕ ﺍﻷﺩﺍ ﺒﺴﺒ‬

‫ﻭﺘﻭ ﻴ ﺍﻟﻤﻜﺎﻓ ﺕ‪.‬‬

‫ﻓﺎﻟ‬

‫ﺒﺩ ﻤﻥ‬

‫ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻴﻨﺩﻓ ﻭﻥ ﻟﺩﺭﺠﺔ ﻋﺎﻟﻴﺔ ﺒﺴﺒ‬

‫ﺍﻟﺭﺘﻴﺒﺔ )ﺍﻟﺭﻭﺘﻴﻨﻴﺔ( ﻭﺍﻟﻤﻬﻤﺎﺕ ﺍﻟﻤﻬﻴﻜﻠﺔ ﻭﻟﺫﻟ‬

‫ﻋﻠ ﺍﻟﻤﺩﺭﺍ ﺍﻟﺘﻭﻓﻴﻕ ﺒﻴﻥ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻭﺍﻟﻤﻬﻤﺔ ﺒﻁﺭﻴﻘﺔ ﺘ ﺩ ﺇﻟ‬

‫ﺍﻟ ﻤل ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺒﺩﻭ ﻤﻬﻤﺔ ﻟﻠ ﺭﻭ‬

‫ﻴﻥ ﻓﻲ‬

‫ﻓﻀل ﺩﺍ ﻤﻤﻜﻥ‪.‬‬

‫ﻓﻬﻭ ﺍﻟﺒﻴ ﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺘﻡ ﻓﻴﻬﺎ ﺍﻟ ﻤل ﺇﺫ ﻨﺎ ﺍﻟ ﺩﻴﺩ ﻤﻥ‬ ‫ﺎﺕ ﻤ ﺒﻘﻴﺔ ﻋﻀﺎ ﺠﻤﺎﻋﺔ ﺍﻟ ﻤل ﺘﺒ ﺎ ﻟﻠ ﺭﻭ‬

‫ﺎ‬

‫ﻤﻭ‬

‫ﺩ ﺘﺸﺠ‬

‫ﻭ‬

‫ﻤ ﺎﻴﻴﺭ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﺔ ﻭ ﺍﺴﺘ ﺴﺎﻥ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻜﻤﺎ ﻴﺭﺘﺒﻁ ﺍﻟﺴﻠﻭ ﺒﻁﺒﻴ ﺔ ﻤ ﺎﻴﻴﺭ ﺍﻟ ﻤل ﻭﺘﻨ ﻴﻤﻴﺔ‬

‫‪ -1‬ﺧﻠﻴﻞ ﻣﺤﻤﺪ ﺣﺴﻦ اﻟﺸﻤﺎع‪ ،‬ﻡﺒﺎدئ اﻹدارة ﻡﻊ اﻟﺘﺮآﻴﺰ ﻋﻠﻰ إدارة اﻷﻋﻤﺎل‪) ،‬ﻋﻤﺎن‪ :‬دار اﻟﻤﻴﺴﺮة ﻟﻠﻨﺸﺮ واﻟﺘﻮزیﻊ‪ ،(1999،‬ص‪.234 -233‬‬

‫‪-8-‬‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﺍ ﻭ ‪ :‬ﻧﻈ ﺎﻡ ﺍﻟﺤ‬

‫ﻭﻴ ﺩ‬

‫ﺘ ﺎﻋل ﺍﻟﻤﻜﻭﻨﺎﺕ ﺍﻟ‬

‫ﻮﺍﻓﺰ‬ ‫ﺍﻟ ﻤل ﺇﻟ ﺘ ﺩﻴﺩ ﺍﺴﺘﻤﺎﻟﺔ ﺍﻟﺘ ﻴ ﻷﻋﻀﺎ‬

‫ﺔ ﻋ ‪ :‬ﺍﻟ ﺭﺩ ﻭﺍﻟﻭ ﻴ ﺔ ﻭﻤﻭ‬

‫ﺍﻟﻤﻨ ﻤﺔ ﻜﻤﺎ ﻥ ﺫ ﺍﻟﻤﻜﻭﻨﺎﺕ ﺎﺒﻠﺔ ﻟﻠﺘﺠ ﺔ ﺇﻟ ﻤﻜﻭﻨﺎﺕ ﻓﺭﻋﻴﺔ ﺩﻕ ﻤﻤﺎ ﻴﻠﻘﻲ ﺍﻷﻀﻭﺍ ﻋﻠ ﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﺘ ﻘﻴﺩ‬ ‫ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺒﺘﺴﻡ ﺒﻬﺎ ﺍﻟﺘ ﻴ ‪.‬‬ ‫‪ -4‬ﻋﻤﻠﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﺤ ﻴﺯ‪:‬‬

‫ﺸﻜ ﺭﻗﻡ )‪ : (02‬ﻋﻤﻠﻴﺎﺕ ﺍﻟﺤ ﺯ ﻋﻨﺩ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ‪.‬‬

‫ﺍﺸ‬ ‫ﺍ‬

‫ﺎ ﺎ ﺔ‬

‫ﻋ ﺍ ﺎ ﺍ ﺎ ﺔ‬ ‫ﻋ‬

‫ﺍﳌ ﻗ‬

‫ﺍ‬

‫ﺍ‬

‫ﺎ ﺎ‬

‫ﻋ‬ ‫ﺍ ﺎ ﺍ ﺎ ﺔ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺩﺭ‪ :‬ﺭﻀﺎ‬ ‫ﺍﻟﻭﺭﺍ‬

‫ﺎﺤﺏ ﺃﺒﻭ ﺤﻤﺩ ﺴﻨﺎﻥ ﻜﺎ ﻡ ﺍﻟﻤﻭﺴﻭﻱ ﺍ ﺩﺍﺭﺓ‪...‬ﻟﻤﺤﺎﺕ ﻤﻌﺎ ﺭﺓ ﻋﻤﺎﻥ‪ :‬ﻤ ﺴﺴﺔ‬ ‫‪.450‬‬

‫‪2001‬‬

‫ﺇﻥ ﺍﻟ ﺎﺠﺎﺕ ﻴﺭ ﺍﻟﻤﺸﺒ ﺔ ﺘ ﺩ‬ ‫ﺍﻟﺴﻠﻭ‬

‫ﺇﻟ‬

‫ﺍﻟﻀ ﻁ ﻭﺍﻟﻀﺠﺭ ﻋﻨﺩ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻭ ﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﺩﻓ‬

‫ﺍﻟﻤ ﻡ ﺸﺒﺎﻉ ﺫ ﺍﻟ ﺎﺠﺎﺕ ﻭﺘﺠﺩﺭ ﺍ ﺸﺎﺭﺓ ﻨﺎ ﺇﻟ‬

‫ﻴﻘﻭﻡ ﺒ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻴﻨﺘﻬﻲ ﺒ ﺸﺒﺎﻉ ﺍﻟ ﺎﺠﺔ ﻜﻤﺎ ﻨ ﻟﻴ‬

‫ﻴﺘ ﻭل ﺍﻟ ﺭﺩ ﻟﻠﺒ‬ ‫ﺍﻟ ﺭﺩ ﻭ ﻴﺩﻓ‬

‫ﻋﻥ ﺎﺠﺎﺕ‬

‫ﻟ ﻨﺘﻘﺎل ﻟﻠﺒ‬

‫ﺎﺌ‬

‫ﺒﺎﻟﻀﺭﻭﺭﺓ ﺍﻟﻘﻭل ﺒ ﻥ ﻜل ﺴﻠﻭ‬

‫ﺒﺎﻟﻀﺭﻭﺭﺓ ﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻨﺎ ﺇﺸﺒﺎﻉ ﻜﻠﻲ ﻭﺘﺎﻡ ﻟﻠ ﺎﺠﺔ ﺘ‬

‫ﻭﺇﺸﺒﺎﻋﻬﺎ ﻓﻘﺩ ﻴﻜﻭﻥ ﻨﺎ‬

‫ﻋﻥ ﺎﺠﺎﺕ‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻟ ﺎﻨﻲ‪:‬ﺃ ﻤﻴﺔ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ‬ ‫ﻟﻠ ﻭﺍﻓ‬

‫ﺭ‬

‫ﻨ ﻟﻴ‬

‫ﺇﻟ‬

‫ﺍﻟﺒ‬

‫ﻋﻥ‬

‫ﺭ ﻭﺇﺸﺒﺎﻋﻬﺎ‪.‬‬

‫ﺇﺸﺒﺎﻉ ﺠ ﻲ ﻭ ﺸﺒ ﻜﻠﻲ ﻭ ﺫﺍ ﻴﺒﺭﺭ‬

‫‪1‬‬

‫ﺎ ﻭﻓﻌﺎﻟﻴﺘ ﺎ‪.‬‬

‫ﻤﻴﺔ ﺒﺎﻟ ﺔ ﻟﻤﺎﻟﻬﺎ ﻤﻥ‬

‫ﺎ‬

‫ﻭﻤﻤﻴ ﺍﺕ ﺘ ﻁﻴﻬﺎ ﺍﻟﻘﻭﺓ ﻋﻠ‬

‫ﺩﻓ ﻭ ﻴﺎﺩﺓ ﺩﺍﻓ ﻴﺔ ﺍﻟ ﻤل‬

‫ﻟ ﻓﺭﺍﺩ ﻓﻲ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ‪.‬‬ ‫‪ -1‬ﺃ ﻤﻴﺔ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ‪:‬‬

‫ﻟﻘﺩ ﺒﺩ ﺍ ﺘﻤﺎﻡ ﺒﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﻤﻨﺫ ﻥ ﺸﺭﻉ ﺭﺠﺎل ﻋﻠﻡ ﺍﻟﻨ‬ ‫ﻭﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺴ ﺭﺕ ﻋﻠ‬

‫ﻨ‬

‫ﻴﻤﻜﻥ‬

‫ﺍﻟ ﻨﺎﻋﻲ ﻓﻲ ﺇﺠﺭﺍ ﺍﻟﺘﺠﺎﺭ‬

‫ﺍﻟ ﺭﺩ ﻋﻠ ﺍﻟ ﻤل ﺒﻜ ﺎ ﺓ ﻭﻓﺎﻋﻠﻴﺔ ﻤﺎ ﻟﻡ ﻴﻜﻥ ﻨﺎ‬

‫‪ -1‬رﺿﺎ ﺻﺎﺣﺐ أﺑﻮﺣﻤﺪ‪ ،‬ﺳﻨﺎن آﺎﻇﻢ اﻟﻤﻮﺳﻮي‪ ،‬اﻹدارة ‪ ،‬ﻟﻤﺤﺎت ﻡﻌﺎﺻﺮة‪) ،‬ﻋﻤﺎن‪ :‬ﻣﺆﺳﺴﺔ اﻟﻮرق‪ ،(2001 ،‬ص‪.450‬‬

‫‪-9-‬‬

‫ﺎﻓ ﻋﻠ‬

‫ﺍ ﻭ ‪ :‬ﻧﻈ ﺎﻡ ﺍﻟﺤ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﻮﺍﻓﺰ‬

‫ﺫﻟ ‪ .‬ﻓﺎﻟ ﻁﻁ ﺍﻟﺠﻴﺩﺓ ﻭﺍﻟﺘﻨ ﻴﻡ ﺍﻟﺴﻠﻴﻡ ﻟ ﻋﻤﺎل‬ ‫ﺒﺎﻷﻋﻤﺎل ﻋﻠ‬

‫ﻴﺴﺘﻨﺩ ﺒﺎﻟﻀﺭﻭﺭﺓ ﺇﻟ ﺍﻓﺘﺭﺍ‬

‫ﺴﻥ ﻭﺠ ﻭﺒﻜ ﺎ ﺓ‪ .‬ﺇﻥ ﺇ ﺒﺎل ﺍﻷﻓﺭﺍﺩﻋﻠ ﺍﻟ ﻤل ﺒﺭ ﺒﺔ ﻭ ﻤﺎ‬

‫ﻤﻥ‬

‫ل ﻤﺩ ل ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ‪.‬‬

‫ﻟﻘﺩ‬

‫ﺒ ﺘ ﻴ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻤﻁﻠﺒﺎ ﻤﻠ ﺎ ﻓﻲ ﺒﻴ ﺔ ﺍﻟ ﻤل‬

‫ﻓﻲ‬

‫ﻠ‬

‫ﻥ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺴﻴﻘﻭﻤﻭﻥ ﺘﻠﻘﺎ ﻴﺎ‬

‫ﻭ ﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﺒﻴ ﺔ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﻨﻤﻁ ﺍﻟﻤﺘ ﻴﺭ ﻜﻤﺎ ﻭ ﺍﻟ ﺎل‬

‫ﻁﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟ ﻤل ﺍ ﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻭﺍﻟ ﺩﻤﺎﺘﻴﺔ ﻜﻤﺎ ﻥ ﺘ ﻴ‬

‫ﺍ ﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟ‬

‫ﻲ ﻤﺸﻜﻠﺔ ﻜﺒﻴﺭﺓ ﺘ ﺎﻟ ﻓﻘﻁ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ‬

‫ﺩ ﺴﻤﺎﺕ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ‬

‫ﺒ‬

‫ﺭ ﺍﻟ ﺎﻀﺭ‪.‬‬

‫ﻓﻠﻜل ﻓﺭﺩ ﻋﺎﻤل ﻓﻲ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﺎﺠﺎﺕ ﻤﺘﻨﻭﻋﺔ ﻭ ﺘ ﻴﺘﻡ ﺘ ﻴ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻭﺘ ﺴﻴﻥ ﺩﺍﻓ ﻴﺘﻬﻡ ﻴﻨﺒ ﻲ ﺘ ﻠﻴل‬ ‫ﺫ ﺍﻟ ﺎﺠﺎﺕ ﻭﺘ ﺩﻴﺩ ﻤﺎ ﻲ ﺍﻟ ﺎﺠﺎﺕ ﺍﻷ ﻡ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟ ﻓﺭﺍﺩ ﻭﻤﻥ ﻡ ﺍﻟ ﻤل ﻋﻠ ﺘﻁﻭﻴﺭ ﻭﺇﻋﺩﺍﺩ ﻨ ﺎﻡ ﺍﻟ ﻭﺍ ﺩ‬ ‫ﻭﺍﻟﻤﻜﺎﻓ ﺕ ﺒﻤﺎ ﻴﺘﻭﺍﻓﻕ ﻤ ﻬﺎ ﻭﻜﻠﻤﺎ ﺍ ﺩﺍﺩﺕ ﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍ ﻤﺔ ﻭﺍﻟﺘﻭﺍﻓﻕ ﺒﻴﻥ ﻨ ﺎﻡ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﻭﺒﻴﻥ ﺍﻟ ﺎﺠﺎﺕ‬ ‫ﺍ ﺩﺍﺩﺕ ﺍﻟﺩﺍﻓ ﻴﺔ ﻭﺍ ﻨﺘﺎﺠﻴﺔ‪.‬‬ ‫ﻓﺘ ﺘﺒﺭ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ‬

‫ﺍﺴﺘ ﺩﺍﻤﻬﺎ ﻟﺘ ﺩ‬

‫‪1‬‬

‫ﺩﺍﺓ ﻁﺒﻴ ﻴﺔ ﻭﻤﻬﻤﺔ ﻓﻲ ﻴﺩ‬

‫ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺍﺕ ﻭﺍﻟﻤﺸﺭﻓﻴﻥ ﺍ ﺩﺍﺭﻴﻴﻥ ﻓﻲ‬

‫ﻴ‬

‫ﻤﻨ ﻤﺔ‬

‫ﻴﻤﻜﻥ‬

‫ﻭ ﻴ ﺔ ﻤﻬﻤﺔ ﻓﻲ ﺘﻨ ﻴﻡ ﺴﻠﻭ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻨ ﻭ ﻨ ﺴﻬﻡ ﻭﻨ ﻭ ﺍﻟﻤﻨ ﻤﺔ ﻭ ﺩﺍﻓﻬﺎ ﻭﻁﻤﻭ ﺎﺘﻬﺎ‬

‫ﻭﺇﺩﺍﺭﺘﻬﺎ ﻭﻨ ﻭ ﺍ ﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻭﻋﻤﻠﻴﺎﺘﻬﺎ‪ .‬ﻴ ﻘﻕ ﺍﻟﻨ ﺎﻡ ﺍﻟﺠﻴﺩ ﻟﻠ ﻭﺍﻓ ﻨﺘﺎ‬

‫ﻤ ﻴﺩﺓ ﻤﻥ ﻤﻬﺎ‪:‬‬

‫‪2‬‬

‫‪ -1‬ﺍﻟﻤﺴﺎ ﻤﺔ ﻓﻲ ﺇﺸﺒﺎﻉ ﺎﺠﺎﺕ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻭﺭﻓ ﺭﻭ ﻬﻡ ﺍﻟﻤ ﻨﻭﻴﺔ ﻤﻤﺎ ﻴ ﻘﻕ ﺩﻓﺎ ﺇﻨﺴﺎﻨﻴﺎ ﻓﻲ ﺩ‬ ‫ﻴﺎﺩﺓ ﺇﻨﺘﺎﺠﻴﺔ‬

‫ﺫﺍﺘ ﻭ ﺭﻀﺎ ﺭ ﻴﺴﻴﺎ ﻟ ﺍﻨ ﻜﺎﺴﺎﺘ ﻋﻠ‬

‫ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﺘ ﻴ ﺍﻨﺘﻤﺎ ﻬﻡ ﻭﻋ ﺘﻬﻡ ﻤ ﺍﻟﻤﻨ ﻤﺔ‬

‫ﻭﺇﺩﺍﺭﺘﻬﺎ ﺒ ﻨ ﺴﻬﻡ‪.‬‬

‫‪ -2‬ﺍﻟﻤﺴﺎ ﻤﺔ ﻓﻲ ﺇﻋﺎﺩﺓ ﺘﻨ ﻴﻡ ﻤﻨ ﻭﻤﺔ ﺍ ﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻭﺘﻨﺴﻴﻕ ﻭﻟﻭﻴﺎﺘﻬﺎ ﻭﺘ ﻴ ﺍﻟﺘﻨﺎﺴﻕ ﺒﻴﻨﺎ‬ ‫ﺒﻤﺎ ﻴﻨﺴﺠﻡ ﻭ ﺩﺍ‬

‫ﺍﻟﻤﻨ ﻤﺔ ﻭﺘﻁﻠ ﺎﺘﻬﺎ ﻭﺴﻴﺎﺴﺘﻬﺎ ﻭ ﺩﺭﺍﺘﻬﺎ ﻋﻠ ﺘﻠﺒﻴﺔ ﻤﻁﺎﻟ‬

‫‪ -3‬ﺍﻟﻤﺴﺎ ﻤﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺘ ﻜﻡ ﻓﻲ ﺴﻠﻭ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﻤﺎ ﻴﻀﻤﻥ ﺘ ﺭﻴ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻭ ﺩﺍﻓﻬﻡ ‪.‬‬

‫ﺫﺍ ﺍﻟﺴﻠﻭ ﻭﺘ ﻴ‬

‫ﻭ ﺘﻭﺠﻴﻬ ﻭ ﺘ ﺩﻴﻠ‬

‫ﻭ ﺘ ﻴﻴﺭ ﻭ ﺇﻟ ﺎ ‪...‬ﺍﻟ ‪.‬‬ ‫‪ -4‬ﺘﻨﻤﻴﺔ ﻋﺎﺩﺍﺕ ﻭ ﻴﻡ ﺴﻠﻭﻜﻴﺔ ﺠﺩﻴﺩﺓ ﺘﺴ‬

‫‪ -5‬ﺍﻟﻤﺴﺎ ﻤﺔ ﻓﻲ ﺘ ﻴ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻷ ﺩﺍ‬ ‫ﻷﻥ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻜ ﻴﺭﺍ ﻤﺎ ﻴﺴﻴ ﻭﻥ ﻓﻬﻡ‬

‫ﺩﺍ‬

‫ﺍﻟﻤﻨ ﻤﺔ ﺇﻟ ﻭﺠﻭﺩ ﺎ ﻓﻲ‬

‫ﺍﻟﻤﻨ ﻤﺔ ﻓﻲ ﺴﻴﺎﺴﺘﻬﺎ ﻭﺘ ﻴ‬

‫ﻭ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ‪.‬‬

‫ﺩﺭﺍﺘﻬﻡ ﻭﻤﻴﻭ ﺘﻬﻡ ﺍﻟﺘﻜﻴ ﻴﺔ ﻤ ﻬﺎ‬

‫ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﻭﻴ ﻀ ﻭﻥ ﻤﻤﺎﺭﺴﺎﺘﻬﻡ ﺇﻟ‬

‫ﺘ ﺴﻴﺭﺍﺕ ﻜ ﻴﺭﺍ ﻤﺎ ﺘﻜﻭﻥ‬

‫ﺎﻁ ﺔ ﻤﻤﺎ ﻴﻭﻟﺩ ﻤﻨﺎ ﺎ ﻤﻠﺒﺩﺍ ﺒﺴﻭ ﺍﻟ ﻬﻡ ﻭﺍﻟ ﺩﺍﻭﺓ ﻭﺍﻟﺴﻠﺒﻴﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻁﺭﻓﻴﻥ ﻭﺒ ﻭﺭﺓ ﺘﻨ ﻜ‬ ‫ﺍﻟﻤﻨ ﻤﺔ ﻭﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻤ ﺎ ﻭ ﺩ ﺘﻜﻭﻥ ﻤﺩﻤﺭﺓ‬

‫ﺴﻠﺒﻴﺎ ﻋﻠ‬

‫ﻴﺎﻨﺎ‪.‬‬

‫‪ -6‬ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻁﺎ ﺎﺕ ﺍ ﺒﺩﺍﻋﻴﺔ ﻭﺍ ﺒﺘﻜﺎﺭﻴﺔ ﻟﺩ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻤﻤﺎ ﻴﻀﻤﻥ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﺍ ﺩ ﺎﺭ ﺍﻟﻤﻨ ﻤﺔ ﻭﺘﻭﻓﻘﻬﺎ‪.‬‬ ‫‪ -1‬ﺣﺴﻦ ﺣﺮیﻢ‪ ،‬اﻟﺴﻠﻮك اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪ :‬ﺱﻠﻮك اﻷﻓﺮاد واﻟﺠﻤﺎﻋﺎت ﻓﻲ ﻡﻨﻈﻤﺎت اﻷﻋﻤﺎل‪) ،‬ﻋﻤﺎن‪ :‬دار وﻣﻜﺘﺒﺔ اﻟﺤﺎﻣﺪ‪ ،(2004 ،‬ص‪.129‬‬ ‫‪ -2‬ﻋﺒﺪ اﻟﻤﺠﻴﺪ ﻣﻌﻄﻲ ﻋﺴﺎف‪ ،‬ﻣﺮﺝﻊ ﺳﺒﻖ ذآﺮﻩ‪ ،‬ص‪.87‬‬

‫‪- 10 -‬‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﺍ ﻭ ‪ :‬ﻧﻈ ﺎﻡ ﺍﻟﺤ‬

‫ﻮﺍﻓﺰ‬

‫‪ -7‬ﺍﻟﻤﺴﺎ ﻤﺔ ﻓﻲ ﺘ ﻘﻴﻕ ﻟﻴﺔ ﻋﻤﺎل ﻭ ﻨﺸﻁﺔ ﺘﺴ‬

‫ﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻓ ﺎﻟﺔ ﻤﻥ ﺒل ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻤﻨ ﻤﺔ ﺇﻟ ﺍﻨﺠﺎ ﺎ ﻭﺘﺠﺩ ﺍﻟﻤﻨ ﻤﺔ ﻥ ﺫﻟ ﻴ ﺘﺭ‬

‫‪ -8‬ﺇﺸ ﺎﺭ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﺭﻭ ﺍﻟ ﺩﺍﻟﺔ ﺩﺍ ل ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻤﻤﺎ ﻴ ﺩ ﺇﻟ ﺭﻓ ﺭﻭ ﺍﻟﻭ‬ ‫‪ -9‬ﻴﺎﺩﺓ ﻨﻭﺍﺘ ﺍﻟ ﻤﺎل ﻓﻲ ﺸﻜل ﻜﻤﻴﺎﺕ ﺇﻨﺘﺎ‬ ‫‪-2‬‬

‫ﺎﺌ‬

‫ﻤﺒﻴ ﺎﺕ ﺭﺒﺎ ‪...‬ﺇﻟ ‪.‬‬

‫ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ‪:‬‬

‫ﺘ ﻴﻜﻭﻥ ﻨ ﺎﻡ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﻓ ﺎ ﻭﻴ ﻘﻕ ﺩﺍ‬ ‫‪ -1‬ﺍﻟﻘﺎﺒﻠﻴﺔ ﻟﻠﻘﻴﺎ ‪ :‬ﻴﺠ‬ ‫ﻭ ﻴﺎ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻴﺠ‬

‫ﺍﻟ‬

‫ﻥ ﻴﺒﺘﺴﻡ ﺒﺒ‬

‫ﻥ ﺘﺘﺭﺠﻡ ﺍﻟﺴﻠﻭﻜﻴﺎﺕ ﻭﺍﻟﺘ ﺭﻓﺎﺕ ﻭﺍ ﻨﺠﺎ ﺍﻟﺫ‬

‫ﺒ ﺎﺩ ‪.‬‬

‫ﻭﺍ ﻨﺘﻤﺎ ﺇﻟﻴﻬﺎ‪.‬‬

‫ﻤﻥ ﻤﻬﺎ‪:‬‬

‫ﺎ‬

‫ﻴﺘﺴﻡ ﺘ ﻴ‬

‫‪1‬‬

‫ﻓﻲ ﺸﻜل ﻭﺘﻘﺩﻴﺭ‬

‫‪ -2‬ﺇﻤﻜﺎﻨﻴﺔ ﺍﻟﺘﻁﺒﻴﻕ‪ :‬ﻴﺸﻴﺭ ﺫﺍ ﺇﻟ ﺘ ﺭ ﺍﻟﻭﺍ ﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻋﻴﺔ ﻋﻨﺩ ﺘ ﺩﻴﺩ ﻤ ﺎﻴﻴﺭ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺒ ﻤﺒﺎﻟ ﺔ ﻓﻲ‬ ‫ﺘﻘﺩﻴﺭ ﺍﻟﻜﻤﻴﺎﺕ ﻭ ﺍﻷﻭ ﺎﺕ ﻭ ﺍﻷﺭ ﺎﻡ‪.‬‬ ‫‪ -3‬ﺍﻟﻭﻀﻭ ﻭﺍﻟﺒﺴﺎﻁﺔ‪ :‬ﺒﺩ ﻤﻥ ﻭﻀﻭ ﻨ ﺎﻡ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﻭﺇﻤﻜﺎﻨﻴﺔ ﻓﻬﻤ ﻭﺍﺴﺘﻴ ﺎ‬ ‫ﻭﺫﻟ ﻤﻥ ﻴ‬

‫ﺴﻠﻭﺒ ﻭﺍ ﺴﺘ ﺎﺩﺓ ﻤﻨ‬

‫ﺇﺠﺭﺍ ﺘﻁﺒﻴﻘ ﻭ ﺴﺎﺒ ‪.‬‬

‫‪ -4‬ﺍﻟﺘ ﻴ ‪ :‬ﻴﺠ‬

‫ﻥ ﻴﺘﺴﻡ ﻨ ﺎﻡ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺒ ﺎﺭﺓ ﻡ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭ ﻬﻡ ﻋﻠ ﺍﻟﺘ ﻴﺭ ﻋﻠ ﺩﻭﺍﻓ ﻬﻡ ﻟ ﻴﺎﺩﺓ ﺇ ﺒﺎﻟﻬﻡ‬

‫ﻋﻠ ﺘ ﺩﻴل ﺍﻟﺴﻠﻭ ﻭﺘ ﻘﻴﻕ ﺍﻷﺩﺍ ﺍﻟﻤﻨﺸﻭﺩ‪.‬‬ ‫‪ -5‬ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ‪ :‬ﻴ ﻀل ﻥ ﻴﺸﺎﺭ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﻭﻀ ﻨ ﺎﻡ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺍﻟﺫ ﺴﻴﻁﺒﻕ ﻋﻠﻴﻬﻡ ﺒﻤﺎ ﻴ ﺩ ﻟﺘﺒﻨﻴﻬﻡ ﻟ‬ ‫ﻭﺘ ﻤﺴﻬﻡ ﻟ ﻭ ﻴﺎﺩﺓ ﺇ ﺘﻨﺎﻋﻬﻡ ﺒ ‪.‬‬ ‫‪ -6‬ﺘ ﺩﻴﺩ ﻤ ﺩ ﺕ ﺍﻷﺩﺍ ‪ :‬ﻴ ﺘﻤﺩ ﻨ ﺎﻡ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺒ ﻭﺭﺓ ﺠﻭ ﺭﻴﺔ ﻋﻠ‬

‫ﻭﻤﻭﻀﻭﻋﻴﺔ ﻟ ﺩﺍ ‪,‬ﻓﻴﺠ‬

‫ﻭﺠﻭﺩ ﻤ ﺩ ﺕ ﺠﻭ ﺭﻴﺔ ﻭﺍﻀ ﺔ‬

‫ﻥ ﻴﺸ ﺭ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺒ ﻥ ﻤﺠﻬﻭﺩﺍﺘﻬﻡ ﺍﻟﻤﺘﻤﻴ ﺓ ﺘ ﺩ ﻟﻠ‬

‫ﻭل ﻋﻠ ﺍﻟ ﺎﻓ ﻤﻥ‬

‫ل‬

‫ﺘ ﻘﻴﻘﻬﻡ ﻟﺘﻠ ﺍﻟﻤ ﺩ ﺕ‪.‬‬ ‫‪ -7‬ﺍﻟﻘﺒﻭل‪ :‬ﻴﺘﺴﻡ ﺍﻟﻨ ﺎﻡ ﺍﻟ ﺎل ﻟﻠ ﻭﺍﻓ ﺒﻘﺒﻭﻟ ﻤﻥ ﺠﺎﻨ‬

‫ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﻤﺴﺘ ﻴﺩﻴﻥ ﻤﻨ‬

‫ﻭﺇ ﻓﻘﺩ‬

‫ﻤﻴﺘ‬

‫ﻭﺘ ﻴﺭ‬

‫ﻟﺘ ﻘﻴﻕ ﺩﺍﻓ ﺍﻟﻤﻨﺸﻭﺩﺓ‪.‬‬ ‫‪ -8‬ﺍﻟﻤ‬

‫ﻤﺔ‪ :‬ﺘ ﻘﺩ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ‬

‫ﻤﺩﺍ ﻠﻬﺎ ﻭﻁﺭ ﻬﺎ ﻋﻠ‬

‫ﻤﻴﺘﻬﺎ ﺇﺫﺍ‬

‫ﻤﺭﺍﻋﺎﺓ ﺍ‬

‫ل ﺠﻤﻴ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠ‬

‫ﻨ‬

‫ﺍﻟﻤﻘﺩﺍﺭ ﻤﻨﻬﺎ ﺇﺫ ﻴﺠ‬

‫ﻥ ﺘ ﺘﻤﺩ‬

‫ﺘ ﻓﺎﺕ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﺍ ﺩﺍﺭﻴﺔ ﺍﻷﻋﻤﺎﺭ ﺍﻟﺴﻨﻴﺔ ﺍﻟ ﺎﺠﺎﺕ ﺍ ﻨﺴﺎﻨﻴﺔ‬

‫ﺍﻟﻜﻤﻴﺎﺕ ﺍﻟﺠﻭﺩﺓ ﻭﺍﻟﺘﻤﻴ ﻓﻲ ﺍﻷﺩﺍ ‪.‬‬ ‫‪ -9‬ﺍﻟﻤﺭﻭﻨﺔ‪ :‬ﻴﺠ‬ ‫ﺘ ﺩﻴل ﺒ‬

‫ﻥ ﻴﺘﺴﻡ ﻨ ﺎﻡ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺒﺎ ﺴﺘﻘﺭﺍﺭ ﻭﺍ ﻨﺘ ﺎﻡ ﺇ‬

‫ﻥ ﺫﺍﻟ‬

‫ﻴﻨ ﻲ ﺇﻤﻜﺎﻨﻴﺔ ﺘﻁﻭﻴﺭ ﻭ‬

‫ﻤ ﺎﻴﻴﺭ ﺇﺫﺍ ﺍﺴﺘﺩﻋ ﺍﻷﻤﺭ ﺫﺍﻟ ‪.‬‬

‫‪ -1‬ﻋﺒﺪ اﻟﺤﻤﻴﺪ ﻋﺒﺪ اﻟﻔﺘﺎح اﻟﻤﻐﺮﺑﻲ‪ ،‬ﻋﺒﺪ اﻟﻤﺤﺴﻦ ﺝﻮدة‪ ،‬إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮیﺔ‪:‬اﻷﺱﺲ اﻟﻌﻠﻤﻴﺔ واﻻﺕﺠﺎهﺎت اﻟﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ‪) ،‬ﺝﺎﻣﻌﺔ اﻟﻤﻨﺼﻮرة‪ :‬آﻠﻴﺔ‬ ‫اﻟﺘﺠﺎرة‪ ،‬ﺑﺪون ﺳﻨﺔ ﻥﺸﺮ(‪ ،‬ص‪.307‬‬

‫‪- 11 -‬‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﺍ ﻭ ‪ :‬ﻧﻈ ﺎﻡ ﺍﻟﺤ‬

‫ﻮﺍﻓﺰ‬

‫‪ -10‬ﺍﻟﺘﻭ ﻴﺕ ﺍﻟﻤﻨﺎﺴ ‪ :‬ﺘﺘ ﻠﻕ ﻓ ﺎﻟﻴﺔ ﺘﻘﺩﻴﻡ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺒﺎﻟﺘﻭ ﻴﺕ ﻓﺎﻟ ﻭﺍ‬ ‫ﺍﻟﺫ ﻴﺘﻡ ﺒ ﺩ ﻓﺘﺭﺓ ﻁﻭﻴﻠﺔ ﻤﻥ ﺩﻭ‬

‫‪ -3‬ﻓﻌﺎﻟﻴﺔ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ‪:‬‬

‫ﺍﻟ ل ﻭﺍﻟﺘ ﺭ ‪.‬‬

‫ﺍﻟﺫ ﻴﺘﺒ ﺍﻟﺴﻠﻭ ﺒﺴﺭﻋﺔ ﻓﻀل ﻤﻥ‬

‫ﺘ ﺘﻤﺩ ﻓ ﺎﻟﻴﺔ ﻨ ﺎﻡ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﻓﻲ ﺩﺍ ﻤﻬﻤﺘ ﺍﻟﻤﺘﻤ ﻠﺔ ﻓﻲ ﺇ ﺎﺭﺓ ﺩﺍﻓ ﻴﺔ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻭ‬

‫ﻋﻠ ﺍﻟ ﻤل ﻭﺍﻟﺴﻠﻭ‬

‫ﺍﻟﺴﻠﻴﻡ ﻭﺇﺸﺒﺎﻉ ﺎﺠﺎﺘ ﻋﻠ ﻨﺎ ﻴﺔ ﻤﻬﻤﺔ ﻭ ﺴﺎﺴﻴﺔ ﻲ‪ :‬ﻨ ﻜﻠﻤﺎ ﻜﺎﻥ ﺍﻟﺘﻭﺍﻓﻕ ﻭﺍﻟﺘﻜﺎﻤل ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺩﻭﺍﻓ ﺇﻟ ﺍﻟ ﻤل‬ ‫ﻭﺍﻟ ﺎﻓ ﺇﻟﻴ ﻤﻜﺘﻤ‬

‫ﻜﺎﻨﺕ ﻓ ﺎﻟﻴﺔ ﺍﻟ ﺎﻓ ﻋﻠ ﺇ ﺎﺭﺓ ﺍﻟﺴﻠﻭ ﺍﻟﻤﻁﻠﻭ‬

‫ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻟ ﺎﺠﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﻨﻭﻋﺔ ﻭﺍﻟﻤﺘ ﺩﺩﺓ ﺘ ﺘﻠ‬

‫ﺇﺸﺒﺎﻋﻬﺎ ﻋﻠ ﻀﻭ ﻭﻤﺩ‬

‫ﻤﻥ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻜﺒﺭ‪ .‬ﻴ‬

‫ﻓﻲ ﻤﺩ ﺇﻟ ﺎ ﻬﺎ ﻋﻠﻴ‬

‫ﻥ ﻟﻜل ﻓﺭﺩ‬

‫ﺸﺒﺎﻋﻬﺎ‪ .‬ﻟﺫﻟ ﻓﻬﻭ ﻴﺭﺘ‬

‫ﺇﻟ ﺎ ﻬﺎ ﻋﻠﻴ ‪.‬ﻓﺎﻟ ﺎﺠﺔ ﺇﻟ ﺍﻟﻁ ﺎﻡ ﻲ ﺩﺍ ﻤﺎ ﻭﻴﺔ ﻭﻤﺴﺘﻤﺭﺓ ﻓﻲ ﻭﺘﻬﺎ ﻭﺘ ﺘﺎ‬

‫ﺇﻟ ﺇﺸﺒﺎﻉ ﺒل ﻴﺭ ﺎ ﻤﻥ ﺍﻟ ﺎﺠﺎﺕ ﺍﻷ ﺭ‬

‫ﻭﺒ ﺩ ﻥ ﻴﺭﺘ‬

‫ﻭﻟﻭﻴﺘ ﻟﻠ ﺎﺠﺎﺕ ﻴﺒﺩ ﻓﻲ ﺇﺸﺒﺎﻉ ﺎﺠﺎﺘ ﻋﻥ‬

‫ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻟﺘﻭﺍﻓﻕ ﻭﺍﻟﺘﻜﺎﻤل ﻭﺫﻟ ﻋﻠ ﻀﻭ ﻭﻟﻭﻴﺎﺕ ﺍ ﺸﺒﺎﻉ ﺍﻟﺘﻲ ﺩﺩ ﺎ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻷﻨ ﺴﻬﻡ‪.‬‬ ‫ﻭ ﺘﺘ ﺩﺩ ﻓﺎﻋﻠﻴﺔ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﻓﻲ ﺘ ﻘﻴﻕ ﻤﻨ ﺔ ﻤ ﻴﻨﺔ ﻟﻠ ﺭﺩ ﻓﻲ ﻤﺭﻴﻥ ﺍ ﻨﻴﻥ ﻤﺎ‪:‬‬ ‫‪1‬‬

‫ﻤﺩ‬

‫ﻭﻟﻭﻴﺔ‬

‫‪1‬‬

‫‪2‬‬

‫ﺍﺘ ﺎﻕ ﺍﻟ ﺎﻓ ﻤ ﺍﻟ ﺎﺠﺔ ﺍﻟﻤﻠ ﺔ ﻟﻠ ﺭﺩ‪ :‬ﻓﻜﻠﻤﺎ ﻜﺎﻨﺕ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺍﻟﻤ ﻁﺎﺓ ﺘﺘ ﻕ ﻭﻨﻭﻋﻴﺔ ﺍﻟ ﺎﺠﺎﺕ‬

‫ﺍﻟﺘﻲ ﻴ ﺎﻭل ﺍﻟ ﺭﺩ ﺇﺸﺒﺎﻋﻬﺎ ﻜﻠﻤﺎ ﺍﺩﺕ ﻓ ﺎﻟﻴﺔ ﺫ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ‬ ‫ﻓﻲ ﺍﻟ ﻤل ﻴ ﺘﺒﺭ ل ﺭ ﻭﻓﺎﻋﻠﻴﺔ ﻤﻥ ﺇﻋﻁﺎ‬

‫ﻓ ﻋﻁﺎ‬

‫ﻭﺍﻓ ﻤﺎﻟﻴﺔ ﻟ ﺭﺩ ﻴ ﺎﻭل ﺘ ﻘﻴﻕ ﺫﺍﺘ‬

‫ﻤﺭﻭﻨﺔ ﻜ ﺭ ﻓﻲ ﺍ ﺘﻴﺎﺭ ﻤﺎ ﻴﻨﺎﺴﺒ ﻤﻥ ﻤﻬﺎﻡ ﺍﻟ ﻤل ﺒﻤﺎ ﻴ ﻘﻕ‬

‫ﺍﺴﺘ ﺩﺍﻤ ﻟﻘﺩﺭﺍﺘ ﻭﻤﻭﺍ ﺒ ‪.‬‬ ‫ﻤﻘﺩﺍﺭ ﺍﻟ ﺎﻓ ‪ :‬ﻓﻜﻠﻤﺎ ﺍﺩﺕ ﻤﻘﺎﺩﻴﺭ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺍﻟﻤ ﻁﺎﺓ )ﺒﺎﻓﺘﺭﺍ‬

‫‪2‬‬

‫ﻜﻠﻤﺎ ﺍﺩ ﺭ ﺎ ﻭﻓ ﺎﻟﻴﺘﻬﺎ ﻓﻲ ﺘ ﻘﻴﻕ ﺩﺍﻓ ﻴﺔ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻟﻠ‬ ‫ﻴ‬

‫ل ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻤﻥ ﻓﻭﺍ ﺩ ﻭ ﻭﺍﻓ ﻤ ﻴﻨﺔ ﺸ ﻴ ﺘﻠ‬ ‫ﺭ ﺎ ﻋﻠ‬

‫ﺩﺭ ﺎ ‪1000‬ﺴﺩﻴﻨﺎﺭ‪.‬ﻴ ﺘﻠ‬

‫ﺍﻟ ﺭﺩ ﻭﻋﻠ‬

‫ﻭل ﻋﻠ‬

‫ﺍﺘ ﺎﻕ ﺫ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﻤ‬

‫ﺫ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﻭﺘﻘﺩﻴﻡ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻟﻠﻤﻨ ﺔ ﺍﻟﺘﻲ‬

‫ﺒﻤﻘﺎﺩﻴﺭ ﺫ ﺍﻟ ﻭﺍ ﺩ ﻓﺎﻟ‬ ‫ﻤﺎ ﻴﺘﻭ‬

‫ﺎﺠﺎﺕ ﺍﻟ ﺭﺩ(‬

‫ﻭل ﻋﻠ ﻤﻜﺎﻓ ﺓ ﻤﺎﻟﻴﺔ‬

‫ﻥ ﻴ ﻘﻕ ﻟ ﻤﻥ ﻤﻨﺎﻓ ﻋﻥ ﺎﻟﺔ ﻜﻭﻥ‬

‫ﺍﻟﻤﻜﺎﻓ ﺓ‪2000‬ﺩﻴﻨﺎﺭ‪.‬‬ ‫ﻤﻥ ﻡ ﺸﺭﻭﻁ ﻓ ﺎﻟﻴﺔ ﻨ ﺎﻡ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺠ‬ ‫* ﺍﺭﺘﺒﺎﻁﻬﺎ ﺍﻟﻤﺒﺎﺸﺭ ﻤ‬

‫ﻋﻠ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻤﺭﺍﻋﺘﻬﺎ ﻲ‪:‬‬

‫ﺎﺠﺎﺕ ﺍﻟ ﺭﺩ‪.‬‬

‫* ﺍﺭﺘﺒﺎﻁﻬﺎ ﺍﻟﻤﺒﺎﺸﺭ ﻭﺍﻟﻭﺍﻀ ﻤ ﺍﻷﺩﺍ ‪.‬‬ ‫* ﺴﺭﻋﺔ ﺍﻟ‬ ‫* ﻭﻀﻭ‬

‫ﻭل ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺒ ﺩ ﺍﻷﺩﺍ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ‪.‬‬ ‫ﺴ‬

‫ﻭ ﻭﺍﻋﺩ ﺍﻟ‬

‫ﻭل ﻋﻠ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ‪.‬‬

‫‪ -1‬ﻋﻤﺮ وﺻﻔﻲ ﻋﻘﻴﻠﻲ‪ ،‬إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮیﺔ‪) ،‬اﻟﺠﺎﻣﻌﺔ اﻷردﻥﻴﺔ‪ :‬ﻣﺆﺳﺴﺔ زهﺮان‪ ،(1991،‬ص‪.285 -284‬‬ ‫‪ -2‬أﺣﻤﺪ ﺻﻘﺮ ﻋﺎﺵﻮر‪ ،‬إدارة اﻟﻘﻮى اﻟﻌﺎﻡﻠﺔ‪ :‬اﻷﺱﺲ اﻟﺴﻠﻮآﻴﺔ وأدوات اﻟﺒﺤﺚ اﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻲ‪ ) ،‬ﺑﻴﺮوت‪ :‬دار اﻟﻨﻬﻀﺔ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ‪ ،(1983 ،‬ص‪.105 -104‬‬

‫‪- 12 -‬‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﺍ ﻭ ‪ :‬ﻧﻈ ﺎﻡ ﺍﻟﺤ‬

‫ﻮﺍﻓﺰ‬

‫* ﺍﻟﺘﻨﻭﻴ ﻓﻲ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺍﻟﻤﻘﺩﻤﺔ ﺒ ﺴ‬

‫ﻋﻨ ﻟﻠ ﺒﺭﺍ ﻭﻟﻠﻤﺴﺘ ﺩﻤﻴﻥ ﻭﻟﻬﺫﺍ‬

‫ﺍﻟ ﺎﺕ ﻓﺘ ﻴ ﺍﻟﻤﺩﺭﺍ ﻴ ﺘﻠ‬

‫ﻤ ﺍﻟ ﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﻭﺍﺠﺩﺓ ﺒﻬﺎ‪.‬‬

‫ﺘ ﺘﺎ ﺍﻟﻜ ﻴﺭ ﻤﻥ ﻤ ﺴﺴﺎﺕ ﺍﻷﻋﻤﺎل ﺇﻟ ﻋﺩﺩ ﻤﻥ ﺍﻷﻨ ﻤﺔ ﺍﻟﻤ ﺘﻠ ﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﻨﺎﺴ‬

‫‪1‬‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻟ ﺎﻟﺙ‪ :‬ﺃﻨﻭﺍﻉ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ‪.‬‬ ‫ﻴﻭﺠﺩ ﺘ ﻨﻴ ﺎﺕ ﻤﺘ ﺩﺩﺓ ﻭﻤﺘﻨﻭﻋﺔ ﻟﻠ ﻭﺍﻓ‬ ‫ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ‪ .‬ﺍﻷﺴﺎﻟﻴ‬

‫ﻭﻤﺘﺩﺍ ﻠﺔ ﻤ ﺒ ﻀﻬﺎ ﺍﻟﺒ‬

‫ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻤﻜﻥ ﻟ ﺩﺍﺭﺓ ﺍﺴﺘ ﺩﺍﻤﻬﺎ ﻟﻠ‬

‫ﺘ ﺩﺩﺕ ﺘﻘﺴﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﺒﺎ ﻴﻥ‬

‫ﻴ‬

‫ﻜ ﺎ ﺓ ﻤﻤﻜﻨﺔ ﻤﻥ ﺍﻷﺩﺍ‬

‫ﻭل ﻋﻠ‬

‫ﺍ ﻨﺴﺎﻨﻲ ﻟﻠ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻭﻤﻥ ﻡ ﺫ ﺍﻟﺘﻘﺴﻴﻤﺎﺕ‪:‬‬ ‫‪ -1‬ﺤﺴﺏ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﺤﺎﻓﺯ‪:‬‬ ‫ﺘﻘﺴﻡ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﻤﻥ ﻴ‬

‫ﺃ‪ -‬ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ‪:‬‬ ‫ﺍﻟ ﺎﻓ ﺍﻟﻤﺎﺩ‬

‫ﻁﺒﻴ ﺘﻬﺎ ﺇﻟ‬

‫ﻭﺍﻓ ﻤﺎﺩﻴﺔ ﻭ ﺭ ﻤ ﻨﻭﻴﺔ‪.‬‬

‫ﻭ ﺎﻓ ﺫﻭ ﺍﻟﻁﺎﺒ ﺍﻟﻤﺎﻟﻲ ﻭ ﺍﻟﻨﻘﺩ‬

‫ﻨﻭﺍﻉ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﻭﺘﺘﻤﻴ ﺒﺎﻟﺴﺭﻋﺔ ﻭﺍﻟ ﻭﺭﻴﺔ ﻭﺇ ﺴﺎ‬ ‫ﺍﻟ ﻭﺍﻓ‬

‫ﻴ‬

‫ﻭ ﺍ ﺘ ﺎﺩ‬

‫ﺘ ﺩ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﻤﻥ ﺩﻡ‬

‫ﺍﻟ ﺭﺩ ﺒﺎﻟﻨﺘﻴﺠﺔ ﺍﻟﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﻟﻤﺠﻬﻭﺩ‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﺇﻤﺎ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﻤ ل ﺍﻷﺠﺭ ﺍﻟ ﻭﺍﺕ ﺍﻟﻤﻜﺎﻓ ﺕ ﺍﻟﺒﺩ ﺕ ﺍﻷﺭﺒﺎ‬

‫ﺍﻟﺘ ﺫﻴﺔ ﺍ ﺴﻜﺎﻥ ﺍﻟﻤﻭﺍ‬

‫ﺃﺸﻜﺎ ﺍﻟﺘﺤ ﻴﺯ ﺍﻟﻤﺎﺩﻱ‪:‬‬

‫ﺕ ﺍﻟﻘﺭﻭ‬

‫ﺘﺘ ﺩﺩ ﺸﻜﺎل ﺍﻟﺘ ﻴ ﺍﻟﻤﺎﺩ‬ ‫‪ -‬ﺍﻷﺠﻭﺭ ﻭﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺎﺕ‪ :‬ﻴﻤ ل ﺍﻷﺠﺭ‬

‫ﺍ ﻋﺎﻨﺎﺕ ﺍﻟﺘﺴﻬﻴ ﺕ ﺍﻟﺘ ﻠﻴﻡ‪.‬‬ ‫ﻭﻟ ل ﻤﻬﺎ ﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪:‬‬

‫‪3‬‬

‫‪2‬‬

‫ﻓﻴﻤﻜﻥ ﻥ ﺘﻜﻭﻥ‬

‫ﻭ ﻴﺭ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﻤ ل‬

‫‪4‬‬

‫ﻡ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺩﻓ ﺍﻷﺸ ﺎ‬

‫ﺇﻟ‬

‫ﺒﺫل ﺍﻟﺠﻬﺩ ﻭﺍﻟ ﻤل ﺇﺫ‬

‫ﻜﻠﻤﺎ ﺍﺩ ﺎﻓ ﺍﻟ ﺎﻤل ﻜﻠﻤﺎ ﺩ ﺫﻟ ﺇﻟ ﺒﺫل ﺍﻟﺠﻬﺩ ﻭﺘ ﺴﻴﻥ ﻤﺴﺘﻭ ﺍﻷﺩﺍ ‪.‬‬ ‫ ﺍﻟﺘ ﻭﻴﻀﺎﺕ‪ :‬ﺘﻤ ل ﺍﻟﺘ ﻭﻴﻀﺎﺕ‬‫ﺍﻟ ﻭﺍﺕ ﺍﻟﻤﻨ‬

‫ﺎﻓ ﺍ ﺇﻀﺎﻓﻴﺎ ﻟﻠ ﺎﻤل ﻟﺒﺫل ﺍﻟﻤ ﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﺠﻬﻭﺩ ﻭ ﻲ ﺘﺘﻨﻭﻉ ﻟﺘﺸﻤل‬

‫ﺍﻟﺒﺩ ﺕ ﺍﻟﻤﻜﺎﻓ ﺕ ﺍﻟ ﺎ ﺩ ﻤﻥ ﺘ ﻴ‬

‫ﺍﻟﺘ ﺭﻕ ﻭﺍﻟ ﻁﻭﺭﺓ ﻭﺍﻟﺘﻤ ﻴل‪...‬ﺍﻟ ‪.‬‬

‫ﺍﻟﺘﻜﺎﻟﻴ‬

‫ﻭﻁﺒﻴ ﺔ ﺍﻟ ﻤل ﻭﺘ ﻭﻴﻀﺎﺕ ﺍﻟﺘ‬

‫ ﻀﻤﺎﻥ ﺍﺴﺘﻘﺭﺍﺭ ﺍﻟ ﻤل‪ :‬ﻴﻤ ل ﺍﻟ ﻤل ﻤ ﺩﺭ ﺍﻟﺩ ل ﺍﻟﻭ ﻴﺩ ﻷﻋﺩﺍﺩ ﻜﺒﻴﺭﺓ ﻤﻥ ﺍﻷﺸ ﺎ‬‫ﺍﻟﺸ‬

‫ﻋﻥ ﺍﻟ ﻤل ﻴﺴﺒ‬

‫ﻷﻥ ﺍﻨﻘﻁﺎﻉ‬

‫ﻟ ﺍﻨ ﺩﺍﻡ ﺩ ﻠ ﺘﻤﺎﻤﺎ ﻭﺒﺫﻟ ﻴ ﺒ ﺍﺴﺘﻘﺭﺍﺭ ﺍﻟ ﻤل ﻭﻀﻤﺎﻥ ﺍﺴﺘﻤﺭﺍﺭ ﻋﻨ ﺭﺍ‬

‫‪1‬‬

‫‪- Mondy .R.Wyne and Robert .M , Human Resources Management , Prentice Hall , Without giving out the‬‬

‫‪publishing Country, 7th ed ,1999,p450.‬‬ ‫‪ -2‬ﻋﻘﻴﻠﻲ ﻋﻤﺮ وﺻﻔﻲ‪ ،‬إدارة اﻟﻘﻮى اﻟﻌﺎﻡﻠﺔ‪) ،‬ﻋﻤﺎن‪ :‬دار زهﺮان ﻟﻠﻄﺒﻊ واﻟﻨﺸﺮ‪ ،(1992 ،‬ص‪.309‬‬ ‫‪ -3‬ﺣﺴﻦ اﻣﺘﺜﺎل وﺁﺧﺮون‪ ،‬ﻡﺒﺎدئ اﻹﺡﺼﺎء‪) ،‬ﺝﺎﻣﻌﺔ اﻹﺳﻜﻨﺪریﺔ‪ :‬ﻣﻄﺎﺑﻊ آﻠﻴﺔ اﻟﺘﺠﺎرة‪ ،(2002 ،‬ص‪.136‬‬ ‫‪ -4‬ﻣﺤﻤﺪ ﻣﺮﻋﻲ ﻣﺮﻋﻲ‪ ،‬اﻟﺘﺤﻔﻴﺰ اﻟﻤﻌﻨﻮي وآﻴﻔﻴﺔ ﺕﻔﻌﻴﻠﻪ ﻓﻲ اﻟﻘﻄﺎع اﻟﺤﻜﻮﻡﻲ اﻟﻌﺮﺏﻲ‪) ،‬اﻟﻘﺎهﺮة‪ ،‬ط‪ ،(2003 ،1‬ص‪.28‬‬

‫‪- 13 -‬‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬ ‫ﻴ‬

‫ﻮﺍﻓﺰ‬

‫ﺍ ﻭ ‪ :‬ﻧﻈ ﺎﻡ ﺍﻟﺤ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠ ﺒﺫل ﺍﻟﻤ ﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﺠﻬﺩ ﻭﺍﻟ ﻤل ﻭﻴ ﻴل ﺍﻟ ﻭ‬

‫ﻭﻀ‬

‫ﺴﻥ ﻤﻥ ﻴ‬

‫ﺭﻭ‬

‫‪-‬‬

‫ﺍﻟﻘﺩﺭﺓ ﻋﻠ ﺍﻷﺩﺍ ‪.‬‬

‫ﺭﻭ‬

‫ﺍﻟ ﻤل ﻭﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺘ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ‪ :‬ﺘﺸﻜل‬

‫ﻭﺍﻟﻘﻠﻕ ﻤﻥ ﻴﺎﺘﻬﻡ ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻴﻜﻭﻨﻭﻥ ﻓﻲ‬

‫ﺍﻟ ﻤل ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﺍﻟﻤ ﻴﻁﺔ ﺒ ﻤل ﺍﻟﺸ‬

‫ﺍﻟﺘﺠﻬﻴ ﺍﺕ ﻤﻜﺎﻥ ﺍﻟ ﻤل ﻭﻤ ﻴﻁ ﺍﻟ ﻴ ﻴﺎ ﻲ ﺍﻟﻤﺘﻨﻭﻉ( ﻋﺎﻤ ﻤ ﺭﺍ ﻋﻠ‬ ‫ﺒ‬

‫ﺍﻟﻤ ﻴﻁﺔ ﺒﺎﻟ ﻤل‬

‫ﺇﺫ ﻜﻠﻤﺎ ﻜﺎﻨﺕ ﺍﻟ ﺭﻭ‬

‫ﺩﺍ ﺍﻷﺸ ﺎ‬

‫ﺴﻥ ﻜﺎﻥ ﺍﺴﺘ ﺩﺍﺩ ﺍﻟﺸ‬

‫ﻓﻲ ﺍﻟ ﻤل ﻭﺭ ﺒﺘﻬﻡ‬

‫ﻟﻠ ﻤل ﻜﺒﺭ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺍﻟﻤ ﺍﻴﺎ ﺍﻟ ﻴﻨﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘ ﻤل ﻴﻤﺔ ﻤﺎﺩﻴﺔ‪ :‬ﻤ ل ﺍﻷﺠﻬ ﺓ ﺒﻁﺎ ﺎﺕ ﺍﻟﺴ ﺭ ﻭﺍﻟ ﺫﺍ‬

‫ﺍﻟﺴ ﺭ ﺍﻷﺩﻭﺍﺕ ﺸ‬

‫)ﺍ‬

‫ﺕ‬

‫ﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺴﻭﻋﺎﺕ ﻭ ﺍﻟﻜﺘ ‪.‬‬

‫ﻀﻭﺭﺍﻟ‬

‫ﺕ ﻤﻬﻤﺎﺕ‬

‫ﻜﻤﺎ ﻴﺭﺘﻜ ﺍﻟﺘ ﻴ ﺍﻟﻤﺎﺩ ﻋﻠ ﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪:‬‬ ‫ﺴﺎ‬

‫‪-‬ﺍ‬

‫ﺒﺎﻟﻤﻘﺩﺭﺓ ﻋﻠ ﺍﻟﻜﺴ‬

‫ﻤﻥ‬

‫ ﻀﻤﺎﻥ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭ ﺍﻟﻤ ﻴﺸﻲ ﺍﻟﻤﻨﺎﺴ‬‫‪ -‬ﺇﻤﺩﺍﺩ ﺍﻟﺸ‬

‫ل ﺒﺫل ﺍﻟﺠﻬﺩ ﻭﺍﻟﺘﻤﻴ ﻓﻲ ﺍﻷﺩﺍ ‪.‬‬ ‫ﺍﻟ ﺎﻤل ﻭ ﺴﺭﺘ ‪.‬‬

‫ﻟﻠﺸ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻤل ﺒﺎﻟﻘﺩﺭﺓ ﺍﻟﺸﺭﺍ ﻴﺔ ﺍﻟﻜﺎﻓﻴﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺍﻟﺸ ﻭﺭ ﺒﺎ ﺘﺭﺍﻡ ﺍﻟﺫﺍﺕ ﻭﺘﻘﺩﻴﺭ ﺎ ﻟﻘﺎ ﺍﻟﺠﻬﻭﺩ ﺍﻟﻤﺒﺫﻭﻟﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺇﺩﺭﺍ ﺍ ﺘﺭﺍﻡ ﺍ‬

‫ﺏ‪ -‬ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍﻟﻤﻌﻨﻭﻴﺔ‪:‬‬

‫ﺭﻴﻥ ﻟﻠﺫﺍﺕ ﻟﻘﺎ ﺍﻟ‬

‫ﻲ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ‬ ‫ﺎ‬

‫ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﺠﺎﻭ‬

‫ﻭل ﻋﻠ ﺍﻷﺠﺭ ﺍﻟﻤﻨﺎﺴ ‪.‬‬ ‫ﺍﻟﻨﻭﺍ ﻲ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﻟﻠ ﺎﻤل ﻭﻴﻤﻜﻥ ﻥ ﺘﺘ ﻠﻕ ﺒﺸ‬

‫ﻤل‬

‫ﺍﻟ ﻤل ﻤﻥ ﺘﻨ ﻴﺫ ﻭﺘﻜﺭﺍﺭ ﻓﻲ ﺘﻨﻭﻉ ﻭﺍﺴﺘﻘ ﻟﻴﺔ ﻭ ﺠﻡ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﻭﺍﻟﻤﺴ ﻭﻟﻴﺔ ﻭﻨﻭﻋﻴﺔ ﺍﻷﺩﺍ ﻭ ﻤ ﻨﻭﻴﺔ‬

‫ﺘﺘ ﻠﻕ ﺒﺒﻴ ﺔ ﺍﻟ ﻤل ﻤ ل ﺍ ﺸﺭﺍ‬ ‫ﺃﺸﻜﺎ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍﻟﻤﻌﻨﻭﻴﺔ‪:‬‬

‫ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟ ﻤﺎﻟﺔ ﺍﻟﻠﻭﺍ‬

‫ﻭﺍﻟﻨ ﻡ ﺍﻟﻤﻭﺠﻭﺩﺓ‪.‬‬

‫ﺘﺘﺠ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺍﻟﻤ ﻨﻭﻴﺔ ﺸﺒﺎﻉ ﺍﻟ ﺎﺠﺎﺕ ﺍﻟ ﻜﺭﻴﺔ ﻭﺍﻟﻨ ﺴﻴﺔ ﻭﺍ ﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﻠﺸ‬ ‫ﻤﺠﺎ ﺘﻬﺎ ﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪:‬‬ ‫* ﻓﺭ‬

‫‪1‬‬

‫ﺍﻟ ﺎﻤل ﻭﻤﻥ‬

‫ﻡ‬

‫ﺍﻟﺘﻘﺩﻡ ﻭﺍﻟﺘﺭ ﻴﺔ‪:‬‬

‫ ﺇﻤﻜﺎﻨﻴﺔ ﺍﻟﺘﻘﺩﻡ ﻓﻲ ﺍﻟﻭ ﻴ ﺔ ﻭﺍﻟ ﻤل‪.‬‬‫‪ -‬ﺍﻟﻨﻘل ﺇﻟ ﻤﺭﺍﻜ ﻭ ﻴ ﻴﺔ ﺫﺍﺕ ﻤﻜﺎﻨﺔ ﻋﻠ ‪.‬‬

‫* ﺘﻭﺴﻴ ﺩﺍ ﺭﺓ ﺍ ﺸﺭﺍ‬ ‫ ﻤﻨ ﺍﻟﺸ‬‫ ﻤﻨ‬‫ﺍ ﺸﺭﺍ‬

‫ﻓﻲ ﺍﻟ ﻤل‪:‬‬

‫ﺍﻟﻤﺘﻤﻴ ﺍﻟﻤ ﻴﺩ ﻤﻥ ﺴﻠﻁﺎﺕ ﺍﺘ ﺎﺫ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ‪.‬‬

‫ﺍﻟﺸ‬

‫ﺫﻭ ﺍﻷﺩﺍ ﺍﻟ ﻴﺭ ﺍﻟ ﺎﺩ‬

‫ﺍﻟﻤ ﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻟ‬

‫ﻋﻠﻴ ‪.‬‬

‫‪ -1‬ﻣﺤﻤﺪ ﻣﺮﻋﻲ ﻣﺮﻋﻲ‪ ،‬ﻣﺮﺝﻊ ﺳﺒﻖ ذآﺮﻩ‪ ،‬ص‪.29‬‬

‫‪- 14 -‬‬

‫ﻴﺎﺕ ﻭﺍﻟﻤﺴ ﻭﻟﻴﺎﺕ ﻓﻲ ﺍﻟ ﻤل ﻟﺘﻘﻠﻴل‬

‫ﺍ ﻭ ‪ :‬ﻧﻈ ﺎﻡ ﺍﻟﺤ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﻮﺍﻓﺰ‬

‫ ﺘ ﻴ ﺩﻭﺭ ﻋﺒﺭ ﺘ ﻭﻴﺩ ﺒﺴﻠﻁﺎﺕ ﻭﺴ ﺘﺴﻬل ﻟ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻟﻨ ﻭﺫ ﺍ ﻴﺠﺎﺒﻲ‪.‬‬‫ﺒﺎﻟﺠﻬﻭﺩ ﺍﻟﻤﺒﺫﻭﻟﺔ ﻭﻨﺘﺎ ﺠﻬﺎ‪:‬‬

‫* ﺍ ﻋﺘﺭﺍ‬

‫‪ -‬ﺍﻋﺘﺭﺍ‬

‫ﻤﻥ ﺠﻬﻭﺩ ﺩﺕ ﺇﻟ‬

‫ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﺒﻤﺎ ﺒﺫﻟ ﺍﻟﺸ‬

‫ﻨﺘﺎ‬

‫ﻤﻤﻴ ﺓ ) ﺘﻘﺩﻴﻡ ﻭﺴﻤﺔ ﻤﻜﺎﻓ ﺕ‬

‫ﺸﻬﺎﺩﺍﺕ‪...‬ﺇﻟ (‪.‬‬ ‫ ﺍﻟﺘ ﺩ‬‫ﻤﺎﻡ ﻤ‬

‫ﻋﻥ ﺍ ﻨﺠﺎ ﺍﺕ ﺍﻟﻤ ﻘﻘﺔ ﻤﺎﻡ ﺍ‬

‫ﺭﻴﻥ ﻟﺘ ﻴ‬

‫ﻤﻴﺘﻬﺎ ) ﻤﺩ ﺍﻟ ﺎﻤل ﺍﻟﻤﺘﻤﻴ ﻭﺍﻟ ﻨﺎ ﻋﻠﻴ‬

‫‪...‬ﺇﻟ (‪.‬‬

‫* ﺘﻘﺩﻴﺭ ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﻷﺩﺍ ﺍﻟﻤﺘﻤﻴ ‪:‬‬ ‫ ﺍ ﺘﺭﺍﻡ ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﻭﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻷﻋﻠ ﻟ ﻋﻤﺎل ﺍﻟﻤﻨﺠ ﺓ ﻭﺘﻘﺩﻴﺭ ﺎ ﺒﺎﻟ ﻭﺍﻓ ﺍﻟﻤﻘﺩﻤﺔ‪.‬‬‫ﻤﻴﺔ ﻜﺒﺭ ﻭﺘﻭﻟﻴﺩ ﺍ‬

‫‪ -‬ﻤﻨ ﺍﻟﺸ‬

‫ﺴﺎ‬

‫ﻟﺩﻴ ﺒﺎﻟﺘﻤﻴ ﻓﻲ ﺍﻟ ﻤل‪.‬‬

‫* ﺘ ﻴ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟ ﻤل‪:‬‬ ‫‪ -‬ﻴﺠ‬

‫ﺘ ﻴ ﺸ ﻭﺭ ﺍﻟ ﺎﻤل ﺒﺎﻷﻤﻥ‪ .‬ﻓﻤﺘ ﻜﺎﻥ ﺍﻟ ﺎﻤل ﻤﻁﻤ ﻨﺎ ﻋﻠ‬ ‫ﻭﻤﺘ‬

‫ﻤﻥ ﺒ ﺩ‬

‫ﺘ ﻭﻋﻤﻠ ﻭﻤﺴﺘﻘﺒﻠ ﻭ ﺴﺭﺘ‬

‫ﻜﺎﻥ ﻤ ﺎﻁﺎ ﺒﺸﺒﻜﺔ ﻤ ﺘﻠ ﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺘ ﻤﻴﻨﺎﺕ ﺍ ﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻀﺩ ﻭﺍﺩ‬ ‫ﺫﻟ‬

‫ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻭﺍﻟﺸﻴ ﻭ ﺔ ﻭﺍﻟﺒﻁﺎﻟﺔ ﻜﻠﻤﺎ ﺩ‬

‫ﺇﻟ‬

‫ﺍﻟ ﻤل ﻭﺍﻷﻤﺭﺍ‬

‫ﺘ ﻴ ﺸ ﻭﺭ ﺒﺎﻷﻤﻥ ﻭ ﺒ ﺩ ﻋﻨ ﺸﺒ ﺍﻟ ﻭ‬

‫ﻤﻥ‬

‫ﺍﻟﻤﺴﺘﻘﺒل‪.‬‬ ‫ﺍﻟ ﺎﻤل ﻓﻲ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺍﻟ ﻤل ﺍﻟﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﻭﺍﻟﻤﻨﺴﺠﻤﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺩﻤ ﺍﻟﺸ‬

‫‪ -‬ﺍﻟﺴ ﻲ ﺇﻟ ﺘﻭﻓﻴﺭ ﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﺍﻟﺴﺭﻭﺭ ﻭﺘ ﻘﻴﻕ ﺴ ﺎﺩﺓ ﺍﻟﺸ‬

‫‪ -2‬ﺤﺴﺏ ﺍﻟﻤﺴﺘ ﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﺤﺎﻓﺯ‪:‬‬

‫ﺍﻟ ﺎﻤل‪.‬‬

‫ﻴﺘﻡ ﻓﻲ ﺫﺍ ﺍﻟﻤﺠﺎل ﺍﻟﺘﻤﻴﻴ ﺒﻴﻥ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺍﻟ ﺭﺩﻴﺔ ﻭﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ‪:‬‬

‫‪1‬‬

‫ﺃ‪ -‬ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍﻟ ﺭﺩﻴﺔ ‪:‬‬ ‫ﻲ ﺘﻠ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻘ ﺩ ﺒﻬﺎ ﺘﺸﺠﻴ‬ ‫ﺍﻟﺫ‬

‫ﻟﻠﻤﻭ‬

‫ﺍﻟﻘﺴﻡ ﻜل ﺫﻟ‬ ‫ﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﺘﻨﺎﻓ‬ ‫ﻋﻠ‬

‫ﺭﻭ‬

‫ﻴﻨﺘ‬

‫ﻓﻀل ﺇﻨﺘﺎ‬

‫ﻭ ﺘ‬

‫ﻴ‬

‫ﻭﺘ ﻴ‬

‫ﻓﺭﺍﺩ ﻤ ﻴﻨﻴﻥ ﻟ ﻴﺎﺩﺓ ﺍ ﻨﺘﺎ‬

‫ﺠﺎ ﺓ ﻷﻓﻀل ﺴﺘﺎﺫ ﻭ ﺇﻋﻁﺎ‬

‫ﻴﺩ ل ﻓﻲ ﻓ ﺔ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺍﻟ ﺭﺩﻴﺔ ﻓﺎﻟ ﻭﺍﻓ ﺍﻟ ﺭﺩﻴﺔ ﻤﻭﺠﻬﺔ ﻟﻠ ﺭﺩ ﻭﻟﻴ‬

‫ﻓﺘ‬

‫ﻴ‬

‫ﺩﻴﺔ ﻟﻠﻁﺎﻟ‬

‫ﻤﻜﺎﻓ ﺕ‬ ‫ﺍﻷﻭل ﻓﻲ‬

‫ﻟﻠﺠﻤﺎﻋﺔ ﻭﻤﻥ ﺸ ﻨﻬﺎ‬

‫ﺍ ﻴﺠﺎﺒﻲ ﺒﻴﻥ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺴ ﻴﺎ ﻟﻠﻭ ﻭل ﺇﻟ ﺇﻨﺘﺎ ﻭ ﺩﺍ ﻓﻀل ﻭ ﺩ ﺘ ﺭ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺍﻟ ﺭﺩﻴﺔ ﺴﻠﺒﻴﺎ‬ ‫ﺍﻟ ﺭﻴﻕ ﺍﻟﺘﻲ ﻲ ﺠﻭ ﺭ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﻭ ﻭ ﻤﺎ ﻴﻨﺒ ﺇﻟ‬

‫ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﺇﻟ ﺠﺎﻨ‬

‫ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺍﻟ ﺭﺩﻴﺔ‪.‬‬

‫‪ -1‬اﻟﻘﺮیﻮﺕﻲ ﻣﺤﻤﺪ ﻗﺎﺳﻢ‪ ،‬ﻣﺮﺝﻊ ﺳﺒﻖ ذآﺮﻩ‪ ،‬ص‪.302 -301‬‬

‫‪- 15 -‬‬

‫ﻀﺭﻭﺭﺓ ﺍﻟﻠﺠﻭ ﻷﺴﻠﻭ‬

‫ﺍﻟ ﻭﺍﻓ‬

‫ﺍ ﻭ ‪ :‬ﻧﻈ ﺎﻡ ﺍﻟﺤ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﻮﺍﻓﺰ‬

‫ﺏ‪ -‬ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ‪:‬‬ ‫ﻤﻨﻬﻡ ﻋﻠ‬

‫ﺘﻬﺩ‬

‫ﻥ‬

‫ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﺇﻟ ﺘﺸﺠﻴ ﺭﻭ ﺍﻟ ﺭﻴﻕ ﻭﺘ ﻴ ﺍﻟﺘ ﺎﻭﻥ ﺒﻴﻥ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒ ﻴ‬ ‫ﻴﺘ ﺎﺭ‬

‫ﻋﻤﻠ ﻤ ﻋﻤل ﺍﻟ ﻤ‬ ‫ﻴ‬

‫ﻭﻴﺩ ل ﻓﻲ ﺫﺍ ﺍﻟﻨﻭﻉ ﻤﻥ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺘ‬

‫ﻷﻥ ﻓﻲ ﺫﻟ ﺇﻀﺭﺍﺭ ﺒﺎﻷ ﺩﺍ‬

‫ﻴﺎﻨﺎ‪ .‬ﻓﻴﻤﻜﻥ ﻟ ﺩﺍﺭﺓ ﻭﻤﻥ ﺠل ﻥ ﻴﺘ ﻘﻕ ﺍﻟﺘﻨﺎﻓ‬ ‫ﺍﻷﺴﻠﻭﺒﻴﻥ ﻤ ﺎ ﻭ ﺘﻘﺘ ﺭ ﻋﻠ‬

‫ﻴ ﺭ‬

‫ﺍﻟﺭ ﻴﺴﺔ ﻟﻠ ﻤل‪.‬‬

‫ﺠﺎ ﺓ ﻷ ﺴﻥ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﻭ ﻓﺭﻉ ﻓﻲ ﺸﺭﻜﺔ ﻓﻤﻥ ﺸ ﻥ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ‬

‫ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﺇﺸﺎﻋﺔ ﺭﻭ ﺍﻟ ﺭﻴﻕ ﻭﺭﻭ ﺍﻟﺘ ﺎﻭﻥ ﺒﻴﻥ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﺩل ﺭﻭ ﺍﻟﺘﻨﺎﻓ‬ ‫ﺴﻠﻭ‬

‫ﻜل‬

‫ﺍﻟﺫ‬

‫ﻴ ل ﺇﻟ‬

‫ﺩ ﺍﻟﺘﻨﺎ‬

‫ﺍﻟ ﺭﺩ ﺍ ﻴﺠﺎﺒﻲ ﻭﺭﻭ ﺍﻟ ﺭﻴﻕ ﻓﻲ ﻥ ﻭﺍ ﺩ ﻥ ﺘﺴﺘ ﻤل‬ ‫ﺘﻜﻭﻥ ﻭﺍﻓ ﻋﻠ ﻤﺴﺘﻭ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻭ ﻭﺍﻓ ﻋﻠ ﻤﺴﺘﻭ‬

‫ﻭﺍ ﺩ ﺒ ﻴ‬

‫ﺠﻤﺎﻋﺔ ﺍﻟ ﻤل ﻭ ﻭﺍﻓ ﻋﻠ ﻤﺴﺘﻭ ﺍﻟﻤﻨ ﻤﺔ ﻜﻜل‪.‬‬ ‫‪ -3‬ﺤﺴﺏ ﺃ ﺭ ﺍﻟﺤﺎﻓﺯ‪:‬‬

‫ﺘﻘﺴﻡ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺇﻟ‬

‫ﺃ‪ -‬ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍ ﻴﺠﺎﺒﻴﺔ‪:‬‬

‫ﻭﺍﻓ ﺇﻴﺠﺎﺒﻴﺔ ﻭ ﺭ ﺴﻠﺒﻴﺔ‪:‬‬

‫ﻲ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺴﺘ ﺩﻡ ﻟﺘﺸﺠﻴ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺒ ﻋﻤﺎل ﻤ ﻴﻨﺔ ﻭ ﻲ ﺍﻟﻭﺴﺎ ل ﺍﻟﺘﻲ ﺘ ﻤل ﻋﻠ‬ ‫ﺇ ﺭﺍ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠ‬ ‫ﺘﻬﺩ‬

‫ﻴﺎﺩﺓ ﺇﻨﺘﺎﺠﻬﻡ ﻭﻜ ﺎ ﺘﻬﻡ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺘﻘﺩﻴﻡ ﺍﻟﻤ ﺍﻴﺎ ﻭﺍﻟ ﺩﻤﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺸﺒ ﺒﺭ ﺒﺎﺘﻬﻡ ﻓﻬﻲ‬

‫ﺇﻟ ﺭﻓ ﺍﻟﻜ ﺎﻴﺔ ﺍ ﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻭﺘﺭﻜ ﻋﻠ ﺇ ﺩﺍ‬

‫‪-‬‬

‫ﺍﻟﺴﻠﻭ ﺍﻟﻤﺭ ﻭ‬

‫ﻓﻴ ﻭﺘﺘﻤ ل ﻓﻲ‪:‬‬

‫‪1‬‬

‫ﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻷﺠﺭ ﺎﻓ ﺍ ﻟﺭﻓ ﺍﻟﻜ ﺎﻴﺔ ﺍ ﻨﺘﺎﺠﻴﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺍﻟ ﺩﺍﻟﺔ ﻭﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻋﻴﺔ ﻓﻲ ﻤ ﺎﻤﻠﺔ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻭﻀ ﺒﺩ ﺕ ﺎ ﺔ ﻤﺭﺘﺒﻁﺔ ﺒﻁﺒﻴ ﺔ ﺍﻟ ﻤل‪.‬‬

‫‪ -‬ﺸﻜﺭ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠ ﻤﺎ ﻘﻘﻭ ﻤﻥ ﻨﺠﺎ ﺎﺕ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻬﻡ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺍﺴﺘﻘﺭﺍﺭ ﺍﻟ ﺎﻤل ﻓﻲ ﻋﻤﻠ ‪.‬‬

‫ ﺘﻭﻓﻴﺭ ﻓﺭ‬‫‪ -‬ﺍ ﻋﺘﺭﺍ‬

‫ﺍﻟﺘﺭ ﻴﺔ ﺍ ﺴﺘ ﻨﺎ ﻴﺔ ﻤﺎﻡ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ‪.‬‬

‫ﺒﻜ ﺎ ﺓ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻓﻲ ﻋﻤﻠ ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺇﻴﺠﺎﺩ ﺩﻭﺭﺍﺕ ﻭﺒ ﺎﺕ ﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺩﺍ ﻠﻴﺔ ﻭ ﺎﺭﺠﻴﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺘﻭﻓﻴﺭ ﺍﻷﺠﻭﺍ ﺍﻟﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﻟﻠ ﻤل ﻤ ل‪ :‬ﺍ ﻀﺎ ﺓ ﺍﻟﺠﻴﺩﺓ ﺍﻟﺘﻬﻭﻴﺔ‪.‬‬

‫ﺏ‪ -‬ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍﻟﺴﻠﺒﻴﺔ‪:‬‬

‫ﻲ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺴﺘ ﺩﻡ ﻟﻤﻨ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻤﻥ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺒ ﻋﻤﺎل ﻤ ﻴﻨﺔ ﻟﻀﻤﺎﻥ ﺍ ﻨﺘﺎ ﻭ ﺩﺍ ﺍﻟ ﻤل ﻓﻲ‬ ‫ﺸﻜل ﻁﺒﻴ ﻲ ﻭﺘ ﺘﻤﺩ ﻋﻠ‬

‫ﺴﻠﻭ‬

‫ﺍﻟ ﻘﻭﺒﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻁﺒﻕ ﻋﻠ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴ ﺩﻭﻥ ﻋﻤﻠﻬﻡ ﺒﻤﺴﺘﻭ‬

‫‪ -1‬هﺎﺵﻢ زآﻲ ﻣﺤﻤﻮد‪ ،‬اﻟﺠﻮاﻥﺐ اﻟﺴﻠﻮآﻴﺔ ﻓﻲ اﻹدارة‪ ) ،‬اﻟﻜﻮیﺖ‪ :‬وآﺎﻟﺔ اﻟﻤﻄﺒﻮﻋﺎت‪ ،‬ط‪ ،(1980 ،3‬ص‪.667‬‬

‫‪- 16 -‬‬

‫ل ﻤﻤﺎ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﺍ ﻭ ‪ :‬ﻧﻈ ﺎﻡ ﺍﻟﺤ‬

‫ﻭ ﻤﻘﺭﺭ ﻭ ﻤﺘﻭ‬

‫ﻮﺍﻓﺰ‬

‫ﻤﻨﻬﻡ ﻭﻤﻨ ﻬﻡ ﻤﻥ ﻥ ﻴﺴﻠﻜﻭﺍ ﺴﻠﻭﻜﺎ ﻤ ﻴﺒﺎ ﻭ ﻤ ﺎﻟ ﺎ ﻟﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻟ ﻤل‪.‬‬

‫ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺍ ﻴﺠﺎﺒﻴﺔ ﺘﻜﻭﻥ ﻋﺎﺩﺓ ﻜ ﺭ ﻓ ﺎﻟﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺍﻟﺴﻠﺒﻴﺔ ﻭﺫﻟ‬ ‫ﺴﻭﺍ ﻤﺎﺩﻴﺎ ﻭ ﻤ ﻨﻭﻴﺎ ﻭﺘﻜﺭ ﺍﻟﻀ ﻁ ﻭﺍ ﻜﺭﺍ ﻟﺫﻟ‬ ‫ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﺍ ﺘﺠﺎ ﺍﻟﻤﺭ ﻭ‬ ‫ﺒﻤ ﺭﺩ ﺎ ﻟﺘ ﻘﻴﻕ‬

‫ﺩﺍ‬

‫ﻨ ﻭ ﺘ ﻘﻴﻕ ﺍﻟﻬﺩ‬

‫‪1‬‬

‫ﻥ‬

‫ﻴﺭ ﻨ ﻴ‬

‫ﻥ ﻁﺒﻴ ﺔ ﺍ ﻨﺴﺎﻥ ﺘﻤﻴل ﺇﻟ ﺍﻟﺘﺸﺠﻴ‬

‫ﺘﺴﺘ ﺩﻡ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺍ ﻴﺠﺎﺒﻴﺔ ﺎﻟﻴﺎ ﻓﻲ ﺩﻓ ﺘ ﺭﻓﺎﺕ‬

‫ﻭﻟﻜﻥ ﺒﺎﻟﺭ ﻡ ﻤﻥ ﻓ ﺎﻟﻴﺔ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺍ ﻴﺠﺎﺒﻴﺔ ﻓ ﻨﻬﺎ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻭ ﺒﺩ ﻤﻥ ﺍﺴﺘ ﺩﺍﻡ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺍﻟﺴﻠﺒﻴﺔ ﻴﻀﺎ ﻴ‬

‫ﺘﻜ ﻲ‬

‫ﺒﺕ ﻥ ﻴﺎﺩﺓ ﻓﺎﻋﻠﻴﺔ‬

‫ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺍ ﻴﺠﺎﺒﻴﺔ ﻴﻘﻠل ﻤﻥ ﺍﻟ ﺎﺠﺔ ﻓﻲ ﺍﺴﺘ ﺩﺍﻡ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺍﻟﺴﻠﺒﻴﺔ‪.‬‬ ‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻟﺭﺍﺒ ‪ :‬ﻨ ﺭﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﺤ ﻴﺯ‪.‬‬ ‫ﺸ ل ﻤﻭﻀﻭﻉ‬ ‫ﺍﻟ ﻴﺎﺓ ﺍ ﺘ ﺎﺩﻴﺔ‬ ‫ﺍﻟﻨ‬

‫ﻓﻲ ﺍﻟ ﺭﺍ‬

‫ﺘ ﺴﻴﺭ ﺴﺒﺎ‬ ‫ﻭ‬

‫ﻴ‬

‫ﻋﻠ‬

‫ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭ ﺭ ﻋﻠ‬ ‫ﻜﺎﻨﺕ‬

‫ﻭﺍﻟﺩﻭﺍﻓ‬

‫ﻡ ﺍﻟﺠﻬﻭﺩ ﻓﻲ ﺫﺍ ﺍﻟﻤﺠﺎل‬

‫ﻭ‬

‫ل ﺘﻠ‬

‫ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻓ ﻲ ﻤﻨﺘ‬ ‫ﺍ ﺭﺘﻘﺎ ﺒﻤﺴﺘﻭ‬

‫ﺘ ﺩﻴﺩﺍ ﻭ ﻭﻀﻭ ﺎ ﻓﻲ‬ ‫ﻨ ﺭﺍ ﻟﻜﻭﻥ ﺍﻟﺘ ﻴ‬ ‫ﻤﺴﺘﻭ ﺍﻷﺩﺍ ( ﻓﺘﻡ‬

‫ﺩﺍ ﺍﻟ ﻤل ﺍﻟﻜ ﻴﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﺒﺎ ﻴﻥ ﻤﻨﺫ ﺒﺩ ﺍﻟ ﻤل ﺍﻟﻤﻨﺘ ﻡ ﻓﻲ‬

‫ﺩﺍ‬

‫ل ﺍﻟ ﻘﻭﺩ ﺍﻟﻤﺎﻀﻴﺔ ﻤﺒﻨﻴﺔ ﻋﻠ ﻨ ﺭﻴﺎﺕ ﻋﻠﻡ‬

‫ﺍﻟ ﺘﺭﺓ ﺘﻁﻭﺭﺕ ﻤﺠﺎ ﺕ ﺍﻟﺒ‬

‫ﻭﺘ ﺩﺩﺕ ﺍﻟﻨ ﺭﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘ ﺎﻭل‬

‫ﺍﻟﻘﺭﻥ ﺍﻟﺘﺎﺴ ﻋﺸﺭ ﺒﺩ ﺕ ﺍﻷﻓﻜﺎﺭ ﻋﻥ ﺘﺭ ﻴ‬

‫ﺍ ﻨﺴﺎﻥ ﻓﻲ ﺍﻟ ﻤل‬

‫ﻭﻓﻲ ﺒﺩﺍﻴﺔ ﺍﻟﻘﺭﻥ ﺍﻟ ﺸﺭﻴﻥ ﺒﺩ ﺕ ﺘﺘﺒﻠﻭﺭ ﺸﻜل ﺍﻷﻓﻜﺎﺭ ﺒ ﻭﺭﺓ ﻜ ﺭ‬

‫ﻭﺭﺓ ﻨ ﺭﻴﺎﺕ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ‪.‬‬

‫ﺎ ﺭﺓ ﻴﺭ ﻤﺭ ﻴﺔ )‬

‫‪2‬‬

‫ﺍﻨ ﺒﺎ ﻤﻜﺎﻥ ﻤﺸﺎ ﺩﺓ ﺍﻷﺩﺍ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﻭﻟﻜﻥ ﻟﻴ‬

‫ﻴﺎ ﺔ ﺍﻟ ﺩﻴﺩ ﻤﻥ ﻨ ﺭﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘ ﻴ ‪ .‬ﻜل ﻤﻨﻬﺎ ﻴ ﺴﺭ ﺠﺎﻨ‬

‫ﺍﻷﺴﺒﺎ‬

‫ﻭﺭﺍ‬

‫ﻤ ﻴﻥ ﻤﻥ ﺫ ﺍﻟ ﻤﻠﻴﺔ ﻟﺫﺍﻟ‬

‫ﻋﻠ ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﻥ ﺘ ﺭﻓﻬﺎ ﺠﻤﻴ ﺎ ﻭﺘﺴﺘ ﻴﺩ ﻤﻨﻬﺎ‪.‬‬ ‫ﺃﻭ ‪ :‬ﺍﻟﻨ ﺭﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺭ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤ ﻜ ﺴﺎ‬ ‫ﺇﻥ ﻨ ﺭﻴﺎﺕ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟ ﻤل ﻜ ﺴﺎ‬

‫ﺍ ﻨﺴﺎﻥ ﻤﻨﻬﺎ‪:‬‬

‫‪3‬‬

‫ﻤﺤﺭ ﺍﻟﺩﺍﻓﻌﻴﺔ‪.‬‬ ‫ﻤ ﺭ‬

‫ﺍﻟﺩﺍﻓ ﻴﺔ ﻲ ﺍﻟﻨ ﺭﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻡ ﺘ ﺴﻴﺭﺍﺕ ﻋﻨﺩ‬

‫‪ -1‬ﻣﺎیﻜﻞ راﻣﻮﻥﺪ‪ ،‬ﺳﻮزان ﺵﻴﻠﻲ‪ ،‬ﻡﺮﺵﺪ اﻻذآﻴﺎء اﻟﻜﺎﻡﻞ‪:‬ﺕﺤﻔﻴﺰ اﻷﻓﺮاد‪ ،‬ﺕﺮﺝﻤﺔ‪:‬ﺕﻴﺐ ﺕﻮب ﻟﺨﺪﻣﺎت اﻟﺘﻌﺮیﺐ واﻟﺘﺮﺝﻤﺔ‪) ،‬اﻟﻘﺎهﺮ‪ :‬دار اﻟﻔﺎروق‬ ‫ﻟﻠﻨﺸﺮواﻟﺘﻮزیﻊ‪ ،‬ط‪ ،(1،2001‬ص‪.214‬‬ ‫‪ -2‬ﻋﺎزف ﺑﻦ ﻣﺎﻃﻞ اﻟﺠﺮیﺪ‪ ،‬دور اﻟﺘﺤﻔﻴﺰ ﻓﻲ ﺕﺤﻘﻴﻖ اﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‪ ،‬رﺳﺎﻟﺔ ﻣﺎﺝﺴﺘﻴﺮ ﻏﻴﺮ ﻣﻨﺸﻮرة‪ ،‬ﺝﺎﻣﻌﺔ ﻥﺎیﻒ ﻟﻠﻌﻠﻮم اﻷﻣﻨﻴﺔ‪ ،2007،‬ﻣﺘﺎح ﻋﻠﻰ‪:‬‬

‫‪www.nauss.edu.sa/NAUSS/Arabic/Menu/ELibrary/ScLetterResearch/Masters/year5/pa3/m_as_1‬‬ ‫‪.28 .(1_2007.pdf.htm.‬‬ ‫‪ -3‬ﻋﻠﻲ ﻋﺒﺎس‪ ،‬أﺱﺎﺱﻴﺎت ﻋﻠﻢ اﻹدارة‪) ،‬ﻋﻤﺎن‪ :‬دار اﻟﻤﺴﻴﺮة ﻟﻠﻨﺸﺮ واﻟﺘﻮزیﻊ‪ ،(2004 ،‬ص‪.171‬‬

‫‪- 17 -‬‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﺍ ﻭ ‪ :‬ﻧﻈ ﺎﻡ ﺍﻟﺤ‬

‫ﺃ‪-‬ﻨ ﺭﻴﺔ ﺩﻭﺠ‬

‫ﻮﺍﻓﺰ‬

‫ﻤﺎ ﺠﺭﻴﺠﻭﺭ‪:‬‬ ‫ﻤﺎ ﺠﺭﻴﺠﻭﺭ ﻨﻤﺎﻁﺎ ﻟﻤ ﻬﻭﻡ ﺍ ﻨﺴﺎﻥ ﻭﺴﻠﻭﻜ‬

‫ﻭﻀ ﺩﻭﺠ‬

‫ﻴ‬

‫ﻭ‬

‫)‪(x‬ﺍ ﻟﺴﻠﺒﻴﺔ ﻭﺍﻟ ﺎﻨﻲ ﺒﺎﻓﺘﺭﺍﻀﺎﺕ )‪ (y‬ﺍﻟ ﻘﺎﺒﻴﺔ ﻭ ﻲ ﺍﻟﻨ ﺭﻴﺔ ﺍﻟﺘﻘﻠﻴﺩﻴﺔ ﻟﻠ ﺎﻤل‪.‬‬

‫ﻨﻤﻁﺎ ﻤﻨﻬﺎ ﺒﺎﻓﺘﺭﺍﻀﺎﺕ‬

‫* ﺍﻓﺘﺭﺍﻀﺎﺕ)‪:(x‬‬

‫‪ -1‬ﺍ ﻨﺴﺎﻥ ﺒﻁﺒﻴ ﺘ ﻜﺴﻭل ﻭ ﻴ‬ ‫ﺎﻤل‬

‫‪ -2‬ﻨ‬

‫ﻴﺭﻴﺩ ﺘ ﻤل ﺍﻟﻤﺴ ﻭﻟﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟ ﻤل‪.‬‬

‫‪ -3‬ﻴ ﻀل ﺍ ﻨﺴﺎﻥ ﻥ ﻴﺠﺩ ﺸ‬ ‫‪ -4‬ﺍﻟ ﻘﺎ‬ ‫‪-5‬‬

‫ﺍﻟ ﻤل‪.‬‬

‫ﻭ ﺍﻟﺘﻬﺩﻴﺩ ﺒﺎﻟ ﻘﺎ‬

‫ﺎ ﻴﻘﻭﺩ ﻭﻴﻭﺠﻬ ﻭﻴﺸﺭ ﻟ ﻤﺎﺫﺍ ﻴ ل‪.‬‬ ‫ﻤﻥ ﺍﻟﻭﺴﺎ ل ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﻟﺩﻓ ﺍ ﻨﺴﺎﻥ ﻨ ﻭ ﺍﻟ ﻤل‪.‬‬

‫ﺒﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﺭ ﺎﺒﺔ ﺍﻟﺩ ﻴﻘﺔ ﻭﺍﻟﺸﺩﻴﺩﺓ ﻋﻠ ﺍ ﻨﺴﺎﻥ‪.‬‬

‫‪ -6‬ﺇﻥ ﺍﻷﺠﺭ ﻭﺍﻟﻤ ﺍﻴﺎ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﺍﻷ ﺭ‬ ‫ﻭﻟﺫﺍﻟ‬

‫ﻡ ﻭﺍﻓ ﺍﻟ ﻤل‪.‬‬

‫ﺍﺘ ﺫﺕ ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﺘﻘﻠﻴﺩﻴﺔ ﺍﻟ ﻁﻁ ﻓﺴﻠﻜﺕ ﻁﺭﻴﻘﺎ ﺫﻭ ﺸﻘﻴﻥ‬

‫ﻭﺍﻟﺘﻬﺩﻴﺩ ﻭﺍ ﺸﺭﺍ‬

‫* ﺍﻓﺘﺭﺍﻀﺎﺕ)‪:(y‬‬

‫ﻴﺭ‬

‫ﻴ ﻤل ﻀﺩ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻭ ﺩﺍﻓﻬﺎ‪.‬‬

‫‪ -2‬ﻟﻴﺴﺕ ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﻲ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻭﺠ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻭﺘ ﻤﻠﻬﻡ ﺍﻟﻤﺴ ﻭﻟﻴﺎﺕ ﻭ ﺴ‬ ‫‪ -3‬ﺇﻥ ﺍ ﻨﺴﺎﻥ ﻴﻁﻠ‬

‫‪ -4‬ﻓﻲ ﺭﻭ‬

‫ﻓﻘﻁ ﺍﻟ‬

‫ﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻟ ﻘﻬﺎ ﺘﺎﻴﻠﻭﺭ ﺒﺎﻟ ﻨ ﺭ‬

‫ﻴ ﺔ‪ .‬ﻭ ﺩ ﺩﻡ ﻤﺎ ﺠﺭﻴﺠﻭﺭ ﺍﻓﺘﺭﺍﻀﺎﺕ ﻤﻀﺎﺩﺓ ﻭﺴﻤﺎ ﺎ)‪.(y‬‬

‫‪ -1‬ﻨﻬﺎ ﺘﻨ ﺭ ﺇﻟ ﺍﻟ ﺎﻤل ﻜﺒﺸﺭ‬ ‫ﻓﻘﻁ ﺘﻁﻭﺭ ﻭﺘﻜﺸ‬

‫ﻴ‬

‫ﺍﻟﻤ ﻜﻡ ﻭﺴﻴﻠﺔ ﻟﻬﺎ ﻭﺍﻟﺸﻕ ﺍﻟ ﺎﻨﻲ ﺍﻟﻤﺭﻭﻨﺔ ﻓﺎﻟﺘ ﻤﺕ ﺒﺎﻟﻠﻴﻥ ﻭﺍﻟﺘﺭﺍ ﻲ ﻭﻟﻜﻥ ﺫ ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﺔ‬

‫ﺍﻟﺘﻘﻠﻴﺩﻴﺔ ﺒﺘﺕ ﺒﻁ ﻨﻬﺎ ﺍﻟ ﻠﻭﻡ ﺍ ﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺘﺠﺎﺭﺒﻬﺎ ﺍﻟﻤﺭﻴﺭﺓ ﻓﻬﺫ ﺍﻟ‬ ‫ﺍﻟﺒﺸﺭ ﻓﻲ ﺍ ﻨﺘﺎ‬

‫ﺍﺘ ﺩﺕ ﺍﻟﻘﻭﺓ ﺸ ﺎﺭﺍ ﻟﻬﺎ‬

‫ﺒل ﺫﺍﻟ ﻤ ﺭﻭ‬

‫ﺎﺕ ﺍ ﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻭﺘﻭﺠﻬﻬﺎ‪.‬‬

‫ﺍﻟ ﺭﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟ ﻤل ﻭﺍﻟﺘ ﺭﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﻘﻴﻭﺩ ﻭ ﻭ ﻴ ﻀل ﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﺎ ﺩﺍ ﻭﻟﻴ‬

‫ﺍﻟ ﻴﺎﺓ ﺍﻟ ﻨﺎﻋﻴﺔ ﺍﻟ ﺩﻴ ﺔ ﻓ ﻥ ﺍﻟﻁﺎ ﺎﺕ ﺍﻟﻜﺎﻤﻨﺔ ﻟﻠ ﻨ ﺭ ﺍﻟﺒﺸﺭ‬

‫ﻓﻴﻬﻡ ﻭ ﺍ ﺩﺍﺭﺓ‬ ‫ﻤﺭ ﻭﺴﺎ‪.‬‬

‫ﺩ ﺘﻤﺕ ﺍ ﺴﺘ ﺎﺩﺓ ﻤﻨﻬﺎ ﺒﺸﻜل‬

‫ﺠ ﻲ‪.‬‬ ‫‪-5‬‬

‫ﻴﺭﺍ ﻓ ﻥ ﺍ ﻨﺴﺎﻥ ﻴ ﻤل ﻤ ﺒﺎﻟﻤﻜﺎﻓ ﺓ ﻭﻟﻴ‬

‫ﻓﺭﻜ ﺕ ﺍﻓﺘﺭﺍﻀﺎﺕ )‪( y‬ﻋﻠ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ ﺍ ﺩﺍﺭﻴﺔ ﻤﻥ‬ ‫ﺍﻟﺸ‬

‫ﻲ ﻤﺎﺩﺍﻤﺕ ﺘﺴﺎ ﻡ ﻭﺘ ﺩ ﺇﻟ ﺘ ﻘﻴﻕ ﺩﺍ‬

‫ﻭ‬

‫ﻡ ﺠﻭﺍﻨ‬

‫ﻤﻥ‬

‫ﻤﻴﺘ‬

‫ﻭﻓﺎ ﻤﻥ ﺍﻟ ﻘﺎ ‪.‬‬ ‫ل ﺍﻟﺩﺍﻓ ﻴﺔ ﻭﺫﻟ ﺒﺎﻟﺴﻤﺎ ﻟﻠﻤﺭ ﻭﺴﻴﻥ ﺒﺘ ﻘﻴﻕ ﺍﻟﺭﻀﺎ‬

‫ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻡ‪.‬‬

‫ﺍﻟ ﻠل ﻓﻲ ﺫ ﺍﻟﻨ ﺭﻴﺔ ﻲ ﻥ ﺍ ﻨﺴﺎﻥ ﺍﻟﻤ ﺎ ﺭ‬ ‫ﻭﺇﻨ‬

‫ﻴﺴﺘﺠﻴ‬

‫ﺩﺍ ﻤﺎ ﻟﻤﺒﻠ‬

‫ﺎﻟﺒﺎ ﻤﺎ ﻴﺴﺘ ﺩﻤ ﻋﻘﻠ ﻓﻲ ﺍﻟ ﻜﻡ ﻋﻠﻴ‬

‫ﻴ ﻤل ﻓﻘﻁ ﻤﻥ ﺠل ﺍﻟﺩ ل ﻋﻠ ﺍﻟﺭ ﻡ‬

‫ﻭ ﺘ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠ ﺎﻓ ﺍ ﺘ ﺎﺩ‬

‫ﻓﻬﻭ‬

‫ﻭ ﺩ ﻴﻘﻭﻡ ﺒ ﻤل ﻴﺭ ﻤﺎ ﺘﺭﻴﺩ ﺍ ﺩﺍﺭﺓ‪.‬‬

‫‪ -1‬ﺳﻌﺎد ﻥﺎﺋﻒ ﺑﺮﻥﻮﻃﻲ‪ ،‬ﻣﺮﺝﻊ ﺳﺒﻖ ذآﺮﻩ‪ ،‬ص‪.412‬‬

‫‪- 18 -‬‬

‫‪1‬‬

‫ﻴﺴﺘﺠﻴ‬

‫ﻟ ﻜﻤﺎ ﻭ ﺒل‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﺍ ﻭ ‪ :‬ﻧﻈ ﺎﻡ ﺍﻟﺤ‬

‫ﻮﺍﻓﺰ‬

‫ﺏ‪ -‬ﻨ ﺭﻴﺔ ﺃﺒﺭﺍ ﺎﻡ ﻤﺎﺴﻠﻭ ﻭﺴﻠﻡ ﺍﻟﺤﺎﺠﺎﺕ‪:‬‬ ‫ﻋﺎﻟﻡ ﺍﻟﻨ‬

‫ﻴﺭ‬

‫ﻤﺎﺴﻠﻭ ﻥ‬

‫ﻤﺭﺘﺒﺔ ﺘﺭﺘﻴﺒﺎ‬

‫ﺎﺠﺎﺕ ﺍﻟﻨﺎ‬

‫ﻭﺍﻟ ﺴﻴﻭﻟﻭﺠﻴﺔ ﻭﻴﻀ ﻤﺎﺴﻠﻭ ﺍﻓﺘﺭﺍﻀﺎﺕ ﺭﺒ ﺔ ﺘ ﻜﻡ ﻤ ﺎ ﻴﻡ ﻨ ﺭﻴﺘ ﻭ ﻲ‪:‬‬ ‫‪ -1‬ﺇﺫﺍ ﺘﻡ ﺇﺸﺒﺎﻉ ﺎﺠﺔ ﻓ ﻨﻬﺎ‬

‫ﺭﻤﻴﺎ ﻁﺒﻘﺎ ﻟ ﺎﺠﺎﺘﻬﻡ ﺍﻟﺸ‬

‫‪1‬‬

‫ﻴﺔ‬

‫ﺘ ﻭﺩ ﺩﺍﻓ ﺎ ﻟﻠﺴﻠﻭ ‪.‬‬

‫‪ -2‬ﺇﻥ ﻓﻲ ﺩﺍ ل ﻜل ﺇﻨﺴﺎﻥ ﺸﺒﻜﺔ ﺎﺠﺎﺕ ﻤ ﻘﺩﺓ ﻤﺭﺘﺒﻁﺔ‪.‬‬ ‫‪ -3‬ﻥ ﺍﻟ ﺎﺠﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘ ﻓﻲ ﺎﻋﺩﺓ ﺍﻟﻬﺭﻡ ﻴﺠ‬

‫ﺇﺸﺒﺎﻋﻬﺎ ﻭ ‪.‬‬

‫‪ -4‬ﺘ ﻭﻕ ﺍﻟﻁﺭﻕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺸﺒ ﺍﻟ ﺎﺠﺎﺕ ﺍﻟ ﻠﻴﺎ ﻋﻠ ﺍﻟﻁﺭﻕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺸﺒ ﺍﻟ ﺎﺠﺎﺕ ﺍﻟﺩﻨﻴﺎ‪.‬‬

‫ﻭ ﻭل ﺍﻟﺸ‬

‫ﻴﺔ ﻭﺍﻟﺩﺍﻓ ﻴﺔ ﻴﺭ ﻤﺎﺴﻠﻭ ﻥ ﻟﺩ ﺍ ﻨﺴﺎﻥ ﻋﺩﺓ ﺩﻭﺍﻓ‬

‫ﻜﻤﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﺸﻜل )‪ (3‬ﻭﺍﻟﻤ‬ ‫ﻓﺎﻟﻁ ﺎﻡ ﻭﺍﻟﺸﺭﺍ‬

‫ﻭ ﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ﻴﻤﻜﻥ ﺘﺭﺘﻴﺒﻬﺎ ﺒﺸﻜل ﺭﻤﻲ‬ ‫ﻤﻴﺔ ﺩ ﺍﻟ ﺎﺠﺎﺕ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟ ﻨﺴﺎﻥ‬

‫ﻤﻥ ﻭﺭﺍ ﺘﺭﺘﻴﺒﻬﺎ ﺒﻬﺫﺍ ﺍﻟﺸﻜل ﻭ‬

‫ﻲ ﻭﻟ ﺍﻟ ﺎﺠﺎﺕ ﻭﻴﻠﻴﻬﺎ ﺍﻟ ﺎﺠﺔ ﻟ ﻤﺎﻥ‪.‬‬

‫ﺇﻥ ﻋﺩﻡ ﺇﺸﺒﺎﻉ ﺍﻟ ﺎﺠﺎﺕ ﺍ ﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﻨﺸ ﺭ ﺒ ﻤﻴﺘﻬﺎ ﺘ ﺩ ﺇﻟ ﻨﺘﺎ‬

‫ﻋﻜﺴﻴﺔ ﻋﻠ ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻡ ﻭ ﺩ ﻴﻨﺘ ﻋﻨﻬﺎ‬

‫ﺴﻠﻭ ﻋﺩﻭﺍﻨﻲ ﻟﺩ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻭﻋﺩﻡ ﺭ ﺒﺘ ﻓﻲ ﺍﻟﺘ ﺎﻤل ﻤ ﺍ ﺩﺍﺭﺓ‪ .‬ﻭ ﺘ ﺘﺒﺭ ﺫ ﺍﻟ ﻭﺍ ﺭ ﻋﻨﺩ ﺫ ﻤﺭﺍﻀﺎ ﻓﻲ‬

‫ﺍﻟﺸ‬

‫ﻴ ﻁﻴ ﺍﻟ ﺭ ﺔ ﺸﺒﺎﻉ ﺍﻟ ﺎﺠﺎﺕ ﺍﻟﻤﻬﻤﺔ ﻟ ‪.‬‬

‫ﺒل ﻤﺭﺍﻀﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻡ ﺍﻟﺫ‬

‫ﺸﻜ ﺭﻗﻡ )‪:(03‬ﺴﻠﻡ ﺍﻟﺤﺎﺠﺎﺕ ﻟﻤﺎﺴﻠﻭ‪.‬‬

‫‪ -5‬ﺍﻟ ﺎﺠﺔ ﻟﺘ ﻘﻴﻕ ﺍﻟﺫﺍﺕ‬

‫‪-4‬ﺍﻟ ﺎﺠﺔ ﻟﻠﺘ ﻘﺩﻴﺭ ﻭﺍ‬ ‫‪-3‬ﺍﻟ‬ ‫‪-2‬ﺍﻟ‬ ‫‪ -1‬ﺍﻟ‬ ‫ﺍﻟﻤ ﺩﺭ‪ :‬ﺭﻀﺎ‬ ‫ﺍﻟﻭﺭﺍ‬

‫‪2001‬‬

‫ﺎﺤﺏ ﺃﺒﻭ ﺤﻤﺩ‬

‫ﺎﺠ‬ ‫ﺎﺠ‬

‫ﺎﺕ ﺍ ﺠ ﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‬

‫ﺔ ﺇﻟ ﺍﻷﻤ‬ ‫ﺎﺠ‬

‫ﺘﺭﺍﻡ‬

‫ﻥ ﻭﺍﻟﺴ‬

‫ﺎﺕ ﺍﻟ ﺴﻴ‬

‫ﻭﻟﻭﺠ‬

‫ﻤﺔ‬ ‫ﻴﺔ‬

‫ﻋﻠﻲ ﺴﻨﺎﻥ ﻜﺎ ﻡ ﺍﻟﻤﻭﺴﻭﻱ ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﻟﻤﺤﺎﺕ ﻤﻌﺎ ﺭﺓ ﻋﻤﺎﻥ‪ :‬ﻤ ﺴﺴﺔ‬

‫‪.452‬‬

‫‪ -1‬ﻋﻠﻲ ﻋﺒﺎس‪ ،‬ﻣﺮﺝﻊ ﺳﺒﻖ ذآﺮﻩ‪ ،‬ص‪.172‬‬

‫‪- 19 -‬‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﻮﺍﻓﺰ‬

‫ﺍ ﻭ ‪ :‬ﻧﻈ ﺎﻡ ﺍﻟﺤ‬

‫ﺩ ﻜﺒﻴﺭ ﻟﺘ ﺴﻴﺭ‬

‫ﻓﻨ ﺭﻴﺔ ﻤﺎﺴﻠﻭ ﺘ ل ﻨ ﺭﻴﺔ ﺒﺴﻴﻁﺔ ﻭﻭﺍﻀ ﺔ ﺘ ﻠ ﺇﻟ‬

‫ﺎ ﺭﺓ ﺍﻟ‬

‫ﻭﺍﻟﺩﺍﻓ ﻴﺔ‬

‫ﺒﺘ ﺩﻴﺩ ﺎ ﺍﻟ ﺎﺠﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘ ﺭ ﺴﻠﻭ ﺍ ﻨﺴﺎﻥ ﻭﻨ ﺭﺍ ﻟﺒﺴﺎﻁﺘﻬﺎ ﻭ ﺩﺭﺘﻬﺎ ﺍﻟﻨﺴﺒﻴﺔ ﻋﻠ ﺘ ﺴﻴﺭ ﺍﻟﺩﻭﺍﻓ ﻓ ﻨﻬﺎ‬ ‫ﺘ ل ﻨ ﺭﻴﺔ ﻤﻘﺒﻭﻟﺔ ﻟﺩ ﻜ ﻴﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺩﻴﺭﻴﻥ ﻭﻋﻠﻤﺎ ﺍﻟﻨ‬ ‫ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻨﻘﺎ‬ ‫ﻤﻥ ﻓﺭﺩ‬

‫ﻨ ﺭﻴﺔ ﻤﺎﺴﻠﻭ ﻓ ﻥ ﺒ‬

‫ﺍﻟﻨﻘﺎﺩ ﻴ ﺘﺒﺭﻭﻥ ﻥ ﻋﺩﺩ ﺍﻟ ﺎﺠﺎﺕ ﻭ ﻭﻟﻭﻴﺔ ﺫ ﺍﻟ ﺎﺠﺎﺕ ﺘ ﺘﻠ‬

‫ﺭ ﺒﺎ ﻀﺎﻓﺔ ﻟ ﺩﻡ ﻭﺠﻭﺩ ﺒ ﺎ‬

‫‪ -‬ﻨ ﺭﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻟ ﺭﻴﺩﺭﻴ‬

‫ﻭ ﺩﻟﺔ ﻜﺎﻓﻴﺔ ﺘﺩﻋﻡ ﺭﻡ ﺍﻟ ﺎﺠﺎﺕ ﺍﻟﻤﻘﺘﺭ ‪.‬‬

‫ﻴﺭﺯﺒﻴﺭ ‪:‬‬

‫ﺘﺭﻜ ﻨ ﺭﻴﺔ ﻴﺭ ﺒﻴﺭ ﻋﻠ‬

‫ﻓ ﺘﻴﻥ ﻤﻥ ﺍﻟ ﻭﺍﻤل‪:‬‬

‫‪.‬‬

‫ﺩﻭﺭ ﺍﻟ ﻤل ﻭ ﻤﻴﺘ ﻓﻲ ﻴﺎﺓ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ‪ .‬ﻴ‬

‫‪1‬‬

‫ﺴﻡ ﻨ ﺭﻴﺘ ﺇﻟ‬

‫ﺍﻟ ﻭﺍﻤل ﺍﻟﺩﺍﻓ ﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘ ﻠﻕ ﺒﺎﻟ ﺭﺩ‪.‬‬‫ﺍﻟ ﻭﺍﻤل ﺍﻟﻭ ﺎ ﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﺒ ﻬﺎ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ‪.‬‬‫ﻜﻤﺎ ﻴﺒﻴﻨﻬﺎ ﺍﻟﺸﻜل ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ‪:‬‬

‫‪2‬‬

‫ﺸﻜ ﺭﻗﻡ)‪:(04‬ﻨ ﺭﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ‬

‫ﺭ ﺍﻟ ﻭﺍﻤل ﺍﻟﻭ ﺎ ﻴﺔ‬ ‫ﻋﺩﻡ ﺍﻟﺭﻀﺎ‬

‫ﺭ ﺍﻟ ﻭﺍﻤل ﺍﻟﻤ‬ ‫ﺒﺩﻭﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ‬

‫ﺓ‬ ‫ﺍﻟﺭﻀﺎ‬

‫ﺒﺩﻭﻥ ﻋﺩﻡ ﺍﻟﺭﻀﺎ‬ ‫ﺍﻟﻤ ﺩﺭ‪ :‬ﻠﻴ ﻤﺤﻤﺩ ﺍﻟﺸﻤﺎﻉ ﻤﺒﺎﺩ‬ ‫ﻭﺍﻟﺘﻭﺯﻴ‬

‫‪1999‬‬

‫ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﻤ ﺍﻟﺘﺭﻜﻴﺯ ﻋﻠ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻋﻤﺎ‬

‫‪237‬‬

‫ ﺍﻟﻌﻭﺍﻤ ﺍﻟﺩﺍﻓﻌﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﻌﻠ ﺒﺎﻟ ﺭﺩ‪ :‬ﻭﺘﺸﻤل ﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪:‬‬‫‪-1‬ﺍﻟﺸ ﻭﺭ ﺒﺎ ﻨﺠﺎ ‪.‬‬ ‫‪-2‬ﺇﺩﺭﺍ ﺍﻟﺸ‬

‫ﻟﻘﻴﻤﺔ ﻋﻤﻠ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﺍﺘ ﺎﻨ ‪.‬‬

‫‪ -1‬ﻋﻠﻲ ﻋﺒﺎس‪ ،‬ﻣﺮﺝﻊ ﺳﺒﻖ ذآﺮﻩ‪ ،‬ص‪.173‬‬ ‫‪ -2‬ﺧﻠﻴﻞ ﻣﺤﻤﺪ ﺣﺴﻦ اﻟﺸﻤﺎع‪ ،‬ﻣﺮﺝﻊ ﺳﺒﻖ ذآﺮﻩ‪ ،‬ص‪.237‬‬

‫‪- 20 -‬‬

‫ﻋﻤﺎﻥ‪ :‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻤﻴﺴﺭﺓ ﻟﻠﻨﺸﺭ‬

‫ﺍ ﻭ ‪ :‬ﻧﻈ ﺎﻡ ﺍﻟﺤ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﻮﺍﻓﺰ‬

‫‪ -3‬ﻤﻴﺔ ﺍﻟ ﻤل ﻨ ﺴ ﻜﻭﻨ ﺇﺒﺩﺍﻋﻴﺎ ﻭﻓﻴ ﻨﻭﻋﺎ ﻤﻥ ﺍﻟﺘ ﺩ ‪.‬‬

‫ﻓﻲ ﻭ ﻴ ﺘ ﻭﻤﺩ ﻤﺴ ﻭﻟﻴﺔ ﺍﻟﺸ‬

‫‪-4‬ﺍﻟﻤﺴ ﻭﻟﻴﺔ ﻭﻤﺩ ﺘ ﻜﻡ ﺍﻟﺸ‬

‫ﻋﻥ ﺍ‬

‫ﺭﻴﻥ‪.‬‬

‫‪-5‬ﺇﻤﻜﺎﻨﻴﺔ ﺍﻟﺘﻘﺩﻡ ﻓﻲ ﺍﻟﻭ ﻴ ﺔ‪.‬‬ ‫ﻲ‪.‬‬

‫‪-6‬ﺍﻟﺘﻁﻭﺭ ﻭﺍﻟﻨﻤﻭ ﺍﻟﺸ‬ ‫ﻭﻟﻘﺩ ﺒﻴﻥ ﻴﺭ ﺒﻴﺭ‬

‫ﻥ ﺍﻟ ﻭﺍﻤل ﺍﻟﺩﺍﻓ ﻴﺔ ﺇﻥ ﻭﺠﺩﺕ ﻓﻬﻲ ﺘ ﺩ ﺇﻟ ﺘ ﺴﻴﻥ ﺍ ﻨﺘﺎ ﻷﻨﻬﺎ ﺩﻭﺍﻓ ﺫﺍﺘﻴﺔ ﻭﺘﻭﻓﺭ‬

‫ﺸ ﻭﺭﺍ ﺇﻴﺠﺎﺒﻴﺎ ﻟﺩ‬

‫ﻭﻴ ﻜﺩ‬

‫ﻴﺭ ﺒﻴﺭ ﻋﻠ‬

‫ﻟﻠﺘﻘﺩﻡ ﻭﺍﻋﺘﺭﺍ‬

‫ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﺘ ﻁﻴﻬﻡ ﻓﺭ ﺎ ﻟﻠﺘﻁﻭﺭ ﺍﻟﺸ‬

‫ﻨ ﻟﻭ ﺘﻤﻜﻨﺕ ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﻤﻥ ﺇ ﻨﺎ ﻭ ﺎ‬

‫ﻲ‪ .‬ﻓﻬﻲ ﺘ ﺩ‬

‫ﺇﻟ‬

‫ﺘ ﻴ ﻡ ﻟ ﺩﺍ‬

‫ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺒ ﻋﻁﺎ ﻬﻡ ﻤﺴ ﻭﻟﻴﺔ ﻜﺒﺭ ﻭﻓﺭ ﺔ ﻓﻀل‬

‫ﺍﻟ ﻴﺭ ﻓ ﻥ ﺩﺍ ﻡ ﻴﺭﺘ ‪.‬‬

‫ ﺍﻟﻌﻭﺍﻤ ﺍﻟﻭﻗﺎﺌﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﺒﻌ ﺎ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ‪ :‬ﻭﺘﺸﻤل ﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪:‬‬‫‪ -1‬ﺴﻴﺎﺴﺔ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ ﻭﺇﺩﺍﺭﺘﻬﺎ‪.‬‬ ‫‪ -2‬ﻨﻤﻁ ﺍ ﺸﺭﺍ ‪.‬‬ ‫‪ -3‬ﺍﻟ‬

‫‪ -4‬ﺭﻭ‬

‫ﺎﺕ ﻤ ﺍﻟﺭ ﺴﺎ ‪.‬‬ ‫ﺍﻟ ﻤل‪.‬‬

‫‪ -5‬ﺍﻷﺠﻭﺭ ﻭﺍﻟﺭﻭﺍﺘ‬

‫ﻭﺍﻟﻤﻜﺎﻓ ﺕ‪.‬‬

‫‪ -6‬ﺍﻟﻤﺭﻜ ﺍ ﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻭﺍﻷﻤﻥ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ‪.‬‬ ‫‪ -7‬ﺍﻟﺘ ﻴﺭﺍﺕ ﻋﻠ ﺍﻟ ﻴﺎﺓ ﺍﻟﺸ‬

‫ﻴﺔ‪.‬‬ ‫ﻓﻴﻬﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﺔ ﻭ ﻲ ﺘ ﻤل ﻋﻠ ﺇﺒ ﺎﺩ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻤﻥ ﺎﻟﺔ ﻋﺩﻡ‬

‫ﻭ ﺫ ﺍﻟ ﻭﺍﻤل ﺘﺭﺘﺒﻁ ﺒﺎﻟﻘﺭﻴﻨﺔ ﻭ ﺍﻟﺒﻴ ﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘ ﺩ‬

‫ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻓ ﺫﺍ ﺸ ﺭ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺒ ﻥ ﺴﻴﺎﺴﺎﺕ ﺍﻟﻤﻨ ﻤﺔ ﺘ ﺘﺒﺭ ﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﻭ ﻥ ﺭﻭﺍﺘﺒﻬﻡ ﺠﻴﺩﺓ‬

‫ﻭﺍﻟﻀﻤﺎﻥ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ‬

‫ﻤﻥ ﺍﻟﻤ ﺘﻤل ﻥ ﻴﻜﻭﻨﻭﺍ ﻴﺭ ﺭﺍﻀﻴﻥ ﻋﻨﻬﺎ‬

‫ﻴﺭ ﻥ ﺫ ﺍﻟ ﻭﺍﻤل‬

‫ﻤﺘﻭﺍﻓﺭ ﻭ ﺭﻭ‬

‫ﺍﻟ ﻤل ﻤﻭﺍﺘﻴﺔ ﻓ ﻥ ﻟﻴ‬

‫ﻟﻭ ﺩ ﺎ ﻴﺭ ﻜﺎﻓﻴﺔ ﺸﺒﺎﻋﻬﻡ ﻭ ﺘ ﻴ ﻡ ﻨ ﻭ ﺍﻷﺩﺍ ﺍﻟ ﺎﻟﻲ‪.‬‬ ‫ﺇﻥ ﻓﻜﺎﺭ ﻴﺭ ﺒﻴﺭ‬

‫ﻜﻤﺎ ﻭ ﺍﻟ ﺎل ﻤ ﻤﺎﺴﻠﻭ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻓ ﺓ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘ ﺘﺒﺭ ﻤﻬﻤﺔ ﻓﻲ ﺩﻓ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻟﻠ ﻤل ﺇ‬

‫ﺘﺒﻴﻥ ﻜﻴ‬

‫‪1‬‬

‫ﺩﻤﺕ ﺇﻁﺎﺭﺍ ﺎﻤﺎ ﻭﻤ ﻴﺩﺍ ﺍﻟﻤ ﻬﻭﻡ ﺍﻟ ﺎﺠﺎﺕ ﺍ ﻨﺴﺎﻨﻴﺔ‬ ‫ﻥ ﻨ ﺭﻴﺘ ﻓﺸﻠﺕ ﻜﻭﻨﻬﺎ ﻟﻡ ﺘﻘﺩﻡ ﻨﻤﻭﺫﺠﺎ ﺩ ﻴﻘﺎ ﻜ ﻤﻠﻴﺔ‬

‫ﺘ ﺭ ﺫ ﺍﻟ ﺎﺠﺎﺕ ﻋﻠ ﺴﻠﻭ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﺇﻨﺠﺎ ﺍﺘﻬﻡ‪.‬‬

‫ﺎﻨﻴﺎ‪ :‬ﻨ ﺭﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻌﺯﻴﺯ‪.‬‬ ‫ﻨ ﺭﻴﺔ ﺴﻜﻨﺭ‪:‬‬ ‫ﺇﻥ ﻭﺍﻀ‬

‫ﺫ ﺍﻟﻨ ﺭﻴﺔ ﻭ ﺴﻜﻨﺭ ﺍﻟﺫ‬

‫ﻴﺭ‬

‫ﻥ ﺍﻟ ﻭﺍﻤل ﺍﻟﺒﻴ ﻴﺔ ﺍﻟ ﺎﺭﺠﻴﺔ ﻲ ﺍﻟﺘﻲ ﺘ ﺩﺩ ﺍﻟﺴﻠﻭ‬

‫ﻭﻤﻥ ﻨﺎ ﻓ ﻥ ﺍﻟﺘ ﺎﻋ ﺕ ﺍﻟ ﻘﻠﻴﺔ ﺍﻟﺩﺍ ﻠﻴﺔ ﻟﻴﺴﺕ ﻤﻭﻀ ﺍ ﺘﻤﺎﻤ‬ ‫‪ -1‬ﺧﻠﻴﻞ ﻣﺤﻤﺪ ﺣﺴﻦ اﻟﺸﻤﺎع‪ ،‬ﻣﺮﺝﻊ ﺳﺒﻖ ذآﺮﻩ‪ ،‬ص‪.237‬‬

‫‪- 21 -‬‬

‫ﻟﺫﺍﻟ‬

‫ﻓ ﻥ ﺍﻟﻤ ﺭ ﺍﺕ ﻲ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘ ﻜﻡ ﻓﻲ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬ ‫ﺍﻟﺴﻠﻭ‬

‫ﺍ ﻭ ‪ :‬ﻧﻈ ﺎﻡ ﺍﻟﺤ‬ ‫ﻭ ﻥ ﺍﻟﻨﺘﺎ‬

‫ﻮﺍﻓﺰ‬

‫ﺍﻟﺘﻲ ﺘ ﻘ‬

‫ﺍﻟﻤﺴﺘﻘﺒل‪.‬‬

‫ﻭﻨﺘﺎ‬

‫ﻨ ﻭﻁﺒﻘﺎ ﻟﻤﺒﺎﺩ‬

‫ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﺍﺴﺘﺠﺎﺒﺔ ﻤﻥ ﺍ ﻨﺴﺎﻥ ﺘ ﻴﺩ ﻤﻥ ﺍ ﺘﻤﺎل ﺘﻜﺭﺍﺭ ﺫﺍﻟ‬

‫ﺒ ﻭ‬

‫ﻭﻨ ﺭﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴ‬

‫ﺍ ﺴﺘﺠﺎﺒﺔ ﻴ ﺘﺒﺭ ﺍﻟ ﺭﺩ ﺇﺫﺍ ﻤﺎ ﺘ ﺭ‬ ‫ﺭ‬

‫ﺴﻴﺘ‬

‫ﺍﻟ ﻜ‬

‫‪ .‬ﻋﻠ‬

‫ﻭﺍﻟﺘ ﻠﻡ ﻓﻲ ﻋﻠﻡ ﺍﻟﻨ‬

‫ﻟ ﺒﺭﺓ ﺴﺎﺭﺓ ﻭ ﺘﻠﻘ‬

‫ﻤﻥ ﺫﺍﻟ‬

‫ﺇﻟﻴﻬﺎ‪ .‬ﺘﺘ ﺎﻭﺕ ﻓ ﺎﻟﻴﺔ ﺍﻟ ﺎﻓ ﻋﻠ ﺇ ﺩﺍ‬ ‫ﺍﻟﺴﻠﻭ ﻭﻋﻠ‬ ‫ﻟﻠ ﺭﺩ‪ .‬ﻓﺎﻟﻤ‬

‫ﺍﻟﺴﻠﻭ ﺍﻟﻤﺭ ﻭ‬

‫ﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻜﻭﻥ ﻋﻠ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺭﻭﻓﺔ ﺒ ﺭ ﺍﻟﺘ ﻴ ﻋﻠ‬ ‫ﺴﻴﺠ ل ﺍ ﺘﻤﺎل ﺘﻜﺭﺍﺭ ﻟﻨ‬

‫ﺘﻠ ﺍﻟ ﺒﺭﺍﺕ ﻋﻠ ﻁﺭﻴﻕ ﺘﺠﻨ‬

‫ﺍﻟﺴﻠﻭ ﺍﻟﻤ ﺩ‬

‫ﻓﻴ ﻋﻠ ﻋﺩﺩ ﻤﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘ ﻴ ﺍﻟﺘﻲ ﺘ ﺎ‬

‫ﻭﺓ ﺍﻷ ﺭ ﺍﻟﺫ ﻴﺘﺭﻜ ‪ .‬ﻋﻠ ﺍ ﺘﺭﺍﻥ ﺍﻟﺘ ﻴ ﺒﺎ ﺴﺘﺠﺎﺒﺔ ﺒ ﻴ‬ ‫ﺸﻜل ﻜﺘﺎ‬

‫ﺍﻟﺴﻠﻭ‬

‫ﻭﺍﺒﺎ ﻋﻠ ﻋﻤل ﻤ ﻴﻥ ﻓ ﻥ ﺍ ﺘﻤﺎل ﺍﺴﺘﺠﺎﺒﺘ ﻤﺭﺓ‬

‫ﻓ ﻥ ﺘ ﺭﻀ ﻟ ﺒﺭﺓ ﺴﻴ ﺔ ﻭ ﻋﻘﺎ‬

‫ﺍﻟﺴﻠﻭ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺴﺘﻘﺒل ل ﺫﻟ ﻷﻨ ﺴﻴ ﺎﻭل ﺘ ﻓﻲ ﺩﻭ‬

‫ﻓﻲ‬

‫ﺸﻜﺭ ﻭ ﻤﺩ ﻟﻠﻤﻭ‬

‫ﺫﻟ‬

‫ﺘﺒﺩﻭ ﺍﻟ ﻤﺔ ﺍﻟﻨﻤﻁﻴﺔ ﻭﺍﻀ ﺔ‬

‫ﻭ ﺍﻟ ﺎﻤل ﻤﺎﻡ ﻤ‬

‫ﻭ ﻴﺎﺩﺓ‬

‫ﺭﺍﺘﺒ ﺇﺫﺍ ﻤﺎ ﺠﺎﺩ ﻓﻲ ﺩﺍ ﻤ ﻴﻥ ﻴ ﺘﺒﺭﺭ ﺒﻤ ﺎﺒﺔ ﻤ ﺸﺭﺍﺕ ﻭﻴﺔ ﻋﻠ ﺍﻟﺴﻠﻭ ‪.‬ﺇﻥ ﻤﺎ ﻴﻘﻭﻡ ﺒ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻭﻥ ﻤﻥ‬ ‫ﺠﻬﺩ ﺘ ﺩﺩ ﺇﻟ ﺩﺭﺠﺔ ﻜﺒﻴﺭﺓ ﺍﻟﻨﺘﺎ‬ ‫ﻭﻴﻘﺘﺭ ﺒ‬

‫ﺍﻟﺘﻲ ﺘ ﻘ‬

‫ﺴﻠﻭﻜﺎ ﻤ ﻴﻨﺎ‪.‬‬

‫ﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺴﺘ ﺩﻤﻬﺎ ﺍﻟﻤﺩﻴﺭﻭﻥ‪:‬‬

‫ﺍﻟﺒﺎ ﻴﻥ ﺍﺴﺘ ﺩﺍﻡ ﺍﻟﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤ‬

‫‪ -1‬ﻋﺩﻡ ﺇﻋﻁﺎ ﻓﻜﺭﺓ ﻤﻜﺎﻓ ﺓ ﻤﺘﺴﺎﻭﻴﺔ ﻟﺠﻤﻴ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ‪.‬‬ ‫‪ -2‬ﻋﻠ ﺍﻟﻤﺩﻴﺭﻴﻥ ﻥ ﻴ ﻠﻤﻭﺍ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﻤﺎ ﻋﻠﻴﻬﻡ ﻥ ﻴﻘﻭﻤﻭﺍ ﺒ ﻜﻲ ﻴﻨﺎﻟﻭﺍ ﺘ ﻴ ﺍﺕ‪.‬‬ ‫‪ -3‬ﻋﻠ ﺍﻟﻤﺩﻴﺭﻴﻥ ﻥ ﻴ ﺒﺭﻭﺍ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﺎﻟﻨﻭﺍ ﻲ ﺍﻟﺘﻲ ﻟﻡ ﻴﺘ ﺴﻨﻭﺍ ﻓﻴﻬﺎ‪.‬‬ ‫‪ -4‬ﻋﻠ ﺍﻟﻤﺩﻴﺭ‬

‫ﻴﺎ‬

‫ﻤﻭ ﺎ ﻤﺎﻡ ﻤ‬

‫)ﺍﻟ ﻭﺍ‬

‫‪ -5‬ﻋﻠ ﺍﻟﻤﺩﻴﺭﻴﻥ ﻥ ﻴﺠ ﻠﻭﺍ ﺍﻟﻨﺘﺎ‬

‫ﺎﻟ ﺎ‪ :‬ﺍﻟﻨ ﺭﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﺍﻓﻌﻴﺔ‪.‬‬

‫ﺘﻜﻭﻥ ﺫ ﺍﻟﻨ ﺭﻴﺎﺕ ﻓﻲ ﺫﺍ ﺍﻟﺠﺎﻨ‬

‫ﻤﺩ‬

‫‪.‬‬

‫ﻭﺍﻟ ﻘﺎ ( ﻤ ﺎﺩﻟﺔ ﻟﻠﺴﻠﻭ ﺍﻟﺫ ﻴﻘﻭﻡ ﺒ ﺍﻟﻤﻭ‬ ‫ﻭ ﺒ ﺩﺍ ﻨ ﺭﻴﺎ ﻟﺘ ﺴﻴﺭ ﺴﻠﻭ‬

‫‪.‬‬

‫ﺍ ﻨﺴﺎﻥ ﻭ ﻭ ﻀﺭﻭﺭﺓ‬

‫ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺇﺩﺭﺍ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻭ ﻓﻜﺎﺭ ﻭﺘﻭ ﺎﺘ ‪.‬‬

‫‪ -1‬ﻨ ﺭﻴﺔ ﺍﻟﺘﻭﻗ ‪:‬‬ ‫ﻟﻘﺩ ﻭﻀ‬

‫ﺫ ﺍﻟﻨ ﺭﻴﺔ ﻓﻜﺘﻭﺭ ﻓﺭﻭﻡ ﻋﺎﻡ ‪ 1964‬ﻭﺠﻭ ﺭ ﺫ ﺍﻟﻨ ﺭﻴﺔ ﻴﺸﻴﺭ ﺇﻟ‬

‫ﻓﻲ ﺍﻟ ﻤل ﺒﻁﺭﻴﻘﺔ ﻤ ﻴﻨﺔ ﻴ ﺘﻤﺩ ﻋﻠ‬ ‫ﻴﻀﺎ ﻋﻠ ﺭ ﺒﺔ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻓﻲ ﺘﻠ‬

‫ﺸﻲ ﻤﺎ ﻭﺘﻘﺩﻴﺭ‬ ‫ﻭﻋﻠ‬

‫ﺫﺍ ﺍﻷﺴﺎ‬

‫ﺍﻟﻨﺘﺎ‬

‫ﻭﺓ ﺍﻟﺘﻭ‬

‫ﻭﺒﻤ ﻨ‬

‫ﺒ ﻥ ﺫﺍﻟ ﺍﻟ ﻤل ﻭ ﺍﻟﺘ ﺭ‬

‫ﺴﺘﺘﺒ‬

‫ﻨﺘﺎ‬

‫ﺭ ﻴﺸﺭ ﻓﺭﻭﻡ ﺍﻟﺩﺍﻓ ﻴﺔ ﺒ ﻨﻬﺎ ﻨﺘﺎ‬

‫ﺘﻤﺎل ﻥ ﻋﻤﻠ ﺴﻴ ﻘﻕ ﻟ ﻤﺎ ﻴﺭﻴﺩ ‪.‬‬

‫‪1‬‬

‫ﻥ ﺍﻟﺭ ﺒﺔ ﻭ ﺍﻟﻤﻴل‬ ‫ﻟﺭ ﺒﺔ ﺍ ﻨﺴﺎﻥ ﻓﻲ‬

‫ﺘﺸﻜﻠﺕ ﻋﺩﺓ ﺍﻓﺘﺭﺍﻀﺎﺕ ﻲ‪:‬‬

‫‪ -1‬ﻥ ﻭﺓ ﺍﻟ ﺭﺩ ﺍﻟﺩﺍ ﻠﻴﺔ ﻭﺍﻟﻘﻭﺓ ﺍﻟﻨﺎﺸ ﺔ ﺒﺎﻟ ﻤل ﺍﻟﺫ ﻴ ﺩﻴ ﺘ ﻤ ﻥ ﻋﻠ ﺭﺴﻡ ﺴﻠﻭﻜ ‪.‬‬ ‫‪ -1‬ﻋﻠﻲ ﻋﺒﺎس‪ ،‬ﻣﺮﺝﻊ ﺳﺒﻖ ذآﺮﻩ‪ ،‬ص‪.175‬‬

‫‪- 22 -‬‬

‫ﻤ ﻴﻨﺔ ﻜﻤﺎ ﻴ ﺘﻤﺩ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﻮﺍﻓﺰ‬

‫ﺍ ﻭ ‪ :‬ﻧﻈ ﺎﻡ ﺍﻟﺤ‬

‫‪ -2‬ﻥ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻭ ﺍﻟﺫ ﻴﻘﺭﺭ ﺍﻟﺴﻠﻭ ﺍﻟﻤﺭ ﻭ ‪.‬‬

‫ﻭﻴﻤﻜﻥ ﺍ ﺴﺘﻨﺘﺎ ﻤﻥ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻓﺭﻭﻡ ﻥ ﻨﺎ ﻁﺭﻴﻘﺘﻴﻥ ﻟﺘ ﻴ‬ ‫‪ -‬ﺍﻟﺘﻜﺎﻓ ‪ :‬ﻭﻴ ﻜ‬

‫ﺫﻟ‬

‫ﻤﺎ‪:‬‬

‫ﺎﻟﺔ ﺍﻟﺘﻭ‬

‫ﻭﺓ ﺍﻟﺭ ﺒﺔ ﻋﻨﺩ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻓﻲ ﺍﻟﻭ ﻭل ﺇﻟ ﺍﻟﻨﺘﺎ‬

‫ﺍﻟﻤﺘﻭ‬

‫ﻭﻴﻘﺎ‬

‫ﺍﻟﺘﻜﺎﻓ ﺒﺩﺭﺠﺔ‬

‫ﺘ ﻘﻕ ﺍﻟﺭﻀﺎ‪.‬‬ ‫ ﺍﻷﺩﺍﺓ ﻭﺍﻟﻭﺴﻴﻠﺔ‪ :‬ﻭﻴ ﻜ‬‫ﻤ ﻴﻥ ﻭﻨﺎﺘ‬

‫ﺔ ﺒﻴﻥ ﻨﺎﺘ‬

‫ﺫﻟ ﻤﺎ ﻴﺘﻭﻓﺭ ﻤﻨﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﺒﻴ ﺔ ﻟﺘﺴﺎﻋﺩ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻋﻠ ﺘ ﺩﻴﺩ ﺍﻟ‬

‫ﺭ ﻟ ﺍﻟﺘ ﻀﻴل ﺍﻟ ﺎﻨﻲ ﻋﻨﺩ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻭ ﻴﻤﻜﻥ ﺘ ﻘﻴﻘ ﺇ ﺒ ﺩ ﺘ ﻘﻕ ﺍﻟﻨﺎﺘ ﺍﻷﻭل‪.‬‬

‫‪ -3‬ﺇﻥ ﺍ ﺘﻴﺎﺭ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻟﺴﻠﻭ ﻤﺎ ﻴ ﺘﻤﺩ ﻋﻠ ﺘﻭ ﺎﺘ ﻤ ﻥ ﺫﺍ ﺍﻟﺴﻠﻭ ﻴﻭ ﻠ ﺇﻟ ﺍﻟﻤﻁﻠﻭ ‪.‬‬

‫ﻭ ﻴ ﻭﺭ ﻟﻨﺎ ﺍﻟﺸﻜل ﺭ ﻡ )‪ (5‬ﺍﻷﻓﻜﺎﺭ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﻟﻨﻤﻭﺫ ﻓﺭﻭﻤﺭ ﻟﻠﺘﻭ‬

‫ﻋﻨﺩ ﻓﺭﻭﻤﺭ‪.‬‬

‫ﺸﻜ ﺭﻗﻡ )‪ : (05‬ﺍﻷﻓﻜﺎﺭ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﻟ ﺭﻭﻡ‪.‬‬

‫ﺍﳌﺘﻮﻗﻊ ﻣﻦ ﺍﻟﻨﺎﺗﺞ ﺍﻟﺜﺎﱐ‬ ‫ ﺍﳌﺪﺡ ﻭﺍﻟﺜﻨﺎﺀ‬‫ ﺯﻳﺎﺩﺓ ﺍﻟﺮﺍﺗﺐ‬‫‪ -‬ﺿﻤﺎﻧﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ‬

‫ ﺗﱰﻳﻞ ﺩﺭﺟﺔ‬‫‪ -‬ﺍﻟﻘﺒﻮﻝ ﺍﳉﻤﺎﻋﻲ‬

‫ﺁﻟﻴﺔ ﺍﻷﺩﺍﺀ‬ ‫ﺍﳌﺘﻮﻗﻊ ﻣﻦ ﺍﻟﻨﺎﺗﺞ ﺍﻻﻭﻝ‬ ‫ ﺍﻷﺩﺍﺀ‬‫ﺍﻻﳒﺎﺯ‬‫‪-‬ﺍﻹﺑﺪﺍﻉ‬

‫ ﺍﻻﻧﺪﻣﺎﺟﻴﺔ‬‫‪ -‬ﺍﻟﺘﺒﺎﻃﺆ‬

‫ﺍﻟﺘﻮﻗﻊ‬ ‫ﻣﺴﺘﻮﻯ ﺍﳉﻬﺪ‬ ‫ﺍﻟﻤ ﺩﺭ‪ :‬ﺸﻭﻗﻲ ﻨﺎﺠﻲ ﺠﻭﺍﺩ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻋﻤﺎ‬ ‫ﻜﺩ ﻓﺭﻭﻤﺭ ﻓﻲ ﻨ ﺭﻴﺘ‬ ‫ﻭﺭﻀﺎ ﻭﻜﺫﺍ ﻤ‬

‫ﺫ ﻋﻠ‬

‫ﻠﺔ ﺇﺩﺭﺍﻜ ﺒﻬﺫ ﺍﻟ‬

‫ﻋﻤﺎﻥ‪ :‬ﺩﺍﺭ ﺤﺎﻤﺩ ‪.319 2000‬‬

‫ﻥ ﺍﺴﺘﻤﺭﺍﺭﻴﺔ ﺍﻷﺩﺍ ﻭﻓ ﺎﻟﻴﺔ ﺍﻟﺩﺍﻓ ﺘ ﺘﻤﺩ ﻋﻠ‬ ‫ﺔ ﺍ ﻴﺠﺎﺒﻴﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻜﺎﻓ ﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻴ‬

‫ﺍﻨ ﻴﺴﺘ ﻘ ‪.‬‬

‫‪- 23 -‬‬

‫ﻨﺎﻋﺔ ﺍﻟ ﺎﻤل‬

‫ل ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻭﺒﻴﻥ ﻤﺎ ﻴﺩﺭ ﻭﻴ ﺘﻘﺩ‬

‫ﺍ ﻭ ‪ :‬ﻧﻈ ﺎﻡ ﺍﻟﺤ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﻮﺍﻓﺰ‬

‫‪ -2‬ﻨ ﺭﻴﺔ ﺍﻟﺤﺎﺠﺔ ﻟ ﻨﺠﺎﺯ‪:‬‬ ‫ﺫ ﺍﻟﻨ ﺭﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺭﺘﺒﻁ ﺒﻜل ﻤﻥ ﻤﺎﻜﻠﻴ ﻨﺩ ﻭﺍﺘﻜﻨﺴﻭﻥ ﻥ ﻋﻭﺍﻤل ﺍﻟﺩﺍﻓ ﻴﺔ ﺫﺍﺘﻴﺔ ﺩﺍ ﻠﻴﺔ‬

‫ﺘ ﺘﺭ‬

‫ﺘﺘ ل ﺒﺎﻟﻘﻭ ﻭﺍﻟﺭ ﺒﺎﺕ ﺍﻟﺩﺍ ﻠﻴﺔ ﻟﺩ ﺍﻟ ﺭﺩ ﺍﻟﻤﺘﻤ ﻠﺔ ﺒﺭ ﺒﺘ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻤﻴﻴ ﻭﺍ ﺒﺩﺍﻉ ﻭﻴﻨ ﻜ‬ ‫ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻷﻨﻬﻡ ﻴ ﻀﻠﻭﻥ ﺍﻷﻋﻤﺎل ﺫﺍﺕ ﺍﻟﻁﺒﻴ ﺔ‬ ‫ﺭ ﺎ ﻭﺍﻟﺘ ﺎ ﺭ ﺒﻬﺎ‪.‬‬

‫ﻭﻴﻤﻜﻥ ﻴﺎ‬ ‫ﻟﺫﺍﺘﻬﻡ ﺒ‬

‫ﻴﺭ ﺍﻟﺭﻭﺘﻴﻨﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘ‬

‫ﺫﻟ ﻋﻤﻠﻴﺎ ﻋﻠ‬

‫ﺒﻨﻭﻉ ﻤﻥ ﺍﻟﺘ ﺩ‬

‫ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻴﺒﺫﻟﻭﻥ ﺠﻬﻭﺩﺍ ﻜ ﺭ ﻤﻥ ﻴﺭ ﻡ ﺇ ﺒﺎﺘﺎ ﻷﻨ ﺴﻬﻡ ﻭﺇﺭﻀﺎ‬

‫ﺍﻟﻨ ﺭ ﻋﻥ ﺍﺭﺘﺒﺎﻁ ﻋﻤﻠﻬﻡ ﺍﻟﻤﺘﻤﻴ ﺒﻤﻜﺎﻓ ﺕ ﻭﻤﻨﺎﻓ ﻤﺎﺩﻴﺔ‪.‬‬

‫‪ -3‬ﻨ ﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻓﻲ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻷ ﺩﺍﻑ‪:‬‬ ‫ﻟﻨ ﺭ‬

‫ﻓﺎﻟﺩﺍﻓ‬

‫ﺎ ﻴﺩﻋﻭ ﻟ ﺴ ﻡ ﻭﻴﺒﺸﺭ ﺒﺘ ﺎﻟﻴﻡ ﺩﻴﻨ‬

‫ﻥﺸ‬

‫ﻭ ﺭﻀﺎ ﺍ ﻭﺩ ﻭل ﺍﻟﺠﻨﺔ ﻓﺎﻟﻬﺩ‬

‫ﻓﺎﻥ ﺫ ﺍﻟﻨ ﺭﻴﺔ ﺘﻘﻭﻡ ﻋﻠ‬ ‫ﺍﻷ ﺩﺍ‬

‫ﻥ ﻤﺒ‬

‫ﺍﻟﺫ‬

‫ﻴﺴ‬

‫ﻟﺘ ﻘﻴﻘ‬

‫ﺩﺍﻓ ﻴﺔ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻲ ﺍﻷ ﺩﺍ‬

‫ﻤ ﺩﺩﺓ ﻭﻭﺍﻀ ﺔ ﻭﻤﻘﺒﻭﻟﺔ ﻟﺩ‬

‫ﻭ ﻭ ﻴ ﻠﻡ ﺎﻴﺔ ﺫﺍ ﺍﻟﺠﻬﺩ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﻨﻴﺎ ﻭﺍ‬ ‫ﺫﺍ ﺍﻟﺸ‬

‫ﻴ ﺩﺩ ﻁﺒﻴ ﺔ ﺴﻠﻭﻜ‬

‫ﻭﺍﻟ ﺎﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺴ‬

‫ﺭﺓ‬

‫ﻭﻋﻠﻴ‬

‫ﺇﻟﻴﻬﺎ ﻭﻜﻠﻤﺎ ﻜﺎﻨﺕ ﺫ‬

‫ﺍﻟ ﺭﺩ ﻜﻠﻤﺎ ﻜﺎﻨﺕ ﺍﻟﺩﺍﻓ ﻴﺔ ﻟﺩﻴ ﻟ ﻤﻠﻬﺎ ﻜﺒﺭ ﻭ ﺫﺍ ﻴﻨﻁﺒﻕ ﻋﻠ‬

‫ﺘﻭ ﺎﺕ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻓﻲ ﺩﺍ ﻤﻬﺎﻤ ﻭﻭﺍﺠﺒﺎﺘ ﻓﻲ ﺍﻟ ﻤل‪.‬‬ ‫‪ -4‬ﻨ ﺭﻴﺔ ﺍ ﻨ ﺎﻑ ﻭﺍﻟﻌﺩﺍﻟﺔ‪:‬‬ ‫ﺩﻤﺕ ﻨ ﺭﻴﺔ ﺍ ﻨ ﺎ‬

‫ﻭﺍﻟ ﺩﺍﻟﺔ ﺩﻤ ﺭ ﻴﺎ‬

‫ﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﺍﻓ ﻴﺔ ﻴﺘﻠ‬

‫ﺫﺍ ﺍﻟﺭ‬

‫ﻓﻲ ﻥ ﺍﻟﻨﺎ‬

‫ﻴﺘ ﺭﻭﻥ ﻓﻲ ﺴﻠﻭﻜﻬﻡ ﺒﺎﻟﻤﻜﺎﻓ ﺕ ﺍﻟﻨﺴﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺘﺴﻠﻤﻭﻨﻬﺎ ﻭ ﻡ ﻓﻲ ﻁﺭﻴﻘﻬﻡ ﺴﺘ ﻤﻬﺎ‪ .‬ﺘﻘﻭﻡ ﺫ ﺍﻟﻨ ﺭﻴﺔ ﻋﻠ‬ ‫ﺍ ﻓﺘﺭﺍ‬

‫ﺒ ﻥ ﺍﻟﻨﺎ‬

‫ﻴ‬

‫ﻭﻥ ﺇﺫﺍ ﻤﺎ ﺘﻤﺕ ﻤ ﺎﻤﻠﺘﻬﻡ ﻓﻲ ﺍﻟ ﻤل ﺒ ﺩﺍﻟﺔ ﻴﻘﺭﺭ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟ ﺩﺍﻟﺔ ﺒﻭﺍﺴﻁﺔ ﻤ ﺎﺩﻟﺔ‬

‫ﺒﺴﻴﻁﺔ ﻲ‪ :‬ﻤﺎ ﻭ ﺍﻟﺠﻬﺩ ﺍﻟﺫ ﻴﺘﻭ ﻭﻥ ﺒﺫﻟ ﻓﻲ ﺍﻟ ﻤل ﺍﻟﻤﺘﺎ ﺒﺎﻟﻤﻘﺎﺭﻨﺔ ﻤ ﻤﺎ ﻴﺘﻭ ﻭﻥ ﺍﻟ‬ ‫ﺒﺫﻟﻬﻡ ﺫﺍ ﺍﻟﺠﻬﺩ )ﻤﻜﺎﻓ ﺕ( ﺘ ﻭﺩﻨﺎ ﺫ ﺍﻟﻤ ﺎﺩﻟﺔ ﻭ ﺍﻟ‬

‫ﻨﺴ‬

‫ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭ ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺎﺕ ﺍﻷ ﺭ ﺍﻟﺘﻲ ﺘ ﻘﻕ ﺍ ﻨ ﺎ‬

‫ﻭﻋﻨﺩﻤﺎ ﺘ ﻴﺩ ﺍﻟﻤﺩ‬

‫ﺔ ﺍﻟﻨﺴﺒﻴﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺠﻬﺩ ﻭﺍﻟ ﺎ ﺩ ﺒﻭﺴﻴﻠﺔ ﺍﻟﻤﻘﺎﺭﻨﺔ ﻤ‬ ‫ﻓ ﻨﺩﻤﺎ ﺘﻜﻭﻥ ﺍﻟﻨﺴ‬

‫ﻤﺘﺴﺎﻭﻴﺔ ﺘﻨﺸ ﻋﺩﻡ ﺍﻟ ﺩﺍﻟﺔ‬

‫ﺕ ﻭ ﻴﻤﺔ ﺍﻟ ﺎ ﺩﺍﺕ ﺍﻟﻨﺴﺒﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﻤ ﺭﻜﺔ ﺘﺘ ﻘﻕ ﺍﻟ ﺩﺍﻟﺔ ﻋﻨﺩ ﺍﻟ ﺭﺩ‪.‬‬

‫‪- 24 -‬‬

‫ﻭل ﻋﻠﻴ ﺒ ﺩ‬

‫ﺍ ﻭ ‪ :‬ﻧﻈ ﺎﻡ ﺍﻟﺤ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﻮﺍﻓﺰ‬

‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻟ ﺎﻨﻲ‪ :‬ﺇﺩﺍﺭﺓ ﻨ ﺎﻡ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ‪.‬‬ ‫ﺇﻥ ﻨ ﺎﻡ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﻜ ﻴﺭ ﻤﻥ ﺍﻷﻨ ﻤﺔ ﺍ‬

‫ﺭ‬

‫ﺍﻟﺴﺎ ﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻤﻥ ﺍﻟ ﻭﺍﻤل ﻭ ﺍﻟ ﺭﻭ‬

‫ﺍﻟﺘﻲ‬

‫ﺘﺠ ﻠ ﻴﻘﻭﻡ ﺒﺩﻭﺭ ﻓﻲ ﺘ ﻴ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻭ ﻓﺸﻠ ﻓﻲ ﺫﺍ ﺍﻟﺩﻭﺭ‪ .‬ﻓﺴﻨ ﺎﻭل ﻓﻲ ﻤﺎﻴﻠﻲ ﺘ ﻠﻴل ﺇﺩﺍﺭﺓ ﻨ ﺎﻡ‬ ‫ﺇﻟ ﺍﻟﻨﻘﺎﻁ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬

‫ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺒﺎﻟﺘ ﺭ‬

‫ ﻤ ﺎﺩﺭ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﻭﺍﻟ ﻭﺍﻤل ﺍﻟﻤ ﺭﺓ ﻓﻴ ‪.‬‬‫ ﺸﺭﻭﻁ ﻨﺠﺎ ﻨ ﺎﻡ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ‬‫ﻭﺒﺎﺕ ﻭﻤ ﻭ ﺎﺕ ﻨ ﺎﻡ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ‪.‬‬

‫‪-‬‬

‫‪ -‬ﺴﺎﻟﻴ‬

‫ﻨ ﺎﻡ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ‪.‬‬

‫ ﻤﺭﺍ ل ﺘ ﻤﻴﻡ ﻨ ﺎﻡ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ‪.‬‬‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻷﻭ ‪ :‬ﻤ ﺎﺩﺭ ﻨ ﺎﻡ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﻭﺍﻟﻌﻭﺍﻤ ﺍﻟﻤ ﺭﺓ ﻓﻴ ‪.‬‬ ‫‪ -1‬ﻤ ﺎﺩﺭ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ‪ :‬ﺘﻨﻘﺴﻡ ﻤ ﺎﺩﺭ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ‬ ‫ﺴﻤﻴﻥ‪:‬‬

‫‪1‬‬

‫ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻤﻜﻥ ﻥ ﻴ‬

‫ل ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺍﻟ ﺎﻤل ﻓﻲ ﺍﻟ ﻤل ﺇﻟ‬

‫‪ -‬ﻭﺍﻓ ﺫﺍﺘﻴﺔ ﻜﺎﻤﻨﺔ ﻓﻲ ﺩﺍ ﺍﻟ ﻤل‪ :‬ﻭﻴﻜﻭﻥ ﻤ ﺩﺭ ﺎ ﺫﺍﺘﻲ ﻨﺎﺘ ﻋﻥ ﻁﺒﻴ ﺔ ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ ﺍﻟﻤﻁﻠﻭ‬

‫ﻓﻲ ﺍﻟ ﻤل ﻜﻤ ﺎل ﻋﻠ‬ ‫ﻭ ﻴ ﺘ ﺘﺘﻁﻠ‬ ‫ﺍﻟﻨ‬

‫ﺫﺍ ﺍﻟﺸ‬

‫ﺍﻟﺫ‬

‫ﺍ ﺘ ﺎل ﺍﻟﺩﺍ ﻡ ﺒﺎﻟﻨﺎ‬

‫ﻴ ﻤل ﻓﻲ ﺴﻡ ﺍﻟﻬﺎﺘ‬

‫ﻓﻬﻭ ﻴﺠﺩ ﻓﻲ ﺩﺍ‬

‫ﺍﻟﺘ ﺎﻤل ﻤ ﺍﻟﻨﺎ‬

‫ﻭﻴ‬

‫ﺩﺍ‬

‫ﻭﻨ ﺭﺍ ﻷﻥ‬

‫ﻟﻬﺫﺍ ﺍﻟ ﻤل ﻤ ﺩﺭﺍ ﻟﻠﺴ ﺎﺩﺓ ﻭﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ‬

‫‪.‬‬ ‫ﻭﺍﻓ‬

‫‪-‬‬

‫ﺎﺭﺠﻴﺔ‬

‫ﻜﺎﻤﻨﺔ ﻓﻲ ﺒﻴ ﺔ ﺍﻟ ﻤل‪ :‬ﺘﺘﻤ ل ﻓﻲ ﺍﻟ ﺭﻭ‬

‫ﺍﻟﻤﻜﺎﻓ ﺕ ﺍﻟﺘﺭ ﻴﺔ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ ﻭﺍﻟ‬

‫ﺔ ﻤ ﺍﻟ ﻤ‬

‫‪ -2‬ﺍﻟﻌﻭﺍﻤ ﺍﻟﻤ ﺭﺓ ﻓﻲ ﻨ ﺎﻡ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ‪:‬‬ ‫ﺇﻥ ﺍﺘ ﺎﺫ ﺭﺍﺭ ﺴﻴﺎﺴﺔ ﺍﻟﺘ ﻴ‬

‫ﺍﻟﻤ ﻴﻁﺔ ﺒ ﺩﺍ ﺍﻟ ﻤل ﻜﺎﻷﺠﻭﺭ‬

‫‪.‬‬

‫ﺘ ﻴﻁ ﺒ ﻋﻭﺍﻤل ﻜ ﻴﺭﺓ ﺘ ﺭ ﻓﻴ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻭﻤﻨﻬﺎ ﻴﺘ ل ﺒﺎﻟﺴﻴﺎﺴﺔ ﺍﻟ ﺎﻤﺔ ﻟﻠﺩﻭﻟﺔ‪.‬‬

‫‪2‬‬

‫ﻤﻨﻬﺎ ﻤﺎ ﻴﺩ ل ﻀﻤﻥ ﺇﻁﺎﺭ‬

‫ﺃﻭ ‪ -‬ﻋﻠ ﻤﺴﺘﻭ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ‪ :‬ﻨﺎ ﺘﺘ ﺭ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺒ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﺍ ﻨﻴﻥ‪:‬‬ ‫‪ -‬ﺴﻴﺎﺴﺔ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﺍ ﺘ ﺎﺩﻴﺔ ﻭﻜﺫﺍ ﺍ ﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺘ ﻬﺭ ﺎﻟﺒﺎ ﻓﻲ ﺸﻜل ﻭﺍﻨﻴﻥ ﺘ ﻤل ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻤﻥ‬

‫ﺇﺩﺍﺭﺘﻬﺎ ﻋﻠ‬

‫ﺘﻁﺒﻴﻘﻬﺎ ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﺘﺸﻜل ﺍ ﻁﺎﺭ ﺍﻟ ﺎﺭﺠﻲ ﺍﻟﺫ‬

‫ﻴ ﺘﻭ‬

‫ﻤ ﺎﻟﺠﺔ ﻜل ﺍﻟﻤﺸﺎﻜل ﺍﻟﻨﺎﺠﻤﺔ ﻋﻥ‬

‫ﺍﻟﺘﻁﺒﻴﻕ‪.‬‬ ‫‪ -1‬ﺻﻼح ﺑﻴﻮﻣﻲ‪ ،‬ﺡﻮاﻓﺰ اﻹﻥﺘﺎج ﻓﻲ اﻟﺼﻨﺎﻋﺔ‪) ،‬اﻟﺠﺰاﺋﺮ‪ :‬دیﻮان اﻟﻤﻄﺒﻮﻋﺎت اﻟﺠﺎﻣﻌﻴﺔ‪ ،(1982 ،‬ص‪.32‬‬ ‫‪ -2‬ﺣﺴﻦ اﻟﺠﻴﻼﻥﻲ‪ ،‬اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﻏﻴﺮ اﻟﺮﺱﻤﻲ ﻓﻲ اﻟﻤﺆﺱﺴﺎت اﻟﺼﻨﺎﻋﻴﺔ‪) ،‬اﻟﺠﺰاﺋﺮ‪ :‬دیﻮان اﻟﻤﻄﺒﻮﻋﺎت اﻟﺠﺎﻣﻌﻴﺔ‪ ،(1985 ،‬ص‪.102‬‬

‫‪- 25 -‬‬

‫ل‬

‫ﺍ ﻭ ‪ :‬ﻧﻈ ﺎﻡ ﺍﻟﺤ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﻮﺍﻓﺰ‬

‫‪ -‬ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍ ﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻟﻨ ﺎﻡ ﺍ ﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﺍﻟﺴﺎ ﺩ ﻭﺍﻟﺫ‬

‫ﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﻤﺠﺘﻤ ﻭﻴ ﺩﺩ‬

‫ﻴ ﺭ ﺒﺸﻜل ﻭﺍﻀ ﻋﻠ‬

‫ﺭ ﺒﺎﺘﻬﻡ ﻭ ﺎﺠﺎﺘﻬﻡ ﻭﺍﻷﻭﻟﻭﻴﺎﺕ ﻓﻲ ﺫﻟ ﻓﻜل ﻤﺠﺘﻤ ﻟ ﻋﺎﺩﺍﺕ ﻭ ﻴﻡ ﺘ ﺩﺩ ﻨ ﺭﺓ ﻓﺭﺍﺩ ﻟﻠﻤﻨﺎﻓ‬ ‫ﺍﻟﺴﺒل ﺍﻟﻤﻭ ﻠﺔ ﺇﻟ ﺘ ﻘﻴﻘﻬﺎ ﻭ ﻨﺎ ﻴﺘ ﺩﺩ ﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻨ ﺎﻡ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺍﻟﺫ ﻴﺘﻨﺎﺴ‬

‫ﺎﻨﻴﺎ – ﻋﻠ ﻤﺴﺘﻭ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ‪ :‬ﻴ‬ ‫‪ -1‬ﻨﻭﻉ ﺍﻟﺠﻬﺎ ﺍ ﺩﺍﺭ‬

‫ﻴﺘ ﺭ ﻨ ﺎﻡ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺒﺎﻟ ﻭﺍﻤل ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬

‫ﻤ‬

‫ﻭﻜﺫﺍ‬

‫ﺫ ﺍﻟﻤ ﻁﻴﺎﺕ‪.‬‬ ‫ﻓﻨ ﺎﻡ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ‬

‫ﻭﺇﻤﻜﺎﻨﺎﺘ ﻭﺘﻨ ﻴﻤ ﻭ ﺩﺭﺓ ﺇﺩﺍﺭﺘ ﻋﻠ ﺍ ﺘﻴﺎﺭ ﻨ ﺎﻡ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ‬

‫ﻴﺘ ﺩﺩ ﻭﻓﻘﺎ ﻤﻜﺎﻨﺎﺕ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻭﻜ ﺎ ﺓ ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﻓﻲ ﺍ ﺘﻴﺎﺭ ﺍﻟﻨ ﺎﻡ ﺍﻷﻤ ل ﺍﻟﻤﻁﺒﻕ ﻟﻜل ﻤﻥ ﺘﻁﻠ ﺎﺕ‬ ‫ﺍﻟ ﻤﺎل ﻭ ﻴﻭﺩ ﻭ ﺩﺍ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ‪.‬‬

‫‪ -2‬ﺍ ﺘ ﺎﺩﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻨ ﺴﻬﺎ ﻭﻤﺩ‬

‫ﻓ ﺎﻟﻴﺔ ﻨﺸﺎﻁﻬﺎ ﻭﻤﺭﺩﻭﺩ ﺎ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟ ﺘ ﺎﺩ ﺍﻟﻭﻁﻨﻲ‬ ‫ﺇ ﺎﻤﺔ ﻨ ﺎﻡ ﺘ ﻴ‬

‫ﻜﺎﻨﺕ ﻓ ﺎﻟﺔ ﺍ ﺘ ﺎﺩﻴﺎ ﻜﻠﻤﺎ ﺍﺩ ﺫﻟ ﻤﻥ ﻓﺭ‬

‫ﻜﻠﻤﺎ‬

‫ﻓ ﺎل ﻴ ﻭﺩ ﺒﺎﻟﻨﺠﺎ ﻋﻠ ﻤﺴﺘﻭ‬

‫ﺍﻟ ﺭﺩ ﻭﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ‪.‬‬ ‫‪ -3‬ﻨﻭﻉ ﺍﻟﻘﻭ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻤﻠﺔ ﻭﺘﺭﻜﻴﺒﻬﺎ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ﻭﺍ ﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻭﺍﻟ ﻘﺎﻓﻲ ﻭ ﻨﺎ ﻴﺘ ﺩﺩ ﻤﺩ‬

‫ﻤ ﺭ ﻴﺔ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻟ ﻤﻭﺭ ﻓ ﻠ‬

‫ﺍﻟ ﺭﺩ ﻥ‬

‫ﻭﻜﺫﺍ ﻋﻠﻴ ﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻭﺍﻋﻴﺎ ﺒﺎﻟﺩﻭﺭ ﺍﻟﻤﻨﺸﻭﺩ ﺇﻟﻴ ‪.‬‬

‫ﻴﺘﻨﺎ‬

‫ﻓﻲ ﺘﻁﻠ ﺎﺘ ﻤ‬

‫ﺍﻨﺴﺠﺎﻡ ﺒﺭ ﻴﺔ ﺍﻟ ﺎﻤل‬ ‫ﺩﻭﺩ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﺍﻟﻤﺎﻟﻴﺔ‬

‫ﻤﻬﻤﺎ ﻜﺎﻥ ﻭﻀ ﺍﻟﻨ ﺎﻡ ﺴﻭﺍ ﻋﻠ ﻤﺴﺘﻭ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﻭ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻓﺎﻨ ﻴﺘ ﺭ ﺒﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻟ ﻭﺍﻤل ﻭ ﻲ‪:‬‬ ‫ ﺍﻟﻭﻀ ﺍ ﺘ ﺎﺩ ﻟﻠﻘﻁﺭ‪.‬‬‫ ﺍﻟﻭﻀ ﺍﻟ ﺎﻡ ﻟﻠ ﺎﻤل‪.‬‬‫‪ -‬ﺍﻟﻨ ﺎﻡ ﺍﻟﻀﺭﻴﺒﻲ ﺍﻟﻤﺘﺒ ‪.‬‬

‫ ﺍﻟﻤ ﺎﻴﻴﺭ ﺍﻟﻤﺘﺒ ﺔ ﻓﻲ ﺭﺍﺭ ﻨ ﺎﻡ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ‪.‬‬‫ ﻴﻜل ﺍﻷﺠﻭﺭ ﻭﺘﻭﺍﻓﻘ ﻤ ﻁﺒﻴ ﺔ ﺍﻟ ﻤل ﻭﺍﻟﺠﻬﺩ ﻭﻜﺫﺍ ﺍﻟ ﺎﺠﺎﺕ‪.‬‬‫ ﺘﻭ‬‫‪-‬‬

‫ﺍ ﻨﺘﺎ ﻷﺴﺒﺎ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻤل ﻟ ﻤﻠ ﻭﺘ ﺎﻨﻴ ﻓﻲ ﺭﻓ ﺇﻨﺘﺎﺠ ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺍﻨﺴﺠﺎﻡ ﺍﻟ ﺎﻤل ﻭﻋﻤﻠ‬

‫ﺒﺎ ﻀﺎﻓﺔ ﺇﻟ‬

‫ﻴﺭ ﺭﺍﺠ ﺔ ﺭﺍﺩﺓ ﺍﻟ ﺎﻤل ‪.‬‬

‫ﺫﻟ‬

‫ﺍﻟﻤ ﻴﻁﺔ ﺒ ‪.‬‬

‫ﻭﺘ ﻴﺭ ﺍﻟ ﺭﻭ‬

‫ﻓﺎﻥ ﺍﻷﺭﻀﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻨﻁﻠﻕ ﻤﻨﻬﺎ ﻟ ﻬﻡ ﺍﻟ ﻭﺍﻤل ﺍﻟﻤ ﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﺴﻠﻭ‬

‫ﻤﺠﺎﻤﻴ ﻤﻥ ﺍﻟ ﻭﺍﻤل‪ :‬ﺍ‬

‫ﺘ ﻓﺎﺕ ﺍﻟ ﺭﺩﻴﺔ‬

‫ﺍﻟﺘﺭﺍﺒﻁ ﺒﻴﻥ ﺫ ﺍﻟ ﻭﺍﻤل ﺍﻟ‬

‫ﺎ‬

‫‪ .‬ﻭﻴﻨﺒ ﻲ ﻋﻠ‬

‫ﺍﻟ ﻭﺍﻤل ﻟﺘ ﻘﻴﻕ ﻓﺎﻋﻠﻴﺔ ﺒﺭﻨﺎﻤ ﺍﻟﺘ ﻴ‬

‫ﺘﺸﻤل ﻋﻠ‬

‫ﺍﻟ ﻤل ﻭﺍﻟﻤﻤﺎﺭﺴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤﻴﺔ ‪ 1‬ﻓﺎﻟﺸﻜل )‪ (6‬ﻴ ﻭﺭ ﻟﻨﺎ‬

‫ﺍﻟﻤﺩﺭﺍ ﻓ‬

‫ﻭﺩﺭﺍﺴﺔ ﺸﻜل ﻭﻁﺒﻴ ﺔ ﺍﻟﺘﺭﺍﺒﻁ ﺒﻴﻥ ﺫ‬

‫ﺫﻴﻥ ﺒ ﻴﻥ ﺍ ﻋﺘﺒﺎﺭ ﻭ ﻭﻉ ﺒ‬

‫ﺍﻟﻤﺩﺭﺍ ‪.‬‬ ‫‪ -1‬ﺵﻮﻗﻲ ﻥﺎﺝﻲ ﺝﻮاد‪ ،‬ﻣﺮﺝﻊ ﺳﺒﻖ ذآﺮﻩ‪ ،‬ص ‪.311‬‬

‫‪- 26 -‬‬

‫ﺍﻟ ﻭﺍﻤل ﺎﺭ‬

‫ﻨﻁﺎﻕ ﺴﻴﻁﺭﺓ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﻮﺍﻓﺰ‬

‫ﺍ ﻭ ‪ :‬ﻧﻈ ﺎﻡ ﺍﻟﺤ‬

‫ﺸﻜ ﺭﻗﻡ )‪: (06‬ﺍﻟﻌ ﻗﺔ ﺍﻟﺘ ﺎﻋﻠﻴﺔ ﺒﻴﻥ ﻤﺘ ﻴﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﺤ ﻴﺯ‪.‬‬

‫*ﺧﺼﺎﺋﺺ ﺍﻟﻌﻤﻞ‬ ‫ ﺍﳌﻬﺎﺭﺍﺕ‬‫ ﻣﻐﺰﻯ ﺍﻟﻌﻤﻞ‬‫‪ -‬ﻫﻮﻳﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ‬

‫ا * ﻻﺧﺘﻼﻓﺎﺕ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ‬ ‫ﺍﳊﺎﺟﺎﺕ‬‫‪ -‬ﺍﻻﲡﺎﻫﺎﺕ‬

‫ﺍ‬

‫*ﺍﻟﻤﻤﺎﺭﺴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤﻴﺔ‬ ‫ ﻨ ﺎﻡ ﺍﻟﺘﻜﺭﻴﻡ‬‫ ﺍﻟﻘﻭﺍﻋﺩ‬‫ﺍﻟﻤ ﺩﺭ‪ :‬ﺸﻭﻗﻲ ﻨﺎﺠﻲ ﺠﻭﺍﺩ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻋﻤﺎ‬ ‫‪ -1‬ﺍ‬

‫ﻋﻤﺎﻥ‪ :‬ﺩﺍﺭ ﺤﺎﻤﺩ ‪2000‬‬

‫‪.311‬‬

‫ﺘ ﻓﺎﺕ ﺍﻟ ﺭﺩﻴﺔ‪:‬‬ ‫ﺍﻟﻨﺎ‬

‫ﻜﻠﻬﻡ ﻤﺘﺸﺎﺒﻬﻭﻥ ﻟﻜﻨﻬﻡ ﻤ ﺘﻠ ﻭﻥ ﺇﺫ ﻴﻤ ل ﻜل ﺸ‬

‫ﺎﻟﺔ ﻤﺴﺘﻘﻠﺔ‪ .‬ﻭﻴﻤﻜﻥ ﺍ‬

‫ﻓﻲ‬

‫ﺘ‬

‫ﺘﺭﻜﻴﺒﺔ ﺍﻟ ﺎﺠﺎﺕ ﻭﺍﻟﻘﻴﻡ ﻭﺍ ﺘﺠﺎ ﺎﺕ ﻭﺍﻟﺭ ﺒﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻴ ﻤﻠﻬﺎ ﺍﻟ ﺭﺩ ﺍﻟﻭﺍ ﺩ ﺇﻟ ﺒﻴ ﺔ ﺍﻟ ﻤل‪.‬‬ ‫ﺩ ﻴﺴ‬

‫ﻓﻤ‬

‫ﺒﺎﻷﺠﺭ ﺍﻟﻘﻠﻴل ﺍﻟﺫ‬

‫ﻭل ﻋﻠ ﻋﻤل ﻴﻭﻓﺭ ﻟ ﺍﻷﺠﺭ ﺍﻟ ﺎﻟﻲ ﻭﻴﺴﺩ ﺎﺠﺘ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﺒﻴﻨﻤﺎ ﻴﻘﺒل ﺍ‬

‫ﺩ ﻡ ﻟﻠ‬

‫ﺍﻟﻨﻭﻉ ﺍﻟ ﺎﻟ‬

‫ﻭ ﻡ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﺒ ﻭﻥ ﻋﻥ‬

‫ﺍﻟ ﻤل ﺍﻟﺫ ﻴ ﻴﺩ ﻤﻥ ﺒﺭﺍﺘﻬﻡ ﻭﻴﻁﻭﺭ ﺎﺒﻠﻴﺘﻬﻡ‪ .‬ﻭ ﻴﺭ ﻤ ﺎل ﻭ ﺠﺭﺓ ﺍﻟﺒ‬

‫ﻴﻨﺩﻓ ﺇﻟﻴﻬﺎ‬

‫ﺍﻟﺠﻤﻴ ﺒﻨ‬ ‫‪-2‬‬

‫ﻴﻭﻓﺭ ﺍﻟﻘﺩﺭ ﺍﻟﻜﺎﻓﻲ ﻤﻥ ﺍﻟﻁﻤ ﻨﻴﻨﺔ‪ .‬ﻭﻴﺒﻘ‬

‫ﺭ‬

‫ﻤﺴﺘﻭ ﺍﻨﺩﻓﺎﻉ ﺒ‬

‫ﺎﺌ‬

‫ﺍﻟﻤﻨ ﻤﺎﺕ‬

‫ﺍﻟﻌﻤ ‪:‬‬

‫ﻟﻠ ﻤل ﻓﻲ ﺒﻠﺩﺍﻥ‬

‫ﺘ ﺎﻡ ﺴﻭﺍﻕ ﺠﺩﻴﺩﺓ ﺎﺭ ﺍﻟ ﺩﻭﺩ‪.‬‬

‫ﻲ ﺍﻷﺒ ﺎﺩ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺭﺭ ﺩﻭﺩ ﻭﻤﺴﺎﺭﺍﺕ ﻋﻤل ﻭﻤﺎ ﻴﺘﻀﻤﻨ ﻤﻥ ﺘ ﺩﻴﺎﺕ ﺘ ﺘﺠ ﻠ ﻴ ﺘﻠ‬ ‫ﺭ‪ .‬ﻭﺘﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟ‬

‫ﻋﻥ ﻋﻤل‬

‫ﺎﺩﺭﺍ ﻋﻠ‬

‫ﺍﻟ ﺭﺩ ﻟﺠ ﻠ‬ ‫ﻴﺎﻨﺎ ﺘ ﺘﻠ‬ ‫ﻭﻤ ﺫﻟ‬

‫ﺎ‬

‫ﺎ‬

‫ﻭﻴﺘﻤﺎﻴ‬

‫ﺘﺸﻜﻴﻠﺔ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﻁﻠﻭﺒﺔ ﻭﺍﻟﻤ ل ﺍﻟ ﻠﻤﻲ ﻭﺍﻟ ﺒﺭﺓ ﻭﻜل ﻤﺎ ﻴ ل‬

‫ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺒﺎﻟ ﻤل‪ .‬ﻓﻤ‬

‫ﻬﺎ ﻤﻥ ﻭ ﻴ ﺔ ﺍﻟﻤﻀﻴ‬

‫ﻭ ﻴ ﺔ ﺴﺎ ﻕ ﺎﻓﻠﺔ ﻋﻠ‬ ‫ﻋﻠ‬

‫ﺭ‬

‫ﻤﻁﺎﺭ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﻤﻴ ﺒﺎﻟﺭﺘﺎﺒﺔ‬

‫ﻤﺘﻥ ﺍﻟﻁﺎ ﺭﺓ‪ .‬ﺍﻟﻭ ﻴ ﺘﺎﻥ ﻤ ﻤﻤﺘﺎﻥ ﻟ ﺩﻤﺔ ﺍﻟﻤﺴﺎﻓﺭ‬

‫ﻓﺎﻷﻤﺭ ﻴﻜﻤﻥ ﻓﻲ ﺩﺭﺠﺔ ﺭﻀﺎ ﻭ ﻨﺎﻋﺔ ﺍﻟ ﺭﺩ ﺍﻟ ﺎﻤل ﺍﻋﺘﻤﺎﺩﺍ ﻋﻠ‬

‫ﺍﻟﺭ ﺒﺔ ﻟ ﺴﺘﻤﺭﺍﺭ ﻓﻲ ﻭ ﻴ ﺘ ﺍﻟﻤ ﺘﺎﺭﺓ‪.‬‬

‫‪- 27 -‬‬

‫ﺍﻟ‬

‫ﺎ‬

‫ﺍﻟﺘﻲ‬

‫ﺕ ﻓﻴ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﻮﺍﻓﺰ‬

‫ﺍ ﻭ ‪ :‬ﻧﻈ ﺎﻡ ﺍﻟﺤ‬

‫‪ -3‬ﺍﻟﻤﻤﺎﺭﺴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤﻴﺔ‪.‬‬ ‫ﻲ ﺍﻟﻘﻭﺍﻋﺩ ﻭﺍ ﺠﺭﺍ ﺍﺕ ﻭﺍﻟﺴﻴﺎﺴﺎﺕ ﻭﺍﻟﺘﻁﺒﻴﻘﺎﺕ ﺍ ﺩﺍﺭﻴﺔ ﺒﻤﺎ ﻓﻴﻬﺎ ﻨ ﻡ ﺍﻟﺘﻜﺭﻴﻡ ﺍﻟﻤ ﺘﻤﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨ ﻤﺔ‬

‫ﺍﻟﻭﺍ ﺩﺓ‪ .‬ﻭ ﻲ ﺍﻟﻤﻤﺎﺭﺴﺎﺕ ﺍ ﺩﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤ ﺭﺓ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘ ﻴ‬

‫ﺍﻟﻨﻘﺩ‬

‫ﺍﻟﺘ ﻭﻴ‬

‫ﻓﻲ ﺇﺠﺎ ﺍﺕ ﺍﻟ ﻤل‬

‫ﻭﺍﻟﺘ ﻤﻴﻥ ﺍﻟﺭﻋﺎﻴﺔ ﺍ ﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﺍﻟﻤﻜﺎﻓ ﺕ ﺍﻟﻤﺎﻟﻴﺔ ﺍﻟﺘ ﻭﻴﻀﺎﺕ ﺍﻷ ﺭ ‪ ...‬ﻭﻤ ل ﺫ ﺍﻟﻤﻤﺎﺭﺴﺎﺕ ﺘﺠﻨ‬ ‫ﺍﻟﻭ ﺕ ﺘ ﻤل ﻟﻠﻤ ﺎﻓ ﺔ ﻋﻠ‬

‫ﻟﻠ ﻤل ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨ ﻤﺔ ﺩﻭﻥ ﻴﺭ ﺎ ﻭ ﻲ ﻓﻲ ﻨ‬

‫ﻭﺇﺫﺍ ﻤﺎ ﺭﺍﺩﺓ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺫ ﺍﻟﻤﻨ ﻤﺔ ﺍ ﺴﺘ ﺎﺩﺓ ﻤﻥ ﺫ ﺍﻟﻤﻤﺎﺭﺴﺎﺕ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺫ‬ ‫ﺇﺠﺭﺍ ﺘ ﺩﻴل ﻓﻲ ﻋﻤﺎل ﺘﻘﺩﻴﻡ ﻭﺇﺘﺎ ﺔ ﻤ ﺍﻴﺎ ﺫ ﺍﻟﻤﻤﺎﺭﺴﺎﺕ ﻋﻠ‬ ‫ﺍﺴﺘ ﻘﺎﻕ ﺴﻠﻴﻡ ﻭﺍﻋﺘﻤﺎﺩ ﻋﻠ ﻨ ﺎﻡ ﺘﻘﻴﻴﻡ ﺍﻷﺩﺍ ﻜﺫﻟ ‪.‬‬

‫ﺍﻟ ﺭﺩ‬

‫ﻭﺓ ﺍﻟ ﻤل ﺍﻟ ﺎﻟﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨ ﻤﺔ‬ ‫ﻭ ﺍﻟ ﺎ ﻋﻠ‬

‫ﻭﺓ ﺍﻟ ﻤل ﻋﻠﻴﻬﺎ‬

‫ﺍﻟﺠﻤﻴ ﺩﻭﻥ ﺍﺴﺘ ﻨﺎ ﻭﻭﻓﻕ ﺒﺭﻨﺎﻤ‬

‫‪ -4‬ﺍﻟﺘ ﺎﻋ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻌﻭﺍﻤ ‪:‬‬

‫ﻭﻜﻤﺎ ﻭ ﻤﺒﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﺸﻜل )‪ (6‬ﻓ ﻥ ﺍﻟ ﻭﺍﻤل ﻨ ﺔ ﺍﻟﺫﻜﺭ ﺘﺘ ﺎﻋل ﻓﻴﻤﺎ ﺒﻴﻨﻬﺎ ﺒﺸﻜل ﻴﻨﺘ ﻋﻨ‬

‫ﺭ ﻤﻠ ﻭ‬

‫ﻋﻠ ﺘ ﻴ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻓﻲ ﻤﻨ ﻤﺔ ﺍﻷﻋﻤﺎل‪ .‬ﻭﻋﻤﻭﻤﺎ ﻓ ﻥ ﻤ ل ﺫﺍ ﺍﻟﺘ ﺎﻋل ﻴﺘﻀﻤﻥ‪:‬‬ ‫ﺎ‬

‫‪ - 1‬ﺍﻟ‬

‫ﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻴ ﻤﻠﻬﺎ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻭﺘ ﻠ ﻟﻠ ﻤل ﻓﻲ ﺫ ﻡ ﺘﻠ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻨ ﻤﺎﺕ‬

‫ﻭﺍﻟﻤ‬

‫‪ - 2‬ﺍﻟ ﺎﻟﻴﺎﺕ ﻭﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴ ﺩﻴﻬﺎ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻓﻲ ﻤﻭﺍ‬

‫ﺍﻟ ﻤل‪.‬‬

‫‪ - 3‬ﻨ ﻡ ﺍﻟ ﻤل ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﺒﻨﺎ ﺎ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻨ ﻤﺔ ﻟﺠ ل ﺍﻟ ﺭﺩ ﻭﺍﻟﻤﻨ ﻤﺔ ﻓﻲ ﻠﺔ ﻨ ﺎﻤﻴﺔ ﻜﺎﻤﻠﺔ‪.‬‬ ‫ﺒﺎ ﻀﺎﻓﺔ ﺇﻟ‬

‫ﻤﺎ ﺫﻜﺭ ﻋ‬

‫ﻨ ﻤﺔ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﻨﺫﻜﺭ ﻤﻨﻬﺎ‪:‬‬

‫‪1‬‬

‫ﻨﺎ‬

‫ﺠﻤﻠﺔ ﻤﻥ ﺍﻟ ﻭﺍﻤل ﺍﻟﺘﻲ ﺘ ﺭ ﺇﻤﺎ ﺒﻁﺭﻕ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﻭ ﻴﺭ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﻋﻠ‬

‫‪ -1‬ﻋﻭﺍﻤل ﺘﻨ ﻴﻤﻴﺔ‪ :‬ﻟﻜل ﻤ ﺴﺴﺔ ﻴﻜل ﻴ ﺩﺩ ﺍﻟ‬

‫ﺎﺕ ﺩﺍ ﻠﻬﺎ ﻭ ﺫﺍ ﺍﻟﻬﻴﻜل ﻴ ﺫ ﻓﻲ‬

‫ﻤ ﺴﺴﺔ ﻜﺎﻨﺕ‬

‫ﺩ ﺍﻟﺸﻜﻠﻴﻥ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﻴﻥ‪:‬‬

‫‪ -‬ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻡ ﺍﻟﺭﺴﻤﻲ ‪ -‬ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻡ ﺍﻟ ﻴﺭ ﺍﻟﺭﺴﻤﻲ‪.‬‬

‫ﺃ‪ -‬ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻡ ﺍﻟﺭﺴﻤﻲ‪:‬‬

‫ﻓﻲ ﺫﺍ ﺍﻟﻨﻭﻉ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻡ ﻭﺍﺠ‬ ‫ﻓﻲ ﺘﻨ ﻴﺫ ﺍﻷﻋﻤﺎل ﻭﺍﻷﻭﺍﻤﺭ ﻋﻠ‬ ‫ﻭ ﻨﺎ ﻨﺘﻁﺭﻕ ﺇﻟ‬

‫ﻭ ﺎ‬

‫ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﻭ ﺍﻟﺘ ﻁﻴﻁ ﻭﺘﻭﺠﻴ ﺍﻟ ﻤل ﻤﺎ ﻭﺍﺠ‬

‫ﻜﻤل ﻭﺠ ‪.‬‬

‫‪2‬‬

‫ﻟﻠﺘﻨ ﻴﻡ ﺍﻟﺭﺴﻤﻲ ﻨﺭﺍ ﺎ ﻤﻬﻤﺔ ﻤﻥ ﺠﺎﻨ‬

‫ﺍ ﺘ ﺎل ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻓﻲ ﺍﺘ ﺎﺫ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ‪.‬‬

‫‪ -1‬ﻋﺎدل اﻟﺠﻮدة‪ ،‬اﻟﺤﻮاﻓﺰ‪) ،‬اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ ﻟﻠﻌﻠﻮم اﻹداریﺔ‪ ،‬دﻣﺸﻖ‪ ،(1983 ،‬ص‪.17‬‬ ‫‪ -2‬ﺵﻮﻗﻲ ﻥﺎﺝﻲ ﺝﻮاد‪ ،‬ﻣﺮﺝﻊ ﺳﺒﻖ ذآﺮﻩ‪ ،‬ص ‪.290‬‬

‫‪- 28 -‬‬

‫ﺍﻟﺘ ﻴﺭ ﻋﻠ‬

‫ﺍﻟ ﻤﺎل ﻓﻴﻜﻤﻥ ﻓﻘﻁ‬ ‫ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ‪ :‬ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﻮﺍﻓﺰ‬

‫ﺍ ﻭ ‪ :‬ﻧﻈ ﺎﻡ ﺍﻟﺤ‬

‫‪ -1‬ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ‪ :‬ﺘﺘﺠﻠ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ ﻋﻨﺩﻤﺎ ﻴﺘﻤﻜﻥ‬

‫ﻓ‬

‫ﻴﻨﺒ ﻲ ﻋﻠ‬

‫ﺇ ﺩﺍ‬

‫ﺍﻟﻘﺎ ﺩ ﺇﺘﺒﺎﻋ ﺍﻷﺴﺎﻟﻴ‬

‫ﺍﻟﺘ ﺴ ﻴﺔ ﺭ ﺎﻡ ﺍ ﺘﺒﺎﻉ ﻋﻠ‬

‫ﻁﺎﻋﺘ‬

‫ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍ‬

‫ﺭﻴﻥ ﻓﺎﻟﻘﻴﺎﺩﺓ ﺘﻭﺠ ﺴﻠﻭ‬ ‫ﺩ‬

‫ﻤ ﻴﻥ ﻴﻘ ﺩ ﺍﻟﻭ ﻭل ﺇﻟ‬

‫ﻭ ﺩ ﻴﺘﻤﺘ ﺍﻟ ﺭﺩ ﺒﻘﻴﺎﺩﺓ ﺭﺴﻤﻴﺔ ﺇ‬

‫ﻨ‬

‫ﻴ ﺘﻘﺩ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻟﻠﻘﻴﺎﺩﺓ ﻭﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺇ‬

‫ﺒل ﻋﻠ ﺍﻟ ﻜ‬

‫ﻴﻤﺎﺭﺴ ﻓﺭﺩ ﻴﺸ ل ﻤﻭ ﺎ ﻴﺎﺩﻴﺎ ﻓﻲ ﺠﻤﺎﻋﺔ ﻋﻠ‬

‫ﺍﻟﻘﺎ ﺩ ﻴﺘﻤ ل ﻋﻠ ﻋﺭ‬ ‫ﻭ ﻟﻠﺘ ﻴﺭ ﻋﻠ‬

‫ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﺍﻟﻤﻭ‬

‫ﻤ ﻴﻥ‪.‬‬

‫ﻴﻀﻤﻥ ﻓ ﺎﻟﻴﺔ ﺍﻟﺘ ﻴﺭ ﻋﻠ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻤﻥ ﺠﻬﺔ ﻭﻤﻥ ﺠﻬﺔ‬

‫ﺩ‬

‫ﺭ‬

‫ﻨ ﻴﺘﻤﺘ ﺒﻘﻭﺓ ﺍﻟﺘ ﻴﺭ ﻋﻠ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ‪ .‬ﻭﻤ ﺸﺭ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ ﻴﺴﺘ ﻤل ﻋﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﻴﺎ‬

‫ﻥ ﺘﻜﻭﻥ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓ ﺎﻟﺔ ﻓﻬﻨﺎ‬

‫ﺎﺕ ﺍﻟﻘﺎ ﺩ ﻭﺴﻠﻭﻜ‬

‫ﺩﺭﺍﺴﺎﺕ‬

‫ﻨﺎ‬

‫ﺍﻟﺫ ﻴﻭﺠﺩ ﻓﻴ ﺍﻟﻘﺎ ﺩ ﻓﻬﻲ ﺘﺩ ل‬

‫‪ -2‬ﺍ ﺘ ﺎل‪ :‬ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻡ ﺍﻟﺭﺴﻤﻲ ﺩ ﻴﻜﻭﻥ ﻨﺎ‬ ‫ﻭ ﻭ ﺍﻷ ﻠ‬

‫ﺴﻠﻭ‬

‫ﻴﺭ ﻜﺎﻓﻲ ﻓﻬﻨﺎ‬

‫ﺭ ﻟﺴﻠﻭ‬

‫ﺭ‬

‫ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﺩﺍ ﻬﻡ‪.‬‬

‫ﺍﻟ ﻤﺎل ﻴﺠ‬

‫ﻤﺘ ﻴﺭﺍﺕ ﺘﺘ ﻠﻕ ﺒ‬

‫ﻭﻤﺸﺎﻋﺭ‬

‫ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﺘﻨﺴﻕ ﺠﻬﻭﺩ ﻡ ﻭﺘﻭﻓﻕ ﺒﻴﻥ ﻓﻜﺎﺭ ﻡ ﻭﻭﺠﻬﺎﺕ ﻨ ﺭ ﻡ ﻓﻲ‬

‫ﺩﺭﺠﺔ ﺘ ﻘﻴﻕ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻟﻠﻤﻬﺎﻡ ﻭ ﺍﻷ ﺩﺍ ‪ .‬ﻟﻜﻥ ﺍﺴﺘ ﺩﺍﻡ ﺫﺍ ﺍﻟﻤ ﻴﺎﺭ ﻭ ﺩ‬

‫ﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺘ ﺘﺭ‬

‫ﺭ‬

‫ﺎ‬

‫ﺘ ﺘﺭ‬

‫ﻤل ﺸ‬

‫ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺭ ﻴ‬

‫ﺍﻟﻤﺭ ﻭ‬

‫ﺍ ﺘ ﺎل ﺍﻟﺭ ﻴﺴﻲ ﻭ ﺇ ﺩﺍ‬

‫ﺒﻤﺴﺘﻭ‬

‫ﺩﺍ‬

‫ﺘ ﻴﺭ ﻋﻠ‬

‫ﻥ ﻓ ﺎﻟﻴﺔ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ ﺘ ﺩﺩ ﺎ‬

‫ﻥ ﺫ ﺍﻟ ﺎﻟﻴﺔ ﺘ ﺩﺩ ﺎ‬

‫ﺎ‬

‫ﻴﺘ ﻭﺩﺍﻓ ﻴﺘ ﻭﻜﺫﺍ ﺩﺭﺍﺘ ‪.‬‬

‫ﻭﻤﺭ ﻭﺴ ﻭﻴﻤﻜﻥ ﻥ ﻴﻜﻭﻥ‬

‫ﻭﻴﺘﻀﻤﻥ ﻭﺍﻤﺭ ﻭﺘ ﻠﻴﻤﺎﺕ ﺒﺸ ﻥ ﺍﻟﻭ ﻴ ﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴ ﺩﻴﻬﺎ ﺍﻟﻤﺭ ﻭ‬

‫ﺍﻟ ﻤل ﻜﻤﺎ ﻴﺘﻀﻤﻥ ﺇﺒ‬ ‫ﻓﻬﺩ‬

‫ﻴﻨﺒ ﻲ ﻋﻠﻴ‬

‫ﺎﻟﺔ ﺘ ﺎﻋﻠﻴﺔ ﺘﺒﺎﺩﻟﻴﺔ ﻤ ﻬﻡ ﺒﻤﺎ ﻴﺭﻀﻲ ﺍﻟﻁﺭﻓﻴﻥ‪.‬‬

‫ﻓﺠﻭ ﺭ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ ﻴﺘﻤ ل ﻓﻲ ﺍﻟﺘ ﻴﺭ ﺍﻟﺫ‬ ‫ﻤﻭ‬

‫ﺩ ﻡ ﻤﻥ ﺍﻟﺘ ﻴﺭ ﻓﻲ ﺍ‬

‫ﺭﻴﻥ ﻟﻠﻘﻴﺎﻡ ﺒ ﻤل ﻤﺎ‪ .‬ﻭﺒﻤﺭﻭﺭ ﺍﻟﻭ ﺕ‬

‫ﻭﻤﺩ ﺘﻘﺩﻤ ﻭﻨﻘﺎﻁ ﻀ‬

‫ﺍﻟﻨﺸﺎﻁﺎﺕ ﺍﻟﻤ ﺘﻠﺔ ﻭﺫﻟ‬

‫ﺎﻋﺩﺍ ﻴﻀﺎ‬

‫ﻭﺘﻭﺠﻴﻬﺎﺕ ﻭﺸﺭ ﻟﺠ ﻴﺎﺕ‬ ‫ﻭﺴﺒل ﺘ ﺴﻴﻥ ﺩﺍ ‪.‬‬

‫‪1‬‬

‫ﻟ ﺩﻤﺔ ﻤ ﻠ ﺔ ﺍﻟﻤﻨﺸ ﺓ‪ .‬ﻭﻋﻤﻠﻴﺔ‬

‫ﺍ ﺘ ﺎل ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨ ﻤﺔ ﻀﺭﻭﺭﻴﺔ ﻤﻥ ﺠل ﺘ ﻭﻴﺩ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﺎﻟﻤ ﻠﻭﻤﺎﺕ ﺍﻟﻀﺭﻭﺭﻴﺔ ﻟﻠﻘﻴﺎﻡ ﺒ ﻋﻤﺎﻟﻬﻡ ﻭﻤﻥ ﺠل‬ ‫ﺘﻁﻭﻴﺭ ﻭﺘ ﺴﻴﻥ ﺍﻟﻤﻭﺍ‬

‫ﻭﺍ ﺘﺠﺎ ﺎﺕ ﻟ ﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻭﺒﺸﻜل ﻴﻜ ل ﺍﻟﺘﻨﺴﻴﻕ ﻭﺍ ﻨﺠﺎ ﻭﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻠ ﺍﻟ ﻤل‬

‫ﻭﻜﺫﻟ ﺘ ﻘﻴﻕ ﺍﻟ ﺎﺠﺎﺕ ﺍﻟﻨ ﺴﻴﺔ ﻭﺍ ﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﻠ ﺎﻤﻠﻴﻥ‪.‬‬ ‫ﻭﻋﻠﻴ ﻓ ﻥ ﻭﺍﺠ‬ ‫ﻴﻜﻭﻥ ﻋﻠ‬

‫‪2‬‬

‫ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﺇﺫﻥ ﺘﺸﺠﻴ ﻨﺸﺭ ﺍﻟﻤ ﻠﻭﻤﺎﺕ ﻭﺘﺒﺎﺩﻟﻬﺎ ﻭﺇ ﺒﺎﺭ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﺴﻴﺎﺴﺘﻬﺎ ﻭﻨﺸﺎﻁﺎﺘﻬﺎ ﺘ‬

‫ﻋﻠﻡ ﺒﻤﺎ ﻴﺠﺭ‬

‫ﺩﺍ ل ﻤ ﺴﺴﺘﻬﻡ ﻭ ﺘ‬

‫ﺘﺩﻉ ﻤﺠﺎ ﺕ ﻟﻠﺘﻨ ﻴﻤﺎﺕ ﻴﺭ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ ﺍﻟﻨﺎﺘﺠﺔ ﻋﻥ‬

‫ﺠﻤﺎﻋﺔ ﺍﻟ ﻤل ﻭ ﻭ ﻤﺎ ﻴﺸﺠ ﻋﻠ ﻨﺸﺭ ﺍﻟﺸﺎ ﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘ ﺭ ﻋﻠ‬

‫ﺴﻴﺭ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻜﻜل ﻭﺒﺫﻟ‬

‫ﻜﻠ ﺴﻭ‬

‫ﺘﺴﻭﺩ ﺍﻟ ﻘﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟ ﻤﺎل ﻭﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﻭﻴﻜﻭﻥ ﺫﻟ ﺒﻤ ﺎﺒﺔ ﺎﻓ ﻟﻬﻡ ﻋﻠ ﺭﻓ ﺍﻷﺩﺍ ‪.‬‬ ‫‪ -3‬ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻓﻲ ﺍﺘ ﺎﺫ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ‪ :‬ﺇﻥ ﺍ ﺘﻤﺎﻡ ﺒ ﻴﺎﺩﺓ ﺍ ﻨﺘﺎ ﻭﺭﻓ ﺍﻷﺩﺍ‬ ‫ﺩﻓ ﻜ ﻴﺭﺍ ﻤﻥ ﺍﻟﺒﺎ ﻴﻥ ﺇﻟ ﺘﺒﻨﻲ ﺒ‬

‫ﺍﻷﺴﺎﻟﻴ‬

‫ﻭ ﻴﺎﺩﺓ ﻤﺴﺎ ﻤﺔ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﺫﻟ‬

‫ﻓﻲ ﺍﻟﺘ ﻴ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﻭﻡ ﻋﻠ‬

‫‪ -1‬ﻣﺤﻤﺪ ﻣﺎهﺮ ﻋﻠﻴﺶ‪ ،‬إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮیﺔ‪) ،‬اﻟﻜﻮیﺖ‪ :‬وآﺎﻟﺔ اﻟﻤﻄﺒﻮﻋﺎت‪ ،‬ﺑﺪون ﺳﻨﺔ ﻥﺸﺮ(‪ ،‬ص‪.78‬‬ ‫‪ -2‬رﺿﺎ ﺻﺎﺣﺐ أﺑﻮ ﺣﻤﺪ‪ ،‬ﺳﻨﺎن آﺎﻇﻢ اﻟﻤﻮﺳﻮي‪ ،‬ﻣﺮﺝﻊ ﺳﺒﻖ ذآﺮﻩ‪ ،‬ص‪.470‬‬

‫‪- 29 -‬‬

‫ﻴﺎﺩﺓ ﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﺍﻟﻤﺭ ﻭ‬

‫ﻓﻲ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﻮﺍﻓﺰ‬

‫ﺍ ﻭ ‪ :‬ﻧﻈ ﺎﻡ ﺍﻟﺤ‬

‫ﺍﺘ ﺎﺫ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ ﺇﺸﺭﺍ ﺍﻟ ﻤﺎل ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺎ ﻴﺩﻋ ﺍﻟﺘﺴﻴﻴﺭ ﺒﺎﻷ ﺩﺍ‬ ‫ﺍﻟ ﺎﻓ ﺍﻟﺩﺍ ﻠﻲ ﻟ ﻓﺭﺍﺩ ﻤﻥ‬

‫ﺍﻟﻤﺭ ﻭ‬

‫ﺍﻟﻤﺭ ﻭ‬

‫ل ﺍﺸﺘﺭﺍ‬

‫ﻴﺭﻤﻲ ﺫﺍ ﺍﻟﻨﻭﻉ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﺴﻴﻴﺭ ﺇﻟ‬

‫ﻤ ﺍﻟﺭ ﺴﺎ ﻓﻲ ﺘ ﺩﻴﺩ ﺍﻷ ﺩﺍ‬

‫ﻴﺎﺩﺓ‬

‫ﻭﻜﺫﺍ ﻴﺎﺩﺓ ﺭ ﺎﺒﺔ‬

‫ﻋﻠ ﻋﻤﻠ ‪.‬‬

‫ﻟﻘﺩ ﻭﻀ "ﺒﻴﺘﺭ ﺩﺭﻜﺭ "‪ " Peter Draker‬ﻓﻜﺭﺓ ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﺒﺎﻷ ﺩﺍ‬ ‫ﻤ ﺍﻴﺎ ﺎ ﻓﻲ ﻤﺎﻴﻠﻲ‪:‬‬

‫‪1‬‬

‫‪ -1‬ﺘ ﺴﻴﻥ ﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﺍﻟﻤﺭ ﻭ‬ ‫‪ -2‬ﺘ ﺴﻴﻥ ﻤﻭ‬ ‫‪ -3‬ﺘ ﻴ‬

‫ﻭﻨﺎﻟﺕ ﺍﻟﻜ ﻴﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﺘ ﻴﻴﺩ ﻭﺘﺘﻠ‬

‫ﻓﻲ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ‪.‬‬

‫ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﺭﻓ ﺭﻭ ﻬﻡ ﺍﻟﻤ ﻨﻭﻴﺔ ﺍﺘﺠﺎ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻘﻠﻕ ﻭﻋﺩﻡ ﺍﻟﺭﺍ ﺔ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﺭ ﻭ‬

‫ﻨﺘﻴﺠﺔ ﻋﺩﻡ ﻤ ﺭﻓﺘ ﺒﻤﻭ‬

‫ﺭ ﻴﺴ ﺘﺠﺎ ‪.‬‬

‫ ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻡ ﻴﺭ ﺍﻟﺭﺴﻤﻲ‪:‬‬‫ﻭ ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻡ ﺍﻟﺫ‬

‫ﻴﻨﺸ ﺒﻁﺭﻴﻘﺔ ﻋ ﻭﻴﺔ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻭ ﻭ ﻴ ﻭﺭ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺍﻟ‬

‫ﻴﺭ ﻤﻘ ﻭﺩﺓ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﻟﻠﺘ ﺎﻋل ﺍﻟﻁﺒﻴ ﻲ ﺒﻴﻥ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ‬

‫ﺎﺕ ﺍﻟﻁﺒﻴ ﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻨﺸ ﺒﻴﻥ ﺠﻤﺎﻋﺔ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻨﺎ ﺍﻟ ﻤل ﻭﻴﻤﻜﻥ ﻤﻥ‬

‫ل ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻡ ﻴﺭ ﺍﻟﺭﺴﻤﻲ ﻤ ﺭﻓﺔ ﻨﻭﺍﻉ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﺴﺎ ﺩﺓ ﺒﻴﻥ ﻋﻀﺎ ﺍﻟﻤﻨﺸ ﺓ ﻓﻴﻤﻜﻥ ﺍﻟﺘﻤﻴﻴ ﺒﻴﻥ)ﺠﻤﺎﻋﺔ‬

‫ﺍﻟﻤ ﻠ ﺔ(‬

‫ﺠﻤﺎﻋﺔ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﺘ ﺩﻭﻥ ﻓﻴﻤﺎ ﺒﻴﻨﻬﻡ ﻓﻲ ﺴﺒﻴل ﺘ ﻘﻴﻕ‬

‫ﺍﻟ ﺩﺍ ﺔ( ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﻜﻭﻥ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﻟ ﻭﺍﻤل ﺠﺫ‬ ‫ﺍﻟﻨ ﺴﻴﺔ ﻭﺍ ﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪.‬‬ ‫ﻴﺭ‬

‫‪2‬‬

‫ﺒﺭﻨﺎﺭﺩ ﻥ ﻨﺎ‬

‫ﺎﻤﺎﻥ ﻋﻠ ﺍﻟﻤﻨﺸ ﺓ ﻤﺎ‪:‬‬

‫ﺸ‬

‫ﻭ ﺩﺍ‬

‫ﺭﺍ‬

‫ﻴﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻭﺫﻟ‬

‫ﻤﺸﺘﺭﻜﺔ ﻭ)ﺠﻤﺎﻋﺔ‬ ‫ﺸﺒﺎﻉ ﺎﺠﺎﺘﻬﻡ‬

‫ﺘﻨ ﻴﻡ ﻴﺭ ﺭﺴﻤﻲ ﻤﺭﺘﺒﻁ ﺒﻜل ﺘﻨ ﻴﻡ ﺭﺴﻤﻲ ﻭﻟﻬﺫﺍ ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻡ ﻴﺭ ﺍﻟﺭﺴﻤﻲ ﺭﺍﻥ‬

‫‪ -1‬ﻨ ﻴ ﻠﻕ ﺍﺘﺠﺎ ﺎﺕ ﻭﻤ ﺎ ﻴﻡ ﻭﻋﺎﺩﺍﺕ ﺒﻴﻥ ﻋﻀﺎ ﺍﻟﻤﻨ ﻤﺔ ﻜﻤﺎ ﻴﺴﺎ ﻡ ﺒﺩﺭﺠﺔ ﻜﺒﻴﺭﺓ ﻓﻲ ﺘﺸﻜﻴل‬ ‫ﻨﻤﺎﻁ ﺴﻠﻭﻜﻬﻡ‪.‬‬ ‫‪ -2‬ﻴﻬﻴ ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻡ ﻴﺭ ﺍﻟﺭﺴﻤﻲ ﺍﻟ ﺭﻭ‬

‫ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻤﻜﻥ ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻡ ﺍﻟﺭﺴﻤﻲ ﻤﻥ ﻥ ﻴﻤﺎﺭ‬

‫ﻭ ﻴﻤﻜﻥ ﻥ ﻨﻘﻭل ﻥ ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤﻴﻥ ﺍﻟﺭﺴﻤﻲ ﻭ ﻴﺭ ﺍﻟﺭﺴﻤﻲ ﻟﻴ‬ ‫ﻤﺎ ﻭﺠﻬﺎﻥ ﻟﺘﻨ ﻴﻡ ﻭﺍ ﺩ ﻓﺎﻟﺠﺎﻨ‬

‫ﻤﺘﻨﺎ ﻀﻴﻥ ﻭ ﻤﻨ‬

‫ﻋﻤﺎﻟ ﻓﻲ ﻠﻬﺎ‪.‬‬

‫ﻠﻴﻥ ﻋﻥ ﺒ ﻀﻬﻤﺎ ﻭﺇﻨﻤﺎ‬

‫ﺍﻷﻭل ﻴ ﺩﺩ ﺍﻷ ﺩﺍ‬

‫ﻭﻴﻘﻭﻡ ﺒﺭﺴﻡ ﺍﻟ ﻁﺔ ﻭﻴﺠﺩﻭل ﻁﺭﻕ ﺍﻟ ﻤل ﻭﻴﺘﺎﺒ‬

‫ﺘﻨ ﻴﺫ ﺎ ﻭﻴ ﻜﻡ ﻋ ﺎﺕ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﺍ ﺩﺍﺭﺍﺕ ﺒﻴﻨﻤﺎ ﺍﻟﺠﺎﻨ‬

‫ﻓﻲ ﻤ ﺎﻤ ﺘﻬﻡ ﻭﻜ ﻤﻬﻡ ﻭﺸﺘ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻨﻲ ﻴﻤ ل ﺍﻟﻨﺎ‬

‫ﻋ ﺎﺘﻬﻡ ﻓﺎﻟﺠﺎﻨﺒﺎﻥ ﺎﻟﺒﺎ ﻤﺎ ﻴﻜﻭﻨﺎﻥ ﻤﻜﻤ ﻥ ﻟﺒ ﻀﻬﻤﺎ ﺍﻟﺒ‬ ‫ﻜل ﻭﺍ ﺩ ﻤﻨﻬﻤﺎ ﻴﺘ ﺭ ﻭﻴ ﺭ ﺒﺎ‬

‫ﻭﺍﻟ‬

‫ﺔ ﺒﻴﻨﻬﻤﺎ ﺘﻜﻭﻥ ﻋ ﺔ ﺘﺩﺍ ل‬

‫ﺭ‪.‬‬

‫‪ -1‬ﻋﻠﻲ ﻣﺤﻤﺪ ﻋﺒﺪ اﻟﻮهﺎب‪ ،‬إدارة اﻷﻓﺮاد‪) ،‬اﻟﻘﺎهﺮة‪ :‬ﻣﻜﺘﺒﺔ ﻋﻴﻦ ﺵﻤﺲ‪،‬ج‪ ،(1975 ،1‬ص‪.312 -311‬‬ ‫‪ -2‬رﺿﺎ ﺻﺎﺣﺐ أﺑﻮ ﺣﻤﺪ‪ ،‬ﺳﻨﺎن آﺎﻇﻢ اﻟﻤﻮﺳﻮي‪ ،‬ﻣﺮﺝﻊ ﺳﺒﻖ ذآﺮﻩ‪ ،‬ص‪.383 -382‬‬

‫‪- 30 -‬‬

‫ﻥ‬

‫ﺍ ﻭ ‪ :‬ﻧﻈ ﺎﻡ ﺍﻟﺤ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﻮﺍﻓﺰ‬

‫‪ -2‬ﺍﻟ ﻭﺍﻤل ﺍﻟﻘﻴﻤﻴﺔ‪ :‬ﺒ ﺩ ﻋﺭ‬

‫ﻨﺘﻁﺭﻕ ﺍ ﻥ ﺇﻟ ﻤ ﺘﻠ‬

‫ﺍﻟ ﻭﺍﻓ‬

‫ﻭﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻋﻠ‬ ‫ﻭ ﻨ ﺭﺍ‬ ‫ﺇﻋﻁﺎ‬

‫ﺍﻟ ﻭﺍﻤل ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤﻴﺔ ﺍﻟﺫ ﺭ ﻴﻨﺎ ﻴ ﺭ ﺒﻁﺭﻴﻘﺔ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﻭ ﻴﺭ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﻋﻠ‬ ‫ﺍﻟ ﻭﺍﻤل ﺍﻟﻘﻴﻤﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻨﺭﺍ ﺎ ﻤﻬﻤﺔ ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭ ﺎ ﺘ ﻜ‬

‫ﺍﻟﻤ ﻴﻁ ﺒﺎﻟ ﺭﺩ‬

‫ﺍﻟﻭﺍ‬

‫ﺩ ﺴﻭﺍ ‪.‬‬ ‫ﺍﻟﻤ ﺘﻘﺩﺍﺕ ﻭﺍﻟﻤ ﺎ ﻴﻡ ﻭﺍ‬

‫ﺘ‬

‫ﺎﺕ ﻭﻜﺫﺍ ﺍﻟﻤ ﺎﻴﻴﺭ ﻭﺍﻟ ﺎﺩﺍﺕ ﻓ ﻥ ﺫﻟ‬

‫ﻁ‬

‫ﻴ ﺔ ﻤﻭ ﺩﺓ ﻟﻤ ﻬﻭﻡ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﻭﺴﻨ ﺭ‬

‫ﻓﻴﻤﺎ ﻴﻠﻲ ﺘ ﺭﻴ ﺎ ﻤﻥ ﺒﻴﻥ ﻤ ﺘﻠ‬

‫ﻲ ﺍﻟﻤ ﺎﻨﻲ ﺍﻟﺘﻲ ﻴ ﻁﻴﻬﺎ ﺍﻟ ﺭﺩ‬

‫ﻭ ﺘﻘﺩﻴﺭ ﻜﺒﻴﺭ ﻓﻲ‬

‫* ﺘﻌﺭﻴﻑ ﺍﻟﻘﻴﻡ‪:‬‬

‫ﻭﺍﻟ ﺩل ﻭﺍﻟﺸﺠﺎﻋﺔ ﻭ ﻴﺭ ﺎ ﻤﻥ ﺍﻟ‬

‫ﻤﻴﺔ ﻜﺒﺭ‬

‫ﺎﺕ‪ 1.‬ﻓﻴ ﻨﻲ ﻨ ﺎﻡ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺘﺭﺘﻴ‬

‫ﻜﻠ‬

‫ﺎل ﺩﻭﻥ‬

‫ﺍﻟﺘ ﺎﺭﻴ ‪.‬‬ ‫ﻴﺎﺘ‬

‫ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺴ‬

‫ﻭ ﺴﻠﻭﻜ ﻤﻥ ﺍﻟﻤ ﺎﻤﺭﺓ‬

‫ﻭﻟﻭﻴﺎﺘﻬﺎ ﻭ ﻤﻴﺘﻬﺎ ﻤﻥ ﻭﺠﻬﺔ‬

‫ﻨ ﺭ ﻓﺭﺩ ﻭ ﺠﻤﺎﻋﺔ ﻭ ﻘﺎﻓﺔ‪.‬‬ ‫ﻤﺎ ﻋﻥ ﺘ ﻨﻴ ﺎﺕ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﻓﻘﺩ ﺴﻡ "ﺠﻭﺭﺩﻭﻥ ﻭ ﻟﺒﺭﺕ ﻭﻓﻴﻠﻴ‬ ‫‪ -1‬ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍ ﺘ ﺎﺩﻴﺔ‪ :‬ﺍﻟﻨ ﻴﺔ ﻭﺍﻟﻨ ﺭﺓ ﺍﻟﺸ‬ ‫ﺍﻟﻤ ﻠ ﺔ ﻭﺍﻟ‬

‫ﻓﺭﻨﻭﻥ " ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺇﻟ ﺴﺘﺔ ﻴﻡ ﺴﺎﺴﻴﺔ ﻜﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪:‬‬ ‫ﺎﺕ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻤ‬

‫ﻴﺔ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﻓ‬

‫ﻭل ﻋﻠ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﻭﺒﻘﺩﺭ ﻤﺎ ﻴﺘ ﻘﻕ ﻤﻥ ﻤﻨ ﺔ ﺘﻜﻭﻥ ﺍﻟ‬

‫‪ -2‬ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﻴﺔ‪ :‬ﺴﺎ‬

‫ﺫ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﻭ ﺍﻟﻘﻭﺓ ﻓﺎﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﻴﺔ ﺘ ﻜ‬

‫ﻴﻜﻭﻥ ﺎﺩﺭﺍ ﻋﻠ ﺍﻟﺘ ﻴﺭ ﻓﻲ ﺍ‬

‫ﺍﻟﺴﻴﻁﺭﺓ ﻭﺍﻟﺘ ﻜﻡ ﻓﻲ ﺍﻷﻤﻭﺭ ﺒ ﻴ‬

‫ﺸ‬

‫‪2‬‬

‫ﺒ ﻀﻬﻡ ﺍﻟﺒ‬

‫ﺔ ﻭﻴﺔ ﺒﻴﻨﻬﻡ‪.‬‬

‫ﻴﺔ ﺍﻟ ﺭﺩ ﺍﻟﺫ‬

‫ﺩﻓﻬﺎ‬ ‫ﻴﺴ‬

‫ﺇﻟ‬

‫ﺭﻴﻥ ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻴﻜﻭﻥ ﺎﺩﺭﺍ ﻋﻠ‬

‫ﻴﺎﺩﺘﻬﻡ ﻭﺘﻭﺠﻴﻬﻬﻡ‪.‬‬ ‫‪ -3‬ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍ ﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪ :‬ﻴﻘ ﺩ ﺒﻬﺎ ﺍﻟﺘ ﺎﻋل ﺍ ﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻭﺍﻟﺘﻭﺩﺩ ﻟ‬ ‫ﻤ ﻤ ﺘﻠ‬

‫ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﺍ‬

‫‪ -4‬ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺩﻴﻨﻴﺔ‪ :‬ﻲ ﺭﻓ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﻭ ﻋ‬ ‫ﺍﻟﺩﻴﺎﻨﺔ ﻭﺇﺘﺒﺎﻉ ﻭﺍﻤﺭ ﺎ ﻭﺘﺠﻨ‬

‫ﺭﻴﻥ ﻭﺍﻟﻤﻘﺩﺭﺓ ﻋﻠ ﺇ ﺎﻤﺔ ﻋ ﺎﺕ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‬

‫ﺭﻴﻥ ﻓﻲ ﻤﺸﺎﻋﺭ ﻡ ﻭﻤﺴ ﻭﻟﻴﺎﺘﻬﻡ ﻭﻤﻨﺎﺴﺒﺎﺘﻬﻡ‪.‬‬ ‫ﺎﺘﻜ‬

‫ﺇﻴﻤﺎﻥ ﺍﻟ ﺭﺩ ﺒﺩﻴﺎﻨﺔ ﻤ ﻴﻨﺔ ﻭﺘﺘﻤ ل ﻓﻲ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﺘ ﻠﻴﻤﺎﺕ ﺘﻠ‬

‫ﻨﻭﺍ ﻴﻬﺎ‪.‬‬

‫‪ -5‬ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟ ﻜﺭﻴﺔ‪ :‬ﺘﺸﻴﺭ ﺫ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺇﻟ ﺍﻟﻘﺩﺭﺓ ﻋﻠ ﺍﻟﺘ ﻠﻴل ﻭﺍ ﺴﺘ ﺴﺎﺭ ﻭﺍﻟﺭ ﺒﺔ ﻓﻲ ﻤ ﺭﻓﺔ ﺍﻷﺴﺭﺍﺭ ﻭﺍﻟﺴ ﻲ‬ ‫ﻜﺘﺸﺎ‬

‫ﺍﻟ ﻘﻴﻘﺔ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻟ ﺎﻨﻲ‪ :‬ﺸﺭﻭﻁ ﻨﺠﺎ ﻨ ﺎﻡ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ‪.‬‬ ‫ﻟﺴ ﻤﺔ ﻨﺠﺎ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘ ﻴ‬

‫ﻴ ﺘﺭ‬

‫ﺍ ﻟﻤﺎﻡ ﺍﻟﺠﻴﺩ ﺒﻤﻨ ﻭﻤﺔ ﺍ‬

‫ﺍﻟ ﺭﺩ ﻤ ﺍﻷ ﺫ ﺒ ﻴﻥ ﺍ ﻋﺘﺒﺎﺭ ﺍﻟ ﺭﻭﻕ ﺍﻟ ﺭﺩﻴﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻷﺸ ﺎ‬ ‫ﺍﻟﺘ ﻴﻴﺭﺍﺕ ﻓﻲ ﺒﻴ ﺘﻬﻡ ﺍﻟﺩﺍ ﻠﻴﺔ ﻭﺍﻟ ﺎﺭﺠﻴﺔ‪ .‬ﻜﻤﺎ ﻨ ﻤﻥ ﺍﻟﻀﺭﻭﺭ‬

‫ﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﻭﺍﻟﺩﻭﺍﻓ ﺍﻟﺘﻲ ﺘ ﻜﻡ ﺴﻠﻭ‬

‫ﻭﺍﻟﺒﺩﺍ ل ﺒﻴﻥ ﻭﻟﻭﻴﺎﺕ ﺫ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﺴ‬ ‫ﺇﺩﺭﺍ‬

‫ﻨﻬﺎ‬

‫ﺘﻭﺠ ﺒﺎﻟﻀﺭﻭﺭﺓ ﻟﺘ ﻴ‬

‫‪ -1‬ﺑﺸﻴﺮ اﻟﺨﻀﺮ وﺁﺧﺮون‪ ،‬اﻟﺴﻠﻮك اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪) ،‬ﺝﺎﻣﻌﺔ اﻟﻘﺪس اﻟﻤﻔﺘﻮﺣﺔ‪ ،‬ط‪ ،(1990 ،1‬ص‪.61‬‬ ‫‪ -2‬ﻣﺤﻤﺪ ﺵﻔﻴﻖ‪ ،‬اﻟﻌﻠﻮم اﻟﺴﻠﻮآﻴﺔ‪ :‬ﺕﻄﺒﻴﻘﺎت ﻓﻲ اﻟﺴﻠﻮك اﻻﺝﺘﻤﺎﻋﻲ واﻟﺸﺨﺼﻴﺔ وﻡﻬﺎرات اﻟﺘﻌﺎﻡﻞ واﻹدارة‪) ،‬اﻹﺳﻜﻨﺪریﺔ‪ :‬اﻟﻤﻜﺘﺐ اﻟﺠﺎﻣﻌﻲ اﻟﺤﺪیﺚ‪،‬‬ ‫‪ ،(1999‬ص‪.210 -209‬‬

‫‪- 31 -‬‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﺍ ﻭ ‪ :‬ﻧﻈ ﺎﻡ ﺍﻟﺤ‬

‫ﺩﺍﻓ ﺇﻴﺠﺎﺒﻲ ﻴﺴ‬

‫ﻮﺍﻓﺰ‬

‫ﻟﺘ ﻘﻴﻕ‬

‫ﺎﺠﺔ ﻤ ﻴﻨﺔ ﻭﺇﻨﻤﺎ ﺩ ﺘﻭﺠ‬

‫ﺍﻟﻤﺸﺎﻜل ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻭﺍﺠﻬﻬﺎ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻓﺎﻟ ﻤل ﻋﻠ ﺇ ﺍﻟﺔ ﺍﻟ ﻭ‬

‫ﺍﻟﺔ ﺇ ﺩ‬

‫ﺍﻟﺩﻭﺍﻓ ﺍﻟﺴﻠﺒﻴﺔ‬

‫ﻤﻥ ﻓﻘﺩﺍﻥ ﺍﻟﻭ ﻴ ﺔ ﻭ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﻘل ﺇﻟ‬

‫ﺍﻟﻨﺎ ﻴﺔ ﻴﻨﺎ ﺭ ﻓﻲ ﻤﻴﺘ ﻭﺭﺒﻤﺎ ﻴ ﻴﺩ ﻋﻥ ﻤﻨ ﺍﻟ ﺎﻤل ﻴﺎﺩﺓ ﺴﻨﻭﻴﺔ ﻭ ﻤﻜﺎﻓ ﺓ ﻤﺎ ﻭ ﻴﺭ ﺫﺍﻟ ‪.‬‬ ‫ﻤﻥ ﺠل ﻨﺠﺎ ﻨ ﺎﻡ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﻴﺠ‬ ‫ ﺸ ﻭﺭ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻨ ﺠ‬‫ﻤﻥ ﻭﺠﻭﺩ ﻭﺠ‬

‫ﺠ‬

‫ﻋﻠ ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﻤﺭﺍﻋﺎﺓ ﺍﻟ ﻭﺍﻤل ﺍﻟﻤ ﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﻟ ﺎﻤل‪:‬‬

‫ﻭ ﻟ ل ﺇ ﺩ‬

‫ﺩ ﺍﻟ ﺭﻭﻉ‬

‫‪1‬‬

‫‪2‬‬

‫ﻴﺘﺠ‬

‫ﻤﻥ ﺫ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻨﺠﺎ ﻬﺎ ﻨﺠﺎ ﻟﻡ ﻭﻓﺸﻠﻬﺎ ﻓﺸل ﻟ ‪ .‬ﻓﺎﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻓﻴﻬﺎ‬

‫ﻤﻥ ﻜﻴﺎﻨ‬

‫ﺴﻴﻜﻭﻥ ﺩ‬

‫ﻓ ﺫﺍ ﺍﺴﺘﻁﺎﻉ ﺍﻟﻤﺩﻴﺭ ﻥ ﻴﻭ ل ﺫ ﺍﻟﻤ ﺎ ﻴﻡ ﺇﻟ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻤ‬

‫ﻴ ﻤﻠﻭﻥ ﻟ ﺎﻟ ﺍﻟﻤﺩﻴﺭ ﺒل ﻡ ﻴ ﻤﻠﻭﻥ ﻟ ﺎﻟ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻭﺍﻟﻤﺩﻴﺭ ﻓﺭﺩ‬

‫ﻭﻀ ﻴﺩ ﻋﻠ ﺍﻜﺒﺭ ﺎﻓ ﻟﻬﻡ ﻓﻬﻡ‬

‫ﻓﻴﻬﺎ‪.‬‬ ‫ﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﺇﻨﺴﺎﻨﺎ ﺫﺍ ﻴﻤﺔ ﻓ ﻥ ﺸ ﺭ ﺍﻟ ﺎﻤل ﺒ ﻤﻴﺘ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ‬

‫ﻓ ﻴﻭﺠﺩ ﻋﻤل ﺘﺎﻓ ﺒل ﻴﻭﺠﺩ ﺇﻨﺴﺎﻥ ﺘﺎﻓ ﻴ ﺒ‬

‫ﺇﻟ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴ ﻤل ﻓﻴﻬﺎ ﺴﻴﻜﻭﻥ ﺫﺍﻟ ﺩﺍﻓ ﺎ ﻜﺒﻴﺭﺍ ﻟﺘ ﺴﻴﻥ ﺩﺍ ﻟﺫﺍﻟ ﺍﻟ ﻤل ﻭﻟﺫﺍ ﻓﺎﻟﻤﺩﻴﺭ ﺍﻟﻨﺎﺠ‬ ‫ﺍﻟﺫ ﻴﺸ ﺭ ﻜل ﻋﺎﻤل ﻤ‬ ‫‪ -‬ﻭﺠﻭﺩ ﻤﺴﺎ ﺔ ﻟ‬

‫ﺍﻟﻤﺸﻜﻠﺔ ﻭﻴﻁﺭ ﻤ‬

‫ﻤﻬﻤﺎ ﻜﺎﻥ ﺩﻭﺭ ﺒ ﻨ‬

‫ﺘﻴﺎﺭ‪ :‬ﺒﺩ ﻟﻠﻤﺩﻴﺭ ﺍﻟﻨﺎﺠ‬

‫ﻥ ﻴﺘﺭ‬

‫ﺒﺩﺍ ﻠﻬﺎ ﻴﺴﺘﺸﻴﺭ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻤ‬

‫ﻋﻠﻴﻬﻡ ﺘ ﻤﻠﻭﺍ ﻤﺴ ﻭﻟﻴﺎﺘﻬﻡ ﻤ ﺍﻟﻤﺩﻴﺭ ﻭ‬ ‫ﻭ ﻋﻠ ﺍﻟ ﻤﻭﻡ‬

‫ﻡ ﻋﻀﻭ ﻓﻲ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻭ ﻥ ﻋﻤﻠ‬ ‫ﻤﺴﺎ ﺔ ﻟ‬

‫ﺘ ﺇﺫﺍ ﻭ‬

‫ﻭ ﻡ ﺍﻷﻋﻤﺎل‪.‬‬

‫ﺘﻴﺎﺭ ﻟﻠ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻤ‬

‫ﻓﻴﻁﺭ‬

‫ﻭ‬ ‫ﻋﻠﻴﻬﻡ‬

‫ﺍ ﺘﻴﺎﺭ ﻡ ﻋﻠ ﺒﺩﻴل ﻤﻥ ﺍﻟﺒﺩﺍ ل ﺍﻟﻤﻁﺭﻭ ﺔ‬

‫ﺒ ﻟﺩ ﻜل ﻭﺍ ﺩ ﻤﻨﻬﻡ ﺍﻟ ﺎﻓ ﺍﻟﻘﻭ‬

‫ﺘﻤﺎﻡ ﻨﺠﺎ ﺫﺍﻟ ﺍﻟ ﻤل‪.‬‬

‫ﻨﺎ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺒﺩ ﻟ ﺩﺍﺭﺓ ﻥ ﺘ ﺫ ﺎ ﺒ ﻴﻥ ﺍ ﻋﺘﺒﺎﺭ ﺇﺫﺍ ﺭﺍﺩﺕ‬

‫ﻥ ﺘ ﻘﻕ ﻤﻥ ﻭﺭﺍ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﻓﻭﺍ ﺩ ﺘﺭﺘﺒﻁ ﺒ ﻨﺠﺎ ﻭﻨﺠﺎ ﺍﻟ ﻤل ﻓﻴﻬﺎ‪:‬‬

‫‪3‬‬

‫‪ -1‬ﺍﻟﺒﺴﺎﻁﺔ ﻭﺘ ﻨﻲ ﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻟﻨ ﺎﻡ ﻤ ﺘ ﺭﺍ ﻭﻭﺍﻀ ﺎ ﻭﻤ ﻬﻭﻤﺎ ﻓﻲ ﺒﻨﻭﺩ ﻭ ﻴﺎ ﺘ ﻭ ﺴﺎﺒﺎﺘ ‪.‬‬ ‫‪ -2‬ﻥ ﺘﺭﺘﺒﻁ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺒ ﺩﺍ‬ ‫ﺘ ﻘﻴﻕ‬

‫ﺩﺍ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻭﺍﻟ ﺩﺍﻟﺔ ﻤ ﺎ ﺇﺫ ﺒﺩ ﻥ ﻴ ﺩﺩ ﻤﺴﺎﺭ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺒ ﻴ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻭﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻤ ﺎ ﻭ ﺫﺍ ﻴﺘﻁﻠ‬

‫ﺇ ﺎﻤﺔ ﺠﺴﻭﺭ ﻤﺸﺘﺭﻜﺔ ﺒﻴﻥ‬

‫ﺩﺍ‬

‫ﺘ ﺩ‬

‫ﺇﻟ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ‬

‫ﻭﺍ ﺩﺍﺭﺓ‪.‬‬ ‫‪ -3‬ﻜﻤﺎ ﺒﺩ ﻟﻠﻤ ﺴﺴﺔ ﻥ ﺘ ﺩﺩ ﺍﻟﻭ ﺕ ﺍﻟﺫ‬ ‫ﺘﻜﻭﻥ ﻓﻲ ﻤﻭﺍﻋﻴﺩ ﻤ ﺩﺩﺓ ﻭﻤﺘﻘﺎﺭﺒﺔ‪.‬‬

‫‪ -4‬ﻥ ﻨﻀﻤﻥ ﺍﺴﺘﻤﺭﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﻭﺫﺍﻟ‬ ‫ﺒ ﺸﺒﺎﻉ ﺘﻠ‬

‫ﺍﻟ ﺎﺠﺎﺕ ﻭﻀﻤﺎﻥ ﺫﺍﻟ‬

‫ﺘﺴﺘ ﺩﻡ ﺒ ﺍﻟ ﺎﻓ ﻭ ﺎ ﺔ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺒﺩ ﻥ‬ ‫ﻟ ﻠﻕ ﺍﻟﺸ ﻭﺭ ﺒﺎﻟﻁﻤ ﻨﻴﻨﺔ ﻭﺘﻭ‬ ‫ﻤﺴﺘﻘﺒ‬

‫ﺍﺴﺘﻤﺭﺍﺭﻴﺔ ﻴﺎﻡ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ‬

‫ﻭ ﻥ ﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﻭﻓﺎ ﺒﺎﻟﺘ ﺍﻤﺎﺘﻬﺎ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺭﺭ ﺎ ﻤﻥ‬

‫ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ‪.‬‬ ‫‪ -5‬ﻥ ﺘﻨﻤﻲ ﻓﻲ ﺫ ﻥ ﺍﻟ ﺎﻤل ﺍﻟ‬

‫ﺔ ﺍﻟ ﻀﻭﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻷﺩﺍ ﺍﻟﺠﻴﺩ ﻭﺍﻟ‬

‫ﻭل ﻋﻠ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ‪.‬‬

‫‪ -1‬ﻋﺒﺪ اﻟﻤﻌﻄﻲ ﻣﺤﻤﺪ ﻋﺴﺎف‪ ،‬ﻣﺮﺝﻊ ﺳﺒﻖ ذآﺮﻩ‪ ،‬ص‪.86‬‬ ‫‪ -2‬ﺑﺪون إﺳﻢ‪ ،‬ﻓﻦ اﻟﺘﺤﻔﻴﺰ‪ ،‬ﻣﺘﺎح ﻋﻠﻰ ) ‪ ،(www.blagh.com /najah/vbox 5q5s.htm‬ﺕﺎریﺦ اﻻﻃﻼع )‪.(2007/12/28‬‬ ‫‪ -3‬ﻣﻬﺪي ﺣﺴﻦ زویﻠﻒ‪ ،‬إدارة اﻷﻓﺮاد‪) ،‬ﻋﻤﺎن‪ :‬دار ﺻﻔﺎء ﻟﻠﻨﺸﺮ‪ ،(2000 ،‬ص‪.186 -185‬‬

‫‪- 32 -‬‬

‫ﺍ ﻭ ‪ :‬ﻧﻈ ﺎﻡ ﺍﻟﺤ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﻮﺍﻓﺰ‬

‫‪ -6‬ﻥ ﺘﻜﻭﻥ ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻨ ﻡ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺘﺘ‬

‫‪ -7‬ﻥ ﻴﺘﻡ ﻭﻀ ﻤ ﺎﻴﻴﺭ ﻟ ﺩﺍ ﻭﺍﻟﺴﻠﻭ‬ ‫ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﺍﻟ ﺭﻭ‬

‫ﺒﺎﻟ ﺩﺍﻟﺔ ﻭﺍﻟﻤﺴﺎﻭﺍﺓ ﻭﺍﻟﻜ ﺎ ﺓ‪.‬‬

‫ل ﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺘﺠ ل ﺫ ﺍﻟﻤ ﺎﻴﻴﺭ ﻤ ﺩﺩﺓ ﻭﺴﻴﻁﺭﺓ ﻜﺎﻤﻠﺔ ﻋﻠ‬

‫ﺍﻟﻤ ﻴﻁﺔ ﻭﺍﻟﻤﻭﺍﺩ ﺍﻟﻤﺴﺘ ﺩﻤﺔ ﻭﺫﻟ ﻜﻲ ﻨ ﺎﺴﺒﻬﻡ ﻋﻠ ﻤﺎ ﻴﻘﻭﻤﻭﻥ ﺒ ﻤﻥ ﺩﺍ ﻭ ﻥ‬ ‫ﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﻜﻤﻴﺔ ﻭﺍﻟﺠﻭﺩﺓ ﻭﺘ ﻴ‬

‫ﻴﺸﻤل ﺍﻟﻨ ﺎﻡ ﻭﻀ ﺎ ﻟ ﺩﺍ ﻤﻥ ﻴ‬

‫ﺍﻟﺘﻜﺎﻟﻴ‬

‫ﻭﺍﻟ ﻭﺍﺩ‬

‫ﻭﺘﻘﺩﻴﻡ‬

‫ﻓﻜﺎﺭ ﺠﺩﻴﺩﺓ‪.‬‬ ‫‪ -8‬ﻥ ﻴﺸﺎﺭ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻭﻥ ﻓﻲ ﻭﻀ ﻨ ﺎﻡ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﻟﻴ ﻴﺩ ﻤﻥ ﻨﺎﻋﺘﻬﻡ ﺒ ﻭﺘ ﻤﺴﻬﻡ ﻟ ﻭﺍﻟﻤ ﺎﻓ ﺔ ﻋﻠﻴ ‪.‬‬ ‫‪ -9‬ﻥ ﺘﻜﻭﻥ ﺒﺩﺍﻴﺔ ﺍﻟﻨ ﺎﻡ ﻭﻴﺔ ﻭﺫﻟ‬

‫ﺒﻤﺴﺎﻨﺩﺓ ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟ ﻠﻴﺎ ﻭﺍﺴﺘ ﺩﺍﻡ ﺸ ﺎﺭﺍﺕ ﻭﺒﺭﺍﻤ‬

‫ﺩﻋﺎ ﻴﺔ‬

‫ﻭﻤﻨﺸﻭﺭﺍﺕ ﺘﺭﻭﻴﺠﻴﺔ ﻋﻁﺎ ﺍﻟﺩﻓ ﺔ ﺍﻷﻭﻟ ﺍﻟﻘﻭﻴﺔ‪.‬‬ ‫ﻭ ﻀﺎ‬

‫ﻋﻠﻲ ﻤ ﻤﺩ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻭ ﺎ‬

‫ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ ﺍﻷ ﺭ ‪:‬‬

‫ﺒ‬

‫‪1‬‬

‫ ﻤﺭﺍﻋﺎﺓ ﻋﻨ ﺭ ﺍﻟﺘﻜﺎﻟﻴ ‪.‬‬‫‪ -‬ﺘﻨﺎﺴﻕ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﻭﺍﻟﺘ ﻠ‬

‫ﻭ ﺍﺩ ﻋﻠ ﺫﻟ‬

‫ﻋﻠ ﺘﻨﺎ‬

‫ﺭﻴﻡ ﺴﻥ ﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪:‬‬

‫‪2‬‬

‫ﺠ ﺍ ﻬﺎ )ﺍﻟ ﺎﻓ ﺍﻟﻤﺎﺩ ﻭﺍ ﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﺍﻟﺠﻭﺩﺓ ﻭﺍﻟﻜﻡ(‪.‬‬

‫ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺍ ﻴﺠﺎﺒﻴﺔ ﻓﻀل ﻤﻥ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺍﻟﺴﻠﺒﻴﺔ ﻓﻲ ﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﺩﺍﻓ ﻴﺔ‪.‬‬‫ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺍﻟﺫﺍﺘﻴﺔ )ﺠﻭ ﺭ ﺍﻟ ﻤل ( ﻜ ﺭ ﻓﺎﻋﻠﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺍﻟ ﺎﺭﺠﻴﺔ‪.‬‬‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻟ ﺎﻟﺙ‪:‬‬ ‫ﻴﻤﻜﻥ ﻷ‬ ‫ﺍﻟ ﻤﻠﻴﺔ ﻭﻤﺩ‬

‫ﻌﻭﺒﺎﺕ ﻭﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﻨ ﺎﻡ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ‪.‬‬ ‫ﺇﻨﺴﺎﻥ ﺍﻟﺘ ﺭ‬

‫ﺍﻟ ﺎﺠﺔ ﺇﻟ‬

‫ﻟﻤﺸﺎﻜل ﻭ‬ ‫ﻤ ﺎﺭ‬

‫ﺍ ﺒﺎ ﻟﻠﺘ ﻴﺭ ﻓﻲ ﺒﻨﺎ ﻬﻡ ﻭﻤﺸﺎﻜل‬

‫ﻭﺒﺎﺕ ﻓﻲ ﺍﻟﺘ ﻴﺭ ﻓﻲ ﺍ‬

‫ﻋﻠﻤﻴﺔ ﺘﺴﺎﻋﺩ ﻓﻲ ﺫﺍ ﺍﻟﻤﺠﺎل ﻓﻭﺍ ﺩﺓ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺸﺎﻜل ﺍﻟﺘﻲ ﻴ ﺎﻨﻲ ﻤﻨﻬﺎ‬ ‫ﻓﺭﺩ ﻓﻲ ﺍﻟﺘ ﺎﻤل ﻤ‬

‫ﻭﺘ ﻴﺭ‪.‬‬ ‫ﻭ ﺫﺍ ﺍﻟﺘ ﻘﻴﺩ ﻴﺘﻀﺎﻋ‬ ‫ ﺍ ﺩﺍﺭ ﻴ ﺘﺎ‬‫ﺒﻬﻡ ﺸ‬

‫ﻋﻨﺩ ﺍ ﺩﺍﺭ ﻷﺴﺒﺎ‬

‫ﻋﺩﻴﺩﺓ ﻤﻨﻬﺎ‪:‬‬

‫ﺎﺒ‬

‫ﻭﺍﻟﻤﺩﺭ‬

‫ﻤ ﻁﻠﺒﺘ‬

‫ﻲ ﻤﺸﺎﻜل ﺩﻓ‬

‫‪3‬‬

‫ﻥ ﻴ ﺭ ﻓﻲ ﻋﺩﺍﺩ ﻜﺒﻴﺭﺓ ﺠﺩﺍ ﻤﻥ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﺩ‬

‫ﻴﺎ ﻓﻬﺫﺍ ﻭ ﺍﻟ ﺎل ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟ ﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻭﺴﻁ ﻭﺍﻟ ﻠﻴﺎ ﻷ‬

‫ﻥ ﺘ ﺭ ﻓﻲ ﺸ ﺎ‬

‫ﻴﺠ‬

‫ﺭﻴﻥ ﺒﺸﻜل ﻤ ﻴﻥ ﻓ ﺩﺭﺍ ﺘ ﻘﻴﺩ ﺫ‬

‫ﻴﻜﻭﻥ ﻋﺎﺭﻓﺎ ﺒﻜ ﻴﺭ ﻤﻨﻬﻡ ﻭ ﻴﺘ ل‬ ‫ﻤﻨ ﻤﺔ ﻜﺒﻴﺭﺓ ﻓﻬﺫ ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﺘ ﺘﺎ‬

‫ﺘ ﺭﻓﻬﻡ ﻭ ﺘﺘ ل ﺒﻬﻡ ﺒﺸﻜل ﻤﺒﺎﺸﺭ‪ .‬ﻤ ﺫﻟ ﺘ ﺘﺎ ﺍﻟﺘ ﻜﺩ ﻤﻥ ﻴﺎﻤﻬﻡ ﺒﻤﻬﺎﻡ‬

‫ﻥ ﻴﻘﻭﻤﻭﺍ ﺒﻬﺎ ﻭ‪ /‬ﻭ ﺘﺠﻨ‬

‫ﺴﻠﻭ ﻴﺠ‬

‫ﻥ ﻴﺘﺠﻨﺒﻭ ‪.‬‬

‫‪ -1‬ﻋﻠﻲ ﻣﺤﻤﺪ ﻋﺒﺪ اﻟﻮهﺎب‪ ،‬إﺱﺘﺮاﺕﻴﺠﻴﺎت اﻟﺘﺤﻔﻴﺰ اﻟﻔﻌﺎل ﻥﺤﻮ أداء ﻡﺘﻤﻴﺰ‪) ،‬ﺝﺎﻣﻌﺔ ﻋﻴﻦ ﺵﻤﺲ‪ :‬آﻠﻴﺔ اﻟﺘﺠﺎرة‪ ،‬دار اﻟﺘﻮزیﻊ واﻟﻨﺸﺮ اﻹﺳﻼﻣﻴﺔ‪،(2000،‬‬ ‫ص‪.57‬‬ ‫‪ -2‬ﺣﺮیﻢ ﺣﺴﻦ‪ ،‬اﻟﺴﻠﻮك اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪ :‬ﺱﻠﻮك اﻷﻓﺮاد واﻟﺠﻤﺎﻋﺎت ﻓﻲ ﻡﻨﻈﻤﺎت اﻷﻋﻤﺎل‪ ،‬ﻣﺮﺝﻊ ﺳﺒﻖ ذآﺮﻩ‪ ،‬ص‪.129‬‬ ‫‪ -3‬ﺳﻌﺎد ﻥﺎﺋﻒ ﺑﺮﻥﻮﻃﻲ‪ ،‬ﻣﺮﺝﻊ ﺳﺒﻖ ذآﺮﻩ‪ ،‬ص‪.303 -302‬‬

‫‪- 33 -‬‬

‫ﺍ ﻭ ‪ :‬ﻧﻈ ﺎﻡ ﺍﻟﺤ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫‪ -‬ﻴ ﺘﺎ ﺍ ﺩﺍﺭ‬

‫ﻭﺍﻟﺒ‬

‫ﻮﺍﻓﺰ‬

‫ﺍﻟﺘ ﻴﺭ ﻓﻲ ﻋﺩﺍﺩ ﻜﺒﻴﺭﺓ ﺠﺩﺍ ﻤﻥ ﺍﻟﺴﻠﻭﻜﻴﺎﺕ ﺒ ﻀﻬﺎ ﻴﺭﻴﺩ ﻥ ﺘ ﺩﺭ ﻋﻥ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ‬

‫ﺍﻷ ﺭ ﻴﺭﻴﺩ ﻡ ﺘﺠﻨﺒﻬﺎ‪ :‬ﻓﻬﻭ ﻴﺭﻴﺩ ﻥ ﻴ ﺩ‬

‫ﻴ ﺴﻥ ﺍﻟﺘ ﺭ‬

‫ﻤ ﺍﻟ ﻤ‬

‫ﻭﺍﻟﺘ ﻭﻴﺭ ﻴﺘﺠﻨ‬

‫ﺘﺴﺭﻴ‬

‫ﻜل ﻤﻭ‬

‫ﻴﻠﺘ ﻡ ﺒﺎﻟﺩﻭﺍﻡ ﻭ ﺴﻥ ﺍﻟﻤﻭﺍ ﺒﺔ‬

‫ﻋﻤﻠ‬

‫ﻭﺍﻟ ﺒﺎ ﻥ ﻴﺒﺫل ﺠﻬﺩﺍ ﻤﻀﺎﻋ ﺎ ﻟﺘ ﻘﻴﻕ ﺍ ﻨﺘﺎ‬ ‫ﺍﻟﻤ ﻠﻭﻤﺎﺕ ﺍﻟﺴﺭﻴﺔ‪...‬ﺍﻟ‬

‫ﺍﻷﻋﻠ‬

‫ﺫ ﺍﻟﻘﺎ ﻤﺔ ﻁﻭﻴﻠﺔ ﺠﺩﺍ ﻭﺘ ﺘﻠ‬

‫ﺍﻟ‬

‫ﻴﺘﺠﻨ‬ ‫ﻤﻥ ﻤﻭ‬

‫ﺇﻟ‬

‫ﺭ ﻭﻤ ﺫﻟ ﻴ ﺘﺎ ﺍ ﺩﺍﺭ ﺇﻟ ﻭﺴﻴﻠﺔ ﻤ ﺘ ﺭﺓ ﺴﺘﺸﺎﺭﺓ ﺍﻟﺴﻠﻭ ﺍﻟﻤﻁﻠﻭ ‪.‬‬ ‫ﻭﻜﺫﻟ‬

‫ﻴ ﺘﺎ‬

‫ﺍ ﺩﺍﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﺘ ﻴﺭ ﻓﻲ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻟﻠﺘ ﺭ‬

‫ﻟﻴﻘﻭﻤﻭﺍ ﺒ ﻋﻤﺎل ﻤ ﻴﻨﺔ ﺩ‬

‫ﻴﺘ ﺭ‬

‫ﻴﺭ‬

‫ﻭ ﻨ ﺴ ﻤﺴﺒﻘﺎ ﺘ ﺎ ﻴﻠﻬﺎ ﻤ‬

‫ﻤﺩﻴﺭ ﺍﻟﻤﺸﺘﺭﻴﺎﺕ ﺒﻁﺭﻴﻘﺔ ﻤ ﻴﻨﺔ ﻋﻨﺩﻤﺎ ﻴﺴ‬

‫ﻟﺸﺭﺍ ﻬﺎ ﻭﺒ ﻴﺔ ﺘ ﺎ ﻴل ﻭﻴ ﺘﺎ‬ ‫ﺍﻷﺴ ﺎﺭ ﻭﻴﺘﺠﻨ‬

‫ﺇ ﺭﺍ ﺍﻟﺘﻭﺍﻁ ﻤ ﺍﻟﺒﺎ‬

‫ﻭل ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﺍﻟﻤﻁﻠﻭ‬

‫ﻴ ﺭ ‪ .‬ﻓﻬﺫ ﺍﻟ ﺭﻭ‬ ‫ﻭﺒﺎ ﻀﺎﻓﺔ ﺇﻟ ﺫﻟ‬

‫ﻟﺸﺭﺍ ﺒﻀﺎﻋﺔ‬

‫ﺩ ﻴ ﺘﺎ ﻤﺩﻴﺭ ﺍﻟﻤﺎﻟﻴﺔ ﻥ‬

‫ﻴﺩﺭ‬

‫ﻤﺘ ﺴﺘ ﻬﺭ ﺍﻟ ﺎﺠﺔ‬

‫ﻥ ﻴﺘ ﻜﺩ ﻤﻥ ﻥ ﻤﺩﻴﺭ ﺍﻟﻤﺸﺘﺭﻴﺎﺕ ﺴﻴﺒﺫل ﺍﻟﺠﻬﺩ ﻟﻠ‬

‫ﻭﻓﻲ ﻜل ﺫﺍ ﻴﺘ ﺎﻤل ﺍ ﺩﺍﺭ ﻤ ﺸ ﺎ‬

‫ﺍﻟﻬﺩ‬

‫ﻓﻲ ﻤﺴﺘﻘﺒل ﻤﺠﻬﻭل‪ :‬ﻓﻬﻭ ﻴ ﺘﺎ‬

‫ﻟﻤ ﻠ ﺘ ﺍﻟﺸ‬ ‫ﺫﻭ ﺸ‬ ‫ﺍﻟﺫ‬

‫ﻓﻬﺫﺍ ﻭ ﺎل ﺍ ﺩﺍﺭ‬

‫ﻴﺔ ﻋﻠ‬

‫ﺴﺎ‬

‫ﻭل ﻋﻠ‬

‫ﻤ ﻠ ﺔ ﺍﻟﻤﻨ ﻤﺔ‪.‬‬

‫ﻴﺎﺕ ﻤﺴﺘﻘﻠﺔ ﺩ ﺘﻜﻭﻥ ﻜ ﺭ ﻤ ﺭﻓﺔ ﻤﻤﺎ ﻴ ﺭﻓ‬

‫ﻴﺸﺭ‬

‫ﻨﺎ ﺒ‬

‫‪ -1‬ﻋﺩﻡ ﻭﻀﻭ ﺍﻟﻬﺩ‬

‫ﻋﻠ ﻤ ﺘ ﻴﻥ ﻴﻤﻠﻜﻭﻥ ﻤ ﺎﺭ‬

‫ﺍﻟﻤﺸﻜ ﺕ ﻭﺍﻟ‬ ‫‪1‬‬

‫ﻤﻥ ﻨ ﺎﻡ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ‪.‬‬

‫ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﻭﺍﻟﺒ ﻭ‬

‫ﺍﻟﻤﺘ ﻠﻘﺔ ﺒﺩﻭﺍﻓ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﺍﺘﺠﺎ ﺎﺘﻬﻡ‪.‬‬

‫‪ -4‬ﻋﺩﻡ ﺍﻟﺘ ﺩﻴﺩ ﺍﻟﺩ ﻴﻕ ﻟﻤ ﺩ ﺕ ﺍﻷﺩﺍ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻤﻨ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﻋﻠ ﻀﻭ ﻬﺎ‪.‬‬ ‫‪ -5‬ﻋﺩﻡ ﺩ ﺔ ﺘﻘﻭﻴﻡ ﺩﺍ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ‪.‬‬ ‫‪ -6‬ﻤﻭ‬

‫ﺍﻟﻤﻭﺍﺩ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘ ﻠﻕ ﺒﺎﻟ ﻭﺍﻓ ‪.‬‬

‫‪ -7‬ﺴﻭ ﺍﺴﺘ ﺩﺍﻡ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﻤﻥ ﺒل ﺍﻟﻤﺩﻴﺭﻴﻥ‪.‬‬

‫‪ -8‬ﺍﺭﺘ ﺎﻉ ﺘﻜﺎﻟﻴ‬ ‫‪ -9‬ﻋﺩﻡ ﻭﺠﻭﺩ ﻤﻘﻴﺎ‬ ‫‪-10‬‬

‫ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ‪.‬‬ ‫ﺩ ﻴﻕ ﻟﻠﺘﻜﻠ ﺔ ﻭﺍﻟ ﺎ ﺩ ﻤﻥ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ‪.‬‬

‫ﻭﺭ ﺍﻟﻤﺘﺎﺒ ﺔ ﻭﺍﻟﺭ ﺎﺒﺔ ﻋﻠ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﻤﻥ ﻴ‬

‫ﻓﺎﻋﻠﻴﺘﻬﺎ‪.‬‬

‫‪ -11‬ﻓﻘﺩﺍﻥ ﻤ ﻬﻭﻡ ﺍﻷ ﺫ ﻭﺍﻟ ﻁﺎ ﻤﻥ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ‪.‬‬ ‫‪ -12‬ﻨﻘ‬

‫ﻭ‬

‫ﺘ ﻴﺩ ﻋﻤﺎ‬

‫ﻭﺒﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻤﻜﻥ ﻥ ﺘﺸﻜل ﻋﻭﺍ ﻕ ﻭﻋﻘﺒﺎﺕ ﻤﺎﻡ ﺘ ﻘﻴﻕ‬

‫‪ -2‬ﺘﻁﺒﻴﻕ ﻨ ﺎﻡ ﻭﺍ ﺩ ﻭﻨﻤﻁﻴﺔ ﻓﻲ ﻋﺩﺩ ﻜﺒﻴﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺎﺕ‪.‬‬

‫ﺒ‬

‫ﺴﻥ‬

‫ﺘﺠ ل ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘ ﻴﺭ ﻭﺍﻟﺩﻓ ﻤ ﻘﺩﺓ ﻷ ﺇﺩﺍﺭ ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻤﻨﺸﻭﺩ ﻤﻥ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﻭﻤﻨﻬﺎ‪:‬‬

‫‪ -3‬ﻴﺎ‬

‫ﻥ ﻴ ﺭ ﻓﻲ‬

‫ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺓ ﻟﺩ ﺍﻟﻤﺩﺭﻴﻥ ﻓﻲ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ‪.‬‬

‫‪ -1‬ﻋﺎیﺪة ﺳﻴﺪ ﺧﻄﺎب‪ ،‬ﻋﻠﻲ ﻣﺤﻤﺪ ﻋﺒﺪ اﻟﻮهﺎب‪ ،‬إدارة اﻷﻓﺮاد واﻟﻌﻼﻗﺎت اﻹﻥﺴﺎﻥﻴﺔ‪) ،‬اﻟﻘﺎهﺮة‪ :‬ﻣﻜﺘﺒﺔ ﻋﻴﻦ ﺵﻤﺲ‪ ،(1993 ،‬ص‪.363 -362‬‬

‫‪- 34 -‬‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﻮﺍﻓﺰ‬

‫ﺍ ﻭ ‪ :‬ﻧﻈ ﺎﻡ ﺍﻟﺤ‬

‫ﻭﻓﻲ ﺫﺍ ﺍﻟﻤﺠﺎل ﻴﻤﻜﻥ ﺇﺩﺭﺍ ﻤ ﻭ ﺎﺕ‬

‫‪ -‬ﻜ ﺭﺓ ﺍ ﺠﺭﺍ ﺍﺕ ﺍﻟﺸﻜﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻟﻴ‬

‫ﺭ ‪:‬‬

‫ﻟﻬﺎ ﻓﺎ ﺩﺓ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﻴﻤﻜﻥ ﺍ ﺘ ﺎﺭ ﺎ ﻭ ﺘﺠﺎﻭ ﺎ‪.‬‬

‫ ﺸ ﻭﺭ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﺎﻟﻘﻠﻕ ﻟﻭﺠﻭﺩ ﻤﻭﻋﺩ ﻤ ﺩﺩ ﻨﻬﺎ ﺍﻟ ﻤل‪.‬‬‫‪ -‬ﺘ ﺎﺭ‬

‫ﻭﺘﻘﺎﻁ ﺍﻷﻭﺍﻤﺭ ﺍﻟ ﺎﺩﺭﺓ ﻤﻥ ﻤ ﺎﺩﺭ ﻤ ﺘﻠ ﺔ‪.‬‬

‫ﻠﺔ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴ‬

‫‪-‬‬

‫ﻋﻠ ﺍﻟ ﻤل‪.‬‬

‫‪ -‬ﺍﻟﺘﻘﺎﻁ ﺒﻴﻥ ﺩﺍ‬

‫ﻴﺭﺓ ﺍﻟﻤﺩ ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﺒ ﻴﺩﺓ ﺍﻟﻤﺩ ﻭﺍﻷ ﺩﺍ‬

‫‪ -‬ﺍﻷ ﻁﺎ ﺍ ﺩﺍﺭﻴﺔ ﻭﺘ ﺩﺩ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ ﺍ ﺩﺍﺭﻴﺔ‪.‬‬

‫ﺭ ﺍﻟﺘ ﻴﻴﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺍﺕ ﻭ ﺎ ﺔ ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻥ ﻟﻜل ﻤﻨﻬﻡ ﺴﻠﻭ‬

‫‪-‬‬

‫‪ -‬ﻋﺩﻡ ﻤﺘﺎﺒ ﺔ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓ ﻴ ﺭ‬

‫ﻋﻥ ﺴﺎﺒﻘ ‪.‬‬

‫ﻓﻲ ﺍﻟ ﻤل ﻴ ﺘﻠ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺴﻥ ﻭ ﺍﻟﻤﺴﻲ ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻟﺭﺍﺒ ‪ :‬ﺃﺴﺎﻟﻴﺏ ﺍﻟﺘﺤ ﻴﺯ‪.‬‬ ‫ﺇﻥ ﺍ ﺘﻤﺎﻡ ﺒ ﻴﺎﺩﺓ ﺍ ﻨﺘﺎ ﺍﻟﻜﻠﻲ ﻭ ﻴﺎﺩﺓ ﻤﺴﺎ ﻤﺔ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﺫﻟ ﺍ ﻨﺘﺎ‬ ‫ﺘﺒﻨﻲ ﺒ‬

‫ﺇﻟ‬

‫ﺍﻟﺠﺩﻴﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﺘ ﻴ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﻭﻡ ﻋﻠ‬

‫ﺍﻷﺴﺎﻟﻴ‬

‫ﺩﻓ ﺍﻟﻜ ﻴﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﺒﺎ ﻴﻥ‬ ‫ﻓﻲ ﺍﺘ ﺎﺫ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ‬

‫ﻴﺎﺩﺓ ﺩﻭﺭ ﺍﻟﻤﺭ ﻭ‬

‫ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻘﻭﻡ ﺒﺘﻨ ﻴﺫ ﺎ‪ .‬ﻭﻓﻜﺭﺓ ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﺒﺎﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻤﺒﻨﻴﺔ ﻋﻠ ﺍﻟ ﻜﺭﺓ ﺍﻟﻘﺎ ﻠﺔ ﺒ ﻥ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻴﻤﻴﻠﻭﻥ ﻋﺎﺩﺓ ﻋﻠ ﺩﻋﻡ‬ ‫ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺸﺎﺭﻜﻭﻥ ﻓﻲ ﻭﻀ ﻬﺎ‪ .‬ﻓﻴﻤﺎ ﻴﻠﻲ ﻋﺭﻀﺎ ﻤ ﺘ ﺭﺍ ﻷ ﻡ ﺫ ﺍﻷﺴﺎﻟﻴ ‪:‬‬

‫‪1‬‬

‫‪-1‬ﺃﺴﻠﻭﺏ ﺘﻭﺴﻴ ﺍﻟﻌﻤ ‪:‬‬

‫ﺒﺘﻀﻤﻥ ﺫﺍ ﺍﻷﺴﻠﻭ‬

‫ﺇﻀﺎﻓﺔ ﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ﻭﻤﻬﺎﻡ‬

‫ﺭ‬

‫ﻟﻠ ﻤل ﺍﻟﺫ‬

‫ﺍ ﺩﺍﺭ ﺒﺩ ﻤﻥ ﻥ ﻴﻘﺘ ﺭ ﻋﻤﻠ ﻋﻠ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺒ ﻤل ﻤ ﺩﺩ ﻤﺘ‬ ‫ﻴﻘﺘ ﺭ ﻋﻤﻠ ﻋﻠ‬

‫ﺍﻟﻭﺩﺍ‬

‫ﺍﺴﺘ ﻡ ﻭﺩﺍ‬

‫ﻷﺠل ﻭﺍﻟﻤﺭﺍ ﺒﺔ ﻋﻠ‬

‫ﺴﺎﺒﺎﺕ ﺍﻟﺘﻭﻓﻴﺭ ﻴﻤﻜﻥ ﻥ ﺘﻭﺴ‬

‫ﺭﻓﻬﺎ ﻟﻠ ﺒﺎ ﻥ‪ .‬ﻭﻜ ﻥ ﺫﺍ ﺍﻷﺴﻠﻭ‬

‫ﻓﻤ‬

‫ﻴﻘﻭﻡ ﺒ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻋﻠ‬ ‫ﻤﻭ‬

‫ﺒﺎﺴﺘ ﻡ ﻭﺩﺍ‬

‫ﺴﻡ ﺍﻟﻭﺩﺍ‬

‫ﻤﺴﺘﻭﺍ‬

‫ﻨ‬

‫ﺒﺩ ﻤﻥ ﻥ‬

‫ﺍﻟ ﺴﺎﺒﺎﺕ ﺍﻟﺠﺎﺭﻴﺔ ﻭ‬

‫ﻭ ﺭﺠﻭﻉ ﻋﻥ ﻤﺒﺩ ﺍﻟﺘ‬

‫ﻓﻲ ﺍﻟ ﻤل‬

‫ﺍ ﺩﺍﺭ ‪.‬‬ ‫ﺇﻥ ﺇﻀﺎﻓﺔ ﺍﻟﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ﻭﺍﻟﻤﺴ ﻭﻟﻴﺎﺕ ﺇﻟ‬ ‫ﻭﺍﻟﺭﻭﺘﻴﻥ ﻓﻴ ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻴ ﻴﺩ ﻤﻥ‬ ‫‪-2‬ﺃﺴﻠﻭﺏ ﺇ ﺭﺍ ﺍﻟﻌﻤ ‪:‬‬

‫ﺍﻟ ﻤل ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﻴ ﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﺭ ﺒﺔ ﻓﻲ ﺍﻟ ﻤل ﻭﻴﻘﻀﻲ ﻋﻠ‬

‫ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻋﻠ‬

‫ﺍﻟﻤﻠل‬

‫ﺩﺍ ﺍﻷﻋﻤﺎل‪.‬‬

‫ﻴﻘ ﺩ ﺒ ﺇﻋﻁﺎ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﺭ ﺎ ﻜ ﺭ ﻭ ﺭﻴﺔ ﻭﺴ ﻓﻲ ﺘ ﻁﻴﻁ ﻭﺘﻨ ﻴﻡ ﻭﻤﺭﺍ ﺒﺔ ﻋﻤﺎﻟﻬﻡ ﻭ ﺫﺍ ﻴ ﻨﻲ‬ ‫ﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﺘﻭﺴ ﺍﻟ ﻤﻭﺩ‬ ‫ﺴﻠﻭ‬

‫ﻓﻲ ﺍﻷﻋﻤﺎل ﺒﻴﻨﻤﺎ ﺴﻠﻭ‬

‫ﺇ ﻨﺎ ﺍﻟ ﻤل ﺇﻋﻁﺎ ﺍﻟﻤﺭ ﻭ‬

‫ﺒ‬

‫ﺍﻟ ﻤل ﻴ ﻨﻲ ﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﺘﻭﺴ ﺍﻷﻓﻘﻲ ﻓﻲ ﺍﻷﻋﻤﺎل‪ .‬ﻭﻴ ﻨﻲ‬

‫ﺍﻟﻤﻬﺎﻡ ﻭﺍﻟﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻘﻭﻡ ﺒﻬﺎ ﺭ ﻴﺴ ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻴﺎﺩﺓ ﻤﺸﺎﺭﻜﺔ‬

‫‪ -1‬رﺿﺎ ﺻﺎﺣﺐ أﺑﻮ ﺣﻤﺪ ﺁل ﻋﻠﻲ‪ ،‬ﺳﻨﺎن آﺎﻇﻢ اﻟﻤﻮﺳﻮي‪ ،‬ﻣﺮﺝﻊ ﺳﺒﻖ ذآﺮﻩ‪ ،‬ص‪.468 -463‬‬

‫‪- 35 -‬‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﻮﺍﻓﺰ‬

‫ﺍ ﻭ ‪ :‬ﻧﻈ ﺎﻡ ﺍﻟﺤ‬

‫ﻓﻲ ﺍﺘ ﺎﺫ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘ ﻠﻕ ﺒ ﻤﻠ ﺒﺸﻜل ﻴ ﺩ ﺇﻟ ﺘ ﻴﻴﺭ ﻤ ﺘﻭ ﺍﻟ ﻤل‪ .‬ﻓﻤ‬ ‫ﻋﻠ ﺍﺴﺘ ﻡ ﺍﻷﻤﻭﺍل ﻟﻠ ﻨﺩﻭﻕ ﻴ ﻁ ﻤﺴ ﻭﻟﻴﺔ‬

‫ﺒﻤﺎ ﻴﺘ ﻕ ﻭﻤ ﻠ ﺔ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻭ ﺫﺍ ﺍﻷﺴﻠﻭ‬

‫ﺭ‬

‫ﺍﻷﻤﻭﺍل ﻭﺍﻟﺭ ﺎﺒﺔ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻭﺍﺘ ﺎﺫ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﺘ ﻠﻘﺔ ﺒﻬﺎ‬ ‫ﻴﺎﺩﺓ ﺍﺭﺘﺒﺎﻁ ﺍﻟﻤﺭ ﻭ‬

‫ﻴ ﺩ ﺇﻟ‬

‫ﺇ ﺴﺎﺴ ﺒﺎﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻭﺍ ﻨﺠﺎ ﺒﺸﻜل ﻴ ﺩ ﺇﻟ ﺩﻓ ﺩﺭﺠﺔ ﺭﻭ‬ ‫ﻴﺴﻤ‬

‫ﺍﻟ ﺭﺩ ﺍﻟ ﻀﻭﺭ ﺇﻟ‬

‫ﻟﻠ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﺎ ﺘﻴﺎﺭ ﺴﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟ ﻤل ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺭﻴﺩﻭﻨﻬﺎ ﻀﻤﻥ ﺩﻭﺩ ﻤ ﻴﻨﺔ ﻓﻴﺴﺘﻁﻴ‬ ‫ل ﺴﺎﻋﺎﺕ ﻤ ﻴﻨﺔ ﻭﺘﺭ‬

‫ﺍﻟ ﻤل‬

‫ﺴﺎﻋﺎﺕ ﻤ ﺩﺩﺓ ﻴﺴﻤ ﺍﻟﻭ ﺕ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ‬

‫ﻓﻤ‬

‫ل ﺴﺎﻋﺎﺕ ﻤ ﻴﻨﺔ ﻟﻜﻥ ﻋﻠﻴ ﺍﻟﺘﻭﺍﺠﺩ ﻓﻲ‬

‫ﺍﻟ ﻤل‬

‫ل ﺴﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟ ﻤل ﺍﻟﻴﻭﻤﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﻲ ﻤ‬

‫ﻴﺴﺘﻁﻴ ﺍﻟ ﺭﺩ ﺍﻟ ﻀﻭﺭ ﺇﻟ ﺍﻟ ﻤل ﻤﺎ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺴﺎﻋﺔ ﺍﻟﺴﺎﺩﺴﺔ ﺇﻟ ﺍﻟﺘﺎﺴ ﺔ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻟ ﺔ ﻭﺍﻟﺴﺎﺩﺴﺔ ﺒ ﺩ ﺍﻟ ﻬﺭ ﺸﺭﻴﻁﺔ ﻥ ﻴﺘﻭﺍﺠﺩ ﺠﻤﻴ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ‬ ‫ﺇﻟ‬

‫ﺍﻟﻭﺍ ﺩﺓ ﻭﺍ ‪ .‬ﻭﻤﻥ ﻓﻭﺍ ﺩ ﺫﺍ ﺍﻷﺴﻠﻭ‬

‫ﻤ ﺎﻟ‬

‫ﻤﺎ ﻴﻤﻜﻥ‪.‬‬

‫ﺍﻟﺸ‬

‫ﻭﻭ‬

‫ﻟﻠ ﻤل ﻜﻤﺎ ﻴ ﻴﺩ ﻤﻥ‬

‫ﺍﻟﻤ ﻨﻭﻴﺔ ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻴﺎﺩﺓ ﺇﻨﺘﺎﺠ ‪.‬‬

‫‪ -3‬ﺃﺴﻠﻭﺏ ﺍﻟﻌﻤ ﺍﻟﻤﺭﻥ‪:‬‬ ‫ﺫﺍ ﺍﻷﺴﻠﻭ‬

‫ﻥ ﻴﻘﺘ ﺭ ﺩﻭﺭ ﺍﻟﻤ ﺎﺴ‬

‫ﻤﺎﻨﻴﺔ ﺴﺎﻋﺎﺕ ﻴﻭﻤﻴﺎ‬

‫ﺒﺎ ﺎ ﻭﺘﺭ ﺍﻟ ﻤل ﻤﺎ ﺒﻴﻥ‬

‫ل ﺍﻟ ﺘﺭﺓ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﻤﺎ ﺒﻴﻥ ﺍﻟ ﺎﺸﺭﺓ‬

‫ﻨ ﻴﺴﻤ ﻟﻠ ﺭﺩ ﺒﺠﺩﻭﻟﺔ ﻭ ﺎﺕ ﺩﻭﺍﻤ ﺒ ﻴ‬

‫ﺒﺎ ﺎ‬

‫ﺘﺘﻀﺎﺭ‬

‫ﻴﺔ ﻭﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﺍﻟ ﻤل ﻜﻤﺎ ﻨ ﻴﺴﻤ ﻟﻠ ﺭﺩ ﺒﺎ ﺘﻴﺎﺭ ﺍﻟﻭ ﺕ ﺍﻟﺫ ﻴ ﺘﻘﺩ ﺒ ﻥ ﺇﻨﺘﺎﺠﻴﺘ ﻓﻴ ﻓﻀل‬

‫‪ -4‬ﺃﺴﻠﻭﺏ ﺍﻟﻌﻤ ﺍﻷﺴﺒﻭﻋﻲ ﺍﻟﻤﻜ ﻑ‪:‬‬ ‫ﻴﺘﻀﻤﻥ ﺫﺍ ﺍﻷﺴﻠﻭ‬

‫ﻤ‬ ‫ﺍﻟﺸ‬

‫ﺍﻟﺴﻤﺎ ﻟﻠ ﺎﻤل ﺒﻘﻀﺎ ﺴﺎﻋﺎﺘ ﺍﻷﺴﺒﻭﻋﻴﺔ)‪ 40‬ﺴﺎﻋﺔ ﻤ (‬

‫ل ﻋﺩﺩ ﻴﺎﻡ ل‬

‫ﺭﺒ ﺔ ﻴﺎﻡ ﺒﺩ ﻤﻥ ﻤﺴﺔ ﻴﺎﻡ‪ .‬ﻭ ﺫﺍ ﻴﺴﻤ ﻟﻠ ﺎﻤل ﺒﻘﻀﺎ ﻭ ﺕ ﻁﻭل ﻟﻠﺭﺍ ﺔ ﻭﺍﻟﺘﺴﻠﻴﺔ ﻭﺍﻷﻋﻤﺎل‬ ‫ﻴﺔ‪.‬‬

‫ﺸﺎﺭﺕ ﻨﺘﺎ‬

‫ﺍﺴﺘ ﺩﺍﻡ ﺫﺍ ﺍﻷﺴﻠﻭ‬

‫ﺩﻭﺭﺍﻥ ﺍﻟ ﻤل ﻭﺍﻟ ﻴﺎﺒﺎﺕ‪ .‬ﻭﺒﺎﻟﻤﻘﺎﺒل ﺩ‬

‫ﺇﻟ‬

‫ﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻀﻴ ﻲ ﻟﻠ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻭﺇﻨﺘﺎﺠﻴﺘﻬﻡ ﻭﺘﻘﻠﻴل ﻤ ﺩ ﺕ‬

‫ﺫﺍ ﺍﻷﺴﻠﻭ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻤل ﻭﺇﺭ ﺎ ﻤﻤﺎ ﺩ ﺇﻟ ﺠﻭﺩﺓ ل ﻓﻲ‬

‫ﺇﻟ ﺘ‬

‫ﺍﻟﻤﻨﺘﺠﺎﺕ ﻭﻓﻲ ﺩﻤﺔ ﺍﻟ ﺒﺎ ﻥ‪.‬‬

‫‪ -5‬ﺃﺴﻠﻭﺏ ﻤﺠﻤﻭﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﻭﺩﺓ‪:‬‬ ‫ﻲ ﻋﺒﺎﺭﺓ ﻋﻥ ﻤﺠﻤﻭﻋﺎﺕ‬

‫ﻴﺭﺓ ﻤﻥ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﺘﺠﺘﻤ ﻤ ﺎ ﻭﺒﺎﺴﺘﻤﺭﺍﺭ‬

‫ل ﻭ ﺕ ﺍﻟ ﻤل ﻓﻲ‬

‫ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻟﻤﻨﺎ ﺸﺔ ﻭﺘﻁﻭﻴﺭ ﻓﻀل ﺍﻟﻁﺭﻕ ﻭﺍﻟﻭﺴﺎ ل ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺴﺘﻁﻴ ﺘ ﺴﻴﻥ ﻨﻭﻋﻴﺔ ﻭﻜﻤﻴﺔ ﺍ ﻨﺘﺎ‬ ‫ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﻥ ﺫﺍ ﺍﻷﺴﻠﻭ‬

‫ﻜﺎﻥ ﻓﺎﻋ ﻓﻲ‬

‫‪-6‬ﺃﺴﻠﻭﺏ ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﺒﺎﻷ ﺩﺍﻑ‪:‬‬ ‫ﻴ ﺘﺒﺭ ﺴﻠﻭ‬ ‫ﺍﻷ ﻴﺭﺓ‪ .‬ﻓﺒﺎ ﻀﺎﻓﺔ ﺇﻟ‬ ‫ﺘﻘﻴﻴﻡ ﺍﻷﺩﺍ‬

‫ﻓ ﺴﻠﻭ‬

‫ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﺒﺎﻷ ﺩﺍ‬ ‫ﻤﻴﺘ ﻜ ﺴﻠﻭ‬ ‫ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﺒﺎﻷ ﺩﺍ‬

‫ﻭ ﺩ ﺒﻴﻨﺕ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻭﺘ ﺴﻴﻥ ﻤﺴﺘﻭ ﺇﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻜﻤﺎ ﻭﻨﻭﻋﺎ‪.‬‬

‫ﻤﻥ ﻜ ﺭ ﺴﺎﻟﻴ‬ ‫ﻤﻥ ﺴﺎﻟﻴ‬

‫ﺍﻟ‬

‫ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﺒﺎﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﺸﻴﻭﻋﺎ ﻭﺍﺴﺘ ﻤﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﺴﻨﻭﺍﺕ‬ ‫ﺇ‬

‫ﻨ ﻴﺴﺘ ﻤل ﺒﺎﺴﺘﻤﺭﺍﺭ ﻜ ﺴﻠﻭ‬

‫ﻭ ﻓﻠﺴ ﺔ ﺇﺩﺍﺭﻴﺔ ﺘﺭﻤﻲ ﺇﻟ‬

‫‪- 36 -‬‬

‫ﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟ‬

‫ﻤﻥ ﺴﺎﻟﻴ‬

‫ﺍﻟﺩﺍ ﻠﻲ ﻟ ﻓﺭﺍﺩ ﻤﻥ‬

‫ل‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﺍ ﻭ ‪ :‬ﻧﻈ ﺎﻡ ﺍﻟﺤ‬

‫ﻮﺍﻓﺰ‬ ‫ﻭ ﻴﺎﺩﺓ ﺭ ﺎﺒﺔ ﺍﻟﻤﺭ ﻭ‬

‫ﺍﺸﺘﺭﺍ ﺍﻟﻤﺭ ﻭﺴﻴﻥ ﻤ ﺍﻟﺭ ﺴﺎ ﻓﻲ ﺘ ﺩﻴﺩ ﺍﻷ ﺩﺍ‬

‫ﺩﺭﻜﺭ" ﻓﻜﺭﺓ ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﻓﻲ ﻭﺍ ل ﺍﻟ ﻤﺴﻴﻨﺎﺕ ﻭﻨﺎﻟﺕ ﺍﻟﻜ ﻴﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﺘ ﻴﻴﺩ ﻭﺘﺘﻠ‬

‫ﻋﻠ ﻋﻤﻠ ‪ .‬ﻟﻘﺩ ﻭﻀ "ﺒﻴﺘﺭ‬

‫ﺍﻟ ﻨﺎ ﺭ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﻟﻬﺫ ﺍﻟ ﻠﺴ ﺔ‬

‫ﺍ ﺩﺍﺭﻴﺔ ﻓﻲ‪:‬‬ ‫‪ -1‬ﻴﺠﺘﻤ ﺍﻟﺭ ﺴﺎ ﻭﺍﻟﻤﺭ ﻭﺴﻴﻥ ﻓﻲ ﻜل ﻭ ﺩﺓ ﺇﺩﺍﺭﻴﺔ ﻟﻤﻨﺎ ﺸﺔ ﺍﻷ ﺩﺍ‬ ‫ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﻜﻭﻥ ﻋﺎﺩﺓ ﻀﻤﻥ ﺍ ﻁﺎﺭ ﺍﻟ ﺎﻡ ﻷ ﺩﺍ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ‪.‬‬

‫‪ -2‬ﻴﺸﺘﺭ ﺍﻟﺭ ﺴﺎ ﻭﺍﻟﻤﺭ ﻭﺴﻭﻥ ﻓﻲ ﻭﻀ ﻭﺘ ﺩﻴﺩ ﺍﻷ ﺩﺍ‬ ‫ﻤﻨﻴﺔ ﻤ ﻴﻨﺔ ﻭ ﺫ ﺍﻷ ﺩﺍ‬

‫ﻴﺠ‬

‫ﻭﺍﻟﻨﺘﺎ‬

‫ﺍﻟﻤﺭﺍﺩ ﺘ ﻘﻴﻘﻬﺎ ﻓﻲ‬ ‫ل ﻓﺘﺭﺓ‬

‫ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻤﻜﻥ ﻟﻠﻤﺭ ﻭﺴﻴﻥ ﺘ ﻘﻴﻘﻬﺎ‬

‫ﻥ ﺘﻜﻭﻥ ﻭﺍ ﻴﺔ ﻭﻴﺴﻬل ﻴﺎﺴﻬﺎ‪.‬‬

‫‪ -3‬ﻴﺠﺘﻤ ﺍﻟﺭ ﺴﺎ ﻤ ﺍﻟﻤﺭ ﻭﺴﻴﻥ ﻤﺭﺓ‬

‫ﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺇﻨﺠﺎ‬

‫ﺭ‬

‫ﺍﻟﻤﺭ ﻭﺴﻴﻥ ﻟﺘﻠ‬

‫ﺍﻷ ﺩﺍ‬

‫ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻋﺔ‬

‫ﻭﺘﻘﻴﻴﻤﻬﺎ ﻭﺍﻟﻨﻘﻁﺔ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﻓﻲ ﺫ ﺍﻟﻤﺭ ﻠﺔ ﻲ ﺘ ﻭﻴﺩ ﺍﻟﻤﺭ ﻭﺴﻴﻥ ﺒﻤ ﻠﻭﻤﺎﺕ ﻋﻥ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻘﻴﻴﻡ‬ ‫ﻴﺭ‬

‫ﻴﻥ ﻴﻘ‬

‫ﺍﻟﻤﺭ ﻭ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﺍﻟ ﺎﻡ‪.‬‬

‫‪ -4‬ﺇﺫﺍ ﺘﺒﻴﻥ ﻤﻥ‬

‫ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻤﺴﺎ ﻤﺘ ﻓﻲ ﺫ ﺍﻟﻤﺭ ﻠﺔ ﻟﺘ ﻘﻴﻕ ﺩ‬

‫ل ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻘﻴﻴﻡ ﺒ ﻥ ﻨﺎ‬

‫ﻨﻭﺍ ﻲ ﻀ ﻴ ﺔ ﺘﺘﻁﻠ‬

‫ﺘ‬

‫ﻭ ﺩﺘﻬﻡ ﺍ ﺩﺍﺭﻴﺔ ﻭ ﺩ‬

‫ﺍﻟﺘ ﺩﻴل ﻓﻴﺠ‬

‫ﻭﻀ‬

‫ﺍﻟ ﻤل ﻋﻠ‬

‫ﺍﻟ ﻠﻭل ﻟﻬﺎ ﻜﻭﻀ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻟ ﻓﺭﺍﺩ‪.‬‬ ‫ﺇﻥ ﻭﻀ ﺍﻷ ﺩﺍ‬ ‫ﻟﻠﻤ ﺴﺴﺔ ﻨ ﺴﻬﺎ ﻟﻜﻥ ﺍﻟﻨﺘﺎ‬

‫ﻭﻁﺭﻕ ﺘﻘﻴﻴﻤﻬﺎ ﺘ ﺘﻠ‬

‫• ﺘ ﻴ‬

‫ﻓﻲ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ‪.‬‬

‫ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﺭﻓ ﺭﻭ ﻬﻡ ﺍﻟﻤ ﻨﻭﻴﺔ ﺍﺘﺠﺎ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻘﻠﻕ ﻭﻋﺩﻡ ﺍﻟﺭﺍ ﺔ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﺭ ﻭ‬

‫‪ -7‬ﺃﺴﺎﻟﻴﺏ ﺃ ﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺤ ﻴﺯ‪:‬‬

‫ﺇﻀﺎﻓﺔ ﺇﻟ ﺍﻟﻨ ﺭﻴﺎﺕ ﻭﺍﻷﺴﺎﻟﻴ‬ ‫ﻓﻬﻡ ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﻟﻠ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻭﻤﻥ ﺫ ﺍﻷﺴﺎﻟﻴ‬ ‫• ﺒﻤﺴ ﺇ‬

‫• ﻭﻀ ﻨ ﺎﻡ‬

‫ﺭ‬

‫ﺍﻟﻤﺘﺭﺘﺒﺔ ﻋﻠ ﺫﻟ ﻴﻤﻜﻥ ﺘﻠ ﻴ ﻬﺎ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪:‬‬

‫• ﺘ ﺴﻴﻥ ﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﺍﻟﻤﺭ ﻭ‬ ‫• ﺘ ﺴﻴﻥ ﻤﻭ‬

‫ﻤﻥ ﻤ ﺴﺴﺔ ﺇﻟ‬

‫ﻭ ﺘ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻭ ﺩﺍﺕ ﺍ ﺩﺍﺭﻴﺔ‬

‫ﻨﺘﻴﺠﺔ ﻋﺩﻡ ﻤ ﺭﻓﺘ ﺒﻤﻭ‬ ‫ﺴﺎﻟﻴ‬

‫ﺍﻟﺴﺎﺒﻘﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺘ ﻴ ﻓ ﻥ ﻨﺎ‬

‫ﺭ ﻴﺴ ﺍﺘﺠﺎ ‪.‬‬ ‫ﺭ‬

‫ﻴﻤﻜﻥ ﺘﻁﺒﻴﻘﻬﺎ ﻟ ﻴﺎﺩﺓ‬

‫ﺍ ﺘﻤﺎﻡ ﺒﺎﻟﺭﻭ ﺍﻟﻤ ﻨﻭﻴﺔ ﻟﻠ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﻴﺎﻤﻬﺎ‪:‬‬

‫ﺎ ﻲ ﻟﻤ ﺭﻓﺔ ﺭﺍ ﻭﺍﺘﺠﺎ ﺎﺕ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﺍﺘﺠﺎ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ‪.‬‬

‫ﻨﺩﻭﻕ ﺍ ﺘﺭﺍ ﺎﺕ ﻟﻜﻲ ﻴﺴﺘﻁﻴ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺘ ﺒﻴﺭ ﻋﻥ ﻤﺸﺎﻜﻠﻬﻡ ﻭ ﺭﺍ ﻬﻡ ﻭ ﻓﻜﺎﺭ ﻡ‪.‬‬

‫• ﻭﻀ ﻨ ﺎﻡ ﻓ ﺎل ﻟ ل ﺍﻟﺸﻜﺎﻭ ﻭﺍﻟﻨ ﺍﻋﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻨﺸ ﺩﺍ ل ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻴﻬﺎ‪.‬‬ ‫• ﺴﻴﺎﺴﺔ ﺍﻟﺒﺎ‬

‫‪ -8‬ﺘ ﻴ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ‪:‬‬

‫ﺍﻟﻤ ﺘﻭ ﻤﻥ ﺒل ﺍﻟﻤﺩﻴﺭ ﻤ ﻤﺭ ﻭﺴ ‪.‬‬

‫ﺇﻥ ﺘ ﻴل ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻭ ﻤﻥ ﻤﻬﺎﻡ ﻭ ﻴ ﺔ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴ‬ ‫ﻤﻨ ﻤﺔ ﺘ ﻤل ﻋﻠ ﺇ ﺩﺍ‬

‫ﺘ ﻴﻴﺭ ﻓﻲ ﺴﻠﻭ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻟﺘﻤﻜﻨﻬﻡ ﻤﻥ ﺍﻟ‬

‫‪- 37 -‬‬

‫ﻓﻴﻬﺎ ﻭﻴﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴ‬

‫ﺴﺎﻟﻴ‬

‫ﻭل ﻋﻠ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻭﺍﻟﺴﻠﻭﻜﻴﺔ‬

‫ﺍ ﻭ ‪ :‬ﻧﻈ ﺎﻡ ﺍﻟﺤ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﺍﻟﻘﺎﺩﺭﺓ ﻋﻠ‬

‫ﺘﻭﺠﻴ ﻭﺘﻜﻴﻴ‬

‫ﻮﺍﻓﺰ‬

‫ﻤﺴﺎﻋﺩﺘﻬﻡ ﻓﻲ ﺘ ﻘﻴﻕ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻤ ﺎ‪ .‬ﺘ ﻴل ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻴﺘﻀﻤﻥ‬

‫ﺩﺍﻓﻬﻡ ﻭ ﺩﺍ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﺍﻟﺠﺩﺩ ﻓﻲ ﺒﺩﺍﻴﺔ ﻋﻤﻠﻬﻡ ﻟﺒﻴ ﺔ ﺍﻟ ﻤل ﻓﻲ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻤﻥ ﻴ‬ ‫ﻋﻠ‬

‫ﺍﻟ ﻤل ﺒﻬﺎ ﺍﻟﺘ ﺭ‬

‫ﺍﻟ ﻤ‬

‫‪...‬ﺍﻟ‬

‫ﻭ ﺫ ﺍﻟﻤﺭ ﻠﺔ ﺘﺘﻀﻤﻥ ﺠﻭ ﺕ ﻟﻤ ﺘﻠ‬

‫ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻟ ﻠﻕ ﺠﻭ ﻋﻤل ﻁﺒﻴ ﻲ ﻟ ﻓﺭﺍﺩ ﺒﺸﻜل ﺘﺸ ﺭ ﻡ ﺒ ﻨﻬﻡ ﺠ‬ ‫ﻴ ﺩ ﺇﻟ‬

‫ﺩﺍﻓﻬﺎ ﺴﻴﺎﺴﺘﻬﺎ ﻁﺒﻴ ﺔ‬ ‫ﺴﺎﻡ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻟﻠﺘ ﺭ‬

‫ﻤﻥ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻭﻟﻴﺴﻭﺍ ﺭﻴﺒﻴﻥ ﻋﻨﻬﺎ ﻤﻤﺎ‬

‫ﻠﻕ ﺍﻟﺸ ﻭﺭ ﺒﺎﻟﺭﻀﺎ ﻭﺍﻟﻁﻤ ﻨﻴﻨﺔ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻟ ﺎﻤ ‪ :‬ﻤﺭﺍﺤ ﺘ ﻤﻴﻡ ﻨ ﺎﻡ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﻭﺘﻘﻴﻴﻤ ‪.‬‬ ‫ﺒﺩ ﻤﻥ ﺇﺘﺒﺎﻉ ﺍﻟ ﻁﻭﺍﺕ ﺍﻟﻤﻭﻀ ﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺸﻜل ﺍﻟﻤﻭﺍﻟﻲ‪:‬‬

‫ﻤﻥ ﺠل ﺘ ﻤﻴﻡ ﻨ ﺎﻤﺎ ﻟﻠ ﻭﺍﻓ‬

‫‪1‬‬

‫ﺸﻜ ﺭﻗﻡ)‪ :(07‬ﻁﻭﺍﺕ ﺘ ﻤﻴﻡ ﻨ ﺎﻡ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ‪.‬‬

‫ﺘ ﺩﻴﺩ ﺩ‬

‫ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻷﺩﺍ‬

‫ﺍﻟﻨ ﺎﻡ‬

‫ﻭﻀ ﺇﺠﺭﺍ ﺍﺕ ﺍﻟﻨ ﺎﻡ‪.‬‬

‫ﺘ ﺩﻴﺩ ﺍﻟﻤﻴ ﺍﻨﻴﺔ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺩﺭ‪ :‬ﺃﺤﻤﺩ ﻤﺎ ﺭ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻤﺭﻜﺯ ﺍﻟﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍ ﺩﺍﺭﻴﺔ ﻁ‪1998 5‬‬ ‫ﺃﻭ ‪ -‬ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺩﻑ ﺍﻟﻨ ﺎﻡ‪ :‬ﺩ ﻴﻜﻭﻥ ﺩ‬ ‫ﺍﻟﺘﻜﺎﻟﻴ‬

‫ﻭ ﺘ ﺴﻴﻥ ﺍﻟﺠﻭﺩﺓ ﻭ ﻴﺭ ﺎ ﻤﻥ ﺍﻷ ﺩﺍ‬

‫ﺠ ﻴﺔ ﺒ ﺴ‬

‫ﻭﻟﺘ ﻘﻴﻕ ﺍﻟﻬﺩ‬

‫ﺭﻓ ﺍﻟﻤﺒﻴ ﺎﺕ ﻭ‪ /‬ﻭ ﺘ ﻴ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻡ‬

‫ﺒﺩ ﻤﻥ ﺘﻘﺴﻴﻤ ﺇﻟ‬

‫ﺩﺍ‬

‫ﻭ ﺩﺍﺕ ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻡ ﻭﻟﺫﻟ ﻓ ﻥ ﻨ ﺎﻡ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺍﻟﺸﺎﻤل ﻴﻤﻜﻥ ﻥ ﻴﺘﻀﻤﻥ ﻋﺩﺓ ﻨ ﻤﺔ ﻓﺭﻋﻴﺔ ﺒﺩﺍ ﻠ‬

‫ﻭﺘﻘﺴﻴﻡ ﺍﻟﻬﺩ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻡ ﺇﻟ‬

‫ﺘﻨ ﻴﻤﻴﺔ‪ .‬ﻓ ﺴﺎ‬

‫ﺩﺍ‬

‫ﺒﺭﻨﺎﻤ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ‬

‫ﺴﺎﺴﻴﺔ ﻲ‪2:‬ﻋﻤﻠﻴﺔ ﻭﻀ ﺍﻷ ﺩﺍ‬ ‫ﺎﻨﻴﺎ‪ -‬ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻷﺩﺍ ‪ :‬ﺘﺴ‬

‫ﻁﺭﻴﻘﺔ ﻴﺎ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﺇﻤﺎ ﺘ ﻴﻡ ﺍﻷﺭﺒﺎ‬

‫‪.256‬‬

‫ﺍﻷﺩﺍ ﺍﻟ ﻠﻲ ﻴ‬

‫‪ -‬ﻭﺠﻭﺩ ﻭ ﺎ‬

‫ﺠ ﻴﺔ ﻴ ﻨﻲ ﻀﺭﻭﺭﺓ ﺍﻟﺘﺴﻠﺴل ﻤﻥ ﻋﻠ ﺇﻟ‬ ‫ﻭ ﻭﻀ‬ ‫ﺎ‬

‫ﺩﺍ‬

‫ﺍﻷ ﺩﺍ‬

‫ﺫ ﺍﻟ ﻁﻭﺓ ﺇﻟ‬

‫ﻥ ﺍﻷﺩﺍ ﺍﻟﻤﻁﻠﻭ‬

‫ﺫﺍﺕ ﺘ ﻤﻴﻡ ﺴﻠﻴﻡ‪:‬‬

‫ﻤﻀﺒﻭﻁﺔ ﻭﻟﻭﻀ‬

‫ﺍﻟﺘ ﺫﻴﺔ ﺍﻟﻤﺭﺘﺩﺓ‪.‬‬

‫ﺘ ﺩﻴﺩ ﻭﻭ‬

‫ﺴ ل ﻭﺫﻟ ﺩﺍ ل ﻜل ﻭ ﺩﺓ‬

‫ﺫ ﺍﻷ ﺩﺍ‬

‫ﺍﻷﺩﺍ ﺍﻟﻤﻁﻠﻭ‬

‫ﺘﻭﺠﺩ‬ ‫ﻜﻤﺎ ﺘﺴ‬

‫ﻤﻜﻭﻨﺎﺕ‬ ‫ﺇﻟ‬

‫ﺘ ﺩﻴﺩ‬

‫ﻴﺴﺘﺩﻋﻲ ﻤﺎﻴﻠﻲ‪:‬‬

‫ﻥ ﺍﻟﻭ ﻴ ﺔ ﻤ ﺩﺩﺓ ﻭﻭﺍﻀ ﺔ ﻭﻤ ﻬﻭﻤﺔ ﺍﻟﻤ ﺎﻟﻡ ﻭﺫﺍﺕ ﺒﺩﺍﻴﺎﺕ‬

‫ﻭﻨﻬﺎﻴﺎﺕ ﻤ ﻠﻭﻤﺔ ﻭﺫﺍﺕ ﻋﻤﻠﻴﺎﺕ ﻭﻨﻭﺍﺘ ﻭﺍﻀ ﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻭﺠﻭﺩ ﻋﺩﺩ ﺴﻠﻴﻡ ﻟﻠﻤﺴﺘ ﺩﻤﻴﻥ‪ :‬ﻓ ﺍﻷﻋﺩﺍﺩ ﻜ ﺭ ﻭ ﻲ ل ﻤﻤﺎ ﻴﺠ ‪.‬‬

‫‪ -1‬أﺣﻤﺪ ﻣﺎهﺮ‪ ،‬إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮیﺔ‪) ،‬ﻣﺮآﺰ اﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻹداریﺔ‪ ،‬ط‪ ،(5،1998‬ص‪.261 -256‬‬ ‫‪ -2‬داﻓﻴﺪ ویﺘﻮن‪،‬ﺕﻴﻤﻢ آﺎﻣﺮون‪ ،‬اﻹدارة واﻟﻘﻴﺎدة وﻋﻼﻗﺎت اﻟﺘﻔﺎﻋﻞ اﻹﺝﺎﺏﻲ‪ ،‬ﺕﺮﺝﻤﺔ ﻣﺤﻤﺪ ﻋﺒﺪ اﻟﻌﻠﻴﻢ‪) ،‬ﻣﺮآﺰ اﻟﺨﺒﺮات اﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻟﻺدارة‪ ،‬اﻟﻘﺎهﺮة‪،(2001،‬‬ ‫ص‪.253‬‬

‫‪- 38 -‬‬

‫ﺍ ﻭ ‪ :‬ﻧﻈ ﺎﻡ ﺍﻟﺤ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﻮﺍﻓﺰ‬

‫‪ -‬ﻭﺠﻭﺩ ﻁﺭﻕ ﻋﻤل ﺴﻠﻴﻤﺔ‪ :‬ﻴ ﻨﻲ ﻭﺠﻭﺩ ﻟﻭﺍ‬

‫ﻭ ﻁﻭﺍﺕ ﻟﻠ‬ ‫ﺩ‪ -‬ﻭﺠﻭﺩ‬

‫ﻭل ﻋﻠ ﻤﺩ‬

‫ﺭﻭ‬

‫ﻭ ﻁﻭﺍﺕ ﻜﺎﻤﻠﺔ ﻟﻠ ﻤل ﻭ ﺴﺎﻟﻴ‬

‫ﻟ ﺩﺍ ﻭﻟ ﺘ ﺎل‬

‫ﺕ ﺍﻟ ﻤل ﻭ ﻁﻭﺍﺕ ﻟﻠﻤﺭﺍ ل ﻭﺍﻟ ﻤﻠﻴﺎﺕ ﻭ ﻴﻀﺎ ﻟﻨﻭﺍﺘ ﺍﻟ ﻤل‪.‬‬

‫ﻋﻤل ﻤ ﻤﺔ‪ :‬ﻭ ﺫﺍ ﻴ ﻨﻲ ﻥ ﺠﻭ ﺍﻟ ﻤل ﻴﺴﻬل ﺍﻷﺩﺍ ﻭﺫﻟ‬

‫ﺍﻷﺩﻭﺍﺕ ﺍ ﻀﺎ ﺓ ﺍﻟ ﺭﺍﺭﺓ ﺍﻟﺘﻬﻭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍ‬

‫ﻤﻥ‬

‫ﺍﻟﺘﺠﻬﻴ ﺍﺕ‬

‫ﻴ‬

‫ﺕ ﻭ ﻴﺭ ﺎ‪.‬‬

‫ﻭ‪ -‬ﻭﺠﻭﺩ ﺴﻴﻁﺭﺓ ﻜﺎﻤﻠﺔ ﻟﻠﻤﺴﺘ ﺩﻤﻴﻥ ﻋﻠ ﺍﻟ ﻤل‪:‬‬

‫ﻟ‬

‫ﻴﻤﻜﻥ ﻤ ﺎﺴﺒﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘ ﺩﻡ ﻋﻠ ﻋﻤل ﻟﻴ‬

‫ﺴﻴﻁﺭﺓ‬

‫ﻋﻠﻴ ‪.‬‬

‫ﺎﻟ ﺎ‪ -‬ﺘﺤﺩﻴﺩ ﻤﻴﺯﺍﻨﻴﺔ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ‪ :‬ﻴﻘ ﺩ ﺒﻬﺎ ﺫﻟ ﺍﻟﻤﺒﻠ ﺍ ﺠﻤﺎﻟﻲ ﺍﻟﻤﺘﺎ ﻟﻤﺩﻴﺭ ﻨ ﺎﻡ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﻟﻜﻲ ﻴﻨ ﻕ ﻋﻠ‬ ‫ﺫﺍ ﺍﻟﻨ ﺎﻡ ﻭﻴﺠ‬

‫ﺍ ﺩﺍﺭﻴﺔ – ﺘﻜﺎﻟﻴ‬

‫ﻥ ﻴ ﻁﻲ ﺍﻟﻤﺒﻠ ﺍﻟﻤﻭﺠﻭﺩ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻴ ﺍﻨﻴﺔ ﺍﻟﺒﻨﻭﺩ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ " ﻴﻤﺔ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﻭﺍﻟﺠﻭﺍ‬

‫– ﺍﻟﺘﻜﺎﻟﻴ‬

‫ﺍﻟﺘﺭﻭﻴ " ﻜﻤﺎ ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻟﺘ ﺭﻴﻕ ﺒﻴﻥ ﻨﻭﻋﻴﻥ ﻤﻥ ﻤﻴ ﺍﻨﻴﺎﺕ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ‪:‬‬

‫‪ -‬ﻤﻴ ﺍﻨﻴﺔ ﺎﺒﺘﺔ‪ :‬ﻓﻴﻬﺎ ﻴﺘﻡ ﺘ ﺩﻴﺩ ﻤﺒﻠ‬

‫ﻤﺴﺒﻘﺎ ﻭﻴﻤﻜﻥ ﺘ ﺩﻴﺩ ﺎ ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭ ﺎ ﻨﺴﺒﺔ ﺎﺒﺘﺔ ﻤﻥ‬

‫ﺎﺒﺕ ﻭﻤ ﺭﻭ‬

‫ﻤﻴ ﺍﻨﻴﺔ ﺍﻷﺠﻭﺭ‪.‬‬ ‫‪ -‬ﻤﻴ ﺍﻨﻴﺔ ﻤﺭﻨ ‪ :‬ﻴ ﻨﻲ ﻥ ﺘﻜﻭﻥ ﻤﺘ ﻴﺭﺓ ﻭ ﻴﺭ ﻤ ﺩﺩﺓ ﺴﻠ ﺎ ﻭﺫﻟ‬

‫ﺍ ﻨﺘﺎ ‪.‬‬

‫ﺴ‬

‫ﺭ ﺎﻡ ﺍﻷﺭﺒﺎ‬

‫ﻭ ﺍﻟﻤﺒﻴ ﺎﺕ ﻭ‬

‫ﺭﺍﺒﻌﺎ‪ -‬ﻭﻀ ﺇﺠﺭﺍ ﺍﺕ ﺍﻟﻨ ﺎﻡ ‪ :‬ﻨﺎ ﻴﺘﻡ ﺘﺭﺠﻤﺔ ﺍﻟﻨ ﺎﻡ ﻓﻲ ﺸﻜل ﻁﻭﺍﺕ ﻭﺇﺠﺭﺍ ﺍﺕ ﻤﺘﺴﻠﺴﻠﺔ ﻭ ﻲ ﺘ ﻨﻲ‬

‫ﺘﺴﺠﻴل ﺍﻷﺩﺍ ﻭ ﺴﺎﺒﺎﺘ ﻭﻨﻤﺎﺫﺠ ﻭﺍﺠﺘﻤﺎﻋﺎﺘ ﻭ ﺩﻭﺍﺭ ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﻴﻥ ﻓﻴ ﻭ ﻨﻭﺍﻉ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﻭﺘﻭ ﻴﺕ ﺘﻘﺩﻴﻤﻬﺎ‪.‬‬

‫* ﺘﻘﻴﻴﻤ ‪:‬‬

‫ﻷﺠل ﺘﻘﻴﻴﻡ ﻨ ﺎﻡ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﻓ ﻥ ﻨﺎ‬

‫ﻤ ﺎﻴﻴﺭ ﻭ ﻤ ﺸﺭﺍﺕ ﺭ ﻴﺴﻴﺔ ﻴﺠ‬

‫ﻥ ﺘﺠﺭ ﻤﻘﺎﺭﻨﺔ ﻟﻬﺫ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺸﺭﺍﺕ ﻭﺍﻟﻤ ﺎﻴﻴﺭ ﺒل ﺘﻁﺒﻴﻕ ﻨ ﺎﻡ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﻭﺒ ﺩ ﺘﻁﺒﻴﻘ ‪ .‬ﻜﻤﺎ ﺍﻨ ﻴﻤﻜﻥ ﺇﺠﺭﺍ ﻤ ﺎﻀﻠﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻷﻨ ﻤﺔ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺘﻠ ﺔ ﻟﻠ ﻭﺍﻓ ﻤﻥ‬

‫ل ﻴﺎ‬

‫ﻤﺎ ﻘﻘ ﻜل ﻭﺍ ﺩ ﻤﻥ ﺫ ﺍﻟﻤ ﺸﺭﺍﺕ ﻭﻤﻘﺎﺭﻨﺘ ﺒﻤﺎ ﻘﻘﺘ ﺍﻟﻨ ﻡ ﺍﻷ ﺭ ‪.‬‬

‫ﻭﺍﻟﻤ ﺸﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻋﺘﻤﺎﺩ ﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻘﻴﻴﻡ‬

‫ﻲ ﻤﺎﻴﻠﻲ‪:‬‬

‫‪1‬‬

‫‪ -1‬ﺍﻷﺩﺍ ‪:‬‬ ‫ﻴﺴﺘ ﺩﻡ ﻤ ﻴﺎﺭ ﺍﻷﺩﺍ ﻟﺘﻘﻴﻴﻡ ﺭ ﻨ ﻤﺔ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﻋﻠ ﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﺍﻷﺩﺍ ﻟﺩ‬ ‫ﺒﺎﺕ ﺍﻟ ﻭﺍﻤل ﺍﻷ ﺭ‬

‫ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻭﺒﺎﻓﺘﺭﺍ‬

‫ﻓ ﻨ ﺒﻘﺩﺭ ﻤﺎ ﻴﻜﻭﻥ ﻨ ﺎﻡ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺍﻟﻤ ﺘﻤﺩ ﻤ ﺭﺍ ﻋﻠ ﺩﺍﻓ ﻴﺔ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﻴﺸﺠ ﻬﻡ‬

‫ﻋﻠ ﺍ ﻨﺩﻓﺎﻉ ﻟﻠ ﻤل ﻓ ﻥ ﺫﻟ ﺴﻴ ﻬﺭ ﺒﺸﻜل ﻭﺍﻀ ﻋﻠ ﻤﺴﺘﻭ ﺍﻷﺩﺍ ﺍﻟﺫ ﻴ ﻘﻘﻭﻨ ‪.‬‬

‫‪ -1‬ﺻﺎﻟﺢ ﻋﻮدة ﺳﻌﻴﺪ‪ ،‬ﻣﺮﺝﻊ ﺳﺒﻖ ذآﺮﻩ‪ ،‬ص‪.359 -358‬‬

‫‪- 39 -‬‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﺍ ﻭ ‪ :‬ﻧﻈ ﺎﻡ ﺍﻟﺤ‬

‫ﻮﺍﻓﺰ‬

‫‪ -2‬ﺘﻜﻠ ﺔ ﺍﻟﻌﻤ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻭﺤﺩﺓ‪:‬‬ ‫ﻋﻨﺩﻤﺎ ﻴﻜﻭﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻨ ﺎﻡ ﻟﻤ ﺎﺴﺒﺔ ﺍﻟﺘﻜﺎﻟﻴ‬

‫ﺍﻟﻭ ﺩﺓ ﺍﻟﻭﺍ ﺩﺓ ﺍﻟﻤﻨﺘﺠﺔ ﻭ ﺍﻟﻤﺒﺎﻋﺔ ﻤﻥ ﺘﻜﺎﻟﻴ‬

‫ﺩ ﻴﻘﺎ ﻭﻤﻁﺒﻘﺎ ﺒﺸﻜل ﻓ ﺎل ﻓ ﻨ ﻴﻀﻤﻥ ﺘ ﺩﻴﺩ ﻨ ﻴ‬

‫ﺍﻟ ﻤل‪ .‬ﻭﻴﺴﺘ ﺩﻡ ﺠﺎﻨ‬

‫ﺍﻟﺘﻜﻠ ﺔ ﺫﺍ ﻓﻲ ﺘ ﺩﻴﺩ ﻤﺩ ﻓ ﺎﻟﻴﺔ‬

‫ﻨ ﺎﻡ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺍﻟﻤ ﺘﻤﺩ ﻭﺍﻟﻤﻁﺒﻕ ﻓﺒﻘﺩﺭ ﻤﺎ ﻴﺘﻤﻜﻥ ﻨ ﺎﻡ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﻤﻥ ﺘ ﻴ‬ ‫ﺍﻟﻜﻠ ﺔ ﻭ ﻜ ﺩ ﺩﻨ ﻴ ﺩ ﺇﻟ ﺘ ﻘﻴﻕ ﺍﺴﺘﻘﺭﺍﺭ ﻓﻲ ﻨ ﻴ‬

‫ﻨ ﻴ‬

‫ﺍﻟﻭ ﺩﺓ ﺍﻟﻭﺍ ﺩﺓ ﻤﻥ‬

‫ﻤﻥ ﺫ ﺍﻟﻜﻠ ﺔ ﻓ ﻥ ﺫﺍ ﺍﻟﻨ ﺎﻡ ﻓ ﺎل ﻭﻜ‬

‫‪.‬‬

‫‪ -3‬ﺭﻀﺎ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ‪:‬‬ ‫ﺘﻤ ل ﺩﺭﺠﺔ ﺭﻀﺎ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠ‬ ‫ﻨﺠﺎ‬

‫ﻨ ﺎﻡ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺍﻟﻤﻁﺒﻕ ﻋﻠﻴﻬﻡ‬

‫ﻓ ﻓﺎ ﺩﺓ ﻤﻥ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﻨ ﺎﻡ ﻭﺍﻓ ﺩ ﻴﻕ ﻭﻤﻨ ﻡ ﻭﻤ ﺎ ﺒ ﺴﻠﻭ‬

‫ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ‪ .‬ﻟﺫﻟ‬

‫ﺒﺩ ﻤﻥ ﻥ ﺘﻀﻤﻥ ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﺘﻭﻓﺭ ﺠﻭﺍﻨ‬

‫ﺩ ﺍﻟﻤ ﺎﻴﻴﺭ ﺍﻟﻤﻬﻤﺔ ﻟﻘﻴﺎ‬ ‫ﻋﻠﻤﻲ ﻨ‬

‫ﻴﺭ ﻤﺭ ﻭ‬

‫ﺒ ﺩﺩ ﻨﻘﺎﻁ ﺍﻟﻘﻭﺓ ﻭﺍﻟﻀ‬

‫‪- 40 -‬‬

‫ﻤﻥ ﺠﺎﻨ‬

‫ﺍﻟﻘﺒﻭل ﻭﺍﻟﻘﻨﺎﻋﺔ ﺒﻨ ﺎﻡ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﻤﻥ ﺒل‬

‫ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﺒل ﻥ ﻴﺘﻡ ﺘﻁﺒﻴﻘ ‪ .‬ﻭﻤﻥ ﺍﻟﻤ ﻴﺩ ﺠﺩﺍ ﻥ ﺘﺴﺘﻤ ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﺇﻟ ﻤ‬ ‫ﻓﻲ ﻨ ﺎﻡ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺍﻟﻤﻁﺒﻕ ﺒﻬﺩ‬

‫ﺩﺭﺠﺔ‬

‫ﺭﻓ ﻜ ﺎ ﺘ ‪.‬‬

‫ﺎﺕ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻴﻬﺎ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﻮﺍﻓﺰ‬

‫ﺍ ﻭ ‪ :‬ﻧﻈ ﺎﻡ ﺍﻟﺤ‬

‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻟ ﺎﻟﺙ‪ :‬ﻗﻀﺎﻴﺎ ﻭﻤﺭﺘﻜﺯﺍﺕ ﻨ ﺎﻡ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ‪.‬‬ ‫ﻴﺴﺘﻨﺩ ﻨ ﺎﻡ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺇﻟ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻘﻀﺎﻴﺎ ﻭﺍﻟﻤﺭﺘﻜ ﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺠ‬

‫ﻭﺘﺭﺍﻋﻴﻬﺎ ﺠﻤﻴ ﺎ ﺘ ﺘﻜﺴ‬ ‫ﺫﻟ ﺒ ﺭ‬

‫ﻘﺔ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻨ ﺎﻡ ﻭﺘ ﻘﻕ‬

‫ﺩﺍﻓ‬

‫ﻋﻠ‬

‫ﻭﻨ ﺎﻭل ﻤﻥ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺴﺴ ﺔ ﻥ ﺘﻠ ﻡ ﺒﻬ ﺎ‬

‫ﺘﺒﻴ ﺎﻥ‬

‫ل ﺫﺍ ﺍﻟﻤﺒ‬

‫‪:‬‬

‫ ﻤﻨ ﻭﻤﺔ ﺍﻟﻤﻜﺎﻨﺔ ﻭﻨ ﺎﻡ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ‪.‬‬‫ ﺍﻷﺩﺍ ﻭﻨ ﺎﻡ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ‪.‬‬‫‪ -‬ﺍ ﺘﺠﺎ ﺎﺕ ﺍﻟﺴﻠﻭﻜﻴﺔ ﻭﻨ ﺎﻡ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﻭﺍﻟﻜ ﺎ ﺍﺕ ﺍﻟﺸ‬

‫‪ -‬ﺍ ﺒﺩﺍﻉ ﻭﺍﻤﺘ‬

‫ﻴﺔ ﻭﻨ ﺎﻡ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻷﻭ ‪ :‬ﻤﻨ ﻭﻤﺔ ﺍﻟﻤﻜﺎﻨﺔ ﻭﻨ ﺎﻡ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ‬ ‫ﺩ ﺒ ﺎﺩ ﺍﻟ ﻘﺎﻓﺔ ﺍﻟﻤﻨ ﻤﻴﺔ ﺘﻘﻴﻴﻡ ﺍﻷ ﻤﻴﺔ ﺍﻟﻨﺴﺒﻴﺔ ﻟ ﻓﺭﺍﺩ ﻭﺍﻟﺠﻤﺎﻋﺎﺕ ﻭﺍﻷﺩﻭﺍﺭ‪ .‬ﻓﺎﻟﻤﻜﺎﻨﺔ ﻲ ﻤﻭ‬

‫ﻴﺘﻤ ل‬

‫ﻭﺩﺭﺠﺔ ﺍ ﺘﺭﺍﻡ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﺔ ﻭ ﺍﻟﻤﺠﺘﻤ ‪.‬‬ ‫ﻭﻴﺴﺘ ﺩﻡ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﻤ ﺘﻠ ﻭﻥ ﻤ ﺎﻴﻴﺭ ﻤﺘ ﺎﻭﺘﺔ ﻭ ﻭ ﺍﻥ ﺘﺭﺠﻴ ﻴﺔ ﻓﻲ ﺘﻘﻴﻴﻡ ﺍﻟﻤﻜﺎﻨﺔ ﻭ ﺎﻟﺒﺎ ﻤﺎ ﻴﻜﻭﻥ ﻨﺎ ﻨﻭﻉ‬ ‫ﻤﻥ ﺍ ﺠﻤﺎﻉ ﻭل ﺘﻘﻴﻴﻡ ﺍﻟﻤﻜﺎﻨﺔ ﻟﻠ ﺭﺩ ﻭﺍﻟﺠﻤﺎﻋﺔ‪.‬‬

‫ﻭ ﻨﺎ ﻨﻭﻋﺎﻥ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻜﺎﻨﺔ ﻜﻤﺎ ﻴﺭ ﺫﻟ ﺒﺎﺭ ﻨﺭﺩ ﻤﺎ‪:‬ﺍﻟﻤﻜﺎﻨﺔ ﺍﻟﻨﺸﺎﻁﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﻜﺎﻨﺔ ﺍﻟﻬﺭﻤﻴﺔ ﻭﺘ ﺘﻤ ﺩ ﺍﻟﻤﻜﺎﻨ ﺔ‬ ‫ﻭﺍﻟﻤ ﺎﻤﻲ ﻤﺎ ﻋﻠ ﻤﻜﺎﻨ ﺔ‬

‫ﺍﻷﻭﻟ ﻋﻠ ﻨﻭﻉ ﺍﻟ ﻤل ﻭ ﺍﻟ ﺎﻟﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻘﻭﻡ ﺒﻬﺎ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻭ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﺔ‪ .‬ﻓﺎﻟﻤﻬﻨﺩ‬

‫ﻤﻥ ﺍﻟ ﻤﺎل ﺍﻟ ﻴﺭ ﺍﻟﻤﺎ ﺭﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻭ ﻨﺎ ﻓﻭﺭ ﺎﺕ ﺒﻴﻥ ﻤﻜﺎﻨﺔ ﺍﻟﻤﺩﺭﺍ ﺍﻟﺭ ﻴﺴﻴﻴﻥ ﻭﺍ ﺴﺘﺸﺎﺭﻴﻴﻥ ﻭﺒﻴﻥ‬ ‫ﺍﻟﻤﺸ ﻭﻟﺔ ﻓﻲ ﻤﺭﻜ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻭﺒﻴﻥ ﻓﺭﻭﻋﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﺎﻁﻕ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻭ ﺎ‬

‫ﻤﺎ ﺍﻟﻨﻭﻉ ﺍﻟ ﺎﻨﻲ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻜﺎﻨﺔ ﻓﻴﺭﺘﺒﻁ ﺒﺎﻟﻤﺴﺘﻭ ﺍ ﺩﺍﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﻬﻴﻜ ل ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤ ﻲ‬

‫ﻭﺒﺴﻠﺴﻠﺔ ﺍ ﻤﺭﺓ‪ .‬ﻓﺎﻟﻭ ﺎ‬ ‫ﺍﻷﺩﻨ ‪.‬‬

‫‪1‬‬

‫ﻭ ﺩ ﻀﻴ‬

‫ﺇﻟ ﺘﺒﻭﻴ‬

‫ﺒﺎﻟﻤﻜﺎﻨﺔ ﺍﻟﺸ‬

‫ﺍﻷ ﺭ‬

‫ﺒﺎﺭ ﻨﺭﺩ‬

‫ﻤﻥ ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟ ﻠﻴﺎ ﻲ ﻋﻤﻭﻤﺎ ﻋﻠ ﻤﻜﺎﻨﺔ ﻤﻥ ﺘﻠ ﺍﻟﺘﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺴ ﺘﻭﻴﺎﺕ‬ ‫ﻘﺎ‬

‫ﻨ ﺎ ﺎﻟ ﺎ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻜﺎﻨﺔ ﻴﺘ ﻠﻕ ﺒﺎﻟ ﺭﺩ ﺸ ﺎ ل ﺍﻟﻭ ﻴ ﺔ ﻨ ﺴ‬

‫ﺴ ﻤﻲ‬

‫ﻴﺔ‪ .‬ﺇﺫ ﻨ ﺒﺎﻟﺭ ﻡ ﻤﻥ ﻥ ﺍﻟﻜ ﻴﺭ ﻤﻥ ﺒ ﺎﺩ ﺍﻟﻤﻜﺎﻨﺔ ﺘﺘ ﺩﺩ ﺒﻨﻭﻉ ﺍﻟ ﻤل ﻭ ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ ﻤﻥ ﺠﻬ ﺔ‬

‫ﻭﺒﺎﻟﻤﺴﺘﻭ ﺍ ﺩﺍﺭ ﻤﻥ ﺠﻬﺔ‬ ‫ﻓ ﺫﺍ ﺍﺴﺘﺒﺩل ﻤﺩﻴﺭ ﺸ ﺒﺔ ﻤ‬ ‫ﻭﺍﻟ ﻁﻨﺔ ﻭﺍﻟ ﺭ‬

‫ﺒﻬﺭﻤﻴ ﺔ ﺍﻟﻤﺴ ﺘﻭﻴﺎﺕ‬

‫ﺭ‬

‫ﻓ ﻥ ﺘﻠ ﺍﻟﻤﻜﺎﻨﺔ ﺩ ﺘﺭﺘ‬

‫ﺍﻟﺫ ﻜﺎﻥ ﻴﺘ‬

‫ﻭ ﺘﻨ‬

‫ﺘﺒ ﺎ ﻟﻠﺴﻤﺎﺕ ﺍﻟﺸ‬

‫ﻴﺔ ﻟﺸﺎ ﻠﻬﺎ‬

‫ﺒﺎﻟﻜﺴل ﻭﺍ ﻤﺒﺎ ﺕ ﻭﺍﻟﺩﻭﺍﻡ ﻴﺭ ﺍﻟﻤﻨﺘ ﻡ ﺒ ﺭ ﻴﻤﺘﺎ ﺒﺎﻟﺫﻜﺎ‬

‫ﻭﺍﻟﺩ ﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﻭﺍﻡ ﻓ ﻥ ﻤﻜﺎﻨﺔ ﺫ ﺍﻟﻭ ﻴ ﺔ ﺘﺭﺘ‬

‫ﺍﻟﻭ ﻴ ﺔ ﺍﻟﻤﺸ ﻭﻟﺔ ﺒﺎ ﻴﺔ ﻜﻤﺎ ﻲ ﻜ ﻨﻭﺍﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻬﻴﻜل ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤﻲ ﻭﺍﻟ ﻜ‬ ‫‪ -1‬ﺧﻠﻴﻞ ﻣﺤﻤﺪ ﺣﺴﻦ اﻟﺸﻤﺎع‪ ،‬ﻣﺮﺝﻊ ﺳﺒﻖ ذآﺮﻩ‪ ،‬ص‪.217‬‬

‫‪- 41 -‬‬

‫ﻓﻲ ﺍﻟﻤ ﺴﺴ ﺔ ﻋﻠ‬ ‫ﻴ ‪.‬‬

‫ﺍﻟ ﺭ ﻡ ﻤ ﻥ ﻥ‬

‫ﺍ ﻭ ‪ :‬ﻧﻈ ﺎﻡ ﺍﻟﺤ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﻮﺍﻓﺰ‬

‫ﻨﺎ ﺍﻟ ﺩﻴﺩ ﻤﻥ ﺭﻤﻭ ﺍﻟﻤﻜﺎﻨﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺭﺘﺒﻁ ﺒﺎﻟ ﺭﺩ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ‪ .‬ﻭ ﻲ ﺘ ﻁﻲ ﺍﻟﻤ ﺸﺭﺍﺕ ﻷ‬

‫ﻤﻜﺎﻨﺔ ﺍﻟ ﺭﺩ ﺍﻟﻤ ﻨﻲ‪ .‬ﻓﻤﺴﺎﻋﺩ ﺍﻟﻤﺩﻴﺭ ﺍﻟ ﺎﻡ‬ ‫ﺫﻟ‬

‫ﻭﻴﻨ ﻜ‬

‫ﻴﻀﺎ ﻓﻲ ﻨﻭﻉ ﺍﻟﺘ ﻴ‬

‫ﻴ ﻤل ﺇ ﻓﻲ ﻤﻜﺘ‬

‫ﺍﻟﺫ‬

‫ﻭ ﻴﺔ ﻤﻥ ﻤﺩﻴﺭ ﺍﻟﻘﺴﻡ‪.‬‬

‫ﺩ ﻴﺘ ﻭل ﻤﻥ ﺍﻟﻤ ﺩﻨﻲ ﺇﻟ ﺍﻟ ﺸﺒﻲ ﻭﺘﺘ ﺎﻭﺕ ﺍﻟﺴﺘﺎ ﺭ ﻭﺍﻟﺴﺠﺎﺩ‬

‫ﻭﺇ ﺒﺎ ﺍﻟ ﺭﻓﺔ ﻋﻥ ﺒﻘﻴﺔ ﺍﻟ ﺭ ‪ .‬ﻭﺘﺘﻭﺍﻓﺭ ﺍﻟﺘﺴﻬﻴ ﺕ ﺍﻷ ﺭ‬ ‫ﻭﺍﻟ ﺭﻓﺔ ﺍﻟﻤﺠﺎﻭﺭﺓ ﺍﻟﻤ‬

‫ﻭﺴ ﻭ ﻜﺒﺭ‬

‫ﻓﺭﺩ ﻴﺸﺎ ﺩ ﺎ ﻭل‬

‫ﺔ ﻟ ﺠﺘﻤﺎﻋﺎﺕ ﻜل ﺫﻟ‬

‫ﺍﻟﻭ ﻴ ﺔ ﻭ ﻤﺴ ﻭل ﻤﻬﻡ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨ ﻤﺔ‪ .‬ﻭ ﻨﺎ ﺭﻤﻭ‬

‫ﻤ ل ﺍﻟﻤ ﺎﺴل ﺍﻟ ﺎ ﺔ ﻭﺍﻟﻜﺭﺍﺴﻲ ﺍﻟﺩﻭﺍﺭﺓ‬

‫ﻋﻁﺎ ﺍﻟﻤ ﺸﺭﺍﺕ ﻟﻤﻥ ﻴﺸﺎ ﺩ ﺎ ﻤﻥ ﻥ ﺸﺎ ل‬ ‫ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻴﻭ ﻭﻥ ﻋﻨﺩ ﺒﺩ ﺍﻟﺩﻭﺍﻡ‬

‫ﺭ ﻟﻠﻤﻜﺎﻨﺔ ﻓﺒ‬

‫ﻭﻋﻨﺩ ﻨﻬﺎﻴﺘ ﻭ ﻴﻠ ﻤﻭﻥ ﺒﺘ ﺸﻴﺭ ﺫﻟ ﻓﻲ ﺠﻬﺎ ﺍﻟﺘﻭ ﻴﺕ )ﺍﻟﺴﺎﻋﺔ( ﻓﻲ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻓﻲ ﻴﻥ ﻥ ﺍﻟﻤﺩﺭﺍ ﺍﻷﻋﻠ‬

‫ﺘﻘﺘ ﺭ ﻋﻠ ﻤﺎ ﺘ ﻨﻴ ﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﺒل ﺘﻤﺘﺩ ﺇﻟ ﻤﻥ ﻴﺘ ﺎﻤل‬

‫ﻴﻠ ﻤﻭﻥ ﺒﺫﻟ ‪ .‬ﻜﻤﺎ ﻥ ﺫ ﺍﻟﻤ ﺸﺭﺍﺕ‬

‫ﻤ ﻬﺎ‪ .‬ﻭ ﻲ ﺘﻭﻓﺭ ﻨﻭﻋﺎ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﻭ ﺎﺕ ﻋﻥ ﺍﻟﺸﺎ ﻠﻴﻥ ﻭﺩﺭﺠﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻨ ﺎﻡ ﻓﻲ ﺍﻟ ﻤل‪.‬‬

‫‪1‬‬

‫ﻭﻋﻠ ﺍﻟﺭ ﻡ ﻋﻠ ﻤﺎ ﻴﺒﺩﻭﺍ ﻤﻥ ﻋﺩﻡ ﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻴﺔ ﻤﻨ ﻭﻤﺔ ﺍﻟﻤﻜﺎﻨﺔ ﻭﻤﻬﻤﺎ ﻜﺎﻥ ﺍﻟﺭ‬ ‫ﺩﻭﺭﺍ ﺒﻨﺎ ﻓﻲ ﺒ‬

‫ﻓ ﻨﻬﺎ ﺎ ﺭﺓ ﻤﻭﺠﻭﺩﺓ ﺒﺎﻟ ل ﻓﻲ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ‪ .‬ﺒل ﻨﻬﺎ ﺘﻠ‬ ‫ﺍﻟﺘ ﻴ ‪.‬‬

‫ﻓﻴ ﺩ‬

‫ﻭﺠﻭﺩ ﻨ ﺎﻡ ﺍﻟﻤﻜﺎﻨﺔ ﻭﺭﻤﻭ ﺎ ﺇﻟ‬

‫ﺘﻘﻭﻴﺔ ﺍﻟﺘ ﻴ‬

‫ﻓﻲ ﺒﻭﻟﻬﺎ ﻭ ﺭﻓﻀﻬﺎ‬

‫ﺍﻷ ﻴﺎﻥ ﻭ ﺎ ﺔ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل‬

‫ﻓﺎﻟﻘﻠﺔ ﻤﻥ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻡ ﺍﻟﻠﺫﻴﻥ ﻴﻘﺘﻨ ﻭﻥ ﺒﻭ ﺎ ﻬﻡ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻟﻴﺔ ﻭﺒﻤﻜﺎﻨﺘﻬﻡ‪ .‬ﻭﺘﺭﺘﺒﻁ ﺍﻟﻁﻤﻭ ﺎﺕ ﻟﻠﺘﺭ ﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﺭﻓﻴ ﻟﻴ‬ ‫ﺒ ﺩﺭﺍ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻟﻤﻜﺎﻥ ﺍﻟﻭ ﻴ ﺔ ﺍﻟﺠﺩﻴﺩﺓ‪ .‬ﻭﻜﻠﻨﺎ ﻴﺴﻤ ﻥ ﺸ‬

‫ﻓﻘﻁ ﺒﺎﻟﻤﻜﺎﺴ‬ ‫ﻨ‬

‫ﺎ ﻤﺎ ﻴﺭ‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﺍﻟﻨﺎﺸ ﺔ ﻋﻨﻬﺎ ﻭﺇﻨﻤﺎ ﻜﺫﻟ‬ ‫ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻜﺎﻥ ﺍﻟﻤﻨﺎﺴ‬

‫ﺒﺩ ﻥ ﻴ ﻴ‬

‫ﻟ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺩﻴﻨﺔ ﻭ ﻥ ﺘﻜﻭﻥ ﺴﻴﺎﺭﺘ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﻭﻉ ﺍﻟ ﻕ ﺒ ‪ .‬ﻭﻤ ل ﺫﺍ ﺍ ﺩﺭﺍ ﻴﻨﻁﺒﻕ ﻋﻠ ﺘ ﻭﺭﺍﺕ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻋﻥ‬ ‫ﺍﻟﻁﻤﻭ ﺎﺕ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﻁﺔ ﺒﺎﻟﻤﻜﺎﻨﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ‪ .‬ﻭﻋﺩﻡ ﻤﺭﺍﻋﺎﺓ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻟ ﺭﻭ‬

‫ﻴﺘﺴﺒ‬

‫ﻤﻜﺎﻨﺔ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨ ﻤﺔ ﺩ‬

‫ﻓﻲ ﺍﻟ ﺩﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺸﻜ ﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘ ﺭ ﺴﻠﺒﺎ ﻋﻠ ﺘ ﻴ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﻤﻥ ﺒﻴﻥ‬

‫ﻡ ﺴﻠﺒﻴﺎﺘﻬﺎ ﻤﺎ ﺘ ﺩ‬

‫ﺇﻟﻴ‬

‫ﻤﻥ ﻴﺎﺩﺓ ﻭ ﻁﻭل ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺴﺎﻓﺔ ﺍ ﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﻓﻲ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ‪ .‬ﻭﻋﻨﺩﻤﺎ ﺘ ﺩﺍﺩ ﺘﻠ ﺍﻟﻤﺴﺎﻓﺔ ﻴﺸ ﺭ‬ ‫ﺒ ﻥ ﺍﻟﺭ ﻴ‬

‫ﺍﻟﻤﺭ ﻭ‬

‫ﺒ ﻴﺩﺍ ﻋﻨ‬

‫ﻴﻨ‬

‫ﺍ ﺘﻤﺎﻡ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻋﻠ‬

‫ﺍﻟﻴﻭﻤﻲ‪.‬‬

‫‪2‬‬

‫ﺘﺘ ﻭل ﺇﻟ‬

‫ﻭ ﻤﺘﺭﻓ ﻋﻥ ﻓﻬﻡ ﻤﺠﺭﻴﺎﺕ ﻋﻤﻠ‬

‫ﺭﻤﻭ ﺍﻟﻤﻜﺎﻨﺔ ﺒ ﻴ‬

‫ﻤﺠﺭﻴﺎﺕ ﺍﻟ ﻤل ﻭﺴﻴﺎ ﺎﺘ ‪ .‬ﺇﺫ ﻥ ﺭﻤﻭ ﺍﻟﻤﻜﺎﻨﺔ ﺩ‬

‫ﺎﻴﺔ ﻓﻲ ﺩ ﺫﺍﺘﻬﺎ ﻴﻁﻤ ﻜل ﻓﺭﺩ ﻓﻲ ﺒﻠﻭ ﻬﺎ ﺒ‬

‫ﻜﻤﺎ ﺩ ﻴﺴﻭﺩ ﻤﻨﺎ ﻤﻥ ﺍﻟﻘﻠﻕ ﺒﺴﺒ‬ ‫ﻴﺸ ﺭ ﻨ‬

‫ﺘﺭﺘﺒ‬

‫ﻭ ﻨ ﻴﻴ‬

‫ﻓﻲ ﻋﺎﻟﻡ ﺎﻨﻲ‪ .‬ﻜﻤﺎ ﺩ‬

‫ﺍﻟﻨ ﺭ ﻋﻥ ﺍﻟ ﺎﺠﺔ ﺍﻟ ﻠﻴﺔ ﻟﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻟ ﻤل‬

‫ﺍﻋﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﻜﺎﻨﺔ ﻓﻘﺩ ﺘﺒﺩﻭ ﺍﻟﻤﻜﺎﻨﺔ ﻟ ﺭﺩ ﻤﺎ ﻴﺭ‬

‫ﻴﺭ ﺎﺩﺭ ﻋﻠ ﺘ ﻴﻴﺭ ﺎ‪ .‬ﻭﻤ ل ﺩﺍ ﺍﻟﺘ ﻭﺭ ﻭﻤﻬﻤﺎ ﻜﺎﻥ ﺴﺒﺎﺒ ﻴ ﻠﻕ ﺸ ﻭﺭﺍ‬

‫ﺒﻘﻠﻕ ﺍﻟﻤﻜﺎﻨﺔ‪ .‬ﻜﻤﺎ ﺩ ﻴ ﺩ‬

‫ﺘﻭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻤﻜﺎﻨﺔ‬

‫ﺭﺍ ﺒﺎ‬

‫ﻘﺔ ﻭﻟﻜﻨ‬ ‫ﺒﺎﻁ ﻴﺴﻤ‬

‫ﺍﻟ ﺭﻕ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻜﺎﻨﺔ ﺍﻟ ﻠﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﻜﺎﻨﺔ ﺍﻟﻤﺩﺭﻜﺔ ﻭ ﺍﻟﻁﻤﻭ ﺔ‬

‫‪ -1‬ﻥﻔﺲ اﻟﻤﺮﺝﻊ‪ ،‬ص‪.218‬‬ ‫‪ -2‬ﻥﻔﺲ اﻟﻤﺮﺝﻊ‪ ،‬ص‪.219‬‬

‫‪- 42 -‬‬

‫ﺍ ﻭ ‪ :‬ﻧﻈ ﺎﻡ ﺍﻟﺤ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﻮﺍﻓﺰ‬

‫ﺇﻟ ﻤ ل ﺫﻟ ﺍﻟﻘﻠﻕ ﻴﻀﺎ ﻭ ﺩ ﻴﻜﻭﻥ ﻋﻨﻭﺍﻥ ﺍﻟﻭ ﻴ ﺔ ﻤﻨﺎﺴﺒﺎ ﻭﻟﻜﻥ ﺒ‬ ‫ﺍﻟ ﺭﺩ ﻭﻤﻡ ﺸ‬

‫ﻓﻲ ﺇﺩﺭﺍ‬

‫ﻥ ﺍ‬

‫ﻓﻴ‬

‫ﺭﻤﻭ‬

‫ﻴﺭ ﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﻭ ﻴﺭ‬

‫ﺒﺎﻁ ﻭﺍﻟﻘﻠﻕ ﺍﻟﻨ ﺴﻲ ﻭﻋﺩﻡ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻜﻠﻬﺎ ﺘﻘﻭﺩ ﺇﻟ‬

‫ﻘﺔ‬

‫ﺍﻟ ﺩ ﻤﻥ ﻨﺠﺎ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ‪.‬‬ ‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻟ ﺎﻨﻲ‪ :‬ﺍﻷﺩﺍ ﻭﻨ ﺎﻡ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ‪.‬‬ ‫ﻤﻥ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻜﻭﻨﺎﺕ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﺍﻟ‬ ‫ﺍ ﺘﻤﺎﻡ ﻤ ﻡ ﺒ ﻭ‬

‫ﺍﻟ ﻤل ﻴﻨ‬

‫ﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺘ ﻴ ﺍﻟﻤﺸﺎﺭ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﺴﺎﺒﻘﺎ‬

‫ﺍﻟﺘ ﻴ ﻋﻠ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻭﺘ ﻤﻴﻡ ﺍﻟﻭ ﻴ ﺔ ﻭﻟﻭ ﻥ ﺍﻟﺒﺎ ﻴﻥ‬

‫ﻴﻭﺠﻬﻭﻥ ﺍ ﺘﻤﺎﻡ ﺇﻟ ﻋﻭﺍﻤل ﺍﻟﻤﻭ‬ ‫ﻭﺘﺘﻭ‬

‫ﺍﻟ ﺭﺩ ﻭﺍﻟﻭ ﻴ ﺔ ﻤﻭ‬

‫‪ .‬ﻴﺘﻭ‬

‫ﺍﻷﺩﺍ ﻋﻠ ﺍﻟﻘﺩﺭﺓ ﻭﺍﻟﺭ ﺒﺔ ﻭﻨﺘﻭ‬

‫ﻴﺘﻭ‬

‫ﺫﻭﺍ ﻤ‬

‫ﺍﻟﺭ ﺒﺔ ﻋﻠ ﺍﻟﺩﺍﻓ ﻴ ﺔ‬

‫ﺍﻟﺩﺍﻓ ﻴﺔ ﻋﻠ ﺍ ﺴﺘ ﺩﺍﺩ ﻭﺍ ﻤﻜﺎﻨﺎﺕ‪ .‬ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻟﻨ ﺭ ﺇﻟ ﻤﺴﺘﻭ ﺍﻷﺩﺍ ﻋﻠ‬

‫ﻋﻠ‬

‫ﺭﺍ‬

‫ﻨ ﻤﺘ ﻴﺭ ﺘ ﺎﺒ‬

‫ﻤﺘ ﻴﺭﺍﺕ ﻤﺴﺘﻘﻠﺔ ﻲ‪:‬‬

‫‪1‬‬

‫* ﺍﻟﺩﺍﻓ ﻋﻠ ﺍﻟ ﻤل‪ :‬ﺍﻟﺫ ﻴ ﻨﻲ ﺒﺎﻟﻘﻭ ﺍﻟﺩﺍ ﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘ ﺭ ﺍﻟﺴﻠﻭ ﻓﻲ ﺍﻟ ﻤل ﻭ ﺩ ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻟ ﺩﺍﻓ ﻋﻠ‬

‫ﺍﻟ ﻤل ﻭﻴﺎ ﻭ ﻀ ﻴ ﺎ‪.‬‬

‫* ﺒﻴ ﺔ ﺍﻟ ﻤل ﺍﻟﺩﺍ ﻠﻴﺔ‪ :‬ﻤﺩ‬

‫ﻭﺠﻭﺩ ﻤﺎ ﻴ ﺩ ﺇﻟ ﺇﺸﺒﺎﻉ ﺎﺠﺎﺕ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻓﻲ ﺫ ﺍﻟﺒﻴ ﺔ‬

‫ﺍﻟﻤﺸﺒ ﺎﺕ ﻓﻲ ﺍﻟﺒﻴ ﺔ ﺍﻟﺩﺍ ﻠﻴﺔ ﻟﻠ ﻤل ﺘ ﺩ ﺇﻟ ﺸ ﻭﺭ ﺍﻟ ﺭﺩ ﺒﺎﻟﺭﻀﺎ ﻭ‬ ‫ﺸ ﻭﺭ ﺒ ﺩﻡ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻭ ﺒﺎ‬

‫ﺒﺎﻁ‪.‬‬

‫ﻴ‬

‫ﺘ ﻭﻓﺭ‬

‫ﻭﺭ ﻭ ﻋﺩﻡ ﻭﺠﻭﺩ ﺎ ﻴ‬

‫ﺩ‬

‫ﺫ‬ ‫ﺇﻟ‬

‫* ﻤﺴﺘﻭ ﺍﻟﻘﺩﺭﺍﺕ‪ :‬ﺇﻤﻜﺎﻨﺎﺕ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻭ ﺩ ﺘﻜﻭﻥ ﻋﺎﻟﻴﺔ ﻭ ﺩ ﺘﻜﻭﻥ ﻤﻨ ﻀﺔ ﻭﻨﺘﻴﺠﺔ ﺘ ﺎﻋل ﺫ ﺍﻟﻤﺘ ﻴ ﺭﺍﺕ‬ ‫ﺍﻷﺩﺍ ﺍﻟ ﺭﺩ‬

‫ﺍﻟﻤﺴﺘﻘﻠﺔ ﻴﺘ ﺩﺩ ﻤﺴﺘﻭ‬

‫ﻭﺍﻟﺫ‬

‫ﺩ ﻴﻜﻭﻥ ﻤﺭﺘ ﺎ ﻭ ﻓ ﻭﻕ ﺍﻟﻤﺘﻭﺴ ﻁ‬

‫ﻭﻤﺘﻭﺴ ﻁ ﻭ ﺩﻭﻥ‬

‫ﺍﻟﻤﺘﻭﺴﻁ ﻭ ﻤﻨ ﻀﺎ ‪.‬‬ ‫ﺇﻥ ﻤﻥ ﻤﺴ ﻭﻟﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﺩﻴﺭ ﺇﺘﺎ ﺔ ﺍﻟ ﺭ ﺔ ﻟﻠﻤﺭ ﻭ‬

‫ﺍﻟﺭﺍ‬

‫ﻭﺍﻟﻘﺎﺩﺭ ﻟﻜﻲ ﻴ ﺩ‬

‫ﻤﻬﻤ ﺎﺕ ﻭ ﻴ ﺘ‬

‫ﺒﺸﻜل ﻓﻀل ﺫﻟ ﻷﻥ ﻨﺎ ﺍﻟ ﺩﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻴﺭ ﺒﻭﻥ ﻓ ﻲ ﺍﻷﺩﺍ ﺍﻷﻓﻀ ل ﻭﻴﻘ ﺩﺭﻭﻥ ﻋﻠﻴ‬ ‫ﻭ ﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﻭ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻟﻲ ﻓ ﻨ‬

‫ﺘ ﻭل ﺩﻭﻥ ﺫﻟ ﻭﻴﺒﺭ ﺩﻭﺭ ﺍﻟ ﺭ ﺔ ﺍﻟﻤﺘﺎ ﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺸ ﻜل)‪ .(7‬ﻓﻠﻜ ﻲ ﻴﺘ ﻘ ﻕ ﺍﻷﺩﺍ‬

‫ﺒﺩ ﻥ ﻴﺘﻤﺘ ﺍﻟ ﺎﻤل ﺒﺎﻟﻘﺎﺒﻠﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﻘﺩﺭﺓ ﻋﻠ ﺍﻷﺩﺍ‬

‫ﺍﻟﺭ ﺒﺔ ﻭ ﺍﻟﺩﺍﻓ ﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻷﺩﺍ‬ ‫ﻤﻥ‬

‫لﺍ‬

‫ﻴﺘﻁﻠ‬

‫ﻠﻕ ﻓﺭ ﺔ ﺍﻷﺩﺍ‬

‫ﻤ ل ﺍﻟﺫﻜﺎ‬

‫ﺍﻟ‬

‫ﺔ ﺍﻟ ﺎﻤﺔ‪...‬ﺍﻟ‬

‫ﻭ ﻴﺭﺍ ﺇﺘﺎ ﺔ ﺍﻟ ﺭ ﺔ ﻤﺎﻤ ﻟ ﺩﺍ ‪ .‬ﻭﻴﻤﻜﻥ ﺘ ﺴﻴﻥ ﺎﺒﻠﻴﺔ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻋﻠ‬

‫ﺘﻴﺎﺭ ﺍﻟﺴﻠﻴﻡ ﻷﻋﻀﺎ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻭﺒﺭﺍﻤ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴ‬

‫ﺘ ﺴﻴﻨﻬﺎ ﺒﺎﻟﺘ ﻴ ‪.‬‬

‫ﻭﻟﻜ ﻥ‬

‫‪ .‬ﻭ ﺎﻨﻴ ﺎ‬ ‫ﺍﻷﺩﺍ‬

‫ﻭﺍﻟﺘﻨﻤﻴﺔ ﻤ ﺎ ﺍﻟﺭ ﺒ ﺔ ﻓ ﻲ ﺍﻷﺩﺍ ﻓ ﻴﻤﻜﻥ‬

‫ﻴﺎﻡ ﺍﻟﻤﺩﻴﺭ ﺒﺘ ﻠﻴل ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻟ ﻭﺍﻤل ﺍﻟﻤ ﺭﺓ ﻓﻴ ﻤ ل ﻤﻨ ﻭﻤﺔ ﺍﻟﺘﻜﻨﻭﻟﻭﺠﻴﺎ‬

‫ﺍﻟﻤﺴﺘ ﺩﻤﺔ ﻭﻤﻨ ﻭﻤﺔ ﺍﻟﺘ ﻁﻴﻁ ﻭﺍﺘ ﺎﺫ ﺭﺍﺭ ﻜﻴ ﻴﺔ ﺘ ﻭﻴل ﺍﻟ‬

‫ﻴﺔ‪ .‬ﻓﻘﺩ ﻴﺒﺭ ﺩﻭﺭ ﻤﻨ ﻭﻤﺔ ﺍﻟﺘﻜﻨﻭﻟﻭﺠﻴﺎ‬

‫‪ -1‬ﺙﺮوت ﺵﻠﺒﻲ‪ ،‬ﺁﻟﻴﺔ اﻟﺘﻔﺎﻋﻞ ﺏﻴﻦ اﻷداء واﻟﺘﺤﻔﻴﺰ‪ ،‬ﻣﺘﺎح ﻋﻠﻰ )‪ ،( www.kenanaonline.com‬ﺕﺎریﺦ اﻻﻃﻼع )‪.(2007/12/13‬‬

‫‪- 43 -‬‬

‫ﺍ ﻭ ‪ :‬ﻧﻈ ﺎﻡ ﺍﻟﺤ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﻮﺍﻓﺰ‬

‫ﻓﻲ ﻤﻭ‬

‫ﻤ ﻴﻥ ﺒ ﻴ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻟﻴﺎﺕ‬

‫ﻡ ﻥ ﺘ ﻭﻴل ﺍﻟ‬

‫ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻟﺘﻁﻭﻴﺭ‬

‫ﺍﻷﺩﺍ ﺍﻷﺠﻭﺩ ﻭﻓﻲ ﻤﻭﺍ‬

‫ﻥ ﺘﻁﻭﻴﺭ ﺎ ﻴ ﺘﺒﺭ ﺎﺴﻤﺎ ﻓﻲ ﻠﻕ ﻓﺭ‬

‫ﻤﺎ ﻓﻲ ﺘ ﻁﻴﻁ ﺍﻟ ﻤﻠﻴﺎﺕ ﻭﺠﺩﻭﻟﺘﻬﺎ ﻭﺘ ﺩﻴﺩ ﻤﺴﺎﺭﺍﺕ‬ ‫ﻴﺎﺕ‬

‫ﻨﺠﺎ‬

‫ﺍﻟﺘ ﺩ‬

‫ﻤﻬﻤﺎﺕ ﻤ ﻴﻨﺔ ﻴﺘﻁﻠ‬

‫ﻁﻭﻁ ﺍ ﻨﺘﺎ‬

‫ﺩ‬

‫ﺭ‬

‫ﻭﺍﻟﺘﻨﺴﻴﻕ ﺒﻴﻥ‬

‫ﻷﻓﺭﺍﺩ ﻤ ﻴﻨﻴﻥ ﻤﻤﺎ ﻴﺩﻓ ﻬﻡ‬

‫ﺴﺘ ﻤﺎﺭ ﺎﺒﻠﻴﺘﻬﻡ ﻭﺍ ﺴﺘ ﺎﺩﺓ ﻤﻥ ﻤﻜﻭﻨﺎﺘﻬﺎ ﺒﻤﺎ ﻴ ﺘﻲ ﻤﺎﺭ ﻋﻠ ﺸﻜل ﺩﺍ ﻋﻠ ‪ .‬ﻜﻤﺎ ﻥ ﻤﻥ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻤﺎﺭﺴﺎﺕ‬ ‫ﺍ ﺩﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤ ﺎ ﺭﺓ ﺒﻬﺫﺍ ﺍﻟﻤﺠﺎل ﻭﻀ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺠﺩﺩ ﻓﻲ ﺠﻤﺎﻋﺎﺕ ﻋﻤل ﺭﺴﻤﻴﺔ ﺘﺘﻤﻴ ﺒﺎﻷﺩﺍ ﺍﻟﻤﺘﻤﻴ ﺍﻟ ﺎﻟﻲ‬ ‫ﻭﺇﻴﺠﺎﺩ ﻤﺎﻟﺔ ﻭ ﻤ ﺍ ﺭﺓ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﺩﻴﺭ ﻭﺍﻟﻤﺭ ﻭ‬

‫ﺍﻟﻤﻭﺍ‬

‫ﻋﻨﺩ ﺍﻟ ﻭ‬

‫ل ﺍﻟﻤﺸﻜ ﺕ ﺍﻟﻤﻬﻤﺔ ﻭ ﻤﻭﺍﺠﻬﺔ‬

‫ﻓﻲ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺭﺠﺔ ﻭ ﻤﺎﻴﺔ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻤﻥ ﺍ ﻨﻘﻁﺎﻋﺎﺕ ﻓﻲ ﺍﻨﺴﻴﺎﺒﻴﺔ ﺍﻟ ﻤل ﻭﻤﻥ ﺍ ﺠﺘﻤﺎﻋﺎﺕ ﻴﺭ ﺍﻟﻀﺭﻭﺭﻴﺔ‪.‬‬

‫‪1‬‬

‫ﺸﻜ ﺭﻗﻡ )‪ :(08‬ﺃﺒﻌﺎﺩ ﺍﻷﺩﺍ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ‪.‬‬ ‫اﻟﻘﺎﺑﻠﻴﺔ‬

‫اﻷداء‬

‫اﻟﻔﺮﺻﺔ‬ ‫ﺍﻟﻤ ﺩﺭ‪ :‬ﻠﻴ ﻤﺤﻤﺩ ﺤﺴﻥ ﺍﻟﺸﻤﺎﻉ ﻤﺒﺎﺩ‬

‫اﻟﺮﻏﺒﺔ‬ ‫ﺍ ﺩﺍﺭﺓ‪ -‬ﻤ ﺍﻟﺘﺭﻜﻴﺯ ﻋﻠ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻋﻤﺎ‬

‫ﻤﺭﺠ ﺴﺒ ﺫﻜﺭ‬

‫‪.246‬‬ ‫ﻴ ﺘﺒﺭ ﺘﻘﻴﻴﻡ ﺍﻷﺩﺍ ﻤﻥ ﻓﻀل ﺍﻷﺩﻭﺍﺕ ﺍﻟﻤﺴﺎﻋﺩﺓ ﻋﻠ‬

‫ﻨﺎﻋﺔ ﺭﺍﺭﺍﺕ ﺒ‬

‫ﻭ‬

‫ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ‬

‫ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻭﺇﻥ ﻭﺍ ﺩﺓ ﻤﻥ ﺍﻟﻤ ﺍﻴﺎ ﻟﻬﺫ ﺍﻷﺩﺍﺓ ﻲ ﻤﺴﺎﻋﺩﺘﻬﺎ ﻟﻠﻤﺩﺭﺍ ﻋﻠ ﺍﻟﺘﻤﻴﻴ ﺒﻴﻥ ﺍﻷﺩﺍ ﺍﻟﺠﻴﺩ‪ .‬ﻭﺴﻨﻨﺎ‬ ‫ﺍ ﻥﺒ‬

‫ﺍﻟﻤﺠﺎ ﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘ ﺘﺎ ﺇﻟ ﻤ ﻠﻭﻤﺎﺕ ﺘﻘﻴﻴﻡ ﺍﻷﺩﺍ‬

‫ﻭ ﻲ‪:‬‬

‫‪2‬‬

‫‪ -1‬ﻗﺭﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻜﺭﻴﻡ‪ :‬ﺘ ﺘﻤﺩ ﺎﻟﺒﻴﺔ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺎﺕ ﺇﻟ ﺘﻨﺸﻴﻁ ﺩﺍ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻴﻬﺎ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺍ‬

‫ﺭﺍ ﺎﺕ ﺍﻟﻤﺎﻟﻴﺔ‬

‫ﻴﻥ ﻨﺠﺩ ﻤ ﺴﺴﺎﺕ‬

‫ﺘ ﻤﺩ ﺇﻟ‬

‫ﻭﺘﻀ‬ ‫ﺘ‬

‫ﻁﻁ ﺍ ﺴﺘ ﻘﺎ ﺎﺕ ﻓﻲ ﻀﻭ ﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﺩﺍ ﻤ ﺩﺩﺓ‪ .‬ﻓﻲ‬ ‫ﻴ‬

‫ﻤﺒﺎﻟ ﺘﻤﻨ ﻋﻠ ﺸﻜل ﺩﻓ ﺎﺕ ﻟﺘ ﻴ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺩﺩﺓ ﻜ ﺭ ﺩﻓ ﺎ ﻟﺘ ﺴﻴﻥ ﺩﺍ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻭﺩﻓ‬

‫ﺩﺍ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ‪ .‬ﻴ‬

‫ﻟﺘﻁﻭﻴﺭ ‪.‬‬

‫‪ -1‬ﺧﻠﻴﻞ ﻣﺤﻤﺪ ﺣﺴﻦ اﻟﺸﻤﺎع‪ ،‬ﻣﺮﺝﻊ ﺳﺒﻖ ذآﺮﻩ‪ ،‬ص‪.245‬‬ ‫‪ -2‬ﺵﻮﻗﻲ ﻥﺎﺝﻲ ﺝﻮاد‪ ،‬ﻣﺮﺝﻊ ﺳﺒﻖ ذآﺮﻩ‪ ،‬ص ‪.284‬‬

‫‪- 44 -‬‬

‫ﺭ‬

‫ﻭﺠﺩﺕ ﻤ ل ﺫ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺎﺕ ﻥ ﺍﻟﻤﺒﺎﻟ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﺍ ﻭ ‪ :‬ﻧﻈ ﺎﻡ ﺍﻟﺤ‬

‫ﻮﺍﻓﺰ‬

‫‪ -2‬ﻤﻨﺎﻗﻠﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ‪ :‬ﺘﺴﺘ ﺩﻡ ﻤﻨ ﻤﺎﺕ ﺍﻷﻋﻤﺎل ﻤ ﻠﻭﻤﺎﺕ ﺘﻘﻴﻴﻡ ﺍﻷﺩﺍ ﻷﻋﻤﺎل ﻤﻨﺎ ﻠﺔ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻟﺸ ل‬ ‫ﺍﻟﻤﻨﺎ‬

‫ﺘﻨ ﻴﺫ ﺒﺭﻨﺎﻤ‬

‫ﺍﻟﺸﺎ ﺭﺓ ﻓﻴﻬﺎ ﻭ ﻷ ﺭﺍ‬

‫ﺘﺭ ﻴﺘﻬﻡ‪.‬‬

‫ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻓﻲ ﻀﻭ ﺍﻟﻤ ﻠﻭﻤﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﺭﺍﻜﻤﺔ ﻟﺩﻴﻬﺎ ﻋﻥ ﺩﺍ ﻬﺎ‬

‫ﺍ ﺴﺘ ﻨﺎ ﻋﻨ ‪.‬‬

‫ﺍﻷﺩﺍ ‪ :‬ﺇﻥ ﺍﻟ ﺭ‬

‫‪ -3‬ﻓﺤ‬

‫ﺩﺍﺭ ﺭﺍﺭ ﺒ‬

‫ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﻭﺭﺍ ﻨﻀﺎﻡ ﺘﻘﻴﻴﻡ ﺍﻷﺩﺍ‬

‫ﺇﻀﺎﻓﺔ ﺇﻟ ﺘ ﻠﻴل ﻨﻘﺎﻁ ﺍﻟﻘﻭﺓ ﻭﺍﻟﻜﺸ‬

‫‪ -4‬ﺍ ﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ‪ :‬ﺇﻥ ﺘﺸ ﻴ‬

‫ﺍﻟﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺭﻓ ﻤﻥ ﻤﺴﺘﻭ‬ ‫ﻭﻟﺫﺍ ﻴﺠ‬

‫ﻴ‬

‫ﻋﻥ ﺴﺒﺎ‬

‫ﺍﻷﺩﺍ‬

‫ﺘﺠﺭ‬

‫ﺍﻟﻀ‬

‫ﻴﺭ ﺍﻟﺠﻴﺩ ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻟﻤﺩﻴﺭﻴﻥ ﻤﻥ ﺍ ﺘﺭﺍ‬ ‫ﻭﻓﻕ ﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪:‬‬

‫ﻭ ﻴﺎﺩﺓ ﻤ ﺩل ﺍ ﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﺍﻟ ﺎﻋﻠﻴﺔ ﻭﻴﻤﻜﻥ ﻥ ﻴ ﺫ ﺍﻟ ﺎﻓ‬ ‫ ﻭﻀ‬‫‪ -‬ﺘﻘﺩﻴﻡ‬

‫ﺎ‬

‫‪1‬‬

‫‪ -‬ﺘﻜﺭﻴﻡ ﺍﻟﺸ‬

‫ﺍﻟﺒﺭﺍﻤ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ‬

‫ﺩﺍ ‪.‬‬

‫ﻷﻨ ﻋﺎﻤل ﻴﺴﻬﻡ ﻓﻲ ﺘﻘﺩﻡ ﺍﻟ ﻤل‬

‫ﺸﻜﺎ ﻤ ﺘﻠ ﺔ ﻤ ل‪:‬‬

‫ﺍﻷﺩﺍ ﻤﺎﻡ ﻨ ﺎﺭ ﺍﻟﺠﻤﻴ ‪.‬‬

‫ﺍﻷﺩﺍ ﺍﻟﻤﺘﻤﻴ ﺇﻟ ﺍﻟﻤﺩﻴﺭ ﺍﻟ ﺎﻡ ﻟﻠﺘ ﺭ‬

‫ﺒ ﺴﻬﺎﻤﺎﺘ ‪.‬‬

‫ﻨﻘل‬

‫ﺍﻟ ﺎ ﺭ ﻓﻲ ﺩﺍ ﺍﻟ ﻤﻠﻴﻥ‪.‬‬

‫* ﻤﻜﺎﻓ ﺓ ﺍﻷﺩﺍ ﺍﻟﻤﺘﻤﻴﺯ‪ :‬ﻥ ﻴﺘﻡ ﺘﻘﺩﻴﻡ ﺍﻟ ﺎﻓ ﺍﻟﻤ ﻨﻭ ﺇ ﺭ ﺍﻷﺩﺍ ﺍﻟﻤﺘﻤﻴ‬ ‫ﻭﺭﺓ‬

‫ﺩ ﻡ ﻭ ﺘﺭ ﻴﻨ ﻭ‬

‫ﻭ ﺘ ﺴﻴﻥ ﺩﺍ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ‬

‫ﺩﺍ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻭ ﺘﻜﺴﺒ ﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﻭﺘﻘﻨﻴﺎﺕ ﺇﻀﺎﻓﻴﺔ ﺘ‬

‫ﻥ ﻴﻘﻭﺩ ﺍﻷﺩﺍ ﺍﻟﻤﺘﻤﻴ ﺇﻟ ﺘ ﻴ ﻤﻨﺎﺴ‬

‫ﺎ‬

‫ﻭ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺎﻀﻠﺔ ﺒﻴﻥ) (ﻭ)‬

‫(ﻤﻥ‬

‫ﺇﻟﻴ ﻭﺘﻘﺩﻴﺭ‬

‫ﻭﺍ ﻋﺘﺭﺍ‬

‫ﻤﻥ ﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ‬

‫ﻁﻴﻠﺔ ﻓﺘﺭﺓ ﻤﻨﻴﺔ ﻤ ﻴﻨﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺘﺴﻠﻴﻡ ﻤﻴﺩﺍﻟﻴﺔ‪ /‬ﺩﺭﻉ‪ /‬ﺒﻁﺎ ﺔ ﺘﻜﺭﻴﻤﻴﺔ‪.‬‬

‫* ﺍﻷﻓﻀ ‪ :‬ﻥ ﺘﻠﺠ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﺇﻟ ﺍﻟﺘ ﻭﻴﺕ ﻋﻠ ﺍﻷﻓﻀل ﻓﻲ ﺍ ﻨﺠﺎ‬ ‫ﻭﺘﻜﺭﻤ ﺒ ﺩ ﺇﺠﺭﺍ ﺍﻟﺘﻘﻴﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ ﺍﻟ‬

‫ﺍﻟﻤﻬﺎﻡ ﻭﺍﻷﻋﻤﺎل ﺍﻟﻤﻭﻜﻠﺔ ﺇﻟﻴ‬

‫ﺍﻷﺩﺍ‬

‫ﺍﻟﺴﻠﻭ ﻤﻤﻥ ﺘﺠﺎﻭ‬

‫ﺩﺍ‬

‫ﻤﺔ ﻭﺘﻁﺒﻴﻕ ﻤ ﺎﻴﻴﺭ ﺘﻘﻴﻴﻡ ﺍﻷﺩﺍ‬

‫ﻤﻥ ﺒل ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻭﺫﻟ ﻭﻓﻕ ﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪:‬‬ ‫‪ -‬ﻤﻨ‬

‫ﺍﺴﻡ ﺍﻷﻓﻀل ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺘ ‪ /‬ﺴﻤ ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺒﻴﺎﻥ ﺴﺒ‬

‫ﺘﻜﺭﻴﻤ ﻭﺇﻋ ﻥ ﺫﻟ ﻟﻠﺠﻤﻴ ‪.‬‬

‫ ﻨﺸﺭ ﻋﺩﺩ ﺍﻷ ﻭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ‬‫‪ -‬ﻤﻨ‬

‫ل ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻟﻠﻜﺸ‬

‫ﻋﻥ ﻤﺩ ﺇ ﺭﺍﺭ ﺍﻟﺠﻤﻴ ﺒ ﻓﻀﻠﻴﺘ ‪.‬‬

‫ﺠﺎ ﺓ‪ /‬ﺩﻴﺔ‪ /‬ﻟﻭ ﺎﺕ ﺘﺫﻜﺎﺭﻴﺔ ﺘﺩل ﻋﻠ ﻤﻜﺎﻨﺘ ‪.‬‬

‫* ﺍﻷﻜ ﺭ ﺩﻭﺍﻤﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ‪ :‬ﻥ ﺘ ﺘﺎﺭ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﺍﻷﺸ ﺎ‬ ‫ﺒﻘ ﺩ ﺇﺘﻤﺎﻡ ﻤﻬﺎﻤﻬﻡ ﺍﻟ‬

‫ﺒﺔ ﻭﺘﻤﻨ ﻬﻡ ﻭﺍﻓ ﺘﻜﺭﻴﻤﺎ ﻋﻠ‬

‫ﺇﻨﺠﺎ ﺎ ﻭﻓﻕ ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ‪:‬‬

‫‪ -‬ﺇﻋ ﻥ ﺍﻷﺴﻤﺎ ﻓﻲ ﻟﻭ ﺔ ﺎ ﺔ‪.‬‬

‫‪ -1‬ﻣﺤﻤﺪ ﻣﺮﻋﻲ ﻣﺮﻋﻲ‪ ،‬ﻣﺮﺝﻊ ﺳﺒﻖ ذآﺮﻩ‪ ،‬ص‪.43‬‬

‫‪- 45 -‬‬

‫ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﻤﻀﻭﻥ ﻭ ﺎﺘﺎ ﺎﺭ ﺍﻟﺩﻭﺍﻡ ﺍﻟﺭﺴﻤﻲ‬ ‫ﺍﺴﺘﻤﺭﺍﺭ ﻡ ﻓﻲ ﺘﻨ ﻴﺫ ﻋﻤﺎﻟﻬﻡ ﻁﻭﻋﺎ ﺒﻘ ﺩ‬

‫ﺍ ﻭ ‪ :‬ﻧﻈ ﺎﻡ ﺍﻟﺤ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﻮﺍﻓﺰ‬

‫ ﺘﻭﻀﻴ ﻤﺴﻭ ﺎﺕ ﻨﺸﺭ ﺍﻷﺴﻤﺎ ﻟﺠﻤﻴ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ‪.‬‬‫*‬

‫ ﻤﻨ ﺍﻷﺸ ﺎ‬‫ﺎﺤﺏ ﺍ ﻨﺘﺎ‬

‫ﺒ‬

‫ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﻘﻴﻤﺔ ﺍﻟﻤ ﻨﻭﻴﺔ )ﺒﻁﺎ ﺎﺕ ﺘﻘﺩﻴﺭﻴﺔ‬

‫ﺍﻷﻋﻠ ‪ :‬ﻥ ﺘ ﺘﺎﺭ ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﻭﺍﻟﺸﺭﻜﺎﺕ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺩﺩﺓ ﺒﺸﻜل ﻤﻭﻀﻭﻋﻲ ﻭﺘﻜﺭﻡ ﺍﻟﺸ‬

‫ﺎ‬

‫ﺩﻴﺔ ﺘﺫﻜﺎﺭﻴﺔ‪.(...‬‬

‫ﺍﻷﻋﻠ‬

‫ﺍ ﻨﺘﺎ‬

‫ﻭﻓﻕ ﻤ ﺎﻴﻴﺭ ﺍ ﻨﺘﺎﺠﻴﺔ‬

‫ﻋﻠ ﺇﻨﺘﺎﺠ ﻭﻓﻕ ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ‪:‬‬

‫ ﻨﺸﺭ ﺍﺴﻤ ﻓﻲ ﻟﻭ ﺔ ﺒﻁﺎل ﺍ ﻨﺘﺎ ‪.‬‬‫ﺴﺒﻭﻋﺎ ﺇﻀﺎﻓﻴﺎ ﻤﻥ ﺍ ﺠﺎ ﺍﺕ ﺍﻟﻤ ﺠﻭﺭﺓ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻴﻤﻨ ﺍﻟﺸ‬

‫‪ -‬ﺘﻘﺩﻴﻡ ﺩﻴﺔ ﻟ ﻋﻠ ﺇﻨﺘﺎﺠﻴﺘ )ﻋﻠﺒﺔ ﻠﻭ‬

‫* ﻤﻜﺎﻓ ﺓ ﺘﺤﻘﻴ‬

‫ﻭﺠﺒﺔ ﺩﺍ ﻤ ﺴﺭﺘ ﻓﻲ ﻤﻜﺎﻥ ﻴ ﺘﺎﺭ ‪.(...‬‬

‫ﺍﻷ ﺩﺍﻑ‪ :‬ﻥ ﺘ ﺘﺎﺭ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻭ ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﺸ ﺎ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺩﺩﺓ ﻟﻬﻡ ﻭﻓﻕ ﺍﻟﻤ ﺸﺭﺍﺕ ﺍﻟﺭ ﻤﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﻭ‬ ‫‪ -‬ﺘ ﻭﻴل ﺍﻟﻨﺘﺎ‬

‫ﺍﻟﻤ ﻘﻘﺔ ﺇﻟ‬

‫ﺭ ﺎﻡ ﺘﺩل ﻋﻠ‬

‫ﻴﺔ ﻤﻥ ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﻭﺘﻜﺭﻤﻬﻡ ﻋﻠ ﺫﻟ ﻜﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪:‬‬ ‫ﻭ ﺇﻴﺭﺍﺩﺍﺕ ﻭﺘﻭ ﻴ ﻬﺎ ﺇﻟ ﻓ ﺎﺕ ﺘ ﻁﻲ ﻨﺴﺒﺎ ﻤ ﻭﻴﺔ‬

‫ﺭﺒﺎ‬

‫ﻡ ﻴﺘﻡ ﺘﻜﺭﻴﻤﻬﻡ ﺘﺒ ﺎ ﻟ ﺎﺕ ﻤ ‪ (%50) :‬ﻤﻥ ﺍﻟ ﺭﻕ‪ /‬ﺍﻷﺸ ﺎ‬ ‫ﻤﻥ ﺍﻟ ﺭﻕ‪ /‬ﺍﻷﺸ ﺎ‬ ‫ﻤﻤﻥ ﻘﻕ ﺍﻷ ﺩﺍ‬

‫ﻡ ﻤﻤﻥ ﻘﻕ ﺍﻷ ﺩﺍ‬ ‫ﺒﺸﻜل ﺠﻴﺩ‪.‬‬

‫ ﺘ ﻠﻥ ﺴﻤﺎ ﻋﻀﺎ ﺍﻟ ﺭﻕ ﻭ ﺍﻷﺸ ﺎ‬‫‪ -‬ﺘﺠﺘﻤ ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟ ﻠﻴﺎ ﻟﻠﺸﺭﻜﺔ ﻤ‬

‫ﻭ ﺍﻟﺸ‬

‫ﻤﻤﻥ ﻘﻘﻭﺍ ﺍﻷ ﺩﺍ‬

‫ﻡ ﺍﻷﻜ ﺭ ﺘ ﻘﻴﻘﺎ ﻟ‬

‫ﺩﺍ ‪(%20).‬‬ ‫ﻡ‬

‫ﺒﺸﻜل ﺠﻴﺩ ﺠﺩﺍ )‪ (%25‬ﻤﻥ ﺍﻟ ﺭﻕ‪ /‬ﺍﻷﺸ ﺎ‬

‫ﻓﻲ ﻟﻭ ﺔ ﺎ ﺔ ﻓﻲ ﻤﺩ ل ﺍ ﺩﺍﺭﺓ‪ /‬ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ‪.‬‬ ‫ﺍﻷﺸ ﺎ‬

‫ﻭﺘﻘﺩﻡ ﻟﻬﻡ ﺍﻟﺸﻜﺭ ﻋﻠ ﻤﺎ ﻘﻘﻭ ﻤ ﺩﻋﻭﺓ ﺩﺍ ‪.‬‬

‫ ﻴﺘﻨﺎﻭل ﺍﻟﻤﺩﻴﺭ ﻁ ﺎﻡ ﺍﻟ ﺩﺍ ﻤ ﻬﻡ‪.‬‬‫*‬

‫ ﻴﻘﺩﻡ ﻟﻬﻡ ﺩﺍﻴﺎ ﺫﺍﺕ ﻴﻡ ﺘﺒ ﺎ ﻟﻠ ﺔ ﺍﻟﺘﻲ‬‫ﺎﺤﺏ ﺍ ﻨﺠﺎﺯ ﺍﻟﻤﺘﻤﻴﺯ‪ :‬ﻥ ﻴﻘﺩﻡ ﺍﻟ ﻤ‬

‫ﻋﻠ ﺇﻨﺠﺎ‬

‫ﺍﻟﻤﺘﻤﻴ ﺍﻟﺫ‬

‫ﻨ ﻭﺍ ﺒﻬﺎ‪.‬‬ ‫ﻭ ﺍﻟﺭ ﻴ‬

‫ﻴﻤﻜﻥ ﺘ ﻴﻠ‬

‫ﺍﻟﻤﺒﺎﺸﺭ ﺍﻟﺸ‬

‫ﺍﻟﺫ‬

‫ﻭ ﻴ‬

‫ﻋﻠ ﺍ‬

‫ﺒل ﺇﻨﺠﺎ‬

‫ﺩﻡ ﺇﻨﺠﺎ ﺍ ﺎﺭ ﺎ ﻭﻴﻜﺭﻡ‬ ‫ﺭﻴﻥ ﺘ ﻘﻴﻘ ﻭﺫﻟ‬

‫ﻭﻓﻕ‬

‫ﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪:‬‬ ‫ ﻭﻀ‬‫‪ -‬ﻤﻨ‬

‫ﻭﺭﺘ ﻓﻲ ﻟﻭ ﺔ ﺍﻟﺸﺭ‬

‫ﻟﻤﺩﺓ ﻤﻨﻴﺔ ﻤ ﺩﺩﺓ‪.‬‬

‫ﻤﻴﺩﺍﻟﻴﺔ ﻤ ﻨﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻜﺭﻴﺴﺘﺎل ﻭ ﻤﺎﺩﺓ ﺫﺍﺕ ﻴﻤﺔ ﻤﻤﺎ ﻠﺔ‪.‬‬

‫ ﻜﺘﺎﺒﺔ ﺍﺴﻡ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻋﻠ ﺍﻟﻤﻴﺩﺍﻟﻴﺔ‪.‬‬‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻟ ﺎﻟﺙ‪ :‬ﺍ ﺘﺠﺎ ﺎﺕ ﺍﻟﺴﻠﻭﻜﻴﺔ ﻭﻨ ﺎﻡ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ‪.‬‬ ‫ﻴ ﻴﺭ ﺍﺴﺘ ﻤﺎل ﺴﺎﻟﻴ‬ ‫ﺍﻟ ﺎ ﺕ ﺇﻟ‬

‫ﺍﻟﺘ ﻴ ﻋﺩﺩﺍ ﻤﻥ ﺍ ﻋﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﺍﻷ‬

‫ﻨﻭﻉ ﻤﻥ ﺍ ﺴﺘ ل ﻭﻷ‬

‫ﻤﺩ‬

‫ﻟﻠﻤﺩﻴﺭ ﺍﻟﺘﺩ ل ﺍﻟﻤﺘ ﺍﻴﺩ ﻓﻲ ﺴﺒﻘﻴﺎﺕ ﻴﺎﺓ ﺍﻟﻤﺭ ﻭ‬

‫ﻴﺔ ﻤ ل ل ﻴﺘ ﻭل ﺍﻟﺘ ﻴ ﻓﻲ ﺒ‬

‫ﻴ ﻘﻕ ﺍﻟﻤﺩﺭﺍ ﺍﻟﺴﻴﻁﺭﺓ ﻋﻠ‬ ‫‪.‬‬

‫‪- 46 -‬‬

‫ﺩﺍ ﺍﻟﻤﺭ ﻭﺴﻴﻥ ﻭ ل ﻴ ﻕ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﺍ ﻭ ‪ :‬ﻧﻈ ﺎﻡ ﺍﻟﺤ‬ ‫ﻓﻠﻴ‬

‫ﻮﺍﻓﺰ‬

‫ﻤﻥ ﺍﻟﺴﻬل ﺍ ﺠﺎﺒﺔ ﻋﻠ‬

‫ﻟﻁﺒﻴ ﺘﻬﺎ ﺴﻴﺠ ﻠﻬﺎ ﺘﺘﻭﺠ‬

‫ﺫ ﺍﻟﺘﺴﺎ ﺕ ﺍﻷ‬

‫ﻴﺔ ﻭﺍﻟ ﻠﺴ ﻴﺔ‪ .‬ﻴﺭ ﻥ ﻭﻋﻲ ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﺒﻬﺎ ﻭﺘ ﻬﻤﻬﺎ‬

‫ﺘﺭﺍﻡ ﻜﺭﺍﻤﺔ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻭ ﺭﻴﺘ ﻭ‬

‫ﺒﻤﻬﻤﺎﺕ ﺘ ﺴﻴﻥ ﻓﺎﻋﻠﻴﺔ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ‪.‬‬

‫‪1‬‬

‫ﻓﻤﻥ ﻤﻨ ﻭﺭ ﻋﺎﻡ ﻓ ﻥ ﺍﻷ‬

‫ﻴﺎﺘ‬

‫ﻭ ﻴﺎﺕ‬

‫ﻨﺎ ﺍﻀﻁ ﻋﻬﺎ‬

‫ﻭﺫﻟ‬

‫ﻕ ﺘﺘﻀﻤﻥ ﻋﻤﻠﻴﺎﺕ ﻓﻜﺭﻴﺔ ﻟﺩ ﺍﻟ ﺭﺩ‪ :‬ﺍﻷﻭﻟ ﺘﺴﺎﻋﺩ ﻋﻠ ﺍﻟﺘﻤﻴﻴ ﺒﻴﻥ ﻤﺎ‬

‫ﻭ ﻘﻴﻘﻲ ﻭ ﻤ ﺘﻘﺩ ﻭﺍﻟ ﺎﻨﻴﺔ ﺘﺴﺎﻋﺩ ﻓﻲ ﺘ ﺩﻴﺩ ﺍﻟﺴﻴﺎ ﺎﺕ ﺍﻟﻤﻨﺸﻭﺩﺓ ﻭﺍﻟ ﺎﻟ ﺔ ﺘﺴﺎﻋﺩ ﻓﻲ ﺍ ﺘﻴﺎﺭ ﺍﻟﺴﻠﻭ‬ ‫ﺍﻟﻤ ﺘﺒﺭ ﻭﺍﻟﻤﻨﺎﺴ‬ ‫ﻴﻜﻭﻥ ﻤﻘﺒﻭ‬

‫ﺍﻷ ﻭﻴﺎ‬ ‫ﻴ‬

‫ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻭ‬

‫ﻭ ﻓﻴ ‪ .‬ﺫ ﺍﻟﻤﺒﺎﺩ‬

‫ﺍﻟﺫ‬

‫ﻤﻥ ﺍﻟ ﺭﺩ‪ .‬ﻭﻟﻤ ل ﺫ ﺍﻟﻤﺒﺎﺩ‬

‫ﻤﻨﻬﻡ ﺘ ﻴﻴﺭ ﺎ ﻟﻭ ﺩ ﻡ‪.‬‬

‫ﺘﻘﺭ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻭﺇﺩﺍﺭﺘﻬﺎ‬

‫‪2‬‬

‫ﺍﻷ‬

‫ﻴﺔ ﺘﺴﺘ ﺭ‬

‫ﻤﻜﺎﻨﺘﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺠﺘﻤ ﺍﻟﻭﺍ ﺩ ﻭﻴ‬

‫ﺍﻟﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻟ ﺎﻤﺔ ﻟﻠﺴﻠﻭ ﻟﻜﻲ‬

‫ﺍﻟﺫ‬

‫ﻴﺎﺕ ﺴﻠﻭ ﻤﺎ ﻭﺇﻥ ﻜ ﺭ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺘ ﻴﺭﺍ ﺒﺩﺭﺠﺔ ﺍ ﻟﺘ ﺍﻡ ﺒﺎﻟﺴﻠﻭ ﺍﻷ‬ ‫ﺍﻷ‬

‫ﻲ‬

‫ﺍﻟﻤ‬

‫ﺓ ﻟﻠﺴﻠﻭ‬

‫ﻥ ﻴﺴﻭﺩ ﻓﻴﻬﺎ ﻭ ﻭل ﺍﻟﻤﺩﺍ ل ﺍﻟﻤ ﺘﻤﺩﺓ ﻤﻥ ﺒل ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺎﺕ ﻋﻤﻭﻤﺎ ﻴﺒﺩ ﻤﻥ ﺸﺭﻭﻉ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ‬

‫ﺒﺘﺩﻭﻴﻥ ﻤﺎﻟﻬﺎ ﻭﺘﻭ ﺎﺘﻬﺎ ﺒﺸ ﻥ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻜﻜل ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘ ﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﺍﻷ‬

‫ﺒﻨﻭﺩﺍ ﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻤ ﻴﻨﺔ ﺘ ﺒﺭ ﻋﻥ‬

‫ﻴﺎﺘﻬﺎ ﻟﻤﻬﻨﺔ ﻤﺎ ﻓﺎﻟﺘﻁﻭﺭ ﻭﺍ‬

‫ﺘ ﺩﺭ ﺎ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺎﺕ ﻭﺍ ﺘ ﺎﺩﺍﺕ ﺍﻟﻤﻨﺴﻘﺔ ﻷﻋﻤﺎل‬ ‫ﻓ ﻥ ﺍ ﺘﻤﺎﻡ ﺒﻘﻭﺍﻋﺩ ﻭﻤ ﺎﻴﻴﺭ ﺍﻟﺴﻠﻭ‬ ‫ﺘ‬

‫ﻋﻠ‬

‫ﻲ‬

‫ﻡ ﻤﺩﺭﺍ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻘﻤﺔ‪ .‬ﻭﺘ ﺘﻤﺩ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺎﺕ ﻜ ﻴﺭﺍ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺩﺍ ل ﻟﺘﺭﺴﻴ ﺍﻟﻤﺒﺎﺩ‬ ‫ﻴﺠ‬

‫ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭ ﺘ‬

‫ﺘﺭﺍ‬

‫ﻴﺔ‪ .‬ﻭ ﺘ ﺇﺫﺍ ﻟﻡ ﺘﺘﺒﻥ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ‬

‫ﻴ ﺭﻀﺎﻥ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺍﻟﺒﻨﻭﺩ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ‬

‫ﻨﺎﻋﺔ ﻤﺎ ﻜﻨﻘﺎﺒﺔ ﺍﻟ ﻤﺎل‪.‬‬

‫ﻤﺭ ﻤﻬﻡ ﻟﺘ ﻘﻴﻕ ﺍﻟﺘﻭﺍ ل ﺍﻟﻭﺍﻀ ﻭﺍﻟﺘﺒﺎﺩل ﺒﺸ ﻥ ﺘﻭ ﺎﺕ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺎﺕ‬

‫ﻥ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺎﺕ ﻋﻤﻭﻤﺎ ﻤﻘﺘﻨ ﺔ ﺒ ﻀﺎﻓﺔ ﺍﻟﻤ ﻴﺩ ﻤﻥ ﺫ ﺍﻟﻘﻭﺍﻋﺩ ﻭﺍﻟﻤ ﺎﻴﻴﺭ ﻟﻀﻤﺎﻥ ﺴﺭﻴﺎﻥ ﺍﻷﻋﻤﺎل ﺒﻴﻥ‬

‫ﺠﻤﻴ ﺍﻷﻁﺭﺍ‬

‫ﺫﺍﺕ ﺍﻟ‬

‫ ﺘ ﺩﻴﺩ ﺩﺭﺠﺔ ﺍﻨ ﻤﺎ‬‫‪ -‬ﺠﻠ‬

‫ﺔ ﺒﺎﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻭﻓﻕ ﻓﻀل ﺍﻟ ﻭﺭ ﻓ ﻋ ﻥ ﺫ ﺍﻟﻘﻭﺍﻋﺩ ﻴﺴﺎﻋﺩ ﻋﻠ ‪:‬‬ ‫ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﺒﺎﻟﻨﺸﺎﻁ ﻭ ﺍﺒﺘ ﺎﺩ ﺎ ﻋﻥ ﺍﻟ ﻁ ﺍﻟﻤ ﻟﻭ‬

‫ﺍ ﻨﺘﺒﺎ ﻨ ﻭ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﻭﺍﻟﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻷ‬

‫ﻴﺔ ﻤﻥ‬

‫‪3‬‬

‫ﻟﻠ ﻤل‪.‬‬

‫ل ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻷﻋﻤﺎل ﻴﻭﻤﻴﺎ ﺴﻭﺍ ﻜﺎﻥ ﻟﻨﺸﺎﻁ‬

‫ﺍﻟﺘ ﻴﻴﻥ ﺍﻟﺘﺭ ﻴﺔ ﺍﻟﻨﻘل ﺩﻭﻥ ﺇ ﻤﺎل ﻤﻴﺔ ﺍﻟﻭ ﻴ ﺔ ﺘﺠﺎ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ‪.‬‬ ‫‪ -‬ﺇﺒﺭﺍ ﺍﻷ‬

‫ل ﺒﺭﺍﻤ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴ‬

‫ﻴﺔ ﺍﻟﻤﻨ ﻤﻴﺔ ﻤﻥ‬

‫ﻭﺍﻟﺘﻁﻭﻴﺭ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺠ‬

‫ﻥ ﺘﻜﻭﻥ ﻤﺸﺎﻋﺔ ﻟﻠﺠﻤﻴ ‪.‬‬

‫ ﻠﻕ ﻨﻭﺍﺕ ﺒﺩﻴﻠﺔ ﻴ ﺎل ﺍ ﺭﺍ ﻭﺍﻷﻓﻜﺎﺭ ﻭﺍﻟﻤﻘﺘﺭ ﺎﺕ ﺇﻟ ﺍ ﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻷﻋﻠ ‪.‬‬‫ ﺍﻟﺘ ﻜﺩ ﻤﻥ ﻥ ﺍ ﺠﺭﺍ ﺍﺕ ﺍﻟﻤﻨ ﻤﻴﺔ ﻤ ﺘﻤﺩﺓ ﻤﻥ ﺒل ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﺠﻤﻴ ﺎ ﻭﺒﺸﻜل ﻤﻨ‬‫ﻭﻋﻠ‬

‫ﻭﺠ ﺍﻟ‬

‫ﻭ‬

‫ﻓ ﻥ ﺍﻟﻤﻨﺎ‬

‫ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤﻲ ﻟﻠﻤ ﺴﺴﺔ ﻭﺍﻟﻨﻤﻁ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩ‬

‫ﻭﺍﻟﻤﻤﺎﺭﺴﺎﺕ ﺍ ﺩﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤ ﺘﻠ ﺔ ﻴﻤﻜﻥ ﻥ ﻴﺘﻤ‬ ‫ﺩﻭﺍﺕ ﺒ ﻴﺔ ﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﻟﻘﻴﺎ‬

‫ﺍﻟﻤﻨﺎ ﺍﻷ‬

‫ﻋﻨﻬﺎ ﻭﺍﻋﺩ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺘﻤﺩ ﻭﻨ ﺎﻡ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ‬

‫‪- 47 -‬‬

‫ﺍﻟﻤﻘﺭﺭ‬

‫ﻴﺔ ﻟﻠﺴﻠﻭ ‪ .‬ﻭﻴﺴﺘﻁﻴ ﺍﻟﺒﺎ ﻭﻥ ﻤﻥ ﺒﻨﺎ‬

‫ﻲ ﺍﻟﺴﺎ ﺩ ﻓﻲ ﻤ ﺴﺴﺔ ﺍﻷﻋﻤﺎل ﻭﺍﻟﻭ ﻭ‬

‫‪ -1‬ﺧﻠﻴﻞ ﻣﺤﻤﺪ ﺣﺴﻦ اﻟﺸﻤﺎع‪ ،‬ﻣﺮﺝﻊ ﺳﺒﻖ ذآﺮﻩ ص‪.246‬‬ ‫‪ -2‬ﺵﻮﻗﻲ ﻥﺎﺝﻲ ﺝﻮاد‪ ،‬ﻣﺮﺝﻊ ﺳﺒﻖ ذآﺮﻩ‪ ،‬ص ‪.123‬‬ ‫‪ -3‬ﻥﻔﺲ اﻟﻤﺮﺝﻊ‪ ،‬ص‪.128 -127‬‬

‫‪.‬‬

‫ﻋﻠ‬

‫ﺍﻟﻜﻴ ﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻤﻥ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﺍﻷ‬

‫ﺍ ﻭ ‪ :‬ﻧﻈ ﺎﻡ ﺍﻟﺤ‬

‫ﻟﻬﺎ ﻴﺩﺭ‬

‫ﻮﺍﻓﺰ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻭﻥ ﻭﺍﻟﻤﺩﺭﺍ ﺠﻤﻴ ﺎ ﻤ ﺴﺴﺘﻬﻡ ﻭﻴﺴﺘﻭﻋﺒﻭﻨﻬﺎ ﻭﻴﺘﻤﻜﻥ ﻤﻥ ﺘ ﺩﻴﺩ ﺘﻤﺎﺸﻴﻬﺎ ﻤ ﺍﻟﻨﻤﻁ‬

‫ﻲ ﺍﻟ ﺎﻡ ﻤﻥ‬

‫ﻟﻤﺴﺘ ﻘﻴﻬﺎ ﻜﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪:‬‬

‫ل ﺘ ﺭﻓﺎﺘﻬﺎ ﻭ ﺭﺍﺭﺍﺘﻬﺎ ﺍﻟﻤ ﺘﻤﺩﺓ ﻭﻟﺫﺍ ﺘﺘﺒ ﺍ ﺘﺠﺎ ﺎﺕ ﺍﻟﺴﻠﻭﻜﻴﺔ ﺍﻟﺠﻴﺩﺓ ﻭﺍﻓ ﺘﻘﺩﻡ‬

‫‪1‬‬

‫* ﺍﻟﻤﻭ ﻑ ﺍﻟﻤ ﺎﻟﻲ‪ :‬ﻴﻥ ﻴ ﺩ‬

‫ﺒ‬

‫ﻓﻲ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺎﺕ ﻭﺍﻟﺸﺭﻜﺎﺕ ﺴﻠﻭﻜﻴﺎﺕ ﻤ ﺎﻟﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟ ﻤل‬

‫ﺍﻷﺸ ﺎ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺎﻟﻲ" ﻭﺘﻤﻨ ﻬﻡ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ‬

‫ﺘ ﻤل ﺇﺩﺍﺭﺍﺘﻬﻡ ﻋﻠ ﺍ ﺘﻴﺎﺭ ﻡ ﺩﻭﺓ ﺴﻠﻭﻜﻴﺔ ﻭ ﻤ ﺎ ﺘﺴﻤﻴﻬﻡ "ﺍﻟﻤﻭ‬ ‫ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺴﺘ ﻘﻭﻨﻬﺎ ﻜﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪:‬‬ ‫ ﺇﻋ ﻥ ﺍ ﺴﻡ ﻓﻲ ﻤﻜﺎﻥ ﻤﺘﻤﻴ ﻓﻲ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ ﺘ ﺕ ﺸ ﺎﺭ ﺍﻟﻤﻭ‬‫‪ -‬ﺇﺠﺭﺍ ﻤﻘﺎﺒﻠﺔ ﻟﻠﻤﻭ‬

‫ ﻴﻤﻨ ﺍﻟﻤﻭ‬‫‪ -‬ﺘ ﻠﻕ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺎﻟﻲ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻤ ﺎﻟﻲ ﻤ ﺍﻟﻤﺩﻴﺭ ﺍﻟ ﺎﻡ ﻭ ﻤﻥ ﻴﻤﺎ ﻠ ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻤ ﺎﻟﻲ ﻭﺴﺎﻡ ﺘ ﻴ ﻋﻠﻴ ﺍﺴﻤ ‪.‬‬

‫ﻭﺭﺓ ﻤﻥ ﺍﻟﻭﺴﺎﻡ ﻓﻲ ﻤﺩ ل ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ‪.‬‬

‫* ﺍﻟﻤﻭ ﻑ ﺍﻷﻜ ﺭ ﺸﻌﺒﻴﺔ‪ :‬ﻥ ﺘ ﺘﺎﺭ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﺘﺒ ﺎ ﺴﺘﻘ ﺎ ﺍﺕ ﺍﻟﺭ‬ ‫ﺸ ﺒﻴﺘ ﺍﻷﺸ ﺎ‬

‫ﺸ ﺒﻴﺔ" ﻤﻤﻥ ﻴﺠﻤ ﻋﻠ‬

‫ﺍﻟﻭﺩﻴﺔ ﺍﻟﻭﺍﺴ ﺔ ﻭ ﻴﺭ ﺫﻟ‬ ‫ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬

‫‪ -‬ﻴ ﻠﻥ ﺍﺴﻡ ﺍﻟﻤﻭ‬

‫ﺒ ﻴ‬

‫ﻤﻭ ﺎ ﻜل ﺸﻬﺭ ﻴﺴﻤ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻭﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻨ ﺭﺍ ﻟﺴﻠﻭﻜ ﺍ ﻴﺠﺎﺒﻲ ﻭ ﻋ ﺘ‬

‫ﻴﺘﻡ ﺍ ﺘﻴﺎﺭ ﺍ ﻨﺎ ﻋﺸﺭ ﻤﻭ ﺎ ﻤﻥ ﺍﻷﻜ ﺭ ﺸ ﺒﻴﺔ ﺴﻨﻭﻴﺎ ﻭﺘﻨ ﻬﻡ‬ ‫ﻴﺸﺎ ﺩ ﺎ ﺍﻟﺠﻤﻴ ‪.‬‬

‫ﺍﻷﻜ ﺭ ﺸ ﺒﻴﺔ ﻓﻲ ﻟﻭ ﺔ ﺎ ﺔ ﺒﺎﺭ ﺓ ﺒ ﻴ‬

‫‪ -‬ﻴﻘﺎﺒل ﺍﻟﻤﻭ‬

‫ﺍﻟﻤﺩﻴﺭ ﺍﻟ ﺎﻡ ﻭﻴ ﻠﻥ ﺘﺎﺭﻴ ﺍﻟﻤﻘﺎﺒﻠﺔ ﻭﻤﺎ ﺠﺭ ﻓﻴﻬﺎ ﻓﻲ‬

‫‪ -‬ﻴﻤﻨ ﺍﻟﻤﻭ‬

‫ﺍﻷﻜ ﺭ ﺸ ﺒﻴﺔ )ﺒﻁﺎ ﺔ ﺘﻘﺩﻴﺭ ﻤﻴﺩﺍﻟﻴﺔ ﺎ ﺔ‪(...‬‬

‫* ﺍﻟﺘﻤﻴﺯ ﻓﻲ‬

‫"ﺍﻷﻜ ﺭ‬

‫ﺩﻤﺔ ﺍﻟﺯﺒﺎﺌﻥ‪ :‬ﻥ ﺘ ﺘﺎﺭ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻋﺒﺭ ﻋ ﺎﺘﻬﺎ ﻤ‬

‫ﻭﺍﻟﻤﺴﺘ ﻴﺩﻴﻥ ﻤﻥ ﺩﻤﺎﺘﻬﺎ ﺸ ﺎ ﺎ ﻭ ﺸ‬

‫ﻴ ﺔ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ‪.‬‬ ‫ﺍﻟ ﺒﺎ ﻥ ﺍﻟ ﺎﺭﺠﻴﻴﻥ ﻟﻤﻨﺘﺠﺎﺘﻬﺎ‬

‫ﺎ ﺘﺴﻤﻴ "ﺍﻟﻤﺘﻤﻴ ﻓﻲ ﺩﻤﺔ ﺍﻟ ﺒﻭﻥ" ﻭﻤﻤﻥ ﺘﺘ ﻜﺩ ﻤﻥ‬

‫ﻭ ﻭل ﻋ ﺎﺘ ﻤ ﺍﻟ ﺒﻭﻥ ﺇﻟ ﻤﺭ ﻠﺔ ﻭﺩﻴﺔ ﺘ ﺍل ﺍﻟ ﻭﺍﺠ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ ﻭﺍﻟﺸﻜﻠﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻷﻟﻘﺎ‬

‫ﻭ ﻴﺭ ﺎ‬

‫ﻓﻴﻤﺎ ﺒﻴﻨﻬﻡ ﻭﺘﻜﺭﻤﻬﻡ ﻭﻓﻕ ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ‪:‬‬ ‫‪ -‬ﺍ ﺘﻴﺎﺭ ﺍﻟﻤﻭ‬

‫ﺍﻟﻤﺘﻤﻴ ﻓﻲ ﺩﻤﺔ ﺍﻟ ﺒﻭﻥ ﺒﻨﺎ ﻋﻠ ﺭ‬

‫‪ -‬ﻤﻘﺎﺒﻠﺔ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ ﻟﻠﻤﻭ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺘﺎﺭ ﻭﻴ ﺭ‬

‫‪ -‬ﺘﻨﺸﺭ ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﺸﻜﺎل ﺍﻟﺘﻤﻴ ﻓﻲ ﺩﻤﺔ ﺍﻟ ﺒﻭﻥ ﻓﻲ‬

‫‪ -‬ﺘﻤﻨ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﺍﻟﻤﻭ‬

‫ﺍﻟﻤﻭ‬

‫ﺍﻟ ﺒﺎ ﻥ ﻭ ﺍﻟﻤﺴﺘ ﻴﺩﻴﻥ‪.‬‬ ‫ﺸﻜﺎل ﺘﻤﻴ‬

‫ﻴ ﺔ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ‪.‬‬

‫ﻤ ﺍﻟ ﺒﻭﻥ‬

‫ل ﺍﻟﻤﻘﺎﺒﻠﺔ‪.‬‬

‫ﺩﺍﻴﺎ ﺘﻜﺭﻴﻤﺎ ﻟ )ﻤﺠﻭ ﺭﺍﺕ ﻤﻴﺩﺍﻟﻴﺎﺕ( ﻤﻜﺘﻭﺒﺎ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺍﺴﻡ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ ﻤ‬

‫ﺸﺭﻴﻁ ﻴ ﻤل ﺍﺴﻡ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ ﻭﺸ ﺎﺭ ﺎ ﻴﻠ ﻕ ﻋﻠ ﻟﺒﺎ‬

‫‪ -1‬ﻣﺤﻤﺪ ﻣﺮﻋﻲ ﻣﺮﻋﻲ‪ ،‬ﻣﺮﺝﻊ ﺳﺒﻖ ذآﺮﻩ‪ ،‬ص‪.47 -46‬‬

‫‪- 48 -‬‬

‫ﺍﻟﻤﻭ‬

‫‪.‬‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﻮﺍﻓﺰ‬

‫ﺍ ﻭ ‪ :‬ﻧﻈ ﺎﻡ ﺍﻟﺤ‬

‫* ﺍﻷﻜ ﺭ ﺤﻀﻭﺭﺍ ﻭﺍﻟﺘﺯﺍﻤﺎ ﻓﻲ ﺃﻭﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤ ‪ :‬ﻥ ﺘ ﺘﺎﺭ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ ﺍﻷﻜ ﺭ ﺍﻟﺘ ﺍﻤﺎ ﺒ ﻭ ﺎﺕ ﺍﻟﺩﻭﺍﻡ ﺍﺴﺘﻨﺎﺩ‬ ‫ﺇﻟ ﺴﺠ ﺕ ﺍﻟﺩﻭﺍﻡ ﻭﺒﻁﺎ ﺎﺘ‬ ‫ﺘﻘﻴﺩ ﻡ ﺒﺎﻟﺩﻭﺍﻡ ﻜﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪:‬‬

‫ﺘﻜﺭﻤﻬﻡ ﻋﻠ ﺍﻟﺘ ﺍﻤﻬﻡ ﻤﻭﺍ ﺒﺘﻬﻡ ﻋﻠ ﺩﻭﺍﻤﻬﻡ ﻭﺘﻤﻨ ﻬﻡ ﻭﺍﻓ ﺘﻨﺎﺴ‬

‫‪ -‬ﺸﻬﺎﺩﺓ ﺘﻘﺩﻴﺭ ﻟﻤﻥ ﻴ ﻀﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﻭ ﺕ ﺍﻟﻤ ﺩﺩ ﺒﺎﻨﺘ ﺎﻡ ﻟﻤﺩﺓ‬

‫ﺔ ﺸﻬﺭ ﻋل ﺍﻟﺘﻭﺍﻟﻲ‪.‬‬

‫ ﺸﻬﺎﺩﺓ ﺘﻤﻴ ﻟﻤﻥ ﻴ ﻀﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﻭ ﺕ ﺍﻟﻤ ﺩﺩ ﻟﻤﻥ ﻴ ﻀﺭ ﺒﺎﻨﺘ ﺎﻡ‬‫ ﺩﺍﻴﺎ ﻋﻴﻨﻴﺔ ) ﺩﻭﺍﺕ ﻜﻬﺭﺒﺎ ﻴﺔ ﺩﻭﺍﺕ ﻤﻁﺒ‬‫ﻋﻠ ﺍﻟﺘﻭﺍﻟﻲ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺩﺍﻴﺎ ﻋﻴﻨﻴﺔ )ﺠﻬﺎ ﺘﺴﺠﻴل ﺠﻬﺎ ﺘﻠ ﺎ‬

‫ل ﺴﺘﺔ ﺸﻬﺭ ﻋﻠ ﺍﻟﺘﻭﺍﻟﻲ‪.‬‬

‫ﺴﺎﻋﺔ‪ (...‬ﻟﻤﻥ ﻴ ﻀﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﻭ ﺕ ﺍﻟﻤ ﺩﺩ ﻟﻤﺩﺓ ﺴﻨﺔ‬ ‫ﺎﺘﻡ ﺫ ﺒﻲ ‪ (...‬ﻟﻤﻥ ﻴ ﻀﺭ ﻓﻲ ﻭ ﺎﺕ ﺍﻟ ﻤل ﺒﺎﻨﺘ ﺎﻡ‬

‫ﻟﻤﺩﺓ ﺴﻨﺘﻴﻥ ﻋﻠ ﺍﻟﺘﻭﺍﻟﻲ‪.‬‬ ‫ ﺩﺍﻴﺎ ﻋﻴﻨﻴﺔ ﺫﺍﺕ ﻴﻤﺔ ﻜﺒﻴﺭﺓ )ﺴﺎﻋﺔ ﺫ ﺒﻴﺔ ﺭ ﻠﺔ ﺴﻴﺎ ﻴﺔ ﻤﺩﻓﻭﻋﺔ ﺍﻟﻘﻴﻤﺔ ﻟﻤﺩﺓ ﺴﺒﻭﻉ( ﺴ‬‫ﻟﻤﻥ ﻴ ﻀﺭ ﻷﻭ ﺎﺕ ﺍﻟ ﻤل ﺩﻭﻥ ﺘ ﻴﺭ ﻟﻤﺩﺓ ﻤ‬

‫ﺍ ﺘﻴﺎﺭ ﺍﻟﻤﻭ‬

‫ ﺘﻘﺩﻴﻡ ﻤﻨ ﺔ ﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺩﺍ ﻠﻴﺔ ﻭ ﺎﺭﺠﻴﺔ ) ﺎﺭ‬‫ﺍﻟﻤﺴﺘﻘﺒل‪.‬‬

‫ﺴﻨﻭﺍﺕ ﻋﻠ ﺍﻟﺘﻭﺍﻟﻲ‪.‬‬

‫ﺍﻟﺒ ﺩ( ﻭﻓﻕ ﺍ ﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﺍﻟﺸ‬

‫* ﺍ ﺴ ﺎﻡ ﻓﻲ ﺘﻌﺯﻴﺯ ﺍﻟﻌ ﻗﺎﺕ ﺍ ﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪ :‬ﻥ ﺘ ﺘﺎﺭ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻭ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ ﺍﻷﺸ ﺎ‬ ‫ﻴﺴﻬﻡ ﺒ ﺎﻋﻠﻴﺔ ﻓﻲ ﺘ ﻴ ﺍﻟ‬ ‫ﻤ ﺘﻡ ﻋﻴﺎﺩ ﻤﻴ ﺩ ﻨﺠﺎ‬

‫ﺎﺕ ﺍ ﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻤ‬

‫ﻁ ﺎل ﻭ ﺎ‬

‫ﻤ‬

‫ﻤ ل ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻓﻲ ﻤﻨﺎﺴﺒﺎﺕ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ) ﻭﺍ‬ ‫ﺎﺕ ﺍ ﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ"‪.‬‬

‫ ﺇﺠﺭﺍ ﻤﻘﺎﺒﻠﺔ ﻤ ﻋﻀﺎ ﻓﻲ ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟ ﻠﻴﺎ ﻟﺘﻘﺩﻴﻡ ﺍﻟﺸﻜﺭ ﻟﻬﻡ ﻋﻠ ﻤﺸﺎﺭﻜﺘﻬﻡ‪.‬‬‫ﺍ ﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﻟ ﺎ ﻠﺔ ﻭﻤﺩ ﺇﺴﻬﺎﻡ ﺍﻟﺸ‬

‫‪ -‬ﻤﻨ ﺍﻟﺸ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺘﺎﺭ ﺩﺍﻴﺎ ﺘﻜﺭﻴﻤﻴﺔ )ﺸﻬﺎﺩﺍﺕ ﺘﻘﺩﻴﺭ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺘﺎﺭ ﻓﻴﻬﺎ ﻓﻲ‬

‫ﺩﺍﻴﺎ ﻋﻴﻨﻴﺔ‪.(...‬‬

‫* ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻓﻲ ﺍﻷﻋﻤﺎ ﺍﻟ ﻴﺭﻴﺔ‪ :‬ﻥ ﺘ ﺘﺎﺭ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ ﻭ ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﺸ ﺎ‬ ‫ﺍﻷﻋﻤﺎل ﺍﻟ ﻴﺭﻴﺔ ﻋﻠ ﺍﻟ‬ ‫ﺍﻟﺘﻜﺭﻴﻡ ﺍﻟ‬

‫ﻭ ﺍﻟﺸ‬

‫ﺍﻟﺫ‬

‫ﻋﺎ ﻠﻴﺔ ﺴ ﻴﺩﺓ ‪ (...‬ﻭﺘﻜﺭﻤﻬﻡ ﻋﻠ ﺇﺴﻬﺎﻤﻬﻡ ﻭﻓﻕ ﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪:‬‬

‫ ﺇﻋ ﻥ ﺍ ﺴﻡ ﻓﻲ ﻟﻭ ﺔ ﺎ ﺔ ﺘ ﺕ ﻋﻨﻭﺍﻥ "ﺘ ﻴ ﺍﻟ‬‫‪ -‬ﻨﺸﺭ ﺍﻟﻭ ﺎ‬

‫ﻭﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻓﻲ‬

‫ﻭ ﺍﻟﺸ‬

‫ﻴ ﺔ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ‪.‬‬ ‫ﺍﻷﻜ ﺭ ﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻓﻲ‬

‫ﻴﺩ ﺍﻟﻤﺠﺘﻤ ﻲ ﻭﺍﺴﺘﻨﺎﺩﺍ ﺇﻟ ﺘ ﻜﻴﺔ ﺍﻟﻤﻨ ﻤﺎﺕ ﺍﻟ ﻴﺭﻴﺔ ﻭﺍ ﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺘﻘﺩﻡ ﻟ‬

‫ﻡ ﻭﻓﻕ ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ‪:‬‬

‫‪ -‬ﺇﻋ ﻥ ﺍﺴﻡ ﺍﻟﻤﻭ‬

‫"ﺍﻟﻤﺸﺎﺭ ﺍﻟ ﺎل ﻓﻲ ﺍﻷﻋﻤﺎل ﺍﻟ ﻴﺭﻴﺔ" ﻭﺫﻟ ﻓﻲ ﻟﻭ ﺔ ﺎ ﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ‪.‬‬

‫ ﺇﺠﺭﺍ ﻤﻘﺎﺒﻠﺔ ﻤ ﺍﻟﺸ‬‫‪ -‬ﺘﻘﺩﻴﻡ ﺩﺍﻴﺎ ﺘﻘﺩﻴﺭﻴﺔ ﻟﻠﺸ‬

‫ﻤﻥ ﻁﺭ‬ ‫ﻋﻠ‬

‫ﺍﻟﻤﺩﻴﺭ ﺍﻟﻤﺴ ﻭل ﻋﻥ ﺍﻟ‬

‫ﺎﺕ ﺍﻟ ﺎﻤﺔ ﻭ ﺍ ﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ‪.‬‬

‫ﺇﺴﻬﺎﻤﺎﺘ ﺍﻟ ﻴﺭﻴﺔ ﺍ ﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ )ﺸﻬﺎﺩﺍﺕ ﺘﻘﺩﻴﺭ ﻭﺴﺎﻡ ﺍﻷﻋﻤﺎل‬

‫ﺍﻟ ﻴﺭﻴﺔ(‪.‬‬

‫‪- 49 -‬‬

‫ﺍ ﻭ ‪ :‬ﻧﻈ ﺎﻡ ﺍﻟﺤ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﻮﺍﻓﺰ‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻟﺭﺍﺒ ‪ :‬ﺍ ﺒﺩﺍﻉ ﻭﺍﻤﺘ‬ ‫ﻴ ﺩ ﻨ ﺎﻡ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ‬

‫ﺍﻟﺠﻴﺩ ﻟﻨ ﺎﻡ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﻴ‬

‫ﺍﻟﻜ ﺎ ﺍﺕ ﻭﺍﻟﻤ ﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺸ‬ ‫ﺩ ﺍﻟﺭﻜﺎ‬

‫ﻴﺔ ﻭﻨ ﺎﻡ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ‪.‬‬

‫ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﻟﺘﻨﻤﻴﺔ ﺭﻭ ﺍ ﺒﺩﺍﻉ ﻭﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﻟﺩ‬ ‫ﻓﻜﺎﺭ ﻡ ﻭﺘﺠﺴﻴﺩ ﺎ‪.‬‬

‫ﺍﻟ ﻤﺎل ﻋﻠ ﻁﺭ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﺎﻟﺘﻁﺒﻴﻕ‬

‫‪ -1‬ﺍ ﺒﺩﺍﻉ‪ :‬ﺍ ﺒﺩﺍﻋﻴﺔ ﻲ ﺎﺒﻠﻴﺔ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻋﻠ ﺘ ﻭﺭ ﺍﻷﻤﻭﺭ ﻭﺍﻟﺘﺒ ﺭ ﻓﻴﻬﺎ‪ .‬ﻤﻤﺎ ﻴﻭﻟﺩ ﻓﻜﺎﺭﺍ ﺠﺩﻴﺩﺓ ﻟﻠﺘﻨ ﻴﺫ‬ ‫ﻜل‬

‫ﻭﻴﺭﻓ ﺍﻟﺘ ﻜﻴﺭ ﺍ ﺒﺩﺍﻋﻲ ﻤﻥ ﻨﻭﻋﻴﺔ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟ ﺎ ﺔ ﺒﻤ ﺎﻟﺠﺔ ﺍﻟﻤﺸﺎﻜل ﻭﺍﻟﻘﻀﺎﻴﺎ ﺍﻟﻤﻨ ﻤﻴﺔ ﻭﻴﻨﺒ ﺇﻟ‬ ‫ﺠﺩﻴﺩ ﻭﻴﺩﻓ ﺍﻟ ﺭﺩ ﺇﻟ ﺇﻋﺎﺩﺓ ﺍﻟﻨ ﺭ ﻟﻠﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺘ ﻠ ﺒﻬﺎ ﻜﻤﺎ ﻴ ﺩﻡ ﻓﻲ ﺘﺒﻠﻭﺭ ﺇﻨﺠﺎ ﺍﺕ ﻓﺭﻴﻕ ﺍﻟ ﻤل‪.‬‬ ‫ﻭ ﺒﺩ ﻨﺎ ﻤﻥ ﺍ ﻓ ﺎ ﻋﻠ‬

‫ﻥ ﺍ ﺒﺩﺍﻋﻴﺔ ﻟﻴﺴﺕ ﺎﻟﺔ ﺍ ﺘﻴﺎﺭﻴﺔ ﺍ ﻥ ﻭﻨ ﻥ ﻓﻲ ﺒﺩﺍﻴﺔ ﺍﻷﻟ ﻴﺔ ﺍﻟ ﺎﻟ ﺔ ﺒل‬

‫ﻲ ﺎﻟﺔ ﺘﻤﻴﺔ ﻟﺘﻭﻓﻴﺭ ﻤﺴﺒﺒﺎﺕ ﺍﻟﻨﺠﺎ ﻟﻤﻨ ﻤﺔ ﺍﻷﻋﻤﺎل‪ .‬ﻭﻋﻠﻴ ﻓ ﻨﻨﺎ ﻨ ﺭ‬

‫ﻓﻴﻤﺎ ﻴﻠﻲ ﻤﺭﺍ ل ﺍﻟ ﻤﻠﻴﺔ‬

‫ﺍ ﺒﺩﺍﻋﻴﺔ ﺍﻟ ﻤﺴﺔ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﺘﺭﺍﺒﻁ ﺍﻟﻤﺘﺩﺍ ل ﻜﻲ ﻨﺴﻬﻡ ﻓﻲ ﺘﻤﻜﻴﻥ ﺍﻟﻤﺩﺭﺍ ﻤﻥ ﺘﺸ ﻴل ﺍﻟ ﻤﻠﻴﺔ ﻭ ﻲ‪:‬‬

‫‪ -1‬ﻤﺭﺤﻠﺔ ﺍﻟﺘﺤﻀﻴﺭ‪ :‬ﺘﺸﺘﺭﻁ ﺫ ﺍﻟﻤﺭ ﻠﺔ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺒﺎﻟﺒ‬ ‫ﺠﻭﺍﻨ‬

‫ﻭ ﺠ ﺍ ﺍﻟﻤﺸﻜﻠﺔ ﻭﻓﻬﻡ ﻭﺍﺴﺘﻴ ﺎ‬

‫ﺍﻟ ﻤﻴﻕ ﻭﺍﻟﻭﺍﺴ ﺒﻤﺎ ﻴﻀﻤﻥ ﻋﺭ‬

‫‪1‬‬

‫ﺠﻤﻴ‬

‫ﺒ ﺎﺩ ﺎ‪.‬‬

‫‪ -2‬ﻤﺭﺤﻠﺔ ﺍﻟﺘﺭﻜﻴﺯ ﻭﺍﻟﺘﻜ ﻴﻑ‪ :‬ﻲ ﺍﻟﻤﺭ ﻠﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺘﻡ ﻓﻴﻬﺎ ﺘﻭﺠﻴ ﻜﺎﻓﺔ ﺍﻟﺠﻬﻭﺩ ﻭﺍﻟﻁﺎ ﺎﺕ ﻭﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ‬ ‫ﺍﻟﺸ‬

‫ﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﻨ ﻤﻴﺔ ﻨ ﻭ‬

‫ل ﺍﻟﻤﺸﻜﻠﺔ ﻭ ﻬﻭﺭ ﺍﻟﺸ ﻭﺭ ﺒﺎ ﻟﺘ ﺍﻡ ﻨ ﻭ ﺇﻴﺠﺎﺩ ﻭﺘﻨ ﻴﺫ ﺍﻟ ل‬

‫ﺍﻟﻤﺭ ﻭ ‪.‬‬

‫‪ -3‬ﻤﺭﺤﻠﺔ ﺍﻟﺤﻀﺎﻨﺔ‪ :‬ﻲ ﺍﻟﻤﺭ ﻠﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺒﺩ ﻓﻴﻬﺎ ﺍﻟ ﺭﺩ ﺒ ﻤﻠﻴﺔ ﺇﺒﺩﺍﻉ ﺍﻟﻤ ﻠﻭﻤﺎﺕ ﻭﺍﻷﻓﻜﺎﺭ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺠﻤ ﺕ‬ ‫ﻟﺩﻴ ﻓﻲ ﺭ ﻡ ﻓﻜﺎﺭ ‪.‬‬

‫‪ -4‬ﻤﺭﺤﻠﺔ ﺍ ﻨﺎﺭﺓ‪ :‬ﻋﻨﺩﻤﺎ ﻴ ﺫ ﺍﻟ ل ﺎﻟﺔ ﺍﻟﺘﻭﻀ‬ ‫ﻓﻲ ﺎﻟﺔ ﺍ ﻜﺘﺸﺎ ‪.‬‬

‫ل ﺫ ﺍﻟﻤﺭ ﻠﺔ ﻴﺘﻭﺠ‬

‫‪ -5‬ﻤﺭﺤﻠﺔ ﺍﻟﺘﺤﻘ ‪:‬‬

‫ﻴﻨﺒ ﺒﻠﻤ ﺎﻨ ﺍﻟ ﺭﺩ ﺍﻟﻤﺒﺩﻉ ﻜﺎﻟﺒﺭﻕ ﻤﻤﺎ ﻴﺠ ل ﺍﻓﺭﺩ‬ ‫ﺍ ﺘﺒﺎﺭ ﺍﻟ ل ﻭ ﺍﻟ ﻜﺭ ﺒﻤﺎ ﻴﻀﻤﻥ ﺒﻭﻟﻬﺎ ﻭﺘﻭ ﻴﻘﻬﺎ‬

‫ﻜﻤﺩ ل ﺠﺩﻴﺩ ﻟﻤ ﺎﻟﺠﺔ ﺍﻟﻤﺸﻜﻠﺔ ﺍﻟﻘﺎ ﻤﺔ‪.‬‬ ‫ﻓﺎﻟ ﻭﺍﻓ ﺘ ﺩ ﻤﻘﻭﻤﺎ ﺴﺎﺴﻴﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟﻤﺒﺩﻋﺔ ﻭﺭﻜﻴ ﺓ ﺴﺎﺴﻴﻴ ﻟﻭﺠﻭﺩ ﺍ ﺒﺩﺍﻉ ﻭﺘﻨﻤﻴﺘ‬ ‫ﻟﻠﻤ ﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟﻤﺒﺩﻋﺔ ﻴﻘﻭﻡ ﻋﻠ‬

‫ﺍﻟﺠﻭ ﺭ‬

‫ﺘﺒﻨﻴﻬﺎ ﻟﺒﻴ ﺔ ﺘﻨ ﻴﻤﻴﺔ ﺘ ﻁﻲ ﺍ ﺘﺠﺎ ﺎﺕ ﺍ ﺒﺩﺍﻋﻴﺔ ﺸﺭﻋﻴﺘﻬﺎ‬

‫ﻭﺘﺒﻠﻭﺭ ﺎ ﻤﻥ ﻤﻨﻬﺠﻴﻥ‪ :‬ﻓﻜﺭ‬

‫ﻭﻋﻠﻤﻲ ﻴﻘﻭﻤﺎﻥ ﻋﻠ‬

‫ﻭﺘ‬

‫ل‬

‫ﻜﻬﺩ‬

‫ﻤﺘﺠﺩﺩ ﻭﻤﻁﻠﻭ‬

‫ﺍﻟﻤﺒﺎﺩ‬ ‫ﺒ ﺘﺒﺎﻉ ﺍﻟﻤ‬

‫ل ﺫﻟ‬

‫ﻓﺎﻟﻤ ﻭﺭ‬

‫ﻤﻥ‬

‫ﻴﻡ ﻭﻤﻤﺎﺭﺴﺎﺕ ﻭ ﻴ ﻴﺔ ﺘ ﺭ‬ ‫ﻭﺍﻓ ﻭ ﺴﺎﻟﻴ‬

‫ﻭﺘ‬

‫ل ﺍ ﺒﺩﺍﻉ‬

‫ﻭﻨ ﻡ ﺘ ﻤﻕ ﺇﻴﻤﺎﻥ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﻬﺫ‬

‫ﻭﻴﻤﻜﻥ ﻟ ﺩﺍﺭﺓ ﺩﻓ ﻭﺘﻨﻤﻴﺔ ﺭﻜﺔ ﺍ ﺒﺩﺍﻉ ﻓﻲ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻭﺘﻨﺸﻴﻁ ﺍﻟﺴﻠﻭ ﺍ ﺒﺩﺍﻋﻲ ﺍﻟﻤﺒﻬﺭ ﻭﺫﻟ‬ ‫ﺍﺕ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬

‫‪2‬‬

‫‪ -1‬ﺵﻮﻗﻲ ﻥﺎﺝﻲ ﺝﻮاد‪ ،‬ﻣﺮﺝﻊ ﺳﺒﻖ ذآﺮﻩ‪ ،‬ص ‪.180 – 179 -178‬‬ ‫‪ -2‬ﻋﻠﻲ اﻟﺴﻠﻤﻲ‪ ،‬إدارة اﻟﺴﻠﻮك اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪) ،‬اﻟﻘﺎهﺮة‪ :‬دار ﻏﺮیﺐ ﻟﻠﻨﺸﺮ واﻟﺘﻮزیﻊ‪ ،(2004 ،‬ص‪.751‬‬

‫‪- 50 -‬‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﺍ ﻭ ‪ :‬ﻧﻈ ﺎﻡ ﺍﻟﺤ‬ ‫‪ -‬ﺍ‬

‫ﻮﺍﻓﺰ‬

‫ﺘﻴﺎﺭ ﺍﻟ ﻠﻤﻲ ﻟ ﻓﺭﺍﺩ ﺫﻭ ﺍﻟﻘﺩﺭﺍﺕ ﻭﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟ ﻜﺭﻴﺔ ﺍﻟﻭﺍﻋﺩﺓ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺇﺴﻨﺎﺩ ﺍﻟ ﻤل ﺍﻟﻤ ﻡ ﻟ‬

‫ﺍﻟ ﺭﺩ ﻭ ﺩﺭﺍﺘ ﺍﻟﺫ ﻨﻴﺔ ﻭﺭ ﺒﺎﺘ ﻭﺘﻭﺠﻬﺎﺘ ﺍﻟﻨ ﺴﻴﺔ‪.‬‬

‫ﺎ‬

‫ﻭﺍ ﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪.‬‬ ‫ﺍﻟﺘ ﻠﻡ ﻭﺍﻟﺘﺩﺭﻴ‬

‫‪ -‬ﺘﻭﻓﻴﺭ ﻓﺭ‬

‫ﻭﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤ ﺎﺭ‬

‫ﻭﺍﻟﻘﺩﺭﺍﺕ ﺍﻟﺫ ﻨﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤ ﺭﻓﻴﺔ‪.‬‬

‫ ﺘ ﻤﻴل ﺍﻟ ﺭﺩ ﻤﺴ ﻭﻟﻴﺔ ﺍﻷﺩﺍ ﻭﺘ ﻭﻴﻀ ﻭ ﺇﺸﺭﺍﻜ ﻓﻲ ﺍﺘ ﺎﺫ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ‪.‬‬‫‪ -‬ﺇ ﺎﺭﺓ ﺠﻭ ﺍﻟﺘﻨﺎﻓ‬

‫ﻭﺍﻟﺘ ﺩ ﺒﻴﻥ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻭﺇ ﻜﺎ ﺍﻟﺭ ﺒﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺘ ﻭﻕ ﻭﺍﻟﺘﻤﻴ ﻤﻥ‬

‫‪ -‬ﺭﺒﻁ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤ ﻨﻭﻴﺔ ﺒﺎﻷﺩﺍ ﻭﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﺍ ﻨﺠﺎ ﻓﻲ ﺍﻟ ﻤل‪.‬‬

‫ل ﻨ ﻡ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍ ﺘ ﺎ ﺕ ﻭﻓﺘ ﻤﺠﺎ ﺕ ﺍﻟﺘ ﺎ ﻡ ﻭﺘﺒﺎﺩل ﺍ ﺭﺍ ﻭﺸ ﺫ ﺍﻟ ﻘﻭل ﺒ ﺎﺭﺓ ﺍﻷﺴ ﻠﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺒ‬

‫ﻟﻬ ﺎ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻋﻥ ﺇﺠﺎﺒﺎﺕ‪.‬‬ ‫‪ -‬ﺘﻨﻤﻴﺔ ﻘﺎﻓﺔ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﺍﻟﻤ ﺎﺒﻴﺔ ﻟﻠﺘﺠﺭﻴ‬

‫ﻭﺍﻟﻤ ﺎﻭﻟﺔ ﻭﺘﺠﻨ‬

‫ﺍﻟﻠﻭﻡ ﻭﺍﻟﺘﻘﺭﻴ ﻋﻨﺩ ﺍﻟ ﺸل‪.‬‬

‫ ﺘﺸﺠﻴ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﺍﻟﻘﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻋﻠ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻟﺘ ﻜﻴﺭ ﺍﻟﻤﻨﻁﻠﻕ ﺒﺘﻘ ﺩﻴﻡ ﺍ ﺘﺭﺍ‬‫ﺍﻷﺴﺎﻟﻴ‬

‫ﻤﺎ ﻴﻘﻭﻤﻭﻥ ﺒ ﻤﻥ ﻋﻤل‪.‬‬

‫ﻭﺘ ﻤل ﻤﺴ ﻭﻟﻴﺔ ﺘ ﺩﻴ‬

‫ﺎﺕ ﻭﺘﻁ ﻭﻴﺭ‬

‫ ﺍﻟﺘﻭﺴ ﻓﻲ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﺍﻟ ﻤﺭﻜ ﻴﺔ ﻭﺘ ﻘﻴﻕ ﺍﻟﺭ ﺎﺒﺔ ﺍ ﺩﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﻠ ﻴﻘﺔ ﻋﻠ ﺍﻷﺩﺍ ‪.‬‬‫ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﺸ ﻭﺭ ﺒﺎﻟﻤﺴ ﻭﻟﻴﺔ ﻭﺍﻟﺭ ﺎﺒﺔ ﺍﻟﺫﺍﺘﻴﺔ‪.‬‬‫ ﺍﻟﺸ ﺎﻓﻴﺔ ﻓﻲ ﺍ ﻋ ﻥ ﻋﻥ ﻤ ﺎﻴﻴﺭ ﺘﻘﻭﻴﻡ ﺍﻷﺩﺍ ﻭﺍﻟﻤﻜﺎﻓ ﺓ ﻋﻠ ﺍ ﻨﺠﺎ ‪.‬‬‫‪ -‬ﺘ ﻜﻴﺩ ﺍﻟﻤ ﺎﺴﺒﺔ ﻋﻠ ﺍﻟﻨﺘﺎ ‪.‬‬

‫ﻜﻤﺎ ﻴﻤﻜﻥ ﻟﻠﻤ ﺴﺴﺔ ﻥ ﺘﺭﺒﻁ ﺍﻟﺘ ﻴ ﺒﺘﻘﺩﻴﺭ ﺍ ﺒﺩﺍﻋﺎﺕ ﻭ ﺎ ﺕ ﺍ ﺒﺘﻜﺎﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻭ ﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻤ ﺴﺴ ﺎﺕ‬ ‫ﻭﻓﻕ ﻤﺎﻴﻠﻲ‪:‬‬

‫‪1‬‬

‫ ﺍﻟﻤﻜﺎﻓ ﺕ ﻋﻠ ﺍﻟﻤﻘﺘﺭﺤﺎﺕ‪:‬‬‫ﻥ ﺘ ﺘﺎﺭ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﺍﻷﺸ ﺎ‬

‫ﺍﻟﻠﺫﻴﻥ ﻴﻘﺩﻤﻭﻥ ﺍﻟﻤﻘﺘﺭ ﺎﺕ ﻭﺍﻷﻓﻜﺎﺭ ﺍﻟﺠﺩﻴﺩﺓ ﻭﺘ ﺘﺒﺭ ﺘﻠ ﺍﻷﻓﻜﺎﺭ ﺸﻜﺎ ﻤ ﻥ‬

‫ﺍ ﺒﺩﺍﻉ ﺘﺴﺘ ﻕ ﺍﻟﺘ ﻴ ﻭﺍﻟﻤﻜﺎﻓ ﺓ ﻜﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪:‬‬ ‫‪ -‬ﻴﻁﻠ‬

‫ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻭ ﻴﻥ ﺘﻘﺩﻴﻡ ﻤﻘﺘﺭ ﺎﺕ ﻭ ﻓﻜﺎﺭ ﺠﺩﻴﺩﺓ ﻭل ﺒ‬

‫ﺘ ﺴﻴﻥ ﺍﻷﺩﺍ‬

‫ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻋﺎﺕ ﻤ ل)ﺘﻘﻠﻴ ل ﺍﻟﻨ ﻘ ﺎﺕ‬

‫ﺘ ﺴﻴﻥ ﺠﻭﺩﺓ ﺍﻟ ﺩﻤﺔ ﺘ ﺴﻴﻥ ﺘ ﻤﻴﻡ ﺍﻟﻤﻨﺘﺠﺎﺕ ‪(...‬ﻋﺒﺭ ﺠﻠﺴﺔ ﻁﺭ ﺍﻷﻓﻜﺎﺭ‪.‬‬

‫ ﻴﺘﻡ ﻨﺸﺭ ﺘﻠ ﺍﻟﻤﻘﺘﺭ ﺎﺕ ﻭﺍﻷﻓﻜﺎﺭ ﻭﺍ ﻋ ﻥ ﻋﻨﻬﺎ‪.‬‬‫ ﺘﺘﻡ ﺭﺒﻠﺔ ﺍﻷﻓﻜﺎﺭ ﻭﺘ ﻨﻴ ﻬﺎ ﺴ‬‫‪ -‬ﺘﻤﻨ‬

‫ﻭﺍﻓ ﻤ ﻨﻭﻴﺔ ﻟ ﺸ ﺎ‬

‫ﺇﻤﻜﺎﻨﻴﺔ ﺍﻟﺘﻨ ﻴﺫ ﻭﺩﺭﺠﺔ ﺍﻷ ﻤﻴﺔ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻠﺫﻴﻥ ﺩﻤﻭﺍ ﻤﻘﺘﺭ ﺎﺕ ﺘﻡ ﺘﻨ ﻴﺫ ﺎ ﻤ ل)ﻤﻴﺩﺍﻟﻴﺎﺕ ﺭ‬

‫‪ -1‬ﻣﺤﻤﺪ ﻣﺮﻋﻲ ﻣﺮﻋﻲ‪ ،‬ﻣﺮﺝﻊ ﺳﺒﻖ ذآﺮﻩ‪ ،‬ص‪.48‬‬

‫‪- 51 -‬‬

‫ﺕ ﺴ ﺭ ‪.(...‬‬

‫ﺍ ﻭ ‪ :‬ﻧﻈ ﺎﻡ ﺍﻟﺤ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﻮﺍﻓﺰ‬

‫ ﺍﻟ ﺎﺌﺯ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺴﺎﺒﻘﺎﺕ‪:‬‬‫ﻥﺘ ﺩ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﺒﺭﻨﺎﻤ ﻤﺴﺎﺒﻘﺎﺕ ﻭل ﻤﻭﻀﻭﻋﺎﺕ ﻤ ﻴﻨﺔ ﻭ ﻴﺠﺎﺩ ﻠﻭل ﻟﻤﺸﻜ ﺕ ﻤ ﻴﻨﺔ ﻭﺘ ﺘ ﺎﺭ‬

‫ﻤﻥ ﻴ ﻭ ﻓﻲ ﺘﻘﺩﻴﻡ ﺍﻟ ﻠﻭل ﺍﻟﻤﺘ ﻠﻘﺔ ﺒﺎﻟﻤﺸﻜ ﺕ ﻭﺘ‬ ‫ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﺍﻷﺸ ﺎ‬

‫‪ -‬ﺘﻁﻠ‬

‫‪ -‬ﺘ ﺩﺩ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻤﻘﺎﻴﻴ‬

‫ﻭﻓﻕ ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ‪:‬‬

‫ﺍﻟﻠﺫﻴﻥ ﻴﺭ ﺒﻭﻥ ﻓﻲ ﺍ ﺸﺘﺭﺍ ﺒﺎﻟﻤﺴﺎﺒﻘﺔ ﻭﺘﺴﻬل ﻟﻬﻡ ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ‪.‬‬ ‫ﺍﻟ ﻭ ﺒﺎﻟﻤﺴﺎﺒﻘﺔ ﻭﺸﺭﻭﻁ ‪.‬‬

‫ ﻴﺘﻡ ﺍ ﻋ ﻥ ﻋﻥ ﺴﻤﺎ ﺍﻟ ﺎ ﻴﻥ ﻓﻲ ﻟﻭ ﺎﺕ ﺍ ﻋ ﻨﺎﺕ ﻓﻲ ﻤﺩ ل ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ‪.‬‬‫‪ -‬ﺘﻘﺩﻡ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻭﺍﻓ ﻟﻠ ﺎ ﻴﻥ ﺒﻤﻘﺩﺍﺭ ﺩﺭﺠﺔ ﻓﻭ ﻡ ﺇﻀﺎﻓﺔ ﺇﻟ ﻜﺘﺎ‬

‫ﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻓﻲ‬ ‫‪ -2‬ﺍﻤﺘ‬

‫ﺘﻘﺩﻴﺭ ﻟﻤﻤ ل)‬

‫ﻭﺩﻭﺭﻴﺎﺕ ﻤﺩﻓﻭﻋﺔ ﺍﻟﻘﻴﻡ ‪(...‬‬

‫ﺍﻟﻜ ﺎ ﺍﺕ ﻭﺍﻟﻤ ﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺸ‬

‫ﺩﺍﻴﺎ ﻋﻴﻨﻴ ﺔ‬

‫ﻴﺔ‪ :‬ﺘﺴﺘ ﻤل ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻋﻠ ﺘﻘﺩﻴﻡ ﺍﻟﺘ ﻴ ﻟﻠ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻴﻥ ﺍﻤ ﺘ ﻜﻬﻡ‬

‫ﺍﻟﻤ ﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﻜ ﺎ ﺍﺕ ﻭﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍ ﺩﺍﺭﻴﺔ ﻭﺍﻟ ﻨﻴﺔ ﻭﺍﻟﺸ‬

‫ﻴﺔ ﻭﻤﻥ ﺒﻴﻨﻬﺎ‪:‬‬

‫ﺍﻟﺴﺎﺒﻘﺔ‪ .‬ﻭﻤﻥ ﻨﺎ ﻴ ﻬﺭ ﺩﻭﺭ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺘ ﻴﺭ ﻋﻠ‬

‫ﺫﺍ ﺍﻟﺴﻠﻭ ﺫﻟ ﺒ ‪:‬‬

‫*ﺍﻟﺘﻌﻠﻡ‪ :‬ﻓﺎﻟﺘ ﻠﻡ ﻭ ﺫﻟ ﺍﻟﺘ ﻴﻴﺭ ﺍﻟﺩﺍ ﻡ ﻨﺴﺒﻴﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﺴﻠﻭ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻭﺍﻟﻨﺎﺘ ﻋﻥ ﺘﺩﻋﻴﻡ ﺍﻟ ﺒﺭﺍﺕ ﻭﺍﻟﻤﻤﺎﺭﺴ ﺎﺕ‬

‫ﻁﻴ‬

‫ ﺘﺸﺠﻴ ﻭﺘ ﺒﻴﺕ ﺫﺍ ﺍﻟﺴﻠﻭ ﻭﺫﻟ ﺒﺘ ﺭ‬‫ﻴﺎﻤ ﺒﻬﺫﺍ ﺍﻟﺴﻠﻭ‬

‫ﻤﻥ ﺠﺭﺍ‬

‫ﺒ ﺇﺸﺒﺎﻋﺎ ﺘ ﻭﺘﺭﻀ ﺒ‬ ‫ ﻭ ﺇﻀ ﺎ‬‫ﺍﻟﻤﺭ ﻭ‬

‫ﻓﻴ‬

‫ﻭ ﺠ‬

‫ﻭﻤﻨ‬

‫ﻭ ﺫﺍ ﺍﻷ ﺭ ﺍﻟﻁﻴ‬

‫ﺎﺠﺎﺘ‬

‫ﺫﺍ ﺍﻟﺴﻠﻭ ﻤﻥ‬ ‫ﻭﺍﺴﺘﻤﺭﺍﺭ ﺘ ﺭ‬

‫ﺍﻟﻘﺎ ﻡ ﻟﺘﺠﺎﺭ‬

‫ﻭ ﻤﻥ‬

‫ﺩﻴ ﺩ‬

‫ل ﻤﻨ ﻭ ﺠ‬

‫لﺘﺭ‬

‫ﺴﺎﺭﺓ ﻭ ﻤﻥ‬ ‫ﺇﻤﺎ ﻤﻥ‬

‫‪1‬‬

‫ل‬

‫ﻭﻟ ﻋﻠ‬

‫ﻭل ﺍﻟ ﺭﺩ ﻋﻠ‬

‫ﺎﻓ ﺇﻴﺠﺎﺒﻲ ﻴ ﻘ ﻕ‬ ‫ﻡ ﺍ ﻨﺫﺍﺭ‪.‬‬

‫ﺎﻓ ﺴﻠﺒﻲ ﻋﻨ ﻜﺎﻟﻨﻘل ﺍﻟ‬

‫ﺍﻟ ﺭﺩ ﻟ ﻭﺍ ﺩ ﻴﺭ ﺴﺎﺭﺓ ﻤﻥ ﺠﺭﺍ ﻴﺎﻤ ﺒﻬﺫﺍ ﺍﻟﺴﻠﻭ ﺍﻟ ﻴ ﺭ‬ ‫ﻴﺭ ﺍﻟﺴﺎﺭﺓ ﺇﻤﺎ ﺒﺘﻘﺩﻴﻡ ﺎﻓ ﺴﻠﺒﻲ ﻜﺎﻟ‬

‫ﺍﻟ ﺭﺩ ﻟﺘﺠﺎﺭ‬

‫ل ﻋﻥ ﺍﻟﻭ ﻴ ﺔ‬

‫ﻭﺍﻓ ﺇﻴﺠﺎﺒﻴﺔ ﻋﻨ ‪.‬‬

‫ﻋﻠ ﺍﻟ ﻤﻭﻡ ﻓﺎﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻤﻁﺎﻟﺒﺔ ﺒﺩﻓ ﺍﻟ ﺎﻤل ﺍﻟﺫ ﻴﻤﺘﻠ ﻜ ﺎ ﺍﺕ ﺇﻟ ﺘﻁﻭﻴﺭ ﺎ ﺒﺎﺴﺘﻤﺭﺍﺭ ﻤﻥ‬ ‫ﺇﻟ ﺍﻟﺘ ﻠﻡ ﻭ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴ‬

‫ﻭﺇﺫﺍ ﻤﺎ ﻘﻕ ﺍﻨﺠﺎ ﺍﺕ ﻜﺒﻴﺭﺓ ﻴﺠ‬

‫ﺍﻷﻤﺭ ﻜ ﻴﺭﺍ ﻤﻥ ﺍﻟﻜ ﺎ ﺍﺕ ﺍﻟﺠﺩﻴﺩﺓ ﺍﻟﻤﻜﺘﺴﺒﺔ ﻭﺘﻤﻨ‬ ‫*ﺍﻟﻤ ﺎﺭﺍﺕ‪ :‬ﻴﻜﺴ‬

‫ﺍﻤﺘ‬

‫ﻋﻨﺩ ﺫ ﺘ ﻴ‬

‫‪ -‬ﻋﻨﺩﻤﺎ ﻴﺘ ﺭ‬

‫ﺍﻟﺸ‬

‫‪ -‬ﻋﻨﺩﻤﺎ ﻴﺘ ﺭ‬

‫ﺍﻟﺸ‬

‫ﺇﻟ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺠﺩﻴﺩﺓ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺠ‬

‫‪ -‬ﻋﻨﺩﻤﺎ ﻴﺘ ﻜﺩ ﺍﻟﺸ‬

‫‪ -‬ﻋﻨﺩﻤﺎ ﻴﺴﻬل ﺍﻤﺘ‬

‫ﺎ ﻟﻠﻜ ﺎ ﺍﺕ ﺍﻟﻤﻜﺘﺴ ﺒﺔ‪.‬‬

‫ﻭﺍﻟﻤﺩﻴﺭ ﻭﺍﻟﻘﻴﺎﺩ ﻓﻲ ﺍﻟ ﺎ ﺕ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬

‫ﺇﻟ‬

‫‪3‬‬

‫ﻭ ﺍﻟﺘﻁﻭﺭ ﺍﻟﻜﺎﻤﻨﺔ ﻟﺩﻴ ‪.‬‬ ‫ﻋﻠﻴ ﺍﻜﺘﺴﺎﺒﻬﺎ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺠﺩﻴﺩﺓ ﻓﻲ ﻤﻴﺩﺍﻥ ﺍﻟ ﻤل‪.‬‬

‫ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻁﻭﻴﺭ ﺍﻟﺸ‬

‫ﻲ ﻭﺍﻷﺩﺍ ﺍﻟﺸ‬

‫ﻲ ﻓﻲ ﻤﻴﺩﺍﻥ ﺍﻟ ﻤل‪.‬‬

‫‪ -1‬أﺣﻤﺪ ﻣﺎهﺮ‪ ،‬اﻟﺴﻠﻮك اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪ :‬ﻡﺪﺥﻞ ﺏﻤﺎء اﻟﻤﻬﺎرات‪) ،‬اﻹﺳﻜﻨﺪریﺔ‪ :‬اﻟﺪار اﻟﺠﺎﻣﻊ ﻟﻠﻨﺸﺮ واﻟﺘﻮزیﻊ‪ ،(2003 ،‬ص‪.115 -114‬‬ ‫‪ -2‬ﻣﺤﻤﺪ ﻣﺮﻋﻲ ﻣﺮﻋﻲ‪ ،‬ﻣﺮﺝﻊ ﺳﺒﻖ ذآﺮﻩ‪ ،‬ص‪.49‬‬ ‫‪ -3‬ﻥﻔﺲ اﻟﻤﺮﺝﻊ‪ ،‬ﻥﻔﺲ اﻟﻤﻜﺎن‪.‬‬

‫‪- 52 -‬‬

‫ل ﺍﻟﻠﺠ ﻭ‬

‫ﻓﻜﻠﻤﺎ ﻜﺎﻥ ﺍﻟ ﻤل ﻤﺘﻨﻭﻋ ﺎ ﺘﻁﻠ‬

‫ﺸﻜﺎل ﺍﻟﺘ ﻴ ﺍﻟﻤ ﻤﺔ ﺘﺒ‬

‫ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺎﻓ ﺍ ﻟﻠﺸ‬

‫ﻤﻥ ﻓﻭﺍ ﺩ ﺍﻤﺘ‬

‫ﺭ‬

‫‪2‬‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﺍ ﻭ ‪ :‬ﻧﻈ ﺎﻡ ﺍﻟﺤ‬

‫*ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻟﻤﺴﺘﻤﺭ‪ :‬ﻴﻠ‬

‫ﻮﺍﻓﺰ‬ ‫ﺍﻟﺘﺩﺭﻴ‬

‫ﺩﻭﺭﺍ ﻤﻬﻤﺎ ﻭ ﻴﻭﻴﺎ ﺒﺎﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻭﻴ ﺩﻡ ﻡ ﺩﺍ‬

‫ﺍﻟﺩﻭﺭﺍﺕ ﺍﻟﻨﺩﻭﺍﺕ ﺍﻟﺘ ﻘﻴ ﻴﺔ ﻭﺇﺭﺴﺎل ﺍﻟﺒ ﺎﺕ ﻟﻠ ﺎﺭ‬

‫ﻜﺴﺎ‬

‫ﺍﻟ ﺒﺭﺍﺕ ﻭﺍﻟﻤ ﺎﺭ‬

‫ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﻓ ﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﻋﻘﺩ‬ ‫ﻭﺍﻟﺘﻘﺩﻡ ﺍﻟ‬

‫ﻤﺴﺘﻭ ﺍﻟ ﺎﻟﻡ ﻴ ﺩ ﺫﻟ ﺇﻟ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﺎﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻭ ﻘل ﻤﻬﺎﺭﺍﺘﻬﻡ ﻭﺍﻟﻨﻬﻭ‬

‫ﺎﺩ‬

‫ﻋﻠ‬

‫ﺒﻤﺎ ﻟﺩﻴﻬﻡ ﻤ ﻥ‬

‫ﺩﺭﺍﺕ ﻭﺇﻤﻜﺎﻨﻴﺎﺕ ﻭﺘﻁﻭﻴﺭ ﺩﺍ ﻬﻡ ﻭﺴﻠﻭﻜﻬﻡ ﻭﺘ ﻴﻴﺭ ﺍﺘﺠﺎ ﺎﺘﻬﻡ ﻭﺘ ﺴﻴﻥ ﻤﺴﺘﻭ ﺍﻷﺩﺍ ‪.‬‬ ‫ﻓﻴ ﺩ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴ‬

‫ﺎﻓ ﺫﻭ ﻓ ﺎﻟﻴﺔ ﻟﻠ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﺎﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻥ ﻤﺒﻨﻲ ﻋﻠ‬

‫ﺴ‬

‫ﻭ ﻭﺍﻋﺩ ﻤﺩﺭﻭﺴﺔ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ‬

‫ﻤﺭﺍﻋﺎﺓ ﺍ ﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺒ ﻭﺭﺓ ﻜ ﺭ ﺩ ﺔ ﺒ ﻴﺩﺍ ﻋﻥ ﺍﻟﺘ ﺒﻁ ﻭﺍﻟ ﺸﻭﺍ ﻴﺔ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﺒﺭﺍﻤ‬ ‫ﻭﺇﻤﻜﺎﻨﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﺩﺭﺒﻴﻥ ﻭﺍﻟﺘﻨ ﻴﺫ ﺍﻟﺠﻴﺩ ﻭﺍﻟﺴﻠﻴﻡ ﻟﻬﺎ‪ .‬ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻬﺎﻴﺔ ﺴﻠﻭ‬

‫ﻭﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻋﻴﺔ ﺘ ﻴﺘﺭ‬

‫ﺭ ﻁﻴ‬

‫ﻓﻲ ﻨ ﻭ‬

‫ﺍﻟﻤﺘﺩﺭﺒﻴﻥ‪.‬‬

‫‪1‬‬

‫ﺍﻟﺘﻘﻴﻴﻡ ﻴﺠ‬

‫ﻥ ﻴﻤﺘﺎ‬

‫ﺒﺎﻟﻭﺍ ﻴﺔ‬

‫‪ -1‬ﻣﺼﻄﻔﻰ آﺎﻣﻞ أﺑﻮ اﻟﻌﺰم ﻋﻄﻴﺔ‪،‬ﻡﻘﺪﻡﺔ ﻓﻲ اﻟﺴﻠﻮك اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪ )،‬اﻹﺳﻜﻨﺪریﺔ‪ :‬اﻟﻤﻜﺘﺐ اﻟﺠﺎﻣﻌﻲ اﻟﺤﺪیﺚ‪ ،‬ﺑﺪون ﺳﻨﺔ ﻥﺸﺮ‪ ،‬ﻣﺮﺝﻊ ﺳﺒﻖ ذآﺮﻩ(‪ ،‬ص‪.165‬‬

‫‪- 53 -‬‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﺍ ﻭ ‪ :‬ﻧﻈ ﺎﻡ ﺍﻟﺤ‬ ‫ﺔ ﺍﻟ‬

‫ﻮﺍﻓﺰ‬

‫‪:‬‬

‫ﺘ ﺴﻴﺴﺎ ﻋﻠ ﻤﺎ ﺩﻤﻨﺎ ﺴﺎﺒﻘﺎ ﻓ ﻥ ﺠﻤﻴ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺎﺕ ﻭﻓﻲ ﻜل ﺍﻷﻭ ﺎﺕ ﺘﺘ ﺫ ﺍﻟ ﺩﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ‬

‫ﺘﺘ ﻠﻕ ﺒﺎﻟ ﻭﺍﻓ‬

‫ﻤ ل ﺫ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ ﺘﻬﺘﻡ ﺒﺎﻟ ﺎﻤل ﻷﻨﻬﺎ ﺘ ﺭ ﻋﻠ‬

‫ﻭ ﺎﻟﺒﺎ ﻤﺎ ﺘ ﺭ ﻴﻀﺎ ﻋﻠ‬ ‫ﻭﺘ ﻘﻴﻘﻴﻬﺎ‪ .‬ﻤﺎ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟ ﺎ‬ ‫ﻤﺭﺘ ﺔ ﻤﻥ ﻤ ﺎﺭﻴ‬

‫ﻤﻘﺩﺭﺘ ﻓﻲ ﺘ ﻘﻴﻕ ﺍﻟﻤﺭﻜ‬

‫ﺍﻟﺫ‬

‫ﻴﻁﻤ‬

‫ﻤﺴﺘﻭ‬

‫ﻭ ﺎﺠﺎﺘ ﻓﻲ ﺍ ﺘﺭﺍﻡ ﺍﻟﺫﺍﺕ‬ ‫ﻥ ﺘﻜﻠ ﺔ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺘﺸﻜل ﻨﺴﺒﺔ‬

‫ﺍﻟﺘﺸ ﻴل ﻭﺒﻨﺎ ﻋﻠﻴ ﻓ ﻥ ﻟﻠﻘﺭﺍﺭﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘ ﻠﻕ ﺒﺎﻟﻤﻜﺎﻓ ﺕ ﺘ ﻴﺭ ﻤﺒﺎﺸﺭ ﻋﻠ‬

‫ﺩﺍﺭﺓ ﻨ ﺎﻡ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺒﻨﺠﺎ ﻴﻠ ﻡ ﻥ ﻴﻭﺠﺩ ﻨﺎ ﻤ ﺎﻴﻴﺭ ﻭ ﻤﻘﺎﻴﻴ‬

‫ﻭﺴﻭ‬

‫ﺇﻟﻴ‬

‫ﺍﻟ ﻤل ﻓ ﻥ ﺫ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ ﺘﻬﻤ ﻴﻀﺎ ﻴ‬

‫ﺍ ﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻭﺘ ﻘﻴﻕ ﺍﻷﺭﺒﺎ ‪.‬‬ ‫ﻴﺩﺭ‬

‫ﺩ ﻠ ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻋﻠ‬

‫ﻤ ﻴﺸﺘ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻤل ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻟﻭ‬

‫ﺒ ﻨ ﻴﺘﻠﻘ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﻨﺎﺴ‬

‫ﺍﻟ‬

‫ﻴ‬

‫ﺍﻟﻘﻴﺎ‬

‫ﻓ ﺎﻟﺔ ﻟﻭ‬

‫ﻭﺘﻘﻭﻴﻡ ﺍﻟﻭ ﺎ‬

‫ﻴﺎﺩﺓ‬ ‫ﻭﺍﻷﺩﺍ ‪.‬‬

‫ﻭﺍﻟﺘﻘﻭﻴﻡ ﺍﻟﻤﻨﺎﺴﺒﻴﻥ ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺍﻟﺴﻠﻴﻤﺔ‬

‫ﻤ ﺠﻬﻭﺩ ﻭﻤﻘﺩﺍﺭ ﻤﺴﺎ ﻤﺘ ﻓﻲ ﻨﺸﺎﻁ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﺘ ﺩ‬

‫ﺇﻟ‬

‫ﺎﻟﺔ‬

‫ﻤﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻭﺍ ﻨﺠﺎ ﻭﺍ ﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻭﺍﻟﺭﺒ ﻴﺔ‪.‬‬ ‫ﻭ‬

‫ﺔ ﺍﻟﻘﻭل ﻓ ﻥ ﻋﻠ ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﻥ‬

‫ﺘﻨ ﺭ ﺇﻟ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﻋﻠ‬

‫ﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻟﺩﻴﻬﺎ ﺍﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺔ ﻭﺴﻴﺎﺴﺔ ﺎ ﺔ ﺒﻬﺎ‪ .‬ﻓﺎ ﺘﺠﺎ ﺍﻟ ﺩﻴ‬

‫ﺍﺴﺘ ﺩﺍﻤﻬﺎ ﺒ ﺎﻟﻴﺔ ﻟﺘ ﻘﻴﻕ ﺍﻷ ﺩﺍ‬

‫ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻁﻤ‬

‫ﺴﺎ‬

‫ﻭ ﻨ‬

‫ﻤﺠﺭﺩ ﺘﻘﺩﻴﻤﻬﺎ ﻟﻠ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻘﻁ ﺒﺩﻭﻥ‬ ‫ﻴﻨ ﺭ ﺇﻟ‬

‫ﺇﻟﻴﻬﺎ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺎﺕ ﻭﻟﺘ ﻘﻴﻕ ﺫﻟ‬

‫ﺒﺎﻟﻤﺴﺘﺸﺎﺭﻴﻥ ﻟﻭﻀ ﻨ ﻤﺔ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺍﻟ ﺎﻟﺔ‪.‬‬

‫‪- 54 -‬‬

‫ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﻜ ﺩﺍﺓ ﻴﺠ‬

‫ﺒﺩ ﻤﻥ ﺍ ﺴﺘ ﺎﻨﺔ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ ﺍﻟ ﺎﻧﻲ‬ ‫ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‬ ‫ﻣﺎ ﻴﺘ ﺍﻟﻌﻮﺍﻣ ﺍﻟﻤﺆ ﺮ ﻓﻴ ﻭﻣﺘ ﻠﺒﺎﺗ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻧﻲ‪ :‬ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﺎ ﻴﺘ ﺍﻟﻌﻮﺍﻣ ﺍﻟﻤﺆ ﺮ ﻓﻴ ﻭﻣﺘ ﻠﺒﺎﺗ‬

‫ﺘﻤ ﻴﺩ‪:‬‬ ‫ﻴﻤ ل ﺍﻟ ﻤل ﺠ‬

‫ﻤ ﻠﻭﻤﺎ ﺴﺎﺴﻴﺎ ﻤﻥ ﻴﺎﺘﻨﺎ ﺍﻟﻴﻭﻤﻴﺔ ﻭﺒﻤﺭﻭﺭ ﺍﻟﻭ ﺕ ﻴﺸﻜل ﻜل ﻓﺭﺩ ﺩﺍ ل ﺫﺍ ﺍﻟ ﻤل‬

‫ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍ ﺭﺍ ﻭﺍﻟﻤ ﺘﻘﺩﺍﺕ ﻭﺍﻟﻤﺸﺎﻋﺭ ﻭل ﺍﻟ ﻤل‬ ‫ﺒﻘﻴﺎﻡ ﻜل ﻓﺭﺩ ﺒﺘﻜﻭﻴﻥ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻤ ﺎﺭ‬ ‫ﻭﻤﺸﺎﻋﺭ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻨﺎ ﻴﺔ ﻋﻤﻠ‬ ‫ﺴﻠﻭ‬

‫ﺘ ﺎﻤﻠ ﻤ ﺍﻟ ﻤ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻭﻟﻴ‬

‫ﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﻁﻠﻕ ﻋﻠﻴ ﺒﺎﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ‪ .‬ﻴﺒﺩ ﺍﻷﻤﺭ‬

‫ﻭﺍﻟﻤ ﻠﻭﻤﺎﺕ ﻭﺍﻟ ﺒﺭﺍﺕ ﻭل ﺍﻟ ﻤل ﻭﺒﻨﺎ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻴﺘﺸﻜل ﻭﺠﺩﺍﻥ‬

‫ﻭ ﻴﺭﺍ ﻴﻤﻴل ﺍﻟ ﺭﺩ ﻥ ﻴﺘ ﺭ‬ ‫ﻓﻲ ﻴﺎﺒ ﻭﺘ ﻴﺭ‬

‫ﻤﻥ ﺍﻟﻀﺭﻭﺭ‬

‫ﺴﻠﻭﻜﻴﺎ ﻨﺎ ﻴﺔ ﻋﻤﻠ ﺒﺸﻜل ﻤ ﻴﻥ ﻴ ﻬﺭ ﻓﻲ‬

‫ﻓﻲ ﺘﺭﻜ ﻟﻠ ﻤل ﻓﻲ ﻁﺭﻴﻘﺔ ﺍ ﺘﺭﺍﻤ ﻟﺭ ﻴﺴ ﻭﻷﻨ ﻤﺔ‬

‫ﻥ ﺘﻜﻭﻥ ﻜل ﺫ ﺍ ﺘﺠﺎ ﺎﺕ ﻭﻓﻲ ﻥ ﻭﺍ ﺩ ﺇﻴﺠﺎﺒﻴﺔ ﻭ ﻴﺭ ﺇﻴﺠﺎﺒﻴﺔ ﻓﻘﺩ‬ ‫ﻜ ﺎ ﺓ ﻤﺩﻴﺭ ‪.‬‬

‫ﻴﺴﺘﻤﺘ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻓﻲ ﺍﻷﺩﺍ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﻭﻴ ﺭ ﺒﺎ ﻨﺘﻤﺎ ﻟﻠﻤ ﺴﺴﺔ ﻭﻟﻜﻨ ﻴﺸﻜﻭ ﻤﻥ ﻀ‬

‫ﻨ ﺭﺍ ﻷ ﻤﻴﺔ ﺍﻟ ﻨ ﺭ ﺍﻟﺒﺸﺭ ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭ ﺍﻟ ﺭﻭﺓ ﺍﻟ ﻘﻴﻘﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤ ﻭﺭ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﻟ ﻨﺘﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟﻤ ﺎ ﺭﺓ‬ ‫ﻓ ﻥ ﺍ ﺘﻤﺎﻡ ﺒﺩﺭﺠﺔ ﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﻋﻤﻠ ﻭﺩﻭﺭ ﻓﻴ ﻴ ﺘﺒﺭ ﻤﺭﺍ ﺎﻤﺎ ﻓﻠﻜل ﻓﺭﺩ ﺎﺠﺎﺕ ﻤﺘﻨﻭﻋﺔ ﻓﺴﻴﻭﻟﻴﺠﻴﺔ‬ ‫ﻭﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﻨ ﺴﻴﺔ ﻭ ﺫ ﺍﻟ ﺎﺠﺎﺕ ﺘﻭﻟﺩ ﻋﻨﺩ ﻨﻭﻋﺎ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﻭﺘﺭ ﺇﺫ ﻟﻡ ﻴﺘﻡ ﺇﺸﺒﺎﻋﻬﺎ ﺒﺎﻟﺸﻜل ﺍﻟﻤﺘﻭ‬ ‫ﺍﻟﻭ ﻴ ﺔ ﻭ ﺍﻟ ﻤل ﺍﻟﺫ‬

‫ﻴﻘﻭﻡ ﺒ ﺍﻟ ﺭﺩ ﺍﻟﻤ ﺩﺭ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺸﺒﺎﻉ ﺫ ﺍﻟ ﺎﺠﺎﺕ ﻭﺍﻟﺸ ﻭﺭ ﺒﺎﻟﺭﻀﺎ ﻟﻤﺎ ﻟﻬﺫﺍ‬

‫ﺍﻟﺸ ﻭﺭ ﻤﻥ ﺎﺭ ﺇﻴﺠﺎﺒﻴﺔ ﻭﺍﻨ ﻜﺎﺴﺎﺕ ﺎﻤﺔ ﻋﻠ‬

‫ﺍﻷ ﺩﺍ‬

‫ﺘﺸﻜل‬

‫ﺍﺭﺘ ﺎﻉ ﺇﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻭﺍﻨﺠﺎ ﺍﺘ ﻭﻤﺴﺎ ﻤﺘ ﻓﻲ ﺘ ﻘﻴﻕ‬

‫ﺍﻟﺘﻲ ﻴ ﻤل ﻀﻤﻥ ﺇﻁﺎﺭ ﺎ ﻤﺎ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﺘﻤﺘ ﻭﻥ ﺒﺭﻀﺎ ﻭ ﻴ ﻲ ﻤﺘﺩﻨﻲ ﺘﻜﻭﻥ ﻟﺩﻴﻬﻡ ﺭﺩﻭﺩ ﻓ ل‬

‫ﺴﻠﺒﻴﺔ ﻤ ل ﻜ ﺭﺓ ﺍﻟﺘ ﻠﻤﺎﺕ ﻭﺍﻟﺸﻜﺎﻭ ﻭﺍﻟﺘ ﺭ ﻋﻥ ﺍﻟ ﻤل ﻭﺍﻨ ﺎ‬ ‫ﻨ ﺎﻭل ﻓﻲ ﺫﺍ ﺍﻟ‬ ‫ﻭ ﺇﻴﺠﺎﺒﺎ ﻭﺫﻟ ﻤﻥ‬

‫ل ﺍﻟﺘ ﺭ‬

‫ﻋﻠ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﻤﻥ ﻴ‬

‫ل ﺍﻟﺘﻁﺭﻕ ﺇﻟ ﺍﻟﻤﺒﺎ‬

‫ﻤ ﺩل ﺍ ﻨﺘﺎﺠﻴﺔ‪.‬‬

‫ﻤﻀﻤﻭﻨ ﻭﻤ ﺘﻠ‬

‫ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬

‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻷﻭ ‪ :‬ﻤﺎ ﻴﺔ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ‪.‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻟ ﺎﻨﻲ‪ :‬ﺍﻟ ﻭﺍﻤل ﺍﻟﻤ ﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻟ ﺎﻟﺙ‪ :‬ﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ‪.‬‬

‫‪- 56 -‬‬

‫ﺍﻟ ﻭﺍﻤل ﺍﻟﻤ ﺭﺓ ﻓﻴ ﺴﻠﺒﺎ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻧﻲ‪ :‬ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﺎ ﻴﺘ ﺍﻟﻌﻮﺍﻣ ﺍﻟﻤﺆ ﺮ ﻓﻴ ﻭﻣﺘ ﻠﺒﺎﺗ‬

‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻷﻭ ‪ :‬ﻤﺎ ﻴﺔ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ‬ ‫ﺍﻷﺩﺍ ﻭﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﻭﺍﻷ ﻴﺭ ﻴ ﺘﺒﺭ ﻤ ﻬﻭﻡ ﻤﺘ‬

‫ﻟﻘﺩ ﺴﺒﻘﺕ ﺍ ﺸﺎﺭﺓ ﺇﻟ ﺍﻟﺭﻭﺍﺒﻁ ﺍﻟﻘﻭﻴﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺘ ﻴ‬

‫ﺍﻷﺒ ﺎﺩ ﻴﺘﻀﻤﻥ ﺍﺘﺠﺎ ﺎﺕ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻨ ﻭ ﺒ ﺎﺩ ﻤﻬﻤﺔ ﻭﻨ ﺎﻭل ﻤﻥ‬

‫ﺍﻟﻤﻁﺎﻟ‬

‫ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬

‫ل ﺫﺍ ﺍﻟﻤﺒ‬

‫ﺒﺎﻟﺘﻁﺭﻕ ﺇﻟ‬

‫ﺘﺒﻴﺎﻥ ﺫﻟ‬

‫ﺩﺩ‬

‫ ﻤ ﻬﻭﻡ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ‪.‬‬‫ ﻨﻤﺎﺫ ﻭﻨ ﺭﻴﺎﺕ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ‪.‬‬‫‪ -‬ﻤ ﺩﺩﺍﺕ ﻭ ﻴﺎ‬

‫ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ‪.‬‬

‫ ﻤﺴﺒﺒﺎﺕ ﻭﻨﻭﺍﺘ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ‪.‬‬‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻷﻭ ‪ :‬ﻤ ﻭﻡ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ‬

‫ﻴ ﺘﺒﺭ ﻤ ﻬﻭﻡ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻤﻥ ﻜ ﺭ ﻤ ﺎ ﻴﻡ ﻋﻠﻡ ﺍﻟﻨ‬ ‫ﻭﺩﺭﺍﺴﺘﻬﺎ ﺒﻜل ﻤﻭﻀﻭﻋﻴﺔ‪ .‬ﻟ ل ﻤﻭ‬

‫ﺫﺍ ﺍﻟﻤ ﻬﻭﻡ ﺩ ﺇﻟ‬

‫ﺫﺍ ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻉ ‪ .‬ﻓﻘﺩ ﺸﺎﺭ ﻟﻭ ‪ 1976‬ﺇﻟ‬ ‫ﺍﻟﻤﺘ ﺩﺓ ﺍﻷﻤﺭﻴﻜﻴﺔ ﻓﻘﻁ ﻭﻟ ل ﻤﻥ ﻡ ﺴﺒﺎ‬ ‫ﻤﺴﺘﻘل ﻴ ﺭ ﻓﻲ ﺴﻠﻭ ﺍﻟ ﻤﺎل ﻜﺎ ﺩﺍ‬ ‫ﺘﺎﺒ ﻴﺘ ﺭ ﺒﺎﻷﺠﺭﺓ ﻭﺍﻟﺭﺍﺘ‬

‫ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤﻲ ﻤﻭﻀﺎ ﺫﻟ ﻷﻨ‬

‫ﺎﻟﺔ ﺍﻨ ﺎﻟﻴﺔ ﻴ‬

‫ﻬﻭﺭ ﺍﻟﻤ ﺎﺕ ﻤﻥ ﺍﻟﺒ ﻭ‬

‫ﺘ ﺩﺩ ﺫ ﺍﻟﺒ ﻭ‬

‫ﻭﺍﻟﺘ ﻴ‬

‫ﺍﻋﺘﺒﺎﺭ ﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻟﺭﻀ ﺎ‬

‫‪ -1‬ﺘﻌﺭﻴﻑ ﺍ ﺘﺠﺎ ﺎﺕ‪:‬‬

‫ﺩﺩ ﺍﻟﺘ‬

‫ﺘ‬

‫ﺭ ﻜﺎﻟﺭﻭ ﺍﻟﻤ ﻨﻭﻴﺔ ﻭﺍﻟﺩﺍﻓ ﻴﺔ‪.‬‬

‫‪1‬‬

‫ﺎﺭﻴ‬

‫ﻭﺭﺓ ﻜ ﺭ ﻭﻀ ﻭ ﺎ‬

‫ﺍﻟﻨﻘﺎﻁ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬

‫ﺎ ﻋﻥ ﺸ ﻭﺭ ﺘﺠﺎ ﺍﻟ ﻤل ﻓﻘﺩ ﻴﺒﺩ ﻤﺸﺎﻋﺭ ﺇﻴﺠﺎﺒﻴﺔ ﻨ ﻭ ﺒﺎﻟﻘﻭل ‪ :‬ﺒ ﻨ ﻴ‬

‫ﺫﺍ ﺍﻟ ﻤل‬

‫ﺍ ﺴﺘﻤﺭﺍﺭ ﻓﻴ ﻭ ﺩ ﻴ ﻁﻴ ﺇﺠﺎﺒﺔ ﻜ ﺭ ﺘ ﻘﻴﺩﺍ ﻤﻥ ﺫﻟ ﺘﺘﻀﻤﻥ ﻤﺸﺎﻋﺭ ﻤﺘﻀ ﺎﺭﺒﺔ ﺍﺘﺠ ﺎ ﺍﻟ ﻤ ل‬

‫ﻭﺒﻭﺠ ﻋﺎﻡ ﻴﺎ ﻜﺎﻨﺕ ﺫ ﺍﻟﻤﺸﺎﻋﺭ ﻓ ﻥ ﺍ ﺘﺠﺎ ﺎﺕ ﺘﺘﻜﻭﻥ ﻤﻥ‬ ‫ﻭﺍﻟﺠﺎﻨ‬

‫ﺘ ﺩﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﻓﻲ ﺫﺍ‬

‫ﺩ ﻴﻕ ﻟﻠﺭﻀﺎ ﻓﻲ ﺍﻟ ﻤل ﻤﻤﺎ ﺩ ﺇﻟ‬

‫ﺘﺩﺍ ل ﺫﺍ ﺍﻟﻤ ﻬﻭﻡ ﻤ ﻤ ﺎ ﻴﻡ ﺴﻴﻜﻭﻟﻭﺠﻴﺔ‬

‫ﻟﻤ ﻬﻭﻡ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﻓ ﻨﻨﺎ ﻨﺘﻁﺭﻕ ﺇﻟ ﻋﺭ‬

‫ﺍﻟﺠﺎﻨ‬

‫ﺭ‬

‫ﻜﻤﺘ ﻴﺭ‬

‫ﻭﻨ ﺎﻡ ﺍﻟﻤﻨ ﻭﺍﻟﻤﻜﺎﻓ ﺕ ﻭ ﻴﻜل ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﻭﻨ ﺎﻡ ﺍﺘ ﺎﺫ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ ﻭ ﻴﺭ ﺫﻟ ﻤ ﻥ‬

‫ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟ ﻤل ﻭ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺍ ﺘﺠﺎ ﺎﺕ ﺍﻟﻤ ﺘﻠ ﺔ ﻓ ﻥ ﻤﻥ ﺠل ﺇﻋﻁﺎ‬

‫ﻭ ﻴ‬

‫ﻴﺎﻨ ﺎ ﻜﻤﺘ ﻴ ﺭ‬

‫ﻭﺍ ﺘ ﺎل ﺍﻟﺭﺴﻤﻲ ﻭ ﻴﺭ ﺍﻟﺭﺴﻤﻲ ﻭ ﻴﺎﻨﺎ‬

‫ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻉ ﻴﻀﺎ ﻋﺩﻡ ﺍﺘ ﺎﻕ ﺍﻟﺒﺎ ﻴﻥ ﻋﻠ ﺘ ﺭﻴ‬

‫ﺇﺫﺍ ﺴ ﻟﺕ ﺸ‬

‫ﻭﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﻭل‬

‫ﻬﻭﺭ ﻜ ﺭ ﻤﻥ ‪ 3350‬ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻓﻲ ﺫﺍ ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻉ ﻓﻲ ﺍﻟﻭ ﻴ ﺎﺕ‬

‫ﺍﻟﻤﻭﺍﻀﻴ ﻭﺍﻟﻤﺘ ﻴﺭﺍﺕ ﺍﻟﻨ ﺴﻴﺔ ﻭﺍ ﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ )ﺍﻟﻤ ﻴﻁ ﺍﻟﻁﺒﻴ ﻲ( ﻭﻤﻥ ﺴﺒﺎ‬ ‫ﺍ ﺠﺭﺍ ﻴﺔ ﺇﻟ ﺠﺎﻨ‬

‫ﻴﺎﺴ ﻬﺎ‬

‫ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤﻲ‪ :‬ﻴﺸﻴﺭ ﺍﻟﺠﺎﻨ‬

‫ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤﻲ ﺇﻟ ﻤﺩ‬

‫ﻋﻨﺎ ﺭ ﺭ ﻴﺴﻴﺔ ﻲ‪:‬‬

‫ﻭ ﻜﺭﺍ ﻴﺔ ﺸ‬

‫ﺍ ﺩﺭﺍﻜﻲ ﻴ ﺒﺭ ﻋﻤﺎ ﺘ ﺘﻘﺩ ﺴﻭﺍ ﻜﺎﻥ ﺫﺍ ﺍ ﻋﺘﻘﺎﺩ‬

‫ﻴ ﺎ ﻭ ﺎﻁ ﺎ‬

‫ﻭ ﺸﻲ‬

‫‪2‬‬

‫ﻭ ﺎﺩ‬

‫ﻭل ﻤﻭﻀ ﻭﻉ ﺍ ﺘﺠ ﺎ‬

‫‪ -1‬ﻣﺼﻄﻔﻰ ﻋﺸﻮي‪ ،‬أﺳﺲ ﻋﻠﻢ اﻟﻨﻔﺲ اﻟﺼﻨﺎﻋﻲ‪) ،‬اﻟﺠﺰاﺋﺮ‪ :‬اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻜﺘﺎب‪ ،(1992،‬ص‪.133‬‬ ‫‪ -2‬رﻓﺎﻋﻲ ﻣﺤﻤﺪ رﻓﺎﻋﻲ‪ ،‬إﺳﻤﺎﻋﻴﻞ ﻋﻠﻲ ﺑﺴﻴﻮﻥﻲ‪ ،‬إدارة اﻟﺴﻠﻮك ﻓﻲ اﻟﻤﻨﻈﻤﺎت‪) ،‬اﻟﺮیﺎض‪ :‬دار اﻟﻤﺮیﺦ ﻟﻠﻨﺸﺮ‪ ،(2004،‬ص‪.203 -202‬‬

‫‪- 57 -‬‬

‫ﻤ ﻴﻥ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻧﻲ‪ :‬ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﺎ ﻴﺘ ﺍﻟﻌﻮﺍﻣ ﺍﻟﻤﺆ ﺮ ﻓﻴ ﻭﻣﺘ ﻠﺒﺎﺗ‬

‫ﻭﻴﺘ ﻠﻕ ﺍﻟﺠﺎﻨ‬

‫ﺍ ﺘﺠﺎ ) ﺍﻟﺸ‬

‫ﺍﻟﺴﻠﻭﻜﻲ ﺒﺎﻟﻤﻴل ﺇﻟ ﺍﻟﺘ ﺭ‬ ‫ﺍﻟﺸﻲ‬

‫ﻭ ﺍﻟ ﺩ‬

‫ﺒﺎﻟﻁﺭﻴﻘﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻭﺍﻓﻕ ﻤ ﺍﻋﺘﻘﺎﺩﻨﺎ ﻭﻤﺸﺎﻋﺭﻨﺎ ﺍﺘﺠﺎ ﻤﻭﻀ ﻭﻉ‬

‫( ﻭﺍﻟﺸﻜل ﺭ ﻡ )‪ (9‬ﻴﺒﻴﻥ ﺍﻟ ﻨﺎ ﺭ ﺍﻟ‬

‫ﺸﻜ ﺭﻗﻡ )‪ :(09‬ﺍﻟﻌﻨﺎ ﺭ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﺍﻟ‬

‫ﺍﳉﺎﻧﺐ‬ ‫ﺍﻟﺴ ﻮ ﻲ‬ ‫ﻭﺍﻟﱰﻉ‬ ‫ﻭﺍﻟﺘﺼﺮ‬

‫ﻣﻮﺿﻮﻉ‬ ‫ﺍﻻﲡﺎ‬

‫ﺔ ﺍﻟﻤﻜﻭﻨﺔ ﻟ ﺘﺠﺎ ﺎﺕ‪.‬‬

‫ﺔ ﻟ ﺘﺠﺎ ﺎﺕ‪.‬‬

‫ﺍﳉﺎﻧﺐ ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤﻲ‬ ‫)ﺍﳌ ﺎﻋﺮ(‬ ‫ﺍﳉﺎﻧﺐ‬ ‫ﺍﻹﺩﺭﺍ ﻲ‬ ‫ﻣﻌﺘﻘﺪﺍﺕ ﺍﻟﻔﺮﺩ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ‬ ‫ﳌﻮﺿﻮﻉ ﺍﻻﲡﺎ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺩﺭ‪ :‬ﺭﻓﺎﻋﻲ ﻤﺤﻤﺩ ﺭﻓﺎﻋﻲ ﺇﺴﻤﺎﻋﻴ ﻋﻠﻲ ﺒﺴﻴﻭﻨﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﺴﻠﻭ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨ ﻤﺎﺕ ﺍﻟﻤﻤﻠﻜـﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴـﺔ‬ ‫ﺍﻟﺴﻌﻭﺩﻴﺔ ﺍﻟﺭﻴﺎ‬

‫ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻨﺸﺭ ‪2004‬‬

‫‪.203‬‬

‫‪ -2-1‬ﺃ ﻤﻴﺔ ﺍ ﺘﺠﺎ ﺎﺕ‪ :‬ﺘ ﻬﺭ ﻤﻴﺔ ﺍ ﺘﺠﺎ ﺎﺕ ﺍﻟﻨ ﺴﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺴﻠﻭ ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤﻲ ﻟﺴﺒﺒﻴﻥ ﻤﺎ‪:‬‬ ‫‪ -‬ﺍ ﺘﺠﺎ ﺎﺕ ﺍﻟﻨ ﺴﻴﺔ ﺘ ﺭ ﻓﻲ ﺴﻠﻭ ﺍﻟ ﺭﺩ ﺩﺍ ل ﺍﻟ ﻤل ﻭﻋﻠ ﺍﻷ‬

‫ﻓﻲ ﻤﺠﺎ ﺕ ﻤ ﻴﻨﺔ‬

‫‪1‬‬

‫ﻤﻬﺎ ﺍﻟ ﻴ ﺎ‬

‫ﻭﺍﻟﺘ ﻴﺭ ﺘﺭ ﺍﻟ ﻤل ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍ ﻨﺘﻤﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﻟﻠﻤﻨ ﻤﺔ‪ .‬ﻜﻤﺎ ﻥ ﺘﻁﻭﻴﺭ ﺍﻟﻤﻨ ﻤﺎﺕ ﻴ ﺘﺎ ﺇﻟ ﺘﻁﻭﻴﺭ ﻓﻲ‬ ‫ﻤﺸﺎﻋﺭ ﻭﺍﺘﺠﺎ ﺎﺕ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﺘﺠﺎ ﻀﺎﻴﺎ ﻤ ﺩﺩﺓ ﻓﺎﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻭﺩ ﻥ ﺘ ﻴﺭ ﻨ ﻤﺔ ﺴﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟ ﻤ ل ﻭﻋ ﺩﺩ‬ ‫ﻴﺎﻤ ) ﻤﻥ ‪ 6‬ﻴﺎﻡ ﻋﻤل ﺇﻟ ‪ 5‬ﻴﺎﻡ ﻋﻤل ﻤ ( ﺘ ﺘﺎ ﺒﺎﻟﺘ ﻜﻴﺩ ﺇﻟ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﺘﺠﺎ ﺎﺕ ﺒﺎﻟﺘ ﻀﻴل ﻭﺍ ﺭﺘﻴﺎ ﺇﻟ‬ ‫ﺫﺍ ﺍﻟﺘ ﻴﻴﺭ ﻭ ﺇ ﻜﺎﻥ ﺫﺍ ﺍﻟﺘ ﻴﻴﺭ ﻭ ﺍﻟﺘﻁﻭﻴﺭ ﻓﺎﺸ ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺍ ﺘﺠﺎ ﺎﺕ ﺍﻟﻨ ﺴﻴﺔ ﺩ‬

‫ﻤﻁﻠﻭ‬

‫ﺘ ﻘﻴﻘ ﺒﺸﻜل ﺍﻴﺠﺎﺒﻲ ﻓ‬

‫ﺍﺘﺠﺎ ﻀﺎﻴﺎ ﻤ ﺘﻠ ﺔ ﻭﺘﺠﺎ ﻜل ﻤﺎ ﻴﻤ‬ ‫ﻤﻨ ﻤﺔ ﻥ ﺘﻘﻭﻡ ﺒﺘ ﺴﻴﻥ ﺠﻭﺩﺓ ﻴﺎﺓ ﺍﻟﻨﺎ‬

‫ﻤﻨ ﻤﺔ ﻤﻁﺎﻟﺒﺔ ﺒﺘ ﺴﻴﻥ ﻤﺸﺎﻋﺭ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻴﻬﺎ‬

‫ﺒﺎﻟ ﻤل ﻭ ﺫﻟ ﻷﻥ ﺍﻟ ﻤل ﻴﻤ ل ﺠ‬

‫ﻜﺒﻴﺭ ﻤﻥ ﻴﺎﺘﻨﺎ ﻭﻋﻠ‬

‫ﻓﻲ ﺍﻟ ﻤل ﻭ ﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻓ ﻥ ﺘ ﺴﻴﻥ ﺍ ﺘﺠﺎ ﺎﺕ ﺍﻟﻨ ﺴﻴﺔ ﻴ ﺒ‬

‫ﺒ ﺩ ﺫﺍﺘ ‪.‬‬

‫‪ -1‬أﺡﻤﺪ ﻣﺎهﺮ‪ ،‬اﻟﺴﻠﻮك اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪ :‬ﻡﺪﺧﻞ ﺑﻨﺎء اﻟﻤﻬﺎرات‪ ،‬ﻣﺮﺝﻊ ﺳﺒﻖ ذآﺮﻩ‪ ،‬ص‪.218‬‬

‫‪- 58 -‬‬

‫ﻜ ل‬ ‫ﺩ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻧﻲ‪ :‬ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﺎ ﻴﺘ ﺍﻟﻌﻮﺍﻣ ﺍﻟﻤﺆ ﺮ ﻓﻴ ﻭﻣﺘ ﻠﺒﺎﺗ‬

‫‪ -2‬ﺍﻟﺘﻌﺎﺭﻴﻑ ﺍﻟﻤ ﺘﻠ ﺔ ﻟﻠﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ‪:‬‬ ‫ﻋﺭ‬

‫ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﺒ ﻨ "ﺍﻟﺸ ﻭﺭ ﺍﻟﻨ ﺴﻲ ﺒﺎﻟﻘﻨﺎﻋﺔ ﻭ ﺍ ﺭﺘﻴﺎ‬

‫ﻭ ﺍﻟﺴ‬

‫ﻭﺍﻟﺭ ﺒﺎﺕ ﻭﺍﻟﺘﻭ ﺎﺕ ﻤ ﺍﻟ ﻤل ﻨ ﺴ ﻭﻤ ﺘﻭ ﺒﻴ ﺔ ﺍﻟ ﻤل ﻭ ﻤ ﺍﻟ ﻘﺔ ﻭ ﺍﻟﻭ‬ ‫ﻴ‬

‫ﻥ ﺫﺍ ﺍﻟﺘ ﺭﻴ‬

‫ﺍﻟﺸ‬

‫ﻴﺔ ﻟﻠ ﺭﺩ ﺫﺍﺘ ﻭ ﺘ ﻴﺭ ﺎ‪.‬‬

‫ﻜﻤﺎ ﺘﻡ ﺘ ﺭﻴ‬

‫ﺎﺩﺓ ﺸ ﺒﺎﻉ ﺍﻟ ﺎﺠ ﺎﺕ‬

‫ﻭ ﺍ ﻨﺘﻤﺎ ﻟﻠ ﻤل"‪.‬‬

‫‪1‬‬

‫ﺩ ﺭﻜ ﻋﻠ ﺍﻟ ﻭﺍﻤل ﺍﻟﻤﺘ ﻠﻘﺔ ﺒﺎﻟ ﻤل ﻭﻤﺎ ﻴ ﻴﻁ ﺒ ﺒﻴﻨﻤﺎ ﻤل ﺍ ﺸﺎﺭﺓ ﺇﻟ ﺍﻟ ﻭﺍﻤل‬

‫ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﻋﻠ‬

‫ﻴﺔ ﻟﻠ ﺭﺩ ﻭ ﺍﻟﺘﻲ ﺘ ﺒﺭ ﻋﻠ‬

‫ﻨ "ﺍﻟ ﺎﻟﺔ ﺍﻟﺸ‬ ‫" ‪2‬‬

‫ﻤ ﺩ‬

‫ﺒﻭﻟ‬

‫ﺍﻟ‬

‫ﺎﻡ‬

‫ﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺍﻟ ﻭﺍﻤل ﺍﻟﻭ ﻴ ﻴﺔ ﺍﻟﻤ ﻴﻁﺔ ﺒﺒﻴ ﺔ ﺍﻟ ﻤل ‪.‬‬ ‫ﻨﺴﺘﻨﺘ ﻤﻥ ﺫﺍ ﺍﻟﺘ ﺭﻴ‬

‫ﻥ ﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻠ ﺍﻟ ﻤل ﺒﻬﺫﺍ ﺍﻟﻤ ﻨ ﺘﻤ ل ﺴﻠﻭﻜﺎ ﻀﻤﻨﻴﺎ ﻭ ﻤﺴﺘﺘﺭﺍ ﻴﻜﻤﻥ ﻓﻲ‬ ‫ﺍﻟ ﺭﺩ ﻭ ﺩ ﺘ ﻬﺭ ﻓﻲ ﺴﻠﻭﻜ ﺍﻟ ﺎﺭﺠﻲ‪.‬‬

‫ﻭﺠﺩﺍﻥ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻭ ﺩ ﺘ ل ﺫ ﺍﻟﻤﺸﺎﻋﺭ ﻜﺎﻤﻨﺔ ﻓﻲ ﻨ‬

‫ﻜﻤﺎ ﺘﻡ ﺘ ﺭﻴ ﺒ ﻨ " ﺸ ﻭﺭ ﺒﺎﻟﺴﺭﻭﺭ ﻨﺎﺘ ﻤﻥ ﺇﺩﺭﺍ ﺍﻟ ﺭﺩ ﺒ ﻥ ﻭ ﻴ ﺘ ﺘﺸﺒ‬ ‫ﺫﺍ ﺍﻟﺘ ﺭﻴ‬

‫ﻥ ﻨﺎ ‪3‬ﻋﻨﺎ ﺭ ﻤﻬﻤﺔ ﻲ ﺍ ﺩﺭﺍ‬

‫ﺭﺍﻀﻴﺎ ﻋﻥ ﻭ ﻴ ﺘ ﻋﻨﺩﻤﺎ ﻴﺩﺭ‬

‫ﻜﻠﻤﺎ ﻜﺎﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻜ ﺭ‪.‬‬

‫ﻴﻤﺎ ﻤﻬﻤﺔ ﻟﺩﻴ "‪3.‬ﻭﻴﺘﻀ ﻤ ﻥ‬

‫ﺍﻟﻘﻴﻡ ﻭ ﻤﻴﺔ ﺫ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﻟﻠﺸ‬

‫ﻥ ﻤﺎ ﺘ ﻘﻘ ﻟ ﺍﻟﻭ ﻴ ﺔ ﻴﺸﺒ‬

‫ﻴﻤ ﺍﻟﺸ‬

‫ﻓﺎﻟﺸ‬

‫ﺩ ﻴﻜ ﻭﻥ‬

‫ﻴﺔ ﻭﻜﻠﻤﺎ ﻜﺎﻨﺕ ﺫ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﻤﻬﻤﺔ‬

‫ﻴﺭ ﻓﺎﺭﻭﻕ ﻋﺒﺩ ﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟ ﻤل" ﻭ ﻤﺸﺎﻋﺭ ﺍﻟ ﺭﺩ ﺍﺘﺠﺎ ﻭ ﻴ ﺘ ﻭﺍﻟﻨﺎﺘ ﻋﻥ ﺍ ﺩﺭﺍ ﺍﻟ ﺎﻟﻲ ﻟﻤ ﺎ‬ ‫ﺘﻘﺩﻤ ﺍﻟﻭ ﻴ ﺔ ﺇﻟﻴ‬

‫ﻭﺇﺩﺭﺍﻜ ﻟﻤﺎ ﻴﻨﺒ ﻲ ﻥ ﻴ‬

‫ل ﻋﻠﻴ ﻤﻥ ﺍﻟﻭ ﻴ ﺔ"‪ 4.‬ﻤﻥ ﺫﺍ ﺍﻟﻤﻨﻁﻠﻕ ﻓﺎﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟ ﻤل‬

‫ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭ ﻨﺘﺎﺠﺎ ﺘﺠﺎ ﺎﺕ ﻤ ﺘﻠ ﺔ ﻴ ﻤﻠﻬﺎ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻨ ﻭ ﻤﻬﻨﺘ ﻭﻨ ﻭ ﻋﻭﺍﻤل ﻤﺘ ﻠﻘﺔ ﺒﻬﺎ ﻭﻨ ﻭ ﺍﻟ ﺎﺠﺔ ﺒﻭﺠ‬ ‫ﻋﺎﻡ‪.‬‬

‫ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻟﻘﻭل ﺒ‬

‫ﺔ ﻋﺎﻤﺔ ﺇﻥ ﻭﺓ ﺍﻟﻤﺸﺎﻋﺭ ﻭﺩﺭﺠﺔ ﺘﺭﺍﻜﻤﻬﺎ ﺘ ﺭ ﻋﻠ ﺩﺭﺠﺔ ﺍﻨ ﻜﺎﺴﻬﺎ ﻋﻠ ﺴ ﻠﻭ ﺍﻟ ﺭﺩ‬

‫ﺍﻟ ﺎﺭﺠﻲ ﻓﻜﻠﻤﺎ ﻜﺎﻨﺕ ﻤﺸﺎﻋﺭ ﺍ ﺴﺘﻴﺎ ﻋﻥ ﺍﻟ ﻤل ﻭﻴﺔ ﻜﻠﻤﺎ ﺍﺩ ﺍ ﺘﻤﺎل ﻬﻭﺭ ﺫﺍ ﺍ ﺴﺘﻴﺎ ﻋﻠ ﺍﻟﺴ ﻠﻭ‬ ‫ﺒ ﻴﺎﺩﺓ ﻨﺴﺒﺔ ﻴﺎﺒ ﻭ ﻴﺎﺩﺓ ﻤ ﺩل ﺘ ﻴﺭ ﻭ ﻜﻠﻤﺎ ﺘﺭﺍﻜﻤﺕ ﺫ ﺍﻟﻤﺸﺎﻋﺭ ﺍﻟﺴﻠﺒﻴﺔ ﻟ ﺘﺭﺓ ﻁﻭﻴﻠﺔ ﺍﺩ‬ ‫ﺍ ﺘﻤﺎ ﺕ ﻴﺎﻤ ﺒﺎﻟﺴﻠﻭ ﺍﻟﻤﺫﻜﻭﺭ ﻨ ﺎ‪.‬‬ ‫ﻤﻥ ﻭﺠﻬﺔ ﻨ ﺭ‬

‫ﺭ‬

‫‪5‬‬

‫ﻴﻤﻜﻨﻨﺎ ﻥ ﻨ ﺘﺒﺭ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟ ﻤل ﻜﻤ ﺎﻤل ﻭ ﻤﺘ ﻴ ﺭ ﻴﻤ ل ﻤ‬

‫ﻟﻠﻤﺸﺎﻋﺭ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻜﻭﻨﺕ ﻟﺩ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻭﺍﻟ ﺎﻤل ﺍﺘﺠﺎ ﻋﻤﻠ ﺒ‬ ‫ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺸ ﺭ ﺒﻬﺎ ﺒﺎﺘﺠﺎ ﻋﻤﻠ ﺒ‬

‫ﺔ ﻋﺎﻤﺔ‪ .‬ﻭﺒﻬﺫﺍ ﻨﺴﺘﻁﻴ ﻥ ﻨﺸ ﻴﺭ ﺇﻟ‬

‫ﺔ ﻋﺎﻤﺔ ﻭﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟ ﺎﻡ ﺘ ﺒﺭ ﻋﻥ ﺍﻟﻨﺘﺎ‬

‫ﺫﺍ ﻤ ﻥ‬ ‫ﻠﺔ ﻤ ﺘﻠ ﺔ‬

‫ﺩﺭﺠ ﺔ‬

‫ﺍﻟﻨﻬﺎ ﻴ ﺔ ﻟ ﺩﺭﺠﺎﺕ‬

‫‪ -1‬ﺹﻼح اﻟﺪیﻦ ﻋﺒﺪ اﻟﺒﺎﻗﻲ‪ ،‬اﻟﺴﻠﻮك اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪) ،‬اﻹﺳﻜﻨﺪریﺔ‪ :‬دار اﻟﺠﺎﻣﻌﺔ اﻟﺠﺪیﺪة‪ ،(2004 ،‬ص‪.130‬‬ ‫‪ -2‬اﻟﻨﺠﺎر ﻥﺒﻴﻞ اﻟﺤﺴﻴﻨﻲ و ﺁﺧﺮون‪،‬إدارة اﻷﻓﺮاد و اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻹﻥﺴﺎﻥﻴﺔ‪) ،‬اﻟﻘﺎهﺮة‪ :‬اﻟﺸﺮآﺔ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ ﻟﻠﻨﺸﺮ و اﻟﺘﻮزیﻊ‪ ،‬ﺑﺪون ﺳﻨﺔ ﻥﺸﺮ(‪ ،‬ص‪.163‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪- Wagner. and Hollenbeck, j, management of organizational behavior, prentice hall, new jersey, 1992,p245.‬‬ ‫‪ -4‬ﻓﺎروق ﻋﺒﺪﻩ‪ ،‬ﻓﻠﺒﻪ اﻟﺴﻴﺪ ﻋﺒﺪ اﻟﻤﺠﻴﺪ‪ ،‬اﻟﺴﻠﻮك اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻓﻲ إدارة اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ‪) ،‬ﻋﻤﺎن‪ :‬دار اﻟﻤﺴﻴﺮة ﻟﻠﻨﺸﺮ و اﻟﺘﻮزیﻊ‪ ،‬ط‪،(2005 ،1‬‬ ‫ص‪.259‬‬ ‫‪ -5‬أﺡﻤﺪ ﺹﻘﺮ ﻋﺎﺵﻮر‪ ،‬إدارة اﻟﻘﻮى اﻟﻌﺎﻡﻠﺔ‪ ،‬ﻣﺮﺝﻊ ﺳﺒﻖ ذآﺮﻩ‪ ،‬ص‪.139‬‬

‫‪- 59 -‬‬

‫ﺍﻟ ﺎﻧﻲ‪ :‬ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﺎ ﻴﺘ ﺍﻟﻌﻮﺍﻣ ﺍﻟﻤﺆ ﺮ ﻓﻴ ﻭﻣﺘ ﻠﺒﺎﺗ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﺭﻀﺎ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻋﻥ ﻤ ﺘﻠ‬

‫ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺘ‬

‫ﺍﻟﺠﻭﺍﻨ‬

‫ﺒﻬﺎ ﺍﻟ ﻤل ﺍﻟﺫ ﻴﺸ ﻠ ‪ .‬ﻴﻤﻜﻨﻨﺎ ﺘ ﻭﻴﺭ ﺍﻟ‬

‫ﺘﺴﻤﻴﺘ ﻋﺎﻤل ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻭﻋﻭﺍﻤل ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟ ﺭﻋﻲ‪ .‬ﻭﻴﻭﻀ ﺫﻟ ﺍﻟﺸﻜل ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ‪:‬‬

‫ﺔ ﺒﻴﻥ ﻤﺎ ﻴﻤﻜ ﻥ‬

‫‪1‬‬

‫ﺸﻜ ﺭﻗﻡ )‪ : (10‬ﻋﺎﻤ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻭ ﻋﻭﺍﻤ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟ ﺭﻋﻴﺔ ‪.‬‬ ‫ﺍﻟﺭﻀﺎ‬ ‫ﺍﻟ ﺎﻡ ﻋﻥ ﺍﻟ ﻤل‬

‫ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﺭﻀﺎ‬ ‫ﻋﻥ‬

‫ﻋﻥ‬

‫ﺭﻭ‬

‫ﺴﺎﻋﺎﺕ‬

‫ﺍﻟ ﻤل‬

‫ﺍﻟ ﻤل‬

‫ﺍﻟﻤ ﺩﺭ‪ :‬ﻓﺎﺭﻭ ﻋﺒﺩ‬

‫ﺍﻟﺭﻀﺎ‬

‫ﺍﻟﺭﻀﺎ‬

‫ﺍﻟﺭﻀﺎ‬

‫ﻋﻥ‬

‫ﻋﻥ‬

‫ﺍﻟﺭﻀﺎ‬

‫ﺍﻟﺭﻀﺎ‬

‫ﻋﻥ‬

‫ﻋﻥ‬

‫ﻋﻥ‬

‫ﺠﻤﺎﻋﺎﺕ ﺍ ﺸﺭﺍ‬

‫ﻓﺭ‬

‫ﺍﻷﺠﺭ‬

‫ﻤ ﺘﻭ‬

‫ﺍﻟ ﻤل‬

‫ﺍﻟﺘﺭ ﻲ‬

‫ﻋﻭﺍﻤل‬ ‫ﺍﻟﺭﻀﺎ‬ ‫ﺍﻟ ﺭﻋﻴﺔ‬

‫ﺍﻟ ﻤل‬

‫ﻓﻠﻴ ﺍﻟﺴﻴﺩ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻤﺠﻴﺩ ﺍﻟﺴﻠﻭ ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤﻲ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ ﻋﻤﺎﻥ‬

‫ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻤﺴﻴﺭﺓ ﻟﻠﻨﺸﺭ ﻭ ﺍﻟﺘﻭﺯﻴ‬

‫‪2005‬‬

‫‪.261‬‬

‫ﻴﺘﻀ ﻤﻥ ﺍﻟﺸﻜل ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ ﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟ ﺎﻡ ﻋﻥ ﺍﻟ ﻤل ﺍﻟﺫ ﻴﻤ ل ﻋﺎﻤل ﻋﺎﻡ ﻭ ﻤ‬ ‫ﻋﻥ ﺠﺭ ﻤ ﺘﻭ ﻋﻤﻠ‬ ‫ﺴﺎﻋﺎﺕ ﻋﻤﻠ ﻭ ﺭﻭ‬

‫ﻓﺭ ﺘ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺭ ﻲ ﺭ ﻴﺴ‬ ‫ﺫﺍ ﺍﻟ ﻤل‪.‬‬

‫ﻓﻬﻨﺎ ﻋ ﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺠﺎﻨ‬

‫ﺍﺭﺘﺒﺎﻁ ﺩﺭﺠﺎﺕ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟﺠﻭﺍﻨ‬ ‫ﻤ ﻴﻨﺔ ﻓﻲ ﺠﺎﻨ‬ ‫ﻤﻥ ﻴ‬

‫ﻤﻥ ﺠﻭﺍﻨ‬

‫ﺍﻷﺠﺭ ﺍﻷﻋﻠ ﻭﺍ ﺸﺭﺍ‬

‫ﻋ ﺎﺕ ﺍﻟ ﻤل ﻓﻲ ﺩﺍ ل ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴ ﻤل ﻤ ﻬ ﺎ‬

‫ﺍﻟ ﻤل ﻭ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟﺠﺎﻨ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺘﻠ ﺔ ﻟﻠ ﻤل ﺒﺒ ﻀﻬﺎ ﺩ ﻴﺭﺠ ﺇﻟ‬

‫ﻤ ﻴﻥ ﻴ ﻁﻲ ﻤﻴ ﺍﺕ ﺇﻟ ﺍﻟﺠﻭﺍﻨ‬

‫ﺍ‬

‫ﺭ ﻴ‬

‫ﻴ ﺭ ﻓ ﺭﻭﻡ ﻥ‬

‫ﻥ ﺍﻟ ﻤل ﺍﻟﺫ ﻴ ﻁ ﻲ ﻤﻴ‬

‫ﺍﻷ ﺭ ﻟﻠ ﻤل ﻓﺎ ﺸﺒﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﻴ ﻬﺎ ﺍﻟﻭ ﺎ‬

‫ﺍﻷﻜ ﺭ ﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﺭﺍﻜ ﺍ ﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﻷﻋﻠ ﻭ ﺭﻭ‬

‫ﻭﻤ ﺘﻭ ﺍﻟ ﻤل ﺍﻷﻜ ﺭ ﺇ ﺎﺭﺓ ﺘ ﺘﺒﺭ ﻜ ﺭ ﻤﻥ ﺘﻠ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻭﻓﺭ ﺎ ﺍﻟﻭ ﺎ‬ ‫ﻥ ﺘﺘﻭﺍﻓﻕ ﻤ ﺩﺭﺠﺔ ﺭﻀﺎ ﻡ ﻋﻥ ﺍﻟﺠﻭﺍﻨ‬

‫ﺍﻷ ﺭ ‪.‬‬

‫‪2‬‬

‫‪ -1‬ﻓﺎروق ﻋﺒﺪﻩ‪ ،‬ﻓﻠﺒﻪ اﻟﺴﻴﺪ ﻋﺒﺪ اﻟﻤﺠﻴﺪ‪ ،‬ﻣﺮﺝﻊ ﺳﺒﻖ ذآﺮﻩ‪ ،‬ص‪.261‬‬ ‫‪ -2‬ﻣﺤﻤﺪ اﻟﺼﻴﺮﻓﻲ‪ ،‬اﻟﺴﻠﻮك اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪) ،‬اﻟﻘﺎهﺮة‪:‬ﻣﺆﺳﺴﺔ ﻃﻴﺒﺔ ﻟﻠﻨﺸﺮ و اﻟﺘﻮزیﻊ‪،‬ط‪ ،(2005 ،1‬ص‪.268‬‬

‫‪- 60 -‬‬

‫ﺍﺕ‬ ‫ﺍﻟ ﻠﻴﺎ‬

‫ﺍﻟ ﻤل ﺍﻷﻓﻀل‬

‫ﺍﻷﺩﻨ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨ ﻤﺔ ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻓﺩﺭﺠﺔ‬

‫ﺭﻀﺎ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﺸ ﻠﻭﻥ ﻋﻤﺎ ﺘﺘ ﺎﻭﺕ ﻓﻲ ﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺘﻬﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻴﺔ ﻋﻥ ﺠﺎﻨ‬

‫ﺇﻟ‬

‫ﻠﺔ ﺭﻀﺎ ﺍﻟ ﺭﺩ‬

‫ﻤ ﻴﻥ ﻤﻥ ﺠﻭﺍﻨ‬

‫ﺍﻟ ﻤل ﺘﻤﻴل‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻧﻲ‪ :‬ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﺎ ﻴﺘ ﺍﻟﻌﻮﺍﻣ ﺍﻟﻤﺆ ﺮ ﻓﻴ ﻭﻣﺘ ﻠﺒﺎﺗ‬

‫‪ -2‬ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ‪:‬‬ ‫ﻴﺸ ﻠ‬

‫ﺇﻥ ﺍ ﻁ‬

‫ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟ ﻤل ﻴﺸﻴﺭ ﺇﻟ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺍﻟﻭﺠﺩﺍﻨﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺸ ﺭ ﺒﻬﺎ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻨ ﻭ ﺍﻟ ﻤل ﺍﻟﺫ‬

‫ﺎﻟﻴﺎ ﻭ ﺫ ﺍﻟﻤﺸﺎﻋﺭ ﺩ ﺘﻜﻭﻥ ﺴﻠﺒﻴﺔ ﻭ ﺇﻴﺠﺎﺒﻴﺔ ﻭ ﻲ ﺘ ﺒﺭ ﻋﻥ ﻤﺩ ﺍ ﺸﺒﺎﻉ ﺍﻟﺫ ﻴﺘ ﻭﺭ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻥ‬

‫ﻴ ﻘﻘ ﻤﻥ ﻋﻤﻠ ‪ .‬ﻜﻠﻤﺎ ﻜﺎﻥ ﺘ ﻭﺭ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻥ ﻋﻤﻠ ﻴ ﻘﻕ ﻟ ﺇﺸﺒﺎﻋﺎ ﻜﺒﻴﺭﺍ ﻟ ﺎﺠﺎﺘ ﻜﻠﻤﺎ ﻜﺎﻨﺕ ﻤﺸﺎﻋﺭ ﺍﻴﺠﺎﺒﻴﺔ‬ ‫ﻨ ﻭ ﺍﻟ ﻤل ﻭﺍﻟ ﻜ‬

‫ﻴ ‪.‬‬

‫‪1‬‬

‫ﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺒﺎﻟﻤ ﻨ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ ﺘﻤ ل ﺴﻠﻭﻜﺎ ﻀﻤﻨﻴﺎ ﻴﻜﻤﻥ ﻓﻲ ﻭﺠﺩﺍﻥ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻭ ﺩ ﺘ ل ﺫ ﺍﻟﻤﺸﺎﻋﺭ ﻜﺎﻤﻨﺔ ﻓﻲ‬ ‫ﺍﻟ ﺭﺩ ﻭ ﺩ ﺘ ﻬﺭ ﻓﻲ ﺴﻠﻭﻜ ﺍﻟ ﺎﺭﺠﻲ ﺍﻟ ﺎ ﺭ‪.‬‬

‫ﻨ‬

‫ﺎﺌ‬

‫‪-3‬‬

‫ﻤﻥ‬

‫ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ‪:‬‬

‫ل ﺍﻟﺘ ﺎﺭﻴ‬

‫ﻭﺍﻟﻤ ﺎ ﻴﻡ ﺍﻟﻤﻘﺩﻤﺔ ﺴﺎﺒﻘﺎ ﻴﻤﻜﻨﻨﺎ ﻥ ﻨﺴﺘ ﻠ‬

‫‪ -1‬ﺘ ﺩﺩ ﺍﻟﻤ ﺎ ﻴﻡ ﻭﻁﺭﻕ ﺍﻟﻘﻴﺎ‬

‫ﺍﻟ‬

‫ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬

‫ﺎ‬

‫‪:‬‬

‫ﺸﺎﺭ ﺍﻟﻜ ﻴﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﺒﺎ ﻴﻥ ﻓﻲ ﻤﻴﺩﺍﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﺇﻟ ﺘ ﺩﺩ ﺍﻟﺘ ﺭﻴ ﺎﺕ ﻭﺘﺒﺎﻴﻨﻬﺎ ﻭل ﺍﻟﺭﻀ ﺎ ﺍﻟ ﻭ ﻴ ﻲ‬ ‫ﻴ‬

‫ﻴﻭﺠﺩ ﺍﺘ ﺎﻕ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺒﺎ ﻴﻥ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﻜﻭﻨﺎﺕ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺴﺒ‬ ‫ﺘ‬

‫ﻭﺠﻬﺎﺕ ﺍﻟﻨ ﺭ ﺒﻴﻥ ﺍﻟ ﻠﻤﺎ ﺍﻟﻠﺫﻴﻥ ﺘ ﺘﻠ‬

‫ﻤﺩﺍ ﻠﻬﻡ ﻭ ﺭﻀﻴﺘﻬﻡ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺘ ﻘﻭﻥ ﻋﻠﻴﻬﺎ‪.‬‬

‫‪ -2‬ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﻭ ﻤﻭﻀﻭﻉ ﻓﺭﺩ ‪:‬‬

‫ﺎﻟﺒﺎ ﻤﺎ ﻴﻨ ﺭ ﺇﻟ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﻨ ﻤﻭ‬ ‫ﻴﻜﻭﻥ ﺭﻀﺎ ﻟﺸ‬ ‫ﻭﻤ ﺘﻠ ﺔ ﻤﻥ ﻭ ﺕ‬

‫ﺸ‬

‫ﺩ ﻴﻜﻭﻥ ﻋﺩﻡ ﺭﻀﺎ ﻟﺸ‬ ‫ﺭ ﻭ ﺫﺍ ﺍﻨ ﻜ‬

‫ﻟﺫﻟ ﺘ ﻬﺭ ﻨﺘﺎ‬

‫ﻲ ﻴ ﺒﺭ ﻋﻥ ﺎﻟﺔ ﻤﺴﺘﻘﺭﺓ ﻨﺴﺒﻴﺎ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﺸ‬ ‫ﺭ ﻓﺎ ﻨﺴﺎﻥ ﻤ ﻠﻭﻕ ﻤ ﻘﺩ ﻟﺩﻴ‬

‫‪2‬‬

‫ﺎﺠﺎﺕ ﻭﺩﻭﺍﻓ ﻤﺘ‬

‫ﻓﻤﺎ‬ ‫ﺩﺩﺓ‬

‫ﻋﻠ ﺘﻨﻭﻉ ﻁﺭﻕ ﺍﻟﻘﻴﺎ ‪.‬‬

‫‪ -3‬ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﻴﺘ ﻠﻕ ﺒﺎﻟ ﺩﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﺠﻭﺍﻨ‬ ‫ﻨ ﺭﺍ ﻟﺘ ﺩﺩ ﻭﺘ ﻘﻴﺩ ﻭﺘﺩﺍ ل ﺠﻭﺍﻨ‬

‫ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻟﺸ‬

‫ﻤﺎ ﻋﻥ ﻋﻤﻠ ﻭﺫﻟ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺘﻠ ﺔ ﻟﻠﺴﻠﻭ ﺍ ﻨﺴﺎﻨﻲ‪:‬‬

‫ﺍﻟﺴﻠﻭ ﺍ ﻨﺴﺎﻨﻲ ﻭﺘﺒﺎﻴﻥ ﻨﻤﺎﻁ ﻤﻥ ﻤﻭ‬

‫ﺭ ﻭﻤﻥ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻷ ﺭ‬

‫ﻤﺘﻨﺎ ﻀﺔ ﻭﻤﺘﻀﺎﺭﺒﺔ ﻟﻠﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻨﺎﻭﻟﺕ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻷﻨﻬﺎ ﺘ ﻭﺭ ﺍﻟ ﺭﻭ‬

‫ﺍﻟﻤﺘﺒﺎﻴﻨﺔ ﺍﻟﺘ ﻲ‬

‫ﺠﺭﻴﺕ ﻓﻲ ﻠﻬﺎ ﺘﻠ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ‪.‬‬ ‫‪ -4‬ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﺎﻟﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻘﻨﺎﻋﺔ ﻭﺍﻟﻘﺒﻭل‪.‬‬ ‫ﻴﺘﻤﻴ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﺒ ﻨ‬

‫ﺎﻟﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻘﻨﺎﻋﺔ ﻭﺍﻟﻘﺒﻭل ﻨﺎﺸ ﺔ ﻋﻥ ﺩﺭﺓ ﻋﻤل ﺍﻟ ﺭﺩ ﻋﻠ‬

‫ﺇﺸ ﺒﺎﻉ ﺍﻟ ﺎﺠ ﺎﺕ‬

‫ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﻟﺩﻴ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﻤﻥ ﺸ ﻨﻬﺎ ﻥ ﺘﺸ ﺭ ﺒﺘ ﻘﻴﻕ ﺫﺍﺘ ﻜﻤﺎ ﻴﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﺘﻘﺩﻴﺭ ﻭﺍ ﻨﺠﺎ ﻭﺍ ﺒﺩﺍﻉ ﻭﺍ ﺘﺭﺍﻡ ﺍﻟﺫﺍﺕ‬ ‫ﻭﺘ ﻤل ﺍﻟﻤﺴ ﻭﻟﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﻨ ﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘ ﻭﺩ ﻋﻠﻴ ﻤﻥ ﺇﺠﺭﺍ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺒﺎﻟ ﻤل ﻨ‬

‫‪.‬‬

‫‪3‬‬

‫‪ -1‬ﻣﺼﻄﻔﻰ ﻥﺠﻴﺐ ﺵﺎویﺶ‪ ،‬ﻣﺮﺝﻊ ﺳﺒﻖ ذآﺮﻩ‪ ،‬ص‪.111‬‬ ‫‪ -2‬ﺝﻴﺮاﻟﺪﺝﺮیﻨﺒﺮج‪،‬روﺑﺮت ﺑﺎرون‪،‬إدارة اﻟﺴﻠﻮك ﻓﻲ اﻟﻤﻨﻈﻤﺎت‪ ،‬ﺕﺮﺝﻤﺔ رﻓﺎﻋﻲ ﻣﺤﻤﺪ رﻓﺎﻋﻲ‪،‬إﺳﻤﺎﻋﻴﻞ ﻋﻠﻲ ﺑﺴﻴﻮﻥﻲ‪ )،‬اﻟﻤﻤﻠﻜﺔ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ اﻟﺴﻌﻮدیﺔ‪:‬‬ ‫اﻟﺮیﺎض‪ ،‬دار اﻟﻤﺮیﺦ‪ ،(2004،‬ص‪.205‬‬ ‫‪ -3‬ﻓﺎروق ﻋﺒﺪ‪ ،‬ﻓﻠﻴﻪ اﻟﺴﻴﺪ ﻋﺒﺪ اﻟﻤﺠﻴﺪ‪ ،‬اﻟﺴﻠﻮك اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻓﻲ إدارة اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻣﺮﺝﻊ ﺳﺒﻖ ذآﺮﻩ‪ ،‬ص‪.259‬‬

‫‪- 61 -‬‬

‫ﺍﻟ ﺎﻧﻲ‪ :‬ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﺎ ﻴﺘ ﺍﻟﻌﻮﺍﻣ ﺍﻟﻤﺆ ﺮ ﻓﻴ ﻭﻣﺘ ﻠﺒﺎﺗ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫‪ -5‬ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟ ﻤل ﻴﺭﺘﺒﻁ ﺒﺴﻴﺎﻕ ﺘﻨ ﻴﻡ ﺍﻟ ﻤل ﻭﺍﻟﻨ ﺎﻡ ﺍ ﺠﺘﻤﺎﻋﻲ‪.‬‬ ‫ﻴ‬

‫ﻴ ﺩ ﺭﻀﺎ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻋﻥ ﺍﻟ ﻤل ﻤ‬

‫ﻠﺔ ﻟ ﺩﺩ ﻤﻥ ﺍﻟ ﺒﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤ ﺒﻭﺒﺔ ﻭ ﻴﺭ ﺍﻟﻤ ﺒﻭﺒﺔ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﻁ ﺔ ﺒﺎﻟ ﻤ ل‬

‫ﻭﻤﻥ ﺘﻘﺩﻴﺭ ﻟﻠ ﻤل ﻭﺇﺩﺍﺭﺘ ﻭﻤﻥ ﻤﺩ ﻨﺠﺎ‬ ‫‪ -6‬ﺭﻀﺎ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻋﻥ ﻋﻨ ﺭ ﻤ ﻴﻥ ﻟﻴ‬

‫ﻲ ﻭ ﻓﺸﻠ ﻓﻲ ﺘ ﻘﻴﻕ ﺍﻷ ﺩﺍ‬

‫ﺍﻟﺸ‬

‫ﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟ ﻴﺎﺓ‪.‬‬

‫ﺍﻟﺸ‬

‫‪1‬‬

‫ﺩﻟﻴ ﻋﻥ ﺭﻀﺎ ﻋﻠ ﺍﻟ ﻨﺎ ﺭ ﺍﻷ ﺭ‬

‫ﻓﺭﻀﺎ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻋﻠ ﻋﻨ ﺭ ﻤ ﻴﻥ ﻜﺎﻷﺠﺭ ﻭ ﺍﻟﺘﺭ ﻴﺔ ﻟﻴ‬

‫ﺒﺎﻟﻀﺭﻭﺭﺓ ﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﻜل ﺍﻟﺠﻭﺍﻨ‬

‫‪ -4‬ﺃ ﻤﻴﺔ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ‪:‬‬

‫ﻴ ﺘﺒﺭ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﺇ ﺩ ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻋﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺘﻠ ﺔ ﻟﻠ ﻤل‪.‬‬ ‫ﻭﺫﻟ‬

‫ﻷﻥ‬

‫ﻴﺕ ﺒﺎ ﺘﻤﺎﻡ ﺍﻟﻜ ﻴﺭ ﻤﻥ ﻋﻠﻤﺎ ﺍﻟﻨ‬

‫ﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻜﻤﺎ ﻥ ﻨﺎ ﻭﺠﻬﺔ ﻨ ﺭ ﻤ ﺎﺩ ﺎ ﻥ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟ ﺫﻴﻥ ﻴﺸ‬

‫ﺭﻭﻥ‬

‫ﻤ ﻡ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻴﻘﻀﻭﻥ ﺠ ﺍ ﻜﺒﻴﺭﺍ ﻤﻥ ﻴﺎﺘﻬﻡ ﻓﻲ ﺍﻟ ﻤل ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻴﻤﻜﻥ ﺇ ﻤﺎل ﻤﻜﺎﻨﺔ ﺍﻟﺭﻀ ﺎ ﺍﻟ ﻭ ﻴ ﻲ‬ ‫ﻟﺩﻴﻬﻡ ﻭﺩﻭﺭ ﻓﻲ ﻴﺎﺘﻬﻡ ﺍﻟﺸ‬

‫ﺒﺎﻟﺭﻀﺎ ﻭﺍﻟﺴ ﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻟ ﻤل ﻡ ﻜ ﺭ ﺇﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻟﺫﻟ ﻨﺠﺩ ﻨﺎ ﻋ ﺔ ﺍﻴﺠﺎﺒﻴﺔ ﺒ ﻴﻥ ﺍﻟﺭﻀ ﺎ ﻋ ﻥ ﺍﻟ ﻤ ل‬ ‫ﻭﺍ ﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻤﻤﺎ ﻴﺘﺭﺘ‬

‫ﻋﻠﻴ ﻋﻭﺍ ﺩ ﻋﻠ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻭﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ‪.‬‬

‫ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺴﻠﻡ ﺒ ﻥ ﻟﺭﻀﺎ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻤﻴﺔ ﻜﺒﻴﺭﺓ‬

‫ﻴ‬

‫‪2‬‬

‫ﻴ ﺘﺒﺭ ﻓﻲ ﺍﻷ ﻠ‬

‫ﻤﻥ‬

‫ﺩ ﺍﻟﻤﻘﺎﻴﻴ‬

‫ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﻟﻤﺴ ﺘﻭ‬

‫ﻓ ﺎﻟﻴﺔ ﺍﻷﺩﺍ ﻓﻲ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻓ ﺫﺍ ﻜﺎﻥ ﺭﻀﺎ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﻜﻠﻲ ﻤﺭﺘ ﺎ ﻓ ﻥ ﺫﻟ ﺴﻴ ﺩ ﺇﻟ ﻨﺘﺎ‬ ‫ﺘﻀﺎ ﻲ ﺘﻠ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺘﻭ ﻬﺎ ﺍﻟﻤﻨ ﻤﺔ ﻋﻨﺩﻤﺎ ﺘﻘﻭﻡ ﺒﺭﻓ‬ ‫ﻨ ﺎﻡ ﺍﻟ ﺩﻤﺎﺕ‪.‬‬ ‫ﺫﻟ‬

‫ﺇﻟ ﺠﺎﻨ‬ ‫ﻭﺍﻟﺘ ﺭ ﻋﻨ‬

‫‪3‬‬

‫ﻴ ﺩ‬

‫ﻤﺭ ﻭ‬

‫ﻓﻴﻬ ﺎ‬

‫ﺠﻭﺭ ﻋﻤﺎﻟﻬﺎ ﻭ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﺒﺭﻨﺎﻤ ﺍﻟﻤﻜﺎﻓ ﺕ ﺍﻟﺸ‬

‫ﻴﺔ ﻭ‬

‫ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﻟﻠ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﺇﻟ ﺍﻟﺘﻘﻠﻴل ﻤﻥ ﻨﺴﺒﺔ ﺍﻟﺘ ﻴ‬

‫ﻓﻲ ﺍﻟ ﻤل ﻭﻤﻥ ﻭﺍﺩ‬

‫ﺍﻟ ﻤل‬

‫ﻭﺍﺴﺘﻘﺭﺍﺭ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻴ ﻤﻠﻭﻥ ﻓﻴﻬﺎ ﻭﻋﺩﻡ ﺘﺭ ﺍﻟ ﻤل ﻭﺍ ﻨﺘﻘﺎل ﺇﻟ ﻤ ﺴﺴﺎﺕ‬

‫ﺭ ﻜﻤﺎ ﻴ ﺩ ﻤﻥ ﺘ ﺎ ﻡ ﺍﻟﻤﺸﻜ ﺕ ﺍﻟ ﻤﺎﻟﻴﺔ ﻭﻤﻥ ﻴﺎﺩﺓ ﺸﻜﺎﻭ ﺍﻟ ﻤﺎل ﻤﻥ ﻭﻀﺎﻉ ﺍﻟ ﻤل ﻭﺘﻭﺠﻬﻬﻡ ﻨﺸﺎ‬

‫ﻨﻘﺎﺒﺎﺕ ﻋﻤﺎﻟﻴﺔ ﻟﻠﺩﻓﺎﻉ ﻋﻠ ﻤ ﺎﻟ ﻬﻡ ﻭﻴﻭﻟﺩ ﻤﻨﺎ ﺘﻨ ﻴﻤﻲ ﺘﺴﻭﺩ ﺭﻭ ﺍﻟﺘ ﺎﻭﻥ ﻭﺍﻟﺭ ﺒﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺘ ﺎ ﻡ ﻤ‬ ‫ﺍﻟ ﻤ‬

‫ﻓﻲ ﺍﻟ ﻤل‪.‬‬

‫‪4‬‬

‫ﻋﻤﻭﻤﺎ ﻴ ﺘﺒﺭ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﻟﻠ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻤﻥ‬ ‫ﺍﻓﺘﺭﺍ‬

‫ﻥ ﺍﻟﻤﻨ ﻤﺔ ﺍﻟﺘﻲ‬

‫ﻓﻴﻬﺎ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﺎﻟﺭﻀﺎ ﻤ ﻤ‬ ‫ﻭﺘ ﻘﻴﻕ ﺩﺍ‬

‫ﻡ ﻤ ﺸﺭﺍﺕ ﺍﻟ‬

‫ﺔ ﻭﺍﻟ ﺎﻓﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨ ﻤﺔ ﻭﻤﺩ‬

‫ﻴﺸ ﺭ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻭﻥ ﻓﻴﻬﺎ ﺒﺎﻟﺭﻀﺎ ﺴﻴﻜﻭﻥ‬ ‫ﺔ ﻥ ﺍﻟﻤﻭ‬

‫ﺍﻟﺭﺍﻀﻲ ﻋﻥ ﻋﻤﻠ‬

‫ﻬﺎ ﻠﻴل ﻤﻥ ﺍﻟﻨﺠﺎ ﻤﻘﺎﺭﻨﺔ ﺒﺎﻟﺘﻲ ﻴﺸ ﺭ‬

‫ﻭ ﻜ ﺭ ﺍﺴﺘ ﺩﺍﺩ ﻟ ﺴ ﺘﻤﺭﺍﺭ ﺒﻭ ﻴ ﺘ‬

‫ﺍﻟﻤﻨ ﻤﺔ ﻜﻤﺎ ﻨ ﻴﻜﻭﻥ ﻜ ﺭ ﻨﺸﺎﻁﺎ ﻭ ﻤﺎﺴﺎ ﻓﻲ ﺍﻟ ﻤل ﻭ ﻡ ﻤ ﺎ ﻴﻤﻴ‬

‫ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﻨ ﻴﺘﻨﺎﻭل ﻤﺸﺎﻋﺭ ﺍ ﻨﺴﺎﻥ ﺇ ﺍ ﺍﻟ ﻤل ﺍﻟﺫ ﻴ ﺩﺒ ﻭﺍﻟﺒﻴ ﺔ ﺍﻟﻤ ﻴﻁﺔ ﺒ ‪.‬‬

‫‪5‬‬

‫‪ -1‬ﻥﻔﺲ اﻟﻤﺮﺝﻊ‪ ،‬ﻥﻔﺲ اﻟﻤﻜﺎن‪.‬‬ ‫‪ -2‬ﺝﻴﻼرد ﺝﺮیﻨﺒﺮج‪،‬روﺑﺮت ﺑﺎرون‪ ،‬إدارة اﻟﺴﻠﻮك اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻓﻲ اﻟﻤﻨﻈﻤﺎت‪ ،‬ﻣﺮﺝﻊ ﺳﺒﻖ ذآﺮﻩ‪ ،‬ص‪.214-213‬‬ ‫‪ -3‬آﺸﺮود ﻋﻤﺎد اﻟﺪیﻦ‪ ،‬ﻋﻠﻢ اﻟﻨﻔﺲ اﻟﺼﻨﺎﻋﻲ و اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ اﻟﺤﺪیﺚ‪) ،‬ﻣﻨﺸﻮرات ﺝﺎﻣﻌﺔ ﻗﺎر یﻮﻥﺲ‪ ،(1995،‬ص‪.453‬‬ ‫‪ -4‬ﻣﺼﻄﻔﻰ آﺎﻣﻞ أﺑﻮ اﻟﻌﺰم ﻋﻄﻴﺔ‪ ،‬ﻣﺮﺝﻊ ﺳﺒﻖ ذآﺮﻩ‪ ،‬ص‪.152‬‬ ‫‪ -5‬ﻋﺎزف ﺑﻦ ﻣﺎﻃﻞ اﻟﺠﺮیﺪ‪ ،‬ﻣﺮﺝﻊ ﺳﺒﻖ ذآﺮﻩ‪ ،‬ص‪.47‬‬

‫‪- 62 -‬‬

‫ﻓ ﺎﻟﻴﺘﻬ ﺎ ﻋﻠ‬

‫ﺩﺭﺍﺴ ﺔ ﺍﻟﺭﻀ ﺎ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻧﻲ‪ :‬ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﺎ ﻴﺘ ﺍﻟﻌﻮﺍﻣ ﺍﻟﻤﺆ ﺮ ﻓﻴ ﻭﻣﺘ ﻠﺒﺎﺗ‬

‫‪ -5‬ﻤ ﺎﺩﺭ ﺍﻟﺸﻌﻭﺭ ﺒﺎﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ‪:‬‬ ‫ﻨﺎ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻤ ﺎﺩﺭ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻜﻭﻥ ﻤﻨﺒ ﻟﺸ ﻭﺭ ﺍﻟ ﺎﻤل ﺒﺎﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﻋﻤﻠ ﻭﺘﺘﻤ ل ﻓﻲ‪:‬‬

‫‪1‬‬

‫‪ -1‬ﺍ ﻨﺘﺎﺠﻴﺔ‪ :‬ﻴﺸ ﺭ ﻤ ﻡ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﺎﻟﺭﻀﺎ ﺒ ﺩ ﺇﻨﺠﺎ ﻴﻭﻡ ﻋﻤل ﺠﻴﺩ ﻓﺎﻟﻜ ﻴﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﺎ‬

‫ﻴﺸ ﺭﻭﻥ‬

‫ﺒﺎﻟﺭﺍ ﺔ ﻴﻥ ﻴ ﻭﺩﻭﻥ ﻟﻠﻤﻨ ل ﺒ ﺩ ﻴﻭﻡ ﻤﻨﺘ ﻭﺸﺎﻕ‪.‬‬ ‫‪ -2‬ﺠﻭﺩﺓ ﺍﻟ ﻤل‪:‬‬ ‫ﺒﺎﻟﺭﻀﺎ ﺇ‬

‫ﻴ‬

‫ﻥ ﻨ ﺭﺓ ﺍﻟ ﻤ‬

‫ﻥ ﺍﻟﻨ ﺭﺓ ﻟ ﻋﻠ‬

‫‪ -3‬ﺍ ﺴﺘ ﺎﺩﺓ ﻤﻥ ﻓﺭ‬

‫ﻨ‬

‫ﻭﺍﻟﺭ ﺴﺎ ﻟﻠ ﺭﺩ ﻋﻠ‬

‫ﺎ‬

‫ﻨ ﻋﻨ ﺭ ﻋﺎﻟﻲ ﺍ ﻨﺘﺎ ﺘﻤﻨ‬

‫ﺇﻨﺘﺎ ﻋﺎﻟﻲ ﺍﻟﺠﻭﺩﺓ ﻴﻤﻜﻥ ﻥ ﻴﻤﻨ‬

‫ﻨ‬

‫ﺍﻟﺸ ﻭﺭ‪.‬‬

‫ﺍﻟﺘ ﻠﻡ ﻭﺍﻟﺘ ﻠﻴﻡ‪ :‬ﺇﻥ ﺇﺘﺎ ﺔ ﺍﻟ ﺭ ﺔ ﻤﺎﻡ ﺍﻟ ﺎﻤل ﻟﻠﺘﺩﺭﻴ‬

‫ﻭ ﺩﺭﺍﺘ ﻭﺘ ﺴﻴﻥ ﺭﺍﺭﺍﺘ ﻴﺸﻜل ﻴﻀﺎ‬

‫‪ -4‬ﺇ ﻬﺎﺭ ﺍﻟﻘﺩﺭﺍﺕ ﺍ ﺒﺘﻜﺎﺭﻴﺔ‪ :‬ﺇﻥ ﺍﻟﻘﺩﺭﺓ ﻋﻠ‬ ‫ﺒﻬﺎ‪ .‬ﻭﺇﻥ ﻜﺎﻨﺕ ﺒﺩﺭﺠﺎﺕ ﻤﺘ ﺎﻭﺘﺔ ﻟﺩ‬

‫ﻭﺘﻨﻤﻴﺔ ﻤ ﻠﻭﻤﺎﺘ‬

‫ﺩ ﻋﻭﺍﻤل ﺍ ﺭﺘﻴﺎ ﻭﺍﻟﺭﻀﺎ ﻟﺩﻴ ‪.‬‬ ‫ﺍ ﺒﺘﻜﺎﺭ ﻲ ﺇ ﺩ‬

‫ﺸ ﻭﺭ‬

‫ﺍﻟﻘﺩﺭﺍﺕ ﺍﻟ ﻘﻠﻴﺔ ﺍﻟﻤﻬﻤﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻨﻭﻟﺩ‬ ‫ﻡ ﺍﻟﻘﺩﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺠ‬

‫ﻜل ﻤﻨﺎ ﻭﻴ ﺩ ﺍ ﺒﺘﻜﺎﺭ ﻤﻥ‬

‫ﺒﺎﻟ‬

‫ﺒﺎ ﺘﻤﺎﻡ ﻭﺍﻟ ﻨﺎﻴﺔ ﻭﺍﻟﺭﻋﺎﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘ ﻜﻴﺭ ﺍ ﺒﺩﺍﻋﻲ ﺫﻟ ﺍﻟﻨﻭﻉ ﻤﻥ ﺍﻟﺘ ﻜﻴﺭ ﺍﻟﺫ ﻴﺘ‬ ‫‪ -‬ﺍﻟ ﺴﺎﺴﻴﺔ ﺍﻟ ﺎ ﻘﺔ ﻟﻠﻤﺸﻜ ﺕ‪.‬‬

‫ﻥ ﺘ‬

‫ﺎﺕ ﺍ ﺘﻴﺔ‪:‬‬

‫‪ -‬ﺍﻟﺘ ﺎﻋل ﺍﻟﻤﺴﺘﻤﺭ ﻭﺍﻟﻭﺍﻋﻲ ﻤ ﺍﻟﻭﺍ ‪.‬‬

‫ ﺍﻟﻁ ﺔ‪ :‬ﺒﻤ ﻨ ﺇﻨﺘﺎ ﻋﺩﺩ ﻜﺒﻴﺭ ﻤﻥ ﺍﻷﻓﻜﺎﺭ ﻓﻲ ﻭ ﺕ ﻠﻴل‪.‬‬‫ ﺍﻟﻤﺭﻭﻨﺔ‪ :‬ﺒﻤ ﻨ ﺍﻟﻘﺩﺭﺓ ﻋﻠ ﺘ ﻴﻴﺭ ﺍﻭﻴﺔ ﺍﻟﺘ ﻜﻴﺭ ﻤﻥ ﺩﻭﻥ ﺘ ﻤﺕ ﻭ ﺠﻤﻭﺩ‪.‬‬‫ﻋﻠ ﺍﻟﻘﺎ ﺩ ﺍﻟﻨﺎﺠ‬

‫ﻴﺠ‬ ‫ﻭ ﻨﺎ‬

‫ﺴﺎﻟﻴ‬

‫ﺇﻟ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻘﺩﺭﺍﺕ ﺍ ﺒﺘﻜﺎﺭﻴﺔ ﻟﺩ‬

‫ﻥ ﻴﺴ‬

‫ﻋﺩﻴﺩﺓ ﻓﻲ ﺫﺍ ﺍﻟﻤﺠﺎل – ﻤﻨﻬﺎ ﻋﻠ‬

‫ﺠﻤﻴ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻭﻟﺩ‬

‫ﺴﺒﻴل ﺍﻟﻤ ﺎل ﺴﻠﻭ‬

‫ﻴﺴﺘ ﺩﻤﻬﺎ ﻟﺘ ﻘﻴﻕ ﺍﻟﺘﻤﻴ ﻭﺍﻟﺠﻭﺩﺓ ﻭﺍﻟﻤﻨﺎﻓﺴﺔ‪ .‬ﺇﻥ ﺍﻟﻤﺴﺎ ﻤﺔ ﻓﻲ ﺇ ﺩﺍ‬

‫ﺍﻟ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻜﻜل‬ ‫ﺒﺩ ﻥ‬

‫ﺍﻟﺫ ﻨﻲ –‬

‫ﺍﻟﺘ ﻴﻴﺭ ﻓﻲ ﺍﻟ ﻤل ﻭﺘﻁﻭﻴﺭ ﻭﺘﻘﺩﻴﻡ‬

‫ﺍﻟﻤﻘﺘﺭ ﺎﺕ ﻟﺘ ﺴﻴﻥ ﺍﻟ ﺩﻤﺎﺕ ﻭﺍﻟﺴﻠ ﻭﺇﺘﺎ ﺔ ﺍﻟ ﺭ ﺔ ﻟﺫﻟ ﺒل ﻭﺘﺸﺠﻴ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﺫﺍ ﺍﻟﺸ ﻥ ‪...‬ﻜل ﺫﻟ‬ ‫ﻴﺴﺎ ﻡ ﻓﻲ ﺘ ﻘﻴﻕ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ‪.‬‬ ‫‪ -5‬ﺍﻟ‬

‫ﻭل ﻋﻠ ﺍﻟﺘﻘﺩﻴﺭ‪ :‬ﻴﺭ ﺍﻟﺒ‬

‫ﻥ ﺍﻟﺘﻘﺩﻴﺭ ﻭ‬

‫ﺩ‬

‫ﻤﻥ ﺍﻟ ﺎ ﺩ ﺍﻟﻤﺎﺩ ‪...‬ﻭﺍﻟﺘﻘﺩﻴﺭ ﺩ ﻴﻜﻭﻥ ﻤ ﺩﺭ ﺍﻟﻤﺩﻴﺭﻴﻥ ﺍﻟ ﻤ‬

‫ﻡ ﻋﻨﺎ ﺭ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺒل ﻴﺭﻭﻨ ﻜ ﺭ‬ ‫ﺍﻟ ﻤ‬

‫‪ -6‬ﺍﻟ ﻤل ﺍﻟ ﺭﻴﻘﻲ‪ :‬ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻓﻲ ﻨﺸﻁﺔ ﻭ ﻋﻤﺎل ﻓﺭﻴﻕ ﺍﻟ ﻤل ﻴﻤﻨ ﺍﻟﺸ‬ ‫ﺫﺍ ﺍﻟ ﺭﻴﻕ ﻭ ﻨﻬﻡ ﻓﻲ ﻤﺭﻜﺒﺎ ﻭﺍ ﺩ ﻭﺘ ﻠ‬

‫ﻤﻴﺔ‬

‫ﻭ ﺘ ﺍﻷ ﺩ ﺎ ‪.‬‬ ‫ﺸ ﻭﺭﺍ ﺒ ﻨ ﻋﻨ ﺭ ﻓﻲ‬

‫ﻋﻠﻴﻬﻡ ﺭﻭ ﺍﻟ ﺭﻴﻕ ﺍﻟﻤﺘﻤ ﻠﺔ ﻓﻲ ﻜﻠﻤﺎﺕ ﻨ ﻥ ﻭﻟﻴ‬

‫ﻨﺎ ﻭ ﺫﺍ‬

‫ﻴﺴﺎ ﻡ ﺒﺩﻭﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﺸ ﻭﺭ ﺒﺎﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ‪.‬‬ ‫‪ -7‬ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍ ﺠﺘﻤﺎﻋﻲ‪ :‬ﻴﺭ ﺍﻟﻜ ﻴﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﺎ‬ ‫ﻤﻥ ﺍﻟﺸ ﻭﺭ ﺒﺎﻟﺭﻀﺎ‪ .‬ﻟﺫﻟ‬

‫ﻋﻠ‬

‫ﻥ ﺍ ﺘ ﺎل ﺒﺎ‬

‫ﺭﻴﻥ ﻭﻤﻨﺎ ﺸﺔ ﻤﻭﺭ ﻤ ﺘﻠ ﺔ ﻴ ﻘﻕ ﻨﻭﻋﺎ‬

‫ﻤﻨ ﻤﺎﺕ ﺍﻟ ﻤل ﻥ ﺘ ﺎﻭل ﺇﺸﺒﺎﻉ ﺍﻟ ﺎﺠﺎﺕ ﺍ ﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﻠ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ‬

‫‪ -1‬ﻣﺪﺡﺖ ﻣﺤﻤﺪ أﺑﻮ اﻟﻨﺼﺮ‪ ،‬ﺑﻨﺎء وﺕﺪﻋﻴﻢ اﻟﻮﻻء اﻟﻤﺆﺳﺴﻲ‪) ،‬اﻟﻘﺎهﺮة ‪ :‬إیﺘﺮاك ﻟﻠﻄﺒﺎﻋﺔ واﻟﻨﺸﺮ‪ ،(2005،‬ص‪.93 -92 -91‬‬

‫‪- 63 -‬‬

‫ﺍﻟ ﺎﻧﻲ‪ :‬ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﺎ ﻴﺘ ﺍﻟﻌﻮﺍﻣ ﺍﻟﻤﺆ ﺮ ﻓﻴ ﻭﻣﺘ ﻠﺒﺎﺗ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﺍﻟ ﻤل )ﻋﻠ ﺴﺒﻴل ﺍﻟﻤ ﺎل‪:‬ﻓﻲ ﻭ ﺎﺕ ﺍﻟﺭﺍ ﺔ ﻭ ﻨﺎ ﺘﻨﺎﻭل ﺍﻟ ﺫﺍ ﻓﻲ ﻤﻁ ﻡ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ‪ (...‬ﺒل ﻭﻓﻲ ﻭ ﺎﺕ‬ ‫ﺍ ﺠﺎ ﺍﺕ )ﻋﻠ ﺴﺒﻴل ﺍﻟﻤ ﺎل‪ :‬ﺘﻨ ﻴﻡ ﺍﻟﺭ‬

‫ﺕ ﻭﺍﻟﻤﺴﺎﺒﻘﺎﺕ ﻟﻠ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻭﻷﺴﺭ ﻡ‪.(..‬‬

‫‪ -8‬ﻤ ﺍﻴﺎ ﺒﻴ ﺔ ﺍﻟ ﻤل‪ :‬ﺇﻥ ﺘﻭﺍﻓﺭ ﺫ ﺍﻟﻤ ﺍﻴﺎ ﻴ ﻴﺩ ﻤﻥ ﺸ ﻭﺭ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﺎﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﺒﻴﻨﻤﺎ ﻋﺩﻡ‬ ‫ﺘﻭﻓﺭ ﺎ ﻭ ﻠﺘﻬﺎ ﻴﺴﺎ ﻡ ﻓﻲ ﺍﻨ ﺎ‬ ‫‪ -9‬ﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﻘﺩﺭﺍﺕ ﺍﻟﺸ‬ ‫ﺍ‬

‫ﺍﻟﺒ‬

‫ﺍﻟﺸ ﻭﺭ ﺒﺎﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﻟﺩ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ‪.‬‬

‫ﻴﺔ‪ :‬ﺘﻭﻓﺭ ﺒ‬

‫ﺭ‪ .‬ﻴﺭ ﻥ ﻤ ﻡ ﺍﻟﻭ ﺎ‬

‫ﺍ‬

‫ﺍﻟﻭ ﺎ‬ ‫ﺘﻭﻓﺭ ﺇﻟ‬

‫ﺒﺩﻭﺭ ﺎ ﺘﺘ ﻘﻕ ﻴﻨﻤﺎ ﻴﻜﻭﻥ ﻟﻠ ﺭﺩ ﻤﻭ‬ ‫ﺭ ﻓﻜﻠﻤﺎ ﺍﺩ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻤﻥ ﺩﺭﺍﺘ‬

‫ﻓﺭ ﺎ ﻟ ﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﻘﺩﺭﺍﺕ ﺍﻟﺸ‬

‫ﻴﺔ ﻜ ﺭ ﻤﻤﺎ ﻴ ل‬

‫ﺩ ﻤﺎ ﻓﺭ ﺎ ﻟ ﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﻘﺩﺭﺍﺕ ﺍﻟﺸ‬

‫ﺇﻴﺠﺎﺒﻲ ﻤﻥ ﺍﻟﺘ ﻠﻡ ﻭﻴﻀ ﻟﻨ ﺴ‬

‫ﺍﺩﺕ ﻘﺘ ﺒﻨ ﺴ ﻭﺘﻘﺩﻡ ﻜ ﺭ ﻨ ﻭ ﻭ ﺎ‬

‫ﻴﺔ ﺍ ﻟﺘﻲ ﺘ ﻘﻕ‬

‫ﺩﺍﻓﺎ ﻴﻤﻜﻥ ﺒﻠﻭ ﻬﺎ ﺍﻟﻭﺍ ﺩ ﺘﻠﻭ‬ ‫ﻜ ﺭ ﻴﺎﺩﻴﺔ ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻴ ﻴﺩ‬

‫ﺸ ﻭﺭ ﺒﺎﻟﺭﻀﺎ ‪.‬‬ ‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻟ ﺎﻨﻲ‪ :‬ﻨﻤﺎﺫ ﻭﻨ ﺭﻴﺎﺕ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ‬ ‫ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﻬﺭﺕ ﺍﻟ ﺎﺠﺔ ﺇﻟ ﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺘﻬﺩ‬

‫ﻤ ﺍ ﺩﻴﺎﺩ ﺍﻟﺒ‬

‫ﻨ ﺭ ﻟﻠﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﻭﺘ ﺩﻴﺩ ﻤ ﻬﻭﻤ ﻭﻜﻴ ﻴﺔ ﻴﺎﺴ‬

‫ﻭﻤﺩﺍ ﺒل ﺘ ﺩ ﺫﻟ ﺇﻟ‬

‫ﺇﻟ ﻭﻀ ﺇﻁ ﺎﺭ‬

‫ﻓﻠﻡ ﻴ ﺩ ﺍﻷﻤﺭ ﻤﻘ ﻭﺭﺍ ﻋﻠ ﻤ ﺭﻓﺔ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻭﻨﺴ ﺒﺘ‬

‫ﻴﺎﻡ ﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﻋﺩﺓ ﻭﻨ ﺭﻴﺎﺕ ﻟﻘﺕ ﺍﻟﻀﻭ ﻋﻠ ﺍﻟ ﻭﺍﻤل ﺍﻟﻤﺴﺒﺒﺔ ﻭﺍﻟﻬﺎﻤﺔ ﻓﻲ ﺘ ﻘﻴﻕ‬

‫ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﻭ ﻋﺩﻤ ‪.‬‬ ‫ﻓﻤﺎ ﺍﻟﺫ ﻴﺠ ل ﺒ‬

‫ﺫﻟ ‪1.‬ﻭﻟ ﺠﺎﺒﺔ ﻋﻠ‬

‫ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻜ ﺭ ﻤﻥ ﻴﺭ ﻡ ﺭﺍﻀﻴﻥ ﻋﻥ ﺍﻟ ﻤ ل ﻭﻤ ﺎ ﺍﻟ ﻭﺍﻤ ل ﺍﻟﺘ ﻲ ﺘﻜﻤ ﻥ ﻭﺭﺍ‬ ‫ﺫﻴﻥ ﺍﻟﺴ ﺍﻟﻴﻥ ﻨﺘﻁﺭﻕ ﺇﻟ ﻋﺭ‬

‫ﻭﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻨﺎ ﺘﻁﺭ ﻨﺎ ﺇﻟ ﺒ ﻀﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻟ‬

‫ﻤ ﺘﻠ‬

‫ﺍﻟﻨ ﺭﻴ ﺎﺕ ﺍﻟﻤ ﺴ ﺭﺓ ﻟﻠﺭﻀ ﺎ ﺍﻟ ﻭ ﻴ ﻲ‬

‫ل ﺍﻷﻭل ﻤ ل ﻨ ﺭﻴﺔ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻟﻬﻴ ﺒﻴﺭ ﻭﻨ ﺭﻴﺔ‬

‫ﻟﻤﺎﺴﻠﻭ ﻭﻨ ﺭﻴﺔ ﺍﻟ ﺩﺍﻟﺔ ﺩﻤ ‪ .‬ﺴﻨﻜﺘ ﻲ ﺒ ﺭ‬ ‫‪ -1‬ﻨ ﺭﻴﺔ ﺍﻟﻘﻴﻤﺔ ﻟـ ‪: LOCK‬‬

‫ﺍﻟﻨ ﺭﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬

‫ﺭﻡ ﺍﻟ ﺎﺠ ﺎﺕ‬

‫ﺘ ﺘﺒﺭ ﻤﻥ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻨ ﺭﻴﺎﺕ ﺍﻟﻬﺎﻤﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟ ﻤل ﻭﻭﻓﻘﺎ ﻟﻬﺫ ﺍﻟﻨ ﺭﻴﺔ ﻓ ﻥ ﺩﺭﺠﺔ ﺭﻀﺎ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻋﻥ ﻋﻤﻠ‬ ‫ﻭ ﻋﻨ ﺭ ﻤﻥ ﻋﻨﺎ ﺭ ) ﺴﻭﺍ ﻜﺎﻥ ﻷﺠﺭ ﺍﻟﺘﺭ ﻴﺔ‬

‫ﻨ ﻭﺍ ﻲ‬

‫ﻭ ﺍﻟﺸﻬﺭﺓ ﻭ ﻤﺎﺸﺎﺒ ﺫﻟ ( ﺘ ﻜﻤﻬﺎ‬

‫ﻲ‪:‬‬ ‫ ﻤﻘﺩﺍﺭ ﻤﺎ ﻴ ﻤل ﻓﻲ ﺍﻟ‬‫‪ -‬ﻤﻘﺩﺍﺭ ﻤﺎ ﻴ‬

‫‪-‬‬

‫ل ﻋﻠﻴ ﻓ‬

‫ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻬﺫﺍ ﺍﻟ ﻨ ﺭ‪.‬‬

‫ﻤﻴﺔ ﺫﺍ ﺍﻟ ﻨ ﺭ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟ ‪.‬‬

‫ﻴﺘﺠﻠ ﺘ ﻴﺭ ﺫ ﺍﻟ ﻭﺍﻤل ﺒ ﺴﺎ‬ ‫ﻭﺘﺭﺠﻴ‬

‫ﻭل ﻋﻠﻴ‬

‫ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻬﺫﺍ ﺍﻟ ﻨ ﺭ‪.‬‬

‫ﺍﻟ ﺭﻕ ﺒﻴﻥ ﻤﺎ ﻴ ﻤل ﻓﻴ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻤﻥ ﺍﻟ ﻤل ﻭﻤ ﺎ ﻴ‬

‫ل ﻋﻠﻴ‬

‫ﻓ‬

‫ﺒﺎﻷ ﻤﻴﺔ ﺍﻟﻨﺴﺒﻴﺔ ﻟﻬﺫﺍ ﺍﻟ ﻨ ﺭ ﻭﻤﻥ ﻡ ﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻨ ﻓﻜﻠﻤﺎ ﻜﺎﻥ ﺍﻟ ﺭﻕ ﻜﺒﻴ ﺭﺍ ﻭﺍﻷ ﻤﻴ ﺔ‬

‫ﺍﻟﻨﺴﺒﻴﺔ ﻋﺎﻟﻴﺔ ﻜﺎﻥ ﻤﺴﺘﻭ ﻋﺩﻡ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻤﺭﺘ ‪.‬‬ ‫‪ -1‬ﻣﺤﻤﺪ ﺳﻌﻴﺪ أﻥﻮر ﺳﻠﻄﺎن‪ ،‬اﻟﺴﻠﻮك اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪ )،‬اﻟﻘﺎهﺮة‪:‬دار اﻟﺠﺎﻣﻌﻴﺔ اﻟﺠﺪیﺪة‪ ،(2003 ،‬ص‪.198‬‬

‫‪- 64 -‬‬

‫ﺍﻟ ﺎﻧﻲ‪ :‬ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﺎ ﻴﺘ ﺍﻟﻌﻮﺍﻣ ﺍﻟﻤﺆ ﺮ ﻓﻴ ﻭﻣﺘ ﻠﺒﺎﺗ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﻭﺘ ﻜﺩ ﻨﺘﺎ‬

‫ﺍﻟﺒ ﻭ‬

‫ﺒ‬

‫ﺍﻟ ﺩﻴ ﺔ ﻓﺭﻭ‬

‫ﺫ ﺍﻟﻨ ﺭﻴﺔ ﻓ ﻲ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺠﺭﻴﺕ ﻋﻠ ﻤﺠﻤﻭﻋ ﺎﺕ‬

‫ﻤ ﺘﻠ ﺔ ﻤﻥ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﺩ ﺭﻀﺎ ﻡ ﻤﻥ ﺒ‬ ‫ﺍﻟﺘ ﻠﻡ ﻓﺭ‬

‫ﻓﺭ‬

‫ﻨﻭﺍ ﻲ ﺍﻟ ﻤل ﻤ ل‪ ) :‬ﺭﻴﺔ ﺍﻟﺘ ﺭ‬

‫ﺍﻟﺘﺭ ﻴﺔ ﻤﺴﺘﻭ ﺍﻷﺠﺭ ( ﻭﺘﻡ ﺴ ﺍﻟﻬﻡ ﻋﻥ‬

‫ﻓﻲ ﺍﻟ ﻤ ل‬

‫ﻤﻴﺔ ﻜل ﻋﻨ ﺭ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻬﻡ ﺍﺘﻀ‬

‫ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠ ﻨﺎ ﺭ ﺫﺍﺕ ﺍﻷ ﻤﻴﺔ ﺍﻟ ﺎﻟﻴﺔ ﻟﻠ ﺭﺩ ﻜﻠﻤﺎ ﻜﺎﻥ ﺍﻟ ﺭﻕ ﻜﺒﻴﺭﺍ ﺒﻴﻥ ﻤﻘﺩﺍﺭ ﻤﺎ ﻴﺭ ﺒ ﻭﻥ ﻓﻴ‬ ‫ﻠﻭﻥ ﻋﻠﻴ ﻜﺎﻥ ﻋﺩﻡ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻤﺭﺘ‬

‫ﻴ‬

‫‪:‬‬

‫ﻭﻤ ﺎ‬

‫‪ .‬ﻤﺎ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠ ﻨﺎ ﺭ ﺫﺍﺕ ﺍﻷ ﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻨ ﻀﺔ ﻟﻡ ﻴ ﺭ ﺍﻟ ﺭﻕ‬

‫ﻜ ﻴﺭﺍ ﻋﻠ ﻤﺴﺘﻭ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟ ﻤل‪ .‬ﻜﻤﺎ ﻴﻭﻀ ﺍﻟﺸﻜل ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ‪:‬‬ ‫ﻋﻠﻴ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﻌﻤ ﻭﻤﺎ ﻴﺭ ﺏ ﻓﻴ ﻋﻠ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤ ‪.‬‬

‫ﺸﻜ ﺭﻗﻡ )‪ :(11‬ﺍ ﺭ ﺍﻟ ﺭ ﺒﻴﻥ ﻤﺎ ﻴﺤ‬

‫ﺍﺭﺘﺒﻁ ﻋﺩﻡ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻴﻜﺒﺭ ﺍﻟ ﺭﻕ ﺒﻴﻥ ﻤﺎ ﻴ‬ ‫ﻴﺭﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻷﺸﻴﺎ ﺍﻟﻬﺎﻤﺔ‬

‫ﺍﻷﺸﻴﺎ‬

‫ل ﻋﻠﻴ ﻭﻤﺎ‬

‫ﻠﻴﻠﺔ ﺍﻷ ﻤﻴﺔ‬

‫ﻤﻨ‬

‫ﺍﻷﺠﺭ‬ ‫ﻤﻴﺔ ﻠﻴﻠﺔ‬

‫ﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﺭﻀﺎ‬

‫ﻤﻨ‬

‫ﻤﻴﺔ ﻋﺎﻟﻴﺔ‬ ‫ﻭﺠﺩ ﻥ ﺍﻟ ﺭﻭﻕ ﺍﻟﻜﺒﻴﺭﺓ‬ ‫ﺘ ﻬﺭ ﻓﻲ ﺎﻟﺔ ﺍﻨ ﺎ‬

‫ﻤﺴﺘﻭ ﺍﻟﺭﻀﺎ‬ ‫ﻴﺭﻴﺩ ﻜ ﺭ ﻤﻤﺎ‬ ‫ﻴ‬

‫ل ﻋﻠﻴ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺩﺭ‪ :‬ﺠﻴﺭﺍﻟﺩ ﺠﺭﻴﻨﺒﺭ‬

‫ﻓﺭﻕ ﺒﻴﻥ‬ ‫ﻤﺎ ﻴﺭﻴﺩ ﻭﻤﺎ ﻴ‬

‫ﺭﻭﺒﺭﺕ ﺒﺎﺭﻭﻥ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﺴﻠﻭ ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤﻲ ﺘﺭﺠﻤـﺔ ﺭﻓـﺎﻋﻲ ﻤﺤﻤـﺩ ﺭﻓـﺎﻋﻲ‬

‫ﺇﺴﻤﺎﻋﻴ ﻋﻠﻲ ﺒﺴﻴﻨﻲ ﺍﻟﻤﻤﻠﻜﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﺍﻟﺴﻌﻭﺩﻴﺔ‪ :‬ﺍﻟﺭﻴﺎ‬ ‫ﻓﻜﻠﻤﺎ ﺍﺩ ﺍﻟ ﺭﻕ ﺒﻴﻥ ﻤﺎ ﻴﺭ‬ ‫ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﻭﺘ ﻬﺭ ﺫ ﺍﻟ‬

‫ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻤﺭﻴ‬

‫ﻓﻴ ﺍﻟ ﺎﻤل ﻭﺒﻴﻥ ﻤﺎ ﻴ‬

‫‪2004‬‬

‫ل ﻋﻠﻴ ﻓ‬

‫‪.210‬‬

‫ﻜﻠﻤﺎ ﺍﻨ‬

‫ﻤﺴﺘﻭ ﺭﻀﺎ‬

‫ﺔ ﺒﻭﻀﻭ ﺒﻴﻥ ﻤﺎ ﻴﻬﺘﻤﻭﻥ ﺒﺎﻟ ﺎﻤل ﻤ ل ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻜ ﺭ ﻤﻤﻥ ﻴﻬﺘﻤﻭﻥ ﺒﺫﻟ ﺍﻟﻤﺘ ﻴﺭ‬

‫ﻭﻨﺴﺘﻁﻴ ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﺍ ﺴﺘ ﺎﺩﺓ ﻤﻥ ﻓﺭﻭ‬ ‫ﺍﻟ‬

‫ل ﻋﻠﻴ‬

‫ﺫ ﺍﻟﻨ ﺭﻴﺔ ﺒ ﻥ ﺘ ﺫ ﻓﻲ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭ ﺎ ﻤﻘﺩﺍﺭ ﻤﺎ ﻴ ﻤ ل ﺍﻟ ﺭﺩ ﻓ ﻲ‬

‫ﻭل ﻋﻠﻴ ﻤﻥ ﻭﺠﻭ ﺍﻟ ﻤل ﺍﻟﻤ ﺘﻠ ﺔ ﻭﺘ ﺎﻭل ﺩﺭ ﺍﺴﺘﻁﺎﻋﺘﻬﺎ ﻥ ﺘﻠﺒﻲ ﺫﻟ ﺍﻟﻤﻘﺩﺍﺭ ﻭ ﺎ ﺔ ﻓ ﻲ ﺘﻠ‬

‫ﺍﻟﺠﻭﺍﻨ‬

‫ﺍﻟﺘﻲ ﻴ ﻁﻴﻬﺎ ﻤﻴﺔ ﻜﺒﺭ ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻨﺕ ﺘﺭﻴﺩ ﻥ ﺘ ﻠﻕ ﻭﺓ ﻋﻤل ﺭﺍﻀﻴﺔ‪.‬‬ ‫‪- 65 -‬‬

‫ﺍﻟ ﺎﻧﻲ‪ :‬ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﺎ ﻴﺘ ﺍﻟﻌﻮﺍﻣ ﺍﻟﻤﺆ ﺮ ﻓﻴ ﻭﻣﺘ ﻠﺒﺎﺗ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫‪ -2‬ﻨ ﺭﻴﺔ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﻤﻘﺎﻭﻤﺔ ﻟ ﻨﺩﻱ‪:‬‬ ‫ﺘ ﻨﻲ ﺫ ﺍﻟﻨ ﺭﻴﺔ ﻥ ﺭﻀﺎ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻋﻥ ﻤﻜﺎﻓ ﺓ ﻤ ﺩﺩﺓ ﺴﻭ‬ ‫ﻥ ﺫ ﺍﻟﻤﻜﺎﻓ ﺓ ﻨ ﺴﻬﺎ ﺘﺒﻘ‬

‫ﺎﺒﺘﺔ‪ .‬ﻓﻤ‬

‫ﻴﺘ ﻴﺭ ﺒﻁﺭﻴﻘﺔ ﻤﻨﺘ ﻤﺔ ﻤ ﻤﺭﻭﺭ ﺍﻟ ﻤﻥ ﺒ ﺭ ﻡ‬

‫ﺘﻜﻭﻥ ﺍﻟﻭ ﻴ ﺔ ﻜ ﺭ ﻤﺘ ﺔ ﻓﻲ ﺍﻷﺴﺒﻭﻉ ﺍﻷﻭل ﻜ ﺭ ﻤﻨﻬﺎ ﺒ‬ ‫ﻨﺩ‬

‫ﺴﻨﻭﺍﺕ ﻤﻥ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺫ ﺍﻟﻭ ﻴ ﺔ ﺫﺍﺘﻬﺎ ﻭﻴﺭ‬

‫ﻥ ﻤﺔ ﻋﻭﺍﻤل ﻟﻴﺔ ﻓﻲ ﺘﻜﻭﻴﻥ ﺍﻟ ﺭﺩ ﺘﺴ ﺎﻋﺩ ﻋﻠ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺎﻓ ﺔ ﻋﻠ ﺍﻟﺘﻭﺍ ﻥ ﻓﻲ ﺎﻟﺘ ﺍﻟ ﺎﻁ ﻴﺔ ﻭﻷﻨ ﻴﻨ ﺭ ﺇﻟ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻭﻋﺩﻡ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻠ‬ ‫ﺍﻟ ﺎﻁ ﻴﺔ – ﻭﻟﻭ ﺠ ﻴﺎ ﻋﻠ ﺍﻟ ﺭﺩ – ﺒﺩ ﻥ ﺘﻠ‬ ‫ﻜﻤﺎ ﻴﺭ‬

‫ﺩﺴ ﺕ‬

‫ﻨﻬﺎ ﻤ ﻥ ﺍﻟ‬

‫ﻭﺍ ﺭ‬

‫ﻋﻭﺍﻤل ﺍﻟﺘﻭﺍ ﻥ ﺫ ﺩﻭﺭ ﺎ ﻓﻲ ﺘ ﻘﻴﻕ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ‪.‬‬

‫ﻨﺩ ﻓﻲ ﺍﻟﻭ ﺕ ﺫﺍﺘ ﻥ ﻨﺎ ﻋﻤﻠﻴﺎﺕ ﻤﻘﺎﻭﻤﺔ ﻟﻠ ﻭﺍﻤل ﺍﻟ ﺎﻁ ﻴﺔ ﻓ ﻨﺩﻤﺎ ﻨﻜﻭﻥ ﺴ ﺩﺍ ﺠﺩﺍ ﻴ ﺎﻭل‬

‫ﻋﺎﻤل ﺫﺍﺘﻲ ﺒﺘﻠﻘﺎ ﻴﺔ ﺍﻟ ﺎ ﻋﻠ ﺘﻠ ﺍﻟﺴ ﺎﺩﺓ ﻤﻥ ﻥ ﺘ ﺭ ﻋﻥ ﺍﻟ ﺩ ﺍﻟﻤ ﻘﻭل ﻭﺍﻟ ﻜ‬

‫ﻨﻜﻭﻥ ﻴﺭ ﺴ ﺩﺍ ﻴﻘﺎﻭﻡ ﻋﺎﻤل ﺫﺍﺘﻲ ﺘﻠ ﺍﻟ ﺎﺠﺔ ﺍﻟ ﺎﻁ ﻴﺔ ﻭﻴ ﺎﻭل ﺒ ﺎﺩﻨﺎ ﻋﻥ ﺫﺍ ﺍﻟ‬ ‫ﺍﻟﺸﻲ‬

‫ﻴﺎﺩﻴﺔ ﺒ‬

‫ﻴﺩﺭﻜﻬﺎ ﺍﻟﻤﺭ ﺒﺎﻟ ﻘل‬

‫ﻜﻤﺎ‬ ‫ﺒﺎﻟ ﻭﺍ‬

‫ﻨﺩ‬

‫ﻴ‬

‫ﻭﻋﻨ ﺩﻤﺎ‬

‫ﻥ ﻭﻨﻘﻠﻨﺎ ﺇﻟ‬

‫ﺎﻟ ﺔ‬

‫ﻥ ﺫﺍ ﺍﻟ ﺎﻤل ﺍﻟﺫﺍﺘﻲ ﻴﺒﺩﻭ ﻤﻥ ﺍﻷﻤﻭﺭ ﺍﻟﺭﻭ ﺎﻨﻴ ﺔ ﺍﻟﺒﺎﻁﻨﻴ ﺔ ﺍﻟﺘ ﻲ‬

‫‪...‬‬

‫ﻟﻜﻨ ﻴ ﻜﺩ ﻥ ﺫﺍ ﺍﻟ ﺎﻤل ﻭ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﺍ‬

‫ﻤﻥ ﺍﻟﻭ ﺎ‬

‫ﺒﻲ‪ .‬ﺘﻨﻁﻠﻕ ﻨ ﺭﻴﺔ ﻨﺩ ﻤ ﻥ‬

‫ﺍﻟﻤﺭﻜ ﻴﺔ ﻟﻠﺠﻬﺎ ﺍﻟ‬

‫ﻓﺭﻀﻴﺔ ﺘﻘﻭل ﺒ ﻥ ﺍﻟ ﺎ ﺕ ﺍﻟ ﺎﻁ ﻴﺔ ﺍﻟﻤ ﺭﻁﺔ ﺴﻭﺍ ﻜﺎﻨﺕ ﺇﻴﺠﺎﺒﻴﺔ ﻭ ﺴﻠﺒﻴﺔ ﺘ ﺫ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻭﻴ ﺎﻭل ﺍﻟ ﺎﻤل ﺫﺍﺘﻲ‬ ‫ﺍﻟﺘﻭﺍ ﻥ ﻥ ﻴ ﻤﻲ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻤﻥ ﺘﻠ ﺍﻟ ﺎ ﺕ ﺍﻟ ﺎﻁ ﻴﺔ ﺍﻟﻤ ﺭﻁﺔ‪.‬‬

‫‪1‬‬

‫‪ -3‬ﻨﻤﻭﺫ ﻟﻭﻟﻴﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ‪:‬‬

‫ﺎﻡ ﺍﺩﻭﺍﺭ ﻟﻭﻟﻴﺭ ‪ LOWLER‬ﺒﺘﻘﺩﻴﻡ ﻨﻤﻭﺫ ﻟﺘ ﺩﻴﺩ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﻴ‬ ‫ﺘ ﺩﺩ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﻭ ﺫ ﺍﻷﺒ ﺎﺩ ﻭ ﺍﻟ ﻭﺍﻤل ﺍﻟ‬ ‫‪ -‬ﺍﻟﺭﺍﺘ‬

‫‪ -‬ﺍ ﺸﺭﺍ‬

‫ﻴﺭ‬

‫ﻥ ﺍﻟ ﻤﻠﻴﺎﺕ ﺍﻟﻨ ﺴﻴﺔ ﻲ ﺍﻟﺘﻲ‬

‫ﺔ ﻨﺘﺩﺭ ﻜﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪:‬‬

‫ﻭ ﺍﻟﺩ ل‪.‬‬

‫ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻤ ﺍﻟ ﻤل ﻨ ﺴ ‪.‬‬‫ﻴﺭ ﻟﻭﻟﻴﺭ ﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻭ ﻋﺒﺎﺭﺓ ﻋﻥ ﺍ‬ ‫ﻴ‬

‫ل ﻋﻠﻴ ﻭ) ( ﻤﺎ ﺩﺭ ﺍﻟﺸ‬

‫ﺘ‬ ‫ﻨ‬

‫ﻋﻨﺩﻤﺎ ﻴ ﻭﻕ ﺇﺩﺭﺍ ﻋﺩﺍﻟﺔ ﺍﻟﻤﻜﺎﻓ ﺓ ﺍﻟﺘﻲ ﻴ‬

‫ﻭ ﺍﻟ ﺭﻕ ﻤﺎ ﺒﻴﻥ ) ( ﺸ ﻭﺭ ﺍﻟﺸ‬ ‫ل ﻋﻠﻴ ﺒﺎﻟ ل ﻓﺎﻟﻨﻤﻭﺫ ﺒﻤ ﻨ‬ ‫ل ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓ‬

‫ﺘﺠﺎ ﻤ ﺎ ﻴﻨﺒ‬ ‫ﺭ ﻴﺘﻭ‬

‫ﻴﻜﻭﻥ ) ﻋﺩﻡ ﺍﻟﺭﻀ ﺎ(‬

‫ﻭ ﻴﺘﻨﺒ‬

‫ﻲ ﻥ‬ ‫ﺒﻨ‬

‫ﻭ ﺍﻟﻨﺘﻴﺠ ﺔ ﻭﻋﻨ ﺩﻤﺎ‬

‫ﻴﺘﺴﺎﻭ ﺇﺩﺭﺍ ﻋﺩﺍﻟﺔ ﺍﻟﻤﻜﺎﻓ ﺓ ﻤ ﺍﻟﻤﻜﺎﻓ ﺓ ﺍﻟ ﻠﻴﺔ ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻭ ﺍﻟﻨﺘﻴﺠﺔ ﻤﺎ ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻨﺕ ﺍﻟﻤﻜﺎﻓ ﺓ ﺍﻟ ﻠﻴﺔ ﺘ ﻭﻕ‬ ‫ﺇﺩﺭﺍ ﻋﺩﺍﻟﺔ ﺍﻟﻤﻜﺎﻓ ﺓ ﻓﺎﻟﻨﺘﻴﺠﺔ ﻲ ) ﺍﻟﺸ ﻭﺭ ﺒﺎﻟﺫﻨ ( ﻭﺍﻟﺘﻭﺘﺭ ﻭ ﻋﺩﻡ ﺍ ﺭﺘﻴﺎ ‪.‬‬ ‫ﻭﻴﻀﻴ‬ ‫ﻭﺇﺩﺭﺍ‬

‫ﻟﻭﻟﻴﺭ ﺇﻟ ﻨﻤﻭﺫﺠ ﻥ ﻡ ﺍﻟﻤ ﺭﺍﺕ ﻓﻲ ﺇﺩﺭﺍ ﺍﻟﺸ‬ ‫ﻤﻴﺔ ﺍﻷ ﺭ ﺒﻴﻥ ﻜﺫﻟ ﺇﺩﺭﺍ‬

‫ﺎﺕ ﻭ‬

‫ﺎ‬

‫‪ -1‬ﻣﺤﻤﺪ اﻟﺼﺒﺮﻓﻲ‪ ،‬ﻣﺮﺝﻊ ﺳﺒﻖ ذآﺮﻩ‪ ،‬ص‪.284‬‬ ‫‪ -2‬ﻥﻔﺲ اﻟﻤﺮﺝﻊ‪ ،‬ص‪.285‬‬

‫‪- 66 -‬‬

‫‪2‬‬

‫ﻭ ﻤﺩ ﺭﺍﺕ ﻭﻋﻭﺍ ﺩ ﺍﻟ ﻤل ﻭ ﺍﻟﻭ ﻴ ﺔ‬

‫ﺍﻟ ﻤل ﻭﺇﺩﺭﺍ ﺍﻟﺠ ﺍ ﺍﻟﻤﻜﺎﻓ ﺕ ﺍﻟ ﺫ ﻴ‬

‫ل‬

‫ﺍﻟ ﺎﻧﻲ‪ :‬ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﺎ ﻴﺘ ﺍﻟﻌﻮﺍﻣ ﺍﻟﻤﺆ ﺮ ﻓﻴ ﻭﻣﺘ ﻠﺒﺎﺗ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬ ‫ﺍﻟﺸ‬

‫ﻴﺘﺭﺘ‬

‫ﻤﻥ ﻋﻤﻠ ﺴﻭﺍ ﻜﺎﻥ ﺭﺍﺘﺒﺎ ﻭ ﺩ‬

‫ﻋﻠﻴ ﺸﻴﺎ ﻋﺩﻴﺩﺓ‬

‫ﺍﻟ ﻤل ﻭﺍﻟ ﻴﺎ ‪.‬ﻭﻴﻭﻀ ﺍﻟﺸﻜل ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ ﺫﺍ ﺍﻟﻤ ﻬﻭﻡ‪:‬‬

‫ﻤﺎ ﻀ‬

‫ﺍﻷﺩﺍ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﻭﺩﻭﺭﺍﻥ‬

‫ﺸﻜ ﺭﻗﻡ )‪ : (12‬ﻨﻤﻭﺫ ﻟﻭﻟﻴﺭ ﻓﻲ ﻤﺤﺩﺩﺍﺕ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ‪.‬‬

‫ﻤﻬﺎﺭﺍﺕ‬ ‫ﺘﺠﺎﺭ‬

‫ﺇﺩﺭﺍ ﻤﺩ‬

‫ﺘﺩﺭﻴ‬

‫ﺍﻟ ﻤل ﺍﻟﺸ‬

‫ﺠﻬﺩ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺒﺭ‬

‫ﺇﺩﺭﺍ ﻤﺩ‬

‫ﺍ ﺴ ﻨﺠﻨﻴﺔ‬

‫ﺕ‬

‫ﺍﻟﻤﺩ‬

‫ﻴﺔ‬ ‫ﺍﻟ‬

‫ﺕ‬

‫ﺍﻟ‬

‫ﻟﻠﻤﻨ ﻤﺔ‬

‫ﺔﻤ ﺍ‬

‫ﺕ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺭﻭ‬

‫ﻭل ﻋﻠﻴﻬﺎ‬ ‫)(‬

‫ﻭﻤ ﺭﺠﺎﺕ )ﻓﻭﺍ ﺩ(‬

‫ﺍﻟﺘ ﻠﻴﻡ‬

‫ﺍﻟﻭ‬

‫ﺇﺩﺭﺍ ﻜﻤﻴﺔ‬

‫=‬

‫ﺭﻴﻥ‬

‫ﺭﻀﺎ‬

‫ﺍ ل ﻤﻥ‬

‫ﺍ ﻨﺠﺎ ﺍﻟﻤﺎﻀﻲ‬

‫ﺍﻟﺸ ﻭﺭ ﺒﺎﻟﺫﻨ‬

‫ﺍ ﻨﺠﺎ ﺍﻟ ﺎﻀﺭ‬

‫=‬ ‫ﻭﻋﺩﻡ‬

‫ﺍ ﺭﺘﻴﺎ ﻭﻋﺩﻡ‬ ‫ﺍﻟﻤﺴﺎﻭﺍﺓ‬

‫ﻜﺒﺭ ﻤﻥ‬

‫= ﻋﺩﻡ‬

‫ﺍﻟﺭﻀﺎ‬ ‫ﺇﺩﺭﺍ ﻤﻤﻴ ﺍﺕ‬

‫ﺍﻟﻤﺴﺘﻭ‬ ‫ﺍﻟ‬

‫ﻭ‬

‫ﻭﺒﺎﺕ‬

‫ﺎﺕ ﺍﻟ ﻤل‬

‫ﺍﻟﻭ ﺕ ﺍﻟﻤﺴﺘ ﺩﻡ‬ ‫ﻜﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﺴ ﻭﻟﻴﺔ‬ ‫ﺇﺩﺭﺍ ﺍﻟﻤ‬ ‫ﺍﻟﻤﺩ‬

‫ﺇﺩﺭﺍ ﻜﻤﻴﺔ‬ ‫ﺔﻤ ﺍ‬

‫ﺕ )ﺍﻟ ﻭﺍ ﺩ( ﻟﻠ‬

‫ﺍﻟﻤ‬

‫ﺭﻴﻥ‬

‫)ﺍﻟ ﻭﺍ ﺩ(‬ ‫) (‬

‫ﺕ ) ﺍﻟ ﻭﺍ ﺩ( ﺍﻟ ﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴ ﻘﻘﻬﺎ‬ ‫ﺍﻟ ﺭﺩ )ﺍﻟﻤﻭ‬

‫ﺕ‬

‫(‬

‫ﺍﻟﻤ ﺩﺭ‪ :‬ﻤﺤﻤﺩ ﺍﻟ ﻴﺭﻓﻲ ﺍﻟﺴﻠﻭ ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤﻲ ﺍﻟﻘﺎ ﺭﺓ‪ :‬ﻤ ﺴﺴﺔ ﻁﺒﻴﺔ ﻟﻠﻨﺸﺭ ﻭﺍﻟﺘﻭﺯﻴ‬

‫‪- 67 -‬‬

‫‪2005‬‬

‫‪.286‬‬

‫ﺍﻟ ﺎﻧﻲ‪ :‬ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﺎ ﻴﺘ ﺍﻟﻌﻮﺍﻣ ﺍﻟﻤﺆ ﺮ ﻓﻴ ﻭﻣﺘ ﻠﺒﺎﺗ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ ﻨ ﺭﻴﺔ ﺇﺸﺒﺎﻉ ﺍﻟﺤﺎﺠﺔ‪:‬‬‫ﻁﺒﻘﺎ ﻟﻬﺫ ﺍﻟﻨ ﺭﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻤ ﻠﻬﺎ ﻋﻤﺎل )‪ ( 1964 vroom- Kuhlan1963 -1967 Locke‬ﻓ ﻥ ﺍﻟﺭﻀ ﺎ ﻋ ﻥ‬ ‫ﺍﻟ ﻤل ﻴﺘ ﺩﺩ ﺒﻤﺩ‬

‫ﻭ ﺍﻟﻘﺩﺭ ﺍﻟﺫ ﺘﺸﺒ ﺒ‬

‫ﺎﺠﺎﺕ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻤﻥ‬

‫ل ﺍﻟ ﻤل ﺍﻟﺫ ﻴ ﺩﻴ ‪.‬‬

‫‪1‬‬

‫ﻭﻴﻭﺠﺩ ﻨﻤﻭﺫﺠﺎﻥ ﻟﻬﺫ ﺍﻟﻨ ﺭﻴﺔ‪.‬‬ ‫ ﺍﻟﻨﻤﻭﺫ ﺍﻷﻭل ‪ :‬ﻤﺭﺠ‬‫ﻤﺎ ﻴﺘ‬

‫ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ "ﻓﺭﻭﻡ" ﻭﻴﺭﻜ ﻋﻠ ﺍﻟ ﺭﻕ ﺒﻴﻥ ﻤﺎ ﻴ ﺘﺎﺠ ﺍﻟ ﺎﻤل ﻭﺒ ﻴﻥ‬

‫ل ﻋﻠﻴ ﻤﻥ ﻋﻤﻠ ‪ .‬ﻓ ﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻴﺘ ﻘﻕ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﺫﻟ‬

‫ﻟﻬﺫﺍ ﺍﻟﻨﻤﻭﺫ‬

‫ﻴﺭ ﻥ ﺍ ﻨﺘﻘﺎﺩ ﺍﻷﺴﺎﺴ ﻲ‬

‫ﻭ ﻨ ﻴﺘﺠﺎ ل ﺍﻷ ﻤﻴﺔ ﺍﻟﻨﺴﺒﻴﺔ ﻟﻠ ﺎﺠﺎﺕ ﺍﻟ ﺭﺩﻴﺔ‪.‬‬

‫ﺍﻷ ﻤﻴ ﺔ‬

‫ ﺍﻟﻨﻤﻭﺫ ﺍﻟ ﺎﻨﻲ ‪ :‬ﻭﻴﻤ ﻠ "ﻜﺎ ﻠﻥ" ﻭﻴ ﺩﺩ ﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﺒﻨﺎ ﺍ ﻋﻠ‬‫ﺍﻟﻨﺴﺒﻴﺔ ﻟﻠ ﺎﺠﺎﺕ ﺍﻟ ﺭﺩﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺸﺒ ﺒﻬﺎ‪.‬‬

‫‪ -5‬ﻨ ﺭﻴﺔ ﺍ ﺩﺭﺍ ‪:‬‬

‫ﺘﺸﻴﺭ ﺫ ﺍﻟﻨ ﺭﻴﺔ ﺇﻟ‬

‫ﻥ ﺘ ﻬﻡ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟ ﻤل ﻴﺠ‬

‫ﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻓﻲ ﻀﻭ ﺇﺩﺭﺍ ﺍﻟ ﺭﺩ ﺍﻟﺫ ﻴ ﺩﻴ‬

‫ﺫﻟ ﻷﻥ ﻨ ﺎﺭ ﺫﺍ ﺍ ﺘﺠﺎ ﻴ ﺘﻘﺩﻭﻥ ﺒ ﻥ ﺍﻟﺴﻠﻭ ﺍﻟ ﺭﺩ ﺇﻨﻤﺎ ﻴ ﺩ‬ ‫ﻭﻋﻠ‬

‫ﺍﻟﻤﻭ‬

‫ﻭﻟﻴ‬

‫ﺫﺍ ﺍﻷﺴﺎ‬

‫ﻟﻠﻤﻭ‬

‫ﺫﺍﺘ ‪.‬‬

‫ﻓ ﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﻴ ﺩ‬

‫ﻁﺒﻘ ﺎ ﺩﺭﺍ ﺍﻷﻓ ﺭﺍﺩ ﻟﻁﺒﻴ‬

‫ﻨﺘﻴﺠﺔ ﻟ ﺩﺭﺍ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻟﻠ ﻤل ﻭﻟﻴ‬

‫ﻋﻠ‬

‫ﺴ ﺎ‬

‫ﺍﻟ ﻘ ﺎ ﻕ‬

‫ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻋﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘ ﻠﻘﺔ ﺒﺎﻟ ﻤل ﻭﻴﺭ ﻜ ﻴﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﺒﺎ ﻴﻥ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﻥ ﺍ ﺩﺭﺍ ﻤ ﺎ‬ ‫ﻋﺎﻤ ﻭﺴﻴﻁﺎ ﺒﻴﻥ ﺍﻟ ﻭﺍﻤل ﺍﻟﻤﻭ ﻴﺔ ﻤﻥ ﺠﻬﺔ ﻭﺍﺘﺠﺎ ﺎﺕ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻜﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟ ﻤل ﻤﻥ ﻨﺎ ﻴﺔ‬ ‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻟ ﺎﻟﺙ‪ :‬ﻤﺤﺩﺩﺍﺕ ﻭﻗﻴﺎ‬ ‫‪3‬‬

‫‪ -1‬ﺍﻟﺘﺒﺎﻋﺩ‪ :‬ﻭ ﺩ ﺘﻡ ﻤﻨﺎ ﺸﺘ‬

‫ﺍﻟ ﺭﺩ ﻓﻲ ﺘ ﻘﻴﻘﻬﺎ ﻭﺘﻠ ﺍﻟﺘﻲ ﻴ‬ ‫‪ -2‬ﺍﻟ ﺩﺍﻟﺔ‪:‬‬

‫ﺍﻟﻤ ﺩﺩﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘ ﺩ ﺇﻟ ﺘ ﻘﻴﻕ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟ ﻤ ل ﻭﻤ ﻥ‬

‫ﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟ ﻤل ﻴﺘ ﻘﻕ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﻘﺎﺭ‬ ‫ل ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓ‬

‫ﺸ ﻭﺭ ﺍﻟ ﺭﺩ ﺒﺎﻟ ﺩﺍﻟﺔ ﻋﻨﺩﻤﺎ ﻴ‬

‫ﻨ ﺭﻴﺔ ﺍﻟ ﺩﺍﻟﺔ ﻓﻲ ﺍﻟ‬ ‫‪ -3‬ﺍﻟﻭﻀ ﺍﻟﺸ‬

‫ﺭ ‪.‬‬

‫‪2‬‬

‫ﻭﺇ‬

‫ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ‪.‬‬

‫ﺃﻭ ‪ -‬ﻤﺤﺩﺩﺍﺕ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ‪ :‬ﻨﺎ ﺒ‬ ‫ﻀﻤﻥ ﺫ ﺍﻟﻤ ﺩﺩﺍﺕ‪:‬‬

‫ﺔ‬

‫ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻨﻭﺍﺘ ﺍﻟﺘ ﻲ ﻴﺭ‬

‫ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺍﻟ ﻤل‪.‬‬ ‫ل ﻋﻠ ﻤﺎ ﻴ ﺘﻘﺩ ﻨ ﻴﺴﺘ ﻘ ﻤﻥ ﺍﻟ ﻤل ) ﺍﺭﺠ ﺇﻟ‬

‫ل ﺍﻷﻭل(‪.‬‬ ‫ﻲ ﺍﻟﻤﺴﺒﻕ ﻟﻠ ﺭﺩ‪ :‬ﻓﻘﺩ ﺘ ﺭ ﺸ‬

‫ﻓﺒﺎﻟﺭ ﻡ ﻤﻥ ﺇﻤﻜﺎﻨﻴﺔ ﺍﻟﺘ ﻴﺭ ﻋﻠ ﻤﺴﺘﻭ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻤﻥ‬

‫ﻴﺔ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻋﻠ ﻤﺩ ﺸ ﻭﺭ ﺒﺎﻟﺭﻀﺎ ﻓﻲ ﺍﻟ ﻤ ل‬ ‫ل ﺘ ﻴﻴﺭ ﺒﻴ ﺔ ﺍﻟ ﻤل ﺇ ﻥ ﺍﻟﻤﻭ‬

‫ﺍﻟﺸ‬

‫ﺍﻟﻤﺴﺒﻕ ﻟﻠ ﺭﺩ ﺩ ﻴ ﺭ ﻋﻠ ﻤﺴﺘﻭ ﺸ ﻭﺭ ﺒﺎﻟﺭﻀﺎ ﺒﺎﻟﺭ ﻡ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺘ ﻴﺭﺍﺕ ﺍ ﻴﺠﺎﺒﻴﺔ ﻓﻲ ﺒﻴ ﺔ ﺍﻟ ﻤل‪.‬‬ ‫‪ -1‬ﻣﺤﻤﺪ ﺳﻌﻴﺪ أﻥﻮر ﺳﻠﻄﺎن‪ ،‬ﻣﺮﺝﻊ ﺳﺒﻖ ذآﺮﻩ‪ ،‬ص‪.201‬‬ ‫‪ -2‬ﻥﻔﺲ اﻟﻤﺮﺝﻊ‪ ،‬ص‪.201‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪ -‬ﺡﺴﻦ راویﺔ ‪ ،‬اﻟﺴﻠﻮك اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ اﻟﻤﻌﺎﺹﺮ‪) ،‬ﻣﺼﺮ‪ :‬اﻟﺪار اﻟﺠﺎﻣﻌﻴﺔ ﻟﻠﻨﺸﺮ واﻟﺘﻮزیﻊ‪ ،(2002 ،‬ص‪.174‬‬

‫‪- 68 -‬‬

‫ﻲ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻧﻲ‪ :‬ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﺎ ﻴﺘ ﺍﻟﻌﻮﺍﻣ ﺍﻟﻤﺆ ﺮ ﻓﻴ ﻭﻣﺘ ﻠﺒﺎﺗ‬ ‫ﺍﻟﺸﻜل ﺭ ﻡ )‪ (12‬ﺍﻟﻨﺘﺎ‬

‫ﻭﻴﻠ‬

‫ﻓﺎﻟﺭﻀﺎ ﺩﺍﻟﺔ ﻓﻲ ﺒ‬ ‫ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺭ‬

‫ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻭ ﻠﺕ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﺍﻷﺒ ﺎ‬

‫ﺍﻟ ﻭﺍﻤل ﺍﻟﺘﻲ ﺘ ﻜ‬

‫ﺍﻟﻤﻭ‬

‫ﻓﻲ ﺘ ﻘﻴﻘﻬﺎ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻭﺍﻟﻨﻭﺍﺘ ﺍﻟﺘﻲ ﻴ‬

‫ﺍﻟﺸ‬

‫ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺘ ﻠﻕ ﺒﻤ ﺩﺩﺍﺕ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟ ﻤ ل‬

‫ﻲ ﺍﻟﻤﺴﺒﻕ ﻟﻠ ﺭﺩ ﻭﺍﻟﺘﺒﺎﻋﺩ ﺒﻴﻥ ﻨﻭﺍﺘ ﺍﻟ ﻤل‬ ‫ﺔ ﻜ ﺭ ﺘ ﺩﻴ ﺩﺍ ﻓ ﻥ ﺍﻟ ﺭﺩ‬

‫ل ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓ ‪ .‬ﺒ‬

‫ﻴﺸ ﺭﺩﺭﺠﺔ ﻜﺒﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻨﺩﻤﺎ‪:‬‬ ‫‪ -1‬ﻴ ﻘﻕ ﻨﻭﺍﺘ ﺍﻟ ﻤل ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺭﻴﺩ ﺎ ﻭ ﻴ ﻘﻕ ﻤﺴﺘﻭ‬ ‫‪ -2‬ﻴﺩﺭ ﻋﺩﺍﻟﺔ ﻨﻭﺍﺘ ﺍﻟ ﻤل ﻤﻘﺎﺭﻨﺔ ﺒﻤﺎ ﻴ‬

‫‪ -3‬ﻴﺩﺭ ﻋﺩﺍﻟﺔ ﺍ ﺠﺭﺍ ﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺘﻡ ﻋﻠ‬ ‫ﻤﺎ ﺍﻟﻨﻭﺍﺘ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺭ‬

‫ﻋﻠ ﻤﻨﻬﺎ‪.‬‬

‫ل ﻋﻠﻴ ﺍ‬

‫ﺭﻴﻥ‪.‬‬

‫ﺴﺎﺴﻬﺎ ﺘ ﺩﻴﺩ ﻨﻭﺍﺘ ﺍﻟ ﻤل‪.‬‬

‫ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻓﻲ ﺘ ﻘﻴﻘﻬﺎ ﻤﻥ ﺍﻟ ﻤل ﻓﻬﻲ ﺩﺍﻟﺔ ﻓﻲ ﻨ ﺎﻡ ﺍﻟﻘ ﻴﻡ ﺍﻟﺸ‬

‫ﺍﻟ ﺩﺍﻟﺔ ﻭﺍﻟﻤﺴﺎﻭﺍﺓ ﻓﺎﻟﻨﻭﺍﺘ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺩﺭ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ‬

‫ﻲ ﻭﺍﻋﺘﺒ ﺎﺭﺍﺕ‬ ‫ﺔﻤ ﺎ‬

‫ﻭﻟﻬﻡ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻤﻥ ﺍﻟ ﻤل ﺘﻤ ل ﻤ ﺘﻘﺩﺍﺘﻬﻡ ﻤ ﻥ ﻁﺒﻴ‬

‫ﻴ ﺩ ﻤﻥ ﻋﻤﺎل‪ .‬ﻤﻥ ﻨﺎ ﻓ ﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟ ﻤل ﻴﻤ ل ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍ ﺘﺠﺎ ﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘ ﻠﻘﺔ ﺒﺎﻟ ﻤل ﻭﺍﻟﻤﻨﺒ ﻘﺔ ﻤﻥ‬ ‫ﻤ ﺘﻘﺩﺍﺕ ﻭ ﻴﻡ ﺍﻟ ﺭﺩ‪.‬‬ ‫ﺸﻜ ﺭﻗﻡ )‪ :(13‬ﻜﻴ ﻴﺔ ﺘ ﻴﺭ ﺍﻟﺘﺒﺎﻋﺩ ﻭﺍﻟﻌﺩﺍﻟﺔ ﻭﺍﻟﻤﻭﻗﻑ ﺍﻟﺸ‬ ‫ﺍﻟ ﺩﺍﻟﺔ‬

‫ﻨﻭﺍﺘ ﺍﻟ ﻤل‬

‫ﺍﻟﻘﻴﻡ‬

‫ﺍﻟﻤﺭ ﻭ‬

‫ﻓﻴ‬

‫ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ‬ ‫ﺍﻟ ﻤل‬

‫ﺍﻟﺘﺒﺎﻋﺩ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺘﻘﺩﺍﺕ‬

‫ﻲ ﺍﻟﻤﺴﺒ ﻋﻠ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤ ‪.‬‬

‫ﻨﻭﺍﺘ ﺍﻟ ﻤل ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺩﺭ ﺍﻟ ﺭﺩ‬ ‫ﻭﻟ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻨ ﻘﺔ‬

‫ﺍﻟﻤﻭ‬

‫ﺍﻟﺸ‬

‫ﻲ‬

‫ﺍﻟﻤﺴﺒﻕ ﻟﻠ ﺭﺩ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺩﺭ‪ :‬ﺤﺴﻥ ﺭﺍﻭﻴﺔ ﺍﻟﺴﻠﻭ ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤﻲ ﺍﻟﻤﻌﺎ ﺭ ﻤ ﺭ ﺍ ﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ ﺍﻟﺩﺍﺭ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﻴﺔ ‪2002‬‬ ‫ﻓﻲ ﻜ ﻴﺭ ﻤﻥ ﺍﻟ ﺎ ﺕ ﻨﺠﺩ ﺍ ﺘ‬

‫ﻓﻲ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﺒﻴﻥ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺒﺎﻟﺭ ﻡ ﻤﻥ ﻨﻬﻡ ﻴﻘﻭﻤﻭﻥ ﺒ ﺩﺍ ﻨ‬

‫ﺍﻟﻭ ﻴ ﺔ ﻓﻲ ﻤﻨ ﻤﺔ ﻤ ﻴﻨﺔ ﻤ ﺎل ﻋﻠ ﺫﻟ ﻋﺎﻤ ﻥ ﻴ ﻤ ﻥ ﻤ ﺎ ﺭﺒﻤﺎ ﻴ ﺘﻠ ﺎ ﻤﻥ ﻴ‬ ‫ﻭﺍﻟﺴ ﺍل ﺍﻟﺫ ﻴﻁﺭ ﻨ ﺴ‬

‫‪.174‬‬

‫ﻨﺎ ﻴﺘ ﻠﻕ ﺒ ﺴﺒﺎ‬

‫ﺍﻟﺭﻀ ﺎ ﺍﻟ ﻭ ﻴ ﻲ‬

‫ﺍﻟﺘ ﺎﻭﺕ ﺒﻴﻥ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻓﻲ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﻭ ﺎ ﻬﻡ ﺍﻟﻤﻤﺎ ﻠﺔ‪.‬‬

‫‪ -1‬ﺝﻤﺎل اﻟﺪیﻦ ﻣﺤﻤﺪ اﻟﻤﺮﺳﻲ‪ ،‬ﺛﺎﺑﺖ ﻋﺒﺪ اﻟﺮﺡﻤﻦ إدریﺲ‪ ،‬اﻟﺴﻠﻮك اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪) ،‬اﻟﺪار اﻟﺠﺎﻣﻌﻴﺔ‪ ،(2002 ،‬ص‪.298‬‬

‫‪- 69 -‬‬

‫‪1‬‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻧﻲ‪ :‬ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﺎ ﻴﺘ ﺍﻟﻌﻮﺍﻣ ﺍﻟﻤﺆ ﺮ ﻓﻴ ﻭﻣﺘ ﻠﺒﺎﺗ‬ ‫ﻤﻤﺎ ﺘﻘﺩﻡ ﻭل ﻤ ﺩﺩﺍﺕ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﻥ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻴﺸ ﺭﻭﻥ ﺒﺩﺭﺠﺔ ﻋﺎﻟﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺭﻀ ﺎ‬

‫ﻭ ﻜﺫﺍ ﻓ ﻨﻨﺎ ﻨﻠ‬

‫ﺍﻟﻭ ﻴ ﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴ‬

‫ﻋﻨﺩﻤﺎ ﺘﻜﻭﻥ ﻨﺘﺎ‬

‫ﻓﻴﻬﺎ‪ .‬ﻭﻋﻨﺩﻤﺎ ﻴﺩﺭﻜﻭﻥ ﻥ ﻨﺘﺎ‬ ‫ﺍ‬

‫ﻠﻭﻥ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺒﺎﻟ ل ﺘﻘﺎﺒل ﻭ ﺘ ﻭﻕ ﺍﻟﻨﺘﺎ‬

‫ﺍﻟﻭ ﻴ ﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴ‬

‫ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺘﻭ ﻭﻨﻬ ﺎ ﻭ ﻴﺭ ﺒ ﻭﻥ‬

‫ﻠﻭﻥ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻋﺎﺩﻟﺔ ﻤﻘﺎﺭﻨﺔ ﺒﺎﻟﻨﺘﺎ‬

‫ﺭﻴﻥ ﻭﻜﺫﻟ ﻋﻨﺩﻤﺎ ﻴﺩﺭﻜﻭﻥ ﻥ ﺍ ﺠﺭﺍ ﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺴﺘ ﺩﻡ ﻓﻲ ﺘ ﺩﻴﺩ ﻨﺘﺎ‬

‫ل ﻋﻠﻴﻬ ﺎ‬

‫ﺍﻟﺘ ﻲ ﻴ‬

‫ﺍﻟﻭ ﻴ ﺔ ﻋﺎﺩﻟ ﺔ‪ .‬ﻭ ﻴ ﺭﺍ‬

‫ﻋﻨﺩﻤﺎ ﺘﻜﻭﻥ ﻟﺩﻴﻬﻡ ﺇﺘﺠﺎ ﺎﺕ ﺍﻴﺠﺎﺒﻴﺔ ﻟﻠﺒﻴ ﺔ ﺍﻟﻤ ﻴﻁﺔ ﻭ ﻓﻜﺎﺭ ﻴﺭ ﻤﺘﻨﺎ ﻀﺔ ﻜﻤﺎ ﻥ ﺍﻟﻨﺘﺎ‬

‫ﻓﻴﻬ ﺎ‬

‫ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺭ‬

‫ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﻭ ﻴ ﺔ ﻲ ﺩﺍﻟﺔ ﻟﻨ ﻡ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟ ﺎ ﺔ ﺒﻬﻡ ﻭﻜﺫﻟ ﻟﻤ ﺘﻘﺩﺍﺘﻬﻡ ﻭل ﻁﺒﻴ ﺔ ﺫ ﺍﻟﻭ ﻴ ﺔ‪.‬‬ ‫ﺎﻨﻴﺎ ‪ -‬ﻤ ﺸﺭﺍﺕ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ‪:‬‬

‫‪ -1‬ﻤ ﺸﺭﺍﺕ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﺍﻟﻤﺭﺘ ‪:‬‬ ‫• ﺍ ﺴﺘﻘﺭﺍﺭ ﻓﻲ ﺍﻟ ﻤل ‪ :‬ﻴ ﻤل ﻤ ﻡ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻓﻲ ﺍﻟﺸ ﻭﺭ ﺒﺎﻷﻤﺎﻥ ﻭﺍ ﺴﺘﻘﺭﺍﺭ ﻓﻲ ﺍﻟ ﻤل ﺇﺫ ﻨﻬ ﻡ‬ ‫ﻓﻲ ﺎﺠﺔ ﺇﻟ ﺍﻟﺸ ﻭﺭ ﺒ ﻨﻬﻡ ﻤ ﻤﻨﻭﻥ ﻭﻤ ﻤﻴ ﻭﻥ ﻤ ﻥ ﻤ‬ ‫ﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘ ﺒﺴﺒ‬

‫ﻭﺍ‬

‫ﺎﻁﺭ ﻓﻘ ﺩﺍﻥ ﺍﻟ ﻤ ل ﺍﻟ‬

‫ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻟ ﻤل ﻓ ﻨﺩﻤﺎ ﻴﺸ ﺭ ﺍﻟ ﺭﺩ ﺒﻨﻭﻉ ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺎﻨﺔ ﻓ ﻨ ﻴﺸ‬

‫ﺒﺎﻟﻤﺘ ﺔ ﻭﺍﻟ ﺭﻴﺔ ﻭﺍ ﺴﺘﻘ ﻟﻴﺔ ﻓﺒﻘﺎ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻭﺍﺴﺘﻘﺭﺍﺭ ﻓﻲ ﻭ ﻴ ﺔ ﻭﻭ‬

‫ﺍﻟ ﺭﺩ ﻋﻥ ﻋﻤﻠ ‪.‬‬ ‫• ﺍﻟ‬

‫ﻭﺍﺩ‬

‫‪1‬‬

‫ﻟﻬﺎ ﺩﻟﻴل ﻋﻠ‬

‫ﺭ‬

‫ﺭﻀ ﺎ‬

‫ﺎﺕ ﺍﻟ ﺴﻨﺔ‪ :‬ﺇﻥ ﻭﺠﻭﺩ ﻋ ﺎﺕ ﺴﻨﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟ ﻤﺎل ﻤﻥ ﺠﻬﺔ ﻭﺒﻴﻥ ﺍﻟ ﻤﺎل ﻭﺍﻟﻤﺸﺭﻓﻴﻥ ﻤ ﻥ‬ ‫ﺭ ﺘﻤﻴ ﺎ ﻋ ﺎﺕ ﺍﻟﺘﻘﺩﻴﺭ ﻭﺍ‬

‫ﺠﻬﺔ‬

‫ﺘﺭﺍﻡ ﺍﻟﻤﺘﺒﺎﺩل ﻭﺍ ﺘﺠﺎ ﻭﺍﻟﺘ ﺎﻭﻥ ﺒﻴﻨﻬﻡ‬

‫ﺫﺍ ﻜﻤ ﺸ ﺭ‬

‫ﺭﻀﺎ ﺍﻟ ﻤﺎل ﻋﻥ ﻋﻤﻠﻬﻡ‪.‬‬ ‫ﺍﻟﺸﻜﺎﻭ ﻭﺍﻟﺘ ﻠﻤﺎﺕ‪ :‬ﺘ ﺘﺒﺭ ﺍﻟﺸﻜﺎﻭ ﻭﺍﻟﺘ ﻠﻤﺎﺕ ﺇ ﺩ ﺍﻟﻭﺴﺎ ل ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺴ ﺘ ﻤﻠﻬﺎ ﺍﻟ ﻤ ﺎل‬

‫• ﻨﻘ‬

‫ﻟﻠﺘ ﺒﻴﺭ ﻋﻥ ﻋﺩﻡ ﺇﺸﺒﺎﻉ ﺎﺠﺎﺘﻬﻡ ﻭﻴ ﺘﺒﺭ ﻨﻘ ﻬﺎ ﺩﻟﻴل ﻋﻠ ﺭﻀﺎ ﺍﻟ ﻤﺎل ﻋﻥ ﻋﻤﻠﻬﻡ‪.‬‬

‫• ﺍﻨ ﺎﻀﺎﺕ ﻨ ﺍﻋﺎﺕ ﺍﻟ ﻤل ﻭﺍﻟ ﺭﺍﻋﺎﺕ‪ :‬ﻋﻨﺩﻤﺎ ﻴﻜﻭﻥ ﺘ ﺎﻋل ﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﺔ ﻓﻴﻤﺎ ﺒﻴ ﻨﻬﻡ ﻓ ﻨ‬ ‫ﻴ ﺩ ﺇﻟ ﺍﻨ ﺎ‬

‫ﻤ ﺩل ﺍﻟ ﺭﺍﻉ ﺒﻴﻨﻬﻡ ﻓﻜﻠﻤﺎ ﻜﺎﻨﺕ ﺠﻤﺎﻋﺔ ﺍﻟ ﻤل ﻤﺘﻤﺎﺴ ﻜﺔ ﻓ ﻨﻬ ﺎ ﺘﺴ‬

‫ﺠﺎ ﺩﺓ ﻟﺘ ﻘﻴﻕ ﺍﻷ ﺩﺍ‬

‫ﺍﻟﻤﺸﺘﺭﻜﺔ ﻭﺍﻟ ﻤل ﻟﻤ ﻠ ﺔ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻭﻤ ﻠ ﺔ ﺍﻟﻤﻨ ﻤﺔ ﻭﻴﻘل ﻤ ﺩل ﺍﻟﻨ ﺍﻉ‬

‫ﻓﻴﻤﺎ ﺒﻴﻨﻬﻡ ﻭ ﺫﺍ ﻴﻀﺎ ﻤ ﺸﺭﺍ ﻋﻠ ﺭﻀﺎ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻋﻥ ﻋﻤﻠﻬﻡ‪.‬‬

‫‪ -2‬ﻤ ﺸﺭﺍﺕ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﺍﻟﻤﻨ‬ ‫• ﺍ ﻀﺭﺍ ‪ :‬ﻭ ﺘﻭ‬

‫‪2‬‬

‫‪:‬‬

‫ﺍﻟ ﻤﺎل ﻋﻥ ﻋﻤﻠﻬﻡ ﺒ ﻴﺔ ﺘ ﻘﻴ ﻕ ﻤﻁ ﺎﻟﺒﻬﻡ ﻭﺇﺸ ﺒﺎﻉ ﺎﺠ ﺎﺘﻬﻡ ﻓﻜ ﺭﺓ‬

‫ﺍ ﻀﺭﺍﺒﺎﺕ ﺘ ﺘﺒﺭ ﻜﻤ ﺸﺭ ﻋﻠ ﻋﺩﻡ ﺇﺸﺒﺎﻉ ﺍﻟ ﻤﺎل ﻟ ﺎﺠﺎﺘﻬﻡ ﻭﻋﺩﻡ ﺭﻀﺎ ﻬﻡ ﻋﻥ ﺍﻟ ﻤل ﻭﺍﻟ ﻜ‬ ‫ﻴ‬ ‫•‬

‫ﻭﺍﺩ‬

‫ﻓﻜﻠﻤﺎ ﻠﺕ ﺍ ﻀﺭﺍﺒﺎﺕ ﻜﺎﻥ ﺫﻟ ﺩﻟﻴ ﻋﻠ ﺭﻀﺎ ﻡ ﻋﻥ ﻋﻤﻠﻬﻡ‪.‬‬ ‫ﺍﻟ ﻤل‪ :‬ﺘ ﺘﺒﺭ ﻭﺍﺩ‬

‫ﺍﻟ ﻤل ﺠ ﺍ ﻋﻥ ﻋﺩﻡ ﺭﻀﺎ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻋﻥ ﻋﻤﻠ ﻭﺍﻨ ﺎ‬

‫ﻷﺩﺍ ﺍﻟ ﻤل ﺒﻜ ﺎ ﺓ ﻭﻋﺩﻡ ﺍﻟﺭ ﺒﺔ ﻓﻲ ﺍﻟ ﻤل ﺫﺍﺘ ‪ .‬ﻭ ﻜﺫﺍ ﻓ ﻥ ﺍﻟ ﺭﺩ ﺍﻟﺫ‬ ‫‪ -1‬ﻣﺤﻤﺪ ﺳﻌﻴﺪ أﻥﻮر ﺳﻠﻄﺎن‪ ،‬اﻟﺴﻠﻮك اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪ ،‬ﻣﺮﺝﻊ ﺳﺒﻖ ذآﺮﻩ‪ ،‬ص‪.205‬‬ ‫‪ -2‬آﺎﻣﻞ ﻣﺤﻤﺪ ﻋﻮیﻀﺔ‪ ،‬ﻋﻠﻢ اﻟﻨﻔﺲ اﻟﺼﻨﺎﻋﻲ‪) ،‬ﻟﺒﻨﺎن‪ :‬دار اﻟﻜﺘﺐ اﻟﻌﻠﻤﻴﺔ‪ ،(1996،‬ص‪.156‬‬

‫‪- 70 -‬‬

‫ﺍﻟﺩﺍﻓ ﻴ ﺔ‬

‫ﻴﺸ ﺭ ﺒﺩﺭﺠﺔ ﻋﺎﻟﻴﺔ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻧﻲ‪ :‬ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﺎ ﻴﺘ ﺍﻟﻌﻮﺍﻣ ﺍﻟﻤﺆ ﺮ ﻓﻴ ﻭﻣﺘ ﻠﺒﺎﺗ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﻤﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﻋﻤﻠ ﻨﺠﺩ‬ ‫ﻋﻤﻠ ﺍﻟﺫ ﻴﺭ‬ ‫ﻭﺍ‬

‫ﻓﻴ‬

‫ﺭ‬

‫ﻋﻠ ﺍ‬

‫ﻭ ﺩ ﺩﻟﺕ ﺍﻟﺒ ﻭ‬

‫ﺎﺒﺔ ﺇﺫ ﻨ ﻴ ﺘﺒﺭ ﺍﻟﺴﺒﻴل ﺍﻟﻭ ﻴﺩ ﺇﻟ ﺍ ﺒﺘ‬

‫ﻋﻠ ﻭﺠﻭﺩ ﻋ ﺔ ﻋﻜﺴ ﻴﺔ ﺒ ﻴﻥ ﻨﺴ ﺒﺔ ﺍﻟ‬

‫ﺎﺒﺎﺕ ﻭﺒﻴﻥ ﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﺸ ﻭﺭ ﺒﺎﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ‪.‬‬

‫‪1‬‬

‫ﺎﺩ ﻋ ﻥ‬ ‫ﻭﺍﺩ‬

‫• ﺘﺭ ﺍﻟ ﺩﻤﺔ‪ :‬ﻴﺘﺠ ﺴﻠﻭ ﺍﻟ ﺭﺩ ﺍﻟ ﻴﺭ ﺍﻟﺭﺍﻀﻲ ﻓﻲ ﺫ ﺍﻟ ﺎﻟﺔ ﺇﻟ ﺍ ﺴﺘﺠﺎﺒﺔ ﺇﻟ ﺘﺭ ﺍﻟﻭ ﻴ ﺔ‬ ‫ﻭﺍ ﺴﺘﻘﺎﻟﺔ ﻭﺍﻟﺒ‬

‫ﻋﻥ ﻭ ﻴ ﺔ‬

‫• ﺍﻟ ﻴﺎ ‪ :‬ﻴﻘ ﺩ ﺒﺎﻟ ﻴﺎ‬

‫ﺭ ‪.‬‬

‫‪2‬‬

‫ﻋﺩﻡ ﻀﻭﺭ ﺇﻟ ﺍﻟ ﻤل ﻓﻲ ﺍﻟﻭ ﺕ ﺍﻟﺫ ﻴﺘﻭ‬

‫ﻭﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻓﻲ ﺍ ﻨﺘﺎ ﻁﺒﻘﺎ ﻟﺒﺭﻨﺎﻤ ﺍ ﻨﺘﺎ ‪ 3.‬ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭ ﻤ ﺩل ﺍﻟ ﻴﺎ‬

‫ﻴﻤﻜﻥ ﺍﺴﺘ ﺩﺍﻤ ﻟﻠﺘ ﺭ‬ ‫ﻤﻥ ﻨﺎ ﻴﺠ‬

‫ﻤﻨ‬

‫ﺍﻟ ﻀ ﻭﺭ ﻓﻴ‬

‫ﻋﻥ ﺍﻟ ﻤ ل ﻤ ﺸ ﺭ‬

‫ﻋﻠ ﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟ ﺎﻤل ﻋﻥ ﻋﻤﻠ ‪.‬‬

‫ﻋﻠ ﺍﻟﻤﺩﻴﺭﻴﻥ ﻤﺭﺍﺠ ﺔ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﻤﻥ ﻭ ﺕ ﻷ ﺭ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺇﺠﺭﺍ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻟﺩﻭﺭﻴﺔ‬

‫ﺍ ﺘ ﺎل ﺍﻟﺸ‬

‫ﺩﻭ‬

‫ﻲ ﺒﻤﺭ ﻭﺴﻬﻡ‪ .‬ﻜل ﺫﺍ ﻴ ﺩ ﺇﻟ‬

‫ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﻟﻬﻡ‪.‬‬

‫ﺘ ﺴﻥ ﻓﻲ ﺍﺘﺠﺎ ﺎﺕ ﺍﻟ ﻤﺎل ﻭﺇ ﺴﺎﺴﻬﻡ ﺒﺎ ﺘﻤ ﺎﻡ‬

‫ﻜل ﺫﻟ ﻴﺩﻓ ﻬﻡ ﺇﻟ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺒﺎﻟﺘ ﺒﻴﺭ ﻋﻥ ﺭﺍ ﻬﻡ ﻭﻤﺸﺎﻜﻠﻬﻡ ﻭﺍ‬

‫ﺒﺎﻁﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻴ ﺎﻨﻭﻥ ﻤﻨﻬﺎ ﻭﺒﺫﻟ ﻴﺘﻡ ﺍﻟﻘﻀﺎ‬

‫ﻋﻠ ﻤﺎ ﻴ ﺎﻨﻭﻥ ﻤﻥ ﻀﻴﻕ ﻭﺘﻭﺘﺭ ﺩﺍ ل ﻭ ﺎﺭ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻤﻤﺎ ﻴ ﺩ ﺇﻟ ﺭﻓ ﺍﻟﺭﻭ ﺍﻟﻤ ﻨﻭﻴ ﺔ ﻭﺒﺎﻟﺘ ﺎﻟﻲ‬ ‫ﻴﺘ ﺴﻥ ﺍ ﻨﺘﺎ ﻭﻴ ﺩﺍﺩ ﻭ ﻬﻡ ﻭﺍﻨﺘﻤﺎ ﻬﻡ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﻲ‪.‬‬ ‫ﺎﻟ ﺎ‪ -‬ﻗﻴﺎ‬

‫ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ‪:‬‬

‫ﺃﻭ ‪ -‬ﻗﻴﺎ‬

‫ﺍﻟﺭﻀﺎ‪ :‬ﻨﺎ ﻤﺠﻤﻭﻋﺘﺎﻥ ﻤﻥ ﻤﻘﺎﻴﻴ‬

‫‪ -1‬ﻴﻘﺎ‬

‫ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻤﻥ‬

‫‪4‬‬

‫ﺍﻟﺭﻀﺎ‪.‬‬

‫ل ﺍ ﺎﺭ ﺍﻟﺴﻠﻭﻜﻴﺔ ﻟ ﻤ ل ‪ :‬ﺍﻟ ﻴﺎ‬

‫ﻋﻠﻴ ﺍﻟﻁﺎﺒ ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻋﻲ ﻴ‬

‫ﺘﺴﺘ ﺩﻡ ﻭ ﺩﺍﺕ ﻴﺎ‬

‫ﺍﻟﺘﻨﺒ ﺒﺎﻟﻤﺸﻜ ﺕ ﺍﻟ ﺎ ﺔ ﺒﺎﻟﺭﻀﺎ ﻟﻜﻨﻬﺎ‬

‫ﺘﺭ ﺍﻟ ﺩﻤﺔ ﻭ ﺫﺍ ﺍﻟﻨﻭﻉ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻘﺎﻴﻴ‬

‫ﻤﻭﻀﻭﻋﻴﺔ ﻟﺭ ﺩ ﺍﻟﺴﻠﻭ ﻓﻴ ﻭ ﺫ ﺍﻟﻤﻘ ﺎﻴﻴ‬

‫ﺘﻭﻓﺭ ﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﺘ‬

‫ﻴﻠﻴﺔ ﺘﺘﻴ ﺍﻟﺘ ﺭ‬

‫ﻴﻠ‬ ‫ﺘﻴ ﺩ‬

‫ﻋﻠ ﺍﻟﻤﺸﻜ ﺕ ﻭ ﺴ ﺎﻟﻴ‬

‫ﻋ ﺠﻬﺎ‪.‬‬ ‫‪ -2‬ﻴﻘﺎ‬

‫ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﻭﻟﻜﻥ ﺒ ﺴﺎﻟﻴ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺘﻠ ﺔ ﻟﻠ ﻤل‬ ‫‪ -1‬ﺍﻟﻤﻘﺎﻴﻴ‬

‫ﺘﻘﺩﻴﺭﻴﺔ ﺫﺍﺘﻴﺔ ﻭﺫﻟ ﺒﺴ ﺍل ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻋﻥ ﻤﺸﺎﻋﺭ ﻡ ﺘﺠ ﺎ ﺍﻟﺠﻭﺍﻨ‬

‫ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻋﻴﺔ ‪ :‬ﻭﺘﺘﻤ ل ﻓﻲ‪:‬‬

‫‪ -‬ﺍﻟ ﻴﺎ‬

‫‪ :‬ﻴ ﺘﺒﺭ ﻤ ﺩل ﻴﺎ‬

‫‪5‬‬

‫ﺍﻟ ﺭﺩ ﻤ ﺸﺭﺍ ﻟﻠﺘ ﺭ‬

‫ﻋﻠ ﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﺭﻀ ﺎ ﻋ ﻥ ﺍﻟ ﻤ ل ﻓ ﺎﻟ ﺭﺩ‬

‫ﺍﻟﺭﺍﻀﻲ ﻋﻥ ﺍﻟ ﻤل ﻴﻜﻭﻥ ﻜ ﺭ ﺍﺭﺘﺒﺎﻁﺎ ﺒﻬﺫﺍ ﺍﻟ ﻤل ﻭ ﻜ ﺭ ﺭ ﺎ ﻋﻠ ﺍﻟ ﻀﻭﺭ ﺇﻟ ﻋﻤﻠ ﻤﻥ‬

‫‪ -1‬ﻣﺤﻤﺪ ﺳﻌﻴﺪ أﻥﻮر ﺳﻠﻄﺎن‪ ،‬اﻟﺴﻠﻮك اﻟﺘﺎﻥﻈﻴﻤﻲ‪ ،‬ﻣﺮﺝﻊ ﺳﺒﻖ ذآﺮﻩ‪ ،‬ص‪.205‬‬ ‫‪ -2‬ﻣﺤﻤﺪ ﻋﺪﻥﺎن اﻟﻨﺠﺎر‪ ،‬إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮیﺔ واﻟﺴﻠﻮك اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪) ،‬دﻣﺸﻖ‪ ،‬ﺑﺪون دار اﻟﻨﺸﺮ‪ ،(1993،‬ص‪.142‬‬ ‫‪ -3‬ﻣﺼﻄﻔﻰ ﻥﺠﻴﺐ ﺵﺎویﺶ‪ ،‬ﻣﺮﺝﻊ ﺳﺒﻖ ذآﺮﻩ ص‪.115‬‬ ‫‪ -4‬ﻣﺼﻄﻔﻰ آﺎﻣﻞ أﺑﻮ اﻟﻌﺰم ﻋﻄﻴﺔ ‪ ،‬ﻣﺮﺝﻊ ﺳﺒﻖ ذآﺮﻩ‪ ،‬ص‪.151‬‬ ‫‪ -5‬أﺡﻤﺪ ﺹﻘﺮ ﻋﺎﺵﻮر‪ ،‬اﻟﺴﻠﻮك اﻹﻥﺴﺎﻥﻲ ﻓﻲ اﻟﻤﻨﻈﻤﺎت‪) ،‬یﻴﺮوت‪ :‬اﻟﺪار اﻟﺠﺎﻣﻌﻴﺔ‪ ،(1992 ،‬ص‪.405‬‬

‫‪- 71 -‬‬

‫ﺭ ﻴﺸ‬

‫ﺭ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻧﻲ‪ :‬ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﺎ ﻴﺘ ﺍﻟﻌﻮﺍﻣ ﺍﻟﻤﺆ ﺮ ﻓﻴ ﻭﻣﺘ ﻠﺒﺎﺗ‬

‫ﺒﺎ ﺴﺘﻴﺎ ﺘﺠﺎ ﻋﻤﻠ‬

‫ﻟ ﺭﻭ‬

‫ﻁﺎﺭ ﺔ ﻜﺎﻟﻤﺭ‬

‫ﻭﻟﻴ‬

‫ﺘﻤ ل ﺍ ﺴﺘﻴﺎ ﻓﻬﻨﺎ‬

‫ﻜل ﺎ ﺕ ﺍﻟ ﻴﺎ‬

‫ﺍﻟ ﻭﺍﺩ ‪.‬‬

‫ ﺇﻥ ﺍ ﺘ ﺎ ﺍﻟﻤﻨ ﻤﺔ ﺒﺴﺠ ﺕ ﺍﻟ ﻀﻭﺭ ﻭﺍﻟ ﻴﺎ‬‫ﺍﻟ ﻀﻭﺭ ﻭﺍﻟ ﻴﺎ‬ ‫‪ -‬ﻴﻤﻜﻥ ﺴﺎ‬

‫ﺎ ﺕ ﻴﺎ‬

‫ﻟﻜل ﻓﺭﺩ ﻭﻜل ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻋﻤل ﻴﺘﻴ ﻟﻬ ﺎ ﺘﺘﺒ‬

‫ﻤ‬

‫ﺩ ﺕ‬

‫‪.‬‬ ‫ﻤ ﺩل ﺍﻟ ﻴﺎ‬

‫ﻤ ﺩل ﺍﻟ ﻴﺎ‬

‫ﻴﻤﻜﻥ ﺘﺠﻨﺒﻬﺎ ﻟﺭﺠﻭﻋﻬﺎ‬

‫ﻤﻥ‬

‫ل ﺍﻟﻁﺭﻴﻘﺔ ﺍﻟﻤﻘﺘﺭ ﺔ ﻤﻥ ﻭ ﺍﺭﺓ ﺍﻟ ﻤل ﺍﻷﻤﺭﻴﻜﻴﺔ ‪:‬‬

‫ل ﻓﺘﺭﺓ ﻤﻨﻴﺔ =‬

‫ﻟ ﻓﺭﺍﺩ‬

‫ﻤﺠﻤﻭﻉ ﺍﻴﺎﻡ ﺍﻟ ﻴﺎ‬

‫×‪100‬‬

‫ﻤﺘﻭﺴﻁ ﻋﺩﺩ ﺍ ﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﻋﺩﺩ ﺍﻴﺎﻡ ﺍﻟ ﻤل‬

‫ ﺘﺭ ﺍﻟ ﺩﻤﺔ ‪:‬ﻴﻤﻜﻥ ﺍﺴﺘ ﺩﺍﻡ ﺎ ﺕ ﺘﺭ ﺍﻟ ﺩﻤﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﻡ ﺒﻤﺒﺎﺩﺭﺓ ﺍﻟ ﺭﺩ )ﺍ ﺴﺘﻘﺎﻟﺔ ( ﻜﻤ ﺸﺭ‬‫ﻋﻠ ﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟ ﻤل ﻓ ﺸ‬ ‫ﻭﻭ‬

‫ﻟﻬﺎ‬

‫ﻥ ﺒﻘﺎ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻓﻲ ﻭ ﻴ ﺘ ﻴ ﺘﺒﺭ ﻤ ﺸﺭﺍ ﺎﻤﺎ ﺭﺘﺒﺎﻁ ﺒﻬﺫ ﺍﻟﻭ ﻴ ﺔ‬

‫ﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟ ﻤل ﻭﻴ ﺴ‬

‫ﻤ ﺩل ﺘﺭ ﺍﻟ ﺩﻤﺔ ﻜﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪:‬‬

‫ﻋﺪﺩ ﺎﻻﺕ ﺗﺮ ﺍ ﺪﻣﺔ ﺧﻼﻝ ﻓﺘﺮﺓ‬ ‫ﻣﻌﺪﻝ ﺗﺮ ﺍ ﺪﻣﺔ ﺧﻼﻝ ﻓﺘﺮﺓ ﺯﻣﻨﻴﺔ =‬

‫ﺇﻥ ﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﺘﺭ ﺍﻟ ﺩﻤﺔ ﻭﺒﻴﺎﻥ ﻤ ﺩل ﺍﻟ ﻴﺎ‬

‫‪100 x‬‬ ‫ﺎ ﻋﺪﺩ ﺍﻷﻓﺮﺍﺩ ﺍﻟﻌﺎﻣ‬

‫ﻴﻤﻜﻥ ﻥ ﺘﻜﻭﻥ ﺫﺍﺕ ﻓﺎ ﺩﺓ ﻜﺒﻴﺭﺓ ﻟ‬

‫ﻤﻘﺎﺭﻨﺎﺕ ﺒﻴﻥ ﺍﻷ ﺴﺎﻡ ﻭﺍﻟ ﺘﺭﺍﺕ ﻭﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻨ ﻤﺎﺕ ﻴ‬ ‫ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻭﻓﻲ ﺘﺘﺒ‬

‫ﻣﻨﺘﺼ ﺍﻟﻔﺘﺮﺓ‬

‫ﺘ ﻴﺩ ﻓﻲ ﺍﻟﺘ ﺭ‬

‫ﻋﻠ ﻤﺠﺎ ﺕ ﻭﻤﻭﺍ‬

‫ﺘ ﻴﻴﺭ ﻴﻜﻭﻥ ﺫﺍ ﺩ ﻟﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻨﺒﻴ ﺒﻭﺠﻭﺩ ﻤﺸﻜ ﺕ ﺘﺴﺘﻭﺠ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻤﻠﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ‪.‬‬ ‫‪ -2‬ﺍﻟﻤﻘﺎﻴﻴ‬

‫ﺩﺍﺭﺓ ﺇﺫﺍ ﺍ ﺘ ﻭﺕ ﻋﻠ‬ ‫ﺴﻴﺎﺴﺎﺕ ﻭﺒ ﺭﺍﻤ ﺍﻟﻘ ﻭ‬

‫ﺍﻟﺫﺍﺘﻴﺔ‪ :‬ﻴﻤﻜﻨﻨﺎ ﻥ ﻨﻤﻴ ﺒﻴﻥ ﻁﺭﻴﻘﺘﻴﻥ ﺘﺴﺘ ﺩﻤﺎﻥ ﻓﻲ ﺘ ﺩﻴﺩ ﺍﻷﺴ ﻠﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘ‬

‫ﺍﻟﺫ ﻴﺴﺘ ﺩﻡ ﻓﻲ ﺫﺍ ﺍﻟﻤﺠﺎل‪:‬‬

‫‪1‬‬

‫‪ -‬ﺘﻘﺴﻴﻡ ﺍﻟ ﺎﺠﺎﺕ‪ :‬ﻓﻲ ﺫ ﺍﻟﻁﺭﻴﻘﺔ ﺘ ﻤﻡ ﺍﻷﺴ ﻠﺔ ﺒ ﻴ‬

‫ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻟ‬ ‫ﻭﻋﻠﻴ‬

‫ﻓ ﺎﻥ ﻜ ل ﻤﺠﻤﻭﻋ ﺔ ﻤ ﻥ‬

‫ﻤﺠﻤﻭﻋﺎﺕ ﺍﻟ ﺎﺠﺎﺕ ﺍ ﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻴﻜﻭﻥ ﻟﻬﺎ ﺴ ﻠﺔ ﻤﺘ ﻠﻘﺔ ﺒﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺎ ﻤﺔ‪.‬‬

‫‪- 72 -‬‬

‫ﻡ ﺍ ﺴﺘﻘ‬

‫ﺎ‬

‫ﻭل ﻋﻠ ﻤ ﻠﻭﻤﺎﺕ ﻤﻥ ﺍﻟ ﺭﺩ‬

‫ﻋﻥ ﻤﺩ ﻤﺎ ﻴﻨﺘﺠ ﺍﻟ ﻤل ﻤﻥ ﺇﺸﺒﺎﻉ ﻟﻤﺠﻤﻭﻉ ﺍﻟ ﺎﺠﺎﺕ ﺍﻟﻤ ﺘﻠ ﺔ ﻟﺩﻴ‬

‫‪ -1‬أﺡﻤﺪ ﺹﻘﺮ ﻋﺎﺵﻮر‪ ،‬إدارة اﻟﻘﻮى اﻟﻌﺎﻡﻠﺔ‪ ،‬ﻣﺮﺝﻊ ﺳﺒﻖ ذآﺮﻩ‪ ،‬ص‪.407‬‬

‫ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻭﻋ ﺩﻡ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻧﻲ‪ :‬ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﺎ ﻴﺘ ﺍﻟﻌﻮﺍﻣ ﺍﻟﻤﺆ ﺮ ﻓﻴ ﻭﻣﺘ ﻠﺒﺎﺗ‬ ‫‪ -‬ﺘﻘﺴﻴﻡ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ‪ :‬ﻓﻲ ﺫ ﺍﻟﻁﺭﻴﻘﺔ ﺘ ﻤﻡ ﺍﻷﺴ ﻠﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘ ﺘﻭﻴﻬﺎ ﺍﻟﻘﺎ ﻤﺔ ﺒ ﻴ‬

‫ﺘﺘﺒ‬

‫ﺘﻘﺴ ﻴﻤﻬﺎ‬

‫ﻟﻠ ﻭﺍﻓ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺘﻴ ﻬﺎ ﺍﻟ ﻤل ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘ ﺘﺒﺭ ﻤﻥ ﺍﻟ ﻭﺍﻤل ﺍﻟﻤ ﺭﺓ ﻤ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻭ ﻲ ﺘﺘﻀﻤﻥ‪ :‬ﺍﻷﺠ ﺭ ﻤ ﺘ ﻭ‬ ‫ﺍﻟ ﻤل ﻓﺭ‬

‫ﺍﻟﺘﺭ ﻲ ﺍ ﺸﺭﺍ‬

‫ﺎﻨﻴﺎ – ﻁﺭ ﻗﻴﺎ‬

‫ﺠﻤﺎﻋﺔ ﺍﻟ ﻤل ﺴﺎﻋﺎﺕ ﻭ ﺭﻭ‬

‫ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤ ‪:‬‬

‫ﻨﺎ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻁﺭﻕ ﺴﺎﺴﻴﺔ ﻴﻤﻜﻥ ﺍﺴﺘ ﻤﺎﻟﻬﺎ ﻟﻘﻴﺎ‬

‫‪ -1‬ﻁﺭﻴﻘﺔ ﺍﻟ ﻭﺍ‬

‫ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﻭ ﻲ‪:‬‬

‫ﺍﻟﻤﺘﺴﺎﻭﻴﺔ ﺎ ﺭﻴﺎ ) ﺭﺴﺘﻭﻥ(‪:‬‬

‫ﺇﻥ ﺍﺴﺘ ﺩﺍﻡ ﺫ ﺍﻟﻁﺭﻴﻘﺔ ﻟﺘﻜﻭﻥ ﻤﻘﻴﺎ‬ ‫ﺍﻟ ﻨﺎ ﺭ ﺍﻟﻤﺘ ﻠﻘﺔ ﺒﺎﻟ ﻤل ﻭ ﺘ‬ ‫ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﺘﻲ ﺘ ﺒﺭ ﻋﻨ‬ ‫ﺍ‬

‫ﺍﻟ ﻤل‪.‬‬

‫ﻟﻠﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﻴﺘﺒ‬

‫ﻁﻭﺍﺕ ﺘﺒﺩ ﺒﺘﺠﻤﻴ ﻋﺒﺎﺭﺍﺕ ﺘ‬

‫ﺍ ﺸﺒﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻴ ل ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻤﻥ ﻋﻤﻠ‬

‫ﻡ ﻴﻘﻴﻡ ﺍﻟ ﻜ ﺎﻡ ﺩﺭﺠ ﺔ‬

‫ﺫ ﺍﻟ ﺒﺎﺭﺍﺕ ﻭﺒ ﺩ ﺫﻟ ﻴﺘﻡ ﺍﺴﺘﺒ ﺎﺩ ﺍﻟ ﺒﺎﺭﺍﺕ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﺘﺒﺎﻴﻥ ﺍﻟﻤﻨ‬

‫ﺘﻴﺎﺭ ﻭﻓﻴﻤﺎ ﻴﻠﻲ ﺒ‬

‫ﺍﻷﺴ ﻠﺔ ﺍﻟﻤ ﺘﺎﺭﺓ ﻤﻥ ﻤﻘﻴ ﺎ‬

‫ﺒﺎﺴﺘ ﺩﺍﻡ ﻁﺭﻴﻘﺔ " ﺭﺴﺘﻭﻥ"‪:‬‬

‫‪1‬‬

‫ﺍﻟﺭﻀ ﺎ‬

‫‪ -2‬ﻨﻬﻡ‬

‫ﻴﺘ ﻴ ﻭﻥ ﻤ ﻭ ﻀﺩ‬

‫ﺸﺭﻜﺔ‬

‫ﺍﻟﻘﻴــﻤﺔ‬ ‫‪10.4‬‬

‫ﺭ ‪.‬‬

‫ﺩ ﻓﻲ ﺫ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ‪.‬‬

‫‪ -3‬ﺇﻥ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ ﻤ ﻠ ﺔ ﻓﻲ ﺭ ﺒﺘﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﺘ ﺭ‬

‫‪9.3‬‬

‫ﻋﻠ ﻤﺎ ﻴﺸ ﺭ ﺒ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﺘﺠﺎ ﻬﺎ‪8.5 .‬‬

‫‪ -4‬ﺇﻥ ﻨ ﺎﻡ ﺍﻷﺠﺭ ﺍﻟ ﺎﻓ ﺒﺎﻟﺸﺭﻜﺔ ﻴ ﻁﻲ ﻤﻜﺎﻓ ﺕ ﻋﺎﺩﻟﺔ ﻟﻤﻥ ﻴ ﻤل ﺒﺴﺭﻋﺔ‪.‬‬

‫‪ -5‬ﺍﻋﺘﻘﺎﺩ‬

‫ﻥ ﺍﻟﺭ ﻴ‬

‫ﺍﻟﺘﻲ ﻭ‬

‫ﻋﻠﻴﻬﺎ‬

‫ﻤﻤ )ﺍﻴﺭﺒ ﺭﻭ ‪(1934 uhrbroch‬‬

‫ﺍﻟﻌـــﺒﺎﺭﺓ‬ ‫‪ -1‬ﺍﻋﺘﻘﺩ ﻥ ﺫ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ ﺘ ﺎﻤل ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﻁﺭﻴﻘﺔ ﻓﻀل ﻤﻥ‬

‫ﻤ ﺘﻠ‬

‫‪7.9‬‬

‫ﻴﻘﺒل ﺍﻟﻜ ﻴﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻘﺘﺭ ﺎﺕ ﺍﻟﺠﻴﺩﺓ‪.‬‬

‫‪3.2‬‬

‫ﻤ ﺤ ﺔ‪:‬‬ ‫ﻜل ﻋﺒﺎﺭﺓ ﺘﻤ ل ﻤﺘﻭﺴﻁ ﺍﻟﺘﻘﻴﻴﻡ ﺍﻟﺫ‬ ‫ﻓﻲ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﺫﺍ ﺍﻟﻤﻘﻴﺎ‬

‫ﻋﻁﺎ ﺍﻟ ﻜﺎﻡ ﻟﻠ ﺒﺎﺭﺓ ﻓﻲ ﺫ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ‪.‬‬

‫ﻴ ﻁﻲ ﻟ ﻓﺭﺍﺩ ﻤ ﻠﻭﻤﺎﺕ ﻋﻥ ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﻤﻘﺎﺒﻠﺔ ﻟﻜل ﻋﺒﺎﺭﺓ ﻤ ﻥ ﺍﻟ ﺒ ﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘ ﻲ‬

‫ﺘﻀﻤﻬﺎ ﺍﻟﻘﺎ ﻤﺔ ﻭﻴﻜﻭﻥ ﻤﺠﻤﻭﻉ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﻤﻘﺎﺒﻠﺔ ﻟﻠ ﺒﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻭﻓﻕ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻲ ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ ﻟﻠﺭﻀﺎ ﺍﻟ ﺎﻡ‪.‬‬ ‫‪ -2‬ﻁﺭﻴﻘﺔ ﺍﻟﺘﺩﺭ ﺍﻟﺘﺠﻤﻴﻌﻲ) ﻟﻴﻜﺎﺭﺕ( ‪:‬‬ ‫ﻴﺘﻜﻭﻥ ﺍﻟﻤﻘﻴﺎ‬ ‫ﻭﻴﻜﻭﻥ ﻤﻁﻠﻭ‬

‫ﻭﻓﻕ ﻁﺭﻴﻘﺔ ﻟﻴﻜﺎﺭﺕ ﻤﻥ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻟ ﺒﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺸﻴﺭ ﺇﻟ‬

‫ﺎ‬

‫ﺇﻴﺠﺎﺒﻴ ﺔ ﻟﻠ ﻤ ل‬

‫ﻤﻥ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻥ ﻴﻘﺭﺭ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻜل ﻋﺒﺎﺭﺓ ﻤﻥ ﺍﻟ ﺒﺎﺭﺍﺕ ﺩﺭﺠﺔ ﻤﻭﺍﻓﻘﺘ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺒ ﻥ ﻴ ﺘﺎﺭ ﻭﺍ‬

‫ﻤﻥ ﻋﺩﺓ ﺒﺩﺍ ل ﻟﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ﻜﺎﻷﺘﻲ‪:‬‬

‫‪2‬‬

‫‪ -1‬ﻥﻔﺲ اﻟﻤﺮﺝﻊ‪ ،‬ص‪.409‬‬ ‫‪ -2‬ﻣﺼﻄﻔﻰ ﻋﺸﻮي‪ ،‬ﻣﺮﺝﻊ ﺳﺒﻖ ذآﺮﻩ‪ ،1992،‬ص‪.139‬‬

‫‪- 73 -‬‬

‫ﺩ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻧﻲ‪ :‬ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﺎ ﻴﺘ ﺍﻟﻌﻮﺍﻣ ﺍﻟﻤﺆ ﺮ ﻓﻴ ﻭﻣﺘ ﻠﺒﺎﺗ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫* ﻭﺍﻓﻕ‬

‫* ﻭﺍﻓﻕ ﺠﺩﺍ‬

‫ﻓ ﻥ ﺍﺴﺘ ﻤﺎل ﻤﻘﻴﺎ‬

‫* ﻴﺭ ﻤﺘ ﻜﺩ‬

‫" ﻟﻴﻜﺎﺭﺕ " ﻴﺘﻁﻠ‬

‫‪ -1‬ﺒﻨﺎ ﻤﻘﻴﺎ‬

‫*‬

‫ﻭﺍﻓﻕ‬

‫ﺇﺘﺒﺎﻉ ﺍﻟ ﻁﻭﺍﺕ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬

‫ﻴ ﺘﻭ ﻋﻠ ﻋﺒﺎﺭﺍﺕ ﻤ ﺘﺎﺭﺓ‬

‫ﻋﺒﺎﺭﺓ ﺒ ﻤ‬

‫*‬

‫ﻤﻡ ﺒ ﻀﻬﺎ ﺒ ﻴ ﺔ ﺍ ﻴﺠﺎ‬

‫ﻭﺍﻓﻕ ﺒﺩﺍ‪.‬‬ ‫ﻭﺍ‬

‫ﺭﺍ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ﻭﺍﻟﻤ ﺎﺭﻀﺔ ﺍﻟﺸﺩﻴﺩﺓ‪.‬‬

‫‪ -2‬ﺍ ﺘﻴﺎﺭ ﻋﻴﻨﺔ ﺠﺭﺍ ﺍﻟﺒ‬

‫ﻭﺠﻤ ﺍ ﺠﺎﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤ ﺘﻠ ﺔ ‪.‬‬

‫‪ -3‬ﺠﻤ ﻜل ﺍﻟﻨﻘﺎﻁ ﻟﻤﺠﻤﻭﻉ ﺍﻟ ﺒﺎﺭﺍﺕ ﻟ ﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﻤﻜﻭﻨﻴﻥ ﻟﻠ ﻴﻨﺔ‪.‬‬

‫‪ -4‬ﻓ‬

‫ﺭ ﺒﺎﻟﺴﻠ‬

‫ﺘﺘﺒ ﻜ ل‬

‫ل ﻋﻠﻴﻬﺎ‪.‬‬

‫ﺍﻨﺴﺠﺎﻡ ﻨﺴﻕ ﺍ ﺠﺎﺒﺔ ﻟﻜل ﻋﺒﺎﺭﺓ ﻭﻤﻘﺎﺭﻨﺔ ﺫﻟ ﺒﻤﺠﻤﻭﻉ ﺍﻟﻨﻘﺎﻁ ﺍﻟﻤﺘ‬

‫‪ -5‬ﺍﺴﺘﺒ ﺎﺩ ﺍﻟ ﺒﺎﺭﺍﺕ ﻴﺭ ﺍﻟﻤﻨﺴﺠﻤﺔ ﻤ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺍﻟ ﺒﺎﺭﺍﺕ ﺍﻷ ﺭ ‪.‬‬ ‫‪ -6‬ﺘ ﺩﻴﺩ ﺍﻟ ﺒﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻨﻬﺎ ﻴﺔ ﻟﻠﻤﻘﻴﺎ‬

‫ﻤﺠﻤﻭﻉ ﺍﻟﻨﻘﺎﻁ ﺍﻟﺘﻲ ﻴ‬

‫ﻭﺇﻋﺎﺩﺓ ﺴﺎ‬

‫ل ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟ ﻴﻨﺔ ﻤ‬

‫ﺍﺴﺘﺒ ﺎﺩ ﺍﻟ ﺒﺎﺭﺍﺕ ﻴﺭ ﺍﻟﻤ ﻤﺔ‪.‬‬ ‫ﻟﻠﻘﻴﺎﻡ ﺒﻤﻬﻤﺔ ﺍ ﺘﻴﺎﺭ ﺍﻟ ﺒﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤ ﻤﺔ ﻭﺍﻟﻤﻨﺴﺠﻤﺔ ﻴﻨﺒ ﻲ ﻟﻠﺒﺎ‬

‫ﻭﺒ ﺴﺎ‬

‫ﺒﺎﺕ ﻭ ﺩﻕ ﺍ‬

‫ﺩﺭﺠﺎﺕ ﺒﻴﻥ‪ 1‬ﻭ‪ 5‬ﺴ‬

‫ﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﻭﺒﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﻘﻴﺎ‬

‫ﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻤﻠﻤﺎ ﺒﺘﻘﻨﻴ ﺔ ﺘ ﻠﻴ ل ﺍﻟ ﻘ ﺭﺍﺕ‬ ‫ﺘ ﻁﻲ ﺍ ﺠﺎﺒﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻘﺭﺭ ﺎ ﺍﻟ ﺭﺩ‬

‫ﺒ ﻴ ﺔ ﻋﺎﻤﺔ ﺒ ﻴ‬

‫ﺩﺭﺠﺔ ﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ﻭ ﻋﺩﻡ ﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ﻋﻠ ﺍﻟ ﺒﺎﺭﺓ ﺍﻟﺘﺠﻤﻴ ﻴﺔ ﺍﻟﻜﻠﻴﺔ ﻟﺭﻀﺎ ‪.‬‬

‫‪1‬‬

‫‪ -3‬ﻁﺭﻴﻘﺔ ﺍ ﺘﻴﺎﺭ ﺍﻟ ﺭﻭ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﺩ ﻟﺔ ) ﻭﺯﺠﻭﺩ ﻭ ﺯﻤ ﺌ ‪:( 1957‬‬ ‫ﻴﺘﻜﻭﻥ ﻤﻘﻴﺎ‬ ‫ﺍﻟ ﻤل ﺒ ﻴ‬ ‫ﻭﻴﺘﻁﻠ‬

‫ﺠ ﻲ‪.‬‬

‫‪2‬‬

‫ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻭﻓﻕ ﺫ ﺍﻟﻁﺭﻴﻘﺔ ﻤﻥ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻘﺎﻴﻴ‬ ‫ﻴ ﺘﻭ‬

‫ﻜل ﻤﻘﻴﺎ‬

‫ﻁﺒﻴﻥ ﻴﻤ ﻥ‬

‫ﻋﻠ‬

‫ﺍﻟﺠ ﻴﺔ ﻟﻜل ﺠﺎﻨ‬

‫ﻤ ﻥ ﺠﻭﺍﻨ‬

‫ﺘﺎﻥ ﻤﺘ ﺎﺭﻀﺘﺎﻥ ﺒﻴﻨﻬﻤﺎ ﻋﺩﺩ ﻤ ﻥ ﺍﻟ ﺩﺭﺠﺎﺕ‬

‫ﻤﻥ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻥ ﻴ ﺘﺎﺭ ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻤ ل ﻤﺸﺎﻋﺭ ﻤﻥ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺩﺭﺠﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻴ ﺘﻭﻴﻬﺎ ﻜ ل ﻤﻘﻴ ﺎ‬ ‫ﺍﻟﻤﺘ ﻠﻘﺔ ﺒﻤ ﺘﻭ ﺍﻟ ﻤل‪:‬‬

‫ﻭﻤ ﺎل ﻋﻥ ﺫﻟ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻘﺎﻴﻴ‬

‫ﺸﻜ ﺭﻗﻡ )‪ : (14‬ﺍﻟﻤﻘﺎﻴﻴ‬

‫ﻤ ﻴﺭ‬ ‫ﻤﺸﺠ‬

‫‪6‬‬

‫‪7‬‬

‫‪7‬‬

‫ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﻤﺤﺘﻭ ﺍﻟﻌﻤ ‪.‬‬

‫‪5‬‬

‫‪6‬‬

‫‪4‬‬

‫‪5‬‬

‫‪3‬‬

‫‪4‬‬

‫‪2‬‬

‫‪3‬‬

‫‪1‬‬

‫‪2‬‬

‫‪1‬‬

‫ﻤﻬﻡ‬

‫ﻤﺴﺒ‬

‫ﻟ‬

‫ﺒﺎﻁ‬

‫ﺘﺎﻓ‬ ‫‪7‬‬

‫ﺍﻟﻤ ﺩﺭ‪ :‬ﺃﺤﻤﺩ‬

‫ﻤﻤل‬

‫‪6‬‬

‫ﻘﺭ ﻋﺎﺸﻭﺭ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻘﻭ‬

‫‪4‬‬

‫‪5‬‬

‫‪3‬‬

‫ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﺔ‪ :‬ﺍﻷﺴ‬ ‫‪.114‬‬

‫ﺒﻴﺭﻭﺕ‪ :‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻨ ﻀﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ‪1983‬‬ ‫‪ -1‬ﻣﺼﻄﻔﻰ ﻋﺸﻮي‪ ،‬ﻣﺮﺝﻊ ﺳﺒﻖ ذآﺮﻩ‪ ،‬ص‪.139‬‬ ‫‪ -2‬أﺡﻤﺪ ﺹﻘﺮ ﻋﺎﺵﻮر‪ ،‬إدارة اﻟﻘﻮى اﻟﻌﺎﻡﻠﺔ ‪ ،‬ﻣﺮﺝﻊ ﺳﺒﻖ ذآﺮﻩ‪ ،‬ص‪.411‬‬

‫‪- 74 -‬‬

‫‪2‬‬

‫‪1‬‬

‫ﺍﻟﺴـﻠﻭﻜﻴﺔ ﻭﺃﺩﻭﺍﺕ ﺍﻟﺒﺤـﺙ ﺍﻟﺘﻁﺒﻴﻘـﻲ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻧﻲ‪ :‬ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﺎ ﻴﺘ ﺍﻟﻌﻮﺍﻣ ﺍﻟﻤﺆ ﺮ ﻓﻴ ﻭﻣﺘ ﻠﺒﺎﺗ‬

‫ﻭﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺍﻟﺩﺭﺠﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻋﻁﺎ ﺎ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻟﻜل ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻘﺎﻴﻴ‬

‫ﺍﻟﻨ ﺴﻲ ﻨ ﻭ ﺠﺎﻨ‬

‫ﻤﻥ ﺠﻭﺍﻨ‬

‫ﺍﻟﺠ ﻴﺔ ﺘﻤ ل ﺭﻀﺎ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻭ ﺍﺘﺠﺎ‬

‫ﺍﻟ ﻤل‪.‬‬

‫‪ -4‬ﻁﺭﻴﻘﺔ ﺍﻟﻭﻗﺎﺌ ﺍﻟﻤﺤﺭﺠﺔ ﻟ ﺭﺯﺒﺭ ‪:‬‬

‫ﺇﻥ ﺍﺴﺘ ﺩﺍﻡ ﺭ ﺒﺭ ﻟ ﻜﺭﺓ ﺍﻟﻭ ﺎ‬ ‫ﺍﻟﺫ‬

‫ﺍﻟﺒ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺭﺠﺔ ﻭﺍﻟﻤﻨﻬ ﺍﻟﺫ ﻨﺴﺘ ﺩﻤ ﻓﻲ ﻤﺸﺎﻋﺭ ﺍﻟ ﺭﺩ ﺍﺘﺠﺎ ﺍﻟ ﻤ ل ﻓ ﻲ‬

‫ﺭ ﻤﻨ ﺒﻨ ﺭﺘ ﺍﻟﻤ ﺭﻭﻀﺔ ﻋﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻭﻋﺩﻡ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻓﻴﻤﻜﻥ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭ ﻁﺭﻴﻘﺔ ﺍﻟﻭ ﺎ‬ ‫ﻤﺸﺎﻋﺭ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﺘﺠﺎ ﺍﻟ ﻤل‪.‬‬

‫ﺍﻟ ﺭﺠﺔ ﺇ ﺩ ﻁﺭﻕ ﻴﺎ‬

‫ﻤﺸﺎﻋﺭ ﻡ‪:‬‬

‫ﺘﻘﻭﻡ ﺫ ﺍﻟﻁﺭﻴﻘﺔ ﻋﻠ ﺘﻭﺠﻴ ﺴ ﺍﻟﻴﻥ ﻟ ﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﻤﺭﺍﺩ ﻴﺎ‬

‫‪1‬‬

‫‪ -1‬ﺎﻭل ﻥ ﺘﺘﺫﻜﺭ ﺍﻷﻭ ﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺸ ﺭﺕ ﻓﻴﻬﺎ ﺒﺴ ﺎﺩﺓ ﺎﻤﺭﺓ ﺘﺘ ﻠﻕ ﺒ ﻤﻠ‬ ‫ﻟ ﺒﺎﻟﺘ‬

‫ﻤﺎ ﺩ‬

‫ل ﺍﻟ ﺘ ﺭﺓ ﺍﻟﻤﺎﻀ ﻴﺔ‬

‫ﻴل ﻓﻲ ﻜل ﻤﺭﺓ ﺸ ﺭﺕ ﺒﻬﺫﺍ ﺍﻟﺸ ﻭﺭ ‪.‬‬

‫‪ -2‬ﺎﻭل ﻥ ﺘﺘﺫﻜﺭ ﺍﻷﻭ ﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺸ ﺭﺕ ﻓﻴﻬﺎ ﺒﺎﺴﺘﻴﺎ ﺸﺩﻴﺩ ﻴﺘ ﻠﻕ ﺒ ﻤﻠ‬ ‫ﺍﻟﺴﺎﻋﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺩﻟﻲ ﺒﻬﺎ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﺘ ﻨﻴ ﻬﺎ ﺴ‬ ‫ﺍﻟ ﻤل ﺘ ﺘﺒﺭ ﻤﺭﻀﻴﺔ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟ ﻓﺭﺍﺩ ﻭ‬

‫ﻜﻤﺎ ﻴﻤﻜﻨﻨﺎ ﻥ ﻨﻘﺘﺭ‬

‫ﺭ ﺴﺘ ﺩﺍﻡ ﺍﻟﻭ ﺎ‬

‫ﺴﻠﻭﺒﺎ‬

‫ﺍﻟ ﺭﺠﺔ ﺍﻟﻤﺘ ﻠﻘﺔ ﺒﻤﺸﺎﻋﺭ ﺍﻟﺴ ﺎﺩﺓ ﻭ ﺍ ﺴﺘﻴﺎ ﺒﻨ‬ ‫ﻭﻓﺭ ﺎ ﻨﺘﻘﺎ ﺍﻟﻭ ﺎ‬ ‫ﺍﻟﻭ ﺎ‬ ‫ﺒﺠﺎﻨ‬

‫ﺍﻟﺠﻭﺍﻨ‬

‫ﻤﻨﻬﺎ ﺘﺴﺒ‬

‫ل ﺍﻟ ﺘﺭﺓ ﺍﻟﻤﺎﻀﻴﺔ‬

‫ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘ ﻠﻕ ﺒﻬ ﺎ ﻤ ﺭﻓ ﺔ‬

‫ﺩﺩ‬

‫ﺠﻭﺍﻨ‬

‫ﻟﻬﻡ ﺍ ﺴﺘﻴﺎ ‪.‬‬

‫ﻴﻤﻜﻥ ﺘﺠﻤﻴ ﻋﺩﺩ ﻜﺒﻴ ﺭ ﻤ ﻥ ﺍﻟﻭ ﺎ‬

‫ﺍﻟ ﺭﺠﺔ‬

‫ﻴ‬

‫ﺍﻷﺴﻠﻭ‬

‫ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ .‬ﻭﺒ ﺩ ﺘﺠﻤﻴ‬

‫ﻴﺘﻡ ﺘ ﻠﻴﻠﻬ ﺎ‬

‫ﺫ ﺍﻟﻭ ﺎ‬

‫ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺭﺘﺒﻁ ﺒﻤﺸﺎﻋﺭ ﺍﻟﺴ ﺎﺩﺓ ﻭ ﺍ ﺴﺘﻴﺎ ﻓﻲ ﺍﻟ ﻤل ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﺭﺘﺒﻁ ﺒﻜﻠﻴﻬﻤﺎ ﻤ ﺎ ﻭ‬

‫ﺍﻟﻤﻨﺘﻘﺎﺓ ﻴﻤﻜﻥ ﻭﻀ ﻬﺎ ﻓﻲ‬ ‫ﻤ ﻴﻥ ﻤﻥ ﺠﻭﺍﻨ‬

‫ﻭﺭﺓ ﺎ ﻤﺔ ﺘﺸﺘﻤل ﻋﻠ ﻤﺠﻤﻭﻋﺎﺕ ﻤﻥ ﺫ ﺍﻟﻭ ﺎ‬

‫ﺍﻟ ﻤل ) ﺍﻷﺠﺭ – ﻤ ﺘﻭ ﺍﻟ ﻤل – ﺍ ﺸﺭﺍ‬ ‫ﺍﻟﺘﻲ ﺘ ﺘﻭﻴﻬﺎ ﺍﻟﻘﺎ ﻤﺔ‪.‬‬

‫ﺘﻜﺭﺍﺭ ﻜل ﻭﺍ ﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻭ ﺎ‬

‫ﺇﻥ ﺫ ﺍﻟﻁﺭﻴﻘﺔ ﺍﻟﻤﻘﺘﺭ ﺔ ﺘﺘ ﺎﺩ ﻋﻴﻭ‬

‫( ﻭﻴﻁﻠ‬

‫ﺫ‬

‫ﺘﺘ ﻠﻕ ﻜل ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ‬

‫ﻤ ﻥ ﺍﻟﻁﺭﻴﻘ ﺔ ﻥ ﻴ‬

‫ﺍﻟﺘ ﻴ ﻭﺍﻟﻨ ﺍﻋﺎﺕ ﺍﻟ ﺭﺩﻴﺔ ﺒ ﻋﻁﺎ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺎ ﻤﺔ ﺍﻟﻭ ﺎ‬

‫ﺩﺩ‬

‫ﺒﺩ ﻤﻥ‬

‫ﺴ ﺍﻟﻬﻡ ﻋﻨﻬﺎ ﻭ ﻲ ﻜ ﺭ ﺇ ﻜﺎﻤﺎ ﻤﻥ ﻁﺭﻴﻘﺔ ) ﺭ ﺒﺭ (‪.‬‬ ‫ﻭﺍﻟﺭﺩ ﻋﻠ ﺍﻷﺴﺌﻠﺔ‪:‬‬

‫‪ -5‬ﻁﺭﻴﻘﺔ ﻤﻌﺩ ﺕ ﺍﻟﻘﻴﺎ‬

‫ﻭ ﻲ ﻤﻥ ﻜ ﺭ ﺍﻟﻁﺭﻕ ﺍﻟﻤﺴﺘ ﺩﻤﺔ ﻟﻘﻴﺎ‬

‫ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟ ﻤل ﻭﺘﺴﺘ ﺩﻡ ﻤ ﺩ ﺕ ﺍﻟﻘﻴﺎ‬

‫ﺍﻟﻜﺎﻤﻠﺔ ﻭﻓﻴﻬ ﺎ ﻴﻘ ﻭﻡ‬

‫ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺒﺎ ﺠﺎﺒﺔ ﻋﻥ ﺍﻷﺴ ﻠﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺴﻤ ﺒﺘﺴﺠﻴل ﺭﺩﻭﺩ ﻓ ﻠﻬﻡ ﻋﻥ ﺍﻟ ﻤل ﻭﻤﻥ ﺸﻬﺭ ﺍﻟﻤ ﺩ ﺕ‪:‬‬ ‫ ﺍﻷﺠﻨﺩﺓ ﺍﻟﻭ‬‫ﺍﻟﺘﺭ ﻴﺔ ﺍ ﺸﺭﺍ‬

‫ﺍﻟ ﻤ‬

‫ﻴﺔ ﻟﻠ ﻤل‪ :‬ﺍﻷﺴ ﻠﺔ ﻨﺘﻨﺎﻭل ﺒﻬﺎ ﻤﺴﺔ ﺠﻭﺍﻨ‬

‫ﻤ ﺘﻠ ﺔ ﻓﻲ ﺍﻟ ﻤل ﻨ ﺴ ﻜﺎﻷﺠﺭ ﻓﺭ‬

‫‪.‬‬

‫ ﻁﺭﻴﻘﺔ ﺎ ﻤﺔ ﺍﺴﺘﻘ ﺎ ﺠﺎﻤ ﺔ ﻤﻴﻨﻭﺴﺘﺎ ﻟﻘﻴﺎ‬‫ﻴ‬

‫‪2‬‬

‫ﻴﻜﻤل ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻤ ﺩل ﺍﻟﻘﻴﺎ‬

‫ﺍﻟﺭﻀﺎ )‪ (Mscheduleq‬ﻭ ﻲ ﺘﺴﺘ ﺩﻡ ﻁﺭﻕ ﻤ ﺘﻠ ﺔ‬

‫ﺫﺍ ﺇﻟ ﺍﻟ ﺩ ﺍﻟﺫ ﻴﻜﻭﻨﻭﺍ ﺇﻤﺎ ﺭﺍﻀﻴﻥ ﻋﻠ ﺠﻭﺍﻨ‬

‫ﺎ ﻤﺔ ﺍﺴﺘﻘ ﺎ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻷﺠﺭ ﺍﻟﺫ‬

‫ﻤﺘ ﺩﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻟ ﻤل ﻤ ل‬

‫ﻴﻬﺘﻡ ﺒﺎﻟ ﺎ ﺕ ﺍﻟﻨ ﺴﻴﺔ ﺍﺘﺠﺎ ﺍﻟ ﻭﺍﻤل ﺍﻟﻤ ﺘﻠ ﺔ ﻟﺠﻭﺍﻨ‬

‫‪ -1‬أﺡﻤﺪ ﺹﻘﺮ ﻋﺎﺵﻮر‪ ،‬إدارة اﻟﻘﻮى اﻟﻌﺎﻡﻠﺔ‪ ،‬ﻣﺮﺝﻊ ﺳﺒﻖ ذآﺮﻩ‪ ،‬ص‪.106‬‬ ‫‪ -2‬ﻣﺼﻄﻔﻰ ﻋﺸﻮي ‪ ،‬ﻣﺮﺝﻊ ﺳﺒﻖ ذآﺮﻩ‪ ،‬ص‪.40 -37‬‬

‫‪- 75 -‬‬

‫ﻨ ﻤ ﺔ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻧﻲ‪ :‬ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﺎ ﻴﺘ ﺍﻟﻌﻮﺍﻣ ﺍﻟﻤﺆ ﺮ ﻓﻴ ﻭﻣﺘ ﻠﺒﺎﺗ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﻭﺍﺕ‬

‫ﺍﻷﺠﻭﺭ ﻭﻴﻭﻓﺭ ‪ PSQ‬ﻴﺎﺴﺎﺕ ﻤ ﺘﻠ ﺔ ﻓﻲ ﺫ ﺍﻟ ﻭﺍﻤل ﺍﻟﻨﻘﺩﻴﺔ ﻤ ل ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﻤﺴﺘﻭ ﺍﻷﺠﺭ ﺍﻟ‬ ‫ﺍﻟ ﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻷﺠﺭ ﺍﻟﻤ ﺍﻴﺎ ﺍ ﻀﺎﻓﻴﺔ ﻭﺇﺩﺍﺭﺓ ﻨ ﺎﻡ ﺍﻷﺠﻭﺭ‪.‬‬ ‫ﺠﺩﻭ )‪ : (01‬ﻗﻴﺎ‬ ‫ﻤﻘﻴﺎ‬

‫ﺩﻟﻴ ﻭ ﻑ ﺍﻟﻌﻤ‬

‫ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤ ‪.‬‬ ‫ﻤﺩ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻷﺠﺭ‬

‫ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ‬

‫ﻀ )ﻨ ﻡ( ﻭ ) ( ﻭ ) ( ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﺒﻴﻥ ﺩﺭﺠﺔ ﺭﻀﺎ ﻋ ﻥ ﻜ ل ﻨﺎ ﻴ ﺔ ﻤ ﻥ ﺒﻴﻥ ﺩﺭﺠﺔ ﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﻜل ﻨﺎ ﻴﺔ ﻤ ﻥ‬ ‫ﻭ ﻜﻠﻤﺔ ﻤﻤﺎ ﻴ ﺘﻲ ‪:‬‬

‫ﻟﻜل ﻭ‬

‫ﺍﻟ ﻤل ﻨ ﺴ‬

‫‪ -‬ﺭﻭﺘﻴﻨﻲ‬

‫ﺍﻟﻨﻭﺍ ﻲ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘ ﻠﻘﺔ ﺒ ﻤﻠ ﺍﻟ ﺎﻟﻲ ﺒﻭﻀ‬

‫ﺩﺭﺠﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺩﺭﺠﺎﺕ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ‪:‬‬ ‫)‪ (1‬ﻴﺭ ﺭﺍ‬

‫‪ -‬ﻤﺭ‬

‫)‪ (1‬ﻴﺭ ﺭﺍ‬ ‫)‪ (2‬ﻴﺭ ﺭﺍ‬

‫)‪ (3‬ﻤ ﺎﻴﺩ‬

‫‪ -‬ﺍﻟﺘﺭ ﻴﺔ‬

‫)‪ (4‬ﺭﺍ‬

‫‪ -‬ﻤ ﻠﻘﺔ‬

‫)‪ (5‬ﺭﺍ‬

‫ ﻤ ﺩﻭﺩﺓ‬‫‪ -‬ﻓﺭ‬

‫ﺩﺭﺠﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺩﺭﺠﺎﺕ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‬

‫ﺘﻤﺎﻤﺎ‬

‫)‪ (2‬ﻴﺭ ﺭﺍ‬

‫‪ -‬ﺠﻴﺩ‬

‫ﺍﻟﻨﻭﺍ ﻲ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘ ﻠﻘﺔ ﺒﺎﻷﺠﺭ ﺒﻭﻀ‬

‫ﺠﻴﺩﺓ ﻟﻠﺘﺭ ﻴﺔ‬

‫ﺘﻤﺎﻤﺎ‬

‫)‪ (3‬ﻤ ﺎﻴﺩ‬ ‫)‪ (4‬ﺭﺍ‬

‫)‪ (5‬ﺭﺍﻀﻴﺔ ﻋﺎﻟﻴﺔ‬

‫ﻋﺎﻟﻴﺔ‬

‫‪ -‬ﺍﺴﺘ ل ﺩﺭﺍﺘ‬

‫ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﻤﺴﺘﻭ ﺍﻷﺠﺭ‬

‫‪ -‬ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ‬

‫‪ -‬ﺍﻷﺠﺭ ﺍﻟ ﺎﻟﻲ‬

‫‪ -‬ﺴﻴﺎﺴﺎﺕ ﻭﺇﺠﺭﺍ ﺍﺕ ﺍﻟ ﻤل‬

‫‪ -‬ﻤﻘﺩﺍﺭ ﺍﻟﺩ ل ﺍﻟﻜﻠﻲ ﻤﻥ ﺍﻟ ﻤل‬

‫ ﺍ ﺴﺘﻘ ﻟﻴﺔ‬‫‪ -‬ﺍﻟ‬

‫‪ -‬ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟ ﻴﺎﺩﺍﺕ ﻓﻲ ﺍﻷﺠﺭ‬

‫ﺎﺕ ﺍ ﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻤﻥ ﺠﺎﻨ‬

‫‪ -‬ﺍ ﻨﺘ ﺎﻡ ﻓﻲ ﺍﻟ ﻴﺎﺩﺓ‬

‫ﺍﻟﺭ ﺴﺎ‬

‫‪ -‬ﻜﻴ‬

‫ﺘ ﺩﺩ ﺍﻟ ﻴﺎﺩﺍﺕ ﻓﻲ ﺍﻷﺠﺭ ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻤ ﺩﺭ‪ :‬ﺠﻴﺭﺍﻟﻨﺩ ﺭﻭﺒﺭﺕ ﺒﺎﺭﻭﻥ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﺴﻠﻭ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨ ﻤﺎﺕ ﻤﺭﺠ ﺴﺒ ﺫﻜﺭ‬ ‫ﻭﻤﻥ ﻤ ﺍﻴﺎ ﺫﺍ ﺍﻟﻨﻭﻉ ﻤﻥ ﺍ ﺴﺘﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﻨ ﻴﻤﻜﻥ ﺍﺴﺘﻴ ﺎ‬ ‫ﻤﻥ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ‪ .‬ﻜﻤﺎ ﻴﻤﻜﻥ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﺍﻟﻤﻘﻴﺎ‬

‫ﻋﻠ‬

‫‪.207‬‬

‫ﺒﺴﺭﻋﺔ ﻭﺒﺩﺭﺠﺔ ﻋﺎﻟﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻜ ﺎ ﺓ ﻤﻥ ﺠﺎﻨ‬

‫ﺍﻟﻜ ﻴﺭ‬

‫ﻋﺩﺍﺩ ﻜﺒﻴﺭﺓ ﻤﻥ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﻤﺠ ﺎ ﺕ ﻤ ﺘﻠ ﺔ ﻴﻤﻜ ﻥ ﻤ ﻥ‬

‫ﺍﻟﻭ ﻭل ﺇﻟ ﻤﺘﻭﺴﻁﺎﺕ ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻟﻤﻘﺎﺭﻨﺔ ﺒﻬﺎ ﻟﺘ ﺩﻴﺩ ﺍﻟﻘﻴﻤﺔ ﺍﻟﻨﺴﺒﻴﺔ ﻟﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟ ﻤل ﻓﻲ ﻤ ﺴﺴﺔ ﻤ ﻥ‬ ‫ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺎﺕ‪.‬‬

‫‪1‬‬

‫‪ -6‬ﺍﻟﻤﻘﺎﺒ ﺕ ﺍﻟﺸ‬

‫ﻴﺔ‪:‬‬

‫ﺘﺘﻀﻤﻥ ﻤﻘﺎﺒﻠﺔ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻭﺠﻬﺎ ﻟﻭﺠ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺇﻋﻁﺎ ﺍﻷﺴ ﻠﺔ ﻟﻠ ﻤﺎل ﺒﻨ ﺎﻡ ﻤ ﻴﻥ ﻟﺘﺴﺠﻴل ﺇﺠ ﺎﺒﺘﻬﻡ ﻭﻓ ﻲ‬ ‫ﺘﻠ ﺍﻟﻁﺭﻴﻘﺔ ﻴﻤﻜﻥ ﻤ ﺭﻓﺔ ﺴﺒﺎ‬

‫ﺍﻟ ﺎ ﺕ ﺍﻟﻨ ﺴﻴﺔ ﺍﻟﻤ ﺎ ﺒﺔ ﻟﻠ ﻤل ﻭﺘﺘﻡ ﻤﻘﺎﺒﻠﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺠﻬﺔ ﻓﻲ ﺒﻴ ﺔ ﻴﺸ‬

‫ﻓﻴﻬﺎ ﺍﻟ ﻤﺎل ﺒﺭﺍ ﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻜ ﻡ ﻭﺒﻬﺫﺍ ﺘﺘﻡ ﻭل ﻁﻭﺓ ﺘﺠﺎ ﺘ‬ ‫)‬

‫ﻨﻭﻉ ﻤﻥ ﺍﻟﻘﻴﺎ‬

‫ﺍﻟ ﺭﺩ ( ﻨﺎﺠ ﺔ ﺇﺫﺍ ﺠﺎ‬

‫ﻴ‬

‫ﺭ‬

‫ﻭ ﻤ ﻭ ﺍﻟﻤﺸﺎﻜل ﻭﺘﻜﻭﻥ ﻤﻘﺎﺒﻠﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺠﻬﺔ‬

‫ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺒ ﻤﺎﻨﺔ ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻴﻜﻭﻨﻭﻥ ﺎﺩﺭﻴﻥ ﻋﻠ ﺍﻟﺘﻘﺭﻴﺭ ﺍﻟﺩ ﻴﻕ‬

‫ﻟﻤﺸﺎﻋﺭ ﻡ ﻓﻲ ل ﻤﺎﻴﺔ ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﺴﺘﺠﺎﺒﺎﺘﻬﻡ ﻭ ﻘﻬﻡ ﻓﻲ ﺍﻟ‬

‫ﻭ ﻴﺔ‪.‬‬

‫‪ -1‬ﺝﺒﺮاﻟﻨﺪ‪ ،‬روﺑﺮت ﺑﺎرون‪ ،‬إدارة اﻟﺴﻠﻮك ﻓﻲ اﻟﻤﻨﻈﻤﺎت‪ ،‬ﻣﺮﺝﻊ ﺳﺒﻖ ذآﺮﻩ‪ ،‬ص‪.207‬‬ ‫‪ -2‬ﻣﺤﻤﺪ ﺳﻌﻴﺪ أﻥﻮر ﺳﺎﻃﺎن‪ ،‬اﻟﺴﻠﻮك اﻻﻥﺴﺎﻥﻨﻲ ﻓﻲ اﻟﻤﻨﻈﻤﺎت‪ ،‬ﻣﺮﺝﻊ ﺳﺒﻖ ذآﺮﻩ‪ ،‬ص‪.199 -198‬‬

‫‪- 76 -‬‬

‫‪2‬‬

‫ﺍﻟ ﺎﻧﻲ‪ :‬ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﺎ ﻴﺘ ﺍﻟﻌﻮﺍﻣ ﺍﻟﻤﺆ ﺮ ﻓﻴ ﻭﻣﺘ ﻠﺒﺎﺗ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻟﺭﺍﺒ ‪ :‬ﻤﺴﺒﺒﺎﺕ ﻭﻨﻭﺍﺘ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤ ‪.‬‬ ‫ﺍﻟﺫ ﻴﺘ ﺫ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﺘﺠﺎ ﻤ ﺎ ﺭ ﻋﺩﺓ ﻤ ﻥ ﻭ‬

‫ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﻭ ﺍﻟﻤﻭ‬

‫ﺍﻟﺘﺭ ﻴﺔ ﺍﻟﺭ ﺴﺎ ﻓﻲ ﺍﻟ ﻤل ‪ (...‬ﻭ ﺩ ﻴﻜﻭﻥ ﺭﻀﺎ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻋﻥ ﻭ ﻴ ﺘ ﻋﺎﻟﻴﺎ ﻭﻟﻜﻥ ﺎﻓ‬ ‫‪ .‬ﻭﻓﻲ ﻜل ﺍﻷ ﻭﺍل ﻓ ﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻭﺍﻟ ﺎﻓ ﻤﺘﺩﺍ‬

‫ﺩﻴ‬ ‫ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ‪.‬‬

‫‪1‬‬

‫ﺎ ﻬﻡ)ﺍﻟﺘ ﻭﻴﻀ ﺎﺕ‬

‫ﻟﻬﺎ ﻤﺘﺩﻨﻴﺎ ﻭﺍﻟ ﻜ‬

‫ﻥ ﻭ ﺩ ﻴﻨﺘ ﻋﻥ ﺫﺍ ﺍﻟﺘﺩﺍ ل ﺴﻠﻭﻜﻴﺎﺕ ﻤ ﺘﻠ ﺔ ﻟﺩ‬

‫ﺠﺩﻭ ﺭﻗﻡ)‪ : (02‬ﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻭﺍﻟﺴﻠﻭﻜﻴﺎﺕ ﺍﻟﻨﺎﺘﺠﺔ ﻋﻨ ﺎ‪.‬‬ ‫ﺴﻠﻭﻜﻴﺎﺕ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ‬

‫ﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﺭﻀﺎ‪/‬ﺍﻟﺤﺎﻓﺯ‬

‫ﺍﻟﺘﻤﺴ ﺒﺎﻟﻭ ﻴ ﺔ ﻭﺍﻟﺒﻘﺎ ﻓﻲ ﺍﻟ ﻤل ﻭﺍ ﻟﺘ ﺍﻡ ﺒ‬

‫ﺭﻀﺎ ﻭ ﻴ ﻲ ﻋﺎل ﻤ‬

‫ﺎﻓ ﻋﺎل‬

‫ﺭﻀﺎ ﻭ ﻴ ﻲ ﻋﺎل ﻤ‬

‫ﺎﻓ ﻤﺘﺩﻨﻲ‬

‫ﻁﻠ‬

‫ﺭﻀﺎ ﻭ ﻴ ﻲ ﻤﺘﺩﻨﻲ ﻤ‬

‫ﺎﻓ ﻋﺎل‬

‫ﺍﻟﺒ‬

‫ﺍ ﻨﺘﻘﺎل ﺇﻟ ﻭ ﻴ ﺔ‬ ‫ﻋﻥ ﻭ ﻴ ﺔ‬

‫ﺭ ﻤ‬

‫ﺓ‬

‫ﺭ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺩﺭ‪ :‬ﺤﺴﻥ ﺇﺒﺭﺍ ﻴﻡ ﺒﻠﻭﻁ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻤﻥ ﻤﻨ ﻭﺭ ﺇﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻲ ﺒﻴﺭﻭﺕ‪ :‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻨ ﻀﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ‬ ‫ﻁ‪2002 1‬‬

‫‪.313‬‬

‫ﻓﺎﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟ ﻤل ﻭ ﺎ ل ﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻟ ﻭﺍﻤل ﺴﻭﺍ ﺘ ﻠﻕ ﺒﺎﻟ ﺭﺩ ﻭ ﺒﻴ ﺔ ﺍﻟ ﻤل ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘ ﺩ‬ ‫ﺒﺎﻟ ﺭﺩ ﺇﻟ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺒﺴﻠﻭ ﻤ ﻴﻥ‪.‬‬

‫ﺃﻭ ‪ -‬ﻤﺴﺒﺒﺎﺕ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ‪.‬‬ ‫ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻤﻜﻥ ﺍﻟﺘ ﺒﻴﺭ ﻋﻥ ﺫﻟ ﺒﺴ ﺍﻟﻴﻥ‪:‬‬

‫‪2‬‬

‫ ﻤﺎ ﻲ ﺍﻟ ﻭﺍﻤل ﺍﻟﺘﻲ ﺘ ﺩ ﺒﺎﻟﻨﺎ‬‫‪ -‬ﻤﺎﺫﺍ ﻴ ل ﺍﻟﻨﺎ‬

‫ﺎﻟﺔ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻭ ﻋﺩﻡ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺒﻭ ﺎ ﻬﻡ ‪.‬‬

‫ﺇﻟ‬

‫ﻴﻨﻤﺎ ﻴﻜﻭﻨﻭﻥ ﺭﺍﻀﻴﻥ ﻭ ﻴﺭ ﺭﺍﻀﻴﻥ ﺒﻭ ﺎ ﻬﻡ ‪.‬‬

‫ﻨﺠﺩ ﻥ ﺍﻟﺴ ﺍل ﺍﻷﻭل ﻴﺘﻨﺎﻭل ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﻜﻤﺘ ﻴﺭ ﺘﺎﺒ ﻭﻴﺭﻜ ﻋﻠ ﻤﺴﺒﺒﺎﺘ‬

‫ﺒﻴﻨﻤ ﺎ ﺍﻟﺴ‬

‫ﺍل ﺍﻟ ﺎﻨﻲ‬

‫ﻴﺘﻨﺎﻭل ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﻜﻤﺘ ﻴﺭ ﻤﺴﺘﻘل ﻭ ﻴﺭﻜ ﻋﻠ ﻨﺘﺎ ﺠ ‪.‬‬ ‫ﻓﻲ ﺒ‬ ‫ﺴﺒﺎ‬

‫ﺎﻡ ﺒ ﻜﺎﺭل ﺠﺎﺭﺴﻭﻥ ﺒﻴﻥ ‪ 431‬ﻓﺭﺩﺍ ﻭﺠﺩ ﻥ ﻋﺩﻡ ﺭﻀﺎ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻋﻥ ﻋﻤﻠ ﻴﺭﺠ‬ ‫ﺘﺘ ﻠﻕ ﺒﺎﻟ ﻤل ﻭ ﺴﺒﺎ‬

‫ﺸ‬

‫ﻴﺔ ﻭﻟﻜﻥ ﺍﺘﻀ‬

‫ﺍﻟﻤﺘ ﻠﻘﺔ ﺒﺎﻟ ﻤل ﻓﻲ ﺫﺍ ﺍﻟﺸ ﻥ ﻓﻘﺩ ﺍﺘﻀ‬ ‫ﺍﻟ ﻭﺍﻤل ﺍﻟﻤﺘ ﻠﻘﺔ ﺒﺎﻟ ﻤل ﻜﺎﻨ ﺎ‬ ‫‪ %52‬ﻤﻥ ﺴﺒﺎ‬ ‫ﻭﺍﻟﻤﻭﺍ‬

‫ﻥ ﺍﻷﺴﺒﺎ‬

‫ﻥ ‪ %48‬ﻤﻥ ﺴﺒﺎ‬

‫ﺍﻟﺸ‬

‫ﺇﻟ‬

‫ﺴ ﺒﺒﻴﻥ‪:‬‬

‫ﻴﺔ ﻟﻬﺎ ﺘ ﻴﺭ ﻜﺒﺭ ﻤ ﻥ ﺍﻷﺴ ﺒﺎ‬

‫ﻋﺩﻡ ﺭﻀﺎ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻋﻥ ﻋﻤﻠﻬﻡ ﺘﺭﺠ‬

‫ﺇﻟ‬

‫ﺍﻷﺠﻭﺭ ﻭﻜ ﺭﺓ ﺍﻟ ﻤل ﻭﺍ ﺠﻬﺎﺩ ﻭ ﺭﻭ‬

‫ﺍﻟ ﻤ ل ﺍﻟﺴ ﻴ ﺔ ﻭ ﻥ ﻨﺴ ﺒﺔ‬

‫ﺍﻟﺸ‬

‫ﺔ ﻭﺍﻟ ﻨﺎﻴﺔ ﺒﺎﻷﻁ ﺎل‬

‫ﻋﺩﻡ ﺭﻀﺎ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻋﻥ ﻋﻤﺎﻟﻬﻡ ﺘﺭﺠ ﺇﻟ ﺍﻷﺴﺒﺎ‬

‫ﺕ ﻭﺍﻟﻤﺴ ﻭﻟﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﻨ ﻟﻴﺔ‪.‬‬

‫‪3‬‬

‫ﻴﺔ ﻜﺎﻟ‬

‫‪ -1‬ﺡﺴﻦ إﺑﺮاهﻴﻢ ﺑﻠﻮط‪،‬إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮیﺔ ﻡﻦ ﻡﻨﻈﻮر إﺳﺘﺮاﺕﻴﺠﻲ‪) ،‬ﺑﻴﺮوت‪ :‬دار اﻟﻨﻬﻀﺔ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ‪ ،‬ط‪ ،(2002 ،1‬ص‪.313‬‬ ‫‪ -2‬ﻣﺤﻤﺪ ﺳﻌﻴﺪ أﻥﻮر ﺳﻠﻄﺎن‪ ،‬اﻟﺴﻠﻮك اﻹﻥﺴﺎﻥﻲ ﻓﻲ اﻟﻤﻨﻈﻤﺎت‪ ،‬ﻣﺮﺝﻊ ﺳﺒﻖ ذآﺮﻩ‪ ،‬ص‪.202‬‬ ‫‪ -3‬ﻋﺎدل ﺡﺴﻦ‪ ،‬إدارة اﻻﻓﺮاد واﻟﻌﻼﻗﺎت اﻻﻥﺴﺎﻥﻴﺔ‪) ،‬اﻻﺳﻜﻨﺪریﺔ‪ :‬ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺵﺒﺎب اﻟﺠﺎﻣﻌﺔ‪ ،(1989،‬ص‪.466‬‬

‫‪- 77 -‬‬

‫ﺍﻟ ﺎﻧﻲ‪ :‬ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﺎ ﻴﺘ ﺍﻟﻌﻮﺍﻣ ﺍﻟﻤﺆ ﺮ ﻓﻴ ﻭﻣﺘ ﻠﺒﺎﺗ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﻥ ﻤﻴﺔ ﺘﻠ ﺍﻷﺴﺒﺎ‬

‫ﻜﻤﺎ ﻟﻭ‬

‫ﺴﻨﺔ ﻴﺘﺭﻜﻭﻥ ﻋﻤﻠﻬﻡ ﺒﺴﺒ‬ ‫ﺸ‬

‫ﻋﻤﻠﻬﻡ ﻷﺴﺒﺎ‬

‫ﻴﺔ‬

‫ﺘ ﺘﻠ‬

‫ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻓﺎﻟﺭﺠﺎل ﺍﻟﺫﻴﻥ ﺘﺘﺭﺍﻭ‬

‫ﺒﺎ ﺘ‬

‫ﻋﻤﺎﺭ ﻡ ﺒﻴﻥ ‪ 24‬ﻭ ‪28‬‬

‫ﺍﻨ ﺎ‬

‫ﺍﻷﺠﻭﺭ ﺇﻤﺎ ﻭ‬

‫ﺍﻟﺫﻴﻥ ﺘﺘﺠﺎﻭ‬

‫ﻋﻤﺎﺭ ﻡ ‪ 28‬ﺴﻨﺔ ﻓ ﻨﻬﻡ ﻴﺘﺭﻜ ﻭﻥ‬

‫ﻠﺒﻬﺎ‬

‫ﻴﺔ ﻜﻤﺎ ﻥ ﺍﻟﻨﺴﺎ ﻓﻲ ﺴﻥ ﺍﻟﺸﺒﺎ‬

‫ﻋﻠ ﺘﺭﺒﻴﺔ‬

‫ﺍﻟﻤﺸﺎﻜل ﺍﻟﺸ‬

‫ﺍﻷﻁ ﺎل ﻭ ﻥ ﺍﻟﺭﺠﺎل ﺍﻟﻤﺘ ﻭﺠﻭﻥ ﻴﺘﺭﻜﻭﻥ ﻋﻤﻠﻬﻡ ﺒﺴﺒ‬

‫ﻴﺘﺭﻜﻭﻥ ﺍﻟ ﻤل ﻟ ﺸﺭﺍ‬

‫ﺍﻷﺠﻭﺭ ﻭ ﻥ ﻨﺴ ﺒﺔ‬

‫ﻴﺔ ﻭﺍﻨ ﺎ‬

‫ﻤﻥ ﻴﺘﺭ ﻤﻨﻬﻡ ﺍﻟ ﻤل ﻋﻠ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺭﺠﺎل ﺍﻟﻤﺘ ﻭﺠﻴﻥ‪.‬‬ ‫ﻴﻤﻜﻥ ﺘﻘﺴﻴﻡ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺇﻟ‬

‫ﺍﻟ ﻘﻴﻘﺔ ﻨ‬

‫ﺴﻤﻴﻥ‪ :‬ﺍﻟﺭﺍﻀﻭﻥ ﻭ ﻴﺭ ﺍﻟﺭﺍﻀﻭﻥ ﻋﻥ ﻋﻤﻠﻬﻡ ﻓﻠﻴ‬

‫ﻭﻟﻜﻥ ﻨﺎ ﺭﻀﺎ ﻭ ﻋﺩﻡ ﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﻋﻭﺍﻤل ﺴﻴ ﺔ ﻓﻲ ﻭ ﺎ ﻬﻡ ﻭﻋﻤﻠﻬﻡ ﻭﺘﺭﺘ‬

‫ﻜﻠﻤﺎ ﻤﻜﻨ ﺘ ﻘﻴﻕ ﻜﺒﺭ ﻋﺩﺩ ﻤﻤﻜﻥ ﻤﻥ ﺍﻷ ﺭﺍ‬

‫ﻟﻡ ﻴ ﻘﻕ ﻤ ﻡ ﺫ ﺍﻷ ﺩﺍ ‪ 1.‬ﻭﻴﻤﻜﻥ‬

‫ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻬﺩ‬

‫ﺩﺭﺠﺔ ﺭﻀﺎ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻋﻥ ﻋﻤﻠ‬

‫ﺩﺭﺠﺔ ﺭﻀﺎ ﺇﺫﺍ‬

‫ﺒﻴﻨﻤﺎ ﺘﻨ‬

‫ﺭ ﻡ ﺫ ﺍﻟﻤﺴﺒﺒﺎﺕ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪:‬‬

‫• ﺍﻟﻤﺴﺒﺒﺎﺕ ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤﻴﺔ‪ :‬ﻭﺘﺘﻤ ل ﻓﻴﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪:‬‬ ‫‪ -1‬ﻨ ﺎﻡ ﺍﻟ ﻭﺍ ﺩ‪ :‬ﻤ ل ﺍﻟ ﻭﺍﻓ‬

‫ﺇﻟﻴﻬﺎ ﻓﻲ ﻋﻤﻠ‬

‫ﻨﺎ ﺭﻀﺎ ﺘﺎﻡ‬

‫‪2‬‬

‫ﺍﻟﻤﻜﺎﻓ ﺕ ﺍﻟﺘﺭ ﻴﺔ ﻭﻴﺸ ﺭ ﺍﻟ ﺭﺩ ﺒﺎﻟﺭﻀﺎ ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻨﺕ ﺍﻟ ﻭﺍ ﺩ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﻡ ﺘﻭ ﻴ ﻬﺎ‬

‫ﻭﻓﻕ ﻨ ﺎﻡ ﻴﺘﻀﻤﻥ ﺘﻭﺍﻓﺭ ﺎ ﺒﺎﻟﻘﺩﺭ ﺍﻟﻤﻨﺎﺴ‬

‫‪ -2‬ﺍ ﺸﺭﺍ ‪ :‬ﺇﻥ ﺇﺩﺭﺍ ﺍﻟ ﺭﺩ ﺒﻤﺩ‬

‫ﻭﺍﻟﺸﻜل ﺍﻟ ﺎﻟﻲ‪.‬‬

‫ﻭﺠﻭﺩ ﺍ ﺸﺭﺍ‬

‫ﻭﺍﻷﻤﺭ ﻨﺎ ﻴ ﺘﻤﺩ ﻋﻠ ﺇﺩﺭﺍ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻭﻭﺠﻬﺔ ﻨ ﺭ‬

‫ﻋﻠﻴ ﺘ ﺭ ﻋﻠ ﺩﺭﺠﺔ ﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟﻭ ﻴ ﺔ‬

‫ﺍﻟﻭﺍ‬

‫ﻭل ﻋﺩﺍﻟﺔ ﺍﻟﻤﺸﺭ‬

‫ﻭﺍ ﺘﻤﺎﻤ‬

‫ﺒﺸ‬

‫ﻭﻥ ﺍﻟﻤﺭ ﻭﺴ ﻴﻥ‬

‫ﻭ ﻤﺎﻴﺘ ﻟﻬﻡ‪.‬‬ ‫‪ -3‬ﺴﻴﺎﺴﺔ ﺍﻟﻤﻨ ﻤﺔ‪ :‬ﻭ ﻲ ﺘﺸﻴﺭ ﺇﻟ ﻭﺠﻭﺩ ﻨ ﻤﺔ ﻋﻤل ﻭﻟﻭﺍ‬

‫ﺍﻟﺘ ﺭﻓﺎﺕ ﻭﺘﺴﻠﺴﻠﻬﺎ ﺒﺸﻜل ﻴﺴﻴﺭ ﺍﻟ ﻤل ﻭ ﻴ ﻴﻘ ‪.‬‬

‫ﻭﺇﺠﺭﺍ ﺍﺕ ﻭ ﻭﺍﻋﺩ ﺘﻨ ﻴﻡ ﺍﻟ ﻤل ﻭﺘﻭﻀ ﻴ‬

‫‪ -4‬ﺘ ﻤﻴﻡ ﺍﻟ ﻤل‪ :‬ﻴﻨﻤﺎ ﻴﻜﻭﻥ ﻟﻠ ﻤل ﺘ ﻤﻴﻡ ﺴﻠﻴﻡ ﻴﺴﻤ ﺒﺎﻟﺘﻨﻭﻉ ﻭﺍﻟﻤﺭﻭﻨﺔ ﻭﺍﻟﺘﻜﺎﻤل ﻭﺍﻷ ﻤﻴﺔ ﻭﺍ ﺴ ﺘﻘ ل‬ ‫ﻭﺘﻭﺍﻓﺭ ﻤ ﻠﻭﻤﺎﺕ ﻜﺎﻤﻠﺔ ﺘﻜﻭﻥ ﻨﺎ ﻀﻤﺎﻥ ﻨﺴﺒﻲ ﺒﺎﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟ ﻤل‪.‬‬ ‫‪ -5‬ﺭﻭ‬

‫ﺍﻟ ﻤل ﻭﺘ ﻤﻴﻥ ﺭﺍ ﺘﻬﻡ ﺍﻟﺠﺴﺩﻴﺔ ﺒ ﺸﻜﺎل ﻤﻨﺎﺴﺒﺔ‪.‬‬

‫• ﺍﻟﻤﺴﺒﺒﺎﺕ ﺍﻟﺸ‬

‫ﻴﺔ‪:‬‬

‫ﻬﺭﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﻴﺘ ﺭ ﺒﺸ‬

‫ﺇﻟ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻭ ﺍ ﺴﺘﻴﺎ‬

‫ﻭﻤﻥ ﻡ ﺫ ﺍﻟﻤﺴﺒﺒﺎﺕ ﻤﺎﻴﻠﻲ‪:‬‬

‫‪4‬‬

‫‪3‬‬

‫ﻴﺔ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻓﻬﻨﺎ‬

‫ﻨﺎ‬

‫ﺒﻁﺒﻴ ﺘﻬﻡ ﻭﺸ‬

‫ﻴﺘﻬﻡ‬

‫ﺭ‬

‫‪ -1‬ﺍ ﺘﺭﺍﻡ ﺍﻟﺫﺍﺕ‪ :‬ﻜﻠﻤﺎ ﻜﺎﻥ ﻨﺎ ﻤﻴل ﺍﻟ ﺭﺩ ﻟ ﻋﺘﺩﺍل ﺒﺭ ﻴ ﻭﺍ ﺘﺭﺍﻡ ﺫﺍﺘ ﻭﺍﻟ ﻠﻭ ﻤﻥ ﺩﺭ ﻜﻠﻤﺎ ﻜﺎﻥ ﺭ‬ ‫ﺇﻟ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﻤﺎ ﻭ‬

‫ﺍﻷﺸ ﺎ‬

‫ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﺸ ﺭﻭﻥ ﺒ ﺩﻡ ﺍ ﻋﺘﺩﺍﺩ ﺒﺎﻟﺫﺍﺕ ﻓ ﻨﻬﻡ ﻋﺎﺩﺓ ﻤﺎ‬

‫ﺭﺍﻀﻴﻥ ﻋﻥ ﻭ ﻴ ﺘﻬﻡ‪.‬‬

‫‪ -1‬ﻋﺎدل ﺡﺴﻦ‪،‬ﻣﺮﺝﻊ ﺳﺒﻖ ذآﺮﻩ‪ ،‬ص‪.466‬‬ ‫‪ -2‬ﻣﺤﻤﺪ ﺳﻌﻴﺪ أﻥﻮرﺳﻠﻄﺎن‪ ،‬اﻟﺴﻠﻮك اﻹﻥﺴﺎﻥﻲ ﻓﻲ اﻟﻨﻈﻤﺎت‪ ،‬ﻣﺮﺝﻊ ﺳﺒﻖ ذآﺮﻩ‪ ،‬ص‪.202‬‬ ‫‪ -3‬ﻣﺤﻤﺪ ﻋﺪﻥﺎن اﻟﻨﺠﺎر‪ ،‬ﻣﺮﺝﻊ ﺳﺒﻖ ذآﺮﻩ‪ ،‬ص‪.137‬‬ ‫‪ -4‬ﻣﺤﻤﺪ ﺳﻌﻴﺪ أﻥﻮر ﺳﻠﻄﺎن‪ ،‬اﻟﺴﻠﻮك اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ اﻟﻤﻨﻈﻤﺎت‪ ،‬ﻣﺮﺝﻊ ﺳﺒﻖ ذآﺮﻩ‪ ،‬ص‪.112‬‬

‫‪- 78 -‬‬

‫ﻴﻜﻭﻨ ﻭﻥ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻧﻲ‪ :‬ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﺎ ﻴﺘ ﺍﻟﻌﻮﺍﻣ ﺍﻟﻤﺆ ﺮ ﻓﻴ ﻭﻣﺘ ﻠﺒﺎﺗ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫‪ -2‬ﺘ ﻤل ﺍﻟﻀ ﻭﻁ‪ :‬ﻜﻠﻤﺎ ﻜﺎﻥ ﺍﻟ ﺭﺩ ﺎﺩﺭﺍ ﻋﻠ ﺘ ﻤل ﺍﻟﻀ ﻭﻁ ﻓﻲ ﺍﻟ ﻤل ﻭﺍﻟﺘﻜﻴ‬

‫ﺭﻀﺎ ﻤﺎ ﻭ‬

‫ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﺘﻘﺎﻋﺴﻭﻥ ﺒﺴﺭﻋﺔ ﻭﻴﻨﻬﺎﺭﻭﻥ ﻓﻭﺭ ﻭﺠﻭﺩ ﻋﻘﺒﺎﺕ ﻓ ﻨﻬﻡ ﻋﺎﺩﺓ ﻴﻜﻭﻨﻭﻥ ﻤﺴﺘﺎ ﻴﻥ‪.‬‬

‫‪ -3‬ﺍﻟﻤﻜﺎﻨﺔ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‪ :‬ﺘﺘ ل ﺍﻟﻤﻜﺎﻨﺔ ﺒﺎﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﻭﻟﻜﻨﻬﺎ ﻟﻴﺴﺕ ﻤ‬ ‫ﻨ ﺭﺓ ﺍ‬

‫ﻤ ﻬﺎ ﻜﻠﻤﺎ ﻜ ﺎﻥ ﻜ ﺭ‬

‫ﻤﺔ ﻟ ﺒﺎﻟﻀﺭﻭﺭﺓ‬

‫ﺭﻴﻥ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴ ﺘﺩ ﺒﺭ ﻴﻬﻡ ﻨ ﻭ ﺘﻠ ﺍﻟﻭ ﻴ ﺔ ﻜﻤﺎ ﻥ ﺍﻟﻤﻜﺎﻨﺔ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻴﺔ‬

‫ﻭ ﺘﺘﻭ‬

‫ﻋﻠ‬ ‫ﺩ‬

‫ﺘ ﺘﻤﺩ ﻋﻠ ﺍﻟ ﻤل ﻓﻲ‬

‫ﺫﺍﺘ ‪.‬‬ ‫ﻭﺘﺸﻴﺭ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺇﻟ‬

‫ﻴﺭﻀﻭﻥ ﻋﻥ ﻋﻤﻠﻬﻡ ﺍﻟﺫ‬

‫ﻥ ﺍﻟﻤﻭ ﻴﻥ‬

‫ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺎﺒﺘﺔ ﻨﺴﺒﻴﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﺍﻟﻭﺍ ﺩﺓ ﻜﻤﺎ ﻨﻬﺎ ﺘ ﺘﻠ‬ ‫‪ -4‬ﺍﻟﺴﻥ‪ :‬ﻟﻘﺩ‬

‫ﻬﺭﺕ ﺒ‬

‫ﻴﺘﻤﻴ ﺒﻤﻜﺎﻨﺔ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻤﺭﻤﻭ ﺔ ﻭ‬

‫ﺭ ‪.‬‬

‫ﻤﻥ ﺩﻭﻟﺔ ﺇﻟ‬

‫ﺫ‬

‫‪1‬‬

‫ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﻨ ﺘﻭﺠﺩ ﻋ ﺎﺕ ﺍﺭﺘﺒﺎﻁ ﺇﻴﺠﺎﺒﻴﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺴﻥ ﻭﺒﻴﻥ ﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ‬

‫ﺍﻟ ﻤل ﻭﻟﻜﻨﻬﺎ ﻀ ﻴ ﺔ‪ 2.‬ﺇﺫ ﻜﻠﻤﺎ ﺍﺩ ﺴﻥ ﺍﻟ ﺎﻤل ﻜﻠﻤﺎ ﺍﺩﺕ ﺩﺭﺠﺔ ﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟ ﻤل ﻭﻜﻠﻤﺎ ﺘﻤﺴ ﺒ ﻭﺍﺴﺘﻘﺭ‬ ‫ﻓﻴ‬

‫ﻨ ﻜﻠﻤﺎ ﻜﺒﺭ ﺍﻟﺴﻥ ﻴ ﺒ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻜ ﺭ ﻭﺍ ﻴﺔ ﻭﺘﻨ‬

‫ﻴ‬

‫ﻴﺸﺒ ﻬﺎ ﺍﻟ ﺎﻤل ﻤ ﻁﻤﻭ ﺎﺘ ﻭﻴﺘﺭﺘ‬ ‫‪ -5‬ﺍﻟﻤﺴﺘﻭ‬

‫ﺍﻟﺘ ﻠﻴﻤﻲ‪ :‬ﺘﺒﻴﻥ ﺒ‬

‫ﺍﻷ ل ﺘ ﻠﻤﺎ ﻭﻴﺭﺠ ﺫﻟ ﺇﻟ‬

‫ﻋﻠ ﺫﻟ‬

‫ﺍﻷﺒ ﺎ‬

‫ﻁﻤﻭ ﺎﺘ ﻭﺒﺘﺎﻟﻲ ﺘﺘﻭﺍﻓﻕ ﺍﻟ ﺎﺠ ﺎﺕ ﺍﻟﺘ ﻲ‬

‫ﻴﺎﺩﺓ ﺭﻀﺎ ﺍﻟ ﺎﻤل‪.‬‬

‫ﻥ ﺍﻟ ﺎﻤل ﺍﻷﻜ ﺭ ﺘ ﻠﻤﺎ ﻴﻜﻭﻥ ل ﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟ ﻤل ﻤﻥ ﺍﻟ ﺎﻤل‬

‫ﻥ ﻁﻤﻭ ﺎﺕ ﺍﻟ ﺭﺩ ﺍﻷﻜ ﺭ ﺘ ﻠﻤﺎ ﺘﻜﻭﻥ ﻤﺭﺘ ﺔ ﻤﻘﺎﺭﻨﺔ ﺒﺎﻟ ﺎﻤ ل ﺍﻷ ل ﺘ ﻠﻤ ﺎ‬

‫ﻭﺍﻟﺫ ﻴﻜﻭﻥ ﺎﻨ ﺎ ﺒ ﻤﻠ ﻭﺭﺍﻀﻴﺎ ﻋﻨ ‪.‬‬

‫‪3‬‬

‫‪ -6‬ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟ ﻴﺎﺓ‪ :‬ﻴﻤﻴل ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺴ ﺩﺍ ﻓﻲ ﻴﺎﺘﻬﻡ ﻥ ﻴﻜﻭﻨﻭﻥ ﺴ ﺩﺍ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻬﻡ ﻤﺎ ﺍﻟﺘ ﺴﺎ ﻓﻲ ﺍﻟ ﻴﺎﺓ‬ ‫ﻭ ﻴﺭ ﺍﻟﺭﺍﻀﻴﻥ ﻋﻥ ﻨﻤﻁ ﻴﺎﺘﻬﻡ ﺍﻟ ﺎ ﻠﻴﺔ ﻭﺍﻟ ﻭﺠﻴﺔ ﻭﺍ ﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻓ ﻨﻬﻡ ﻋﺎﺩﺓ ﻤﺎ ﻴﻨﻘﻠﻭﻥ‬ ‫ﻋﻤﻠﻬﻡ‪.‬‬

‫‪ -7‬ﺍﻟﺩﺍﻓ ﻴﺔ‪ :‬ﻭﻴﺘ ﻠﻕ ﺒﻤﺴﺘﻭ‬ ‫ﻤﻥ ﺍﻟ‬

‫ﺍﻟﺩﺍﻓ ﻴﺔ ﻟﺩ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﻤﺩ ﺘ ﻴﺭ ﺩﺍﻓ ﺍﻟ ﻤل ﻟﺩﻴ ﻭﺒ‬

‫ﺍﻟﺘ ﻜﻡ ﻓﻲ ﺍﻟ ﻭﺍﻤل ﺍﻟﺸ‬

‫ﺍ ﺘﻴﺎﺭ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻟﻭ ﻴ ﺘ ‪.‬‬

‫‪4‬‬

‫ﺫ ﺍﻟﺘ ﺎﺴ ﺔ ﺇﻟ‬ ‫ﻨ‬

‫ﺔ ﻋﺎﻤﺔ ﻴ‬

‫ﻴﺔ ﻭﺍﺴﺘ ﺩﺍﻤﻬﺎ ﻟﺘ ﺴﻴﻥ ﺩﺭﺠﺔ ﺍ ﺭﻀﺎ ﻭ ﻨﺎ ﺘﻜﻭﻥ ﺫﺍﺕ ﻓﺎ ﺩﺓ ﻓ ﻲ‬

‫ﺎﻨﻴﺎ – ﻨﻭﺍﺘ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ‪.‬‬

‫ﻨ ﻥ ﻨﻤﻴل ﺇﻟ ﺍ ﻓ ﺎ ﻋﻥ ﺭﻀﺎﻨﺎ ﻋﻥ ﻋﻤﺎﻟﻨﺎ ﻜ ﺭ ﻤﻤﺎ ﻨﻜﻨ ﻓ‬

‫ﺒﺭﺍﻕ ﻜ ﺭ ﻤﻥ ﺍﻟ ﻘﻴﻘﻲ ﻓ ﺫﺍ ﺴ ﻟﻨﺎ ﺍﻟﺸ‬

‫ﻥ ﺍﻟﺴﻠﻭ ﺍﻟ ﺎ ﺭ ﻟﺭﻀﺎﻨﺎ ﻴ ﻬﺭ‬

‫ﻋﻥ ﺭﻀﺎﻨﺎ ﻋﻥ ﺍﻟ ﻤل ﻓ ﻨﻨﺎ ﻨﺴﺭﻉ ﺒﺎﻟﻘﻭل ﺍﻟ ﻤﺩ‬

‫ﺒﻴﻨﻤﺎ ﻟ ﻭ‬

‫ﻤ ﻨﺎ ﺍﻟﻨ ﺭ ﻓﻲ ﺍﻟ ﻤل ﻓ ﻥ ﺍﻟ ﻭﺭﺓ ﺘﻤﻴل ﻥ ﺘﻜﻭﻥ ﻜ ﺭ ﺘﺎﻤ ‪.‬‬ ‫ﻤﺎ ﻨﻭﺍﺘ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟ ﻤل ﻓﻴ ﻬﺭ ﺘ ﻴﺭ ﺎ ﻭﺍﻀ ﺎ ﻋﻠ ﻤ ﺩل ﺍﻟ ﻴﺎ‬ ‫ﺍﻟ ﻴﺎ‬

‫ﻭﺍﻟﺘ ﻴﺭ ﻓﺒ ﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻴﻘل ﻤ‬

‫ﻭﺍﻟﺘ ﺭ ﻭﻴﻘل ﻤ ﺩل ﺘﺭ ﺍﻟ ﺩﻤﺔ ﺒﺎﻟﻤ ﺴﺴﺔ ‪ 5‬ﻭﻴﻤﻜﻥ ﺘﻭﻀﻴ ﺫﻟ ﻜﺎ ﺘﻲ‪:‬‬

‫‪6‬‬

‫‪-1‬ﻋﺒﺪ اﻟﻔﺘﺎح ﻣﺤﻤﺪ دویﺪار‪ ،‬أﺹﻮل ﻋﻠﻢ اﻟﻨﻔﺲ اﻟﻤﻬﻨﻲ واﻟﺼﻨﺎﻋﻲ واﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ وﺕﻄﺒﻴﻘﺎﺕﻪ‪) ،‬اﻻﺳﻜﻨﺪریﺔ‪ :‬دار اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ اﻟﺠﺎﻣﻌﻴﺔ‪ ،(2000،‬ص‪.51‬‬ ‫‪ -2‬ﻥﻔﺲ اﻟﻤﻜﺎن‪.‬‬ ‫‪ -3‬ﻣﺼﻄﻔﻰ ﻥﺠﻴﺐ ﺵﺎویﺶ‪ ،‬ﻣﺮﺝﻊ ﺳﺒﻖ ذآﺮﻩ‪ ،‬ص‪.112‬‬ ‫‪ -4‬ﺹﻼح اﻟﺪیﻦ ﻋﺒﺪ اﻟﺒﺎﻗﻲ‪ ،‬اﻟﺴﻠﻮك اﻟﻔﻌﺎل ﻓﻲ اﻟﻤﻨﻈﻤﺎت‪) ،‬ﻻﺳﻜﻨﺪریﺔ‪ :‬دار اﻟﺠﺎﻣﻌﺔ اﻟﺠﺪیﺪة‪ ،(2002،‬ص‪.212‬‬ ‫‪ -5‬أﺡﻤﺪ ﺳﻴﺪ اﻟﻤﺼﻄﻔﻰ‪ ،‬إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮیﺔ‪ :‬ﻡﻨﻈﻮر اﻟﻘﺮن ‪) ،21‬ﺝﺎﻣﻌﺔ ﻥﺒﻬﺎ‪ ،(2000 ،‬ص‪.204‬‬ ‫‪ -6‬ﻣﺤﻤﺪ ﺳﻌﻴﺪ أﻥﻮر ﺳﻠﻄﺎن‪ ،‬اﻟﺴﻠﻮك اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪ ،‬ﻣﺮﺝﻊ ﺳﺒﻖ ذآﺮﻩ‪ ،‬ص ‪.206 -205 -204‬‬

‫‪- 79 -‬‬

‫ﺩل‬

‫ﺍﻟ ﺎﻧﻲ‪ :‬ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﺎ ﻴﺘ ﺍﻟﻌﻮﺍﻣ ﺍﻟﻤﺆ ﺮ ﻓﻴ ﻭﻣﺘ ﻠﺒﺎﺗ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫‪ -1‬ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟ ﻤل ﻭﻤ ﺩل ﺩﻭﺭﺍﻥ ﺍﻟ ﻤل‪:‬‬

‫ﻨ ﻜﻠﻤﺎ ﺍﺩ ﺭﻀﺎ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻋﻥ ﻋﻤﻠ‬

‫ﻴﻘﻭﺩﻨﺎ ﺍﻟﺘ ﻜﻴﺭ ﺍﻟﻤﻨﻁﻘﻲ ﺇﻟ ﺍﻓﺘﺭﺍ‬

‫ﺍﺩ ﺍﻟﺩﺍﻓ ﻟﺩﻴ ﻋﻠ ﺍﻟﺒﻘﺎ ﻓﻲ‬

‫ﺍﻟ ﻤل ﻭ ل ﺍ ﺘﻤﺎل ﺘﺭﻜ ﻟﻠ ﻤل ﺒﻁﺭﻴﻘﺔ ﺍ ﺘﻴﺎﺭﻴﺔ ﻭﻟﻘﺩ ﺠﺭﻴﺕ ﻋﺩﺓ ﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺘﻬﺩ‬ ‫ﺍﻟ ﺭﺩ ﻭﻟﻘﺩ‬

‫ﺇﻟ ﺍ ﺘﻴﺎﺭ‬

‫ﺔ ﺫﺍ‬

‫ﻬﺭﺕ ﻜل ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺒﺩﺭﺠﺎﺕ ﻤﺘ ﺎﻭﺘﺔ ﻥ ﻨﺎ ﻋ ﺔ ﺴﻠﺒﻴﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟ ﻤل ﻭﻤ‬

‫ﺩﻭﺭﺍﻥ ﺍﻟ ﻤل ﺒﻤ ﻨ‬

‫ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟ ﻤل ﻴﻤﻴل ﺩﻭﺭﺍﻥ ﺍﻟ ﻤل ﺇﻟ ﺍ ﻨ ﺎ‬

‫ﻨ ﻜﻠﻤﺎ ﺍﺭﺘ‬

‫ﺒﻤ ﺍﻴﺎ ﻤﺘ ﺩﺩﺓ‬

‫ﻓﻲ ﻤ ﺴﺴﺎﺕ ﻤﻨﺎﻓﺴﺔ ﻭ ﻤ ﺴﺴﺎﺕ ﺘﺘ‬

‫ﺘﺘﻭﻓﺭ ﻓﻴﻬﺎ ﺫ ﺍﻟﻤ ﺍﻴﺎ ﻭ ﺍﻟ‬

‫ﺸ ﻓﻴ ﻥ ﻤ ﺭﻓﺔ ﻭﺘ ﺩﻴﺩ ﺍﻟ ﻭﺍﻤل ﺍﻟﺘﻲ ﺘ ﺩ ﺇﻟ ﺘﺭ ﺍﻟ ﻤل ﻟ ﺴﺒﺎ‬ ‫ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ ﻟﻠﻘﻀﺎ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻭﻟ‬ ‫ﺍ‬

‫ﺍﺭﺘ ﺎﻉ ﺘﻜﺎﻟﻴ‬ ‫ﺍ ﺘﻤﺎﻡ ﻭﺘﺩﺭﻴ‬

‫ﺩل‬

‫‪.‬‬

‫ﺘﻭﺍﺠ ﺍﻟﻜ ﻴﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺎﺕ ﺎ ﺕ ﻤﺘ ﺩﺩﺓ ﻟﺘﺭ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﻬﺎ ﻟﻭ ﺎ ﻬﻡ ﻟ ﻟﺘ ﺎﻕ ﺒﻭ ﺎ‬

‫ﻤﻤﺎ ﻠ ﺔ‬ ‫ﻭﻤﻤﺎ‬

‫ﺎ‬

‫ﺍﻟﺴﺎﺒﻘﺔ ﺘﺴﺎﻋﺩ ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﻋﻠ ﺍﺘ‬

‫ﺎﺫ‬

‫ﺘ ﺎ ﺒﺎﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﺍﻟ ﺎ ﺔ ﺒﻬﺎ ﻨ ﺭﺍ ﻟﻤﺎ ﺘﺴﺒﺒ ﻋﻤﻠﻴ ﺎﺕ ﺍﻟﺘ ﺭ ﺍﻟ ﺩﺍ ﻡ‬ ‫ﺍﻟﺸﺎ ﺭﺓ ﻭﻤﺎ ﺩ ﻴﺘﺴﺒ‬

‫ﺘﻴﺎﺭ ﻟﻤل ﺍﻟﻭ ﺎ‬

‫ﺒل ﺍﻟﻭ ﻭل ﺒ ﺇﻟ ﺍﻷﺩﺍ ﺍﻟﻤﻁﻠﻭ‬

‫ﺍﻟﻤﺭﺍ ل ﺍﻷﻭﻟ ﻟﻠ ﻤل‪.‬‬

‫ﻓﻴ ﺇﻟ ﺎﻕ ﺍﻟ ﺭﺩ ﺍﻟﺠﺩﻴﺩ ﻓ ﻲ ﺍﻟ ﻤ ل ﻤ ﻥ‬

‫ﻋ ﻭﺓ ﻋﻠ ﻤﺎ ﺩ ﻴﺴﺒﺒ ﻤﻥ‬

‫ﻁﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻨ ﻴ ﺫ ﻓ ﻲ‬

‫ﺘ ﺴﻴﺴﺎ ﻋﻠ ﻤﺎ ﺘﻘﺩﻡ ﻴﻘ ﺩ ﺒﻤ ﺩل ﺩﻭﺭﺍﻥ ﺍﻟ ﻤل ﻨﺴﺒﺔ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﺘﺭﻜﻭﻥ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻟﺴ ﺒ‬ ‫ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻓ ﻥ ﺍﺭﺘ ﺎﻉ ﻭ ﺍﻨ ﺎ‬

‫ﺫﺍ ﺍﻟﻤ ﺩل ﻴ ﻜ‬

‫ﺍﻟﺴﺎ ﺩ ﻟﺫﺍ ﻋﻠ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺘ ﻠﻴل ﺍﻷﺴﺒﺎ‬

‫ﻭﺓ ﻭ ﻀ‬

‫ﻤ ﺩل ﺩﻭﺭﺍﻥ ﺍﻟ ﻤل ﺒﺎﻟﻤ ﺎﺩﻟﺔ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬ ‫ﻋﺩﺩ ﺎ ﺕ ﺍ‬

‫ﺎﺫ ﻜﺎﻓ ﺔ‬

‫ﻴﺎﻨﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻋﻠ‬

‫‪1‬‬

‫ل – ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺫﻴﻥ‬

‫ﻴﻤﻜﻥ ﺘﺠﻨ‬

‫ﻤﺘﻭﺴﻁ ﻋﺩﺩ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ‬

‫ﺇﻥ ﺘ ﻠﻴل ﻤ ﺩل ﺩﻭﺭﺍﻥ ﺍﻟ ﻤل ﻴﺴﺎﻋﺩ ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﻋﻠ ﺘﺸ ﻴ‬ ‫ﺫﺍ ﺍﻟﻤ ﺩل ﻋﻠﻤﺎ ﺒ ﻥ ﺫﺍ ﺍﻟﻤ ﺩل ﺍﻟﻤﺭﺘ‬

‫ﻭ‬

‫ﺍﻟﺘﻲ ﺘ ﺩ ﺇﻟ ﺍﺭﺘ ﺎﻉ ﻤ ﺩل ﺩﻭﺭﺍﻥ ﺍﻟ ﻤ ل ﻭﺍﺘ‬

‫ﻓ ﺎﻟﻴﺔ ﺍﻷﺩﺍ ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤﻲ ﺒﺸﻜل ﻋﺎﻡ‪.‬‬

‫ﺭ‬

‫ﺍﻟﻨ ﻡ ﻭﺍﻟﺴﻴﺎﺴﺎﺕ ﻭﻁﺒﻴ ﺔ ﺍﻟﻤﻨﺎ ﺍ ﻨﺴﺎﻨﻲ‬

‫ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻜ ﻴﻠﺔ ﻓﻲ ﺘﻁﻭﻴﺭ ﺴﻴﺎﺴﺎﺕ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺘ ﺘﺘﻤﻜﻥ ﻤﻥ‬ ‫ﺫﺍ ﻭﻴﻘﺎ‬

‫ﺫﺍ‬

‫ﺘﺭﻜﻬﻡ ‪100 x‬‬

‫ﻭﺘ ﻠﻴل ﺍﻷﺴﺒﺎ‬

‫ﺍﻟ ﻘﻴﻘﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘ ﺩ ﺇﻟ ﺍﺭﺘ ﺎﻉ‬

‫ﻓﺩ ﻴﻜﻭﻥ ﻟﻘﺴﻡ ﻤ ﻴﻥ ﻭ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﻤ ﻴﻨﺔ ﻭﻟﻴ‬

‫ﺒﺎﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻜﻜل ﻤﻤ ﺎ‬

‫ﻴ ﻨﻲ ﻭﺠﻭﺩ ﻤﺸﺎﻜل ﺎ ﺔ ﻓﻲ ﺫﺍ ﺍﻟﻘﺴﻡ ﻭ ﺘﻠ ﺍ ﺩﺍﺭﺓ‪.‬‬ ‫ﺒﺎﻟﻤﻘﺎﺒل‬ ‫ﻴﺘﻁﻠ‬

‫ﻴ ﺘﺒﺭ ﺍﻨ ﺎ‬

‫ﻤ ﺩل ﺩﻭﺭﺍﻥ ﺍﻟ ﻤل ﺒﺎﻟﻀﺭﻭﺭﺓ ﻤ ﺸﺭ ﺍﻴﺠﺎﺒﻴﺎ ﻋﻥ ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻡ ﻭ ﺍﻟﺴﻴﺎﺴ ﺎﺕ ﻭﺇﻨﻤ ﺎ‬

‫ﺍﻷﻤﺭ ﺘ ﺩﻴﺩ ﻁﺒﻴ ﺔ ﺍﻟﻤﻨﺎ ﺍ ﻨﺴﺎﻨﻲ ﺍﻟﺴﺎ ﺩ ﻭﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻟﺩ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻟﺘ ﻠﻴل ﺍﻟﻤﺴ ﺘﻤﺭ‬

‫ﺘﺠﺎ ﺎﺘﻬﻡ ﻭﺍ ﺘﻴﺎﻁﺎﺘﻬﻡ ﻟﻠﻭ ﻭ‬

‫ﻋﻠ‬

‫ﻘﻴﻘﺔ ﺍﻟﻭﻀ ﺍﻟﺫ ﻴ ﺩ ﺇﻟ ﺍﺭﺘ ﺎﻉ ﻭ ﺍﻨ‬

‫ﺎ‬

‫ﻤ‬

‫ﺩل ﺩﻭﺭﺍﻥ‬

‫ﺍﻟ ﻤل‪.‬‬ ‫‪ -1‬آﺎﻣﻞ ﺑﺮﺑﺮ‪ ،‬إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮیﺔ وآﻔﺎءة اﻻداء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪) ،‬ﺑﻴﺮوت‪ :‬اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ اﻟﺠﺎﻣﻌﻴﺔ ﻟﻠﺪراﺳﺎت واﻟﻨﺸﺮ واﻟﺘﻮزیﻊ‪ ،(2000 ،‬ص‪.76‬‬

‫‪- 80 -‬‬

‫ﺍﻟ ﺎﻧﻲ‪ :‬ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﺎ ﻴﺘ ﺍﻟﻌﻮﺍﻣ ﺍﻟﻤﺆ ﺮ ﻓﻴ ﻭﻣﺘ ﻠﺒﺎﺗ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫‪ -2‬ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟ ﻤل ﻭﻤ ﺩل ﺍﻟ ﻴﺎ ‪:‬‬

‫ﻨﺴﺘﻁﻴ ﻥ ﻨﺘ ﻭﺭ ﻥ ﺍﻟ ﺎﻤل ﻴﺘ ﺫ ﺭﺍﺭﺍ ﻴﻭﻤﻴﺎ ﺒﻤﺎ ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻥ ﺴﻴﺫ‬ ‫ﻥ ﺍﻟ ﺎﻤل ﺍﻟﻤ ﺩﺩ ﻟﻨﻭﻉ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﻭ ﺍﻟ ﺭ‬

‫ﺸ‬

‫ﺫ ﺍﻟ ﺭ‬

‫ﺇﻟ ﺍﻟ ﻤل ﻓﻲ ﺒﺩﺍﻴﺔ ﺍﻟ ﻤ ل ﻡ‬

‫ﺍﻟﺒﺩﻴﻠﺔ ﺍﻟﻤﺘﺎ ﺔ ﺇﺫﺍ ﺭﺭ ﻋﺩﻡ ﺍﻟﺫ ﺎ‬

‫ﻤ ﺭﻴﺔ ﻭﻟﻬﺎ ﺍﻷﻓﻀﻠﻴﺔ ﻟﺩ ﺍﻟ ﺎﻤل ﻓﺴﻭ‬

‫ﻴﺘ ﻴ‬

‫ﻭﺍﻟ ﺭ‬

‫ﻴﻤﻜﻨ ﺍﻟ‬

‫ﻨﺎ ﻨ ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻥ ﺍﻟ ﺎﻤل ﻴ‬ ‫ﻭل ﻋﻠﻴ ﺇﺫﺍ ﺘ ﻴ‬

‫ﻴ ‪ .‬ﻭﻤﻥ ﺍﻟ ﻭﺍﻤ ل‬

‫ﺒﻴﻥ ﺍﻟ ﻤ ﺎل ﺍﻟﺭﺍﻀ ﻴﻥ ﻋ ﻥ ﺍﻟ ﻤ ل‬

‫ل ﻋﻠ ﺩﺭﺠﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻨﺎ ﻭﺠﻭﺩ ﻓﻲ ﻋﻤﻠ ﻜ ﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﺫ‬

‫ﻋﻥ ﺍﻟ ﻤل ﻓﻨﺴﺘﻁﻴ‬

‫ﻭﻤﻥ ﺫﺍ ﺍﻟﺘ ﻠﻴل ﻨﺴﺘﻁﻴ ﺍﻓﺘﺭﺍ‬ ‫ﻓﻘﺩ ﺒﺘﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ‬

‫ﺇﻟ ﺍﻟ ﻤل‪ .‬ﻓ ﺫﺍ ﻜﺎﻨ ﺕ‬

‫ﻋﻥ ﺍﻟ ﻤل ﻭﺍﻟ ﻜ‬

‫ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻤﻜﻥ ﺍ ﻋﺘﻤﺎﺩ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻨﺒ ﺒ ﺎ ﺕ ﺍﻟ ﻴﺎ‬

‫ﻭ‬

‫ﻥ ﻨﺘﻨﺒ ﺒ ﻨ ﺴﻭ‬

‫ﻴ‬

‫ﻴ ﻀﺭ ﺇﻟ ﺍﻟ ﻤل ﻭﺍﻟ ﻜ‬

‫ﻭﺠﻭﺩ ﻋ ﺔ ﺴﻠﺒﻴﺔ ﺒﻴﻥ ﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟ ﻤل ﻭﺒﻴﻥ ﻤ ﺩ ﺕ ﺍﻟ ﻴ ﺎ‬ ‫ﻓ ﻲ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺠﺭﻴﺕ ﺴﻨﺔ ‪ 1955‬ﻭﺠﺩ ﺍﻟﺒﺎ ﻭﻥ ﻥ ﻤ ﺎﻤل ﺍ ﺭﺘﺒﺎﻁ‬

‫ﺔ ﺫﺍ ﺍﻟ ﺭ‬

‫ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟ ﻤل ﻭﺒﻴﻥ ﻤ ﺩ ﺕ ﺍﻟ ﻴﺎ‬

‫ﻓﻲ ﺸﺭﻜﺔ ﺍﻨﺘﺭﻨﺎﺸﻴﻭﻨﺎل ﻴ ل ﺇﻟ‬

‫)‪ (0.25-‬ﻭﻓ ﻲ ﺩﺭﺍﺴ ﺔ‬

‫ﺭ ﺘﺒﻴﻥ ﻥ ﻤ ﺎﻤل ﺍ ﺭﺘﺒﺎﻁ ﻭ )‪.(0.38-‬‬

‫‪ -3‬ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟ ﻤل ﻭﺍ‬ ‫ﺇﻥ ﺍﻟ ﻭﺍﺩ‬

‫ﺍﻟ ﻨﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍ‬

‫ﺎﺒﺎﺕ‪:‬‬

‫ﺎﺒﺎﺕ ﺸ ﻨﻬﺎ ﺸ ﻥ ﺍﻟﺘ ﻴ‬

‫ﻭ ﺘﺭ ﺍﻟ ﻤل ﺇﻨﻤﺎ ﻲ ﺘ ﺒﻴﺭ ﺠ ﻲ ﻋﻥ ﻋﺩﻡ ﺭﻀﺎ‬

‫ﺍﻟ ﺭﺩ ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﺍﻨ ﺩﺍﻡ ﺍﻟﺩﺍﻓ ﻋﻥ ﺩﺍ ﺍﻟ ﻤل ﺒﻜ ﺎ ﺓ ﻭﻋﺩﻡ ﺍﻟﺭ ﺒﺔ ﻓﻲ ﻋﻤﻠ ﺫﺍﺘ‬ ‫ﺇﻟ ﺍﻓﺘﺭﺍ‬

‫ﻋ ﺔ ﻋﻜﺴﻴﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟ ﻤل ﻭﺒﻴﻥ ﻤ ﺩ ﺕ ﺍﻟ ﻭﺍﺩ‬

‫ﺫ ﺍﻟ ﺎ ﺭﺓ ﺒ ﻥ ﺍﻟ ﺎﻤل ﺍﻟﺫ‬

‫ﺫﻟ‬

‫ﺍﻟ ﻜ‬

‫ﻴﺸ ﺭ ﺒﺩﺭﺠﺔ ﻋﺎﻟﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﻋﻤﻠ ﻨﺠﺩ‬

‫ﻭ ﻭﺴﻴﻠﺔ ﺇﻟ ﺍ ﺒﺘ ﺎﺩ ﻋﻥ ﺠﻭ ﺍﻟ ﻤل ﺍﻟﺫ‬

‫ﻨﺠﺩ "" ﻓﺭﻭﻡ " ﻴﺭﺠ ﺍﻟﺭ‬

‫ﻭﺍ‬

‫ﺍﻟﻘﺎ ل ﺒ ﻥ ﺍ‬

‫ﻭ ﻴﺎ ﻜﺎﻥ ﺍﻟﺘ ﺴﻴﺭ ﻓ ﻥ ﺍﻟﺒ ﻭ‬

‫ﻭﻋﻠ‬

‫ﺫﺍ ﻴﻤﻴل ﺍﻟﺒ ﺎ ﻭﻥ‬

‫ﺎﺒﺎﺕ ﻓﻲ ﺍﻟ ﻤ ل‪ .‬ﺘ ﺴ ﻴﺭ‬ ‫ﺭ‬

‫ﺎﺒﺔ ﺇﺫ ﻥ‬

‫ﺇﻟ ﺍ‬

‫ﻴ ﺒ ‪ .‬ﻟﻜﻥ ﺫﺍ ﺍﻟﺘ ﺴﻴﺭ ﻴﺭ ﻤﻘﺒﻭل ﻤﻥ ﺒ‬

‫ﻟﺫﺍ‬

‫ﺍﻟﻜﺘﺎ‬

‫ﺎﺒﺎﺕ ﻲ ﻤ ﺩﺭ ﻤﻥ ﻤ ﺎﺩﺭ ﻋﺩﻡ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟ ﻤ ل ﻭﻟ ﻴ‬

‫ﺘﺩل ﻋﻠ ﻭﺠﻭﺩ ﺘﻠ ﺍﻟ‬

‫ﺔ ﺍﻟﺴﻠﺒﻴﺔ ﺒﻴﻥ ﻨﺴﺒﺔ ﺍﻟ ﻭﺍﺩ‬

‫ﻭﺍ‬

‫ﺎﺒﺎﺕ‬

‫ﻭﺒﻴﻥ ﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﺸ ﻭﺭ ﺒﺎﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟ ﻤل‪.‬‬ ‫‪ -4‬ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟ ﻤل ﻭ ﻤ ﺩل ﺩﺍ ﺍﻟ ﻤل‪:‬‬

‫ﻴ ﺘﻘﺩ ﻜ ﻴﺭﺍ ﻤﻥ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺒ ﻥ ﺍﻟ ﺎﻤل ﺍﻟﺴ ﻴﺩ ﻭ ﻋﺎﻤل ﻤﻨﺘ ‪ .‬ﻓﻘﺩ ﺍﻓﺘﺭ‬ ‫ﺍ ﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﺴﻭ‬

‫ﺘ ﺩ ﺇﻟ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟ ﻤل ﻭ ﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟ ﻤل ﺴﻭ‬

‫ﻜ ﻴﺭﺍ ﻤﻥ ﺍﻟﺒ ﺎ ﻴﻥ ﻥ ﺍﻟ‬

‫ﻴ ﺩ ﺇﻟ ﻤﺴﺘﻭ ﺍﻷﺩﺍ ﺍﻟ ﺎﻟﻲ‬

‫ﻭﺒﺎﻟ ل ﻓ ﻥ ﻤﻤﺎﺭﺴﺎﺕ ﻋﺩﻴﺩﺓ ﺘ ﺩ ﺇﻟ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻭﻟﻜﻥ ل ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟ ﺎﻟﻲ ﻴ ﺩ ﺇﻟ ﺍﻷﺩﺍ ﺍﻟ‬ ‫ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻴﺴﺒ‬

‫ﺎﺕ‬

‫ﺎﻟﻲ‬

‫ل‬

‫ﺍﻷﺩﺍ ‪.‬‬

‫ﻟ ﺠﺎﺒﺔ ﻋﻥ ﺫﺍ ﺍﻟﺴ ﺍل ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻟﻘﻭل ﺒ ﻥ ﺍﻟ ﺭﺩ ﺍﻟﺫ ﻴﺸ ﺭ ﺒﺎﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﻋﻤﻠ ﺒ‬ ‫ﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻤﻨﺘﺠﺎ ﻜ ﺭ ﻤﻥ ﺍﻟ ﺭﺩ ﺍﻟﺫ‬

‫ﻴﺸ ﺭ ﺒﺎﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﻋﻤﻠ‬

‫ﺔ ﻋﺎﻤﺔ ﻟﻴ‬

‫ﻭﻤﻥ ﻡ ﻓ ﻥ ﻋﺩﻴﺩ ﻤﻥ ﻨﺘﺎ‬

‫ﺒﺎﻟﻀ ﺭﻭﺭﺓ‬

‫ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﻓﻲ‬

‫ﺫﺍ ﺍﻟﻤﺠﺎل ﺸﺎﺭﺕ ﺇﻟ ﻭﺠﻭﺩ ﻋ ﺔ ﻤﻭﺠﺒﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻭﺍﻷﺩﺍ ﻭﻟﻜﻨﻬﺎ ﻋﺎﺩﺓ ﻤﻨ ﻀﺔ ﻭ ﻴﺭ ﻤﻨﺴﻘﺔ ﻭﻟﻜﻥ‬

‫‪- 81 -‬‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻧﻲ‪ :‬ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﺎ ﻴﺘ ﺍﻟﻌﻮﺍﻣ ﺍﻟﻤﺆ ﺮ ﻓﻴ ﻭﻣﺘ ﻠﺒﺎﺗ‬

‫ﻤﺎ ﻭ ﺍﻟﺴﺒ‬

‫ﻭﺭﺍ‬

‫ﺫ ﺍﻟ‬

‫ﺍﻟ ﺩﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﺘ ﺴﻴﺭﺍﺕ ﻭﻤﻨﻬﺎ‪:‬‬

‫ﺔ ﻭ ﺍ ﺭﺘﺒﺎﻁ ﺍﻟﻀ ﻴ‬

‫ﺒﻴﻥ ﺍﺘﺠﺎ ﺎﺕ ﺍﻟ ﻤل ﻭﺴﻠﻭ ﺍﻟ ﻤل‬

‫ ﻓﻲ ﻜ ﻴﺭ ﻤﻥ ﺍﻷﻋﻤﺎل ﺘﻜﻭﻥ ﻭ ﻴ ﺔ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻤﻬﻴﻜﻠﺔ ﺒﺩﺭﺠﺔ ﻋﺎﻟﻴﺔ ﺒ ﻴ‬‫ﻴ ﻘﻕ ﺩ ﺩﻨ ﻤﻥ ﺍﻷﺩﺍ ﻟﻀﻤﺎﻥ ﺍﺴﺘﻤﺭﺍﺭ ﻓﻲ ﺍﻟ ﻤل ﻭﻓﻲ ﺒ‬ ‫ﻋﻠ ﻋﻤل ﺍﻟ ﺭﺩ ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ‬ ‫‪ -‬ﺇﻤﻜﺎﻨﻴﺔ ﻭﺠﻭﺩ ﺒ‬

‫ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﻓﻬﻨﺎ ﺒ‬

‫ﻓﻲ ﺍﻟﻭﺍ‬

‫ﻨﺎ‬

‫ﻥ ﺍﻟ ﺭﺩ ﺸﺎ ل ﺍﻟﻭ ﻴ ﺔ ﺒ ﺩ ﻥ‬

‫ﺍﻷ ﻴﺎﻥ ﻴﻀﺎ ﻴﻜﻭﻥ ﻋﻤل ﺍ‬

‫ﺭﻴﻥ ﻤﺘﻭ ﺎ‬

‫ﻴﻜﻭﻥ ﻟﺩ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻓﺭ ﺔ ﻟﻠﺴﻤﺎ ﺒﺩﺭﺠﺔ ﻋﺎﻟﻴﺔ ﻟﻠﺘ ﻴﻴﺭ ﻓﻲ ﺍﺘﺠﺎ ﺎﺘ ‪.‬‬ ‫ﺍﻟ ﻭﺍﻤل ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﻭﺴﻁ ﺍﻟ‬

‫ﺒﻴﻥ ﺍﻟ ﻭﺍﻤل ﺍﻟﺘﻲ ﺩ ﺘﺘﻭﺴﻁ ﺍﻟ‬

‫ﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻭﺍﻷﺩﺍ‬

‫ﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻭﺍﻷﺩﺍ‬

‫ﻓﻭﻓﻘﺎ ﻟﻨ ﺭﻴﺔ ﺍﻟﺘﻭ‬

‫ﻓ ﻥ ﺍﻷﺩﺍ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ ﻟﻠ ﺭﺩ ﻴ ﺩ ﺇﻟ‬

‫ﻭﺍﻟﺘﺭ ﻴﺔ ﻭ ﻴﻀﺎ‬

‫ﻭﻟ ﻋﻠ ﻤﻜﺎﻓ ﺕ ﺩﺍ ﻠﻴﺔ ﻭﺍﻟﻨﺎﺘﺠﺔ ﻋﻥ ﺸ ﻭﺭ‪.‬‬

‫‪- 82 -‬‬

‫ﻥ ﺍﻟ‬

‫ﻲ ﺍﻟ‬

‫ﺔ ﺒﻴﻨﻬﻤ ﺎ ﻴ ﺭ‬

‫ﻭل ﻋﻠ ﻤﻜﺎﻓ ﺓ‬

‫ﻭﻟ ﻋﻠ ﻤﻜﺎﻓ ﺕ ﺎﺭﺠﻴﺔ ﻤ ل ﺍﻟ ﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﻓ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻧﻲ‪ :‬ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﺎ ﻴﺘ ﺍﻟﻌﻮﺍﻣ ﺍﻟﻤﺆ ﺮ ﻓﻴ ﻭﻣﺘ ﻠﺒﺎﺗ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻟ ﺎﻨﻲ‪ :‬ﺍﻟﻌﻭﺍﻤ ﺍﻟﻤ ﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ‪.‬‬ ‫ﻨ ﺭﺍ ﻟﻜﻭﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﺎ ﺭﺓ ﺇﺩﺍﺭﻴﺔ ﻤﺭﺘﺒﻁﺔ ﺒﺎﻟ ﺭﺩ ﻭﺍﻟﺒﻴ ﺔ ﻭ ﻤﺎ ﻴﻤﺘﺎ ﺍﻥ ﺒﺎﻟ ﺭﻜﻴﺔ ﻭﻋﺩﻡ ﺍ ﺴﺘﻘﺭﺍﺭ‬

‫ﺍﻷﻤﺭ ﺍﻟﺫ ﻴ ﺩ ﺇﻟ ﻜ ﺭﺓ ﺍﻟﻤﺘ ﻴﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘ ﺭ ﻓﻲ ﺭﻀﺎ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻭﺍﻟﺘ ﻲ ﻴﻤﻜ ﻥ ﺘﻘﺴ ﻴﻤﻬﺎ ﺇﻟ‬ ‫ل ﺍﻟﻤﻁﺎﻟ‬

‫ﻤﺠﻤﻭﻋﺎﺕ ﻤﻥ‬

‫ﺭﺒ‬

‫ﺔ‬

‫ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬

‫ ﻋﻭﺍﻤل ﺫﺍﺘﻴﺔ ﻤﺘ ﻠﻘﺔ ﺒﺎﻟ ﺭﺩ ﺫﺍﺘ ‪.‬‬‫ ﻋﻭﺍﻤل ﻤﺘ ﻠﻘﺔ ﺒﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟ ﻤل‪.‬‬‫‪ -‬ﻋﻭﺍﻤل ﻤﺘ ﻠﻘﺔ ﺒ‬

‫ﺎﺕ ﺍﻟ ﻤل‪.‬‬

‫ ﻋﻭﺍﻤل ﺘﻨ ﻴﻤﻴﺔ ﻤﺘ ﻠﻘﺔ ﺒﺎﻟﺘﻨ ﻴﻡ ﺫﺍﺘ ‪.‬‬‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻷﻭ ‪ :‬ﺍﻟﻌﻭﺍﻤ ﺍﻟﺫﺍﺘﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻟ ﺭﺩ ﺫﺍﺘ ‪.‬‬ ‫ﻭ ﻲ ﻜل ﻤﺎ ﻴﺘ ﻠﻕ ﺒﺎﻟ ﺭﺩ ﻤﻥ ﺩﺭﺍﺕ ﻭﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﻴﻤﻜﻥ ﻴﺎﺴ ﻬﺎ ﻭﻤ ﺭﻓﺘﻬ ﺎ ﻋ ﻥ ﻁﺭﻴ ﻕ ﺘ ﻠﻴ ل‬ ‫ﺍﻟ‬

‫ﺎ‬

‫ﻭﺍﻟﺴﻤﺎﺕ ﺍﻟﻤﻤﻴ ﺓ ﻟﻤﺠﺘﻤ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻭﻴﻤﻜﻥ‬

‫‪ -1‬ﺎﺠﺎﺕ ﺍﻟ ﺭﺩ‪:‬‬

‫ﻭﺘﻤ ل ﺍﻟﻤﺸﺎﻋﺭ ﻭﺭﺩﻭﺩ ﺍﻟ ل ﻨﻬﺎ‬

‫ﻭﻜﻠﻤﺎ ﻜﺎﻥ ﺍ ﺸﺒﺎﻉ ﺍﻟﺫ ﻴ‬

‫ﺎﻟﺔ ﺍﻟ ﺭﻤﺎﻥ ﻭﺍﻟﺘﻭﺘﺭ ﺍﻟﺘﻲ ﺘ ﺎ‬

‫ﻋﻤﻠ ﻓﻲ ﺍﻟ‬

‫‪ -2‬ﺘﻭﺍﻓﻕ ﺍﻟ ﻤل ﻤ‬

‫ﺘﻠ‬

‫ل ﻋﻠ ﻤ ﻡ ﺍﺸﺒﺎﻋﺎﺘ ﺍ ﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‬

‫ﻴ ﺘﻘﺩ ﺍﻟ ﺭﺩ‬

‫ﻴﻡ ﺍﻟ ﺭﺩ‪:‬‬

‫ﻭﻴﺸﻴﺭ ﺍﻟ ﺎﻟﻡ‪ mcburney‬ﺇﻟ‬ ‫ﻴ ﺎﻭ‬

‫ﻴ‬

‫ﺘ ﺘﺒﺭ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﻲ ﺍﻟﻤ ﺎﻴﻴﺭ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻠﺠ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﺍﻟ ﺭﺩ‬

‫ﺭ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﻓﻲ ﺍﻟﺴﻠﻭ ﺒﺎﻟﻘﻭل " ﺇﻥ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺘﻘ ﻭﻡ ﺒﺘ ﺩﻴ ﺩ ﻤ ﺎ‬

‫ﻴﺎ " ﻭﺘ ﻤل ﺍﻟﻘﻴﻡ ﻜﻤ ﺎﻴﻴﺭ ﻴﺴﺘ ﺩﻤﻬﺎ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻤﻥ ﺠل ﺇﺭﺸﺎﺩ ﻓﻲ ﺴﻠﻭﻜ ﺍﻟﻴ ﻭﻤﻲ‪.‬‬

‫ﻭ ﺫ ﺍﻟﻤ ﺎﻴﻴﺭ ﻭ ﺍﻟﻤﺒﺎﺩ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻭﻓﺭ ﺎ ﻟﻨﺎ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﻴﻤﻜﻥ ﺍ‬

‫ﻜﺫﻟ ﺘﻠ‬

‫ﺎﺭ ﻨﻁ ﺎﻕ‬

‫ﺘﻤ ل ﻤ ﺩﺭﺍ ﻤ ﺭﺍ ﻋﻠ ﺍﺸﺒﺎﻋﺎﺘ ﺍ ﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺩﻭﺭﺍ ﺎﻤﺎ ﻓﻲ ﻠﻕ ﻭﺘﻜﻭﻴﻥ ﺍﺘﺠﺎ ﺎﺕ ﺍﻟ ﺭﺩ‬

‫ﻓﻲ ﺘﻘﻴﻴﻤ ﻟ ﺸﻴﺎ‬

‫ﺫﻟ ﻋﻠ‬

‫ﺫ ﺍﻟ ﺎﺠﺎﺕ ﻭ ﻭﺓ ﺍﻟ ﺎﺠﺔ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﻭﻤﺩ ﺍﻋﺘﻤﺎﺩ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻋﻠ‬

‫ﺫ ﺍﻟ ﻭﺍ ﺩ ﻓﺎﻟ ﺭﺩ ﺍﻟﺫ ﻴ‬

‫ﺍﻟ ﻤل ﻴﺠﺩ ﺠﻤﺎﻋﺔ ﺍﻟ ﻤل‬

‫ﻭﺠﻭﺩ ﺎﺠﺎﺕ ﻴ ﺭ ﻤﺸ ﺒ ﺔ‬

‫ل ﻋﻠﻴ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻤﻥ ﺍﻟ ﻤل ﻋﺎﻟﻴﺎ ﻜﺎﻨﺕ ﻤﺸﺎﻋﺭ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻤﺭﺘ ﺔ ﻭﻴﺘﻭ‬

‫ﻤﺴﺘﻭ ﺍﻟ ﻭﺍ ﺩ ﻭﺍﻟﻤﻜﺎﻓ ﺕ ﻭﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺸﺒ‬ ‫ﻭل ﻋﻠ‬

‫ﺭ ﺎ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪:‬‬

‫‪1‬‬

‫ﺘﻜﺎﻡ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﻓﻲ ﺘﻘﻭﻴﻡ ﺴﻠﻭﻜﻴﺎﺕ ﺍﻟ ﺭﺩ ﺍﻟﻤ ﺘﻠ ﺔ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺩﻭﺭﺍ ﻓﻲ ﺘ ﺩﻴﺩ ﻨﻭﻋﻴﺔ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﻤﻜﻥ ﻥ ﻴﺘﻭﺍﻓﻕ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻤ ﻬﻡ ﻓﺘ ﺘﺒ ﺭ‬

‫ﻴﻡ ﺍﻷﻓ ﺭﺍﺩ‬

‫ﻤﺘ ﻠﺔ ﺒﺸﻜل ﻭ ﻭﻤﻨﺴﺠﻤﺔ ﻤ ﺍﻟﻁﺒﻴ ﺔ ﺍﻟﺒﻴﻭﻟﻭﺠﻴﺔ ﻭﺍﻟﻨ ﺴﻴﺔ ﻭﺍ ﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪ .‬ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﻤﻭﺠﻭﺩﺓ ﻲ ﻤ ﻴ ﻤ ﻥ‬ ‫ﺩﺍﻓ ﻴﻥ‪ :‬ﺍﻷﻭل ﺭﻴ‬

‫ﻭﺍﻟ ﺎﻨﻲ ﻤﻜﺘﺴ‬

‫ﻭ ﻴﻡ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻤﺘ ﻠﺔ ﺒ ﺎﺠﺎﺘﻬﻡ ﻭﺇﺸﺒﺎﻉ ﺫ ﺍﻟ ﺎﺠﺎﺕ ﻓﻜﻠﻤﺎ ﺴﺎﻋﺩﺕ‬

‫ﻁﺒﻴ ﺔ ﺍﻟ ﻤل ﻭ ﺭﻭﻓ ﻋﻠ ﺇﺸﺒﺎﻉ ﺫ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺴﺎﻋﺩﺕ ﺫﻟ ﻋﻠ‬

‫ﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ‪.‬‬

‫‪ -1‬ﻋﺎیﺪة ﺳﻴﺪ ﺧﻄﺎب‪،‬اﻹدارة اﻻﺳﺘﺮاﺕﻴﺠﻴﺔ ﻟﻠﻤﻮﻟﺮد اﻟﺒﺸﺮیﺔ‪) ،‬ﺝﺎﻣﻌﺔ ﻋﻴﻦ ﺵﻤﺲ ‪،‬آﻠﻴﺔ اﻟﺘﺠﺎرة ‪ ،(1999،‬ص‪.64‬‬ ‫‪ -2‬ﻣﺤﻤﻮد ﺳﻠﻤﺎن اﻟﻌﻤﻴﺎن‪ ،‬ﻣﺮﺝﻊ ﺳﺒﻖ ذآﺮﻩ‪ ،‬ص‪.11 -10‬‬

‫‪- 83 -‬‬

‫‪2‬‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻧﻲ‪ :‬ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﺎ ﻴﺘ ﺍﻟﻌﻮﺍﻣ ﺍﻟﻤﺆ ﺮ ﻓﻴ ﻭﻣﺘ ﻠﺒﺎﺗ‬

‫‪ -3‬ﺍﻟﺸ ﻭﺭ ﺒﺎ ﺘﺭﺍﻡ ﺍﻟﺫﺍﺕ‪:‬‬

‫ﻴ ﺭ ﺸ ﻭﺭ ﺍﻟ ﺭﺩ ﺒﺎ ﺘﺭﺍﻡ ﺍﻟﺫﺍﺕ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺍﻟ ﻤل ﻋﻠ ﺭﻀﺎ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻋﻥ ﻋﻤﻠ ‪ .‬ﻜﻠﻤﺎ ﻜﺎﻥ ﺍﻟ ﻤل ﻴﺸﺒ ﺍ ﺘﺭﺍﻡ‬ ‫ﺍﻟﺫﺍﺕ ﻜﺎﻥ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻜ ﺭ ﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﻋﻤﻠ‬ ‫ﺍﻟﻭ ﺎ‬

‫ﻭﻴﻠ‬

‫ﺍﻟﻤﺠﺘﻤ ﺩﻭﺭﺍ ﻜﺒﻴﺭﺍ ﻓﻲ ﺇﺩﺭﺍ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻟﻤﺭﺍﻜ‬

‫ﻭﺩﺭﺠ ﺎﺕ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺘﻠ ﺔ ﻭﺭﻤﻭ ﺍﻟﻤﻜﺎﻨﺔ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﻁﺔ ﺒﻬﺎ ﻭﻴﺭﺘﺒﻁ ﺒﻬﺫﺍ ﺸ ﻭﺭ ﺍﻟ ﺭﺩ ﺒﻘﻴﻤﺔ ﺍﻟ ﻤل ﺍﻟﺫ ﻴ ﺩﻴ ﻭ ﻤﻴﺘ‬

‫ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﻨ ﻤﺔ‪.‬‬ ‫‪ -4‬ﻤ ﺘﻭ ﺍﻟ ﻤل‪:‬‬

‫ﺭ ﻡ ﻥ ﻁﺒﻴ ﺔ ﻭﺘﻜﻭﻴﻥ ﺍﻟﻤﻬﺎﻡ ﺍﻟﺘﻲ ﻴ ﺩﻴﻬﺎ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻓﻲ ﻋﻤﻠ ﺘﻠ‬

‫ﻋﻤﻠ ﻭﻴﺫ‬

‫ﺩﻭﺭﺍ ﺎﻤﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﺘ ﻴﺭ ﻋﻠ ﺭﻀﺎ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻋﻥ‬

‫ﻴﺭ ﺒﺭ ﺇﻟ ﺍﻟﻘﻭل ﻥ ﺫﺍ ﺍﻟ ﻨ ﺭ ﻭ ﺍﻟﻤ ﺩﺩ ﺍﻟﻭ ﻴﺩ ﻟﻠﺴ ﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻟ ﻤل ﺩﻭﻥ ﺒﻘﻴﺔ ﺍﻟ ﻨﺎ ﺭ‬

‫ﺍﻷ ﺭ ‪ .‬ﻓﺎﻟﻤﺘ ﻴﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﺘ ﻠﺔ ﺒﻤ ﺘﻭ‬

‫ﺍﻟ ﻤل ﺘﻤ ل ﺍﻟﻤﺘ ﻴﺭﺍﺕ ﺍﻟﻭ ﻴﺩﺓ ﺍﻟﻤﺴﺒﺒﺔ ﻟﻤﺸﺎﻋﺭ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻓﻲ ﻨ ﺭ ﻡ‬

‫ﻭﻓﻴﻤﺎ ﻴﻠﻲ ﻡ ﻤﺘ ﻴﺭﺍﺕ ﺍﻟ ﻤل ﻭﻋ ﺘﻬﺎ ﺒﺎﻟﺭﻀﺎ‪:‬‬ ‫‪ -‬ﺩﺭﺠﺔ ﺘﻨﻭﻉ ﺍﻟﻤﻬﺎﻡ ﻓﻲ ﺍﻟ ﻤل‪ :‬ﻴ‬

‫ﺍﻟﻨﻤﻁﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﻜﺭﺭﺓ ﻭﺍﻟﺘﻲ‬

‫‪1‬‬

‫ﻥ ﻁﺒﻴ ﺔ ﺍﻟ ﻤل ﺘ ﺭ ﻋﻠ ﺭﻀﺎ ﺍﻟ ﺎﻤل ﻋﻥ ﻋﻤﻠ‬

‫ﻓﺎﻷﻋﻤ ﺎل‬

‫ﻴﺘﻘﺒﻠﻬﺎ ﺍﻟ ﺎﻤل ﺘ ﺩ ﺇﻟ ﺇ ﺎﺒﺘ ﺒﺎﻟﻤﻠل ﻭﺍﻟﺴﺎﻡ ﻭﺍﻟﺸ ﻭﺭ ﺒﺎ ﻋﻴﺎ ﻭ ﻤﺎ ﺍﻷﻋﻤ ﺎل‬

‫ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﺴﻡ ﺒﺎ ﺒﺩﺍﻋﻴﺔ ﻓ ﻨﻬﺎ ﺘ ﺩ ﺇﻟ ﺍﻟﺸ ﻭﺭ ﺒﺎﻟﺭﺍ ﺔ ﺍﻟﻨ ﺴﻴﺔ ﻭﺘ ﻘﻴﻕ ﺍ ﻨﺘﺎ ﺍﻟﻤﺴﺘﻬﺩ ‪.‬‬

‫‪2‬‬

‫ ﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﺴﻴﻁﺭﺓ ﺍﻟﺫﺍﺘﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﺎ ﺔ ﻟﻠ ﺭﺩ‪ :‬ﺘﺘ ﺎﻭﺕ ﺍﻷﻋﻤﺎل ﻓﻲ ﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﺴﻴﻁﺭﺓ ﺍﻟﺫﺍﺘﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﻴ ﻬﺎ ﻟﻠ ﺭﺩ ﻓﻲ‬‫ﺩﺍ ﻟﻠ ﻤل ﻭﻴﻤﻜﻥ ﻥ ﺘ ﺘﺭ‬ ‫ﻋﻠ ﺍﻟ ﻤل ﻭﺘﺩل ﺍﻟﺸﻭﺍ ﺩ ﻋﻠ‬ ‫ﺩﺭﺍﺘ ﻭﻨﻤﻁ ﺍﻟ ﺎ‬

‫ﻨﺎ ﻨ ﻜﻠﻤﺎ ﺍﺩﺕ ﺭﻴﺔ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻓﻲ ﺍ ﺘﻴﺎﺭ ﻁﺭﻕ ﺩﺍ ﺍﻟ ﻤل ﻜﻠﻤﺎ ﺍﺩ ﺭﻀﺎ‬ ‫ﻥ ﻴﺎﺩﺓ ﺭﻴﺔ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻓﻲ ﺫﺍ ﺍﻟﻤﺠﺎل ﺘﺘﻴ ﻟ ﺘﻜﻴﻴ‬

‫ﻓﻲ ﺘ ﺩﻴﺔ ﺍﻟ ﻤل‪.‬‬

‫ﺍﻷﺩﺍ ﺒﻤﺎ ﻴﺘﻨﺎﺴ‬

‫ﻤ‬

‫ ﺍﺴﺘ ﺩﺍﻡ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻟﻘﺩﺭﺍﺘ ‪ :‬ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻟﻘﻭل ﻨﺎ ﺒ ﻨ ﻜﻠﻤﺎ ﺘ ﻭﺭ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻥ ﺍﻟ ﻤل ﺍﻟﺫ ﻴﻘﻭﻡ ﺒ ﻴﺴ ﺘﻨ ﺫ ﻜﺎﻤ ل‬‫ﺩﺭﺍﺘ‬

‫ﺍﺩﺕ ﺩﺭﺠﺔ ﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟ ﻤل‪.‬‬

‫ﺩ‪ -‬ﺒﺭﺍﺕ ﺍﻟﻨﺠﺎ ﻭﺍﻟ ﺸل ﻓﻲ ﺍﻟ ﻤل‪ :‬ﺇﻥ ﺭ ﺒﺭﺍﺕ ﺍﻟﻨﺠﺎ ﻭﺍﻟ ﺸل ﻋﻠ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟ ﻤل ﺘﺘﻭ‬

‫ﻋﻠ‬

‫ﺩﺭﺠﺔ ﺘﻘﺩﻴﺭ ﻭﺍﻋﺘ ﺍ ﺍﻟ ﺭﺩ ﺒﺫﺍﺘ ﻓﻜﻠﻤﺎ ﻜﺎﻥ ﺘﻘﺩﻴﺭ ﻭﺍﻋﺘ ﺍ ﺍﻟ ﺭﺩ ﺒﺫﺍﺘ ﻋﺎﻟﻴﺎ ﻜﻠﻤﺎ ﺍﺩ ﺍﻟﻨﺠﺎ ﻋﻠ ﺍﻟﺭﻀ ﺎ‬

‫ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ‪.‬‬ ‫‪-5‬‬

‫‪3‬‬

‫ﺎ‬

‫ﺸ‬

‫ﻴﺔ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻭ ﺭﻭﻓ ‪:‬‬

‫ﻴ ﻬﺭ ﺫﺍ ﺍﻟﺘ ﻴﺭ ﻋﻠ ﺍﻟ ﺎﻤل ﻓﻲ ﺠﻭﺍﻨ‬ ‫ ﻴﺘ‬‫ﺍ‬

‫ﻋﺩﺓ‪:‬‬

‫ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﺘﺴﻤﻭﻥ ﺒﺎﻟﺘ ﺎ ل ﺍﻟﻤﺭﻭﻨﺔ ﺍﻟﻘﺩﺭﺓ ﻋﻠ ﺍﻟﺘﻭﺍﻓﻕ ﺍﻟﺘﻭﺍ ﻥ ﺍﻟ ﺎﻁ ﻲ ﻭﺍﻟﻨ ﺴﻲ ﻭ ﻘ ﺔ‬

‫ﺭﻴﻥ ﺒﻬﻡ ﻜ ﺭ ﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟ ﻤل ﻋﻥ ﻴﺭ ﻡ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﺘ‬

‫ﻭﻥ ﺒ ﻜ‬

‫ﺫ ﺍﻟ‬

‫ﺎﺕ‪.‬‬

‫‪ -1‬ﻣﺤﻤﺪ اﻟﺼﻴﺮﻓﻲ‪ ،‬ﻣﺮﺝﻊ ﺳﺒﻖ ذآﺮﻩ‪ ،‬ص‪.269‬‬ ‫‪ -2‬رﻣﻀﺎن ﻣﺤﻤﺪ اﻟﻘﺬاﻓﻲ‪ ،‬اﻟﻌﻠﻮم اﻟﺴﻠﻮآﻴﺔ ﻓﻲ ﻡﺠﺎل اﻹدارة اﻟﻌﺎﻡﺔ‪) ،‬ﻃﺮاﺑﻠﺲ‪ :‬اﻟﺠﺎﻣﻌﺔ اﻟﻤﻔﺘﻮﺡﺔ‪،‬ط‪ ،(1997،1‬ص‪.286‬‬ ‫‪ -3‬أﺡﻤﺪ ﺹﻘﺮ ﻋﺎﺵﻮر‪ ،‬إدارة اﻟﻘﻮى اﻟﻌﺎﻡﻠﺔ‪ ،‬ﻣﺮﺝﻊ ﺳﺒﻖ ذآﺮﻩ‪ ،‬ص‪.147 -146‬‬

‫‪- 84 -‬‬

‫ﺍﻟ ﺎﻧﻲ‪ :‬ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﺎ ﻴﺘ ﺍﻟﻌﻮﺍﻣ ﺍﻟﻤﺆ ﺮ ﻓﻴ ﻭﻣﺘ ﻠﺒﺎﺗ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫‪ -‬ﻜﻤﺎ ﻴﺘ‬

‫ﺍﻟ ﺎ ﻠﻴﺔ ﻭ ﺭﻭ‬ ‫ﻭﺍﺴﺘﻬ‬

‫ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﺸ ﺭﻭﻥ ﺒﺎﻟﺴ ﺎﺩﺓ ﻭﺍﻟﺭﻀﺎ ﻓﻲ ﻴﺎﺘﻬﻡ ﺒ‬

‫ﺔ ﻋﺎﻤﺔ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﺍﺴ ﺘﻘﺭﺍﺭ‬

‫ﻤ ﻴﺸﺘﻬﻡ ﻨﻬﻡ ﻜ ﺭ ﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟ ﻤل ﻋﻥ ﻴﺭ ﻡ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﺘ‬

‫ﻁﺎ ﺘﻬﻡ ﺍﻟﻨ ﺴﻴﺔ ﺎﺭ ﻤﺠﺎل ﺍﻟ ﻤل ﻤﻤﺎ ﻴﺴﺒ‬

‫ﺭﻭﻓﻬﻡ‬

‫ﻭﻥ ﺒ ﺩﻡ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﻴﺎﺘﻬﻡ‬ ‫ﺎ‬

‫ﺘﻭﺘﺭ ﻡ ﻭﻋﺩﻡ ﺩﺭﺘﻬﻡ ﻋﻠ ﺍﻟﺘ ﻤ ل ﻭﺍﻤﺘ‬

‫ﻤﺸﻜ ﺕ ﺍﻟ ﻤل ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻋﺩﻡ ﺭﻀﺎ ﻡ ﻋﻥ ﺍﻟ ﻤل‪.‬‬ ‫‪ -6‬ﻋﻭﺍﻤل ﺎ ﺔ ﺒﺎﻷﺩﺍ ‪:‬‬ ‫ﻴﺘ ﻘﻕ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟ ﻤل ﻨﺘﻴﺠﺔ ﺇﺩﺭﺍ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻟﻠ ﻭﺍﻤل ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟ ﺩﺍ ‪:‬‬ ‫‪ -‬ﺍﺭﺘﺒﺎﻁ ﺍﻷﺩﺍ ﺒﻤﻜﺎﻓ ﺕ ﻭ ﻭﺍﻓ ﺍﻟ ﻤل‪.‬‬

‫ﻭﺍﻷ ﺩﺍ‬

‫‪ -‬ﺸ ﻭﺭ ﺍﻟ ﺭﺩ ﺒ ﻥ ﺩﺭﺍﺘ ﺘﺴﺎﻋﺩ ﻋﻠ ﺘ ﻘﻴﻕ ﺍﻷﺩﺍ ﺍﻟﻤﻁﻠﻭ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺩﺩﺓ‪.‬‬

‫ ﺇﺩﺭﺍ ﺍﻟ ﺭﺩ ﺒ ﻥ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﻭﻤﻜﺎﻓ ﺕ ﺍﻟ ﻤل ﺫﺍﺕ ﻤﻴ ﻭ ﻴﻤﺔ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟ ‪.‬‬‫ ﺇﺩﺭﺍ ﺍﻟ ﺭﺩ ﺍﻟ ﺩﺍﻟﺔ ﻓﻲ ﺘﻭ ﻴ ﻋﻭﺍ ﺩ ﻭﻤﻜﺎﻓ ﺕ ﺍﻟ ﻤل ﻭﺒﻤ ﻨ‬‫ﻋﻠﻴ ﻤﻥ ﻋﻭﺍ ﺩ ﻭﻤﻜﺎﻓ ﺕ ﺘﺘﻨﺎﺴ‬ ‫ل ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺍ‬

‫ﻴ‬

‫ﻤ ﺍﻟﻤﺩ‬

‫ﺭﻭﻥ ﻤﻨﺴﻭﺒﺔ ﺇﻟ ﻤﺩﺍ‬

‫ﺭ ﺇﺩﺭﺍ ﺍﻟ ﺭﺩ ﺒ ﻥ ﻤ ﺎ ﻴ‬

‫ﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻘﺩﻤﻬﺎ ﻟ ﻤﻠ ﺒﺎﻟﻤﻘﺎﺭﻨﺔ ﻤ ﺒﺎﻟ ﻭﺍ ﺩ ﻭﺍﻟ‬

‫ﺘﻬﻡ‪.‬‬

‫ل‬

‫ﻭﺍﻓ ﺍﻟﺘ ﻲ‬

‫‪ -7‬ﻤﺴﺘﻭ ﺍ ﻨﺠﺎ ﺍﻟﺫ ﻴ ﻘﻘ ﺍﻟ ﺭﺩ‪:‬‬ ‫ﻴﺭﺘﺒﻁ ﺒﺎﻟ ﻭﺍﻤل ﺍﻟ ﺎ ﺔ ﺒﻤ ﺘﻭ‬ ‫ﻴ ﻘﻘ‬

‫ﺍﻟ ﻤل ﻭ ﺩﺍ ﺸ ﻭﺭ ﺍﻟ ﺭﺩ ﺒﺎﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﻤﺴﺘﻭ‬

‫ﻭﻴﺭﺘﺒﻁ ﺫﺍ ﺍﻟﺸ ﻭﺭ ﺒﺭﻀﺎ ﺍ ﻨﺠﺎ ﺒﻤﺴﺘﻭ ﺍﻟﻁﻤﻭ ﻭﺍﻷ ﺩﺍ‬

‫ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺴ‬

‫ﻜﺎﻥ ﻨﺎ ﺘﻁﺎﺒﻕ ﺒﻴﻥ ﻤﺴﺘﻭ ﺍﻟﻁﻤﻭ ﻭﺍﻟﺘﻭ ﺎﺕ ﻭﺒﻴﻥ ﻤﺎ ﻴ ﻘﻕ ﻤﻥ ﺍﻨﺠﺎ ﻭﻤﺎ ﻴ‬ ‫ﻋﻭﺍ ﺩ ﺘﻭﻟﺩ ﻋﻥ ﺫﺍ ﻤﺸﺎﻋﺭ ﺴ ﺎﺩﺓ ﺘ ﺩﺍﺩ ﺒﻘﻭﺘﻬﺎ ﺍﻟﻤ ﻘﻕ ﻤﻥ ﻤﺴﺘﻭ ﺍﻟﻁﻤﻭ ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻨﺠﺎ‬

‫ﻭ ﺍ ﻨﺠﺎ ﺍﻟ ﺫ‬

‫ﺍﻟ ﺭﺩ ﺇﻟ ﺘ ﻘﻴﻘﻬﺎ‪ .‬ﻓﻜﻠﻤﺎ‬ ‫ل ﻋﻠﻴ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻤ ﻥ‬

‫‪ -8‬ﺘﻤﻜﻴﻥ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ‪:‬‬ ‫ﻨﺎ ﻋ ﺔ ﻜﺒﻴﺭﺓ ﺒﻴﻥ ﺘﻤﻜﻴﻥ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻭﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟ ﻤل ﻭﻴﻘ ﺩ ﺒﺘﻤﻜﻴﻥ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﺇﻁ ﻕ ﺍﻟﻘﻭﺓ ﺍﻟﻜﺎﻤﻨﺔ ﻟﺩ‬ ‫ﺍﻟ ﺭﺩ ﻭﺇﺘﺎ ﺔ ﺍﻟ ﺭ ﺔ ﻟﺘﻘﺩﻴﻡ ﻓﻀل ﻤﺎ ﻋﻨﺩ ﻭﺫﻟ ﺒﺘﺩﻋﻴﻡ ﺇ ﺴﺎ‬

‫ﺍﻟ ﺭﺩ ﺒ ﺎﻋﻠﻴﺔ ﺍﻟﺫﺍﺘﻴﺔ ﻤﻥ‬

‫ل ﺍﻟﺘ‬

‫ﺭ‬

‫ﻋﻠ ﺍﻟ ﻭﺍﻤل ﺍﻟﺘﻲ ﺘ ﻴﺩ ﺸ ﻭﺭ ﺒﺎﻟﻘﻭﺓ ﻭﺍﻟﺘ ﻴﺭ ﻭﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻓﻲ ﺍﺘ ﺎﺫ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﻭﺍﻟﻤﺴ ﻭﻟﻴﺔ ﻋﻥ ﺍﻟﻨﺘﺎ ‪.‬‬

‫ﻭﺘﺘﻤ ل ﻋﻨﺎ ﺭ ﺍﻟﺘﻤﻜﻴﻥ‪:‬‬ ‫* ﺍﻟﺴﻴﻁﺭﺓ ﺍﻟﺸ‬

‫ﻴﺔ‪:‬‬

‫ﻭﺩﺭﺠ ﺔ‬

‫ﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟ ﺭﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺸ ﺭ ﺒﻬﺎ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻓﻲ ﺍ ﺘﻴﺎﺭ ﻁﺭﻕ ﺘﻨ ﻴﺫ ﻤﻬﺎﻡ ﻋﻤﻠ‬

‫ﺍﻟﺴﻴﻁﺭﺓ ﻭﺍﻟﺘ ﻜﻡ ﻓﻲ ﺩﺍ ﻤﻬﺎﻡ ﺍﻟﻭ ﻴ ﺔ‪.‬‬ ‫* ﺍﻟ ﺎﻟﻴﺔ ﺍﻟﺫﺍﺘﻴﺔ‪ :‬ﻭﺘ ﻨﻲ ﺩﺭﺓ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻋﻠ ﺍﻨﺠﺎ ﻤﻬﺎﻡ ﻋﻤﻠ ﺒﻨﺠﺎ ‪.‬‬ ‫* ﻤ ﻨ ﺍﻟ ﻤل‪ :‬ﻭﻴ ﻨﻲ ﺇﺩﺭﺍ ﺍﻟ ﺭﺩ ﺒ ﻥ ﺍﻟﻤﻬﺎﻡ ﺍﻟﺘﻲ ﻴ ﺩﻴﻬﺎ ﺫﺍﺕ ﻤ ﻨ ﻭ ﻴﻤ ﺔ ﺒﺎﻟﻨﺴ ﺒﺔ ﻟ‬ ‫ﻭﻟﻠﻤﻨ ﻤﺔ‪.‬‬

‫ﻭﻟ‬

‫* ﺍﻟﺘ ﻴﺭ‪ :‬ﻭﺘ ﻨﻲ ﺍﻋﺘﻘﺎﺩ ﺍﻟ ﺭﺩ ﺒ ﻥ ﻟ ﺘ ﻴﺭﺍ ﻋﻠ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺘﻡ ﺍﺘ ﺎﺫ ﺎ ﻭﺍﻟﺴﻴﺎﺴ ﺎﺕ ﺍﻟﺘ ﻲ ﺘﻀ‬ ‫ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﺎ ﺔ ﺘﻠ ﺍﻟﻤﺘ ﻠﻘﺔ ﺒ ﻤﻠ‬

‫ﻭﺫﻟ ﻤﻥ‬

‫ل ﺘ ﻭﻴ‬

‫ﻭﺍﻟ ﻘﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺩﺭﺓ ﻋﻠ ﺘ ﻘﻴﻕ ﺍﻷ ﺩﺍ ‪.‬‬ ‫‪- 85 -‬‬

‫ﺭﻴﻥ‬ ‫ﻬﺎ‬

‫ﺍﻟﺴﻠﻁﺎﺕ ﻭﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻓﻲ ﺍﺘ ﺎﺫ ﺍﻟﻘ ﺭﺍﺭﺍﺕ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻧﻲ‪ :‬ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﺎ ﻴﺘ ﺍﻟﻌﻮﺍﻣ ﺍﻟﻤﺆ ﺮ ﻓﻴ ﻭﻣﺘ ﻠﺒﺎﺗ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻟ ﺎﻨﻲ‪ :‬ﻋﻭﺍﻤ ﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﻌﻤ ‪.‬‬ ‫ﻭﺘﺘﻤ ل ﻓﻲ ﺍﻷﺠﺭ ﺍﻟﺘﺭ ﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﻜﺎﻓ ﺕ‪.‬‬

‫ﺃﻭ ‪ -‬ﺍﻷﺠﺭ‪:‬‬

‫ﺇﻥ ﺍﻷﺠﺭ ﺍﻟﺫ ﻴﺘﻘﺎﻀﺎ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻤﻘﺎﺒل ﺩﺍ‬ ‫ﻴﺴﺘﻁﻴ ﻤﻥ‬

‫ﻭ ﻋﻤﻠ ﻴ ﺘﺒﺭ ﻤﻬﻤﺎ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻤﺎ ﻴﻤ ﻠ‬

‫ﺫﺍ ﺍﻷﺠﺭ ﻤﻥ ﻭﺓ ﺸ ﺭﺍ ﻴﺔ‬ ‫ﻭ ﻤﻜﺎﻨﺔ ﻤ ﻥ ﺒ ل‬

‫ﻟﻬﺎ ﺇﺸﺒﺎﻉ ﺎﺠﺎﺘ ﺍ ﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻤﻥ ﺠﻬﺔ ﻭ ﻴﻀﺎ ﻟﻤﺎ ﻴﺸﻜﻠ ﻟ ﻤﻥ ﺍﻋﺘﺭﺍ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻭﻨﺘﻴﺠﺔ ﻟﻬﺫﻴﻥ ﺍ ﻋﺘﺒﺎﺭﻴﻥ ﻓ ﻥ ﻋﻨ ﺭ ﺍﻷﺠﺭ ﻴ ﺘﺒﺭ ﻤﻥ ﻜ ﺭ ﺍﻟ ﻭﺍﻤل ﻤﻴﺔ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻜﺎﻓ ﺔ ﻓ ﺭﺍﺩ‬ ‫ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻡ‬

‫ﺒل ﻜ ﺭ ﺍﻟ ﻭﺍﻤل ﺴﺎﺴﻴﺔ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻡ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻭ ﺍﻟﻤﺠﺘﻤ‬

‫ﻟﻠ ﺭﺩ ﻨ ﻜﺎﺴ ﻋﻠ ﻋﺩﺓ ﻭﺍ ﺭ ﺘ ﺘﻲ ﻓﻲ ﻤﻘﺩﻤﺘﻬﺎ ﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪:‬‬

‫ﻭﺘﺭﺠ‬

‫‪1‬‬

‫ﻤﻴ ﺔ ﺍﻷﺠ ﺭ‬

‫‪ -1‬ﺍﻟﻤﺭﻜ ﺍ ﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻟﻠ ﺭﺩ‪.‬‬ ‫‪ -2‬ﻤﺴﺘﻭ ﺍﻟ ﻴﺎﺓ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ‪.‬‬

‫‪ -3‬ﺍﻟﺸ ﻭﺭ ﺒﺎﻷﻤﻥ ﺍ ﺘ ﺎﺩ ‪.‬‬ ‫ﻭﺘ ﺴﻴﺴﺎ ﻋﻠ‬

‫ﺫ ﺍﻷ ﻤﻴﺔ‬

‫ﺒﺩ ﻥ ﻴ ﻜ‬

‫ﺠﺭ ﺍﻟ ﺭﺩ ﺘﻭﺍ ﻨﺎ ﺒﻴﻥ ﻤﺎ ﻴﺴﺎ ﻡ ﻤﻥ ﺠﻬﺩ ﻭﻤﺎ ﻴ‬

‫ﻓﻲ ﺸﻜل ﺠﺭ ﻭﻤﻜﺎﻓ ﺕ ﻨﻘﺩﻴﺔ ﻓﺎ ﺘ ل ﺫﺍ ﺍﻟﺘﻭﺍ ﻥ ﺴﻴ ﻜ‬ ‫ﻤﺴﺘﻭ‬

‫ﺍﻟﻤ ﻨﻭﻴﺔ ﻭﺍﻟﺸ ﻭﺭ ﺒ ﺩﻡ ﺍﻟ ﺩﺍﻟﺔ ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﺍﻨ ﺎ‬

‫ﺎﻟﺔ ﻤﻥ ﺍ‬

‫ﺒ ﺎﻁ ﻭﺍﻨ‬

‫ﺎ‬

‫ل ﻋﻠﻴ‬ ‫ﻟﻠ ﺭﻭ‬

‫ﺩﺍ ‪ .‬ﻟﺫﻟ ﻓ ﻥ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻤﻁﺎﻟﺒﺔ ﺒﺘ ﻘﻴﻕ‬ ‫ﺎﺘﻬﻡ‬

‫ﺫﺍ ﺍﻟﺘﻭﺍ ﻥ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﻴﻜل ﺍﻷﺠﻭﺭ ﺍﻟﺫ ﻴﺴﻤ ﻟﻜل ﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻡ ﺒ ﺸ ﺒﺎﻉ ﺍ ﺘﻴﺎﺠ ﺎﺘﻬﻡ ﺘﻁﻠ‬

‫ﻭﺘﻭ ﺎﺘﻬﻡ ﻜﻤﺎ ﻴﺴﻤ ﻟﻬﻡ ﺍﻟﻤﻨﺎ ﺍﻟ ﺎﻡ ﻟﻠﻤ ﺴﺴﺔ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﻨ ﺎﻡ ﺍ ﺘ ﺎ ﺕ ﻤﻥ ﺇﺒﺩﺍ ﺭ ﻴﻬﻡ ﺒﻬﺫﺍ ﺍﻟﻬﻴﻜل‬ ‫ﻤﻤﺎ ﻴﺴﻤ ﺒﺎﺘ ﺎﺫ ﻜﺎﻓﺔ ﺍ ﺠﺭﺍ ﺍﺕ ﺍﻟﺘ‬

‫ﻴ ﻴﺔ ﻟﻬﻴﻜل ﺍﻷﺠﻭﺭ ﻓﺘ ﺩﻴﺩ ﺍﻷﺠﺭ ﺍﻟﻤﻨﺎﺴ‬

‫ﻭ ﻴ ﺔ ﻟﻬﻭ ﻤﻥ ﻡ ﺍﻟﻤﺸﺎﻜل ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻭﺍﺠﻬﻬﺎ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻷﻥ ﺫﺍ ﺍﻟﺘ ﺩﻴﺩ ﻴﺘﻁﻠ‬

‫ﻟﻜ ل ﻓ ﺭﺩ ﻭ‬

‫ﺍﻷ ﺫ ﻓ ﻲ ﺍ ﻋﺘﺒ ﺎﺭ‬

‫ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻤ ﺎﻴﻴﺭ ﺍﻟ ﺎﻟﻴﺔ ﻭﻟﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﻟﻠﺘ ﻴﻴﺭ ﺍﻟﻁﺒﻴ ﻲ ﻭﺍﻟﺘﻁﻭﺭ ﺍﻟﻤﺴ ﺘﻤﺭ ﻟﻠﺒﻴ ﺔ ﺍﻟﺩﺍ ﻠﻴ ﺔ‬

‫ﻭﺍﻟ ﺎﺭﺠﻴﺔ ﻟﻠﻤ ﺴﺴﺔ ﻓﺎﻟﺠﻬﺩ ﺍﻟﺫ‬ ‫ﺍ ﺘﻴﺎﺠﺎﺘ ﻭﺩﻭﺍﻓ‬

‫ﻴﺒﺫﻟ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻨﺎ‬

‫ﻴﺎﻤ ﺒﺎﻟ ﻤل ﻨﻭﻉ ﺍﻟ ﻤل ﺇﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﺍﻟ ﺭﺩ ﺘ ﺎﻋ ل‬

‫ﻭ ﻴﺭﺍ ﻤﺘ ﻴﺭﺍﺕ ﺍﻟﺒﻴ ﺔ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘ ﻠﻘﺔ ﺒﺎﻷﺠﻭﺭ ﻜل ﺫ ﺍﻟﻤ ﺎﻴﻴﺭ ﻭﺍﻷﺴﺒﺎ‬

‫ﺫ ﺎ ﻓﻲ ﺍ ﻋﺘﺒﺎﺭ ﻋﻨﺩ ﺘ ﺩﻴﺩ ﺭﺴﻡ ﺴﻴﺎﺴﻲ ﻟ ﺠﻭﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻜﻤﺎ ﻴﺘﻁﻠ‬ ‫ﻭ ﻤﻴﺘﻬﺎ ﻤﻥ ﻓﺘﺭﺓ ﻷ ﺭ ﻭﺍﻨ ﻜﺎﺴﻬﺎ ﻋﻠ ﺴﻴﺎﺴﺔ ﻭ ﻨ ﻡ ﺍﻷﺠﻭﺭ‪.‬‬ ‫ﻓﺘ ﺘﺒﺭ ﺍﻷﺠﻭﺭ ﻤﻥ‬

‫‪2‬‬

‫ﺍﻷﻤﺭ‬

‫ﻴﺠ‬

‫ﺫ ﺫ ﺍ ﻋﺘﺒﺎﺭﺍﺕ‬

‫ﻡ ﺍﻟ ﻭﺍﻤل ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺴﺎﻋﺩ ﻋﻠ ﺇﻴﺠﺎﺩ ﻋ ﺔ ﻁﺒﻴﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻭﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﺇﺫ ﻥ ﺩﺭﺠﺔ‬

‫ﺭﻀﺎ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻋﻥ ﻋﻤﻠ ﺘﺘﻭ‬

‫ﺇﻟ‬

‫ﺩ ﻜﺒﻴﺭ ﻋﻠ‬

‫ﻴﻤﺔ ﻤﺎ ﻴ‬

‫ل ﻨﻘﺩﺍ ﻭ ﻋﻴﻨﺎ ﻟﺫﻟ ﻓ ﻥ ﺍﻟ ﻨﺎﻴﺔ ﺒﺘ ﻘﻴ ﻕ‬

‫ﺍﻷﺠﺭ ﺍﻟ ﺎﺩل ﻭ ﺍ ﺘﻤﺎﻡ ﺒﻭﻀ ﺴﻴﺎﺴﺔ ﺭﺸﻴﺩﺓ ﻟ ﺠﻭﺭ ﻭﻤﻠ ﻘﺎﺘﻬﺎ ﻴ ﺘﺒﺭ ﻨﺠﺎ ﺒﺭﺍﻤ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻓﻲ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ‪ 3.‬ﺘﺸﻴﺭ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺠﺭﻴﺕ ﺇﻟ ﻭﺠﻭﺩ ﻋ ﺔ ﻁﺭﺩﻴﺔ ﺒﻴﻥ ﻤﺴﺘﻭ ﺍﻟﺩ ل ﻭﺍﻟﺭﻀ ﺎ ﻋ ﻥ‬

‫‪ -1‬آﺎﻣﻞ ﺑﺮﺑﺮ ‪ ،‬ﻣﺮﺝﻊ ﺳﺒﻖ ذآﺮﻩ‪ ،‬ص‪.147‬‬ ‫‪ -2‬ﻥﻔﺲ اﻟﻤﺮﺝﻊ‪ ،‬ﻥﻔﺲ اﻟﻤﻜﺎن‪.‬‬ ‫‪ - 3‬أﺡﻤﺪ ﺳﻴﺪ ﻣﺼﻄﻔﻰ‪ ،‬ﻣﺮﺝﻊ ﺳﺒﻖ ذآﺮﻩ‪ ،‬ص‪.380‬‬

‫‪- 86 -‬‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻧﻲ‪ :‬ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﺎ ﻴﺘ ﺍﻟﻌﻮﺍﻣ ﺍﻟﻤﺆ ﺮ ﻓﻴ ﻭﻣﺘ ﻠﺒﺎﺗ‬ ‫ﻴ ‪ 1.‬ﻟﺫﺍ ﻓ ﻥ ﺍﻟﻬﻴ ﺔ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﺍﻟﺘ ﻲ‬

‫ﺍﻟ ﻤل ﻓﻜﻠﻤﺎ ﺍﺩ ﻤﺴﺘﻭ ﺍﻟﺩ ل ﺍﺩ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟ ﻤل ﻭﺍﻟ ﻜ‬ ‫ﻴﻨﺒ ﻲ ﻥ ﺘﻘﻭﻡ ﺒ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻋﻨﺩ ﻭﻀ‬

‫ﻁﺔ ﻟﺭﺴﻡ ﻴﻜل ﺍﻷﺠﻭﺭ ﻭ ﻥ ﺘﻭﺍ ﻥ ﺒﻴﻥ ﻴﻤﺔ ﻤﺎ ﺘ‬

‫ﻋﻠﻴ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻤﻥ ﻭﺓ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻤ ﻤﺎ ﻴﺘ ﻤﻠ ﻜل ﻓﺭﺩ ﻓﻲ ﻨ ﻴﺭ ﺘﻠ ﺍﻟﻘﻭﺓ ﺒﺸﻜل ﺠﺭ ﻭ ﺭﺍﺘ‬

‫ل‬

‫ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ‬

‫ﻓ ﻥ ﻴﻜل ﺍﻷﺠﻭﺭ ﺒﺩ ﻥ ﻴ ﻘﻕ ﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪:‬‬ ‫‪ -1‬ﻀﻤﺎﻥ ﺍﻟ ﺩﺍﻟﺔ ﺍﻟﻨﺴﺒﻴﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺒ ﻴ‬

‫ﺘﻜ‬

‫ﺍﻟ ﺭﻭﻕ ﻓﻲ ﺍﻷﺠﺭ ﻓﺭﻭ ﺎ ﻘﻴﻘﻴﺔ ﻓﻲ‬

‫ﻜل ﻭ ﻴ ﺔ ﻭﺍﻷ ﻤﻴﺔ ﺍﻟﻨﺴﺒﻴﺔ ﻟﻬﺎ‪.‬‬

‫‪ -2‬ﺘ ﻘﻴﻕ ﻤﺴﺘﻭ ﻤﺭﺘ‬

‫ﻤﻥ ﺍﻟﻜ ﺎ ﺓ ﻓﻲ ﺍﻷﺩﺍ ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤﻲ ﺒﻤ ﻨ‬

‫ﺴﺎﺴ ﻴﻘﺎ‬

‫ﺔ ﺒﻴﻥ ﻴﻤﺔ ﺍ ﻨﺘﺎ ﻭﺘﻜﺎﻟﻴ‬

‫ﻋﻠ‬

‫ﻤﺩ ﺍﻟ‬

‫ﻥﺘ‬

‫ﻭﺒﺔ ﺩﺍ‬ ‫ﺩﺍ‬

‫ل ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻋﻠ‬

‫ﺍﻷﺠﻭﺭ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ = ﺇﺠﻤﺎﻟﻲ ﻴﻤﺔ ﺍ ﻨﺘﺎ‬

‫ﻋﻠ ﻤﺎ ﻴﻤﻜﻥ‬

‫ﺇﺠﻤﺎﻟﻲ ﺍﻷﺠﻭﺭ‬ ‫ﻓﻤﻥ ﺠل ﺫﺍ ﺘﺴ‬

‫ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺇﻟ ﺭﺴﻡ ﺴﻴﺎﺴﺔ ﺍﻷﺠﻭﺭ ﻭ ﻴﻜﻠﺔ ﺍﻷﺠﻭﺭ ﻴﻘﻭﻡ ﻋﻠ‬

‫ﺩﻓﻬﺎ ﺘ ﻘﻴﻕ ﺍﻟﺘ ﺎﻭﻥ ﺒﻴﻥ ﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻡ وﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻤﻥ ﺠﻬﺔ ﻭﺘﻁﺒﻴﻕ ﻭﺠﻬ ﺎﺕ ﺍﻟﻨ‬

‫ﺍﻟﻁﺭﻓﻴﻥ ﺘ ﺘﺘ ﻘﻕ ﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﺍﻟﻤ ﺎﻟ ﻭﺍﻷ ﺩﺍ‬ ‫ﻓ ﺎﻟﻴﺔ ﻟ ﺩﺍ ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤﻲ ﻤﻥ ﺠﻬﺔ‬

‫ﺭ ‪.‬‬

‫‪2‬‬

‫ﺴ ﻠﻴﻤﺔ‬

‫ﺴ‬

‫ﺭ ﺍﻟﻤ ﺘﻠ ﺔ ﺒ ﻴﻥ‬

‫ﺍﻟﻤﺸﺘﺭﻜﺔ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﻤﻨﺎ ﺴﻠﻴﻡ ﻟ ﺩﺍ ﻴ ﻘ ﻕ‬

‫ﻭ ﻤﺎ ﺘﺠﺩﺭ ﺒ ﺍ ﺸﺎﺭﺓ ﻥ ﻨﺎ ﻁﺭﻕ ﻋﺩﻴﺩﺓ ﻟﺩﻓ ﺍﻷﺠﻭﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺎﺕ ﻜ ﺭ ﺎ ﺸﻴﻭﻋﺎ ﻁﺭﻴﻘﺔ ﺍﻷﺠﺭ‬ ‫ﺍﻟ ﻤﻨﻲ ﻭﺍﻷﺠﺭ ﺒﺎﻟﻘﻁ ﺔ‪.‬‬

‫ﻓﻴﻘ ﺩ ﺒﺎﻷﺠﺭ ﺍﻟ ﻤﻨﻲ ﺫﻟ ﺍﻷﺠﺭ ﺍﻟﺫ ﻴ ﺴ‬

‫ﺒﺎﻟﺴﺎﻋﺔ ﻭ ﺍﻟﻴﻭﻡ ﺍﻷﺴﺒﻭﻉ ﺍﻟﺸﻬﺭ ﻭ ﺍﻟﺴﻨﺔ ﻭﻓﻲ ﺫ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻟﺔ ﻴﺩﻓ ﻟﻠ ﺎﻤل ﺩﺭﺍ ﻤ ﻴﻨﺎ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺎل ﻋﻥ ﻤﺩﺓ ﻤ ﺩﺩﺓ ﻤﻥ ﺍﻟ ﻤﻥ‬

‫ﻴ‬

‫ﻴﺘﻡ ﺩﻓ ﺠﺭ ﺍﻟ ﺎﻤل ﺒﻨﺎ ﻋﻠ‬

‫ﺍﻟﻭ ﺕ ﺍﻟﺫ ﻴﺴﺘ ﺭ ﻭﻴﻘﻀﻴ ﻓﻲ ﻋﻤﻠ ‪ .‬ﻓﻲ ﻴﻥ ﻴﻘ ﺩ ﺒﺎﻷﺠﺭ ﺒﺎﻟﻘﻁ ﺔ ﺩﻓ ﺍﻷﺠﺭ ﻋﻠ‬ ‫ﺍ ﻨﺘﺎ‬

‫ﻭ ﻤﺩ ﺘ ﻘﻕ ﺍﻷ ﺩﺍ‬

‫ﺍﻟﻤﺘ ﻕ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺴﻠ ﺎ‪ .‬ﺒﻤ ﻨ‬

‫ﺴﺎ‬

‫ﻜﻤﻴ ﺔ‬

‫ﻥ ﻴﺘﻡ ﺘﻘﺩﻴﻡ ﺍﻷﺠﺭ ﺒﻨﺎ ﻋﻠ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻟﺘ ﻲ‬

‫ﺘﻘﻭﻡ ﺒﻬﺎ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻟﻠ ﺭﻜﺔ ﻭﺍﻟ ﻤﻥ ﻭﺘ ﺩﺩ ﻓﻴﻬﺎ ﺍﻟ ﺭﻜﺎﺕ ﺍ ﺘ ﺎﺩﻴﺔ ﺍﻟﻀﺭﻭﺭﻴﺔ ﻷﺩﺍ ﺍﻟ ﻤل ﻭﺍﻟﻭ ﺕ‬

‫ﻨﺠﺎ ﻜل ﺠ ﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟ ﻤﻠﻴﺔ ﺍ ﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻓﻬﺫ ﺍﻟﻁﺭﻴﻘﺔ ﺘﻤﻜﻥ ﺍﻟ ﺎﻤل ﻤﻥ ﻴﺎﺩﺓ ﺩ ﻠ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻘﺔ ﻴ ﺎﺩﺓ‬

‫ﺇﻨﺘﺎﺠ ‪ .‬ﺇ ﺍﻨ ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻟﺠﻤ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻁﺭﻴﻘﺘﻴﻥ ﺍﻟﺴﺎﺒﻘﺘﻴﻥ ﻓﻲ ﺩﻓ ﻬﻤﺎ ﻟ ﺠﻭﺭ ﺒ ﻥ ﺘ ﻁﻲ ﺠﺭﺍ ﻤﻨﻴﺎ ﻭﺘﻀﻤﻥ‬ ‫ﻟ‬

‫ﺩ ﺩﻨ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ‪.‬‬

‫‪3‬‬

‫ﺎﺒﺘﺎ ﻤ ﺍ ﺘﻤﺎل ﻴﺎﺩﺓ ﺍﻷﺠﺭ ﻋﻥ ﺫﺍ ﺍﻟ ﺩ ﺇﺫﺍ ﺍﺩ ﺇﻨﺘﺎﺠ ﻋﻥ ﻤﺴﺘﻭ ﻤ ﻴﻥ ﺘ‬

‫‪ -1‬أﺡﻤﺪ ﺹﻘﺮ ﻋﺎﺵﻮر‪ ،‬ﻣﺮﺝﻊ ﺳﺒﻖ ذآﺮﻩ‪ ،‬ص‪.143‬‬ ‫‪ -2‬آﺎﻣﻞ ﺑﺮﺑﺮ‪ ،‬ﻣﺮﺝﻊ ﺳﺒﻖ ذآﺮﻩ‪ ،‬ص‪.148‬‬ ‫‪ -3‬ﻣﺤﻤﺪ ﺝﻤﺎل اﻟﻜﻔﺎﻥﻲ‪ ،‬اﻻﺳﺘﺜﻤﺎر ﻓﻲ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮیﺔ ﻟﻠﻤﻨﺎﻓﺴﺔ اﻟﻌﺎﻟﻤﻴﺔ‪) ،‬اﻟﻘﺎهﺮة‪ :‬اﻟﺪارة اﻟﺜﻘﺎﻓﻴﺔ ﻟﻠﻨﺸﺮ‪ ،(2007،‬ص‪.206‬‬

‫‪- 87 -‬‬

‫ﺩﺩ ﺇﺩﺍﺭﺓ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻧﻲ‪ :‬ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﺎ ﻴﺘ ﺍﻟﻌﻮﺍﻣ ﺍﻟﻤﺆ ﺮ ﻓﻴ ﻭﻣﺘ ﻠﺒﺎﺗ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﻓﺎﻟﻤ ﺎﻟﻡ ﺍﻟﺠﺩﻴﺩﺓ ﻓﻲ ﻤﻴﺩﺍﻥ ﺘﻨ ﻴﻡ ﺍﻟ ﻤل ﺘﻬﺩ‬

‫ﺇﻟ‬

‫ﻴﺎﺩﺓ ﺍ ﻨﺘﺎ ﻭ ﻴ ﺎﺩﺓ ﺍﻟ ﺎﻤ ل ﺠ ﺭ ﻓﺘ ﻘ ﻕ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﺩﻓﻬﺎ ﺍﻟﺭ ﻴﺴﻲ ﻭ ﻭ ﺍﻟﺭﺒ ﻭ ﻴ ﻘﻕ ﺍﻟ ﺎﻤل ﺩﻓ ﻭ ﻭ ﺍﻷﺠﺭ ﺍﻟﻤﺭﺘ‬ ‫ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻴ ﺩﺍﺩ ﺴ‬ ‫ﺎﻨﻴﺎ – ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ‪:‬‬

‫ﺘﺭ‬

‫ﺘﻘﺩﻴﺭ ﻷﻥ ﺍﻟ ﺎﻤل ﺍﻟﺫ ﻴ ﻤل ﻴﻁﻭﺭ ﺩ ﻠ "‪.‬‬ ‫ﻴ‬

‫ﺍﻟﺘﺭ ﻴﺔ ﺒ ﻨﻬﺎ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺇﻋﺎﺩﺓ ﺘ‬

‫ﻭ ﻴﻘﻭل " ﺘ ﺎﻴﻠﻭﺭ " ﻥ‬

‫‪1‬‬

‫ﺍﻟ ﺭﺩ ﻋﻠ ﻭ ﻴ ﺔ ﺫﺍﺕ ﻤﺭﺘﺒﺔ ﻋﻠ‬

‫ﻭﻋﺎﺩﺓ ﻤﺎ ﺘﻨﻁﻭ ﻤ ل‬

‫ﺫ ﺍﻟﻭ ﻴ ﺔ ﻋﻠ ﻤﺴ ﻭﻟﻴﺎﺕ ﻭﺴﻠﻁﺎﺕ ﻜﺒﺭ ﻜﻤﺎ ﻨﻬﺎ ﻋﺎﺩﺓ ﻤﺎ ﺘﺭﺘﺒﻁ ﺒ ﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﺭﺍﺘ‬ ‫ﻭﻋﺎﺩﺓ ﻤﺎ ﺘﺘﻤﺘ ﺍﻟﻭ ﻴ ﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺭ‬

‫ﻤﻜﺘ‬

‫ﻟﻬﺎ ﺍﻟ ﺭﺩ ﺒﻤﻜﺎﻨﺔ ﻋﻠ ﻤﺎ ﻴ ﺎ ﺒﻬﺎ ﻤﻥ ﻜﺎﻓﺔ ﺍﻟﻤ ﺎ ﺭ ﺍﻟﻤ ﺘﻠ ﺔ ﻤ ل‪:‬‬

‫ﻜﺒﺭ ﻤﻘﺩﺍﺭ ﺍﻟﺴﻠﻁﺎﺕ ﺍﻟﻤﻤﻨﻭ ﺔ ﻟﻘ‬

‫ﻭ ﺍﻟ ﻤل ﻓﻲ ل ﺇﺸﺭﺍ‬

‫ﻋﺎﻤﺭ‪.‬‬

‫‪2‬‬

‫ﻤﻴﺔ‬

‫ﻭ ﻴﻲ ﻜﺭ‬

‫ﺭﻴﺔ ﻜﺒﺭ ﻓﻲ ﺍﻟ ﺭﻜﺔ ﺩﺍ ل ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ‬

‫ﺘﻀ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟﻤ ﺘﻠ ﺔ ﺒﺭﺍﻤ ﻟﺘﺭ ﻴﺔ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻴﻬﺎ ﻭ ﺫﻟ ﻤﻥ ﺠل ﺘ ﻘﻴﻕ ﺍﻷ ﺩﺍ‬ ‫‪ -1‬ﺘﻠﺒﻴﺔ ﺍ ﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻤﻥ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻤﻥ ﻴ‬ ‫ﻭﻤ ﺭﻭ‬

‫ﻭ ﺍﻷﺠ ﺭ‬

‫ﻟﻠﺘﺭ ﻴﺎﺕ ﻓﻲ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻴ ﺘﻤﺩ ﻋﻠ‬

‫ﺴ‬

‫ﻤﻥ ﺘ ﻘﻴﻕ ﻁﺔ ﺍﻟ ﻤﺎﻟﺔ ﺍﻟﻤﻁﻠﻭﺒﺔ ﻭﺍﻷ ﻤﺔ ﻟﻬﺎ ﺒﺴﺒ‬

‫ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬

‫‪3‬‬

‫ﺍﻟ ﺩﺩ ﻭ ﺍﻟﻨﻭﻉ ﺇﺫ ﻥ ﻭﺠﻭﺩ ﻨ ﺎﻡ ﻤ ﻁ ﻁ‬ ‫ﻭﻤ ﺎﻴﻴﺭ ﻤﻭﻀﻭﻋﻴﺔ ﻴﻤﻜﻥ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤ ﺴﺴ ﺔ‬ ‫ﺇ ﺒﺎل ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺭﺍ ﺒﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟ ﻤ ل ﻋﻠ‬

‫ﺍ ﻟﺘ ﺎﻕ ﺒﻬﺫ ﺍﻟﻤﻨﺸ ﺓ ﻟ ﺴﺘ ﺎﺩﺓ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻤﻴ ﺍﺕ ﺍﻟﺠﺎﺫﺒﺔ ﻟﻠ ﻤل ﻓﻴﻬﺎ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﻴﺸﻜل ﻨ ﺎﻡ ﺍﻟﺘﺭ ﻴﺔ ﻓﻴﻬﺎ‬ ‫ﺩ ﻋﻭﺍﻤل ﺍﻟﺠﺫ‬ ‫‪ -2‬ﻠﻕ ﺎﻓ‬

‫ﺫ‪.‬‬

‫ﻭ ﻟﺩ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻟﺒﺫل ﺍﻟﻤ ﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﺠﻬﻭﺩ ﻭﺸ ﻭﺭ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﺎﻟﻁﻤ ﻨﻴﻨﺔ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﺘ ﻘﻴﻕ ﺘﻘﺩﻡ‬

‫ﻤﺴﺘﻤﺭ ﻓﻲ ﻭ ﺎ ﻬﻡ ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻓﻲ ﻤ ﻴﺸﺘﻬﻡ ﺩﻭﻥ ﺎﺠﺔ ﺇﻟ ﺘ ﻴﻴﺭ ﻤﻜﺎﻥ ﺍﻟ ﻤل‪.‬‬

‫‪ -3‬ﺍﻟﺘﻭ ل ﺇﻟ ﻤﺴﺘﻭ ﻋﺎل ﻤﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺒﻴﻥ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻥ ﺍﻟﺠﻭﺍﻨ‬

‫ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬

‫ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟﻭ ﻴ ﺔ‪.‬‬‫ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻷﺠﺭ‪.‬‬‫ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﻓﺭ‬‫‪ -‬ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺴﻠﻭ‬

‫ﺍﻟﻨﻤﻭ ﻭﺍ ﺭﺘﻘﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ‪.‬‬ ‫ﺍ ﺸﺭﺍ‬

‫‪ -‬ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺍﻟ ﻤل‪.‬‬

‫ﻭ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ‪.‬‬

‫ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟﻨﻭﺍ ﻲ ﺍ ﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪.‬‬‫ﺫﻟ ﻀﻤﻥ ﻁﺔ ﺘﺭﻤﻲ ﺇﻟ ﺘ ﻘﻴﻕ ﻓ ﺎﻟﻴﺔ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻭ ﻴﺎﺩﺓ ﻤﺴﺘﻭ ﺍ ﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﺒﻤ ﺩ ﺘﻬﺎ ﺍﻟﻤ ﻁﻁﺔ‪.‬‬

‫‪- Moessinger P, Les fondements de l'organisation . P U F . Paris , 1991 , P 120.‬‬ ‫‪ -2‬ﺡﻨﻔﻲ ﻣﺤﻤﻮد ﺳﻠﻴﻤﺎن‪ ،‬اﻟﺴﻠﻮك اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪) ،‬اﻹﺳﻜﻨﺪریﺔ‪ :‬دار اﻟﺠﺎﻣﻌﺎت اﻟﻤﺼﺮیﺔ‪ ،‬دون ﺳﻨﺔ ﻥﺸﺮ(‪ ،‬ص‪.384‬‬ ‫‪ -3‬ﻣﺼﻄﻔﻰ ﻥﺠﻴﺐ ﺵﺎویﺶ‪ ،‬ﻣﺮﺝﻊ ﺳﺒﻖ ذآﺮﻩ‪ ،‬ص‪.286‬‬

‫‪- 88 -‬‬

‫‪1‬‬

‫ﺍﻟ ﺎﻧﻲ‪ :‬ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﺎ ﻴﺘ ﺍﻟﻌﻮﺍﻣ ﺍﻟﻤﺆ ﺮ ﻓﻴ ﻭﻣﺘ ﻠﺒﺎﺗ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫‪ -4‬ﺘ ﻘﻴﻕ ﺍﻟﻤﻭﺍ ﻤﺔ ﺍﻟ ﻘﻴﻘﻴﺔ ﺍﻟﻤﻨﺸﻭﺩﺓ ﺒﻴﻥ ﺩﺍ‬

‫ﺍ ﺘ ﺎﺩﻴﺔ ﺍﻟﻨﺎﺠ ﺔ ﻲ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺴﺘﻁﻴ‬ ‫ﺎﺠﺎﺕ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻴﻬﺎ ﻭ ﺸ‬ ‫ﺍﻟﺫ‬

‫ﻴﺘﻁﻠ‬

‫ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻭ‬

‫ﻥ ﺘ ﻘﻕ‬

‫ﺩﺍ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺴﺴ ﺔ ﺇﺫ ﻥ ﺍﻟﻤ ﺴﺴ ﺔ‬

‫ﺩ ﺍﻟﺭﻜﺎ‬

‫ﺎﻤﻠﻴﻥ ﺍﻷﻤ ﺭ‬

‫ﺩﺍﻓﻬﺎ ﺒ ﺎﻟﻴﺔ ﻭﻜ ﺎ ﺓ ﻭ ﺫﺍ ﻴﺘﻡ ﻤﻥ‬

‫ﻥ ﺒﺒﺭﻨﺎﻤ ﺍﻟﺘﺭ ﻴﺔ ﻴﻤ ل‬

‫ﺘﻤﺎﻤﺎﺕ ﺍﻟ‬

‫ﻀﺭﻭﺭﺓ ﺍﻟ ﻨﺎﻴﺔ ﺒﺒﺭﻨﺎﻤ ﺍﻟﺘﺭ ﻴﺔ ﺫ ﻟﺘﻜﻭﻥ ﻋﻠ ﺩﺭﺠﺔ ﻜﺒﻴﺭﺓ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻋﻴﺔ ﺘﺘ ﻘ ﻕ ﻤ ﻥ‬

‫ﻟﻬﺎ ﻤ ﻠ ﺔ ﻭ ﺩﺍ‬

‫ﺩ ﺴﻭﺍ ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻭﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻋﻠ‬

‫‪ -5‬ﺇﻥ ﻭﺠﻭﺩ ﻭ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﺒﺭﻨﺎﻤ ﺘﺭ ﻴﺔ ﻭﺍﻀ ﻭ ﺠﻴﺩ ﺒ ﻴﺩﺍ ﻋﻥ ﺍﻟﻤ ﺴﻭﺒﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﺘ ﻴ‬

‫ﻓﺭ‬

‫ل ﺇﺸﺒﺎﻉ‬

‫ﻭ ﺒﺎﻟﺘ ﺎﻟﻲ ﺇﻓﺴ ﺎ‬

‫ﻬﻡ ﻭﺍﻨﺘﻤﺎ ﻬﻡ‬

‫ﺍﻟﺘﺭ ﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻘﺩﻡ ﻤﺎﻡ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﺍﻟﻤﺠﻨﺩﻴﻥ ﻴ ﺩ ﺇﻟ ﺘ ﺴﻴﻥ ﻤ ﻨﻭﻴﺎﺘﻬﻡ ﻭ ﻴ ﺩ ﺇﻟ ﺇ‬

‫ﻟﻠﻤ ﺴﺴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴ ﻤﻠﻭﻥ ﻓﻴﻬﺎ‪.‬‬ ‫ﻓ ﻨﺩﻤﺎ ﺘ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻥ ﻤ‬

‫ﺒﺎﻟﻤ ﻨ ﺍ ﻴﺠﺎﺒﻲ‬

‫ﻥ ﻟﻴ‬

‫ﺕ ﻓﺭﺩ ﻭ ﻜ ﺎ ﺘ‬ ‫ﺒﺎﺴﺘﻁﺎﻋﺘ‬

‫ﻓﺭ ﺔ ﺍﺴﺘ ل ﻭﺍ ﻨﺘ ﺎﻉ ﻤﻥ ﺍﻟ ﺎ‬

‫ﺘﻨﻤﻴﺔ ﻭﺍﺴﺘﺸﺎﺭﺓ ﺩﺭﺍﺘ ﻜ ﺭ ﻷﻨ ﺴﻭ‬

‫ﺒ ﺕ‬

‫ﺎﺕ ﺍﻟﻤﻨ‬

‫ﻭ ﻭ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﺍﺴﺘ ل ﺫﺍ ﺍﻟ ﺎ‬

‫ﻭﺍﻟﻘﺩﺭﺓ ﻭ ﻥ ﺫ ﺍﻟﻘﺩﺭﺍﺕ ﺘ ﻠ ﻟﺸ ل ﻤﻨ‬

‫ﺘﺭ ﺒ ﻟﻤﻨ‬

‫ﺘﺘﻁﺎﺒﻕ ﻤ ﻤﻭﺍ‬

‫ﻋﻠ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻨ‬

‫ﻭﺴﻴﻜﻭﻥ ﻟ‬

‫ﻭ‬

‫ﺫﺍ‬

‫ﻤﻥ ﺍﻟﻁﺎ ﺔ ﻭﺍﻟﻤ ﺭﻓ ﺔ‬ ‫ﺎﻟﻴﺎ ﺘﻠﺠ ﺍﻟﻤ ﺴﺴ ﺔ ﺇﻟ‬

‫ﺍﻟﺫ ﻴﺸ ﻠ‬

‫ﺩ ﺇﻴﺠﺎﺒﻲ ﻋﻠ ﺍﻟ ﺭﺩ ﺫﺍﺘ ﻴ‬

‫ﻴﺸ ﺭ ﺒﺎﻟﺭﻀﺎ ﻭﺍ ﻤﺘﻨﺎﻥ ﻟﻠﻤ ﺴﺴﺔ ﻭ ﻤ‬

‫ﺇﻟ‬

‫ﺒﺎﻟ ﻤ ل ﻜ ﺭ‬

‫ﺩ‬

‫ﺍ ﻨﺘ ﺎﻉ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﺭ ﻴﺔ ﻤﺎ ﺇﺫﺍ ﺭﺒﻁﺕ ﺒﺎﻷ ﺩﻤﻴﺔ ﻓ ﻥ ﺍﻟﺘﺭ ﻴﺔ ﻓﻲ ﺫ ﺍﻟ ﺎﻟﺔ ﻜ ﺎﻓ ﺴﻴ ﻘﺩ ﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﺘ ﻴ ﺴﺒ‬ ‫ل ﺫﺍ ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻟﻘﻭل ﻥ ﺍﻟﺘﺭ ﻴﺔ ﺘﻠ‬

‫ﺍﻟﻤﺴﺎﻭﺍﺓ ﻓﻲ ﺫ ﺍﻟ ﺎل ﺒﻴﻥ ﺍﻟ ﺭﺩ ﺍﻟﻤﻨﺘ ﻭﺍﻟ ﺎﺩ ﻤﻥ‬

‫ﺩﻭﺭﺍ ﺎﻤ ﺎ‬

‫ﻟﻜل ﻤﻥ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻭﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻓﺎﻟ ﺭﺩ ﻴ ﻘﻕ ﺭ ﺒﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻤﻭ ﻭﺍﻟﺘﺭ ﻲ ﻭﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﺘ ﻘﻕ ﺭ ﺒﺘﻬﺎ ﻓﻲ ﺘ ﻘﻴﻕ ﺍﻟﺘﻭﺍﻓﻕ‬ ‫ﺩﺍ ﻭﺭﻀﺎ ﻋﺎﻟﻲ‪.‬‬

‫‪1‬‬

‫ﺒﻴﻥ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻭﺍﻟﻭ ﻴ ﺔ ﻭﺘ‬

‫ل ﻋﻠ‬

‫ﻓﻲ ﺫﺍ ﺍﻟ ﺩﺩ ﺘﺸﻴﺭ ﻨﺘﺎ‬

‫ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﻥ ﻨﺎ ﻋ ﺔ ﻁﺭﺩﻴﺔ ﺒﻴﻥ ﺘﻭﻓﻴﺭ ﻓﺭ‬

‫ﻭ ﻴﺭ " ﻓﺭﻭﻡ " ﻥ ﺍﻟ ﺎﻤل ﺍﻟﻤ ﺩﺩ ﻷ ﺭ ﻓﺭ‬ ‫ﻤﻥ ﻓﺭ‬

‫ﺍﻟﺘﺭ ﻴﺔ ﻭﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟ ﻤل‬

‫ﺍﻟﺘﺭ ﻴﺔ ﻋﻠ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟ ﻤل ﻭ ﻁﻤﻭ‬

‫ﻭ ﺘﻭ ﺎﺕ ﺍﻟ ﺭﺩ‬

‫ﺍﻟﺘﺭ ﻴﺔ ﻓﻜﻠﻤﺎ ﻜﺎﻥ ﻁﻤﻭ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻭ ﺘﻭ ﺎﺕ ﺍﻟﺘﺭ ﻴﺔ ﻟﺩﻴ ﻜﺒﺭ ﻤﻤﺎ ﻭ ﻤﺘﺎ ﻓ‬

‫ﻜﻠﻤﺎ ل ﺭﻀﺎ‬

‫ﻋﻥ ﺍﻟ ﻤل ﻭﻜﻠﻤﺎ ﻜﺎﻥ ﻁﻤﻭ ﺍﻟﺘﺭ ﻴﺔ ل ﻤﻤﺎ ﻭ ﻤﺘﺎ ﻜﻠﻤﺎ ﺍﺩ ﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟ ﻤل ﻭﻴﻤﻜﻥ ﺍﻟﻘﻭل ﺒ ﻥ‬

‫ﺍﻟﺘﺭ ﻴﺔ ﺍﻟ ﻠﻴﺔ ﻋﻥ ﺭﻀﺎ ﺍﻟ ﺭﺩ ﺘﺘﻭ‬

‫ﻋﻠ ﻤﺩ ﺘﻭ‬

‫ﻟﻬﺎ ﻓﻜﻠﻤﺎ ﻜﺎﻥ ﺘﻭ‬

‫ﺍﻟﻨﺎﺘ ﻋﻥ ﺫ ﺍﻟﺘﺭ ﻴﺔ ل ﻤﻥ ﺭﻀﺎ ﺍﻟ ﺭﺩ ﺍﻟﺫ ﻜﺎﻥ ﺘﻭ‬ ‫ﻜﺎﻥ ﺘﻭ ﻬﺎ ﻟﻬﺎ ﻜﺒﻴﺭ ﻴ ﺩ‬

‫ﺍﻟ ﺭﺩ ﻟﻠﺘﺭ ﻴﺔ ﻋﺎﻟﻴﺎ ﻜﻠﻤﺎ ﺍﻟﺭﻀﺎ‬

‫ﻟﻠﺘﺭ ﻴﺔ ﻤﻨ ﻀﺎ ﻓ‬

‫ﻴﺘﻭ ﻬﺎ ﻴ ﻘﻕ ﻟ ﺍﻟﺴ ﺎﺩﺓ ﻜﺒﺭ ﻋﻥ ﺎﻟﺔ ﻜﻭﻥ ﺫ ﺍﻟﺘﺭ ﻴﺔ ﻤﺘﻭ ﺔ ﻭﺒﺎﻟ ﻜ‬

‫ﻓ ﺩﻡ‬

‫ﻟ ﺍﺴﺘﻴﺎ ﻜﺒﺭ ﻤﻥ ﺎﻟﺔ ﻜﻭﻥ ﺫ ﺍﻟﺘﺭ ﻴﺔ ﻴﺭ ﻤﺘﻭ ﺔ‪.‬‬

‫‪ -1‬أﺡﻤﺪ ﻣﺎهﺮ‪ ،‬إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮیﺔ‪) ،‬اﻟﺪار اﻟﺠﺎﻣﻌﻲ ﻟﻠﻨﺸﺮ‪ ،(2001،‬ص‪.385‬‬ ‫‪ -2‬أﺡﻤﺪ ﺹﻘﺮ ﻋﺎﺵﻮر‪ ،‬إدارة اﻟﻘﻮى اﻟﻌﺎﻡﻠﺔ‪ ،‬ﻣﺮﺝﻊ ﺳﺒﻖ ذآﺮﻩ‪ ،‬ص‪.147‬‬

‫‪- 89 -‬‬

‫ﺭ‬

‫ﻭل ﺍﻟ ﺭﺩ ﻋﻠ ﺘﺭ ﻴﺔ ﻟﻡ‬ ‫‪2‬‬

‫ﻭل ﺍﻟ ﺭﺩ ﻋﻠ ﺘﺭ ﻴﺔ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻧﻲ‪ :‬ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﺎ ﻴﺘ ﺍﻟﻌﻮﺍﻣ ﺍﻟﻤﺆ ﺮ ﻓﻴ ﻭﻣﺘ ﻠﺒﺎﺗ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﺎﻟ ﺎ – ﺍﻟﻤﻜﺎﻓ ﺕ‪:‬‬ ‫ﻴ ﺩ ﻨ ﺎﻡ ﺍﻟﻤﻜﺎﻓ ﺕ ﺒﺎﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻤﻥ ﻜ ﺭ ﺍﻷﺩﻭﺍﺕ ﺍﻟﺘ ﻴ ﻴﺔ ﻓ ﺎﻟﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﻴﻤﻜﻥ ﻟﻠﻤ ﺩﻴﺭ ﺍﺴ ﺘ ﺩﺍﻤﻬﺎ‬ ‫ﻨ ﺍﻨ ﻜﺎ‬

‫ﻭﻋﺎﺩﺓ ﻤﺎ ﻴ ﺴﺭ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺘ ﻤﻴﻡ ﻭﺍﺴﺘ ﺩﺍﻡ ﻨ ﺎﻡ ﺍﻟﻤﻜﺎﻓ ﺕ ﻋﻠ‬

‫ﺘﺠﺎ ﺎﺕ ﻭﺒﻨﻴﺔ ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﻭﺍﻟﻤﻨ ﺎ‬

‫ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤﻲ ﺍﻟﻜﻠﻲ ﻭﺩﺍ ﻤﺎ ﺘﻘ ﻤﺴ ﻭﻟﻴﺔ ﺘﻨﺴﻴﻕ ﻭﺇﺩﺍﺭﺓ ﻨ ﺎﻡ ﺍﻟﻤﻜﺎﻓ ﺕ ﻋﻠ ﻋﺎﺘﻕ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‪.‬‬ ‫ﻴﺘﻜﻭﻥ ﻨ ﺎﻡ ﺍﻟﻤﻜﺎﻓ ﺕ ﻤﻥ ﻨﻭﺍﻉ ﺍﻟﻤﻜﺎﻓ ﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻡ ﻭﻁﺭﻴﻘﺔ ﺘﻭ ﻴ‬ ‫ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤﻴﺔ ﻜل ﺍﻟﻤﻜﺎﻓ ﺕ ﺍﻟﺩﺍ ﻠﻴﺔ ﻭ ﺍﻟ ﺎﺭﺠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴ‬ ‫ﺍﻟﻤﻜﺎﻓ ﺕ ﺍﻟﺩﺍ ﻠﻴﺔ ﻋﻠ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ‪ .‬ﺘ ﺭ‬

‫ﺫ ﺍﻟﻤﻜﺎﻓ ﺕ‪ .‬ﺘﺘﻀ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻜﺎﻓ ﺕ‬ ‫ﺫ‬

‫ل ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﺘﻭ ﻴ ﻓﻲ‬

‫ﻨﻬﺎ ﺘﻠ ﺍﻟﻤﻜﺎﻓ ﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺸ ﺭ ﺒﻬﺎ ﺍﻟ ﺭﺩ ﺩﺍ ﻠﻴﺎ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﻭﻟﺩ ﺒﻁﺭﻴﻘﺔ‬

‫ﻁﺒﻴ ﻴﺔ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﺍﻨﺩﻤﺎﺠ ﻭ ﻴﺎﻤ ﺒ ﻨﺸﻁﺔ ﻭ ﻤﻬﺎﻡ ﻤ ﻴﻨﺔ ﻜﻤﺎ ﻴﻤ ل ﺍ ﺘﻴﺎﺭ ﺍﻟﻤﻜﺎﻓ ﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻤ ﻨ ﻟﻠ ﺭﺩ ﻋﻤﻠﻴ ﺔ‬ ‫ﺭﺠﺔ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤ ﺴﺴﺔ ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻨﺕ ﺘﻬﺘﻡ ﺒﺘﻁﺒﻴﻕ ﻨ ﺎﻡ ﻓ ﺎل ﻟﻠﻤﻜﺎﻓ ﺕ ﻓﺎﻟ ﻁﻭﺓ ﺍﻷﻭﻟ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺠ‬ ‫ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﻤﻥ ﺭﻭ‬

‫ﻋﻠ ﻤﺎ ﻴﺩﺭﻜ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻜﻤﻜﺎﻓ ﺕ ﻟﻬﺎ ﻴﻤﺔ ﻭﻤ ﻨ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟ‬

‫ﺍﻟﺘ ﺭ‬

‫ﺘﺘﻀﻤﻥ ﺸﻴﺎ ﻭ ﻤﻭﺭ ﻴﺭ ﻭﺍﻀ ﺔ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠ ﺭﺩ ﻤ ل ﻤﻭ‬ ‫ﻥ ﺍ ﺴﺘ ﺩﺍﻡ ﺍﻟﺴﻴ ﻟﻠﻤﻜﺎﻓ ﺕ ﻴ ﻁﻲ ﻨﺘﺎ‬

‫ﺘ ﻘﻕ ﺩﺍﻓﻬﺎ‪ .‬ﻓﻠﺫﺍ ﻴﺠ‬

‫ﺍﻟ ﻤل ﻤﻭ‬

‫ﻥ ﺘﺒﺩ ﺒﻬﺎ‬

‫ﻓﺎﻟﻤﻜﺎﻓ ﺕ‬

‫ﺍﻟﻤﻜﺘﺒﺔ‪ 1.‬ﻓﻘﺩ ﺒﺕ ﻤﻥ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴ ﺎﺕ‬

‫ﻋﻜﺴﻴﺔ ﻭ ﻨ ﻋﻨﺩﻤﺎ ﻴ ﺫ ﺎ ﺍﻟﺠﻤﻴ ﺘ ﻘ ﺩ ﻴﻤﺘﻬ ﺎ ﻭﻤ ﻨﺎ‬

‫ﻥ ﻴ ﺫ ﻨ ﺎﻡ ﺍﻟﻤﻜﺎﻓ ﺕ ﺒ ﻴﻥ ﺍ ﻋﺘﺒﺎﺭ‪:‬‬

‫ﺩ‬

‫‪2‬‬

‫ﺎﻭ‬

‫ ﻤﻘﺩﺭﺓ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ ﺍﻟﻤﺎﻟﻴﺔ‪.‬‬‫‪-‬‬

‫ﺩﺍ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﺍﻟﻁﻭﻴﻠﺔ ﻭﺍﻟﻘ ﻴﺭﺓ ﺍﻷﺠل‪.‬‬

‫ ﺍﻟﻤﺘ ﻴﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤ ﻴﻁﺔ ﺒﻬﺎ ﻜﺎﻟﻤﻨﺎﻓﺴﻭﻥ ﻤ ‪.‬‬‫‪ -‬ﻭﺠﻬﺔ ﻨ ﺭ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻭﺍﻟﻤﻭ ﻴﻥ‪.‬‬

‫ﻭﺍﻓ ﻭﻁﺒﻴ ﺔ ﻋﻤﺎل ﺍﻟﻤﻭ ﻴﻥ ﻭﺭ ﺒﺎﺘﻬﻡ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺴﺎﻟﻴ‬

‫ﻓﻜل ﺫﻟ ﻴ ﺩ ﺇﻟ‬

‫ﻠﻕ ﺍﻟﺸ ﻭﺭ ﺒﺎﻟﺭﻀﺎ ﻭﺍﻟ ﺩﺍﻟﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻭ ﻴﻥ ﻓﻜﻤﺎ ﻴﺭﻴﺩ ﺍﻟﻤﺴﺘ ﻤﺭ ﻥ ﻴ‬

‫ﻋﺎ ﺩ ﻤﻥ ﺍﺴﺘ ﻤﺎﺭ ﻓ ﻥ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻴﺠ‬ ‫ﻤﻥ‬

‫ل ﺍﻟﺘ ﺭ‬

‫ﻥ ﺘ ﻘﻕ‬

‫ل ﻋﻠ‬

‫ﻋﺎ ﺩ ﻓﻲ ﻨ ﺎﻡ ﻤﻜﺎﻓ ﺘﻬﺎ ﻭ ﻴﻤﻜﻥ ﺘ ﻘﻴﻕ ﺫﺍ‬

‫ﻋﻠ ﺭ ﺒﺎﺕ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭ ﺎﺠﺎﺘﻬﻡ ﻭﺇﺩﺭﺍﻜﻬﻡ ﻟﻠﻤﻜﺎﻓ ﺕ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﻘﻴﻤﺔ ﺒﺎﻟﻨﺴ ﺒﺔ ﻟﻬ ﻡ ﻓﺘ‬

‫ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﻨﻬﺎ ﺎﺩﺭﺓ ﻋﻠ ﻤ ﺭﻓﺔ ﺫ ﺍﻷﻤﻭﺭ ﺒﺩ ﻤﻥ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻴﺠ ﻠﻬﺎ ﺘﻘ ﻓﻲ‬

‫ﻁﺎ‬

‫ﻭﺭ‬

‫ﺩ ﺘﻘﻠل ﻤﻥ ﻓ ﺎﻟﻴﺔ ﻨ ﺎﻡ‬

‫ﺍﻟﻤﻜﺎﻓ ﺕ ﺍﻟﻤﻤﻨﻭ ﻟ ﻓﺭﺍﺩ ﻭﻤﻥ ﺍ ﻓﺘﺭﺍﻀﺎﺕ ﺍﻟ ﺎﻁ ﺔ ﺍﻷ ﺭ ﻭﺍﻟﻤﺘ ﻠﻘﺔ ﺒﻨ ﺎﻡ ﺍﻟﻤﻜﺎﻓ ﺕ ﻤﻥ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ‬ ‫ﻤ ﻴ ﻭﺍ ﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻜﺎﻓ ﺕ ﻟﻜل ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻓﻘﺩ ﻭﻀ ﺕ ﺍﻟ ﺩﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﻥ ﻨﺎ ﺍﻟ ﺩﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺘ ﻴﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ‬ ‫ﻴﻤﻜﻥ ﻥ ﺘ ﺭ ﻋﻠ ﺘ ﻀﻴ ﺕ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻟﻤﻜﺎﻓ ﺕ ﻤ ﻴﻨﺔ ﻭﻤﻥ ﺫ ﺍﻟﻤﺘ ﻴﺭﺍﺕ ﺍﻟ ﻤﺭ ﺍﻟﻤﺭﻜ‬ ‫ﺴﻨﻭﺍﺕ ﺍﻟ ﺒﺭﺓ ﻭﻋﺩﺩ ﻓﺭﺍﺩ ﺍﻷﺴﺭﺓ ﻓﻤ‬ ‫ﻋﻥ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ‬

‫ﺎﺭ ﺍﻟﺴﻥ‪.‬‬

‫‪3‬‬

‫ﺍ ﺠﺘﻤ ﺎﻋﻲ‬

‫ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﻘﺩﺍﻤ ﻓﻲ ﺍﻟ ﻤل ﻴﻬﺘﻤﻭﻥ ﻜ ﺭ ﺒﻨ ﺎﻡ ﺍﻟﺘ ﻤﻴﻨﺎﺕ ﻭﺍﻟﻤ ﺎﺸﺎﺕ‬

‫‪ -1‬راویﺔ ﺡﺴﻦ‪ ،‬إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮیﺔ ‪ :‬رؤیﺔ ﻡﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ‪ ) ،‬ﻣﺼﺮ‪ :‬اﻟﺪار اﻟﺠﺎﻣﻌﻴﺔ ﻟﻠﻨﺸﺮ واﻟﺘﻮزیﻊ‪ ،(2001،‬ص‪.262 -261‬‬ ‫‪ -2‬ﻋﺒﺪ اﻟﻌﺰیﺰ أﺑﻮ ﻥﺒﻌﺔ‪ ،‬آﻴﻒ ﺕﺮﻓﻊ إﻥﺘﺎﺝﻴﺔ ﻡﻮﻇﻔﻴﻚ وﺕﺰیﺪ اﻟﺮﺑﺤﻴﺔ‪) ،‬اﻷردن‪ :‬ﻣﺆﺳﺴﺔ اﻟﻮراق ﻟﻠﻨﺸﺮ واﻟﺘﻮزیﻊ‪ ،(2004،‬ص‪.28‬‬ ‫‪ -3‬راویﺔ ﺡﺴﻦ‪ ،‬إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮیﺔ‪ :‬رؤیﺔ ﻡﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ‪ ،‬ﻣﺮﺝﻊ ﺳﺒﻖ ذآﺮﻩ‪ ،‬ص‪.263 - 262‬‬

‫‪- 90 -‬‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻧﻲ‪ :‬ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﺎ ﻴﺘ ﺍﻟﻌﻮﺍﻣ ﺍﻟﻤﺆ ﺮ ﻓﻴ ﻭﻣﺘ ﻠﺒﺎﺗ‬ ‫ﺭ ﻴﺠ‬

‫ﻴﻀﺎ ﻨﺎ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭ‬

‫ﺫ ﻓﻲ ﺍﻟ ﺴﺒﺎﻥ ﻋﻨﺩ ﺍ ﺘﻴﺎﺭ ﻨﻭﺍﻉ ﺍﻟﻤﻜﺎﻓ ﺕ ﺍﻟﻤﻘﺩﻤﺔ ﻟ ﻓﺭﺍﺩ ﻭ ﻲ ﺍﻟﻤﻨ‬

‫ﺍﻟﺩﺍ ﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘ ﻘﻕ ﻟ ﺭﺩ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﺍﻟﻤﻜﺎﻓ ﺓ ﻓﺩﺍ ﻤﺎ ﻤﺎ ﻴﻨ ﺭ ﻜل ﻤﻥ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﺍﻟﻤﺩﻴﺭﻴﻥ ﺇﻟ ﺍﻟﻤﻨ‬

‫ﺔ‬

‫ﺔ ﺍﻟﻤﻠﻤﻭﺴ ﺔ‬

‫ﻭﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﻁﺔ ﺒﺎﻟﻤﻜﺎﻓ ﺔ ﻓﻘﻁ‪.‬‬ ‫ﺸ ﻭﺭ ﺍﻟ ﺭﺩ ﺒﺎﻟﺭﻀﺎ ﺒﺎ ﻀﺎﻓﺔ ﺇﻟ ﺍﻟﺘ ﻴﺭ ﺍﻟﻤﺒﺎﺸﺭ ﺍﻟ ﺫ‬

‫ﻴ ﺭ ﻨ ﺎﻡ ﺍﻟﻤﻜﺎﻓ ﺕ ﻓﻲ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻋﻠ ﻤﺴﺘﻭ‬

‫ﺘ ﺩ ﺍﻟﻤﻜﺎﻓ ﺕ ﻋﻠ ﻤﺴﺘﻭ ﺭﻀﺎ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻓﺎﻥ ﺍﻷﺴﻠﻭ‬ ‫ﻋﻠ ﺭﻀﺎ ﺍﻟ ﺭﺩ‪ .‬ﻓﻤ‬

‫ﻭ ﺍﻟﻁﺭﻴﻘﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻤﻨ ﺒﻬﺎ ﺫ ﺍﻟﻤﻜﺎﻓ ﺓ ﺘ ﺭ ﻴﻀ ﺎ‬

‫ﺇﺫﺍ ﺘﻘﺭﺭ ﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻷﺠﺭ ﻴﻤﺘﻬﺎ ‪ %5‬ﻟﻜل ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻋﻠ‬

‫ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺒ ﻨﻬﻡ ﻘﻘﻭﺍ ﺍﻨﺠﺎ ﺍ ﻤﻤﻴ ﺍ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻬﻡ‪ .‬ﻤﺎ ﺇﺫﺍ ﺘﻡ ﻤﻨ ﺍﻟﻤﻜﺎﻓ ﺕ ﻋﻠ‬ ‫ﺍ ﺴﺘ ﻘﺎﻕ ﻓﺎﻥ ﺍﻟ ﺭﺩ ﺍﻟﺫ ﻴ‬

‫ل ﻋﻠ ﻤﻜﺎﻓ ﺓ ﺴﻭ‬

‫ﺍﻟﻤﻨ ﺔ ﺍﻟﺩﺍ ﻠﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘ ﻘﻘﺔ ﻤﻥ ﺫ ﺍﻟﻤﻜﺎﻓ ﺓ‪.‬‬

‫‪1‬‬

‫ﻴﺸ ﺭ ﻨ‬

‫ﺩ ﺴ ﻭﺍ‬

‫ﺴﺎ‬

‫ﻓﻠ ﻥ ﻴﺸ‬

‫ﺩﺍ ﻜل ﻓﺭﺩ ﺒﻨﺎ ﺍ ﻋﻠ‬

‫ل ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﺍﻨﺠﺎ‬

‫ﺭ‬

‫ﻭ ﻤﻤﺎ ﻴ ﻴ ﺩ‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻟ ﺎﻟﺙ ‪ :‬ﺍﻟﻌﻭﺍﻤ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﻌ ﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤ ‪.‬‬ ‫ﻭﻴﻤﻜﻥ‬

‫ﺠﻤﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟ ﻤل‪.‬‬

‫ﺭ ﺎ ﻓﻲ ﻋ ﺎﺕ ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﺒﺎﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻨﻤﻁ ﺍ ﺸﺭﺍ‬

‫ﺃﻭ ‪ -‬ﻋ ﻗﺔ ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﺒﺎﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ‪:‬‬

‫ﻟﻜﻲ ﻨﺘ ﻬﻡ ﻤﺸﻜﻠﺔ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠ‬

‫ﻘﻴﻘﺘﻬﺎ ﺒﺩ ﻤﻥ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻟﺘﻁﻭﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻤﺭﺕ ﺒﻬ ﺎ ﺍﻟ‬

‫ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﻭﺍﻟ ﻤﺎل ﻤﻨﺫ ﻓﺠﺭ ﺍﻟ ﻭﺭﺓ ﺍﻟ ﻨﺎﻋﻴﺔ ﺘ ﺍﻟﻭ ﺕ ﺍﻟ ﺎﻀﺭ ﻓﻤﺎ ﺩ‬ ‫ﻨﺘﻴﺠﺔ ﻟﻠﺘﺠﺎﺭ‬

‫ﻟﻬﺫ ﺍﻟ‬

‫ﺔ ﻤﻥ ﺘ ﻴﺭﺍﺕ ﻜ ﺎﻥ‬

‫ﻓﺎﻟ‬

‫ﺔ ﺒﻴﻥ ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﻭﺍﻟ ﻤﺎل‬

‫ﺍﻟﻘﻴﺎﺴﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻤﺭﺕ ﻋﻠ ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﻭﺍﻟ ﻤﺎل ﻓﻲ ﻋ ﺘﻬﻡ ﺒﺒ‬

‫ﻟﻴﺴﺕ ﺩﻴ ﺔ ﺍﻟ ﻬﺩ ﻓﻬﻲ ﺩﻴﻤﺔ ﺩﻡ ﺍ ﻨﺴﺎﻥ ﻭﻟﻜﻥ ﺍﻟﺠﺩﻴﺩ ﻓﻲ ﺫ ﺍﻟ‬ ‫ﻟﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﻋﺎﺩﻟﺔ ﻭﺴﻴﺎﺴﺎﺕ ﻭﻓﻠﺴ ﺎﺕ ﺘﺴﺘﻨﺩ ﺇﻟ‬

‫ﺴ‬

‫ﻭﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﻋﻠﻤﻴﺔ‪.‬‬

‫ﺔ ﺍﻟﺸ ﻭﺭ ﺒﺎﻟ ﺎﺠﺔ ﺇﻟ‬

‫‪2‬‬

‫ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻟﻨ ﺭ ﺇﻟ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻓﻲ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺎﺕ ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭ ﻡ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﺘﺭﺍﺒﻁﺔ ﺘﺠﻤ ﻬﻡ‬ ‫ﺍﻟﺘ ﺎﻭﻥ ﺍﻟ ﺎل ﻭﺘ ﻴ‬

‫ﺩﺓ ﺍﻟ ﺭﺍﻉ ﺒﻴﻥ ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﻭﺍﻟ ﻤﺎل ﺒﻬﺩ‬

‫ﻋﻥ ﺍﻟ ﻤل ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﺸﺘﺭﺍ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﺘﻲ ﻴ ﻤﻠﻭﻥ ﺒﻬﺎ‪.‬‬ ‫ﺘﻘﻭﻡ ﻓﻜﺭﺓ ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻓﻲ ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﻋﻠ‬

‫ﺴﺎ‬

‫‪3‬‬

‫ﺔ ﺒ ﻴﻥ‬

‫ﺩﺍ‬

‫ﺇ ﻀ ﺎﻋﻬﺎ‬

‫ﻭﺍ ﺩﺓ ﻭﻴﻤﻜﻥ ﺘ ﻘﻴﻕ‬

‫ﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﻜ ﺎﻴﺔ ﺍ ﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻭﺘ ﻘﻴﻕ ﺍﻟﺭﻀ ﺎ‬

‫ﻥ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻴﺸ ﺭﻭﻥ ﺒﺎﻟﺭ ﺒﺔ ﻓﻲ ﺍ ﺴﻬﺎﻡ ﻓﻲ ﺘ ﺩﻴ ﺩ‬

‫ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻡ ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻓﻬﻲ ﺘﺠ ل ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﺎﻟﺔ ﻨ ﺴﻴﺔ ﻓﻀل ﻴ‬

‫ﺩﺍ‬

‫ﻴﻘﺘ ﺭ ﺩﻭﺭ ﻡ ﻋﻠ ﻤﺠﺭﺩ ﺍﻟ ﻀ ﻭﻉ‬

‫ﻭﺍﻟﻁﺎﻋﺔ ﻷﻭﺍﻤﺭ ﻭﺘ ﻠﻴﻤﺎﺕ ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﺒل ﻡ ﻴﻤﺎﺭﺴﻭﻥ ﺩﻭﺭﺍ ﺍﻴﺠﺎﺒﻴﺎ ﻓﻲ ﺘﺸﻜﻴل ﻨ ﻡ ﺍﻟ ﻤل ﻭﺇﺠﺭﺍ ﺍﺘ‬

‫ﺍﻟﺘ ﻲ‬

‫ﺘﺘ ﻠﻕ ﺒﻬﻡ ﻭﺒﻤ ﺎﻟ ﻬﻡ‪.‬‬ ‫ﺒﺫﻟ ﻓﺎﻥ ﺍﺴﺘ ﺩﺍﻡ ﺴﻠﻭ‬

‫ﺍ ﺸﺘﺭﺍ ﻓﻲ ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﺒﺎ ﺘ‬

‫ﻤ ﺎ ﺭ ﻴﺴﺎﻋﺩ ﻋﻠ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟ‬

‫ﻭﻨﺸﺭ ﺍﻟﺸ ﻭﺭ ﺒﺎ ﻨﺘﻤﺎ ﺇﻟ ﺍﻟﻤﺸﺭﻭﻉ ﻭ ﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟ ﻤل ﻴﺠ ل ﺍﻟﺘ ﺍﻡ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺒ‬

‫ﺎﺕ ﺍ ﻨﺴ ﺎﻨﻴﺔ‬ ‫ﺩﺍ‬

‫‪ -1‬راویﺔ ﺡﺴﻦ‪ ،‬إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮیﺔ‪ :‬رؤیﺔ ﻡﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ‪ ،‬ﻣﺮﺝﻊ ﺳﺒﻖ ذآﺮﻩ‪ ،‬ص‪.263‬‬ ‫‪ -2‬ﻋﺎدل ﺡﺴﻦ‪ ،‬إدارة اﻷﻓﺮاد واﻟﻌﻼﻗﺎت اﻹﻥﺴﺎﻥﻴﺔ‪ ،‬ﻣﺮﺝﻊ ﺳﺒﻖ ذآﺮﻩ‪ ،‬ص‪.37‬‬ ‫‪ -3‬ﺹﻼح اﻟﺪیﻦ ﻋﺒﺪ اﻟﺒﺎﻗﻲ‪ ،‬ﻋﺒﺪ اﻟﻐﻔﺎر ﺡﻨﻔﻲ‪ ،‬إدارة اﻻﻓﺮاد واﻟﻌﻼﻗﺎت اﻻﻥﺴﺎﻥﻴﺔ‪) ،‬اﻹﺳﻜﻨﺪریﺔ‪ ،‬ﺑﺪون دار ﻥﺸﺮ‪ ،(1988 ،‬ص‪.373‬‬

‫‪- 91 -‬‬

‫ﻭﻤﻁﺎﻟ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻧﻲ‪ :‬ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﺎ ﻴﺘ ﺍﻟﻌﻮﺍﻣ ﺍﻟﻤﺆ ﺮ ﻓﻴ ﻭﻣﺘ ﻠﺒﺎﺗ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﻡ ﺩ ﺸﺎﺭﻜﻭﺍ ﻓﻲ ﻭﻀ ﺘﻠ ﺍﻷ ﺩﺍ‬

‫ﺍﻟﺘ ﻴﻴﺭ ﻜ ﺭ ﻭﻀﻭ ﺎ ﻭﺘ ﺩﻴﺩﺍ‪ .‬ﻴ‬

‫ﺴﺎﺴﺎ ﻋﻠ ﻋﺎﻤﻠﻴﻥ ﻤﺎ‪:‬‬

‫ﺒﺭﺍﻤ ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻓﻲ ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﻴﺘﻭ‬

‫‪1‬‬

‫ﻭﻟﻴ‬

‫‪ -‬ﺭ ﺒﺔ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﺘ ﻤل ﺍﻟﻤﺴ ﻭﻟﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻭﺘﻭﻓﺭ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﻭﺍﻟﻘﺩﺭﺍﺕ ﺍﻟ‬

‫ﻨﺎ ﺸ ﻓﻲ ﻥ ﻨﺠ ﺎ‬ ‫ﻤﺔ ﻟﻠﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﺍﻟ ﺎﻟﺔ‪.‬‬ ‫ل‬

‫‪ -‬ﺍﺴﺘ ﺩﺍﺩ ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﻟﻠ ﻤل ﻋﻠ ﺠ ل ﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﻤﺭﺍ ﻭﺍ ﺎ ﻭ ﻘﻴﻘﺔ ﻤﻠﻤﻭﺴﺔ ﻤ ﻥ‬

‫ﺍ ﺘﺭﺍﻤﻬﺎ ﻭﺘﻘﺒﻠﻬﺎ ﻟﻤﺎ ﻴﻨﺘ ﻋﻥ ﺘﻠ ﺍﻟﺠﻬﻭﺩ ﺍﻟﻤﺸﺘﺭﻜﺔ ﻤﻥ ﺭﺍﺭﺍﺕ ﻭﺴﻴﺎﺴﺎﺕ‪ .‬ﻷﺠل ﻥ ﺘ ﻨﺠ ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﻓ ﻲ‬ ‫ﺘ ﻴ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓ ﻥ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻥ ﺘ ﻠﻕ ﺠﻭﺍ ﻤﻥ ﺍﻟ ﻘﺔ ﺍﻟﻤﺘﺒﺎﺩﻟﺔ ﺒﻴﻨﻬﺎ ﻭﺒﻴﻥ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻭ ﻥ ﺘﻬﺘﻡ ﺒﻭﺠﻬﺎﺕ ﺍﻟﻨ‬

‫ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻁﺭ ﻭﻨﻬﺎ ﻭ ﻥ ﺘ ﺎﻭل ﺩﺭ ﺍ ﻤﻜﺎﻥ ﺘ ﻭﻴ‬ ‫ﻜﺫﻟ ﺘﻠ ﺍﻟ‬

‫ﺍﻟ‬

‫ﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘ ﺘﻘﺩ ﻨﻬﻡ ﻴ ﺘﺎﺠﻭﻨﻬﺎ ﻷﺩﺍ ﻋﻤ ﺎﻟﻬﻡ‬

‫ﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘ ﺘﻘﺩ ﺒﻘﺩﺭﺘﻬﻡ ﻋﻠ ﺍﺴﺘ ﺩﺍﻤﻬﺎ ﻜﻤﺎ ﻭ ﻓﻲ‬

‫ﺎﻟ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ‪.‬‬

‫ﺇﻥ ﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﺘ ﺎﺫ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ ﻴﻭﻟﺩ ﻟﺩﻴﻬﻡ ﺸ ﻭﺭﺍ ﺒﺎﻷ ﻤﻴﺔ ﻭﺍﻟﺭﻀﺎ ﻭﺍﻟ ﻭ‬ ‫ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﻴﺠ‬

‫ﻥ ﺘﻠ‬

‫ﺭ‬

‫ﻟﻠﻤ ﺴﺴ ﺔ ﻜﻤ ﺎ ﻥ‬

‫ﺩﻭﺭﺍ ﻓ ﺎ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﺸ ﻭﺭ ﻟﺩ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒ ﻤﻴﺔ ﺭﺍ ﻬﻡ ﻭﺍ ﺘﺭﺍ‬

‫ﺎﺘﻬﻡ ﺎ‬

‫ﺔ ﺇﺫﺍ‬

‫ﻜﺎﻨﺕ ﺠﻴﺩﺓ ﻭﻨﺎﺒ ﺔ ﻤﻥ ﺒﺭﺓ ﻭﺘﺠﺭﺒﺔ ﻋﻤﻴﻘﺔ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺍﻟ ﻤل‪ .‬ﻓﻤ ل ﺫﺍ ﺍﻟﺸ ﻭﺭ ﻴﻭﻟ ﺩ ﺍﻟﺭﻀ ﺎ ﻭﺍﻷ ﻤﻴ ﺔ‬ ‫ﻭﺍﻟﺘﻘﺩﻴﺭ ﺍﻟ ﺎﻟﻲ ﻭ ﺫﺍ ﻜﻠ ﻴ ﺩ ﺒﺎﻟ ﺭﺩ ﺇﻟ ﺘﻘﺩﻴﻡ ﻜل ﻤﺎﻋﻨﺩ ﻤﻥ ﺒﺭﺓ ﻭﺠﻬﺩ ﻭﻤﻘﺩﺭ ﻟﻤ‬

‫ﻭﺭﻓ ﻤ ﺩ ﺕ ﺍﻷﺩﺍ ﺒﻬﺎ‪.‬‬

‫‪2‬‬

‫ﻠ ﺔ ﺍﻟﻤ ﺴﺴ ﺔ‬

‫ﺎﻨﻴﺎ ‪ -‬ﻨﻤﻁ ﺍ ﺸﺭﺍﻑ‪:‬‬ ‫ﻴﺭ‬

‫ﻨﻤﻁ ﺍ ﺸﺭﺍ‬

‫ﻭﺍ ﺸﺭﺍ‬

‫ﺒ ﻨ ﺍﻟﻤﺩ‬

‫ﺍﻟﺫ‬

‫ﻴﺴﺘﻁﻴ ﻓﻴ ﺍﻟﺭ ﻴ‬

‫ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻟﺭ ﺎﺒ ﺔ ﺍﻟ ﺎﻟ ﺔ ﻋﻠ‬

‫ﺒﺸﻜل ﻓ ﺎل ﻭ ﺍﻟﺘ ﻜﺩ ﻤﻥ ﺘ ﻘﻴﻕ ﺍﻷﻋﻤﺎل ﻭﻓﻕ ﻤﺎ ﻁﻁ ﻟ‬

‫ﺴﻭﺍ ﻓﻲ ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﺩﻨﻴﺎ ﻭ ﺍﻟﻭﺴﻁ‬

‫ﻭ ﺍﻟ ﻠﻴﺎ ﻭﻴﺘﻭ‬

‫‪ -‬ﻁﺒﻴ ﺔ ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ ﻤ ﻘﺩ ﻭ ﺭﻭﺘﻴﻨﻲ‪.‬‬

‫ﻨﻁﺎﻕ ﺍ ﺸﺭﺍ‬

‫ﻤﺭ ﻭﺴ‬

‫ﻭ ﻭ ﻤﻭﺠﻭﺩ ﻋﻠ ﻜﺎﻓﺔ ﺍﻟﻤﺴ ﺘﻭﻴﺎﺕ‬ ‫ﻋﻠ ﺍﻟ ﻭﺍﻤل ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬

‫‪3‬‬

‫ ﻜ ﺎ ﺓ ﺍﻟﻤﺭ ﻭﺴﻴﻥ‪.‬‬‫ ﻭﺠﻭﺩ ﺠﻬ ﺓ ﺍﺘ ﺎل ﻭﺘﻨﺴﻴﻕ ﻭﺘﻭﺠﻴ ﻓ ﺎل ‪.‬‬‫ ﺴ ﻤﺔ ﺍﻟﺒﻨﺎ ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤﻲ‪.‬‬‫ ﻜ ﺎ ﺓ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﻘﺎ ﻤﻴﻥ ﺒ ‪.‬‬‫ ﻋﺩﺩ ﺍﻟ‬‫ﺍﻟﻤﺭ ﻭﺴﻴﻥ ﻭﺭ ﻴ‬

‫ﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻨﺸ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺭ ﻴ‬

‫ﻭﺍ ﺩ‪.‬‬

‫ﻓﻬﻨﺎ ﻋ ﺔ ﺒﻴﻥ ﻀﻴﻕ ﻨﻁﺎﻕ ﺍ ﺸﺭﺍ‬ ‫ﺫﻟ ﻴﺘﺭﺘ‬ ‫ﺍ ﺸﺭﺍ‬

‫ﻋﻠﻴ‬

‫ﻭﺍﻟﻤﺭ ﻭﺴﻴﻥ ل ﺘﺘﻡ ﺒﻴﻥ ﻓﺭﺩ ﻭﻓﺭﺩ ﻭ ﺒﻴﻥ ﺠﻤﺎﻋﺔ ﻤﻥ‬

‫ﻭﻋﺩﺩ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻡ ﻓ ﺫﺍ ﻜﺎﻥ ﻨﻁﺎﻕ ﺍ ﺸﺭﺍ‬

‫ﻴﺎﺩﺓ ﻋﺩﺩ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﺩﻴﺭ ﻭﻤﺴﺎﻋﺩﻴ‬

‫ﺍﻟﻤﺒﺎﺸﺭ ﻤﺎ ﺇﺫﺍ ﺍﺘﺴ ﻨﻁﺎﻕ ﺍ ﺸﺭﺍ‬

‫ﻭﻴ ﺫ ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻡ ﺍﻟﺸﻜل ﺍﻟﻁﻭﻴل ﻭﻴﺴﺎﻋﺩ ﻋﻠ‬

‫ﺍﺩ ﻋﺩﺩ ﺍﻟﻤﺴﺎﻋﺩﻴﻥ ﺍﻟﺘﺎﺒ ﻴﻥ ﻟﻜل ﺭ ﻴ‬

‫‪ -1‬ﻣﻨﺎل ﻃﻠﻌﺖ ﻣﺤﻤﻮد‪ ،‬أﺳﺎﺳﻴﺎت ﻋﻠﻢ اﻹدارة‪ ،‬اﻹﺳﻜﻨﺪریﺔ‪) ،‬اﻟﻤﻜﺘﺐ اﻟﺠﺎﻣﻌﻲ اﻟﺤﺪیﺚ‪ ،(2003،‬ص‪.256 -255‬‬ ‫‪ -2‬ﺹﺎﻟﺢ ﻋﻮدة ﺳﻌﻴﺪ‪ ،‬ﻣﺮﺝﻊ ﺳﺒﻖ ذآﺮﻩ‪ ،‬ص‪.330‬‬ ‫‪ -3‬ﻋﻤﺮ اﻟﺴﻌﻴﺪ واﻻﺧﺮون‪ ،‬ﻡﺒﺎدئ اﻻدارة اﻟﺤﺪیﺜﺔ‪) ،‬ﻋﻤﺎن‪ :‬دار اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ ﻟﻠﻨﺸﺮ واﻟﺘﻮزیﻊ‪ ،‬ط‪ ،(2003 ،1‬ص‪.84 -83‬‬

‫‪- 92 -‬‬

‫ﻤ ﺩﻭﺩ ﻓ ﺎﻥ‬ ‫ﻓ ﻥ ﺍﻟﺘﻨ‬

‫ﻴﻡ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻧﻲ‪ :‬ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﺎ ﻴﺘ ﺍﻟﻌﻮﺍﻣ ﺍﻟﻤﺆ ﺮ ﻓﻴ ﻭﻣﺘ ﻠﺒﺎﺗ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﻴ ﺫ ﺍﻟﺸﻜل ﺍﻟﻤﺴﻁ‬ ‫ﻜﺒﺭ ﻓﻲ ﺍﻟ ﻤل‬

‫ﺴﻴﺘﻜﻭﻥ ﻤﻥ ﻋﺩﺩ ل ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﻭﻓﻲ ﺫ ﺍﻟ ﺎﻟﺔ ﻴﻜﻭﻥ ﻟﻜل ﻤﺴ ﺎﻋﺩ ﺭﻴ ﺔ‬

‫ﻴﻨﻁﻭ ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻡ ﺍﻟﻤﺴﻁ ﻋﻠ ﺩﺭﺠ ﺔ ﻜﺒ ﺭ ﻤ ﻥ ﺍﻟ ﻤﺭﻜ ﻴ ﺔ ﺇ‬ ‫ﻓﻲ ﺩ ﺫﺍﺘ‬

‫ﺍﻟ ﻤﺭﻜ ﻴﺔ ﻟﻴﺴﺕ ﺩ‬

‫ﺒﺎﻟﻤﺸﺭﻭﻉ‪ .‬ﻭ ﻴﻀﺎ ﻋﻠ ﻀﻭ ﻤﻁﺎﻟ‬

‫ﻭﻴﺠ‬

‫ﺴﺎ‬

‫ﻥ ﺘ ﺩﺩ ﻋﻠ‬

‫ﻥ ﺍﻟﻤﺭﻜ ﻴ ﺔ ﻭ‬

‫ﻤﺩ ﻨﺠﺎ ﻬﺎ ﻓﻲ ﺘ ﻘﻴﻕ ﺍﻷ ﺩﺍ‬

‫ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﻨ ﺴﻴﺔ ﻭﺍ ﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪.‬‬

‫ﺍﻟ ﺎ ﺔ‬

‫‪1‬‬

‫ﻓﻤﻥ ﺍﻟ ﻭﺍﻤل ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺭﻓ ﺍﻟﺭﻭ ﺍﻟﻤ ﻨﻭﻴﺔ ﻟ ﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻲ ﺩﺭﺓ ﻜ ﺎ ﺓ ﺍﻟﺭ ﺴﺎ ﺍﻟﻤﺸﺭﻓﻴﻥ ﺍﻟﺘ ﻲ ﺘ‬ ‫ﺒﺠﻭﺍﻨ‬

‫ﻤﺔ ﻟ ﺩﺍﺭﺓ ﻭ ﻴﺎﺩﺓ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ‪ .‬ﻴ‬

‫ﺍﻟﻘﺩﺭﺓ ﺍﻟ ﻨﻴﺔ ﻭﺍ ﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﺍﻟ‬

‫ﺘﺩﻓ ﺍﻟ ﺭﺩ ﺍﻟ ﺎﻤل ﻟﻠ ﻤل ﻲ ﺸ ﻭﺭ ﺒ ﻨ ﻴﺘﻁﻭﺭ ﻭﺘ ﺩﺍﺩ ﺒﺭﺘ ﻤﻥ‬

‫ﺒ ﻥ ﺍﻟ ﺎﺠﺎﺕ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ‬

‫ل ﺘﻭﺠﻴ ﻭﺇﺭﺸﺎﺩ ﺭ ﻴﺴ ﻟ ﻭﺇﻤﺩﺍﺩ‬

‫ﺒﺎﻟﺘﺠﺎﺭ‬

‫ﻭﺍﻟ ﺒﺭﺍﺕ ﺍﻟ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺭﻭ‬

‫ﺒ ﻥ ﻨﺎ ﻨﻭﻋﻴﻥ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺸﺭﻓﻴﻥ ﻭ ﺍﻟﺭ ﺴﺎ ‪ :‬ﺍﻟﻨﻭﻉ ﺍﻷﻭل ﻴﻭﺠ ﺍ ﺘﻤﺎﻤ ﺇﻟ ﺍﻟ ﺭﺩ ﺍﻟ ﺎﻤل ﻜ ﻨﺴﺎﻥ‬

‫ﻭﺍ‬

‫ﻤﺔ ﻟﻠ ﻤل ﻭﺒ ﺴﻠﻭ‬

‫ﺩﺩ‬

‫ﻴﺒﺘ ﺩ ﻋﻥ ﺍﻟﻀ ﻁ ﻭﺍ ﻜﺭﺍ ﻭﺍﻟﻘ ﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻭﺠﻴ‬

‫ﻤ ﻥ‬

‫ﻴ‬

‫ﺭ ﻴﻭﺠ ﺍ ﺘﻤﺎﻤ ﺍﻟﺭ ﻴﺴﻲ ﻟ ﻨﺘﺎ ‪.‬‬

‫ﻭﻟﻘﺩ ﺩﻟﺕ ﺍﻷﺒ ﺎ‬

‫ﻋﻠ‬

‫ﻤﻥ ﺍﻟﻨﻭﻉ ﺍﻟ ﺎﻨﻲ ﻴ ﺩ ﺇﻟ ﺭﻓ ﺍﻟﻜ ﺎ ﺓ ﺍ ﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻟ ﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻴ‬

‫ﻥ ﺍﻟﺭ ﻴ‬

‫ﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻓﻲ ﻴﻥ ﻥ ﺍﻟﻨﻭﻉ ﺍﻷﻭل ﻴﺭﻜ ﻋﻠ ﺠﺎﻨ‬

‫ﻥ ﺍﻟﻨﻭﻉ ﺍﻟ ﺎﻨﻲ ﻴ ﺩ ﺇﻟ ﺍﻨ ﺎ‬

‫ﺎﺕ‬

‫ﺍﻟ‬

‫ﺍ ﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻤﻤﺎ ﻴ ﺩ ﺇﻟ ﺭﻓ ﺍﻟﺭﻭ ﺍﻟﻤ ﻨﻭﻴﺔ ﻟﻠ ﺭﺩ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﺍ ﺘﻤﺎﻡ ﺒ ﺎﺠﺎﺘ ﻭﻤ ﺎﻭﻟﺔ ﺇﺸﺒﺎﻋﻬﺎ ﻭﻤﻥ ﺍﻟﺠﺩﻴﺭ‬ ‫ﺒﺎﻟﺫﻜﺭ ﺒ ﻥ ﻨﺎ ﺒ‬ ‫‪ -‬ﺘﻘﺒل ﺍﻟﻤﺸﺭ‬

‫ﺍﻟ‬

‫ﺍﻟﺘﻲ ﺘ ﺩﺩ ﻜ ﺎ ﺓ ﺍﻟﻤﺸﺭ‬

‫ﺎ‬

‫ﻋﻠ ﺍﻟ ﺭﺩ ﺍﻟﺫ ﻴ ﺩﻴ ﻤ ﻤ‬

‫‪ -‬ﺍﻟﺩﻋﻡ ﻭﺍﻟﺘﺸﺠﻴ ﻟ ﻓﺭﺍﺩ ﻭﺘﻭﻀﻴ ﺠﻭﺍﻨ‬

‫ﻭﺍ ﺩﺍﺭ ﻤﻨﻬﺎ‪:‬‬

‫ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍ ﺸﺭﺍ‬

‫‪2‬‬

‫ﺔ ﻋﺩﻡ ﺍﻟﺘﻀ ﻴﺔ ﺒﺎﻟﻜ ﺎ ﺓ ﺍ ﻨﺘﺎﺠﻴﺔ‪.‬‬

‫ﺍ ﻨ ﺭﺍﻓﺎﺕ ﻭﺍﻟﻤﺴﺎﻋﺩﺓ ﻋﻠ ﺘ‬

‫ﻨ ﺴﻬﻡ ﻓﻲ ﺴﻠﻭ‬

‫‪ -‬ﺇﺘﺎ ﺔ ﺍﻟ ﺭ ﺔ ﻟ ﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﺎ ﺴﺘﻘ ﻟﻴﺔ ﻭﺍ ﻋﺘﻤﺎﺩ ﻋﻠ‬

‫ﻴ ﻬﺎ‪.‬‬

‫ﻭﻁﺭﻴﻘﺔ ﺍﻟ ﻤل ﻟ ﺭ‬

‫ﺍﻟﺘﻁﻭﺭ ﻭﺍﻟﻨﻤﻭ ﻓﻴ ‪.‬‬ ‫ ﺇﺘﺎ ﺔ ﺍﻟ ﺭ ﺔ ﻟ ﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﺘ ﺎﺫ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ ﺍ ﺩﺍﺭﻴﺔ‪.‬‬‫ ﺘﻬﻴ ﺔ ﺍﻟﻤ ﻠﻭﻤﺎﺕ ﺍﻟﻭﺍﻓﻴﺔ ﻟ ﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻭل ﺍﻟ ﻤل ﻭﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﺒﻤﺎ ﻴﺘﻴ ﻟﻬﻡ ﺍﻟﻭﻀﻭ ﻭﺇ ﺍﻟﺔ ﺍﻟﻘﻠﻕ‪.‬‬‫‪ -‬ﺘ ﻭﻴ‬

‫ﺍﻟ‬

‫ﻴﺎﺕ ﻟ ﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻭﻓﻘﺎ ﻟﻘﺩﺭﺍﺘﻬﻡ ﻭﻜ ﺎ ﺘﻬﻡ‪.‬‬

‫ﺇﻥ ﻤ ﻡ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺠﺭﻴﺕ ﻋﻠ ﻨﻤﻁ ﺍ ﺸﺭﺍ‬ ‫ﻋ ﺔ ﺒﻴﻥ ﻨﻤﻁ ﺍ ﺸﺭﺍ‬

‫ﺭﻀﺎ ﺍﻟﻤﺭ ﻭ‬

‫ﻤﺭ ﻭﺴﻴ ﻭﻤﺸﺎﻋﺭ ﻡ ﻓ ﻨ ﻴﻜﺴ‬ ‫ﺍﻟﻤﻘﺎﻡ ﻭ ﻭ ﻥ ﺘ ﻴﺭ ﺍﻟﻤﺸﺭ‬

‫ﻭ‬

‫ﺍﻟﺫ ﻴﺘﺒ‬

‫ﺍﻟﺭ ﻴ‬

‫ﻡ ﺭﻀﺎ ﻡ ﻋﻥ ﺍﻟ ﻤل‪ .‬ﻴﺠ‬

‫ﻋﻠ ﺭﻀﺎ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻋﻥ ﻋﻤﻠﻬﻡ ﻴﺘﻭ‬

‫ﻭﻭﺴﺎ ل ﺍ ﺸﺒﺎﻉ ﺍﻟﺘﻲ ﻴ ﺘﻤﺩ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻤﺭ ﻭﺴ‬

‫ﻤ ﻤﺭ ﻭﺴ ﺘﺸﻴﺭ ﺇﻟ‬

‫ﻋﻥ ﺍﻟ ﻤل‪ .‬ﻓﺒﺎﻟﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻟﻤﺸﺭ‬

‫ﻜﻤﺎ ﻴﺘﻭ‬

‫ﻴﻀﺎ ﻋﻠ ﺍﻟ‬

‫ﻥ ﻨﻭﺭﺩ ﺘ‬

‫ﻨ ﺴﻬﻡ ﻓﻜﻠﻤﺎ ﺍﺩﺕ ﻭﺴﺎ ل ﺍ ﺸﺒﺎﻉ ﻭﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺍﻟﺘﻲ ﺘ ﺕ ﺴﻴﻁﺭﺓ ﺍﻟﻤﺸﺭ‬

‫ﺇ ﺍ ﻤﺭ ﻭﺴﻴ ﻋﻠ ﺭﻀﺎ ﻡ ﻋﻥ ﺍﻟ ﻤل ﻭﺍﻟ ﻜ‬

‫ﺴﺎﺴ ﺎ ﻟ ﺎﺠ ﺎﺕ‬ ‫ﺎ ﺒﺴ ﻴﻁﺎ ﻓ ﻲ‬

‫ﻋﻠ ﺩﺭﺠﺔ ﺴﻴﻁﺭﺘ ﻋﻠ‬ ‫ﺎ‬

‫ﺍﻟﺸ‬

‫ﺍﻟ‬

‫ﺫﺍ‬ ‫ﻭﺍﻓ‬

‫ﻴﺔ ﻟﻠﻤﺭ ﻭﺴ ﻴﻥ‬

‫ﻜﻠﻤﺎ ﻭ ﺘ ﻴﺭ ﺴﻠﻭ ﺍﻟﻤﺸ ﺭ‬

‫ﺒﺎﻟ ﻜ ‪ .‬ﻭﻜﻠﻤﺎ ﻜﺎﻥ ﻨﻤﻁ ﺴﻠﻭ ﺍﻟﻤﺸﺭ‬

‫‪ -1‬ﺹﻼح اﻟﺸﻴﻨﻮاﺕﻲ‪ ،‬إدارة اﻻﻓﺮاد واﻟﻌﻼﻗﺎت اﻻﻥﺴﺎﻥﻴﺔ‪) ،‬اﻻﺳﻜﻨﺪریﺔ‪ :‬ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺵﺒﺎب اﻟﺠﺎﻣﻌﺔ‪ ،(1999 ،‬ص‪.222‬‬ ‫‪ -2‬ﺳﻬﻴﻠﺔ ﻣﺤﻤﺪ ﻋﺒﺎس‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﺡﺴﻴﻦ ﻋﻠﻲ‪ ،‬إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮیﺔ‪) ،‬ﻋﻤﺎن‪ :‬دار واﺋﻞ ﻟﻠﻨﺸﺮ‪ ،(2000 ،‬ص‪.219‬‬

‫‪- 93 -‬‬

‫ﻭﺠ ﻭﺩ‬

‫ﻤﺘﻭﺍﻓﻘ ﺎ ﻤ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻧﻲ‪ :‬ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﺎ ﻴﺘ ﺍﻟﻌﻮﺍﻣ ﺍﻟﻤﺆ ﺮ ﻓﻴ ﻭﻣﺘ ﻠﺒﺎﺗ‬

‫ﺘ ﻀﻴ ﺕ ﻭ‬

‫ﺎ‬

‫ﺍﻟﻤﺭ ﻭﺴﻴﻥ ﻨ ﺴﻬﻡ ﻜﻠﻤﺎ ﺍﺩ ﺭﻀﺎ ﻡ ﻋﻥ ﺍﻟ ﻤل ﻓﺎﻟﻤﺸﺭ‬

‫ﺴ ﻠﻁﺎﺕ‬

‫ﺍﻟﺫ ﻴ ﻭ‬

‫ﻭ ﺭﻴﺎﺕ ﻭﺍﺴ ﺔ ﻟﻤﺭ ﻭﺴﻴﻥ ﻴ ﻀﻠﻭﻥ ﺍ ﺴﺘﻘ ل ﻓﻲ ﺍﻟ ﻤل ﻭﻴﺘﻤﺘ ﻭﻥ ﺒﻘﺩﺭﺍﺕ ﻋﺎﻟﻴﺔ ﻭﻴ ﻘﻕ ﺭﻀ ﺎ ﻡ ﻋ ﻥ‬

‫ﺍﻟ ﻤل ﻭ ﺍﻟﻤﺸﺭ‬ ‫ﺍﻟﺫ‬

‫ﻴﻭ‬

‫ﺘﻠ ﺍﻟ ﺭﻴﺎﺕ ﺍﻟﻭﺍﺴ ﺔ ﻷﻓﺭﺍﺩ ﻴ ﻀﻠﻭﻥ ﺍﻟﻤﺴ ﻭﻟﻴﺔ ﻋﻥ ﺍﻟ ﻤل ﻤﺎ ﺍﻟﻤﺸﺭ‬

‫ﺍﻟﺫ ﻴ ﻭ‬

‫ﺘﻠ ﺍﻟ ﺭﻴﺎﺕ ﺍﻟﻭﺍﺴ ﺔ ﻷﻓﺭﺍﺩ ﻴ ﻀﻠﻭﻥ ﺍﻟﻤﺴ ﻭﻟﻴﺔ ﺍﻟﻤ ﺩﻭﺩﺓ ﻭﻴﺘﻤﺘ ﻭﻥ ﺒﻘﺩﺭﺍﺕ ﻤﻨ ﻀﺔ ﻓﻬ ﻭ‬

‫ﻴ ﻠﻕ ﺍﺭﺘﺠﺎ ﻭﺘﻭﺘﺭ ﻟﺩ ﻤﺭ ﻭﺴﻴ ﻭﻴ ﻴﺭ ﺒﺫﺍ ﺍﺴﺘﻴﺎ ﻡ ﺘﺠﺎ ﺍﻟ ﻤل‪.‬‬

‫‪1‬‬

‫ﺎﻟ ﺎ‪ -‬ﺠﻤﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤ ‪:‬‬

‫ﺇﻥ ﺍ ﻨﺴﺎﻥ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﺒﻁﺒﻴ ﺘ ﻟﺫﻟ ﻓ ﻥ ﻜل ﻓﺭﺩ ﻴﻜﺘﺴ‬

‫ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺠﺘﻤ ﻨﻤﺎﻁﺎ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴ ﺔ ﻟﻤﻤﺎﺭﺴ ﺔ ﻴﺎﺘ‬

‫ﺍﻟﻤﺘ ﻴﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺩﻋﻡ‬

‫ﺒﺴ ﺎﺩﺓ ﻭﻁﻤ ﻨﻴﻨﺔ ﻭﻋﻨﺩﻤﺎ ﻴﻨﺘﻘل ﺇﻟ ﺍﻟ ﻤل ﻓ ﺒﺩ ﻭ ﻥ ﻴﺘﻀﻤﻥ ﺫﺍ ﺍﻟﺠﻭ ﺍﻟﺠﺩﻴﺩ ﺒ‬ ‫ﻴﺎﺓ ﺍﻟ ﺭﺩ ﺍ ﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﺸ ﻭﺭ ﺒ ﻥ ﺍﻟ ﻤل ﻭ ﺍﻤﺘﺩﺍﺩ ﻟ ﻴﺎﺘ ﺍ ﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭ ﻨ ﻟﻴ‬ ‫ﺘﻭﻓﻴﺭ ﻜﺎﻓﺔ ﺍﻟﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘ ﻠﻘﺔ ﺒﺎﻟﺒﻴ ﺔ ﺍ ﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﻠ ﻤل ﻤﻥ‬

‫ﻴﺩﺍ ﻋﻠﻴ‬

‫ﻭﻟﺫﻟ‬

‫ﺒﺩ ﻤﻥ‬

‫ل ﺇﺘﺎ ﺔ ﺍﻟ ﺭ ﺔ ﻟ ﻓ ﻲ ﺇﺸ ﺒﺎﻉ ﺎﺠﺎﺘ‬

‫ﺍ ﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻜﻭﻨ ﻋﻀﻭ ﻓﻲ ﺠﻤﺎﻋﺔ ﻴﻨﺘﻤﻲ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﺒﻤﺸﺎﻋﺭ ﻭ ﺩﺍﻓ ﻭ ﻴ ﻘﻕ ﻟ ﻋ ﺎﺕ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺘ ﺩ ﺇﻟ‬ ‫ﺒﻨﺎ‬

‫ﺫ‬

‫ﻭﺓ ﻋﻤل ﻤﺘﻜﺎﻓ ﺔ ﻭﺭﺍﻀﻴﺔ ﻭﻤﻨﺘﺠﺔ ﻭ ﻨﺎ ﻴ ﺘﻲ ﺩﻭﺭ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ ﺍ ﺩﺍﺭﻴﺔ ﻓﻲ ﺇﻴﺠ ﺎﺩ ﺍﻟﻤﻭﺍ ﻨ ﺔ ﺒ ﻴﻥ‬

‫ﺍﻟﻤﺘ ﻴﺭﺍﺕ ﺍ ﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﺍﻟ ﻤل ﻟ ﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﺘﻤﺎﺴ ﺒﻴﻥ ﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋ ﺔ ﻭﺘ ﺩﻋﻴﻡ ﻤﺸ ﺎﻋﺭ ﺍﻷﻋﻀ ﺎ‬ ‫ﺒﺎ ﺭﺘﺒﺎﻁ ﻭ ﺍﻟ ﻤﺎ‬ ‫ﻓﺎﻟ‬

‫ﻨ ﻭ ﺍﻟ ﻤل‪.‬‬

‫‪2‬‬

‫ﺔ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻤﻴ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺎﺕ ﻲ ﻭﺠﻭﺩ ﺘﺠﻤ ﺎﺕ ﺇﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻜﺒﻴﺭﺓ ﻭ ﺩ‬

‫ﻴﺸ ﺭ ﺍ ﻨﺴ ﺎﻥ ﺒﺭ ﺒ ﺔ‬

‫ل ﺇﻨﺸﺎ ﻋ‬

‫ﻴ ﺭ ﻤ ﻥ‬

‫ﺴﺎﺴﻴﺔ ﻓﻲ ﺍ ﻨﺘﻤﺎ ﺇﻟ ﺠﻤﺎﻋﺎﺕ ﻭﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻟ ﻴﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻤﻥ‬

‫ﺎﺕ ﻤ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓ ﻨﻬﺎ ﺩﺍﺓ ﺎﻤﺔ ﻤﻥ ﺍﻷﺩﻭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺴﺘﻁﻴ ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﺍﺴﺘ ﺩﺍﻤﻬﺎ ﻟﺘﻨﻤﻴﺔ ﻋ ﺎﺕ ﺇﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﺴﻠﻴﻤﺔ ﻭﺍﻟﺘ ﻜﻡ‬

‫ﻓﻲ ﺍﻟﺘ ﻤﻴﻡ ﺍﻟ ﻤل ﻤﻥ‬ ‫ﺍﻷﺴﺎ‬

‫ل ﺠ ﻠ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺎ ﺒﺎﻟﺩﺭﺠﺔ ﺍﻷﻭﻟ‬

‫ﻤ ﺎﻭﻟﺔ ﺍ ﻋﺘﻤﺎﺩ ﻋﻠ ﺍﻟ ﻤل ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻲ ﻓﻲ‬

‫ﺴﺎ‬

‫ﺍﻟﺘ ﻲ‬

‫ﻭﺍﻟﺒ ﺩ ﺒﻘﺩﺭ ﺍ ﻤﻜﺎﻥ ﻋﻥ ﺘ ﻤﻴﻡ ﺍﻷﻋﻤﺎل ﻋﻠ‬

‫ﺠﺭﻴﺕ ﻓﻲ ﺍﻟ ﺩﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺎﺕ ﻥ ﺍﺴﺘ ﺩﺍﻡ ﺴﻠﻭ‬ ‫ﻟﻠ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻴ‬

‫ﻓﺭﺩ ﻤﻨ ل ﻭﻟﻘﺩ ﺒﺘﺕ ﺍﻟﺘﺠ ﺎﺭ‬

‫ﺍﻟ ﻤل ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻲ ﻴ ﺩ ﺇﻟ ﺍﺭﺘ ﺎﻉ ﺍﻟ ﺭﻭ ﺍﻟﻤ ﻨﻭﻴ ﺔ‬

‫ﻴﺘﻴ ﻟﻬﻡ ﺫﻟ ﻓﺭ ﺎ ﻟﻠﺘ ﺎﻋل ﺍ ﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻓﻴﻤﺎ ﺒﻴﻨﻬﻡ‪.‬‬

‫‪3‬‬

‫ﻓﺘ ﺭ ﺠﻤﺎﻋﺔ ﺍﻟ ﻤل ﻋﻠ ﺭﻀﺎ ﺍﻟ ﺭﺩ ﺒﺎﻟﻘﺩﺭ ﺍﻟﺫ ﺘﻤ ل ﺫ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﺔ ﻤ ﺩﺭ ﻤﻨ ﺔ ﻭ ﻤ ﺩﺭ ﺘ ﻭﺘﺭ ﻟ‬ ‫ﻓﺎﻟ ﺎﻤل ﺍﻟﺫ ﻴ ﻴ‬

‫ﺩﺍ ل ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻴ ﻴ‬

‫ﺍﻟﺘﻲ ﻲ ﺒﻤ ﺎﺒﺔ ﺠﻤﺎﻋﺎﺕ‬

‫ﻭ ﻤ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﺔ ﺍﻟﻤ ﺎﻁﺔ ﺒ ﻭ ﺴ‬

‫" ‪ " Bellone‬ﺍﻟﻤ ﺴﺴ ﺔ‬

‫ﻴﺭﺓ ﻭﻜل ﺠﻤﺎﻋﺔ ﺘﺘﻜﻭﻥ ﻤﻥ ) ‪ ( 10 – 6‬ﻓﺭﺍﺩ ﻭ ﺠﻤﺎﻋﺎﺕ ﻜﺒﻴﺭﺓ ﺘﺘﻜﻭﻥ ﻤﻥ‬

‫) ‪( 20 – 15‬ﺠﻤﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟ ﻤل ﻲ ﻘل ﺍﻟﺘ ﺎﻋل ﺍﻟﻤﺴﺘﻤﺭ ﺒﻴﻥ ﺴﻠﻭﻜﻴﺎﺕ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻓﻜﻠﻤﺎ ﻜﺎﻥ ﺘ ﺎﻋل ﺍﻟ ﺭﺩ ﻤ‬ ‫ﻓﺭﺍﺩ‬

‫ﺭﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟ ﻤل ﻴ ﻘﻕ ﻤﻨﺎﻓ ﺒﻴﻨ ﻭ ﺒﻴﻨﻬﻡ ﻜﻠﻤﺎ ﻜﺎﻨﺕ ﺠﻤﺎﻋﺔ ﺍﻟ ﻤل ﻤ ﺩﺭ ﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻋ ﻥ ﻋﻤﻠ‬

‫ﻭﺍﻟ ﻜ‬

‫ﺍﻟﻤﺘﺎ ﺔ ﻟﻠﺘ ﺎﻋل ﻤ‬

‫ﻴ ‪ .‬ﻤﻥ ﺍﻟﻁﺒﻴ ﻲ ﻥ ﻴﺘﻭ‬

‫ﺭ ﺠﻤﺎﻋﺔ ﺍﻟ ﻤل ﻋﻠ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻠ ﺍﻟ ﺭ‬

‫‪ -1‬أﺡﻤﺪ ﺹﻘﺮ ﻋﺎﺵﻮر‪ ،‬إدارة اﻟﻘﻮى اﻟﻌﺎﻡﻠﺔ‪ ،‬ﻣﺮﺝﻊ ﺳﺒﻖ ذآﺮﻩ‪ ،‬ص ‪.149 – 148‬‬ ‫‪ -2‬ﺳﻬﻴﻠﺔ ﻣﺤﻤﺪ ﻋﺒﺎس‪ ،‬ﻣﺮﺝﻊ ﺳﺒﻖ ذآﺮﻩ‪ ،‬ص‪.220‬‬ ‫‪ -3‬ﻣﻨﺎل ﻃﻠﻌﺖ ﻣﺤﻤﻮد‪ ،‬ﻣﺮﺝﻊ ﺳﺒﻖ ذآﺮﻩ‪ ،‬ص‪.256‬‬

‫‪- 94 -‬‬

‫ﺍﻟ ﺎﻧﻲ‪ :‬ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﺎ ﻴﺘ ﺍﻟﻌﻮﺍﻣ ﺍﻟﻤﺆ ﺮ ﻓﻴ ﻭﻣﺘ ﻠﺒﺎﺗ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬ ‫ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍ‬

‫ﻭﺓ ﺍﻟ ﺎﺠﺔ ﺇﻟ ﺍ ﻨﺘﻤﺎ ﻟﺩ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻓﻜﻠﻤﺎ ﺍﺩﺕ ﻭﺓ ﺫ ﺍﻟ ﺎﺠﺔ ﻜﻠﻤﺎ‬

‫ﺭﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟ ﻤل ﻭﻋﻠ ﻤﺩ‬

‫ﻜﺎﻥ ﺭ ﺍﻟﺘ ﺎﻋل ﻤ ﺠﻤﺎﻋﺔ ﺍﻟ ﻤل ﻋﻠ ﺩﺭﺠﺔ ﺭﻀﺎ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻜﺒﻴﺭﺓ‪.‬‬

‫ﻓﺎﻟ‬

‫‪1‬‬

‫ﺔ ﺍ ﻴﺠﺎﺒﻴﺔ ﻟﻠ ﺭﺩ ﺍﻟ ﺎﻤل ﻤ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺍﻟ ﻤل ﺘﻭﻓﺭ ﻟ ﺇﺸﺒﺎﻋﺎ ﻟ ﺎﺠﺎﺘ ﺍ ﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺘ ﻘﻕ ﺘﺒﺎﺩل ﺍﻟﻤﻨﺎ‬ ‫ﻴﺘﻴ ﻟ ﻓﺭﺍﺩ ﻓﺭ ﺔ ﺍﻟﺘ ﺎﻋل ﻭﺍ ﺘ ﺎل ﻤ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍ‬

‫ﺒﻴﻨﻬﻤﺎ ﻭﻟﺫﻟ ﻓ ﻥ ﺍﻟﻤﻨ ﻤﺔ ﻭﺍﻟ ﻤل ﺍﻟﺫ‬

‫ﺭﻀﺎ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻋﻥ ﻋﻤﻠﻬﻡ ﻴﻜﻭﻥ ﻤﺭﺘ ﺎ ﻭﺍﻟ ﻜ‬ ‫ﺒﻴﻥ ﺭﻀﺎ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻋﻥ ﻋﻤﻠ ﻭﻋ ﺘ ﻤ ﺍ‬

‫ﻟﺩﻴ ‪.‬‬

‫‪2‬‬

‫ﻴﻤﻜﻨﻨﺎ ﻥ ﻨﻀﻴ‬

‫ﻴ‬

‫ﺭﻴﻥ ﻓ ﻥ‬ ‫ﺔ‬

‫ﻭﻤﻥ ﺍﻟﺠﺩﻴﺭ ﺫﻜﺭ ﻓﻲ ﺫﺍ ﺍﻟﻤﺠﺎل ﻥ ﻭﺓ ﺍﻟ‬

‫ﺭﻴﻥ ﺘ ﺘﻤﺩ ﻋﻠ ﺩﺭﺠﺔ ﺘ ﻀﻴﻠ ﺍ ﻨﺘﻤﺎ ﻭ ﻭﺓ ﺍﻟ ﺎﺠﺔ ﺍ ﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‬ ‫ﻴﻀﺎ ﻋﻠ ﻤﺩ‬

‫ﺇﻟ ﻤﺎ ﺴﺒﻕ ﻥ ﺭ ﺠﻤﺎﻋﺔ ﺍﻟ ﻤل ﻋﻠ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻴﺘﻭ‬

‫ﻭﺓ ﺍﻟ ﺎﺠﺔ ﺇﻟ‬

‫ﺍ ﻨﺘﻤﺎ ﻟﺩ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻓﻜﻠﻤﺎ ﺍﺩﺕ ﻭﺓ ﺫ ﺍﻟ ﺎﺠﺔ ﻜﻠﻤﺎ ﻜﺎﻥ ﺭ ﺍﻟﺘ ﺎﻋل ﻤ ﺠﻤﺎﻋﺔ ﺍﻟ ﻤل ﻋﻠ ﺩﺭﺠﺔ ﺭﻀ ﺎ‬ ‫ﺍﻟ ﺭﺩ ﻜﺒﻴﺭﺍ ﻓﺎﻟﻤﺸﺎﻋﺭ ﺍﻟﻨﺎﺘﺠﺔ ﻋﻥ ﺍﻟﺘ ﺎﻋل ﻤ ﺠﻤﺎﻋﺔ ﺍﻟ ﻤل ﺘﻜﻭﻥ ﻜﺒﻴﺭﺓ ﻭﺍﻟﺘﻭﺘﺭ ﺍﻟﻨﺎﺸ ﻋﻥ ﺫﺍ ﺍﻟﺘ ﺎﻋ ل‬ ‫ﻴﻜﻭﻥ ﻴﻀﺎ ﻜﺒﻴﺭﺍ ﻋﻨﺩﻤﺎ ﺘﻜﻭﻥ ﺎﺠﺔ ﺍﻟ ﺭﺩ ﺇﻟ ﺍ ﻨﺘﻤﺎ‬

‫ﻭ ﻤﺴﺎﻭ ﺍﻟﺘ ﺎﻤل ﻤ ﺠﻤﺎﻋﺔ ﺍﻟ ﻤل ﻋﻠ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻀ ﻴ ﺎ‪.‬‬

‫‪3‬‬

‫ﺭ‬

‫ﻭﻴﺔ ﻤﺎ ﻋﻨﺩﻤﺎ ﺘﻜﻭﻥ ﺫ ﺍﻟ ﺎﺠﺔ ﻀ ﻴ ﺔ ﻓ ﻥ‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻟﺭﺍﺒ ‪ :‬ﺍﻟﻌﻭﺍﻤ ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻟﺘﻨ ﻴﻡ ﺫﺍﺘ ‪.‬‬ ‫ﻨﺎ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻟ ﻭﺍﻤل ﺍﻟﺘﻲ ﺘ ﺭ ﻋﻠ ﺭﻀﺎ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻋﻥ ﻋﻤﻠﻬﻡ ﻭﺍﻟﻤﺭﺘﺒﻁ ﺒﺎﻟﺘﻨ ﻴﻡ ﻤﻨﻬﺎ‪:‬‬

‫ﺃﻭ ‪ -‬ﺍ ﺘ ﺎ ‪:‬‬

‫ﺍ ﺘ ﺎل ﻭ ﻭﺴﻴﻠﺔ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻟﻠﺘ ﺒﻴﺭ ﻋﻥ ﻭﺠﻬﺎﺕ ﻨ ﺭ ﻡ ﻭ ﺭﺍ ﻬﻡ ﻭﺇﻴ ﺎل ﻤﻘﺘﺭ ﺎﺘﻬﻡ ﻭﺘﻠﻘﻲ ﻓﻜﺎﺭ ﺍ‬ ‫ﻭﻜﺎﻓﺔ ﺍﻟﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺭﻴﺩﻭﻥ ﺍ ﺩ‬

‫ﺒﻬﺎ‪ .‬ﻓﻬﻭ ﻴﻬﺩ‬

‫ﺇﻟ ﺇﻴﺠﺎﺩ ﻓﻬﻡ ﻤﺸﺘﺭ ﻭﺘ ﻘﻴﻕ ﺍﻟﺘﺭﺍﺒﻁ ﻓ ﻲ ﺍﻟﺘ ﻜﻴ ﺭ‬

‫ﻭﺍ ﺘﺠﺎ ﺎﺕ ﺒﻴﻥ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﺩﺍ ل ﺘﻨ ﻴﻡ ﻭﺍ ﺩ ﻭ ﻴ ﺩ‬ ‫ﺍﻟﺠﻬﻭﺩ ﻨ ﻭ ﺍﻷ ﺩﺍ‬ ‫ﻟ ﻓﺭﺍﺩ‪.‬‬

‫ﺫﺍ ﺍﻟ ﻬﻡ ﺍﻟﻤﺸﺘﺭ ﺇﻟ ﺘ ﻘﻴﻕ ﺍﻟﺘ ﺎﻭﻥ ﻭﺘﻭﺠﻴ‬

‫ﺍﻟﻤﺸﺘﺭﻜﺔ‪ .‬ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﺴﺘﻤﺭﺍﺭ ﺍ ﺘ ﺎل ﻴ ل ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻋﻠ ﻋﻠﻡ ﺒﻜل ﻤﺎ ﻴﺠ ﺭ ﻓ ﻲ‬

‫ﺍﻟﻤﺸﺭﻭﻉ ﻭﻤﺎ ﻘﻘ ﻤﻥ ﺘﻘﺩﻡ ﻭﻨﺠﺎ‬ ‫‪4‬‬

‫ﺭﻴﻥ‬

‫ﻓﺎ ﺘ ﺎل ﺇﺫﻥ ﻴﻘﻭ ﺍﻟ ﺭﻭ‬

‫ﻓﻜل ﻓﺭﺩ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻡ ﻟ ﻤﻬﻤﺔ ﻭﺩﻭﺭ ﺎ‬

‫ﻓﻲ ﺍ ﺘ ﺎل ﻴﺠ‬

‫ﺍ ﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺸﻜل ﺒﺩﻭﺭ ﺎ‬

‫ﻋﻠﻴ ﺘ ﺩﻴﺘ‬

‫ﻭﻤﻥ ﻤﻨﻁﻠ ﻕ ﺘﺠ ﺎﺭ‬

‫ﺎﻓ ﺍ‬ ‫ﺍﻟ ﺭﺩ‬

‫ﺍﻟ ﺎ ﺔ ﻭﺸ ﻭﺭ ﻭﺍﻨ ﺎ ﺘ ﻭﺘﻭ ﺎﺘ ﻴﺘﺸﻜل ﺴﻠﻭ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻓﻲ ﺍ ﺘ ﺎل‪ .‬ﺫﺍ ﺍﻟﺴﻠﻭ ﺍﻟ ﺫ ﻴﻀ ﻤﻨ ﺫﻟ‬

‫ﺍﻟﻤﻨﻁﻠﻕ ﻭ ﻤﺎ ﻴ ﺩ ﻤﺭﺍﺠ ﺸ ﻭﺭﻴﺔ ﻭ‬ ‫ﺘ ﻴﻥ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻓﻲ ﺘ ﺩﻴﺩ ﻤﺎ ﻴﻨﻁﻭ ﻋﻠﻴ ﺍﻟﻤﻭ‬ ‫ﺍ‬

‫ﺸ ﻭﺭﻴﺔ ﻭ ﻭ ﺒﻤ ﻨ ﺍﻟ ﻜﺭﺓ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﻓﻲ ﺍ ﺘ ﺎل‬ ‫ﺍﻟﺫ‬

‫ﻴ‬

‫ﻨﻬ ﺎ‬

‫ﻭ ﻴ ﺩﺩ ﻭﻤﺎ ﻴﻠ ﻡ ﻟ ﻤﻥ ﻭل ﻭ ﺘ ﺴﻴﺭ ﻭﻤﺎ ﻴﺴﻤ ﺒ‬

‫ﺭﻴﻥ ﻭﻜﻴ ﻴﺔ ﺍ ﺘ ﺎل ﺒﻬﻡ ﻭﻤﺎﺫﺍ ﻴ ﻤل ﻤﻥ ﺇﺠﺭﺍ ﺍﺕ ﺘﻨﺎﺴﺒ‬

‫ﻜﺫﺍ‪ .‬ﻟﻜﻲ ﻴﻜﻭﻥ ﺍ ﺘ ﺎل ﻋﻠ‬

‫ﻜﻤل ﻭﺠ‬ ‫‪1‬‬

‫‪- Visse Bellone: amélioration des condition de l'homme et de travail ED . Paris . 1977 . P 118 .‬‬ ‫‪ -2‬ﺳﻬﻴﻠﺔ ﻣﺤﻤﻮد ﻋﺒﺎس‪ ،‬ﻋﻠﻲ ﺡﺴﻴﻦ ﻋﻠﻲ‪ ،‬ﻣﺮﺝﻊ ﺳﺒﻖ ذآﺮﻩ‪ ،‬ص‪.179‬‬ ‫‪ -3‬أﺡﻤﺪ ﺹﻘﺮ ﻋﺎﺵﻮر‪ ،‬ﻣﺮﺝﻊ ﺳﺒﻖ ذآﺮﻩ‪ ،‬ص‪.150 -149‬‬ ‫‪ -4‬ﺹﻼح اﻟﺸﻴﻨﻮاﻥﻲ‪ ،‬ﻣﺮﺝﻊ ﺳﺒﻖ ذآﺮﻩ‪ ،‬ص‪.288‬‬

‫‪- 95 -‬‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻧﻲ‪ :‬ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﺎ ﻴﺘ ﺍﻟﻌﻮﺍﻣ ﺍﻟﻤﺆ ﺮ ﻓﻴ ﻭﻣﺘ ﻠﺒﺎﺗ‬

‫ﻓﻴﻨﺒ ﻲ ﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻟﺩ ﺍﻟﻨﺎ‬ ‫ﻭﺍ ﻨ ﺎ ﺕ‪.‬‬

‫ﻨ‬

‫‪1‬‬

‫ﺍﻟﺘ ﻲ ﺘﻀ ﻡ ﺍﻟﺘﺠ ﺎﺭ‬

‫ﺍﻟﻤﻨﻁﻠﻕ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺭﺍﺠ‬

‫ﻓﻤﻥ ﺍﻟﺴﻤﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻤﻴ ﺍ ﺘ ﺎل ﻜﻭﻨ ﻴﺭﺘﺒﻁ ﺒﺎﻟﺴﻠﻭ ﺍ ﻨﺴ ﺎﻨﻲ ﻓﺎﻟ ﻨ‬ ‫ﻭﺍ ﺴﺘ ﺩﺍﺩ ﻭﺍ ﺩﺭﺍ ﻭﺍﻟﻨ‬ ‫ﺒ ﻭﺭﺓ ﻤﻨﺘ ﻤﺔ ﻨ ﺭﺍ‬

‫ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﺒﻤ ﺎﺒﺔ ﻭﻋﺎ ﻤﻤﺘﻠ ﺒﺎﻷﺴﺭﺍﺭ ﻭﻤﻥ ﺍﻟ‬ ‫ﺍﻟﺩﻭﺍﻓ ﻭﺍﻷﺴﺒﺎ‬

‫ﺘ‬

‫ﺒﺎﻟﺘ ﺎﻋ ﺕ ﺍ ﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻭﺍﻟ ﺭﻭ‬

‫ﻟ ﺘ ﺎل ﻤﺭﺘﺒﻁ ﺒ ﻘﺎ ﻕ ﺎﺒﺘﺔ‬

‫ﻭﺍﻟﺴ ﻠﻭ ﻭﺍﻟﺸ‬

‫ﺭ ﺍﻟﺒﺸ ﺭ ﻤﺘﻘﻠ‬ ‫ﺍﻟﺘﻨﺒ‬

‫ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺩﻓ ﺍ ﻨﺴﺎﻥ ﻨ ﻭ ﺩ‬

‫ﻭﺭ‬

‫ﺍﻟﻤ‬

‫ﺍ‬

‫ﺒﺴ ﻠﻭ ﻤ‬

‫ﻴﻥ‬

‫ﻤﺎ‪ .‬ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻴﺘ ﺭ ﺍ ﺘ ﺎل‬

‫ﺍﻟﻤ ﻴﻁﺔ ﺒﻁﺭﻕ ﺍ ﺘ ﺎل‪ .‬ﻟﺫﻟ ﻨﺠﺩ ﻨ ﻤﻥ ﺍﻟ‬

‫ﻭﻀ‬

‫ﻴ ﺔ ﻋﻠﻤﻴ ﺔ‬

‫ﺘ ﻴﺭ ﺍﻟﻤﻜﺎﻥ ﻭﻤﻥ ﺫﺍ ﻨﺠﺩ ﻨ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺴﺘ ﻴل ﺍﻟﺘﻁﺎﺒﻕ ﻓﻲ ﺍﻟﻤ ﻨ ﺍﻟﻤﻘ ﻭﺩ‬

‫ﻓﻲ ﺍﻟﺭﺴﺎﻟﺔ ﺍﻟﻤﺘﺩﺍﻭﻟﺔ ﺒﻴﻥ ﻁﺭﻓﻲ ﺍ ﺘ ﺎل ﻭﻟﻜﻥ ﺍﻟﺘﺸﺎﺒ ﻓﻲ ﺍﻟﻤ ﻨ ﻴ ﺘﺒﺭ ﺸﻲ ﻭﺍﺭﺩ ﻭﻓﻕ ﻓ ﺎﻟﻴ ﺔ ﻭﺠ ﻭﺩﺓ‬ ‫ﺍ ﺘ ﺎل‪.‬‬

‫‪2‬‬

‫ﺘ ﺘﺘﻡ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍ ﺘ ﺎل ﺒﺩ ﻤﻥ ﺘﻭﻓﻴﺭ ﺩ ﺩﻨ ﻤﻥ ﺍﻟ ﻨﺎ ﺭ ﺍﻟﻀﺭﻭﺭﻴﺔ ﻟﻘﻴﺎﻡ ﺍﻟ ﻤﻠﻴ ﺔ ﺒ ﺩﻭﺭ ﺎ ﻭ‬ ‫ﺍﻟ ﻨﺎ ﺭ ﻲ‪:‬‬

‫ﺫ‬

‫‪3‬‬

‫‪ -‬ﺍﻟﻤﺭﺴل‪ :‬ﻭ ﺍﻟﻤ ﺩﺭ ﻭ ﺍﻟﻘﺎ ﻡ ﺒﺎ ﺘ ﺎل ﻴﻘﻭﻡ ﺍﻟﻤ ﻤﺎﺕ ﻭ ﺍﻷﻓﻜﺎﺭ ﻭ ﺍ ﺭﺍ ﺇﻟ ﺍ‬

‫ﺭﻴﻥ‪.‬‬

‫ ﺍﻟﺭﺴﺎﻟﺔ‪ :‬ﺘ ﺘﻭ ﻋﻠ ﺭﻤﻭ ﻟ ﻭﻴﺔ ﻭ ﻴﺭ ﻟ ﻭﻴﺔ ﻭ ﻴﺭ ﻟ ﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘ ﺒﺭ ﻋﻥ ﺍ ﺭﺍ ﻭ ﺍﻟﻤ ﺎﻨﻲ‬‫ﻭ ﺍﻷﻓﻜﺎﺭ ﻭ ﺍﻟﻤ ﻠﻭﻤﺎﺕ‪.‬‬ ‫ ﺍﻟﻭﺴﻴﻠﺔ‪ :‬ﻭ ﺍﻟﻭﺴﻴﻁ ﻟﻨﻘل ﺍﻟﺭﺴﺎﻟﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺭﺴل ﺇﻟ ﺍﻟﻤﺴﺘﻘﺒل‪.‬‬‫‪ -‬ﺍﻟﻤﺴﺘﻘﺒل‪ :‬ﻭ ﺍﻟﻤﻠﺘﻘ‬

‫ﻴﻘﻭل "ﻤﺎﺭﺴﻭﻥ ﻴﺭ " ﻨ‬

‫ﻴﺴﺘﻘﺒل ﺍﻟﺭﺴﺎﻟﺔ ﻭﻤ ﺘﻭﺍ ﺎ‪.‬‬

‫ﺘ ﻨﻀﻤﻥ ﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﺍ ﺘ ﺎل ﺩ ﻴﻘﺎ ﻭﻨﺎﺠﻤﺎ‬

‫ﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﺫﺍ ﺍ ﺘ ﺎل ﻤ ﺩﻭﺠﺎ ﻭﺍ‬

‫ﺠﻭﺍﻨ‬

‫ﺍﻟﻤﺸﻜﻠﺔ ﻴﺠ‬

‫ﻭﻨﺎ‬

‫ﻭﺇﻨﻤﺎ ﻴ ﻨﻲ ﻀﺭﻭﺭﺓ ﺍﻟﺘ ﺭ‬

‫ﻋﻠ ﻤﺎ ﻴﻘﻭﻟ‬

‫ﺩﻭﺍﺠﻴﺔ‬

‫ﺎﺩﺭﺍ ﻋﻠ ﺍﻟﺘ ﺭ‬ ‫ﺘ ﻨﻲ ﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﺍ ﺘ‬

‫ﺩ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭ ﺒ ﻤﻠ ﺒﺎ ﻀﺎﻓﺔ ﺇﻟ‬

‫ﻨ‬

‫ﻋﻠ ﺠﻤﻴ‬ ‫ﺎل‬ ‫ﻴﻬ ﺩ‬

‫ﺎﻋﺩﺍ‬ ‫ﺇﻟ‬

‫ﻤ ﺭﻓﺔ ﻤﺎ ﺎﻟ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻟﻨ ﺴ ﻭ ﻤﺎ ﺭﺍﺩ ﻭﻟ ﻭ ﻋﻤﻠ ﻓ ‪.‬‬ ‫ﻭﺘﺠﺩﺭ ﺍ ﺸﺎﺭﺓ ﺇﻟ‬

‫ﻴﺭﺓ ﻴﺴﻤ ﺒﺎﻟﺘﻤﺘ ﺒ‬

‫ﺎﺕ ﺍﻟﻤﻭ ﻴﻥ ﺍﻟﻁﻴﺒ ﺔ‪ .‬ﻭﻋ ﺎﺩﺓ ﻤ ﺎ‬

‫ﻥ ﻭﻀ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟ‬

‫ﺍﻟﻤﺸﺎﻜل ﻴﻤﻜﻥ ﻓﻀﻬﺎ ﺒﺴﺭﻋﺔ ﻋﻠ‬

‫ﺎﺭ ﺔ‪ .‬ﻤ ﺎ ﻓ ﻲ‬

‫ﻴ ﻬﺭ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻭﻥ ﺸ ﻭﺭﺍ ﻭﻴﺎ ﺒﺎﻨﺘﻤﺎ ﻬﻡ ﻟﻠﻤ ﺴﺴﺔ‪ .‬ﻭﻨﺠﺩ ﻡ ﻴﺘ ﺎﻤﻠﻭﻥ ﻓﻴﻬﺎ ﺒﻴﻨﻬﻡ ﺒﺎﻷﺴﻤﺎ ﺍﻷﻭﻟ ﺒ ﻴ ﺩﺍ ﻋ ﻥ‬ ‫ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺎﺕ ﻭﺇﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﺭﺕ ﺒ‬ ‫ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟﻜﺒﻴﺭﺓ ﺒ‬

‫ﺔ ﺎ ﺔ ﻓﻤﻥ ﺍﻷ ﻤﻴﺔ ﺒﻤﻜﺎﻥ ﻥ ﺘﺘﻭﺍﺠﺩ ﻨﺎﺓ ﺠﻴﺩﺓ ﻟ ﺘ ﺎ ﺕ ﺫﺍﺕ ﺍﺘﺠﺎ ﻴﻥ ﻭﻟﻜﻲ‬

‫ﺘ ﻭل ﺩﻭﻥ ﻨﺸﺭ ﺍﻟﻤ ﻠﻭﻤﺎﺕ ﺍﻟ ﺎﻁ ﺔ ﻭ ﺍ ﺸﺎﻋﺎﺕ ﻓﻴﺠ‬ ‫ﺇﺠﺭﺍ ﺴﺎﺴﻲ ﻤﻥ‬

‫ﺴﺎ‬

‫ﻤ ﻥ ﺍﻟﻤ‬

‫ﻟ ﻴﻤﻜﻥ ﻟﻠ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﺭ‬

‫ﻥ ﺘﺘﺸﺎﻭﺭ ﻤ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ‪ .‬ﻴﺠ‬

‫ﻥ ﻴﻜ ﻭﻥ ﻨ ﺎ‬

‫ﻤﺸﺎﻜل ﻴﻭﺍﺠﻬﻭﻨﻬﺎ ﻤ ل ﺘﻠ ﺍﻟﻤﺘ ﻠﻘﺔ ﺒ ﺭﻭ‬

‫ﺍﻟ ﻤ ل ﻭ‬

‫‪ -1‬ﺝﺎﺳﻢ ﻣﺠﻴﺪ‪ ،‬أﺳﺎﺳﻴﺎت ﻋﻠﻢ اﻹدارة‪) ،‬اﻹﺳﻜﻨﺪریﺔ‪ :‬ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺵﺒﺎب اﻟﺠﺎﻣﻌﺔ‪ ،(2005 ،‬ص‪.181‬‬ ‫‪ -2‬ﻣﺤﻤﺪ ﻋﺒﺪ اﻟﻔﺘﺎح اﻟﺼﺮیﻨﻲ‪ ،‬إدارة اﻟﻨﻔﺲ اﻟﺒﺸﺮیﺔ و اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻹﻥﺴﺎﻥﻴﺔ‪) ،‬ﺝﺎﻣﻌﺔ اﻟﺰیﺘﻮﻥﺔ اﻷردﻥﻴﺔ ‪ :‬دار اﻟﻤﻨﺎهﺞ ﻟﻠﻨﺸﺮ و اﻟﺘﻮزیﻊ‪ ،‬ط‪،(2003 ،1‬‬ ‫ص ‪.690 -689‬‬ ‫‪ -3‬ﻣﻨﺎل ﻃﻠﻌﺖ ﻣﺤﻤﻮد‪ ،‬أﺳﺎﺳﻴﺎت ﻋﻠﻢ اﻹدارة‪ ،‬ﻣﺮﺝﻊ ﺳﺒﻖ ذآﺮﻩ‪ ،‬ص‪.29‬‬

‫‪- 96 -‬‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻧﻲ‪ :‬ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﺎ ﻴﺘ ﺍﻟﻌﻮﺍﻣ ﺍﻟﻤﺆ ﺮ ﻓﻴ ﻭﻣﺘ ﻠﺒﺎﺗ‬

‫ﺍﻷﺠﺭ‪ .‬ﺇﻥ ﺫﻟ ﺴﻴﺴﺎﻋﺩ ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﺘ ﺎﻤل ﻤ ﺍﻟﻤﺸﺎﻜل ﻋﻠ‬ ‫ﻜﺎﻟﺘ ﻴ‬

‫ﻤ ﺘﻭ ﻭﺴﻴﻤﻨ ﺍﻟﺘﻭﺘﺭ ﻭﻋﻭﺍ ﺒ ﺍﻟﻤﻤﻜﻨﺔ‬

‫ﺴﺎ‬

‫ﺍﻟﻜ ﻴﺭ ﻭﺘ ﻴﻴﺭ ﺍﻟ ﻤﺎﻟﺔ ﺍﻟﺩﺍ ﻤﺔ ﻭﻤﻥ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻭﺴﺎ ل ﺍﻟﻤﻤﻜﻥ ﺍﺴﺘ ﻤﺎﻟﻬﺎ ﻓﻲ ﺍ ﺘ ﺎل‪:‬‬

‫‪1‬‬

‫ ﺍ ﺘ ﺎل ﺍﻟﺸ ﻬﻲ‪ :‬ﺒﺴﻁ ﻁﺭﻕ ﺍ ﺘ ﺎل ﻲ ﺍ ﺘ ﺎل ﻭﺠﻬﺎ ﻟﻭﺠ ﻭ ﻲ ﻭﺴﻴﻠﺔ ﻤﻨﺎﺴ ﺒﺔ ﻓ ﻲ‬‫ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟ‬

‫ﻴﺭﺓ ﻴ‬

‫ﻴﻤﻜﻥ ﻋﻘﺩ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﺎﺕ ﻋﻠ‬

‫ﺠﻤﺎﻋﺎﺕ ﻟ ﺩﺍﺭﺓ ﻟﻜﻲ ﺘﻭ ل ﺍﻟﻤ ﻠﻭﻤﺎﺕ ﻭﺘ‬ ‫‪ -‬ﺍ ﺘ ﺎل ﺍﻟﻤﻜﺘﻭ ‪ :‬ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻥ ﺩ‬

‫ﻤﻴﺘﻬﺎ ﻓﻲ ﺫ ﺍﻟ ﺎ ﺕ ﻓﻴﺠ‬

‫ﺴ‬

‫ﺴ ﺎ‬

‫ﻓﺭﺩﻴﺔ ﺒﻁﺭﻴﻘﺔ ﻴﺭ ﺭﺴ ﻤﻴﺔ ﻭ ﻋﻠ‬

‫ل ﻋﻠ ﺍ ﺴﺘﺠﺎﺒﺎﺕ‪.‬‬ ‫ﻥ ﺍﻟﺩ ﺔ ﻟﻬﺎ‬

‫ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﺇﻋﻁﺎ ﻤ ﻠﻭﻤﺎﺕ ﻷﺠل ﺍﻟﺭﺠﻭﻉ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﻴ‬

‫ﺇﺘﺒﺎﻉ ﻁﺭﻴﻘﺔ ﺍ ﺘ ﺎل ﺍﻟﻤﻜﺘﻭ ‪.‬‬

‫ ﺩﻟﻴل ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ‪ :‬ﻤ ﻠﻭﻤﺎﺕ ﻤ ﺘ ﺭﺓ ﻟﻜل ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﺸﺭ ﻟﻬﻡ ﻤﺎﺫﺍ ﺘﻘﻭﻡ ﺒ ﺍﻟﺸ ﺭﻜﺔ ﻭﺇﻤﻜﺎﻨﻴﺎﺘﻬ ﺎ‬‫ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﻟﻠﺘﻭ ﻴ‬

‫ﻭ ﻭﺍﻋﺩ ‪.‬‬

‫ ﺘﻘﺎﺭﻴﺭ ﺇﻟ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ‪ :‬ﻤ ﻠﻭﻤﺎﺕ ﻋﻥ ﻨﺸﻁﺔ ﻭ ﺩﺍ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ ﺸﺎﻤﻠﺔ ﻷﺭ ﺎﻡ ﺍﻷﺭﺒﺎ ‪.‬‬‫‪ -‬ﻟﻭ ﺎﺕ ﺍ ﻋ ﻥ‪ :‬ﻴﻤﻜﻥ ﺍﺴﺘ ﺩﺍﻤﻬﺎ ﻴ ﺎل ﺒﻨﻭﺩ ﻤﺘ ﺩﺩﺓ ﻤﻥ ﺍﻟﻤ ﻠﻭﻤﺎﺕ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺍﻟﻤﺫﻜﺭﺍﺕ ﻭﺍﻟﺩﻭﺭﻴﺎﺕ‪ :‬ﻟﻤﻭﻀﻭﻋﺎﺕ ﻤ ﺩﺩﺓ ﻴﻤﻜﻥ ﺘﻭﺠﻴﻬﻬﺎ ﺇﻟ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﻤ ﻨﻴﻴﻥ ﻓﻘﻁ‪.‬‬

‫ﻟﺫﻟ ﻓ ﻥ ﺍﻟ ﺭﺩ ﺍﻟﺫ ﻴ ﺭ‬

‫ﺒﺎ ﺘ ﺎل ﺍﻟﺠﻴﺩ ﻴﻨﺒ ﻲ ﻋﻠﻴ ﻥ ﻴﻠﻡ ﻭﻴﺘ ﺭ‬

‫ﺸ ﻭﺭﻴﺔ ﻭ ﺸ ﻭﺭﻴﺔ ﻭﻴﺘﻘﺒﻠﻬﺎ ﻭ ﻥ ﻴﺒﻨﻲ ﺍﺘ ﺎﻟ ﺒﻬﺎ ﻋﻠ‬ ‫ﻋﻠ ﺍ‬

‫ﺭﻴﻥ ﺒﻤ ﻨ‬

‫ﻥ ﻴﺭ ﺍﻟﻤﻭ‬

‫ﺒ ﻴﻥ ﺍ‬

‫ﺭﻴﻥ‪.‬‬

‫ﻓﺎﻟﺩﻭﺭ ﺍﻟﺫ ﺘﻠ ﺒ ﺍ ﺘ ﺎ ﺕ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟ ﺩﻴ ﺔ‬

‫ﻴﺘ ﻬﻤﻭﻨﻬﺎ ﺒﻁﺭﻴﻘﺔ‬ ‫ﺒ ﻴ‬

‫ﺒﻤﺎ ﻟﺩ ﺍ‬

‫ﺩﻡ ﻭﺴﺎﻕ ﻤﺘ ﺎﻤ ﻤ ﻬﺎ ﺒﻨ‬

‫‪2‬‬

‫ﺭﻴﻥ ﻤ ﻥ ﻤﺭﺍﺠ‬ ‫ﺘ‬

‫ﻴﻘﺘ ﺭ ﻋﻠ ﺇﻴ ﺎل ﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﺇﻟ‬

‫ﻴﺭ ﺘ‬

‫ﺭﻓﺎﺘ‬

‫ﺍﻷﻓ ﺭﺍﺩ ﺒ ﻴ‬

‫ﻴ ﺔ ﺒل ﻴﺴﺘﻨﺩ ﻴﻀﺎ ﺇﻟ ﺇﺘﺎ ﺔ ﺍﻟ ﺭ ﺔ ﻟ ﻓﺭﺍﺩ ﻟﻠﺘ ﺒﻴﺭ ﻋﻥ ﻜل ﻤﺎ ﻴ ﻭل ﻓﻲ ﻓﻜﺭ ﻡ‬

‫ﺘﻜﻭﻥ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﺸﺭﻭﻉ ﻋﻠ ﺇ ﺎﻁﺔ ﺒﻜل ﻤﺎ ﻴﺠﺭ ﻓﻲ ﺠ ﺍ ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻡ ﻟﻴ‬

‫ﻓﻘﻁ ﻋﻥ ﺴﻴﺭ ﺍﻷﻋﻤﺎل ﻭﺇﻨﻤﺎ‬

‫ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟ‬

‫ﺎﻤﻠﻴﻥ‪ .‬ﻭﺒﻬ ﺫ ﺍﻟﻤ ﻠﻭﻤ ﺎﺕ‬

‫ﻴﻀﺎ ﻋﻥ ﺍ ﺭﺍ ﻭﺍ ﺘﺠﺎ ﺎﺕ ﻭﺍﻟﺭﺩﻭﺩ ﻭﻤﺩ ﺍ ﺴﺘﺠﺎﺒﺔ ﻤﻥ ﺠﺎﻨ‬

‫ﻨﺴﺘﻁﻴ ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﻥ ﺘ ﻁﻁ ﻭﺘﻀ ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﺎﺕ ﻭﺇﺫﺍ ﺍ ﺘﺎ ﺍﻷﻤﺭ ﺘ ﻴﺩ ﺍﻟﺘ ﻁﻴﻁ ﻭﺭﺴﻡ ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﺎﺕ ﺒﻤ ﺎ ﻴ ﻘ ﻕ‬ ‫ﺍﻟﺘﻭﺍ ﻥ ﺒﻴﻥ ﺩﺍ‬

‫ﺍﻟﻤﺸﺭﻭﻉ ﻭ ﺩﺍ‬

‫ﻜﻤﺎ ﻴﻤﻜﻥ ﻓﻲ ﺫﺍ ﺍﻟﻤﻘﺎﻡ ﺫﻜﺭ ﺒ‬

‫ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﻴ ﺩ ﺇﻟ ﺍﻟﺘﻜﺎﻤل ﺒﻴﻨﻬﺎ‪.‬‬

‫‪3‬‬

‫ﺍﻟ ﻭﺍﻤل ﺍﻟﺘﻲ ﺘ ﺩ ﻤﻥ ﻓ ﺎﻟﻴﺔ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍ ﺘ ﺎل‪:‬‬

‫‪4‬‬

‫ﻭ ‪ -‬ﺍﻟ ﻭﺍﻤل ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ‪:‬‬ ‫ﻭﻴ ﺩ‬

‫ﺫﻟ ﻋﻨﺩﻤﺎ ﻴﻭﺠﺩ‬

‫ﻭﺭ ﻓﻲ ﺍ ﺘﻴﺎﺭ ﺍﻟﻭﺴﻴﻠﺔ ﻭ ﺍﻟﺘﺴﻬﻴ ﺕ ﺍﻟﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﻟ ﻤﻠﻴﺔ ﺍ ﺘ ﺎل ﻭ ﻴﻀﺎ ﻋﻨ ﺩﻤﺎ‬

‫ﺘﺘﻡ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍ ﺘ ﺎل ﻓﻲ ﺒﻴ ﺔ ﻤﺎﺩﻴﺔ ﻴﺭ ﻤ ﻤﺔ ﻋﻠ ﺴﺒﻴل ﺍﻟﻤ ﺎل‪:‬‬ ‫‪ -1‬ﺍﺴﺘ ﺩﺍﻡ ﻭﺴﻴﻠﺔ ﺍﺘ ﺎل ﻤﺴﻤﻭﻋﺔ ﻓﻲ ﻴﻥ ﻜﺎﻥ ﻤﻥ ﺍﻷﻓﻀل ﺍﺴﺘ ﺩﺍﻡ ﻭﺴﻴﻠﺔ ﻤﺭ ﻴﺔ‪.‬‬ ‫‪ -2‬ﻋﺩﻡ ﺩﺭﺓ ﺍﻟﻭﺴﻴﻠﺔ ﻋﻠ ﺘﻘﺩﻴﻡ ﻤ ﻠﻭﻤﺎﺕ ﻤﺭﺘﺩﺓ ﻋﻠ ﺍﻟﻨ ﻭ ﺍﻟﻤﻁﻠﻭ ‪.‬‬

‫‪ -1‬آﺎرن ﻻﻥﺰ‪ ،‬ﺕﻮﻇﻴﻒ وإدارة اﻻﻓﺮاد‪ ،‬ﺕﺮﺝﻤﺔ ﻓﺆاد هﻼل‪) ،‬ﻣﺼﺮ‪ :‬دار اﻟﻔﺠﺮ ﻟﻠﻨﺸﺮ واﻟﺘﻮزیﻊ‪ ،(1995 ،‬ص‪.123‬‬ ‫‪ -2‬ﺝﺎﺳﻢ ﻣﺠﻴﺪ‪ ،‬ﻣﺮﺝﻊ ﺳﺒﻖ ذآﺮﻩ‪ ،‬ص‪.191‬‬ ‫‪-3‬ﺹﻼح اﻟﺸﻴﻨﻮاﻥﻲ‪ ،‬ﻣﺮﺝﻊ ﺳﺒﻖ ذآﺮﻩ‪ ،‬ص‪.228‬‬ ‫‪ -4‬ﻣﺤﻤﺪ اﺳﻤﺎﻋﻴﻞ ﺑﻼل‪ ،‬اﻟﺴﻠﻮك اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪) ،‬اﻻﺳﻜﻨﺪریﺔ ‪ :‬دار اﻟﺠﺎﻣﻌﺔ اﻟﺠﺪیﺪة‪ ،(2005،‬ص‪.365 -364‬‬

‫‪- 97 -‬‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻧﻲ‪ :‬ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﺎ ﻴﺘ ﺍﻟﻌﻮﺍﻣ ﺍﻟﻤﺆ ﺮ ﻓﻴ ﻭﻣﺘ ﻠﺒﺎﺗ‬

‫‪ -3‬ﻭﺠﻭﺩ ﻀﻭﻀﺎ ﻭﻤﺸﺘﺘﺎﺕ ﺘ ﺭ ﻋﻠ ﻨﻘﺎ ﺍﻟﺭﺴﺎﻟﺔ ﻭﺩﺭﺠﺔ ﻭﻀﻭ ﻬﺎ‪.‬‬ ‫‪ -4‬ﻭﺠﻭﺩ ﺩﺭﺠﺔ ﺭﺍﺭﺓ ﻭ ﺭﻁﻭﺒﺔ ﻭ ﺘﻬﻭﻴﺔ ﻭ ﺇﻀﺎ ﺓ ﻴﺭ ﻤﻨﺎﺴﺒﺔ‪.‬‬

‫ﺎﻨﻴﺎ ‪ -‬ﺍﻟ ﻭﺍﻤل ﺍﻟﺴﻠﻭﻜﻴﺔ ‪:‬‬ ‫‪ -1‬ﺍ ﻋﺘﻘﺎﺩ ﺍﻟ ﺎﻁ ﻤﻥ ﺠﺎﻨ‬ ‫ﺩ ﺍﻷﻁﺭﺍ‬

‫ﻁﺭﻓﻲ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍ ﺘ ﺎل ﺒ ﻥ ﺇﺘﻤﺎﻡ ﺍ ﺘ ﺎل ﻴﺘ ﻘﻕ ﺒﺎﻟﻭ ﻭل ﺇﻟ‬ ‫ﺍ‬

‫ﻓﻘﻁ ﺩﻭﻥ ﺘ ﻘﻴﻕ ﺍﻟﻁﺭ‬

‫ﺭ ﻟﻬﺩﻓ ﻴﻀﺎ‪.‬‬

‫‪ -2‬ﺍ ﻋﺘﻘﺎﺩ ﺍﻟ ﺎﻁ ﺒﻀﺭﻭﺭﺓ ﺍﻟﻭ ﻭل ﺇﻟ ﺘﻤﺎ ل ﻓﻲ ﻓﻬﻡ ﻭﺍﺴﺘﻴ ﺎ‬ ‫ﺍ ﺘ ﺎل‪.‬‬

‫‪ -3‬ﺍﻟﻭ ﻭل ﻋﻠ ﺘﻤﺎ ل ﻭﻓﻬﻡ ﻭﺍﺴﺘﻴ ﺎ‬ ‫‪ -4‬ﻋﺩﻡ ﺍ ﺘﻴﺎﺭ ﺍﻟﻭﺴﻴﻠﺔ ﻤﻥ ﻴ‬ ‫‪ -5‬ﻭﺠﻭﺩ‬

‫ﻁﺭﺍ‬

‫ﻭﺭ ﻟﺩ‬

‫ﺍﻟﺭﺴﺎ ل ﺒ ﻴﻥ ﻁﺭﻓ ﻲ ﻋﻤﻠﻴ ﺔ‬

‫ﺭﺴﺎ ل ﺍ ﺘ ﺎل‪.‬‬

‫ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻉ ﻭﺍﻟﻭ ﺕ ﻭﺍ ﺠﺭﺍ ﺍﺕ ﻭﺍﻟﺘﻜﻠ ﺔ ﻭﺍﻟﺴﺭﻋﺔ‪.‬‬ ‫ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍ ﺘ ﺎل ﻓﻲ ﻓﻬﻡ ﻓﻨﻭﻥ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍ ﺘ ﺎل‪.‬‬

‫‪ -6‬ﻋﺩﻡ ﻭﻀﻭ ﻤﻀﻤﻭﻥ ﻭ ﺴﻠﻭ‬

‫ﺎﻟ ﺎ – ﺍﻟ ﻭﺍﻤل ﺍ ﺩﺭﺍﻜﻴﺔ‪:‬‬ ‫‪ -1‬ﻭﺠﻭﺩ ﺍ ﺘ‬

‫ﺩ‬

‫ﻴﺭ ﻤ ﻡ ﻟﻠﻤ ﻠﻭﻤﺔ ﻭ ﻋﺩﻡ ﺘﻨﺎﺴﻕ ﺍﻟﻤ ﺘﻭ ‪.‬‬

‫ﻋﺭ‬

‫ﻭ ﺘﺒﺎﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﻭﺍﻓ ﻭﺍ‬

‫ﻟﻬ ﺎ‬

‫ﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﻭﺍﻟﻘﻴﻡ ﻭﺍ ﺘﺠﺎ ﺎﺕ ﻭﺍﻟﻀ ﻭﻁ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺘ ﺭ‬

‫ﻁﺭﻓﻲ ﺍ ﺘ ﺎل‪.‬‬ ‫‪ -2‬ﻭﺠﻭﺩ ﺘﺒﺎﻴﻥ ﻓﻲ ﻨﻤﺎﻁ ﻭ ﻴﻜل ﺍﻟﺸ‬ ‫ﺍﻟﺘ ﺎﻋ ﺕ ﺍ ﻴﺠﺎﺒﻴﺔ ﻤﻥ ﻁﺭﺍ‬

‫ﺭﺍﺒ ﺎ‪ -‬ﺴﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟ ﻤل‪:‬‬

‫ﻴﺔ ﻟﺩ‬

‫ﻁﺭﺍ‬

‫ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍ ﺘ ﺎل ﻤﻤ ﺎ ﻴ‬

‫ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍ ﺘ ﺎل‪.‬‬

‫ﺇﻥ ﻤﻭﻀﻭﻉ ﺘ ﺩﻴﺩ ﻭ ﺎﺕ ﻤ ﺩﺩﺓ ﻟﺒﺩ ﺍﻟ ﻤل ﻭﺇﻨﻬﺎ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻋﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ‬ ‫ﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﻭ ﺒ ﺎ‬

‫ﺭ ﺴ ﻠﺒﻴﺎ ﻋﻠ‬

‫ﺍﻟﻤﻬﺘﻤﻴﻥ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﻴﺎﺩﺓ ﺍ ﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻤﻥ‬

‫ﺫﺕ ﻴ ﺍ ﻜﺒﻴﺭﺍ ﻓ ﻲ‬

‫ل ﺍ ﺴﺘ ﻤﺎﺭ ﺍﻷﻓﻀل ﻷﻭ ﺎﺕ ﺍﻟ ﻤل‬

‫ﻴ‬

‫ﻥ‬

‫ﻋﺩﻡ ﺍ ﻨﺘ ﺎﻡ ﻓﻲ ﻤﻭﺍﻋﻴﺩ ﺍﻟ ﻤل ﻴﻤ ل ﻤﺸﻜﻠﺔ ﻜﺒﻴﺭﺓ ﺘﻭﺍﺠ ﺍ ﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤ ﺎ ﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﻭل ﺍﻟﻤﺘﻘﺩﻤﺔ ﻭﺍﻟﻨﺎﻤﻴ ﺔ‬ ‫ﻋﻠ‬

‫ﺩ ﺴﻭﺍ ‪.‬‬

‫‪1‬‬

‫ﻓﺘ ﺭ ﻋﺩﺩ ﺴﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟ ﻤل ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻘﻀﻴﻬﺎ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻓﻲ ﻋﻤﻠ ﻋﻠ ﺇﻨﺘﺎﺠﻴﺘ ﻭ ﻴﻀﺎ ﻋﻠ ﻤﺩ ﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﻋﻤﻠ‬ ‫ﻓ ﻲ ﺍﻟﻭ ﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘ ﺩﺓ ﻓﻲ ﻭﺍ ل ﺍﻟﻘﺭﻥ ﺍﻟﺘﺎﺴ ﻋﺸﺭ ﻜﺎﻥ ﻤﻥ ﺍﻷﻤﻭﺭ ﺍﻟﻤﺴﻠﻡ ﺒﻬ ﺎ ﻥ ﻴ ﻤ ل ﺍﻷﻓ ﺭﺍﺩ ﻓ ﻲ‬ ‫ﺍﻟ ﻨﺎﻋﺔ ﻭ ﺍﻟﺘﺠﺎﺭﺓ ﻭ ﻓﻲ ﺍﻟ ﺭﺍﻋﺔ ﻤﻨﺫ ﺸﺭﻭﻕ ﺍﻟﺸﻤ‬ ‫ﺍﻟ ﻤﺎل ﻓﻲ ﺍﻟ ﻨﺎﻋﺔ ﻥ ﺘﻨ‬

‫ﺇﻟ‬

‫ﺭﻭﺒﻬﺎ ﻭﻜﺎﻥ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻁﺎﻟ‬

‫ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻁﺎﻟ‬

‫ﺒﻬﺎ‬

‫ﺴﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟ ﻤل ﺇﻟ ﻋﺸﺭﺓ ﺴﺎﻋﺎﺕ ﻓﻲ ﺍﻟﻴﻭﻡ‪ .‬ﻓﻲ ﻭﺍ ل ﺍﻟﻘ ﺭﻥ ﺍﻟ ﺸ ﺭﻴﻥ‬

‫ﺒ ﻋﺩﺩ ﺍﻟﺴﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﺴﺎ ﺩﺓ ﻓﻲ ﻜ ﻴﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺸﺭﻭﻋﺎﺕ ﻤﺎﻨﻴﺔ ﺴﺎﻋﺎﺕ ﻡ ﻨﺠﺩ ﻓﻲ ﺍﻟﻭ ﺕ ﺍﻟ ﺎﻟﻲ ﺍ ﺘﺠﺎ‬

‫ﻴ ﺍل ﻤﺴﺘﻤﺭﺍ ﻨ ﻭ ﺘ ﻴ‬

‫ﻋﺩﺩ ﺴﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟ ﻤل ﺍﻷﺴﺒﻭﻋﻴﺔ ﻭﻴﺸﻴﺭ ‪ Scott‬ﺇﻟ ﻤﺸﻜﻠﺔ ﺴﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟ ﻤ ل ﻓ ﻲ‬

‫ﺍﻟﻭ ﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘ ﺩﺓ ﺍﻷﻤﺭﻴﻜﻴﺔ ﻓﻴ ﻜﺩ ﻥ ﺴﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟ ﻤل ﺍﻟﻁﻭﻴﻠﺔ ﻓﻲ ﻴﻭﻡ ﻤ‬

‫ﻴﻥ ﻭ ﻴ ﺎﺩﺓ ﺴ ﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟ ﻤ ل‬

‫‪ -1‬ﺳﻬﻴﻠﺔ ﻣﺤﻤﺪ ﻋﺒﺎس‪ ،‬ﻋﻠﻲ ﻋﺒﺪ ﺝﺎﺳﻢ اﻟﺰاﻣﻠﻲ‪ ،‬اﻹﻏﺮاء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ و ﺳﺎﻋﺎت اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻤﺮﻥﺔ و دورهﺎ ﻓﻲ ﺕﻨﻤﻴﺔ اﻟﺪواﻓﻊ اﻟﻤﺮﺕﺒﻄﺔ ﺑﺎﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻣﺠﻠﺔ اﻟﻌﻠﻮم‬ ‫اﻹﻥﺴﺎﻥﻴﺔ ‪ ،‬اﻟﻨﺴﺨﺔ اﻟﺮاﺑﻌﺔ ‪ :‬اﻟﻌﺪد ‪ ، 31‬ﻥﻮﻓﻤﺒﺮ ‪.( WWW. ULUM. NL )، 2006‬‬

‫‪- 98 -‬‬

‫ﺍﻟ ﺎﻧﻲ‪ :‬ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﺎ ﻴﺘ ﺍﻟﻌﻮﺍﻣ ﺍﻟﻤﺆ ﺮ ﻓﻴ ﻭﻣﺘ ﻠﺒﺎﺗ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﺍﻷﺴﺒﻭﻋﻴﺔ ﺘ ﺭ ﻋﻠ ﺭﻀﺎ ﺍﻟ ﺎﻤل ﻋﻥ ﻋﻤﻠ‬

‫ﻭ ﻴﻘﻭل ﻥ ﻨﺎ ﺍﺘﺠﺎ ﻴﻥ ﻨ ﻭ ﺍﻟ ﻤل ﺇﻤﺎ ‪ 40‬ﺴﺎﻋﺔ ﻭ ﻟﻤﺩﺓ ‪5‬‬

‫ﻴﺎﻡ ﻓﻲ ﺍﻷﺴﺒﻭﻉ ﻭ ‪ 44‬ﺴﺎﻋﺔ ﻟ ‪ (5) 1/2‬ﻴﻭﻡ ﻴﺭ‬ ‫ﻨﻬﻡ ﻤﻥ ﻨﺎ ﻴﺔ‬

‫ﺴﺎﻋﺔ ﻟﻤﺩﺓ ‪ 5‬ﻴﺎﻡ ﺇ‬

‫ﻥ ﺍﻟ ﻤﺎل ﻭ ﺎ ﺔ ﺍﻟﻨﺴﺎ ﻴ ﻀﻠﻭﻥ ﺍﻟ ﻤل ﻟﻤ ﺩﺓ ‪40‬‬

‫ﺭ ﻴﺭ ﺒﻭﻥ ﻓﻲ ﺍﻷﺠﺭ ﺍ ﻀﺎﻓﻲ ﺍﻟﺫ ﻴ‬

‫‪ 44‬ﺴﺎﻋﺔ ﻓﻲ ﺍﻷﺴﺒﻭﻉ‪ .‬ﻴﺭ ‪ Scott‬ﻴﻀﺎ ﻨ ﻓﻲ ﺍﻟ ﺭﻭ‬ ‫ﻓﻲ ﺍﻷﺴﺒﻭﻉ‬ ‫ﺴﺎﻋﺔ ﺇ‬

‫ﺍﻟﻘﻭﻤﻴﺔ ﺍﻟﻁﺎﺭ ﺔ ﻴ ﻁ ﺍﻟ ﻤل ﻟﻤﺩﺓ ‪ 18‬ﺴ ﺎﻋﺔ‬

‫ﺇﻨﺘﺎ ﻤﻤﻜﻥ ﻜﻤﺎ ﻴﻤﻜﻥ ﻥ ﻴ ﻴﺩ ﺍ ﻨﺘﺎ ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻥ ﺍﻟ ﻤل ﻟﻤﺩﺓ ‪ 21‬ﺴﺎﻋﺔ ﻭ ﺘ ﻟﻤﺩﺓ ‪83‬‬

‫ﻥ ﺫ ﺍﻟ ﻴﺎﺩﺓ ﺘﺘ ﻘﻕ ﻓﻘﻁ ﺇﺫﺍ ﺍﺴﺘﻤﺭ ﻭ ﻜﺫﺍ ﻨﺭ‬

‫ﻨﺎ ﻴﺔ ﻭﺒﻴﻥ ﺇﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻭﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﻋﻤﻠ ﻤﻥ ﻨﺎ ﻴﺔ‬ ‫ﻴﻤﻜﻨﻨﺎ ﻥ ﻨ ﺘﺭ‬

‫ﻠﻭﻥ ﻋﻠﻴ ﻟ ﻭ ﻋﻤﻠ ﻭﺍ‬

‫ﺭ ‪.‬‬

‫‪1‬‬

‫ﻥ ﻨﺎ ﻋ ﺔ ﺒﻴﻥ ﻋﺩﺩ ﺴﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟ ﻤل ﻤ ﻥ‬

‫ﻨ ﺒﺎﻟﻘﺩﺭ ﺍﻟﺫ ﺘﻭﻓﺭ ﺴﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟ ﻤل ﻟﻠ ﺭﺩ ﺭﻴﺔ ﺍﺴﺘ ﺩﺍﻡ ﻭ ﺕ ﺍﻟﺭﺍ ﺔ ﻭﺘ ﻴﺩ ﻤ ﻥ‬

‫ﺍﻟﻭ ﺕ ﺒﺎﻟﻘﺩﺭ ﺍﻟﺫ ﻴ ﻴﺩ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟ ﻤل ﻭﺒﺎﻟﻘﺩﺭ ﺍﻟﺫ ﺘﺘ ﺎﺭ‬ ‫ﻓﻲ ﺍﺴﺘ ﺩﺍﻤﻬﺎ ﺒﺎﻟﻘﺩﺭ ﺍﻟﺫ ﻴﻨ‬

‫ﺒ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟ ﻤل‪ .‬ﻭﻴﺠ‬

‫ﺫﺍ‬

‫ﺴﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟ ﻤل ﻤ ﺍﻟﺭﺍ ﺔ ﻭ ﺭﻴﺔ ﺍﻟ ﺭﺩ‬ ‫ﻨﺎ ﺇﻟ‬

‫ﻥ ﻨﻨﻭ‬

‫ﻥ ﺍﻟ‬

‫ﺔ ﺍﻟﺴﺎﺒﻘﺔ ﺘﺘﻭ‬

‫ﻋﻥ ﺍﻷ ﻤﻴﺔ ﺍﻟﻨﺴﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴ ﻁﻴﻬﺎ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻟﻭ ﺕ ﺍﻟﺭﺍ ﺔ ﻭ ﺍﻟ ﺭﺍ ﻓﻜﻠﻤﺎ ﻜﺎﻨﺕ ﻤﻨﺎﻓ ﻭ ﺕ ﺍﻟﺭﺍ ﺔ ﻟﺩ ﺍﻟ ﺭﺩ‬

‫ﻋﺎﻟﻴﺔ ﻜﻠﻤﺎ ﻜﺎﻥ ﺭ ﺴﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟ ﻤل ﻋﻠ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟ ﻤل ﺒﺎﻟ ﻴﺎﺩﺓ ﻭ ﺍﻟﻨﻘ ﺎﻥ ﻜﺒﻴﺭﺍ ﻜﻠﻤﺎ ﻜﺎﻨﺕ ﻤﻴ‬ ‫ﻤﻨﺎﻓ ﻭ ﺕ ﺍﻟﺭﺍ ﺔ ﻜﻠﻤﺎ ﻜﺎﻥ ﺭ ﺴﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟ ﻤل ﻤ ﺩﻭﺩﺍ‪ .‬ﻭﺒﻨﺎ ﺍ ﻋﻠﻴ ﻓ ﻥ ﺘ‬

‫ﻴل ﺍﻟ ﺭﺩ ﻟﺴﺎﻋﺎﺕ ﻋﻤل ﻤ ﻴﻨﺔ‬

‫ﻭ ﺩﺭﺠﺔ ﺘ ﻀﻴﻠ ﻟﻠﻭ ﺕ ﻋﻤ ﺇﻀﺎﻓﻴﺎ ﻭ ﺩﺭﺠﺔ ﺘ ﻀﻴﻠ ﻟﻠ ﻤل ﻓﻲ ﺘ ﺩﻴﺔ ﻋﻤل ﻤ‬ ‫ﻤ ﺸﺭﺍ ﻋﻠ ﺴﺎﻋﺎﺕ ﻭﺠﺩﻭل ﺍﻟﺫ‬

‫ﻴ ﻠﻕ ﺍﻟﺘ ﺎﺭ‬

‫ﻭ‬

‫ﻴﻥ ﻴﻤﻜ ﻥ ﻥ ﻴ ﻁ ﻲ‬

‫ﺒﻴﻥ ﻭ ﺕ ﺍﻟ ﻤل ﻭﻭ ﺕ ﺍﻟﺭﺍ ﺔ ﺍﻟﻤ ﻀﻠﺔ ﻟﺩ ﺍﻟ ﺭﺩ‪.‬‬

‫ﻭﺘﺠﺩﺭ ﺍ ﺸﺎﺭﺓ ﻴﻀﺎ ﺇﻟ ﺘ ﻴﺭ ﺴﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟ ﻤل ﻋﻠ ﺍ ﺠﻬﺎﺩ ﻓﻜﻠﻤﺎ ﻁﺎل ﻭ ﺕ ﺍﻟ ﻤل ﺍﺩ ﺍ ﺠﻬﺎﺩ ﻭﺒﺎﻟﺘ ﺎﻟﻲ‬ ‫ل ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟ ﻤل ﻭﻁﺒﻴ ﻲ ﻨ ﻜﻠﻤﺎ ﺍﺩﺕ ﻜ ﺎﻓﺔ ﺍﻟﺠﻬﺩ ﺍﻟﻤﺒﺫﻭل ﻓﻲ ﻜل ﻭ ﺩﺓ ﻤﻥ ﻜﻠﻤﺎ ﺭ ﻭ ﺕ ﺍﻟ ﻤل‬

‫ﻋﻠ ﺍ ﺠﻬﺎﺩ ﻭﻋﻠ ﺩﺭﺠﺔ ﺍ ﺴﺘﻴﺎ ﻜﺒﺭ‪.‬‬ ‫ﻤﻥ ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ‬

‫‪2‬‬

‫ﺫﺕ ﻤﺠﺭﺍ ﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻁﺒﻴﻕ ﻟﻠ ل ﻤﻥ ﻤﺸﻜﻠﺔ ﻋﺩﻡ ﺍ ﻨﻀﺒﺎﻁ ﻭﺍ ﻟﺘ ﺍﻡ ﺒﻤﻭﺍﻋﻴﺩ ﺍﻟ ﻤل‬

‫ﺴﻴﺎﺴﺔ ﺴﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟ ﻤل ﺍﻟﻤ ﺘﻭ ﺔ ﻴ‬

‫ﺘﺸﻴﺭ ﺫ ﺍﻷ ﻴﺭﺓ ﺇﻟ ﺘﻠ ﺍ ﺠﺭﺍ ﺍﺕ ﻭﺍﻟﺴﻴﺎﺴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘ ﻁﻲ ﻟﻠ ﺭﺩ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻤل ﺍﻟ ﺭﻴﺔ ﻭﺍ ﺴﺘﻘ ﻟﻴﺔ ﻓﻲ ﺍ ﺘﻴﺎﺭ ﻭﺘ ﺩﻴﺩ ﺍﻟﺴﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﻟ ﻤﻠ ﺍﻟﻴﻭﻤﻲ‪ .‬ﺇﺫ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻤﻜ ﻥ ﻥ ﻴﺒ ﺩ‬ ‫ﺍﻟ ﺭﺩ ﺍﻟ ﺎﻤل ﺍﻟ ﻤل ﻓﻲ‬

‫ﻭﺕ‬

‫ل ﻓﺘﺭﺓ ﺍﻟ ﺒﺎ ﺍﻟﻤ ﺩﺩﺓ )‪– 8 Hoo‬‬

‫‪Hoo‬‬

‫‪ ( 1‬ﻭ ﻨﺎ ﺴﺎﻋﺎﺕ ﻴﺘﻭﺠ‬

‫ﻋﻠ ﺠﻤﻴ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﺍﻟ ﻤل ﻓﻴﻬﺎ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﺴﻤ ﺒﺎﻟﺴﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﻤﻁﻠﻭﺒﺔ ﻭﺍﻷﺴﺎﺴ ﻴﺔ ﻭ ﺩ ﺘﻜ ﻭﻥ‬

‫ﺫ‬

‫ﺘﻜﻭﻥ ﺒ ﺩ ﺫ ﺍﻟﺴﺎﻋﺎﺕ ﻤﻥ ﻓﺘﺭﺓ ﺍﻟ ﺫﺍ ‪ .‬ﻭﺒ ﺩ ﺘﻠ ﺍﻟ ﺘ ﺭﺓ ﺘ‬

‫ﺩﺩ‬

‫‪Hoo‬‬

‫‪-13‬‬

‫ﺍﻟﺴﺎﻋﺎﺕ ﻤﻥ ) ‪ (10 Hoo-9 Hoo‬ﻴ‬ ‫ﻓﺘﺭﺓ‬

‫ﺭ ﻟﺴﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟ ﻤل ﺍﻟﻤﻁﻠﻭﺒﺔ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﺴﺘﻠ ﻡ ﻭﺠﻭﺩ ﻜﺎﻓﺔ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻴﻬﺎ ﻭﻟﺘﻜﻥ ﻤ ﻥ )‬

‫‪ .( 16 Hoo‬ﺒ ﺩ ﺫ ﺍﻟ ﺘﺭﺓ ﺍﻟﻤﻠ ﻤﺔ ﻟﻭﺠﻭﺩ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻴﻬﺎ ﺠﻤﻴ ﺎ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻤﻜﻥ ﻥ ﺘﻜﻭﻥ ﺍﻟﺴﺎﻋﺎﺕ ﻤﺭﻨﺔ‬

‫‪ -1‬ﺹﻼح اﻟﺸﻴﻨﻮاﻥﻲ‪،‬ﻣﺮﺝﻊ ﺳﺒﻖ ذآﺮﻩ‪ ،‬ص‪.216‬‬ ‫‪ -2‬أﺡﻤﺪ ﺹﻘﺮ ﻋﺎﺵﻮر‪ ،‬ﻣﺮﺝﻊ ﺳﺒﻖ ذآﺮﻩ‪ ،‬ص‪.151 – 150‬‬

‫‪- 99 -‬‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻧﻲ‪ :‬ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﺎ ﻴﺘ ﺍﻟﻌﻮﺍﻣ ﺍﻟﻤﺆ ﺮ ﻓﻴ ﻭﻣﺘ ﻠﺒﺎﺗ‬ ‫ﻭ ﺕ ﻴﺸﺎ ﻜ ﻥ ﻴﺘﺭ ﺍﻟ ﻤل ﻤﻥ )‪ .(18 Hoo-16 Hoo‬ﻴ ﺭ ﻨ ﺎﻡ‬

‫ﺒ ﻤﻜﺎﻥ ﺍﻟ ﺭﺩ ﺍﻟ ﺎﻤل ﺘﺭ ﺍﻟ ﻤل ﻓﻲ‬

‫ﺴﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟ ﻤل ﺍﻟﻤ ﺘﻭ ﺔ ﻋﻠ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻤﻥ ﻴ ‪:‬‬ ‫‪ -1‬ﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﻭ‬ ‫‪ -2‬ﻴ ﺩ‬

‫‪1‬‬

‫ﻟﻠﻤﻨ ﻤﺔ ﻭﺍﻟ ﻤل ﻋﻠ ﺩﻋﻡ ﺴﻴﺎﺴﺘﻬﺎ ﺍﻟﻤ ﺘﻠ ﺔ‪.‬‬ ‫ﻴﺎﺩﺓ ﺭﻀﺎ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻥ ﻋﻤﺎﻟﻬﻡ ﺒﺴﺒ‬

‫ﻨ ﺎﻡ ﺴﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟ ﻤل ﺍﻟﻤﺭﻨﺔ ﺇﻟ‬

‫ﺍﻟ ﺭ‬

‫ﺔ‬

‫ﺍﻟﻤﻤﻨﻭ‬

‫ﻟﻬﻡ ﻟﻤﻭﺍ ﻨﺔ ﻭﺍﻟﺘﻭﻓﻴﻕ ﺒﻴﻥ ﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﻴﺎﺘﻬﻡ ﺍﻟ ﺎ ﺔ ﻭﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﺍﻟ ﻤل‪.‬‬ ‫ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺘ ﺭ‬

‫‪ -3‬ﺘﻘﻠﻴل ﺍﻟ ﻭﺍﺩ‬

‫ﺍﻟﻨ ﺴﻲ ﺒ ل ﺍﻟ ﺭﻭ‬

‫ﻟﻬﺎ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻤﻥ ﺠﺭﺍ ﺍﻨ ﺎ‬

‫ﺍﻟﺭﻭ ﺍﻟﻤ ﻨﻭﻴ ﺔ ﻭﺍ ﺠﻬ ﺎﺩ‬ ‫لﻨ‬

‫ﺍﻟﺒﻴ ﻴﺔ ﺍﻟ ﺎﺭﺠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻟﺴﻴﻁﺭﺓ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻤﻥ‬

‫ﺎﻡ ﺴ ﺎﻋﺎﺕ‬

‫ﺍﻟ ﻤل ﺍﻟﻤ ﺘﻭ ‪.‬‬ ‫‪ -4‬ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﺸﺎﻋﺭ ﺍ ﻴﺠﺎﺒﻴﺔ ﻟﻠ ﺭﺩ ﻜﺸ ﻭﺭ ﺒ ﻤﻴﺔ ﻋﻤﻠ ﻭﺍﻟﻤﻨ ﻤﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴ ﻤل ﺒﻬﺎ ﻭ ﻤﻴﺘ ﻭﺩﻭﺭ ﻓ ﻲ‬ ‫ﺍﻟﻤﻨ ﻤﺔ‪.‬‬ ‫ﺎﻟ ﺎ‪ -‬ﺍﻟﺘﻜﻨﻭﻟﻭﺠﻴﺎ ﺍﻟﻤﺴﺘ ﺩﻤﺔ ‪:‬‬

‫ﻴﻤﻜﻥ ﺘﺒﻴﺎﻥ ﺭ ﺍﻟﺘﻜﻨﻭﻟﻭﺠﻴﺎ ﻤﻥ‬

‫ﺍﻟﺘﻜﻨﻭﻟﻭﺠﻴﺎ ﻲ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺍﻟﻤ ﺎﺭ‬ ‫ﺍﻟﺒﺸﺭ‬

‫ل ﻥ‪:‬‬

‫‪2‬‬

‫ﺍﻟﺘﻘﻨﻴﺔ ﻭﺍﻟ ﻠﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘ ﺩﻤﺔ ﻭﺍﻟﻤ ﻤﻤﺔ ﻟﺘﻁﻭﻴﺭ ﻤﺠﺎ ﺕ ﻴﺎﺕ ﺍﻟ ﻨ ﺭ‬ ‫ل ﺍ ﺴﺘ ﺎﺩﺓ ﻤﻥ ﻤﺩ‬

‫ﻜﻤﺎ ﻭﻴﻤﻜﻥ ﺘ ﺭﻴ ﻬﺎ ﺒ ﻨﻬﺎ ﻠﻕ ﻤﻨﺠﺎﺓ ﺠﺩﻴﺩﺓ ﻤﻥ‬

‫ﺕ ﺠﺩﻴﺩﺓ ﻭ ﺇﻋﺎﺩﺓ ﺒﻨﺎ‬

‫ﻭﺘﺸ ﻴل ﺍﻟﻤ ﺭﺠﺎﺕ ﺍﻟﻘﺩﻴﻤﺔ‪.‬‬ ‫ﻴ‬

‫ﻓﺘ ﺭ ﺍﻟﺘﻜﻨﻭﻟﻭﺠﻴﺎ ﺒﺩﺭﺠﺔ ﻭﺍﻀ ﺔ ﻋﻠ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻭ ﺎﺠﺎﺘﻬﻡ‬

‫ﻨﻬﺎ ﺘ ﺩ ﺇﻟ‬

‫ﻴﺭ‬

‫ﻬﻭﺭ ﻓﺭ‬

‫ﻤﺘﻜﺎﻓ ﺔ ﻤﺎﻡ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﺇﺸﺒﺎﻉ ﺎﺠﺎﺘﻬﻡ ﻭﺭ ﺒﺎﺘﻬﻡ ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻓﻲ ﺭﻀﺎ ﻬﻡ ﻋﻥ ﺍﻟ ﻤل‪ .‬ﻨﺎ ﺍﻟﻜ ﻴ ﺭ‬ ‫ﻥ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﻨ ﺎﻡ ﺍ ﻨﺘﺎ ﺍﻟﻭﺍﺴ‬

‫ﻤﻥ ﺍﻷﺩﻟﺔ ﺘﺸﻴﺭ ﺇﻟ‬ ‫ﻨ ﺎﻡ ﺍﻟﻭ ﺩﺍﺕ ﻭﺍﻟﺴﺒ‬ ‫ﺍﻟ ﺭ‬

‫ﻴ ﻭﺩ ﺇﻟ ﺸ ﻭﺭ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ل ﺍﻟﻨ ﺎﻡ ﺍﻷﻭل ) ﺍ ﻨﺘ ﺎ ﺍﻟﻭﺍﺴ‬

‫ﺸﺒﺎﻉ ﺎﺠﺎﺕ ﺘ ﻜﻴﺩ ﺍﻟﺫﺍﺕ‬

‫ﺍﻟ ﻤل ﻓﻲ ﻨ ﺭ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ‬

‫ﻤﻴﺔ ﻭ‬

‫ﻴ‬

‫ﻥ ﺍﻟﻤﺎﻜﻨﺔ‬

‫( ﺒﻘﻠ ﺔ‬

‫ﺫﺕ ﺍﻟﻜ ﻴﺭ ﻤﻥ ﺩﻭﺭ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒ ﻴ‬

‫ﻤ ﻨ ﻟ ﺇﻀﺎﻓﺔ ﺇﻟ ﺸ ﻭﺭ ﻡ ﺒﺎﻟ ﻟﺔ ﻭﺍ ﻨ‬

‫ﺍﻟ ﻤل‪ .‬ﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻓ ﻨﻬﻡ ﻓﻘﺩﻭﺍ ﺠﺎﻨﺒﺎ ﻤﻬﻤﺎ ﻤﻥ ﻴﺎﺕ ﺍﻟ ﻤل ﻭ ﻭ ﺠﺎﻨ‬ ‫ﺒ ﻥ ﻠﺔ ﻭﺍﻨ ﺎ‬

‫ﻡ ل ﺭﻀﺎ ﻤﻥ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟ‬

‫ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓ ﻲ‬

‫ﺍﻟ‬

‫ﺒ‬

‫ﺎل ﻋﻥ ﻤ ﻬﻡ ﻨ ﺎ‬

‫ﺎﺕ ﺍ ﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪ .‬ﻤﻤﺎ ﺴﺒﻕ ﻴﺘﻀ‬

‫ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﻁﻠﻭﺒﺔ ﻤﻥ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻷﺩﺍ ﻋﻤﺎﻟﻬﻡ ﻓﻲ ل ﺍﻟﺘﻁﻭﺭ ﺍﻟﺘﻜﻨﻭﻟﻭﺠﻲ ﻜ ﺎﻥ‬

‫ﻟ ﺘ ﻴﺭ ﺍﻟﻜﺒﻴﺭ ﻋﻠ ﺍﻟﻤﺸﺎﻋﺭ ﺍﻟﺴﻠﺒﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﻭﻟﺩﺓ ﻟﺩ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﺘﺠ ﺎ ﺍﻟ ﻤ ل ﻭﻜﻠﻤ ﺎ ﺍﺩ ﺍﻟﺘﻁ ﻭﺭ‬ ‫ﺍﻟﺘﻜﻨﻭﻟﻭﺠﻲ‬

‫ﺒ ﺍ ﻋﺘﻤﺎﺩ ﻋﻠ ﺍﻟﻤﻜﺎ ﻥ ﻭﺍ‬

‫ﻋﺎﻟﻴﺔ ﻓ ﻥ ﺩﻭﺭ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﺴﻴﺘﺭﻜ ﻋﻠ‬

‫ﺍﻟﻤﺴﺘ ﺩﻤﺔ ﻓﻲ ﺍﻟ ﻤﻠﻴﺎﺕ ﻭﺘ ﺒ‬

‫ﺕ ﺒﺩﺭﺠﺔ ﻜﺒﻴﺭﺓ ﻓ ﻲ ﺍﻟﻤﻨ ﻤﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺴﺘ ﺩﻡ ﺍ‬ ‫ﻴﺎﻨﺔ ﻭﺘ ﺩﻴل ﻭﺇ‬

‫ﻭﺍﻟﺴﻴﻁﺭﺓ ﻋﻠ ﺍﻷﺠﻬ ﺓ ﺍﻟﻤ ﺘﻠ ﺔ‬

‫ﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﺎﻜﻨﺔ ﻜﺒﻴﺭﺓ ﻭﻟﻬﺎ ﺍﻷﺴﺒﻘﻴﺔ ﻓﻲ ﺍ ﻨﺘﺎ ‪ .‬ﻓ ﻲ‬

‫‪ - 1‬ﺳﻬﻴﻠﺔ ﻣﺤﻤﻮد ﻋﺒﺎس‪ ،‬ﻋﻠﻲ ﺡﺴﻴﻦ ﻋﻠﻲ‪ ،‬ﻣﺮﺝﻊ ﺳﺒﻖ ذآﺮﻩ‪ ،‬ص ‪.390 – 388‬‬ ‫‪ -2‬ﻥﻔﺲ اﻟﻤﺮﺝﻊ‪ ،‬ص‪.181 -179‬‬

‫‪- 100 -‬‬

‫ﺕ ﺒﺩﺭﺠﺔ‬

‫ل‬

‫ﺫﺍ ﺍﻟﻨ‬

‫ﺎﻡ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻧﻲ‪ :‬ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﺎ ﻴﺘ ﺍﻟﻌﻮﺍﻣ ﺍﻟﻤﺆ ﺮ ﻓﻴ ﻭﻣﺘ ﻠﺒﺎﺗ‬ ‫ﻤﻥ ﻤ ﺎﻨﺎﺘﻬﻡ‪ .‬ﻤ ﻥ‬

‫)ﺍﻟﻤﺎﻜﻨﺔ( ﻜﺎﻥ ﺒﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﺭﻜﻴ ﺒﺩﺭﺠﺔ ﻜﺒﻴﺭﺓ ﻋﻠ ﻨﻭﻋﻴﺔ ﻴﺎﺓ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻟﻠﺘ ﻴ‬ ‫ﺍﻷﺩﻟﺔ ﻋﻠ ﺫﻟ ﻤﺎﻴﻠﻲ‪:‬‬ ‫‪ -1‬ﺘ ﺴﻴﻥ ﺭﻭ‬

‫ﺍﻟ ﻤل ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﻤﻥ ﻴ‬

‫ﺍ ﻀﺎ ﺓ ﻭ ﺍﻟﺘﻬﻭﻴﺔ ﻭﺍﻟﻨ ﺎﻓﺔ‪.‬‬

‫‪ -2‬ﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟ ﺎﺠﺔ ﺇﻟ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟ ﻘﻠﻴﺔ ﻭﺍﻟﺭﻴﺎﻀﻴﺔ ﺒﺩﺭﺠﺔ ﻜﺒﺭ ﻤﻥ ﺍﻟ ﺎﺠﺔ ﺇﻟ‬

‫ﺍﻟﻤﻬ ﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟ ﻘﻠﻴ ﺔ‬

‫ﻭﺍﻟﺭﻴﺎﻀﻴﺔ ﺒﺩﺭﺠﺔ ﻜﺒﺭ ﻤﻥ ﺍﻟ ﺎﺠﺔ ﺇﻟ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻴﺩﻭﻴﺔ‪.‬‬ ‫‪ -3‬ﺘﻨﻭﻴ‬

‫ﻤﻬﺎﻡ ﻭ ﻤﺴ ﻭﻟﻴﺎﺕ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻭﻭﻀﻭ ﻬﺎ‪.‬‬

‫‪ -4‬ﺘﻭﺴﻴ ﺍﻷﻋﻤﺎل ﺒﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﺘ‬ ‫‪ -5‬ﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟ‬

‫ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﺘﻘﻠﻴل ﺍﻟﺭﻭﺘﻴﻨﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﻠل ﻓﻴﻬﺎ‪.‬‬

‫ﺎﺕ ﺍ ﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﻟﻤﺸﺘﺭﻜﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ‪.‬‬

‫‪ -6‬ﺘ ﺴﻴﻥ ﺍ ﺘ ﺎ ﺕ ﺍﻟ ﻤﻭﺩﻴﺔ ﻭﺍﻷﻓﻘﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨ ﻤﺔ ﻜﻨﺘﻴﺠﺔ ﻟﺘ ﺴﻴﻥ ﻨ ﺎﻡ ﺍ ﺴﺘﺸﺎﺭﺍﺕ‪.‬‬ ‫‪ -7‬ﻴﺎﺩﺓ ﺍ ﺘﻤﺎﻡ ﻭﺍﻟﺘﺭﻜﻴ ﻋﻠ ﺍﻷﻤﻥ ﺍﻟ ﻨﺎﻋﻲ ﻓﻲ ﺍﻟ ﻤل ‪.‬‬ ‫‪ -8‬ﺍﺭﺘ ﺎﻉ ﺍﻟﺸ ﻭﺭ ﺒﺎﻟﺭﻀﺎ ﻭﺍﻟ ﺭ ﻓﻲ ﺍﻟ ﻤل ﻨﺘﻴﺠﺔ ﺍﺴﺘ ﺩﺍﻡ ﺍﻷﺠﻬ ﺓ ﺍﻟﻤﺘﻁﻭﺭﺓ ﻭﺍﻟﺩ ﻴﻘﺔ‪.‬‬ ‫ﻭ ﺫﺍ‬

‫ﺍﻟﺴﻠﺒﻴﺎﺕ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﻁﻭﺭ ﺍﻟﺘﻜﻨﻭﻟﻭﺠﻲ ﺍﻟ ﺎﻟﻲ ﻤ ل‪:‬‬

‫ﻴﻤﻨ ﻤﻥ ﺍﻨﺒ ﺎﻕ ﺒ‬

‫‪ - 1‬ﺎﻟﺒﺎ ﻤﺎ ﺘﻜﻭﻥ ﺍﻟﻤﻬﺎﻡ ﺍﻟﻤ ﺩﺍﺓ ﻓﻲ ل ﺍﻟﺘﻜﻨﻭﻟﻭﺠﻴﺎ ﺍﻟ ﺎﻟﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﺘ ﻭ ﺔ ﺎﺒﺘﺔ ﻭﻤﺴﺘﻘﺭﺓ ﻤﻤﺎ ﻴ ﺩ ﺇﻟ‬ ‫ﺘﻘﻠﻴل ﺠﻭﺍﻨ‬

‫ﺍ ﺒﺩﺍﻉ ﻭﺍ ﺒﺘﻜﺎﺭ ﻟﺩ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ‪.‬‬

‫‪ -2‬ﺸ ﻭﺭ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒ ﺩﻡ ﺍﻟﻀﻤﺎﻥ ﻭﺍﻟﺘ ﻜﺩ ﻟﻜﻭﻥ ﻤ ﻡ ﺍﻷﻋﻤﺎل ﺘﻨﺠ ﻓﻲ ﻭ ﻤﻥ ﺒ ل ﺍ‬ ‫ﺍﻟﻤﺘﻁﻭﺭﺓ‪.‬‬

‫‪ -3‬ﺸ ﻭﺭ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺒﺎﻟﻘﻠﻕ ﻭﺍﻟ ﻭ‬

‫ﻴ‬

‫ﺘﺠﺎ ﺍﻟﻤﻜﺎ ﻥ ﺍﻟﻤﺘﻁﻭﺭﺓ ﻤﻥ ﻴ‬

‫ﺕ‬

‫ﻜﻴ ﻴﺔ ﺇﺩﺍﺭﺘﻬﺎ ﻭ ﻴﺎ ﺘﻬﺎ ﻭﻤﺎ‬

‫ﺩ‬

‫ل ﻤﻥ ﺘ ﻴﺭﺍﺕ ﺘ ﺭ ﻋﻠ ﻤﻭﺍ ﻬﻡ ﻓﻲ ﺍﻟ ﻤل ﻭﺍﻟﻤﻨ ﻤﺔ ﻤﻥ ﺠﺭﺍ ﺍﻟﺘﻭﺴ ﻓﻲ ﺍﺴﺘ ﺩﺍﻤﻬﻡ‪.‬‬

‫ﺭﺍﺒ ﺎ– ﺍﻟ ﺩﻤﺎﺕ ﺍ ﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪:‬‬ ‫ﺇﻥ ﺫﺍ ﺍﻟﻨﻭﻉ ﻤﻥ ﺍﻟ ﺩﻤﺎﺕ ﻭ ﻤﻥ ﻭﺴ ﺍﻟ ﺩﻤﺎﺕ ﺍﻟﻤﻘﺩﻤﺔ ﻤﻥ ﺒل ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻷﻓﺭﺍﺩ ﺎ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻭﻋ ﺎ ﺘﻬﻡ‬ ‫ﻭﺍﻟﻬﺩ‬

‫ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﻤﻥ ﺘﻘﺩﻴﻡ ﺫ ﺍﻟ ﺩﻤﺎﺕ ﻭ ﺭﺒﻁ ﺍﻟ ﺭﺩ ﺍﻟ ﺎﻤل ﻭﺘﻨﻤﻴﺔ ﻤﺸﺎﻋﺭ ﺍ ﻨﺘﻤﺎ ﻟﺩﻴ ﻤ ﻤﺠﻤﻭﻋﺎﺕ‬

‫ﺍﻟ ﻤل ﻭﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﺎﻟﺒﺎ ﻤﺎ ﺘﺘﻡ ﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﺘ ﻁﻴﻁ ﻭﺍﻟﺘﻨﺴﻴﻕ ﻟﻬ ﺫ ﺍﻟ‬ ‫ﺒﺎﻟ ﺩﻤﺎﺕ ﺍ ﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ " ﺘﻠ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺸﺒ‬ ‫ﺍﻟﺸ‬

‫ﻴﺔ ﻭﺘﺴﺎﻋﺩ ﻡ ﻋﻠ‬

‫ﺎﺠﺎﺕ ﺫﺍﺘﻴﺔ ﻟﺩ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻭﺘﺸ ﺭ ﻡ ﻥ ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﺘﺭﻋ ﻤ‬

‫ل ﻤﺸﺎﻜﻠﻬﻡ ﺍﻟ ﺎ ﺔ"‪.‬‬

‫‪2‬‬

‫ﺘﺴﺎ ﻡ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺘﻘﺩﻴﻡ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻟﻠ ﺩﻤﺎﺕ ﺍﻟ ﺎ ﺔ ﺒﺎﻟﺭﻋﺎﻴﺔ ﺍﻟ‬ ‫ﺍﻟﻤ ﻨﻭﻴﺔ ﻭﺘﻭﻓﺭ ﻟﻬﻡ ﺭﻭ‬

‫ﻴﺔ ﺍ ﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﻠ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓ ﻲ ﺭﻓ‬

‫ﻋﻤل ﻤﺴﺘﻘﺭﺓ ﻭﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﻤﻤﺎ ﻴﺠ ل ﺍﻟ ﺭﺩ ﻴﻭﻓﺭ ﻜ ل‬

‫ﻟﻠﻤ ﺴﺴﺔ ﻭ ﺩﺍ ﺍﻷﻋﻤﺎل ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻜﻠ‬

‫ﺩﻤﺎﺕ‬

‫ﺒﻬﺎ ﺒﺎﻨﺩﻓﺎﻉ ﻭﺭ ﺒﺔ ﻜﺒﻴﺭﺓ ﻴ‬

‫‪1‬‬

‫ﻴﻘ‬

‫ﺩ‬ ‫ﺎﻟ ﻬﻡ‬

‫ﺭﻭ ﻬ ﻡ‬

‫ﻭﺍ ﺍﻟ ﻜﺭﻴ ﺔ ﻭﺍﻟﺠﺴ ﺩﻴﺔ‬

‫ﻥ ﺍﻟ ﺭﺩ ﺍﻟﺫ ﻴﺒﺫل ﻜل ﻤﺎ ﻟﺩﻴ ﻤﻥ ﺠﻬﺩ‬

‫ﺒﺸﻜل ﻴﻭﻤﻲ ﻤﺘﻜﺭﺭ ﻭﻴﻘﺩﻡ ﻤﺎ ﻟﺩﻴ ﻤﻥ ﺒﺭﺓ ﻭﻤﻬﺎﺭﺓ ﻭ ﺩﺭﺓ ﻟﻠﻤ ﺴﺴﺔ ﻭﻴﻘﻀﻲ ﻜل ﺴ ﻨﻭﺍﺕ ﻋﻤ ﺭ ﻓ ﻲ‬ ‫‪ -1‬ﺳﻬﻴﻠﺔ ﻣﺤﻤﻮد ﻋﺒﺎس‪ ،‬ﻋﻠﻲ ﺡﺴﻴﻦ ﻋﻠﻲ‪ ،‬إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮیﺔ‪ ،‬ﻣﺮﺝﻊ ﺳﺒﻖ ذآﺮﻩ‪ ،‬ص‪338‬‬ ‫‪ -2‬ﻋﻤﺮ وﺹﻔﻲ ﻋﻘﻴﻠﻲ‪،‬ﻣﺮﺝﻊ ﺳﺒﻖ ذآﺮﻩ‪ ،‬ص‪.292‬‬

‫‪- 101 -‬‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﻨ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻧﻲ‪ :‬ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﺎ ﻴﺘ ﺍﻟﻌﻮﺍﻣ ﺍﻟﻤﺆ ﺮ ﻓﻴ ﻭﻣﺘ ﻠﺒﺎﺗ‬

‫ﺩﻤﺘﻬﺎ ﻴ ﺘﺎ ﺇﻟ ﻤﻥ ﻴﺭﻋﺎ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺎ ﻭ‬

‫ﻴﺎ‪ .‬ﻓﺎ ﺩﺍﺭﺓ ﺇﺫﺍ ﻤﺎ ﺎﻤﺕ ﺒﺫﻟ ﻓ ﻨﻬﺎ ﺴﺘﺘﺭ‬

‫ﺍﻟ ﺭﺩ ﻭﺘﺴﺎ ﻡ ﻓﻲ ﺍﺴﺘﻘﺭﺍﺭ ﺍﻟﻨ ﺴﻲ ﺘ ﺴﻴﻥ ﺎﻟﺘ ﺍﻟ‬

‫ﺒﻜ ﺎ ﺓ ﻭﻓ ﺎﻟﻴﺔ‪ .‬ﻜﻤﺎ ﻥ ﺫ ﺍﻟ ﺩﻤﺎﺕ ﺴﻭ‬ ‫ﻤﻤﺎ ﺴﻴﺩﻓ‬

‫ﺘﺘﺭ‬

‫ﺭﺍ ﻭﺍﻀ ﺎ ﻓ ﻲ‬

‫ﻴﺔ ﻭﺍ ﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺘﺠ ﻠ ﻤﺴﺘ ﺩﺍ ﻷﺩﺍ ﻋﻤﻠ‬

‫ﺭﺍ ﻁﻴﺒﺎ ﻓﻲ ﻨ ﺴ ﻓﻴﻜﻭﻥ ﻤ ل ﺍ ﺘﺭﺍﻡ ﻭﺘﻘﺩﻴﺭ ﻤﻥ ﻁﺭﻓ‬

‫ﺇﻟ ﺒﺫل ﺠﻬﻭﺩ ﻤﻀﺎﻋ ﺔ ﻓﻲ ﺍ ﻨﺘﺎ ﻟﻜﻲ ﻴ ﺒﺕ ﻟ ﺩﺍﺭﺓ ﺒ ﻨ ﺠﺩﻴﺭ ﺒﻬﺎ ﻭ ﻥ ﻤﺎ ﺩﻤﺘ ﺍﻟﻤ ﺴﺴ ﺔ‬ ‫ﺇﻴﺠﺎﺒﻴﺎ ﻋﻠ‬

‫ﺩﺍ ﻭﺴﻠﻭﻜ ﺍﻟ ﺎﻤﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ‪ 1.‬ﺇﻥ ﺫ ﺍﻟ ﺩﻤﺎﺕ ﺇﺫﺍ ﻤﺎ ﺩﻤﺕ ﺒﺎﻟﻜﻴ ﻴﺔ‬

‫ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺭﻀ ﻋﻨﻬﺎ ﺍﻟ ﺎﻤل ﺸ‬

‫ﺍﻟﺠﻬ ﺔ ﺍﻟﻤ ﻭﻓﺭﺓ ﻟﻬ ﺫ‬

‫ﻤﻥ ﺩﻤﺎﺕ ﻴﻨ ﻜ‬

‫ﺍﻟ ﺩﻤﺎﺕ ﻭ ﺍﻟﻨﺘﻴﺠﺔ ﺍﻟ ﺘﻤﻴﺔ ﻟﺫﻟ‬

‫ﻥ ﺍﻨﺩﻓﺎﻋ ﻨ ﻭ ﺍﻟ ﻤل ﻭﺒﺎﻷﺩﺍ ﺍﻟﺫ ﺘﺭ‬ ‫ﻭﻤﻥ ﺫ ﺍﻟ ﺩﻤﺎﺕ ﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪:‬‬

‫ﻓﻴ‬

‫‪2‬‬

‫‪ -1‬ﺍﻟ ﺩﻤﺎﺕ ﺍ ﺴﺘﺸﺎﺭﻴﺔ‪ :‬ﺎﻟﺒﺎ ﻤﺎ ﺘﻭﻓﺭ ﺍﻟﻤﻨ ﻤﺎﺕ ﺩﻤﺎﺕ ﺍﺴﺘﺸﺎﺭﻴﺔ ﻟ ﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻟ ل ﻤﺸﺎﻜﻠﻬﻡ ﻓﻲ‬ ‫ﺍﻟ ﻤل ﻭ ﺍﻟﻤﺸﺎﻜل ﺍ ﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﻟﻤ ﺭﺓ ﻋﻠ ﻋﻤﻠﻬﻡ‬

‫ﻴ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺎﺕ ﺘﺴﺘ ﻴﻥ ﺒﺠﻬﺎﺕ‬

‫ﻥﺒ‬

‫ﺎﺭﺠﻴﺔ ﻓﻲ ﺘﻘﺩﻴﻡ ﺫ ﺍ ﺴﺘﺸﺎﺭﺍﺕ ﻓﻲ ﻤﺠﺎ ﺕ ﻤ ﻴﻨﺔ ﺘﺭﺘﺒﻁ ﺒ ﻴﺎﺓ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻭﻤﺸ ﺎﻜﻠﻬﻡ‬ ‫ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﻭﺍ ﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻟﻨ ﺴﻴﺔ‪.‬‬

‫‪ -2‬ﺍﻟ ﺩﻤﺎﺕ ﺍﻟﺘﺭﻓﻴﻬﻴﺔ‪ :‬ﺘﻤ ل ﻜﺎﻓﺔ ﺍﻟ ﺩﻤﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﻴ ﺍﻟ ﺭ‬ ‫ﺍﻟﺠﻭﺍﻨ‬ ‫ﺍﻟﻤﺴﺎﺭ‬

‫ﻟ ﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻭﻋﻭﺍ ﺩ ﻡ ﻟﻠﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻓﻲ‬

‫ﺍﻟﺘﺭﻓﻴﻬﻴﺔ ﻭﺘﻨﻤﻴﺔ ﺇﺸﺒﺎﻉ ﺭ ﺒﺎﺘﻬﻡ ﻭﻤﻭﺍ ﺒﻬﻡ ﻜﺘﻭﻓﻴﺭ ﺒﻁﺎ ﺎﺕ ﻤﺠﺎﻨﻴﺔ ﻟﻠﺩ ﻭل ﺇﻟ ﺒ‬ ‫ﻭ ﺩﻭﺭ ﺍﻟﺴﻴﻨﻤﺎ ﻭ ﺍﻟ‬

‫ﺕ ﻭﺇﺘﺎ ﺔ ﺍﻟ ﺭ‬

‫ﻟﻬﻡ ﺴﺘ ﺩﺍﻡ ﻤﻜﺘﺒﺔ ﻤﻨ ﻤﺔ‪ .‬ﻜﻤﺎ ﺘﺴ ﺎ ﻡ‬

‫ﺫ ﺍﻟ ﺩﻤﺎﺕ ﻓﻲ ﺇﺘﺎ ﺔ ﺍﻟ ﺭ‬

‫ﻟﻬﻡ ﻟﻠﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻭﺍﺩ ﻭﺍﻟﺠﻤ ﻴﺎﺕ ﺍﻟ ﺎ ﺔ ﺒ ﻤﻠﻬﻡ ﻭﺒ ﺠﻭﺭ‬

‫ﻥ ﺠﻤﻴ‬

‫ﺒﻴﻥ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻴﻤﺎ‬

‫ﺭﻤ ﻴﺔ ﻭﻓﻲ ﺍﻟ ﺎﻟ‬

‫ﺫ ﺍﻟ ﺩﻤﺎﺕ ﺘ ﺩ ﺇﻟ ﺇ ﺩﺍ‬

‫ﺒﻴﺘﻬﻡ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺎ ﻭﺘﻘﺭﻴﺒﻬﻡ ﺇﻟ ﺍ ﺩﺍﺭﺓ‪.‬‬

‫ﺍﻟﺘﻘﺎﺭ‬

‫‪ -3‬ﺍﻟ ﺩﻤﺎﺕ ﺍ ﺴﻜﺎﻨﻴﺔ‪ :‬ﺘﺘﻀﻤﻥ ﺘﻭﻓﻴﺭ ﺴﻜﻥ ﻟ ﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﺇﻤﺎ ﻤﺠﺎﻨﺎ ﻭ ﺒ ﺩﻭﺩ ﺩﻨﻴﺎ ﻓﻲ‬ ‫ﺍﻟﺘﻜﻠ ﺔ ﻭ ﺎﻟﺒﺎ ﻤﺎ ﺘﻘﺩﻡ ﺫ ﺍﻟ ﺩﻤﺎﺕ ﻟ ﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﺎﻁﻕ ﺍﻟﺒ ﻴﺩﺓ ﻭ ﻴﺭ ﺍﻟﻤﻨﺎﻁﻕ ﺍﻟﺘﻲ‬ ‫ﻴ ﻤﻠﻭﺍ ﻓﻴﻬﺎ ﺒ ﻴ‬

‫ﻴﻜﻭﻥ ﻟﺩﻴﻬﻡ ﺴﻜﻥ ﻓﻲ ﻤﻨﻁﻘﺔ ﻋﻤﻠﻬﻡ‪.‬‬

‫‪ -4‬ﺍﻟ ﺩﻤﺎﺕ ﺍﻟ ﺎ ﺔ ﺒﺭﻋﺎﻴﺔ ﺍﻷﻁ ﺎل‪ :‬ﻜﺘﻭﻓﻴﺭ ﺩﻭﺭ ﺍﻟ ﻀﺎﻨﺔ ﻭﻤﺭﺍﻜ ﻟﺭﻋﺎﻴﺔ ﻁ ﺎل ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟ‬ ‫ﺒﺎﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻭﻤ ﻋ‬

‫ﺎ ﺔ ﻟﻬﻡ ﺘﺩﺍﺭ ﻤﻥ ﺒل ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻭﻓﻲ ﺒ‬

‫ﺎﻤﻠﻴﻥ‬

‫ﺍﻷ ﻴﺎﻥ ﻴﺸ ﺘﺭ ﺍﻷﻓ ﺭﺍﺩ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒ ﺩﺍﺭﺘﻬﺎ‪.‬‬ ‫‪ -5‬ﺍﻟ ﺩﻤﺎﺕ ﺍ ﺭﺸﺎﺩﻴﺔ‪ :‬ﺘ ﻘﻕ ﺍﻟ ﺩﻤﺎﺕ ﺍ ﺭﺸﺎﺩﻴﺔ ﻓﻭﺍ ﺩ ﻋﺩﻴﺩﺓ ﻟﻜل ﻤﻥ ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﻭﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻴ‬ ‫ﺘﻤﻜﻥ ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﻭﻤﻥ‬

‫ل ﺍﻟﻘﺎ ﻤﻴﻥ ﺒﻬﺫ ﺍﻟ ﻤﻠﻴﺔ ﻤﻥ ﺠﻤ ﺍﻟﻤ ﻠﻭﻤﺎﺕ ﺍﻟﻤﻁﻠﻭﺒ ﺔ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻤﻤﺎ ﻴﺴﺎﻋﺩ ﻓﻲ ﺘﺸ ﻴ‬

‫ﺍﻟﻤﺸﺎﻜل ﺍﻟﻤ ﺭﺓ ﻋﻠ ﺘ ﻘﻴﻕ ﺍﻷ ﺩﺍ‬

‫ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻴﺸ ﺭﻭﻥ ﺒ ﻨﻬﻡ ﻤﻭﻀ ﺍ ﺘﻤﺎﻡ ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﻤﻤﺎ ﻴﺘﺭﺘ‬ ‫ﺒﺎﻟﻤ ﺴﺴﺔ‪.‬‬ ‫‪ -1‬ﺹﺎﻟﺢ ﻋﻮدة ﺳﻌﻴﺪ‪ ،‬ﻣﺮﺝﻊ ﺳﺒﻖ ذآﺮﻩ‪ ،‬ص‪.322‬‬ ‫‪ -2‬ﺳﻬﻴﻠﺔ ﻣﺤﻤﻮد ﻋﺒﺎس‪ ،‬ﻋﻠﻲ ﺡﺴﻴﻦ ﻋﻠﻲ‪ ،‬إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮیﺔ‪ ،‬ﻣﺮﺝﻊ ﺳﺒﻖ ذآﺮﻩ‪ ،‬ص‪.338‬‬

‫‪- 102 -‬‬

‫ﻋﻠﻴ‬

‫ﻭل ﺍﻷﻓ ﺭﺍﺩ‬

‫ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤﻴ ﺔ ﻜﻤ ﺎ ﻭ ﻥ‬

‫ﻴﺎﺩﺓ ﺍﻨﺩﻤﺎﺠﻬﻡ ﺒﺎﻟ ﻤ ل‬

‫ﺍﻟ ﺎﻧﻲ‪ :‬ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﺎ ﻴﺘ ﺍﻟﻌﻮﺍﻣ ﺍﻟﻤﺆ ﺮ ﻓﻴ ﻭﻣﺘ ﻠﺒﺎﺗ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﻭﻴﻀﺎ‬

‫ﺍﻟ ﺩﻤﺎﺕ ﺍﻷ ﺭ ﻤﻨﻬﺎ‪:‬‬

‫ﺇﻟ ﺫﻟ ﺒ‬

‫ﻴﺔ‪ :‬ﺘﻘﺩﻡ ﺒ‬

‫‪ - 1‬ﺍﻟ ﺩﻤﺎﺕ ﺍﻟ‬

‫‪1‬‬

‫ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺎﺕ ﻨﻭﺍﻉ ﻤ ﺘﻠ ﺔ ﻤﻥ ﺍﻟ ﺩﻤﺎﺕ ﺍﻟ‬

‫ﻴﺔ ﺴ ﻭﺍ ﺩﺍ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻭ ﺎﺭﺠﻬﺎ ﻭﺴﻭﺍ ﺒﺘ ﻁﻴﺔ ﺘ ﻤﻴﻨﻴﺔ ﻭ ﺒﺘﻜﻠ ﺔ ﺠﺎﺭﻴﺔ ﺘﻘﺩﻤﻬﺎ‪ .‬ﻭﺘﺭ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻥ‬ ‫ﺘﻀﻤﻥ ﺘﻭﺍﻓﺭ ﻤﺴﺘﻭ ﺠﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻟ‬ ‫ﺇﻟ ﺍﻟﻤﺘ‬

‫ﺔ ﺍﻟ ﺎﻤﺔ ﻟﻠ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﻬﺎ ﻭﻴﺘﻡ ﺫﻟ ﻤﻥ‬

‫ﻴﻥ ﻭ ﻴﺎﺭﺓ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻟﻠ ﻴﺎﺩﺍﺕ ﻓﻲ ﺎﻟﺔ ﺍﻟﻤﺭ‬ ‫ﻭﺍﻷﺸ ﺔ ﻭﺍ‬

‫ﺍﻟﺘ ﻠﻴ ﺕ ﻭﺍﻟ ﻭ‬

‫ﺍﻷﺠﻬ ﺓ ﻭﺍﻟﻨ ﺭﺍﺕ ﻭﻋ‬

‫ل ﺍﻟﻜﺸ‬

‫ﺫ ﺍﻟ‬

‫ﺍﻟﺩﻭﺭ‬

‫ﻭ ﺍﻟﺸ ﻓ ﻲ ﻭﺠ ﻭﺩ ﻤ ﺭ‬

‫ل‬ ‫ﺩﻤﺎﺕ‬

‫ﻭﺍ‬

‫ﺎﻟ ﺔ‬

‫ﻭﺇﺠ ﺭﺍ‬

‫ﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﻭ ﺩ ﻴﺘﻀﻤﻥ ﺫﻟ ﺘﻘﺩﻴﻡ ﺍﻷﺩﻭﻴ ﺔ ﻭﺇﺠ ﺭﺍ ﺍﻟ ﻤﻠﻴ ﺎﺕ ﻭﺘﻘ ﺩﻴﻡ‬

‫ﺍﻷﺴﻨﺎﻥ ﻭﺍﻟﺴﻤ ﻭ ﻴﺭ ﺎ ﻤﻥ ﺍﻟ ﺩﻤﺎﺕ ﺍﻟﻁﺒﻴﺔ ﺍﻟ ﺎ ﺔ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺎﺕ ﻥ ﺘﻭﻓﺭ ﻋﺩﺩ ﻜﺒﻴﺭ ﻤﻥ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻴﺘﻴ ﺇﻤﻜﺎﻨﻴﺔ ﺘ ﻁﻴﺘﻬﻡ ﺒﻤﻁ ﺕ‬

‫‪ - 2‬ﺍﻟﺘ ﻤﻴﻨﺎﺕ‪ :‬ﺘﺭ ﺒ‬

‫ﺘ ﻤﻴﻨﻴﺔ ﻤﺘ ﺩﺩﺓ ﻭ ﻡ ﺫ ﺍﻟﺘ ﻤﻴﻨﺎﺕ ﻲ ﺘ ﻤﻴﻥ ﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺩ ﻭ ﻲ ﺘﻬﺩ‬

‫ﺇﻟ ﺘﻭﻓﻴﺭ ﻨﻭﻉ ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺎﻥ ﻟﻠ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻨ ﺩ‬

‫ﺘﻘﺎﻋﺩ‪ .‬ﻴﺘﺠﺩﺩ ﺫﺍ ﺍﻟﻤﺭﺘ‬

‫ﺒ ﺩﺓ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﻤﻬﺎ‪ :‬ﻤﺴﺎ ﻤﺔ ﺍﻟ ﺭﺩ ﺒﻤ ﺎ‬

‫ﺘﻘﺎﻋﺩ ﻡ‬

‫ﻴ‬

‫ﻴ‬

‫ﻠﻭﻥ ﻋﻠ ﻤﺭﺘ‬

‫ﺍﻟﺸ ﻬﺭ ( ﻤ‬

‫ﻤﺴ ﺎ ﻤﺔ‬

‫ﻴﺴﺘﻘﻁ ﻤﻥ ﺠﺭ ﺸﻬﺭﻴﺎ ) ﻭ ﻭ ﻋﺒﺎﺭﺓ ﻋﻥ ﻨﺴﺒﺔ ﻤ ﻭﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻷﺠﺭ ﻭ ﺍﻟﺭﺍﺘ‬

‫ﺕ ﻭﺫﻟ ﺒﺘ ﻭﻓﻴﺭ‬

‫ﺎﻓ ﺕ ﻭ‬

‫ﺴﻴﺎﺭﺍﺕ ﻟﻨﻘﻠﻬﻡ ﻤﻥ ﻭﺇﻟ ﺍﻟ ﻤل ﻜﻤﺎ ﺘﺘﻀﻤﻥ ﺇﻤﻜﺎﻨﻴﺔ ﺸﺭﺍ ﺍﻟﺴﻴﺎﺭﺍﺕ ﻟﻠ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻭﻴﻤﺘﺩ ﺍﻷﻤﺭ ﺇﻟ‬

‫ﺩﻤﺎﺕ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﺍﻟﺸﻬﺭﻴﺔ ﻭﻁﻭل ﻤﺩﺓ ﺍﻟ ﺩﻤﺔ‪.‬‬

‫‪ -3‬ﺘﺴﻬﻴ ﺕ ﻤ ﻴﺸﻴﺔ‪ :‬ﻭﺘﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﺘﺴﻬﻴ ﺕ ﺍﻟﻤ ﻴﺸﻴﺔ ﺩﻤﺎﺕ ﺍﻟﻤﻭﺍ‬ ‫ﺍﻟﺘ ﺫﻴﺔ ﻤﻥ‬

‫ل ﺘﻭﻓﻴﺭ ﺍﻟﻤﻁﺎﻋﻡ ﻭﺍﻟﻭﺠﺒﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻀﻤﻥ‬

‫ﺔ ﺠﻴﺩﺓ ﻟﻠ ﺎﻤﻠﻴﻥ‪.‬‬

‫ﺘﻘﺩﻡ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺎﺕ ﺩﻤﺎﺕ ﺎ ﺔ ﺒﺎﻟﺘﺴﻬﻴ ﺕ ﺍﻟﻤ ﻴﺸﻴﺔ ﻤﻬﺎ ﺍﻟﻘﺭﻭ‬

‫ﺍﻟ ﻭﺍ‬

‫ﺍﻟﺘ ﻴ‬

‫ﺸﺭﺍ ﺍﻟﺴﻠ ﺍﻟﻤ ﻤﺭﺓ ﻜﻤﺎ ﺩ ﺘﻤﻨ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ‬

‫ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺩ ﺘ ﻁﻲ ﺍ ﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﻤ ﻴﻨﺔ ﻤ ل‬

‫ﻤﺎ ﺎ ﺎ ﻋﻠ ﻤﻨﺘﺠﺎﺘﻬﺎ‪ .‬ﻜﺫﻟ ﻴﻤﻜﻥ ﻥ‬

‫ﺘﻨﺸ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﺠﻤ ﻴﺎﺕ ﺘ ﺎﻭﻨﻴﺔ ﻟﺘﻭﻓﻴﺭ ﺍﻟﺴﻠ ﺍ ﺴﺘﻬ ﻜﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤ ﻤﺭﺓ ﻟﻠ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﻬ ﺎ ﻭﺫﻟ‬

‫ﺒﺘ ﻴﻀ ﺎﺕ ﻭ‬

‫ﺒﺘﺴﻬﻴ ﺕ ﻓﻲ ﺍﻟﺴﺩﺍﺩ‪.‬‬ ‫ﺎﻤﺴﺎ – ﺍﻟ ﺭﻭ‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﺍﻟﻁﺒﻴ ﻴﺔ ﻟﻠ ﻤل‪:‬‬

‫ﺘﺘﻀﻤﻥ ﺠﻤﻴ ﺍﻟﻤﺘ ﻴﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤ ﻴﻁﺔ ﺒﺎﻟ ﻤل ﻤﻥ ﻤﺴﺘﻠ ﻤﺎﺕ ﻀﺭﻭﺭﻴﺔ ﻤ ل ﺍﻟﺘﺠﻬﻴ ﺍﺕ ﺍﻟﻤﻜﺘﺒﻴﺔ ﻤﻜﺎﻥ ﺍﻟ ﻤل‬ ‫ﺍ ﻀﺎ ﺓ ﺍﻟﺘﻜﻴﻴ‬

‫ﺍﻟﻨ ﺎﻓﺔ‪...‬ﺍﻟ‬

‫ﺒ ﺍ ﺘﻤﺎﻡ ﺒ ﺭﻭ‬

‫ﻭﺍﻟﺘﻲ ﻴﻨﺒ ﻲ ﺘﻭﺍﻓﺭ ﺎ ﺒﺎﻟﺸﻜل ﺍﻟﺫ ﻴﺴﻬﻡ ﻓﻲ ﺘ ﻘﻴﻕ ﻜ ﺎ ﺓ ﺩﺍ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ‪.‬‬

‫ﺍﻟ ﻤل ﺍﻟﺠﻴﺩﺓ ﻭ ﺎ ﺔ ﺩﺍ ل ﺍﻟﻤﺸﺭﻭﻋﺎﺕ ﺍﻟ ﻨﺎﻋﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻷﻤﻭﺭ ﺍﻟﻤﺴﻠﻡ ﺒﻬﺎ‬

‫ﺘﺴﺎﻋﺩ ﻋﻠ ﺘ ﺴﻴﻥ ﺍﻟﻜ ﺎﻴﺔ‬ ‫ﻭﺘ ﻴ‬

‫ﺘﻜﺎﻟﻴ‬

‫ﻓ ﺭﻭ‬

‫ﺍﻟ ﻤل ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﺘ ﺭ ﻋﻠ ﺩﺭﺠﺔ ﺘﻘﺒل ﺍﻟ ﺭﺩ ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻋﻥ ﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟ ﻤل ﻭﻟﻘﺩ ﺸ‬

‫ﺭﻭ‬

‫ﺍ ﻨﺘﺎ ‪.‬‬

‫‪3‬‬

‫ﻴﺎﺩﺓ ﺍ ﻨﺘﺎ ﻭﺭﻓ ﺍﻟﺭﻭ ﺍﻟﻤ ﻨﻭﻴﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻷﻓ ﺭﺍﺩ ﺘﻘﻠﻴ ل‬

‫ﺍﻟ ﻤل ﻤ ل ﺍ ﻀﺎ ﺓ ﺍﻟ ﺭﺍﺭﺓ ﺍﻟﺘﻬﻭﻴﺔ ﺍﻟﺭﻁﻭﺒﺔ ﺍﻟﻀﻭﻀﺎ‬

‫ﻴ‬ ‫ﺍﻟ ﻤ ل‬

‫ﻠﺕ ﻤﺘ ﻴ ﺭﺍﺕ‬

‫ﺍﻟﻨ ﺎﻓﺔ ﻭﻀ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻨ ﺎ ﺘ ﺩﻴﺘ‬

‫‪ -1‬أﺡﻤﺪ ﻣﺎهﺮ ‪ ،‬إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮیﺔ‪ ،‬ﻣﺮﺝﻊ ﺳﺒﻖ ذآﺮﻩ‪ ،‬ص‪.269 -268‬‬ ‫‪ -2‬ﺧﻀﻴﺮ آﺎﻇﻢ ﺡﻤﻮد‪ ،‬ﺧﻠﻴﻞ ﻣﺤﻤﺪ ﺡﺴﻦ اﻟﺸﻤﺎع‪ ،‬ﻥﻈﺮیﺔ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ‪) ،‬ﻋﻤﺎن‪ :‬دار اﻟﻤﺴﻴﺮة ﻟﻠﻨﺸﺮ واﻟﺘﻮزیﻊ‪،‬ط‪ ،(2005 ،2‬ص‪.275‬‬ ‫‪ -3‬ﺹﻼح اﻟﺸﻴﻨﻮاﻥﻲ‪ ،‬إدارة اﻻﻓﺮاد واﻟﻌﻼﻗﺎت اﻻﻥﺴﺎﻥﻴﺔ‪ ،‬ﻣﺮﺝﻊ ﺳﺒﻖ ذآﺮﻩ‪ ،‬ص‪.151‬‬

‫‪- 103 -‬‬

‫ﻭﺍﺩ‬

‫‪2‬‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻧﻲ‪ :‬ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﺎ ﻴﺘ ﺍﻟﻌﻮﺍﻣ ﺍﻟﻤﺆ ﺮ ﻓﻴ ﻭﻣﺘ ﻠﺒﺎﺗ‬ ‫ﺍﻟﻤﻬﻨﺔ ﺍﻟﻤﺘ ﻠﺔ ﺒ ﺩﺍ ﻟﻠ ﻤل ﺍ ﺘﻤﺎﻡ ﺍﻟﺒﺎ ﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﺴﻨﻴﻥ ﺍﻷﻭﻟ ﻤﻥ ﺫﺍ ﺍﻟﻘﺭﻥ‪ .‬ﻜﺎﻥ ﺍ ﺘﻤﺎﻡ‬

‫ﻟ ﻤﻠ ﻭ ﻤﺭﺍ‬

‫ﺭ ﺫ ﺍﻟ ﻭﺍﻤل ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﻋﻠ ﺍﻷﺩﺍ ﺍ ﻨﺘﺎﺠﻲ ﻟ ﻓﺭﺍﺩ ﻭﻟﻘﺩ ﺍﺘﺠﻬﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴ ﺎﺕ‬

‫ﺫ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﻤﺭﺘﻜ ﺍ ﻋﻠ‬

‫ﻓﻴﻤﺎ ﺒ ﺩ ﺇﻟ ﺍ ﺘﺒﺎﺭ ﺭ ﺫ ﺍﻟ ﻭﺍﻤل ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﻋﻠ ﺍﻷﺩﺍ ﺍ ﻨﺘﺎﺠﻲ ﻟ ﻓﺭﺍﺩ ﻭﻋﻠ ﺍﻟ ﺎﻟﺔ ﺍﻟﻨ ﺴﻴﺔ ﻟﻠ‬ ‫ﻭﺭﻀﺎ ﻡ ﻋﻠ ﺍﻟ ﻤل ﻭﻨﺸﺭ ﻨﺘﺎ‬ ‫ﻋﻠ‬ ‫ﺍﻟ ﻴﺎ‬

‫ﺒ ﺭﻭ‬

‫ﻭﺓ ﺍﻟﺠﺫ‬

‫ﺫ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺇﻟ‬

‫ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺭﺒﻁ ﺍﻟ ﺭﺩ ﺒ ﻤﻠ‬

‫ﻴﺭﺘ ﺎﻥ ﻓﻲ ﺍﻷﻋﻤﺎل ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘ‬ ‫ﻋﻤل ﻤﺎﺩﻴﺔ ﺠﻴﺩﺓ‪.‬‬

‫‪1‬‬

‫ﺍﻟ ﻤل ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﺘ‬

‫ﺭ‬

‫ﻋﻠ ﺩﺭﺠﺔ ﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟ ﻤل‪ .‬ﻓﻲ ﻤ ﺩل ﺩﻭﺭﺍﻥ ﺍﻟ ﻤل ﻭﻤ‬

‫ﺩل‬

‫ﺒ ﺭﻭ‬

‫ﻥ ﺩﺭﺠﺔ ﺠﻭﺩﺓ ﻭ ﺴﻭ‬

‫ﺭﻭ‬

‫ﺎﻤﻠﻴﻥ‬

‫ﻋﻤل ﻤﺎﺩﻴﺔ ﺴﻴ ﺔ ﻭﻴﻘ ﻥ ﻓﻲ ﺍﻷﻋﻤ ﺎل ﺍﻟﺘ ﻲ ﺘﺘ‬

‫ﺍﺘ ﺎ ﺎ ﻤ ﺫﻟ ﻴﺘﺠ ﻤ ﻤﻤﻲ ﺍﻟﻤ ﺎﻨ ﻭ ﻤﺎﻜﻥ ﺍﻟ ﻤل ﺍﻟ ﺩﻴ ﺔ ﻷﻥ ﻴﻀ ﻤﻨﻭﺍ ﻁﻁﻬ ﻡ ﺍﻟﻤ ﻤﺎﺭﻴ ﺔ ﺘﺒ‬ ‫ﻋﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﺎ ﺔ ﺒﺎﻟﻤ ﺭﺍﺕ ﺍﻟﺴﻴﻜﻭﻟﻭﺠﻴﺔ ﻤ ل ﺍﻷﻟﻭﺍﻥ ﻭﺍﻟﻤﻭﺴﻴﻘ ﻋﻠ‬ ‫ﻓ ﻨﻬﺎ ﺘ ﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﻤ ﺍ ﺍﻟﺸ‬

‫ﻲ ﻟﻠ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻭﺒﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﺸ ﻭﺭ ﺒﺎﻟﺘ ﻠ‬

‫ﺴﺎ‬

‫ﻥ ﺫ ﺍﻟ ﻭﺍﻤل ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﻜﻜل‬

‫ﻭﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﺘﻴﻘ ﻭﺍﻟﻨﺸﺎﻁ ﻜﻤﺎ ﺘ‬

‫ﺍﻟﻨﻬﺎﻴﺔ ﻋﻠ ﺍﻟﻤ ﻨﻭﻴﺎﺕ‪ .‬ﻭﻓﻲ ﺫﺍ ﺍﻟﺸ ﻥ ﻴﻭﻀ "‪ "Blondi Fabi‬ﻥ ﺍ ﺘﻤﺎﻡ ﺍﻟﻤﺘﻭﺍ‬ ‫ﻤ ﻴﻁ ﺴﻠﻴﻡ ﻟﻠ ﻤل ﻴ ﺭ ﻋﻠ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﺸ‬

‫ﻜﻤﺎ ﻴﻤﻜﻥ ﺍ ﺸﺎﺭﺓ ﺇﻟ‬

‫ﻥ ﺍﻟﺒ ﻭ‬

‫ل ﺒﺎﻟﻤ ﺎﻓ‬

‫ﻲ ﻭﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﻟﻜل ﻋﺎﻤل ﻭﻴ ﺴﻥ ﺩﺍ ﺇﻨﺘﺎﺠﻴﺘ ‪.‬‬ ‫ﻥ ﺍﻟﻨﺎ‬

‫ﺍﻟ ﺩﻴ ﺔ ﺩﻟﺕ ﻋﻠ‬

‫ﺎ‬

‫‪2‬‬

‫ﺭﻓ ﻲ‬

‫ﺔ ﻋﻠ‬

‫ﻓﺭﺍﺩﺍ ﻜ ﺎﻨﻭﺍ ﻭ ﺠﻤﺎﻋ ﺎﺕ ﻜ ﺭ ﺘ‬

‫ﺭﺍ‬

‫ﻭ ﺴﺎﺴﻴﺔ ﻟﻠﻤ ﻴﻁ ﺍﻟﻨ ﺴﻲ ﺍ ﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻤﻨﻬﻡ ﻟﻠﻤ ﻴﻁ ﺍﻟ ﻴ ﻴﻘﻲ ﺍﻟﻤﺎﺩ ﻟﻠ ﻤل‪ .‬ﻓ ﻤﺎل ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻭ ﺍ ﺩﺭﺍ ﻡ ﻭ‬ ‫ﺍﻟﺭﻭ ﺍﻟﻤ ﻨﻭﻴﺔ ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﻟﻬﻡ ﻤﻤ ﺎ‬

‫ﻋﺩﻡ ﺍ ﺘﻤﺎﻡ ﺒﺭﺍ ﺘﻬﻡ ﻭﻜﺭﺍﻤﺘﻬﻡ ﻟ ﻤﻥ ﺍﻷ ﺭ ﻓﻲ‬

‫ﻴ ﺭ ﻋﻠ ﺍﻟﻜ ﺎﻴﺔ ﺍ ﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻤﺎ ﻟﻡ ﻴﻤﻜﻥ ﻥ ﻴ ﺎﺩﻟ ﺘ ﺴﻴﻥ ﺍ ﻀﺎ ﺓ ﻭ ﻭﻀ ﻤﻜﻴ ﺎﺕ ﻭﺍ ﻓﻲ ﻤﺎﻜﻥ ﺍﻟ ﻤل‪.‬‬ ‫ﺇﻥ ﺍﻟﻜﻠﻤﺔ ﺍﻟﻁﺎ ﺸﺔ ﻭﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﻤﺘ ﺴ ﺔ ﻭ ﺍﻟ ﺒﺎﺭﺓ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺴﺎ ﺘ ﻭﻴﻠﻬﺎ ﺘﻬﺒﻁ ﺍﻟﻤ ﻨﻭﻴ ﺎﺕ ﻭﺍ ﻨﺘﺎﺠﻴ ﺔ ﻟﻠ ﻤ ﺎل‬ ‫ﻭﻴ ﺩ‬

‫ﺒﺸﻜل ﺎ‬

‫ﻟ ﻴﺎﺩﺓ ﺍ ﻨﺘﺎ ﻟﻴ‬ ‫ﻓﻲ ﺍﻟ‬

‫ﻤﺘ ﺸ ﺭ ﺍﻟ ﻤﺎل ﻭ ﺍﻋﺘﻘﺩﻭﺍ ﻥ ﻤﺎ ﺘﺠﺭﻴ ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﻤﻥ ﺘ ﺴﻴﻨﺎﺕ ﻤﺎ‬

‫ﻴﺭ ﻭﻟﻴ‬

‫ﻤ ﻬﺭﺍ‬

‫ﺔ ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻟﻘﻭل ﻥ ﺍﻟ ﺭﻭ‬

‫ﻭ ﺇ ﻭﺴ ﻴﻠﺔ‬

‫ﺘﻤﺎﻤﻬﺎ ﺒﻬﻡ ﻭ ﺘﻘﺩﻴﺭ ﺎ ﻟﻬﻡ ﻭ ﺭ ﻬﺎ ﻋﻠ ﺭﺍ ﺘﻬﻡ ﻭ‬ ‫ﺍﻟ ﻴ ﻴﻘﻴﺔ ﺍﻟﺒﻴ ﻴﺔ‬

‫ﺍﻟﺴﻴﻜﻭﻟﻭﺠﻲ ﻭﻭﺠﻬﺔ ﻨ ﺭ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﺇﻟ ﻤﺎ ﻴﺠﺭ‬

‫ﺘ ﺩ ﺩﺍ ﻤﺎ ﺇﻟ ﺭﻓ ﺍ ﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﺇﻨﻤﺎ‬

‫ﻭﻟﻬﻡ ﻤﻥ ﺘ ﺴﻴﻨﺎﺕ‪.‬‬

‫‪3‬‬

‫ﺘﻬﻡ‪.‬‬ ‫ﻭ ﺍﻟﺠ ﻭ‬

‫‪ -1‬أﺡﻤﺪ ﺹﻘﺮ ﻋﺎﺵﻮر‪ ،‬إدارة اﻟﻘﻮى اﻟﻌﺎﻡﻠﺔ‪ ،‬ﻣﺮﺝﻊ ﺳﺒﻖ ذآﺮﻩ‪ ،‬ص‪.151‬‬

‫‪- Blondin fabi , gestion des ressources humaines, université canada , 1993, p470.‬‬

‫‪ -3‬رﺽﺎ ﺹﺎﺡﺐ أﺑﻮ ﺡﻤﺪ ﺁل ﻋﻠﻲ‪ ،‬ﺳﻨﺎن آﺎﻇﻢ اﻟﻤﻮﺳﻮي‪ ،‬وﻇﺎﺋﻒ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ اﻟﻤﻌﺎﺹﺮة‪) ،‬ﻋﻤﺎن‪ :‬ﻣﺆﺳﺴﺔ اﻟﻮراق‪ ،(2001،‬ص‪.109‬‬

‫‪- 104 -‬‬

‫‪2‬‬

‫ﺍﻟ ﺎﻧﻲ‪ :‬ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﺎ ﻴﺘ ﺍﻟﻌﻮﺍﻣ ﺍﻟﻤﺆ ﺮ ﻓﻴ ﻭﻣﺘ ﻠﺒﺎﺗ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻟ ﺎﻟﺙ‪ :‬ﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ‪.‬‬ ‫ﻴﺭﺘﺒﻁ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﺒ ﺩﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﻤ ﺎ ﻴﻡ ﻭﺍﻟﻤﺘ ﻴﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤﻴﺔ ﻭﻜ ﻴﺭ ﻤﻥ‬ ‫ﻤﻥ ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﺘﻨﻤﻴﺘ ﻭﺘﻭﻓﻴﺭ ﺍﻟ ﻭﺍﻤل ﻭﺍﻟ ﺭﻭ‬

‫ﻴﺘﻁﻠ‬

‫ﺫ ﺍﻟﻤﺘ ﻴ ﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤﻴ ﺔ‬ ‫ل‪:‬‬

‫ﺍﻟﻤﺴﺎﻋﺩﺓ ﻋﻠ ﺫﻟ ‪ .‬ﻭﻨ ﺎﻭل ﺘﻭﻀﻴ ﺫﻟ ﻤﻥ‬

‫ ﺍﻷﺩﺍ ﻭﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ‪.‬‬‫ ﺍﻟﻤ ﺎ ﻴﻡ ﺍﻟﻤﺘ ﻠﻘﺔ ﺒﺎﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ‪.‬‬‫ ﻤﻘﺘﺭ ﺎﺕ ﻭﺒﺭﺍﻤ ﺘ ﺴﻴﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ‪.‬‬‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻷﻭ ‪ :‬ﺍﻷﺩﺍ ﻭﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ‪.‬‬ ‫ﻠ‬

‫ﺇﻥ ﺍﻟ ﻜﺭ ﺍ ﺩﺍﺭ‬

‫ﺒ‬

‫ﺍﺘﺠﺎ ﺎﺕ ﺴﺎﺴﻴﺔ ﻲ‪:‬‬

‫‪ -1‬ﺍﻷﻭل ‪ :‬ﻴﺭ‬

‫ﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻤﺭﺘ‬

‫‪ -2‬ﺍﻟ ﺎﻨﻲ ‪ :‬ﻴﺭ‬

‫ﻥ ﺍﻷﺩﺍ ﻴ ﺩ ﺇﻟ ﺍﻟﺭﻀﺎ‪.‬‬

‫‪ :‬ﻴﺭ‬

‫‪ -3‬ﺍﻟ ﺎﻟ‬ ‫ﺍﻟ‬

‫‪1‬‬

‫ﻋﻥ ﺍﻟ ﻤل ﻴ ﺩ ﺇﻟ‬

‫ﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻭ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﻟ‬

‫ﻴﺎﺩﺓ ﺍﻷﺩﺍ ‪.‬‬

‫ﻭل ﺍﻟ ﺎﻤل ﻋﻠ ﻤﻜﺎﻓ ﺓ ﻋﺎﺩﻟﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺒﺩﻭﺭ ﺎ ﻨﺘﻴﺠ ﺔ ﻟ ﺭﺒﻁ‬

‫ﻭل ﺍﻟ ﺎﻤل ﻋﻠ ﺍﻟﻤﻜﺎﻓ ﺕ ﺒﻀﺭﻭﺭﺓ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺒ ﺩﺍ ﻤ ﻴﻥ ‪.‬‬

‫ﺍ ﺘﺠﺎ ﺍﻷﻭ ‪ :‬ﻟﻘﺩ ﺎﻡ ﻜﺘﺎ‬

‫ﺎﺕ ﺍ ﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻓﻲ ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﺒﺘﻘﺩﻴﻡ ﺫ ﺍﻟ‬

‫ﻭﺒﺎ ﻭ ﺍﻟ‬

‫ﺔﻟ ﻴ‬

‫ﺎ‬

‫ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭ‬

‫ﻤﺠﺭﺩ ﻋ ﺔ ﺒﻴﻥ ﻤﺘ ﻴﺭﻴﻥ ﻤﺎ ﺍﻷﺩﺍ ﻭﺍﻟﺭﻀﺎ ﻭﺇﻨﻤﺎ ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭ ﺎ ﻋ ﺔ ﺴﺒﺒﻴﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺭﻀ ﺎ ﻜﻤﺘ ﻴ ﺭ ﺴ ﺒﺒﻲ‬ ‫ﻭﺍﻷﺩﺍ ﻜﻤﺘ ﻴﺭ ﺍﻷ ﺭ ﻓﻲ )ﺍﻟﻨﺘﻴﺠﺔ( ﻭ ﻡ ﻴﺒﺭﺭﻭﻥ ﺫ ﺍﻟ‬ ‫ﺍﻟ ﺭﺩ ﺍﻟﺫ ﻴﺭﺘ‬

‫ﺔ ﻓﻲ‬

‫ﻭﺭﺓ ﺘ ﺴﻴﺭ ﻤﺒﺴﻁ ﻴﻘﻭﻡ ﻋﻠ ﻓﻜ ﺭﺓ ﻥ‬

‫ﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟ ﻤل ﻴ ﺩﺍﺩ ﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﺍﻤﺘﻨﺎﻨ ﻟﻭ ﻴ ﺘ ﻭﻟﻠﻤﻨ ﻤﺔ ﻓﺘﺭﺘ‬

‫ﻭ ﺩﺍ‬

‫ﺒﺫﻟ ﺇﻨﺘﺎﺠﻴﺘ‬

‫ﻭ ﻥ ﺫﺍ ﺍﻟﺘ ﺴﻴﺭ ﻴﺩﻤ ﺒﻴﻥ ﻤﺸﺎﻋﺭ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻭﺍﻟﺩﺍﻓ ﻴﺔ ﻟ ﺩﺍ ﻭ ﺫﺍ ﻴ ﻨﻲ ﻥ ﺍﻟﺭﻀ ﺎ ﻭﺍﻟﺩﺍﻓ ﻴ ﺔ ﻤ ﺎ ﻨ‬ ‫ﺍﻟﺸﻲ ‪.‬‬

‫‪2‬‬

‫ﺍ ﺘﺠﺎ ﺍﻟ ﺎﻨﻲ ‪ :‬ﻟﻘﺩ ﺎﻡ ﺍﻟﺒﺎ ﺎﻥ ﺒﺭﺍﻴ ﻴﻠﺩ ﻭﻜﺭﻭﻜﻴﺕ ) ‪ . (1955 Breyfield . Crochet‬ﺒﺎﺴﺘ ﺭﺍ‬

‫ﻨﺘﺎ‬

‫ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺠﺭﻴﺕ ﻋﻠ ﺍﻟ‬

‫ﻟﻠﻤ ﺎ ﻴﻡ ﺍﻟﺘﻲ ﻜﺎﻥ ﻜﺘﺎ‬ ‫ﻭﺍﻟﺭﻀﺎ‬

‫ﺍﻟ‬

‫ﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻷﺩﺍ ﻭﺍﻟﺭﻀﺎ ﺘ ‪ 1955‬ﻭ‬

‫ﺎﺕ ﺍ ﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻤﻨﻬﻤﻜﻴﻥ ﻓﻲ ﻨﺸﺭ ﺎ ﻭﺘ ﻜﻴﺩ ﺎ‬

‫ﺇﻟ ﺍﺴﺘﻨﺘﺎ ﻜﺎﻥ ﻀ ﺭﺒﺔ‬

‫‪3‬‬

‫ﻭ ﻥ ﺍﻟ‬

‫ﻴﻤﻜﻥ ﺘﻭﺠﺩ ﺇ ﻓﻲ ﺎﻟﺔ ﻭﺍ ﺩﺓ ﻭ ﻲ ﻋﻨﺩﻤﺎ ﻴﻜﻭﻥ ﺩﺍ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻤ ﻘﻘﺎ ﻟ‬

‫ﺫﺍﺕ ﻴﻤﺔ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟ‬

‫ﻋﻨﺩﻤﺎ ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻷﺩﺍ‬

‫ﺍﻟﻤ ﻨ ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ ﻓﻲ ﺍ ﺴﺘﻨﺘﺎ‬

‫ﻭ ﻥ ﺍﻟ‬

‫ﻭ ﺍﻟﻤﺴﺎﺭ ﺍﻟﺫ ﻴ ﻘﻕ ﻟ‬

‫ﺔ ﺒ ﻴﻥ ﺍﻷﺩﺍ‬

‫ﻭل ﺍﻟ ﺭﺩ ﻋﻠ‬

‫ﻭﺍﻓ‬

‫ﺎﻤﺔ ﺫﺍﺕ ﻴﻤﺔ ﻭﻤﻨ‬

‫ﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻷﺩﺍ ﻭﺍﻟﺭﻀﺎ ﺇﻥ ﻭﺠﺩﺕ ﻓﻬﻲ ﺸﺭﻁﻴﺔ‬

‫ﻭﺍﻓ ﺍﻟ ﻤل ﺒﻨﺎ ﻋﻠ ﺍﻷﺩﺍ ﺍﻟ ﻠﻲ ﻟﻠ ﺭﺩ ﻭﻓﻲ ﺫ ﺍﻟ ﺎﻟﺔ ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ‬

‫ﺍ ﺸﺒﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘ ﻘﻘﻬﺎ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺍﻟﺘﻲ ﻴ‬

‫ﺩﺍ‬

‫ﻭﺘﻘﻴﻴﻡ‬

‫ﻭ ﻨﺘﻴﺠ ﺔ ﻟ‬

‫ﺩﺍ‬

‫ﺔ‪ .‬ﺇﻥ‬

‫ﻋﻨﺩﻤﺎ ﺘ ﻁﻲ‬ ‫ﻴ‬

‫ل ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺍﻟ ﺭﺩ ﺘﻨﺘ ﻜ ﺭ ﻟﻤﺴﺘﻭ ﺍﻷﺩﺍ ﺍﻟﻤ ﻘﻕ ﻤﻥ ﺍﻟ ﺭﺩ‪.‬‬

‫‪ -1‬أﺡﻤﺪ ﺹﻘﺮ ﻋﺎﺵﻮر‪ ،‬إدارة اﻟﻘﻮى اﻟﻌﺎﻡﻠﺔ‪ ،‬ﻣﺮﺝﻊ ﺳﺒﻖ ذآﺮﻩ‪ ،‬ص‪.56 -55‬‬ ‫‪ -2‬ﻣﺼﻄﻔﻰ ﻥﺠﻴﺐ ﺵﺎویﺶ‪ ،‬إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮیﺔ‪ :‬إدارة اﻷﻓﺮاد‪ ،‬ﻣﺮﺝﻊ ﺳﺒﻖ ذآﺮﻩ‪ ،‬ص‪.112 -111‬‬ ‫‪ -3‬ﻣﺤﻤﺪ ﺳﻌﻴﺪ أﻥﻮر ﺳﻠﻄﺎن‪ ،‬ﻣﺮﺝﻊ ﺳﺒﻖ ذآﺮﻩ‪ ،‬ص‪.225‬‬ ‫‪ -4‬أﺡﻤﺪ ﺹﻘﺮ ﻋﺎﺵﻮر‪ ،‬إدارة اﻟﻘﻮى اﻟﻌﺎﻡﻠﺔ‪ ،‬ﻣﺮﺝﻊ ﺳﺒﻖ ذآﺮﻩ‪ ،‬ص‪.57‬‬

‫‪- 105 -‬‬

‫‪4‬‬

‫ﻥ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻧﻲ‪ :‬ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﺎ ﻴﺘ ﺍﻟﻌﻮﺍﻣ ﺍﻟﻤﺆ ﺮ ﻓﻴ ﻭﻣﺘ ﻠﺒﺎﺗ‬

‫ﻟﻘﺩ ﺸﺎﺭ ﻤﺎﺭ‬

‫ﻭ ﺴﻴﻤﻭﻥ )‪ ( March et Simon‬ﺇﻟ‬

‫ﻴﺭﺒﻁﻭﻥ ﺒﻴﻥ ﺍﻟ ﻭﺍ ﺩ ﺍﻟﺘﻲ ﻴ‬

‫ﺘ ﻠﻴل )ﻤﺎﺭ‬

‫ﻭﺴﻴﻤﻭﻥ ( ﺩ‬

‫ﻠﻭﻥ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻭﺒﻴﻥ ﻤﺴﺘﻭ‬

‫ﻭﻤﻨ ﻓ ﻥ ﺍﻷﺩﺍ ﺍﻟ‬

‫ﺩﺍ ﻬﻡ ﻟﻠ ﻤل‬

‫ﻴﻘﻭﺩ ﺒﺎﻟﻀﺭﻭﺭﺓ ﺇﻟ ﺘ ﻘﻴﻕ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻓﻬﺫﺍ ﺍﻟﺭﻀ ﺎ ﺘﺘﻭ‬

‫ﻤﺘ ﻴﺭﺍﺕ‬

‫ﺭ ﻤ ل ﻴﻤﺔ ﺍﻟ ﻭﺍ ﺩ ﺍﻟ ﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ‬

‫ﺍﻟﺴﺎﺒﻘﺔ ﻟ‬

‫ﻭﻟ ﻋﻠ ﺍﻟ ﻭﺍ ﺩ‪.‬‬

‫ﺍ ﺘﺠﺎ ﺍﻟ ﺎﻟﺙ ‪ :‬ﺒﺎﺴﺘ ﺭﺍ‬

‫ﺫﺍ ﺍﻟﻤ ﻨ ﺘﻘﺭﻴﺒﺎ ﻋﻨﺩﻤﺎ ﻭﻀ ﻨﺎ ﻥ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻓﻲ ﺍﻟ ﺎﺩﺓ‬ ‫ﺩﺭﺠﺘ‬

‫ل ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻭﻜﺫﻟ ﻤﺴﺘﻭ ﻁﻤﻭ ﻭﺘﻭ‬

‫‪1‬‬

‫ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻟﻤ ﺎ ﺭﺓ ﻭل ﺍﻟ‬

‫ﺍﻟﻤﺒﺴﻁ ﺍﻟﺫ‬

‫ﺍﻟﻨ ﺭﻴﺔ ﺍﻟ ﺩﻴ ﺔ ﺘﻘﺩﻡ ﻓﺭﻭﻀﺎ ﻜ ﺭ ﺘ ﻘﻴﺩﺍ ﻤﻥ ﺫﻟ ﺍﻟ ﺭ‬

‫ﺍﻟ‬

‫ﻭﻴ ﺘﺒﺭ ﺍﻟﻨﻤﻭﺫ ﺍﻟﻨ ﺭ ﻟﻠﺒﺎ ﻴﻥ ﺒﻭﺭﺘﺭ ﻭ ﻟﻭﻟﺭ ) ‪ ( Porter. Lauler 1967‬ﻜ ﺭ ﺫ ﺍﻟﻨﻤﺎﺫ‬ ‫ﻴﻘﻭﻡ ﻋﻠ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻟ ﺭﻭ‬

‫ﻋﻠ‬

‫ﺎﺕ ﺍﻟ ﺭﺩ‬

‫ﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻷﺩﺍ ﻭﺍﻟﺭﻀﺎ ﻓ ﻥ ﻤ‬ ‫ﺩﻤ ﻜﺘ ﺎ‬

‫ﺎﻟﻲ ﻭﻓ ﻕ‬

‫ﻡ ﺍﻟﻨﻤ ﺎﺫ‬ ‫ﺎﺕ ﺍ ﻨﺴ ﺎﻨﻴﺔ‬ ‫ﺒﻭ ﻭ‬

‫ﻭ‬

‫ﻭل ﻤ ﺩﺩﺍﺕ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻭ ﻭل ﻤ ﺩﺩﺍﺕ ﺍﻷﺩﺍ ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻓﺎﻷﺩﺍ ﻭﻓﻕ ﺫﺍ ﺍﻟﻨﻤﻭﺫ ﻴ ﺩﺩ ﺍﻟﺠﻬﺩ ﺍﻟﻤﺒﺫﻭل ﻓﻲ ﺍﻟ ﻤل ﻤﺘ ﺎﻋ ﻤ‬

‫ﺩﺭﺍﺕ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻭ ﺇﺩﺭﺍﻜ‬

‫ﻟﻤﻜﻭﻨﺎﺕ ﻭﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﺩﻭﺭ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ‪.‬‬ ‫‪ -‬ﻤﺎ ﺍﻟﺠﻬﺩ ﻓﺘ ﺩﺩ ﻴﻤﺔ ﺍﻟ ﻭﺍ ﺩ ﻭ ﺩﺭﺠﺔ ﺘﻭ‬

‫ﻭﻟ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺇﺫﺍ ﻤﺎ ﺒﺩل ﺍﻟﺠﻬﺩ ﺍﻟﻤﻁﻠﻭ‬

‫ﺍﻟ ﺭﺩ ﻟ‬

‫ﻓ ﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻴ ﺘﺒﺭ ﻤ ﺩﺩﺍ ﻤﺒﺎﺸﺭﺍ ﻟ ﺩﺍ ﻭ ﺘ ﺍﻟﺠﻬﺩ ﺍﻟﻤﺒﺫﻭل‪.‬‬ ‫ ﻤﺎ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻓﻴﺘ ﺩﺩ ﺒﻨﺎ ﻋﻠ‬‫ﻴﺘﻡ ﻤﻥ‬

‫ل ﻋﻠﻴ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻤﻥ ﺍﻷﺩﺍ ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻓ ﻥ ﺘ ﻴﺭ ﺭﻀﺎ ﺍﻟ ﺭﺩ ﺒ ﺩﺍ‬

‫ل ﻤﺎ ﻴ ﻁﻲ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻤﻥ ﻋﻭﺍ ﺩ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﻷﺩﺍ‬

‫ﺍﻟ ﺭﺩ ﺸﺒﺎﻉ ﺎﺠﺎﺘ‬ ‫ﻭﻋﻭﺍ ﺩ‬

‫ﻴﻤﺔ ﻤﺎ ﻴ‬

‫ﻤﻥ‬

‫ل ﻤﺘ ﻴﺭ ﻭﺴﻴﻁ ﻭ ﺍﻟ ﻭﺍ ﺩ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺴ ﺘ ﺩﻤﺎ‬

‫ﻓ ﻥ ﻜﺎﻥ ﻤ ﻴﺎﺭ ﺍﻟ ﻭﺍ ﺩ ﻭ ﺍﻷﺩﺍ ﻓ ﻥ ﺘﻭ ﺎﺕ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻟﻠ‬

‫ﻭل ﻋﻠ ﻤ ﺍﻴﺎ ﻭﻤﻜﺎﻓ ﺕ‬

‫ﺭ ﺒﻨﺎ ﻋﻠ ﻤﺎ ﻴﺒﺫﻟ ﻤﻥ ﺠﻬﺩ ﻭﻤﺎ ﻴﻨﺘ ﻋﻥ ﺩﺍ ﺍﻟﺠﻬﺩ ﻤﻥ ﺩﺍ ﺴﺘﻜﻭﻥ ﻋﺎﻟﻴﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻴﻤﻜﻥ ﺘ ﻭﺭ ﺍﻟﻨﻤﻭﺫ ﺍﻟﻨ ﺭ ﺍﻟﺫ‬

‫ﻭﺒﺎﻟﺘ ﺎﻟﻲ‬

‫ﺩﻤ ) ﺒﻭﺭﺘﺭ ﻭ ﻟﻭﻟﺭ ( ﻟ‬

‫ﻭﺍﻟﺭﻀﺎ ﻭﺍﻟ ﻭﺍﻤل ﺍﻟﻤ ﺩﺩﺓ ﻟﻜل ﻤﻨﻬﺎ‪:‬‬

‫‪ -1‬ﻣﺤﻤﺪ ﺳﻌﻴﺪ أﻥﻮر ﺳﻠﻄﺎن‪ ،‬اﻟﺴﻠﻮك اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪ ،‬ﻣﺮﺝﻊ ﺳﺒﻖ ذآﺮﻩ‪ ،‬ص‪.227‬‬

‫‪- 106 -‬‬

‫ﺎﺕ ﺍﻟﺘ ﻴﺭ ﻭﺍﻟﺘ‬

‫ﺭ ﻟﻤﺘ ﻴ ﺭ ﺍﻷﺩﺍ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻧﻲ‪ :‬ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﺎ ﻴﺘ ﺍﻟﻌﻮﺍﻣ ﺍﻟﻤﺆ ﺮ ﻓﻴ ﻭﻣﺘ ﻠﺒﺎﺗ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﺸﻜ ﺭﻗﻡ ) ‪ : ( 15‬ﻨﻤﻭﺫ ﺒﻭﺭﺘﺭ ﻟﻭﻟﺭ)‪ (1968‬ﻟﻠﻌ ﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻭﺍﻷﺩﺍ ‪.‬‬ ‫‪8‬‬

‫‪9‬‬

‫ﺩﺭﺍ ﺍﻟﻔﺮﺩ ﻟﻌﺪﺍﻟﺔ ﺍﻟﻔﻮﺍﺋﺪ‬

‫‪7‬‬

‫ﺍﻟﺮﺿﺎ‬

‫ﺍﻟﻌﻮﺍﺋﺪ‬

‫‪4‬‬

‫‪6‬‬

‫ﺍﻟﻘﺪﺭﺍﺕ ﻭﺍ ﺼﺎﺋﺺ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ‬

‫ﺍﻷﺩﺍﺀ‬

‫‪5‬‬

‫ﺩﺭﺍ ﺍﻟﻔﺮﺩ ﻟﺪﻭﺭ‬ ‫ﺍﻟﻮ ﻴﻔﻲ‬

‫‪1‬‬

‫ﻗﻴﻤﺔ ﺍﻟﻌﻮﺍﺋﺪ‬

‫‪3‬‬

‫ﺍﳉﻬﺪ ﺍﳌﺒ ﻭﻝ‬

‫‪2‬‬

‫ﺩﺭﺍ ﺍﻟﻔﺮﺩ ﻟ ﻌﻼﻗﺔ ﺍﻟﺴﺒﺒﻴﺔ‬ ‫ﺑ ﺍﳉﻬﺪ ﺍﳌﺒ ﻭﻝ ﻭﺍﻟﻌﻮﺍﺋﺪ‬

‫‪source:patrice roussel, Rémunération,Motivation et satisfaction au‬‬ ‫‪travail, paris:Economica ,1996,P99.‬‬ ‫ﺔ ﺍﻟﻘﻭل ﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟ ﺎﻟﻲ ﻭ ﺍﻷﺩﺍ ﺍﻟ ﺎﻟﻲ ﺩ ﻴﻨﺘﺠﺎﻥ ﻤﻥ ﻨ‬ ‫ﺍﻟ ﻤل ﻭﺍﻷﺩﺍ ﺩ ﻴﺭﺘﺒﻁﺎﻥ ﻭﻟﻜﻥ ﺍﻟ‬

‫ﺔ ﺒﻴﻨﻬﻤﺎ ﺩ ﺘﻜﻭﻥ ﻋ ﺔ ﻴﺭ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ‪.‬‬

‫ﺍﻷﺴﺒﺎ‬

‫‪1‬‬

‫ﻭ ﻥ ﺍﻟﺭﻀ ﺎ ﻋ ﻥ‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻟ ﺎﻨﻲ‪ :‬ﺍﻟﻤ ﺎ ﻴﻡ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ‪.‬‬ ‫ﻴﺘ ﻠﻕ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﺒ ﺩﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﻤ ﺎ ﻴﻡ ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻤﻜﻥ ﺘﻭﻀﻴ ﻬﺎ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪:‬‬ ‫ﻭ ‪ -‬ﺍ ﻟﺘ ﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤﻲ‪:‬‬ ‫ﻟ ﻬﻡ ﺍﻟ‬

‫ﻤﻥ ﻴ ‪:‬‬

‫ﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺭﺒﻁ ﺍ ﻟﺘ ﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤﻲ ﺒﺎﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﺒﺩ ﻤﻥ ﺸﺭ ﺒ‬

‫‪2‬‬

‫ﻴ ﺘﺒﺭ ﺍ ﻟﺘ ﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤﻲ ﺍﺴﺘ ﻤﺎﺭ ﻤﺘﺒﺎﺩل ﺒﻴﻥ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻭﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﺒﺎﺴﺘﻤﺭﺍﺭ ﺍﻟ‬ ‫ﻴﺴﻠ ﺍﻟ ﺭﺩ ﺴﻠﻭﻜﺎ ﻴ ﻭﻕ ﺍﻟﺴﻠﻭ ﺍﻟﺭﺴﻤﻲ ﺍﻟﻤﺘﻭ‬ ‫ﺇﻋﻁﺎ ﺠ‬

‫ﻤﺎ ﻴﺘ ﻠﻕ ﺒﺎ ﻟﺘ ﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤﻲ‬

‫ﻤﻨ ﻭﺍﻟﻤﺭ ﻭ‬

‫ﺔ ﺍﻟﺘ ﺎ ﺩﻴﺔ ﻭﻴﺘﺭﺘ‬

‫ﻓﻴ ﻤﻥ ﺠﺎﻨ‬

‫ﻋﻠﻴ‬

‫ﻥ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻭﺭ ﺒﺔ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻓﻲ‬

‫ﻤﻥ ﻨ ﺴ ﻤﻥ ﺠل ﺍ ﺴﻬﺎﻡ ﻓﻲ ﻨﺠﺎ ﻭﺍﺴﺘﻤﺭﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻜﺎ ﺴﺘ ﺩﺍﺩ ﻟﺒ ﺫل ﻤﺠﻬ ﻭﺩ ﻜﺒﻴ ﺭ‬

‫ﻭﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺒ ﻋﻤﺎل ﺘﻁﻭﻋﻴﺔ ﻭﺘ ﻤل ﻤﺴ ﻭﻟﻴﺎﺕ ﺇﻀﺎﻓﻴﺔ‪.‬‬ ‫‪ -1‬راویﺔ ﺡﺴﻦ‪ ،‬اﻟﺴﻠﻮك ﻓﻲ اﻟﻤﻨﻈﻤﺎت‪) ،‬ﻣﺼﺮ‪ :‬دار اﻟﺠﺎﻣﻌﺔ ﻟﻠﻨﺸﺮ واﻟﺘﻮزیﻊ‪ ،(2001،‬ص‪.180‬‬ ‫‪ -2‬ﻣﺤﻤﺪ اﻟﺼﻴﺮﻓﻲ‪ ،‬اﻟﺴﻠﻮك اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪ ،‬ﻣﺮﺝﻊ ﺳﺒﻖ ذآﺮﻩ‪ ،‬ص‪.224‬‬

‫‪- 107 -‬‬

‫ﺍﻟ ﺎﻧﻲ‪ :‬ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﺎ ﻴﺘ ﺍﻟﻌﻮﺍﻣ ﺍﻟﻤﺆ ﺮ ﻓﻴ ﻭﻣﺘ ﻠﺒﺎﺗ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﻟﻘﺩ ﺍﺘ ﻕ ﺍﻟﺒﺎ ﻭﻥ ﻋﻠ‬

‫ﻤ ﺘﻠ ﻴﻥ ﻤﺎ‪:‬‬

‫ﻥ ﺍﻟﻤ ﺎ ﻴﻡ ﺍﻟﻤﺘﻨﻭﻋﺔ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺍ ﻟﺘ ﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤﻲ ﻴﻤﻜﻥ ﻥ ﺘﻨﺩﺭ ﺘ‬

‫ﺍﻷﻭل‪ :‬ﺍ ﻨﺘﻤﺎ ﺍﻟﻤﺴﺘﻤﺭ‬

‫ﺍ ﻟﺘ ﺍﻡ ﺒﺎﻟﺒﻘﺎ ﺒﺎﻟﻤ ﺴﺴﺔ‪.‬‬

‫ﺍﻟ ﺎﻨﻲ‪ :‬ﺍ ﻨﺘﻤﺎ ﺍﻟﻤ ﺭ‬

‫ﺍﻟﺒﻘﺎ ﺒﺎﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻋﻥ ﺍ ﺘﻨﺎﻉ‪.‬‬

‫ﻴﺴﺘﻨﺩ ﺍﻟﻨﻭﻉ ﺍﻷﻭل ﻤﻥ ﺍ ﻨﺘﻤﺎ ﻋﻠ ﺍ ﻟﺘ ﺍﻡ ﺒﺎﻟﺒﻘﺎ ﺒﺎﻟﻤﻨ ﻤﺔ ﻁﺎﻟﻤﺎ ﻨ ﻴ ﻘﻕ ﻤﻨﺎﻓ‬ ‫ﻴ‬

‫ﺕ ﻨ ﻭﻋﻴﻥ‬

‫ﺍﻟﺘﻭﺠ ﺒﺎﻟﻤﻨﺎﻓ ﺍﻟﺘﻲ‬

‫ل ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻋﻥ ﻋﻤﻠ ﺍﻟ ﺎﻟﻲ ﻭﻴﻤﻜﻥ ﻥ ﺘﺘ ﺭ ﺫ ﺍﻟﻤﻨﺎﻓ ﺇﺫﺍ ﺘﺭ ﺍﻟ ﺭﺩ ﺫ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻭﻤﻥ ﻤ ﻠ ﺔ‬ ‫ﺍﻟﻤﺘﻭ‬

‫ﺫ ﺍﻟﻤﻨﺎﻓ ‪ :‬ﻤﺭﻜ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻓﻲ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﺍﻟﻤ ﺎ‬

‫ﺘﻤﺘ ﺍﻟ ﺭﺩ ﺒﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﻴﺭ ﻤﻁﻠﻭﺒﺔ ﻓﻲ ﻤ ﺴﺴﺎﺕ ﻋﻤل‬ ‫ﺩﺍ‬

‫ﻴﺴﺘﻨﺩ ﺍﻟﻨﻭﻉ ﺍﻟ ﺎﻨﻲ ﻤﻥ ﺍ ﻨﺘﻤﺎ ﻋﻠ ﺘﻭﺠ‬

‫ﺍﻟ‬

‫ﻭل ﻋﻠﻴ ﻋﻨﺩ ﺒﻠﻭ ﺴﻥ ﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺩ ﺒﺎ ﻀﺎﻓﺔ ﺇﻟ‬

‫ﺭ ‪.‬‬

‫ﺍﻟ ﺭﺩ ﺒﺘﻭﺍﻓﻕ ﻤ‬

‫ﺩﺍ‬

‫ﺘﺭﺍﻥ ﺍﻟ ﺭﺩ ﺒﺎﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻭﺍﻨﺩﻤﺎﺠﻬﺎ ﺒﻬﺎ ﻭﺭ ﺒﺘ ﺍﻟﻘﻭﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺒﻘﺎ ﻓﻴﻬﺎ‪.‬‬ ‫ﻴﺠ‬

‫ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤﻲ‬

‫ﻥ ﻴ ﺘﻤﺩ ﻋﻠ ﺍﻟ ﻭﺍﻁ‬

‫ﺍ ﻟﺘ ﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤﻲ ﻴﻜﻭﻥ ﻤﻥ‬

‫ﻨﻭﺍﻉ‪:‬‬

‫ﺍ ﻟﺘ ﺍﻡ ﻨﺎﺘ ﻋﻥ ﺇ ﺴﺎ‬

‫ﺫﺍ ﻭﻴ ﺭ ‪ Meyer‬ﻥ ﺍ ﻟﺘ‬

‫ﻭ ﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﺩﺒﻴﺎ ﻭﺇﻨﻤﺎ ﻴﻜﻭﻥ ﻤﺴﺘﻤﺭﺍ ﻭﻤﺘﻭﺍ‬

‫‪ -1‬ﺍ ﻟﺘ ﺍﻡ ﺍﻟﺘ ﻴﺭ ‪ :‬ﻴ ﺒﺭ ﻋﻥ ﺩﺭﺠﺔ ﺍ ﻟﺘ ﺍﻡ ﺍﻟ ﺎﻁ ﻲ ﻭﺍﻟﺘ ﻴﺭ ﺒ ﺩﺍ‬ ‫ﻭﺘ ﺭ ﺸ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻓﻬ ﻭ ﺍﻟﻘ ﻭﺓ ﺍﻟﻨﺴ ﺒﻴﺔ‬

‫ﻭ ﻴﻡ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻭ ﺩ ﻴﻜ ﻭﻥ‬

‫ﻲ ﺒﺎﻟﺘﻤﺴ ﺒﻘﻴﻡ ﻭ ﺩﺍ‬

‫ﻋﻥ ﺍﻟﺘ ﻴﺭ ﺒﺎﻟﻘﻴﻡ ﺍ ﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﻟ ﻘﺎﻓﻴﺔ ﻭﺍﻟﺩﻴﻨﻴﺔ‪.‬‬

‫‪ -3‬ﺍ ﻟﺘ ﺍﻡ ﺍﻟﻤﺘﻭﺍ ل‪ :‬ﻴ ﺒﺭ ﻋﻥ ﺍﻟﺭ ﺒﺔ ﺍﻟﻘﻭﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻤﺴ ﺒ ﺩﺍ‬ ‫ﺫﺍ ﻭﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟ ﻤل ﻴ ﻜ‬

‫ﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻋﻠﻴ ﺍﻟ ﻤل ﻭﺒﻴ ﺘ ﻭﻋﻨﺩﻤﺎ ﻴ ﺩ‬

‫ﻭﺍﻟ ﻜ‬

‫ﻴﻀﺎ‬

‫ﻴ‬

‫ﺫﺍ‬

‫ﺍﻟﻤﻨ ﻤﺔ ﻭﻴﻜ ﻭﻥ ﻨ ﺎﺘ‬

‫ﻭ ﻴﻡ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻭﺫﻟ ﻴﺩﻓ ﺇﻟ‬

‫ﺍﻟﺭ ﺒﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺒﻘﺎ ﺒﻬﺫ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻭﻋﺩﻡ ﺍﻟﻘﺩﺭﺓ ﻋﻠ ﺍﻟﺘﻀ ﻴﺔ ﺒﻬﺎ ﻟ ﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﺘﻜﺎﻟﻴ‬ ‫ﻴﺠ‬

‫ﺩﺩ ﻥ‬

‫ﻴﻲ ﺒﺎﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻭ ﺩ ﻴﻜﻭﻥ ﻤ ﺘﺎ ﻟﻤﺩﺓ ﻤ ﺩﻭﺩﺓ‪.‬‬

‫‪ -2‬ﺍ ﻟﺘ ﺍﻡ ﺍﻟﻤ ﻴﺎﺭ ‪ :‬ﻴ ﺒﺭ ﻋﻥ ﺍ ﻟﺘ ﺍﻡ ﺍﻷﺩﺒﻲ ﻭﺍﻟﺸ‬

‫ﺘ ﺴﻴﺴﺎ ﻋﻠ‬

‫ﻴ‬

‫ﺍﻡ‬

‫ﻴ ﺎﺩﺓ‬

‫ﺍﻟﻤﺘﺭﺘﺒﺔ ﻋﻠﻴﻬﺎ‪.‬‬

‫ﻤﺩ ﺇﺩﺭﺍ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻟ ﻤﻠ ﻭ ﺭﻭﻓ ﻭﻤﺎ ﻴ ﺘﻘﺩ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻓﻴﻤﺎ‬

‫ﺍﻟﺘﻭﺍﻓﻕ ﺒﻴﻥ ﺫﻴﻥ ﺍﻟﺠﺎﻨﺒﻴﻥ ﻴﺘ ﻘﻕ ﺍﻟﺭﻀ ﺎ ﻋ ﻥ ﺍﻟ ﻤ ل‬

‫ﻭ ﻨﺎ ﻋﻭﺍﻤل ﺘ ﺭ ﻓﻲ ﺘ ﻘﻴﻕ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟ ﻤل ﻭﻟﻴ‬

‫ﺍﺭﺘﺒﺎﻁ ﺒﻴﻥ ﺫ ﺍﻟ ﻨﺎ ﺭ ﻓﻘﺩ ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻟ ﺭﺩ ﺭﺍﻀﻴﺎ ﻋﻥ ﺠﻭﺍﻨ‬

‫ﻤ ﻴﻨﺔ ﻭ ﻴﺭ ﺭﺍ‬

‫ﻀﺭﻭﺭﻴﺎ ﻭﺠ ﻭﺩ ﻋ‬ ‫ﻋﻥ ﺠﻭﺍﻨ‬

‫ﺭ‬

‫ﺔ‬

‫ﻟ ﺫﺍ‬

‫ﻓ ﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟ ﻤل ﻴﺭﺘﺒﻁ ﺒﻤﺸﺎﻋﺭ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻭ ﺎﺴﻴﺴ ﺘﺠﺎ ﺍﻟ ﻤل ﻭﺍﻟﺘﻲ ﻴ ﺒﺭ ﻋﻨﻬﺎ ﺒﻤﺩ ﺇﺸ ﺒﺎﻉ ﺍﻟ ﻤ ل‬ ‫ﻟ ﺎﺠﺎﺕ ﺍﻟ ﺭﺩ‪.‬‬ ‫ﻤﺎ ﺍ ﻟﺘ ﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤﻲ ﻓﻴ ﺒﺭ ﻋﻨ ﺒﺎ ﺴﺘﺠﺎﺒﺔ ﺘﺠﺎ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﺒ‬ ‫ﻤﻥ ﺩﺍ‬

‫ﺔ ﻋﺎﻤﺔ ﻭﺍ ﺭﺘﺒﺎﻁ ﺒﺎﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻜﻜل ﺒﻤﺎ ﻓﻴﻬ ﺎ‬

‫ﻭ ﻴﻡ ﻟﺫﺍ ﻓ ﻥ ﺍﻟﻤﺸﺎﻋﺭ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﻁﺔ ﺒﺎ ﻟﺘ ﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤﻲ ﺘﻨﻤﻭ ﺒﺒﻁ ‪.‬‬

‫‪- 108 -‬‬

‫ﺍﻟ ﺎﻧﻲ‪ :‬ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﺎ ﻴﺘ ﺍﻟﻌﻮﺍﻣ ﺍﻟﻤﺆ ﺮ ﻓﻴ ﻭﻣﺘ ﻠﺒﺎﺗ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﻭﻟﻜﻥ ﺒ ﺒﺎﺕ ﻤ ﻤﺭﻭﺭ ﺍﻟﻭ ﺕ ﺒﻴﻨﻤﺎ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻴ ﺩ ﻤﻘﻴﺎﺴﺎ ل ﺒﺎﺘﺎ ﻭﻴ ﻜ‬

‫ﺒﻴ ﺔ ﺍﻟ ﻤل ﻜﺎ ﺸﺭﺍ‬ ‫ﺍﻟ ﻜ‬

‫ﻭﺍﻷﺠﻭﺭ‪ .‬ﻟﻜﻥ ﻤﺎ ﺍﻟﺫ ﻴﺴﺒﻕ ﺍ‬

‫ﺍ ﺘﻠ ﺕ ﺭﺍ ﺍﻟﺒﺎ ﻴﻥ ﻓﻲ ﺫﻟ ‪:‬‬ ‫ﻴﺭ‬

‫‪ -‬ﻓﺎﻟﺒ‬

‫‪1‬‬

‫ﻥ ﺍ ﻨﺘﻤﺎ ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤﻲ ﻴ ﺩ‬

‫‪ -‬ﻭﻴﺭ ﺒﺎ ﻭﻥ‬

‫ﺭ‬

‫ﻤ ﻴﻨﺔ ﻓﻲ‬

‫ﺭﺩ ﺍﻟ ل ﺍﻟﺴﺭﻴ ﻟﺠﻭﺍﻨ‬

‫ل ﻤﺸﺎﻋﺭ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺘﺴﺒﻕ ﻤﺸﺎﻋﺭ ﺍ ﻨﺘﻤ ﺎ ﻭ‬

‫ﺒ ﺩ ﻓﺘﺭﺓ ﻤﻨﻴﺔ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﺸ ﻭﺭ ﺍﻟ ﺭﺩ ﺒﺎﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟ ﻤل‪.‬‬

‫ﺭﻭﻥ ﻥ ﺸ ﻭﺭ ﺍﻟ ﺭﺩ ﺒﺎ ﻨﺘﻤﺎ ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤﻲ ﻴﻨﺸ ﺒل ﺘﻜﻭﻴﻥ ﺍﺘﺠﺎ ﺎﺕ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟ ﻤ ل‬

‫ﻭﻴﺴﺘﻤﺭ ﺒﺎﺴﺘﻤﺭﺍﺭ ﻋﻤل ﺍﻟ ﺭﺩ ﻭﺫﻟ ﻜﻠﻤﺎ ﺴﺎﻋﺩﺕ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻋﻠ ﺇﺸﺒﺎﻉ ﺎﺠﺎﺘﻬﻡ ﻭﺒﺎﻟﺘ ﺎﻟﻲ ﻴ ﺘﺒ ﺭ‬

‫ﺍ ﻨﺘﻤﺎ ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤﻲ ﺴﺒﺒﺎ ﻟﻠﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟ ﻤل ﻭﻟﻴ‬

‫ﺍﻟﺒﺎ ﻭﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻤﺎﺫ ﺍﻟﺘﻨﺒ ﻴﺔ ﻟﻜل ﻤﻥ‬

‫ﻨﺘﻴﺠﺔ ﻟ ‪ .‬ﻜﻤﺎ ﺍ ﺘﻠ‬

‫ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟ ﻤل ﻭﺍ ﻨﺘﻤﺎ ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤﻲ ﻭ ﺩ ﻋﺒﺭ ﻋﻥ ﺫﻟ ﺒﺎﻟﻤ ﺎﺩﻟﺘﻴﻥ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺘﻴﻥ‪:‬‬ ‫ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟ ﻤل = ﺍﻟﻤﻜﺎﻓ ﺕ – ﺍﻟﺘﻜﺎﻟﻴ ‪.‬‬ ‫ﺍ ﻨﺘﻤﺎ ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤﻲ = )ﺍﻟﻤﻜﺎﻓ ﺕ ‪ -‬ﺍﻟﺘﻜﺎﻟﻴ‬ ‫ﺒﺎﻟﻭ ﻴ ﺔ ( – ﻭﺠﻭﺩ ﺒﺩﺍ ل ﻭ ﻴ ﻴﺔ‬ ‫ﺎﻨﻴﺎ – ﺍﻟﻭ‬

‫ﺭ ﺫﺍﺕ ﺠﺎﺫﺒﻴﺔ‪.‬‬

‫ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤﻲ‪:‬‬

‫ﻟﻘﺩ ﺘ ﺩﺩﺕ ﺍﻟﺘ ﺎﺭﻴ‬ ‫ﺍﻷﺒ ﺎﺩ ﻤﻥ ﻴ‬ ‫ﻭﺩﺭﺠﺔ ﺍﻨﺴﺠﺎﻡ‬

‫( ‪ +‬ﺍ ﺴﺘ ﻤﺎﺭ ) ﻤﻭﺍﺭﺩ ﺩﺍ ﻠﻴﺔ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠ ﺭﺩ ‪ +‬ﻤﻭﺍﺭﺩ ﺎﺭﺠﻴ ﺔ‬

‫ﺇ‬

‫ﺍﻟﺘﻲ ﻋﻁﻴﺕ ﻟﻠﻭ‬

‫ﻥ ﻨﺎ ﺸﺒ ﺇﺠﻤﺎﻉ ﻤﻥ ﺍﻟﺒﺎ ﻴﻥ ﻋﻠ‬

‫ﺍﻟﻁﺒﻴ ﺔ ﻓﻬﻭ ﻴﺸﺘﻤل ﻋﻠ ﻭ‬ ‫ﺩﺍ‬

‫ﺎﻟﺒﻴﺔ ﺍﻟﺒﺎ ﻴﻥ ﻋﻠ‬

‫ﻭ ﻴﻡ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻤ‬

‫ﻭ ﻴﻡ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻭﺍﻟﺭ ﺒﺔ ﻓﻲ ﺍ ﺴﺘﻤﺭﺍﺭ ﺒﺎﻟ ﻀﻭﻴﺔ ﻜﻤ ﺎ‬ ‫ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤﻲ ﻤﺎ‪:‬‬

‫ ﺍﻟﺭ ﻴﺔ ﺍﻟ ﻜﺭﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﻨ ﺭﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﻨ ﺭ ﻟﻠﻭ‬‫ﺍﻟ‬

‫ﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻭ‬

‫ﻭﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻭ ﺴ‬

‫‪ - 1‬ﻟﺩﻴ ﺇﻴﻤﺎﻥ ﻋﻤﻴﻕ ﺒ ﺩﺍ‬

‫ﻥ ﺍﻟﻭ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻤل ﻟﻠﻤ ﺴﺴﺔ ﻭﺍ ﺴﺘ ﺩﺍﺩ ﻟﺒﺫل ﺍﻟﺠﻬﺩ ﻟ ﺎﻟ ﺍﻟﻤ ﺴﺴ ﺔ‬

‫ﺩﺍ‬

‫ﻥ ﻨﺎ ﺭ ﻴﺘﻴﻥ ﻟﻠﻭ‬

‫ﻤ ﻬﻭﻡ ﻤﺘ ﺩﺩ‬ ‫ﺭ‬

‫‪2‬‬

‫ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤﻲ ﻋﻠ‬

‫ﺫ ﺍﻟﺭ ﻴﺔ ﻓ ﻥ ﺍﻟﺸ‬

‫ﺴﺎ‬

‫ﻨ ﻭﺠ ﻨ ﺭ ﺘ ﻜ‬

‫ﺫﻭ ﺍﻟﻭ‬

‫ﻁﺒﻴ ﺔ ﺠ ﻭﺩﺓ‬ ‫ﻭ ﺍﻟﺫ ‪:‬‬

‫ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤﻲ ﺍﻟﻤﺭﺘ‬

‫ﻭ ﻴﻡ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ‪.‬‬

‫‪ -2‬ﻟﺩﻴ ﺍ ﺴﺘ ﺩﺍﺩ ﻟﺒﺫل ﺍﻟﺠﻬﺩ ﺍﻟﻜﺒﻴﺭ ﻓﻲ ﺴﺒﻴل ﺫ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ‪.‬‬ ‫‪ -3‬ﻟﺩﻴ ﺍﻟﺭ ﺒﺔ ﺍﻟ ﺎﺩ ﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺒﻘﺎ ﻓﻲ ﺫ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ‪.‬‬

‫ ﺍﻟﺭ ﻴﺔ ﺍﻟﺴﻠﻭﻜﻴﺔ‪ :‬ﻭ ﻲ ﺘﺭﻜ ﻋﻠ ﺍﻟ ﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺴﺘ ﺩﻤﻬﺎ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻴﺠﺎﺩ ﺸ ﻭﺭ ﺒﺎ ﺭﺘﺒﺎﻁ ﻟﻴ‬‫ﻭﻟﻜﻥ ﻟﺘ ﺭﻓﺎﺘ ﺍﻟ ﺎ ﺔ ﻴ‬ ‫ﻤ ل ﺍﻟﻨﻘﻭﺩ ﻭ ﺍﻟﻭ ﺕ ﻭﺍﻟﺫ‬

‫ﺘﻨ‬

‫ﺫ ﺍﻟﺭ ﻴﺔ ﻋﻠ‬

‫ﻥ ﺍﻟﺸ‬

‫ﻴ ﺎﻭل ﺍﻟ ﺎ ﻋل ﻜل ﺸﻲ ﺫ‬

‫ﺩ ﻴ ﺴﺭ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﻟﺘﺭﻜ ﻟﻬﺫ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻟﺫﺍ ﻓﻬ ﻭ ﻴ‬

‫ﺍﻟﺘ ﺭﻓﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻀﻤﻥ ﻟ ﺍﺴﺘﻤﺭﺍﺭﻴﺔ ﺫ ﺍﻷﺸﻴﺎ ﺍﻟﻘﺩﻴﻤﺔ ‪ .....‬ﻭﺘﻨ‬ ‫ﻋﻨﺎ ﺭ ﺘﺸﻜل ﺍﻟﻭ‬

‫ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤﻲ ﻲ‪:‬‬

‫‪ -1‬ﺍﻟ ﻨ ﺭ ﺍﻟﻭﺠﺩﺍﻨﻲ ﻟﻠﻭ‬ ‫ﻟﺩﺭﺠﺔ ﻨ ﻴ ﺭ‬

‫ﺒﻬﺎ ﻓﻴﻘﺎل ﺍﻟﺸ‬

‫ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤﻲ ﻭﻴﻘ ﺩ ﺒ ﺸ ﻭﺭ ﺍﻟﻤﻭ‬ ‫ﺍﻟﺫ ﻴ ﻤل ﻓﻲ ﻤ ﺴﺴﺔ ﻜﺫﺍ‪.‬‬

‫‪ -1‬ﻋﺎیﺪة ﺳﻴﺪ ﺧﻄﺎب‪ ،‬اﻹدارة اﻹﺳﺘﺮاﺕﺠﻴﺔ ﻟﻠﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮیﺔ‪ ،‬ﻣﺮﺝﻊ ﺳﺒﻖ ذآﺮﻩ‪ ،‬ص‪.89‬‬ ‫‪ -2‬ﻣﺤﻤﺪ اﻟﺼﻴﺮﻓﻲ‪ ،‬اﻟﺴﻠﻮك اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪ ،‬ﻣﺮﺝﻊ ﺳﺒﻖ ذآﺮﻩ‪ ،‬ص‪.245 – 244‬‬

‫‪- 109 -‬‬

‫ﺎﻭل ﺍﻟ‬

‫ﺎ ﻋﻠ‬

‫ﺍﻟﺭ ﻴﺔ ﺍﻟﺴﻠﻭﻜﻴﺔ ﻋﻠ‬

‫ﺒﺎﻟﻤ ﺴﺴﺔ‬ ‫ﻴﻤﺔ ﻟ‬ ‫ﻜ ل‬ ‫ﻥ ﻨ ﺎ‬

‫ﺒﺎ ﺭﺘﺒﺎﻁ ﺒﺎﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻭﺍﻟﻤﺴﺎ ﻤﺔ ﻓﻴﻬﺎ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻧﻲ‪ :‬ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﺎ ﻴﺘ ﺍﻟﻌﻮﺍﻣ ﺍﻟﻤﺆ ﺮ ﻓﻴ ﻭﻣﺘ ﻠﺒﺎﺗ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤﻲ ﻭ ﻭ ﻤﺒﻨﻲ ﻋﻠ ﺍﻟﺘﻜﺎﻟﻴ‬

‫‪ -2‬ﺍﻟ ﻨ ﺭ ﺍ ﺴﺘﻤﺭﺍﺭ ﻟﻠﻭ‬

‫ﺘﺭﻜ ﻟﻠﻤ ﺴﺴﺔ‪.‬‬

‫‪ -3‬ﺍﻟ ﻨ ﺭ ﺍﻟﻤ ﻴﺎﺭ ﻟﻠﻭ‬ ‫ﻭﻤﻥ ﻡ ﺘ ﻬﺭ ﻤﻴﺔ ﺍﻟﻭ‬

‫ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤﻲ ﻭﻴﺸﻴﺭ ﺇﻟ ﺸ ﻭﺭ ﺍﻟﻤﻭ‬ ‫ﻨ ﻋﺎﻤ‬

‫ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤﻲ ﻤﻥ ﻴ‬

‫ﺒﺎ ﻟﺘ ﺍﻡ ﺒﺎﻟﺒﻘﺎ ﺒﺎﻟﻤ ﺴﺴﺔ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻭ‬

‫ﺒﻨﺩ ﺍﻟ ﻴﺎ‬

‫ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤﻲ ﺍﻟﻤﺭﺘ‬

‫ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻭﺍﻟﺴ ﺎﺩﺓ ﻭﺍ ﺭﺘﺒﺎﻁ ﺍﻟ ﺎﻟﻲ ﻭﻴ ﺘﺒﺭ ﻤﻥ ﺍﻟ ﻨﺎ ﺭ ﺍﻟﺭ ﻴﺴﻴﺔ ﻟﻘﻴﺎ‬ ‫ﻭﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺎﺕ ﻤﻥ ﺠﻬﺔ‬

‫ﻥ ﺴﺒﺒﻬﺎ‬

‫ﺎﻤﺎ ﻜ ﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟ ﻤل ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻨﺒ ﺒﺒﻘ ﺎ‬

‫ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﻤ ﺴﺴﺎﺘﻬﻡ ﻭ ﺘﺭﻜﻬﻡ ﺍﻟ ﻤل ﻜﻤﺎ ﻴﺴﺎ ﻡ ﻓﻲ ﺘ ﻴ‬ ‫ﺍﻟﺘ ﻴﺭ ﻋﻥ ﺍﻟﺩﻭﺍﻡ ﻭﺘ ﺴﻴﻥ ﺍﻷﺩﺍ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﻓ ﺎ‬

‫ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺭ ﺍﻟﻤﻭ‬

‫ﻭ‬

‫ﺩ ﻤ ﻥ ﻤﺸ ﻜﻠﺔ‬

‫ﻭﺍﻟ‬

‫ﻴﺸ ﺭ ﺒﺩﺭﺠﺔ ﻋﺎﻟﻴ ﺔ ﻤ ﻥ‬

‫ﻤﺩ ﺍﻟﺘﻭﺍﻓﻕ ﺒﻴﻥ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻤﻥ ﺠﻬ ﺔ‬

‫ﺭ ‪.‬‬

‫ﻭﺍﻋﺘﺒﺎﺭ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﻭ ﺸ ﻭﺭ ﻭﺠﺩﺍﻨﻲ ﻨ ﻭ ﺍﻟ ﻤل ﻭ ﺍﻟﻭ ﻴ ﺔ ﻓﻲ ﻀﻭ ﻤﺎ ﺘ ﻘﻘ ﺍﻟﻭ ﻴ ﺔ ﻤﻥ ﺇﺸ ﺒﺎﻉ‬ ‫ﻟﻠ ﺎﺠﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘ ﺩﺩﺓ ﻟﻠ ﺭﺩ ﻤﺎ ﺍﻟﻭ‬ ‫ﻤ‬

‫ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤﻲ ﻓﻬﻭ ﻭﺓ ﺘﻁﺎﺒﻕ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻤ ﻤﻨ ﻤﺘ ﻭﺍﺭﺘﺒﺎﻁ ﺒﻬﺎ ﻭﻤﻥ ﻨﺎ ﻴﻤﻜﻥ‬

‫ﺔ ﺍ ﺘﻲ‪:‬‬

‫‪ -1‬ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﻭ ﻨﺘﺎ ﺍﻟﻭ‬ ‫‪ -2‬ﻥ ﺍﻟﻭ‬ ‫‪ -3‬ﺇﻥ ﺍﻟﻭ‬

‫ﻥ ﺍﻟﻭ‬

‫ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤﻲ‬

‫ﺴﺎﺒﻕ ﺍﻟﺭﻀﺎ‪.‬‬

‫ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤﻲ ﻟ ﺘ ﻴﺭ ﺍﻴﺠﺎﺒﻲ ﻋﻠ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ‪.‬‬ ‫ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤﻲ ﻴﻤ ل ﻤﻭ‬

‫ﺎﺒﺕ ﻨﺴﺒﻴﺎ ﻋﺒﺭ ﺍﻟﻭ ﺕ ﻓﻲ ﻴﻥ ﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﻴﻤ ل ﻤ ﻬﻭﻤ ﺎ‬

‫ل ﺍﺴﺘﻘﺭﺍﺭ ﻭ ﺴﺭﻉ ﺘﺸﻜﻴ ﻤﻥ ﺍﻟﻭ‬ ‫‪ -4‬ﻴﺭﻜ ﻤ ﻬﻭﻡ ﺍﻟﻭ‬

‫ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤﻲ‪.‬‬

‫ﻋﻠ ﺩﺭﺠﺔ ﺍﺭﺘﺒﺎﻁ ﺍﻟ ﺭﺩ ﺒﺎﻟﻨ ﻡ ﻓﻲ ﻴﻥ ﻴﺭﻜ ﻤ ﻬﻭﻡ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟ ﻭ ﻴ ﻲ ﻋﻠ‬ ‫ﺩﺍ‬

‫ﺭ ﺒﺔ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻨﺠﺎ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻤﻥ‬

‫ل ﺇﺸﺒﺎﻉ ﺎﺠﺎﺘ ‪.‬‬

‫ﻴﻥ ﻥ ﺍﻟ ﻭ‬

‫‪ -5‬ﺇﻥ ﻭﺠﻭﺩ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻟﺩ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻴ ﻨﻲ ﺒﺎﻟﻀﺭﻭﺭﺓ ﻴﺎﺩﺓ ﺩﺍﻓ ﻴﺘﻬﻡ ﻓ ﻲ‬

‫ﻴ ﺭﺘﺒﻁ‬

‫ﺒﺎﻟﻀﺭﻭﺭﺓ ﺒﺩﺍﻓ ﻴﺔ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭ ﺩﺍ ﻬﻡ‪.‬‬ ‫‪ -6‬ﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻟﺩ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ‬

‫ﺍﻟﺒﻨﺎ ﻭﺴﻬل ﻭﺴﺭﻴ ﺍﻟﻬﺩﻡ ﻓﻲ ﻴﻥ ﻥ ﺍﻟﻭ‬

‫ﺫﺍ ﻭﻤﻤﺎ ﻴﺠﺩﺭ ﺍ ﺸﺎﺭﺓ ﺇﻟﻴ ﻓﻲ ﺫﺍ ﺍﻟﻤﺠﺎل ﻥ ﻭﺠﻭﺩ ﺍ‬

‫ﺘﻤﺎﻤﺎ ﻋﻥ ﺒ ﻀﻬﻤﺎ ﻭﻋﺩﻡ ﺘ ﻴﺭ‬ ‫ﺍﻟ ﻭﺍل ﻭ ﺍﻟ ﻜ‬ ‫ﻡ ﺍﻟ ﻜ‬

‫ﻓﻜ‬

‫ﺩ ﻤﺎ ﻋﻠ ﺍ‬

‫ﺒﺎﻟﺭ ﻡ ﻤﻥ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻟﻜ ﻴﺭﺓ ﺍﻟﺘﻲ ﺒ ﺕ ﺍﻟ‬ ‫ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤﻲ ﺇ‬

‫ﺍﻟ‬

‫ﻥ ﻁﺒﻴ ﺔ ﺍﻟ‬

‫ﺭ ﻓﺴﻭﺍ ﻜﺎﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻤﻭ‬

‫ﺔ ﻴﺭ ﻭﺍﻀ ﺔ ﻜ ﻴﺭﺍ ﻴ‬

‫ﻴ ﻨﻲ ﺍﻨ‬

‫ﺎﻟﻬﻤﺎ‬

‫ﺴ ﺭﻴ ﺍﻟﺘﻜ ﻭﻴﻥ ﻭﺴ ﺭﻴ‬

‫ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤﻲ ﻭﺴﻭﺍ ﻜﺎﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺴﺎﺒﻘﺎ ﻟﻠ ﻭ‬

‫‪.‬‬ ‫ﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟ ﺩﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻟ ﻭﺍﻤل ﻭﺒﻴﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟ ﻭ ﻴ ﻲ ﻭﺍﻟ ﻭ‬

‫ﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﻭﺒﻴﻥ ﺍﻟﻭ‬ ‫ﻴﻘﻭل ﺴﺘﻴﺭ‬

‫ﻴﺘ‬

‫ﺘ ﻓﺎﺕ ﺍﻟﺴﺎﺒﻘﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤ ﻬﻭﻤﻴﻥ‬

‫ﻓﺎﻥ ﺫﻟ ﺒ ﺸ ﻟ ﻋ ﺔ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﻤ ﺍﻟﻭ‬ ‫ﻤﺎ ﻴ ﺭﺍﻥ ﻋﻠ ﺒ ﻀﻬﻤﺎ ﺍﻟﺒ‬

‫ﺒﺎﻟﺩﻴﻤﻭﻤﺔ‪.‬‬

‫ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤﻲ ﺘﺒ‬

‫ﺒﻨ‬

‫ﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﺩ ﻴﻜﻭﻥ ﻤ ﺸﺭﺍ ﻟﻠﻭ‬

‫‪- 110 -‬‬

‫ﺍﻟﻜ ﺎﻓﺔ‪ .‬ﻟﺫﺍ ﻓ ﻥ ﺫ‬

‫ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤﻲ‪ .‬ﻓﻬ ﻭ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻧﻲ‪ :‬ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﺎ ﻴﺘ ﺍﻟﻌﻮﺍﻣ ﺍﻟﻤﺆ ﺮ ﻓﻴ ﻭﻣﺘ ﻠﺒﺎﺗ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﻴ ﺘﻘﺩ ﻥ ﺍﻟﺸ ﻭﺭ ﺒﺎﻟﺭﻀﺎ ﻴﻤﻜﻥ ﻥ ﻴﺘﺸﻜل ﺒﺴﺭﻋﺔ ﻭﺒﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﻜ ﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﻭ‬ ‫ﻭﺒﻘﺎ ‪.‬‬

‫‪1‬‬

‫ﺍﻟﺫ ﻴﻜﻭﻥ ﻜ ﺭ ﺍﺴ ﺘﻘﺭﺍﺭﺍ‬

‫ﺎﻟ ﺎ – ﺠﻭﺩﺓ ﺍﻟ ﻴﺎﺓ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻴﺔ‪:‬‬ ‫ﺇﻥ ﻟﻤ ﻬﻭﻡ ﺠﻭﺩﺓ ﺍﻟ ﻴﺎﺓ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻴﺔ ﻋﺩﺓ ﻤ ﺎﻨﻲ ﻭ ﻜ ﺭ ﺎ ﺍﺴﺘ ﺩﺍﻤﺎ ﻭ ﻨﻬﺎ ﺘ ﻨﻲ ﻴﺎﺩﺓ ﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﺍﻟ‬ ‫ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻜﺎﻥ ﻴﻘﻭﻡ ﺒﻬﺎ ﺍﻟﻤﺩﻴﺭﻭﻥ ﺘﻘﻠﻴﺩﻴﺎ‪ .‬ﻜﻤﺎ ﺘﺸﻤل ﻴﻀﺎ " ﺘ ﺴﻴﻥ ﺍ ﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻤﻥ‬ ‫ﺍﻷﻤ ل ﻟ ﻓﺭﺍﺩ ﻜ ﺭ ﻤﻥ ﺍﻷﻤﻭﺍل"‪ .‬ﻭ ﻨﺎ‬

‫ﺭ‬

‫ﻓﻜﺎﺭ‬

‫ﺘﺭﻜ ﻋﻠ " ﺘ ﺴﻴﻥ ﺍﻷﻤ ﻥ ﻭﺍﻟ‬

‫ﻭﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻓﻲ ﺍﻟ ﺎ ﺩ ﻓﻲ ﻜل ﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﻭﺘ ﺴﻴﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﺍﻟ ﺎﻡ " ﻤﺎ ﺘ ﺭﻴ‬

‫ﺒﺭﻨﺎﻤ ﺠﻭﺩﺓ ﺍﻟ ﻴﺎﺓ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻴﺔ ﻲ ﺘﻠ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺸﻤل ﺍﻟﻭ ﺎ‬ ‫ﺘ ﺘﺒﺭ ﺒﺭﺍﻤ ﺠﻭﺩﺓ ﺍﻟ ﻴﺎﺓ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻴﺔ‬ ‫ﻭﻤﺭﻜ ﺘﻨﺎﻓ‬ ‫ﻓﻲ‪:‬‬

‫ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓ ﻲ‬

‫ل ﺍ ﺴ ﺘ ﺩﺍﻡ‬ ‫ﺔ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻴ ﺔ‬

‫‪ Anderson‬ﻓﻴ ﺭ‬

‫ﻭﻨ ﻡ ﺍﻷﺠﻭﺭ ﻭﺠﺩﺍﻭل ﺍﻟ ﻤل"‪.‬‬

‫‪2‬‬

‫ﻥ‬

‫ﺩ ﺘﺴ ﺔ ﻤﺘ ﻴﺭﺍﺕ ﺴﺎﺴﻴﺔ ﺘﻘﻭﺩ ﻤ ﺴﺴﺎﺕ ﺍﻷﻋﻤﺎل ﻨ ﻭ ﺇﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻓﻀ ل‬ ‫ﻨﻬﺎ ﻤ ﻬﻭﻡ ﻟﻠ ﺩل ﺍ ﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻭﺍﻟﺫ ﻴﺘﻤ ل‬

‫ﻋﺎﻟﻤﻲ ﻭ ‪ .‬ﻜﻤﺎ ﻴﻨ ﺭ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﻋﻠ‬

‫– ﺩﻤﺎﺕ ﺩﻋﻡ ﺍﻷﺴﺭﺓ‪.‬‬ ‫‪ -‬ﺍﻟ ﻤﺎﻴﺔ ﻤﻥ ﻤ ﺘﻠ‬

‫ﺍﻷﻤﺭﺍ‬

‫ﻭﺍﻟ ﻭﺍﺩ‬

‫‪ -‬ﺘﻭﻓﻴﺭ ﺍﻷﻤﻥ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﺍﻟﻤﻁﻠﻭ‬

‫ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‪.‬‬

‫ﻋﻨﺩ ﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺩ‪.‬‬

‫ﻜﻤﺎ ﻴ ﺩ ﺒﺒﺭﺍﻤ ﻭﻨ ﻡ ﻓ ﺎﻟﺔ ﺠﻭﺩﺓ ﺍﻟ ﻴﺎﺕ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻴﺔ ﺇﻟ‬ ‫ﺍﻟﺭﺒ ﻴﺔ ﻭﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﻭﻭ‬

‫ﻴﺎﺩﺓ ﺭﻀﺎ ﺍﻟ ﻤﻴل ﻭﻤﻥ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻋﻥ ﺍﻟ‬

‫ﺔ ﺒﻴﻥ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻤل ﺘﺒﻴﻥ ﻥ ﺭﻀﺎ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻴﻨﺒ ﻤﻥ ﺠﻭﺩﺓ ﺍﻟ ﻴﺎﺓ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻴﺔ ﻓ ﻲ ﺒﻴ ﺔ‬

‫ﺍﻟ ﻤل ﺍﻟﺩﺍ ﻠﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﻴﻤﻜﻥ ﻴﺎﺴﻬﺎ ﺒﻤﺸﺎﻋﺭ ﺍﻟﻤﻭ ﻴﻥ ﺘﺠﺎ ﻭ ﺎ ﻬﻡ ﻭ ﻤ ﻬﻡ ﻭﻤ ﺴﺴﺎﺘﻬﻡ ﻜﻤﺎ ﻥ ﺒ ﺭﺍﻤ‬ ‫ﺠﻭﺩﺓ ﺍﻟ ﻴﺎﺓ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻴﺔ ﻴﻤﻜﻥ ﺭ ﻴﺘﻬﺎ ﻋﻠ‬

‫ﻟﻭ‬

‫ﻨﻬﺎ ﺍﻷﺴﺎ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻭﺘ ﻘﻴﻕ ﺭﺒ ﻴﺔ ﻋﺎﻟﻴﺔ‪.‬‬

‫ﻓﺘ ﻘﻕ ﺒﺭﺍﻤ ﺠﻭﺩﺓ ﺍﻟ ﻴﺎﺓ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻴﺔ ﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﻋﺎﻟﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﻟﻠ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻭﺍﻟﺫ ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻟﻨ ﺭ ﺇﻟﻴ‬ ‫ﺘﻨﺎﻓﺴﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﻭ ﺕ ﺍﻟﺭﺍ ﻥ‬

‫ﻜﺴ‬

‫ﻴ‬

‫ﻥ ﺍﻟﺘ ﺴﻴﻨﺎﺕ ﻓﻲ ﺠﻭﺩﺓ ﺍﻟﻤﻨﺘ ﻭ ﺩﻤﺔ ﺍﻟ ﻤﻴل ﺘﺘ ﻘﻕ ﻤ ﻥ‬

‫ل‬

‫ﺍﻟ ﻤﺎﻟﺔ ﺍﻟﺭﺍﻀﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﻠﺘ ﻤﺔ‪.‬‬ ‫ﻭﻴﻀﻴ‬

‫ﻤﻨﻬﺎ ‪:‬‬

‫‪3‬‬

‫‪ Matles‬ﻥ ﺘﻨ ﻴﺫ ﺒﺭﺍﻤ ﻓ ﺎﻟﺔ ﻟﺠﻭﺩﺓ ﺍﻟ ﻴﺎﺓ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻴﺔ ﻤﻥ ﺸ ﻨﻬﺎ ﻥ ﺘ ﺩ ﺇﻟ ﻤ ﺍﻴﺎ ﻭﻓﻭﺍ ﺩ ﻜ ﻴ ﺭﺓ‬ ‫ ﻴﺎﺩﺓ ﺍ ﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﺒﺴ‬‫ ﺘ ﻘﻴﻕ ﺘﻜﺎﻟﻴ‬‫‪ -‬ﺍﻨ ﺎ‬

‫ﺍﻨ ﺎ‬

‫ﺍﻟﺘ ﻤﻴﻥ ﺍﻟ‬

‫ﻤ ﺩ ﺕ ﺍﻟﺘ ﻭﻴ‬

‫‪ -‬ﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﻤﺭﻭﻨﺔ ﻭﺍﻟﺘﻜﻴ‬

‫ﻭﺍﻟ ﻴﺎ ‪.‬‬

‫ﺍﻷﻴﺎﻡ ﺍﻟﻤ ﻘﻭﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺭ‬ ‫ﻲ‪.‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺩﻓﻭﻋﺔ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﻭﺍﺩ‬

‫ﻤﻥ ﺒل ﻭﺓ ﺍﻟ ﻤل ﻟﺘ ﺍﻴﺩ ﺍ‬

‫‪ -1‬رﺵﻴﺪ ﺵﺒﻴﺐ اﻟﻌﺠﻤﻲ‪،‬اﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪ ،‬ﻣﺠﻠﺔ اﻟﻤﻠﻚ ﻋﺒﺪ اﻟﻌﺰیﺰ‪ :‬اﻻﻗﺘﺼﺎد واﻹدارة‪،‬‬ ‫‪،1999‬اﻟﻤﺠﻠﺪ‪، (www.economics.kaau.edu.sa)،13‬ص‪.55‬‬ ‫‪ -2‬ﺳﻴﺪ ﻣﺤﻤﺪ ﺝﺎد اﻟﺮب‪ ،‬إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮیﺔ‪) ،‬ﻣﺼﺮ‪ :‬ﻣﻄﺒﻌﺔ اﻟﻌﺸﺮي‪ ،(2002 ،‬ص‪.68‬‬ ‫‪ -3‬ﻥﻔﺲ اﻟﻤﺮﺝﻊ‪ ،‬ﻥﻔﺲ اﻟﻤﻜﺎن‪.‬‬

‫‪- 111 -‬‬

‫ﺍﻟ ﻤل‪.‬‬ ‫ﺴﺎ‬

‫ﺒﺎﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻭﺍﻟﻤﻠﻜﻴﺔ‪.‬‬

‫ﺍﻟ ﺎﻧﻲ‪ :‬ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﺎ ﻴﺘ ﺍﻟﻌﻮﺍﻣ ﺍﻟﻤﺆ ﺮ ﻓﻴ ﻭﻣﺘ ﻠﺒﺎﺗ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﻜﻤﺎ ﺘﺴﺘﻬﺩ‬

‫ﻴﺎﺘﻬﻡ ﺍﻟﺸ‬

‫ﻭﻴﻤﻜﻥ‬

‫ﺒﺭﺍﻤ ﺠﻭﺩﺓ ﺍﻟ ﻴﺎﺓ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻴﺔ ﺇ ﺩﺍ‬ ‫ﻴﺔ ﻭﺍﻟ ﺎ ﻠﻴﺔ ﻤﻤﺎ ﻴ ﺩ ﺇﻟ‬

‫ﺭ ﺍﻷ ﺩﺍ‬

‫ﺍﻟﺘﻭﺍ ﻥ ﻭﺍ ﻨﺴﺠﺎﻡ ﺒﻴﻥ ﺍﻟ ﻴﺎﺓ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻴﺔ ﻟ ﻓ ﺭﺍﺩ ﻭﺒ ﻴﻥ‬

‫ﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻭﺍﻟﻭ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻤﺔ ﻤﻥ ﺘ ﻤﻴﻡ ﻭﺘﻨ ﻴﺫ ﺒﺭﺍﻤ ﺠﻭﺩﺓ ﺍﻟ ﻴﺎﺓ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻴﺔ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﻤﺎ ﺴﺒﻕ ﻜﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪:‬‬

‫‪ -1‬ﺘ ﻘﻴﻕ ﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﻋﺎﻟﻴﺔ ﻤﻥ ﺭﻀﺎ‬

‫ﺎ‬

‫ﺭ‬

‫ﺍﻟﻤﺎل‪.‬‬

‫‪ -2‬ﺘ ﻘﻴﻕ ﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﻋﺎﻟﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﻭﺍﻟﻭ‬ ‫‪ -3‬ﺘ ﻘﻴﻕ ﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﻋﺎﻟﻴﺔ ﻤﻥ ﺭﻀﺎ ﺍﻟ ﻤ‬

‫ﻭﺇﺠﻤﺎ‬

‫ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤﻲ‪.‬‬

‫ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤﻲ ﻟﻠ ﺎﻤﻠﻴﻥ‪.‬‬

‫ﻭﺍﻟﺒﻴ ﺔ ﺍﻟ ﺎﺭﺠﻴﺔ ﻟﻠﻤ ﺴﺴﺔ‪.‬‬

‫ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻟﻘﻭل ﻥ ﺒﺭﺍﻤ ﺠﻭﺩﺓ ﺍﻟ ﻴﺎﺕ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻴﺔ ﺘﺴﺎ ﻡ ﻓﻲ ﻴﺎﺩﺓ ﻓ ﺎﻟﻴﺔ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻜﻜل ﻭﺍﻟ ﻜ‬

‫ﻭ ﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﻭﻀ‬

‫ﻴ‬

‫ﺍﻟﺸﻜل ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ‪:‬‬

‫ﺸﻜ ﺭﻗﻡ)‪:(16‬ﺍﻟﻌ ﻗﺔ ﺍﻟﺘﺒﺎﺩﻟﻴﺔ ﺒﻴﻥ ﻓﺎﻋﻠﻴﺔ ﺠﻭﺩﺓ ﺍﻟﺤﻴﺎﺓ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻴﺔ ﻭﺍﻟ ﺎﻋﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤﻴﺔ‪.‬‬ ‫ﻓﺎﻋﻠﻴﺔ ﺝﻮدة اﻟﺤﻴﺎة اﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ‬

‫رﺽﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ‬

‫اﻟﻔﺎﻋﻠﻴﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‬

‫اﻟﻌﻤﻼء‬

‫أﺹﺤﺎب رأس اﻟﻤﺎل‬

‫اﻟﺒﻴﺌﺔ اﻟﺨﺎرﺝﻴﺔ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺩﺭ‪:‬ﺴﻴﺩ ﻤﺤﻤﺩ ﺠﺎﺏ ﺍﻟﺭﺏ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻤ ﺭ‪:‬ﻤﻁﺒﻌﺔ ﺍﻟﻌﺸﺭ ‪2004‬‬

‫‪.69‬‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻟ ﺎﻟﺙ‪ :‬ﻤﻘﺘﺭﺤﺎﺕ ﻭﺒﺭﺍﻤ ﺘﺩﻋﻴﻡ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ‪.‬‬ ‫ﻴ ﺘﺎ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﺇﻟ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻟ ﺭﻭ‬

‫ﺃﻭ ‪ -‬ﻤﻘﺘﺭﺤﺎﺕ ﺘﺤﺴﻴﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ‪.‬‬ ‫ﺒﺴﺒ‬

‫ﺒ‬

‫ﺍ ﺎﺭ ﺍﻟﺘﻲ ﺘ ﺩ‬

‫ﺒﺴﺒ‬

‫ﻭﺍﻟﺒﺭﺍﻤ ﻟﺘﺩﻋﻴﻤ ﻭﺘ ﺴﻴﻨ ﻭﻤﻥ ﺒﻴﻥ ﺫﻟ ‪:‬‬

‫ﻋﺩﻡ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟ ﻤل ﻓ ﻥ ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﻴﺠ‬

‫ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟ ﻤل ﻭﻤﻥ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻭﺴﺎ ل ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻤﻜﻥ ﺍﺴﺘ ﺩﺍﻤﻬﺎ ﻓﻲ ﺫﺍ ﺍﻟﻤﺠﺎل ﻤﺎ ﻴ ﺘﻲ‪:‬‬

‫‪ -1‬ﺝﻴﻼرد ﺝﺮیﻨﺒﺮج‪ ،‬روﺑﺮت ﺑﺎرون‪ ،‬إدارة اﻟﺴﻠﻮك ﻓﻲ اﻟﻤﻨﻈﻤﺎت‪ ،‬ﻣﺮﺝﻊ ﺳﺒﻖ ذآﺮﻩ‪ ،‬ص‪.214 -213‬‬

‫‪- 112 -‬‬

‫‪1‬‬

‫ﻥ ﺘﻬﺘﻡ ﺒﺘ ﺴﻴﻥ ﺎﻟﺔ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻧﻲ‪ :‬ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﺎ ﻴﺘ ﺍﻟﻌﻮﺍﻣ ﺍﻟﻤﺆ ﺮ ﻓﻴ ﻭﻣﺘ ﻠﺒﺎﺗ‬

‫‪ -1‬ﺠ ل ﺍﻟ ﻤل ﻤﺴﻠﻴﺎ‪ :‬ﻓﻜ ﻴﺭ ﻤﻥ ﺍﻷﻋﻤﺎل ﺎ ﺔ ﺍﻟﺭﻭﺘﻴﻨﻴﺔ ﻤﻨﻬﺎ ﺘ ﻴﺭ ﺍﻟﻀﺠﺭ ﻭﺍﻟﻤﻠل ﻤﻤﺎ ﻴﻘﻀﻲ ﺍﻟﻜ ﺒﺔ‬ ‫ﻋﻠ ﺠﻭ ﺍﻟ ﻤل ﻭﻴ ﻠﻕ ﺍ‬

‫ﻤﻥ ﺫﻟ‬

‫ﻤﻨﻬﺎ ﺇﺫﺍﻋﺔ ﺒ‬

‫ﺍﻟ ﻤل ﻭﺘﻭ ﻴ ﺒ‬

‫ﺴﺎ‬

‫ﺒ ﺩﻡ ﺍﻟﺭﻀﺎ‪ .‬ﻨﺎ ﺍﻟ ﺩﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﻭﺴﺎ ل ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻤﻜﻥ ﺍﺴﺘ ﺩﺍﻤﻬﺎ ﻟﻠﺘ ﻴ‬

‫ﺍﻟﻤﻘﻁﻭﻋﺎﺕ ﺍﻟﻤﻭﺴﻴﻘﻴﺔ ﻭﻨﺸﺭ ﺒ‬

‫ﺍﻟﻬﺩﺍﻴﺎ ﺍﻟﺒﺴﻴﻁﺔ ﻭﻤﺎ ﺸﺎﺒ ﺫﻟ ‪.‬‬

‫‪ -2‬ﺍﻟ ﺩﺍﻟﺔ ﻓﻲ ﺍﻷﺠﻭﺭ ﻭﺍﻟﻤﻜﺎﻓ ﺕ‪ :‬ﻴﻨﻤﺎ ﻴ ﺘﻘﺩ ﺍﻟﻨﺎ‬ ‫ﻓ ﻥ ﺫﻟ ﻤﻥ ﺸ ﻨ ﻥ ﻴ ﻠﻕ ﻟﺩﻴﻬﻡ ﺇ ﺴﺎ‬ ‫ﺍﻷﺠﻭﺭ ﻭﺍﻟﻤ ﺍﻴﺎ ﺍ ﻀﺎﻓﻴﺔ ﻴﺴﺘﺸ ﺭ ﻤ‬ ‫‪ -3‬ﺘﻜﻠﻴ‬

‫ﺍﻟ ﻭﺭ ﻋﻥ ﺍﻟﻤﻭﺍ‬

‫ﺍﻟﻤﻀ ﻜﺔ ﻓﻲ‬

‫ﻨﻬﻡ ﻴ‬

‫ﺒ ﺩﻡ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻟﺫﻟ‬

‫ﺠﻭﺭ ﻭﻤﻜﺎﻓ ﺕ ﻴﺭ ﻋﺎﺩﻟﺔ‬

‫ﻠﻭﻥ ﻋﻠ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻋﻠ ﺒﻨﺎ ﻨ ﺎﻡ‬

‫ﺒﺩ ﻥ ﺘ ﺭ‬

‫ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺒﺎﻟ ﺩل ﻲ ﺍﻟﻤ ﺎﻤﻠﺔ‪.‬‬

‫ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺒﺎﻷﻋﻤﺎل ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺴﺘ ﺭﻕ ﻤ ﻡ ﺍ ﺘﻤﺎﻤﺎﺘﻬﻡ‪ :‬ﻓﻜﻠﻤﺎ ﻜﺎﻥ ﻨﺎ ﺸ ﻭﺭ ﻭ ﻟﺩ‬

‫ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ‬

‫ﺒ ﻨﻬﻡ ﻴﻘﻭﻤﻭﻥ ﺒﺎﻷﻋﻤﺎل ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺴﺘ ﺭﻕ ﻤ ﻡ ﺍ ﺘﻤﺎﻤﺎﺘﻬﻡ ﻜﻠﻤﺎ ﻜﺎﻨﻭﺍ ﻜ ﺭ ﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﻋﻤﻠﻬﻡ ﻭ ﻨﺎ ﻨﺠﺩ ﻥ‬ ‫ﻤﺭﺍﻜ ﺍﻟﺘﻘﻭﻴﻡ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻨﺸ ﻬﺎ ﺒ‬ ‫‪ -4‬ﺘﺠﻨ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺎﺕ ﺘﺴﺎﻋﺩ ﻋﻠ ﺫﻟ ‪.‬‬

‫ﺍﻟﺘﻜﺭﺍﺭ ﺍﻟﺫ ﻴ ﻴﺭ ﺍﻟﻀﺠﺭ ﻭﺍﻟﻤﻠل ﻟﺩ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ‪ :‬ﻷﻥ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻴﻜﻭﻥ ل ﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﻋﻤﻠ ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻥ‬

‫ﻤﻤ ﻭﺒ ﺒﺭ ﺍﻟﻀﺠﺭ ﻭﺍﻟﻤﻠل ﻭﺒﺎﻟﻁﺒ ﻴﻤﻜﻥ ﺍﺴﺘ ﺩﺍﻡ ﻤﺩﺍ ل ﺍﻟﺘﻭﺴﻴ ﺍﻷﻓﻘﻲ ﻭﺍﻟﺭ ﺴﻲ ﻟﻠﺘ ﻠ‬ ‫ﺍﻟﻤﺸﻜﻠﺔ‪.‬‬

‫‪-5‬ﻋﻤل ﻴﻘﻁﻭ ﻋﻠ ﺘ ﺩ ﺫ ﻨﻲ‪ :‬ﺇﻥ ﻤ ل ﺫ ﺍﻟﻨﻭﻉ ﻤﻥ ﺍﻟ ﻤل ﻭ ﺍﻟﻭ ﺎ‬ ‫ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻭﻤﻥ ﻡ ﻴﺴﺎ ﻡ ﻓﻲ ﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﻟﺒ‬ ‫‪ -6‬ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍ‬

‫ﺭﻴﻥ‪ :‬ﻟﻘ‬

‫ﺫﻟ ﻋﻠ‬

‫ﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﻟﻠﻤﻭ‬

‫ﻜﻤﺎ ﻀﺎﻓﺕ ﺴﻥ ﺭﺍﻭﻴﺔ ﻤﻘﺘﺭ ﺎﺕ‬

‫‪.‬‬

‫ﺭ ‪:‬‬

‫ﺍ‬

‫ﺭﻴﻥ) ﻤ‬

‫ﻜﻠﻤﺎ ﻜﺎﻥ‬

‫ﺍﻟ ﻤل ﺍﻟﺭ ﺴﺎ ﺍﻟﻤﺭ ﻭﺴﻴﻥ(‬

‫ﻤﺘ ﺎﻭﻨﻴﻥ ﻭﻴﺘ‬

‫ﻭﻥ ﺒﺎﻟﻤﻭﺩﺓ ﻜﻠﻤﺎ ﺴﺎﻋﺩ‬

‫‪1‬‬

‫‪ -1‬ﺘ ﺴﻴﻥ ﻨﻭﻋﻴﺔ ﻭﺠﻭﺩﺓ ﺍ ﺸﺭﺍ ‪ :‬ﻓ ﻨﺩﻤﺎ ﺘﻜﻭﻥ ﺍﻟ‬ ‫ﺘﺭﺍﻡ ﻭﻴﺭﺍﻋﻲ ﻓﻴﻬﺎ ﺍﻟﻤ ﺎﻟ‬

‫ﻴ ﺘﺒﺭ ﺩﺭﺍﺕ ﻭﻤﻬﺎﺭﺍﺕ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ‪.‬‬

‫ﻤﻥ ﺒﻴل ﺍﻟﻤ ﺎﺠ ﺓ ﻥ ﻴﺴﺎ ﻡ ﺍ‬

‫ﻓﻲ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﻟﻠ ﺭﺩ ﻓﻲ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ‪ .‬ﻴ‬

‫ﻋﻠ ﺘﻠ‬

‫ﺍﻟﻤﺸﺘﺭﻜﺔ ﻭﺘﻜﻭﻥ‬

‫ﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﺸﺭ‬ ‫ﻨﺎ‬

‫ﻭﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻋ ﺔ ﻁﻴﺒﺔ ﻴﺴﻭﺩ ﺎ‬

‫ﻁﻭﻁ ﺍﺘ ﺎل ﻤ ﺘﻭ ﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﺸﺭ‬

‫ﻭﻤﺭ ﻭﺴ ﻴ ﻴﺩ ﺭﻀﺎ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻋﻥ ﺍﻟ ﻤل‪.‬‬

‫‪ -2‬ﺘ ﻘﻴﻕ ﺍﻟ ﻤﺭﻜ ﻴﺔ ﻓﻲ ﺴﻴﻁﺭﺓ ﺍﻟﻘﻭﺓ ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤﻴﺔ‪ :‬ﺘ ﻨﻲ ﺍﻟ ﻤﺭﻜ ﻴﺔ ﺇﻋﻁﺎ ﺍﻟ ﻕ ﻷﻓﺭﺍﺩ ﻤﺘ ﺩﺩﻴﻥ‬ ‫ﺘ ﺎﺫ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ‪ .‬ﻓ ﻨﺩﻤﺎ ﺘﻭ ﻉ ﺴﻠﻁﺔ ﺍﺘ ﺎﺫ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ ﻭﻴﺴﻤ‬ ‫ﺍﻟ ﺭﺍﺭﺍﺕ ﻓ ﻥ ﺫﺍ ﻴ ﻴﺩ ﻤﻥ ﺸ ﻭﺭ ﻡ ﺒﺎﻟﺭﻀﺎ‪ .‬ﻭﻴﺭﺠ‬

‫ﻟ ﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﺒ ﺭﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﺘ ﺎﺫ‬

‫ﺫﺍ ﺍﻟﺸ ﻭﺭ ﻭ‬

‫ﻋﺘﻘﺎﺩ ﻡ ﺒ ﻨﻬﻡ ﻴﺴﺘﻁ ﻭﻥ‬

‫ﺍﻟﺘ ﻴﺭ ﻋﻠ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ‪.‬‬ ‫‪ -3‬ﺘ ﻘﻴﻕ ﺍﻟﺘﻭﺍﻓﻕ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻭ ﺎ‬

‫ﺇﺸﺒﺎﻉ ﺍ ﺘﻤﺎﻤﺎﺘ ﻤﻥ‬

‫ل ﻋﻤﻠ‬

‫ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻘﻭﻡ ﺒﻬﺎ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﺍ ﺘﻤﺎﻤﺎﺘﻬﻡ‪ :‬ﻓﻜﻠﻤﺎ ﺸ ﺭ ﺍﻟ ﺭﺩ ﺒ ﻨ ﻴﺴﺘﻁﻴ‬

‫ﻜﻠﻤﺎ ﺸ ﺭ ﺒﺎﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﻋﻠ ‪.‬‬

‫‪ -1‬راویﺔ ﺡﺴﻦ‪ ،‬اﻟﺴﻠﻮك ﻓﻲ اﻟﻤﻨﻈﻤﺎت‪،‬ﻣﺮﺝﻊ ﺳﺒﻖ ذآﺮﻩ‪ ،‬ص‪.181‬‬

‫‪- 113 -‬‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻧﻲ‪ :‬ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﺎ ﻴﺘ ﺍﻟﻌﻮﺍﻣ ﺍﻟﻤﺆ ﺮ ﻓﻴ ﻭﻣﺘ ﻠﺒﺎﺗ‬

‫ﺎﻨﻴﺎ‪ -‬ﺒﺭﺍﻤ ﺘﺤﺴﻴﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ‪:‬‬ ‫ﺇﻟ‬

‫ﻴﻘ ﺩ ﺒﻬﺎ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻬﺩ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺎﻓ ﺔ ﻋﻠ‬

‫ﺒﺎﺘﺠﺎ ﺘ ﻘﻴﻕ ﺩﺍ‬

‫ﺘﻠ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺎﺕ ﻭﻤﻥ ﻡ ﺫ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤ ‪:‬‬

‫ﺍﻟﺒﺭﺍﻤ‬

‫ﻓﻲ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺍ ﺠﺭﺍ ﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺴﺘﻬﺩ‬

‫‪ -1‬ﺒﺭﺍﻤ‬

‫‪1‬‬

‫ﺍﻟﻤﺴﺘﻭ‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠﻭ‬

‫ﻤﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ‬

‫ﻴﺎﻨﺔ ﺍﻟﻘﻭ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﺔ‪:‬‬

‫ﺘﺘﻤ ل ﺘﻠ‬ ‫ﺒﺎ ﻀﺎﻓﺔ ﺇﻟ‬ ‫ﺒﺎﻟﺘﺩﺭﻴ‬

‫ﺘﻁﻭﻴﺭ ﺎﺒﻠﻴﺘﻬﻡ ﻷ ﺭﺍ‬

‫ﺍ ﺒﺩﺍﻉ ﻭﺍ ﺒﺘﻜﺎﺭ ﻭﻤﻥ ﻤ ﻠﺔ ﺘﻠ‬

‫ﻭﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍ ﺒﺩﺍﻋﻴﺔ ﻭﻜﺫﺍ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤ‬

‫ﻭﺍﻟ ﻭﺍﻓ ‪.‬‬

‫ﻋﺩﻡ ﺘ ﻜل ﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﻭ ﺒﺭﺍﺕ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ‬ ‫ﺍﻟﺒﺭﺍﻤ ‪ :‬ﺍﻟﺒﺭﺍﻤ ﺍﻟ ﺎ ﺔ‬

‫ﺍﻟ ﺎ ﺔ ﺒ ﻋﺎﺩﺓ ﺍﻟﻨ ﺭ ﻓﻲ ﺴﻴﺎﺴﺎﺕ ﺍﻷﺠﻭﺭ‬

‫‪2‬‬

‫‪ -2‬ﺒﺭﺍﻤ ﺘﺤﺴﻴﻥ ﺒﻴﺌﺔ ﻭ ﺭﻭﻑ ﺍﻟﻌﻤ ‪:‬‬ ‫* ﺘﻬﻴ ﺔ ﻤﻜﺎﻥ ﻋﻤل ﻨ ﻴ‬ ‫* ﻤ ﺎﻟﺠﺔ ﺎ ﺕ ﺍﻟﺘ‬

‫ﻭﻤﺭﺘ‬

‫ﺍ ﻀﺎ ﺓ ﻭﺍﻟﺘﻬﻭﻴﺔ ﻭﺍﻟﺭﻁﻭﺒﺔ ﻭﺍﻷ ﺎ ‪.‬‬

‫ﻤﻥ ﻴ‬

‫ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺇﻋﺎﺩﺓ ﺍﻟﻨ ﺭ ﻓﻲ ﺴﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟ ﻤل ﻤﻥ‬

‫ﻭﺍ ﺭ ﺎﻕ ﻭﺫﻟ‬

‫ﺍ ﺒﺘ ﺎﺩ ﻋﻥ ﺍﻷﻨﻤﺎﻁ ﺍﻟﺘﻘﻠﻴﺩﻴﺔ ﻭﺍﻟﻠﺠﻭ ﺇﻟ ﺍ ﻋﺘﻤﺎﺩ ﻋﻠ ﻤﺒﺩ‬ ‫ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ ﻓﻘﺩ ﺘﻠﺠ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻤ‬

‫ﺕ ﻭﺍﻟﻤ ﺩﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘ ﺩﺭ ﻋﻨﻬﺎ ﺍﻷ ﻭﺍﺕ‬

‫ﻭﺍﻟﺠﺩﺭﺍﻥ ﺒﻤﻭﺍﺩ ﻋﺎ ﻟﺔ‪.‬‬

‫* ﺍﻟﺘﻘﻠﻴل ﻤﻥ ﺭﺘﺎﺒﺔ ﺍﻷﻋﻤﺎل ﻭﺫﻟ ﻤﻥ‬

‫‪ -3‬ﺒﺭﺍﻤ ﺍﻟﺭﻓﺎ ﻴﺔ ﺍ ﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪:‬‬ ‫ﻴﺘﻡ ﺫﻟ ﻤﻥ‬

‫ﺎﺠﺔ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﺇﻟ ﺍﻟﺭﺍ ﺔ ﻭﺘ ﺩﻴﺩ‬

‫ﺇﻟ ﺍﺴﺘ ﺩﺍﻡ ﺴﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟ ﻤل ﺍﻟﻤﺭﻨﺔ ﻭ ﺴﺒﻭﻉ ﺍﻟ ﻤل ﺍﻟﻤﻀ ﻭﻁ‪.‬‬

‫* ﺘﻘﻠﻴل ﻤ ﺎﺩﺭ ﺍﻟﻀﻭﻀﺎ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﻋ ل ﺍ‬ ‫ﻭﺘ ﻭﻴﺩ ﺍﻟﺴﻘﻭ‬

‫ل‬

‫ل ﺍﻟﻠﺠﻭ ﺇﻟ ﺒﺭﺍﻤ ﺍ ﺭﺍ ﻭ ﺍﻟﺘﻭﺴ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ‪.‬‬

‫ل ﻴﺎﺩﺓ ﺍ ﺘﻤﺎﻡ ﺒﺎﻟ ﻭﺍﻓ ﺍﻟﻤ ﻨﻭﻴﺔ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﻁﺎﺒ ﺍ ﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻜﺎﻟﻨﻭﺍﺩ‬

‫ﺍﻟ ﻀﺎﻨﺔ ﻭﺘﻭﻓﻴﺭ ﻭﺴﺎ ل ﻤﺭﻴ ﺔ ﻟﻠﻤﻭﺍ‬

‫ﻭﺍﻷﺴﻭﺍﻕ ﻭﺩﻭﺭ‬

‫ﺕ ﻭ ﺒﻨﻴﺔ ﺴﻜﻨﻴﺔ ﻤﻤﻴ ﺓ ﻟﻠ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻬﺫ ﺍ ﺠﺭﺍ ﺍﺕ ﻭ ﻴﺭ ﺎ ﺴﻭ‬

‫ﺘﺩﻓ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻨ ﻭ ﺍﻷﺩﺍ ﺍﻷﻓﻀل ﺎ ﺔ ﻋﻨﺩﻤﺎ ﺘﻜﻭﻥ ﻤﻁﻠﻭﺒﺔ ﻤﻥ ﺒل ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻨ ﺴﻬﻡ ﻜﻤﺎ ﻴﺸﺘﺭﻁ ﻓﻲ ﺫ‬ ‫ﺍﻟ ﻭﺍﻓ‬

‫ﻥ ﺘﻜﻭﻥ ﻤﺴﺘﻤﺭﺓ ﻭﺸﺎﻤﻠﺔ ﻷﻜﺒﺭ ﻋﺩﺩ ﻤﻥ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ‪.‬‬

‫‪ -4‬ﺒﺭﺍﻤ ﺍﻷﻤﻥ ﻭ ﺍﻟﺴ ﻤﺔ ﺍﻟﻤ ﻨﻴﺔ‪:‬‬

‫ﻴﻘ ﺩ ﺒﺎﻟﺴ ﻤﺔ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﻋﺩﺩ ﻤﻥ ﺍﻷﻨ ﻤﺔ ﺒﻬﺩ‬

‫ﻤﺎﻴﺔ ﻋﻨﺎ ﺭ ﺍ ﻨﺘﺎ ﻭﻓﻲ ﻤﻘﺩﻤﺘﻬﺎ ﺍﻟ ﻨ ﺭ‬

‫ﺎﺒﺎﺕ‬

‫ﺔ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‬

‫ﺍﻟﺒﺸﺭ‬

‫ﻓﻲ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺘ ﺭ‬

‫ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘ ﻨ‬

‫ﻟﻠ ﻭﺍﺩ‬

‫ﻭﺍ‬

‫ل ﺍﻟ ﻤل ﻭ ﻭ ﻴ ﺘﻠ‬

‫ﺒﺭﺩﻭﺩ ﻓ ﺎل ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﺘﺠﺎ ﺒﻴ ﺔ ﺍﻷﻋﻤﺎل ﺍﻟ ﺎ ﺔ ﺒﻬﻡ ﻓﻲ ﻴﻥ ﺘ ﻨ‬

‫ﺍﻟ ﻤل ﻜ ﺭ ﻤﻤﺎ ﺘ ﻨﻲ ﺒﻴ ﺔ ﺍﻟ ﻤل ﻜﻤﺎ ﺘﺠﺩﺭ ﺍ ﺸﺎﺭﺓ ﺇﻟ‬

‫ﻨﻨﺎ ﻨﺴﺘ ﺩﻡ‬

‫ﻋﻥ ﺍﻟ‬

‫ﺍﻟﺴ ﻤﺔ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﺒﺘﻨ ﻴﻡ‬

‫ﻴﺎﻨﺎ ﻤ ﻁﻠ ﺍﻟﺴ ﻤﺔ ﺍﻟ ﻨﺎﻋﻴﺔ ﻭ‬

‫ﺍﻷﻤﻥ ﺍﻟ ﻨﺎﻋﻲ ﻜﻤ ﻁﻠ ﺒﺩﻴل ﻋﻥ ﺍﻟﺴ ﻤﺔ ﻭﻟﻭ ﻥ ﺫﻴﻥ ﺍﻟﻤ ﻁﻠ ﻴﻥ ﻴﻭ ﻴﺎﻥ ﺒ ﻥ ﺍﻟﻤ ﺎﻁﺭ ﺘﻘﺘ ﺭ ﻋﻥ‬ ‫ﺍﻟ ﻨﺎﻋﺔ‪.‬‬ ‫‪ -1‬ﻣﺤﻤﺪ اﻟﺼﻴﺮﻓﻲ‪ ،‬اﻟﺴﻠﻮك اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪ ،‬ﻣﺮﺝﻊ ﺳﺒﻖ ذآﺮﻩ‪ ،‬ص‪.281‬‬ ‫‪ -2‬ﺧﺎﻟﺪ ﻋﺒﺪ اﻟﺮﺡﻴﻢ اﻟﻬﻴﺘﻲ‪ ،‬إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮیﺔ‪) ،‬ﻋﻤﺎن‪ :‬دار ﺡﺎﻣﺪ ﻟﻠﻨﺸﺮ واﻟﺘﻮزیﻊ‪،‬ط‪ ،(1999 ،1‬ص‪.259‬‬

‫‪- 114 -‬‬

‫ﺍﻟ ﺎﻧﻲ‪ :‬ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﺎ ﻴﺘ ﺍﻟﻌﻮﺍﻣ ﺍﻟﻤﺆ ﺮ ﻓﻴ ﻭﻣﺘ ﻠﺒﺎﺗ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﻓﻤ ﺎﻭﻟﺔ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﺍﻟﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﻭﺍﻷﻨ ﻤﺔ ﺍﻟﻤﺘ ﻠﻘﺔ ﺒﺎﻷﻤﺎﻥ ﻭﺍﻟﺴ ﻤﺔ ﻭﻭﻀ ﺍﻟﺘ ﻠﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﻤﻨ ﺫﺓ ﻟﻬﺎ‬ ‫ﻤﻥ ﺍ ﺩﺍﺭﺓ‪ .‬ﻭﺘﺘﻡ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍ ﺘﻨﺎﻉ ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﺒ ﻥ ﺇﻋﺩﺍﺩ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤ ﻭ‬

‫ﺘ ﻠﻴﻤﺎﺕ ﻤﺘ ﻠﻘﺔ ﺒﺘﻨ ﻴﺫ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺇﺒﺭﺍ‬

‫ﻤﻴﺔ ﺫﺍ ﺍﻟﺒﺭﻨﺎﻤ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﻭﺍ ﻲ ﺍ ﺘ ﺎﺩﻴﺔ ﻭﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻭﺍ ﻨﺴﺎﻨﻴﺔ‪ .‬ﻭﺫﻟ‬ ‫ﻭﺍﻟﻭﻓﻭﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻤﻜﻥ ﻥ ﺘﺘ ﻘﻕ ﺇﺫﺍ ﻤﺎ ﺘﻡ ﺘﻁﺒﻴﻘ ﻭﺘﻨ ﻴﺫ ﺒﺎﻟﺸﻜل ﺍﻟ‬ ‫ﺘ ﺭﻀﻬﺎ ﺍﻟﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﻭﺍﻷﻨ ﻤﺔ ﺒﺎﻟ ﻤل ﻭﺍﻟﺘ ﻤﻴﻨﺎﺕ ﺍ ﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪.‬‬

‫ﺒﺩ ﻭ ﻥ ﺘ ﺩﺭ‬

‫‪1‬‬

‫ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺒﻴﺎﻥ ﺘﻜﻠ ﺔ ﺍﻟﺒﺭﻨﺎﻤ‬ ‫ﻴ ‪ .‬ﻡ ﺒﻴﺎﻥ ﺍ ﻟﺘ ﺍﻤﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ‬

‫ﺘﻜﻭﻥ ﺫ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤ ﻓﻲ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟ ﻨﺎﻋﻴﺔ ﺫﺍﺕ ﺍﻷﻋﻤﺎل ﺍﻟ ﻁﺭﺓ ﻭﺍﻟﻤ ﺭﻀﺔ ﻟﻠﻜ ﻴﺭ ﻤﻥ ﺍﻟ ﻭﺍﺩ‬

‫ﺘ ﻤﻴﻡ ﺫ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤ ﻭﻓﻕ ﻤﺎﻴﻠﻲ‪:‬‬

‫ﻭﻴﺘﻡ‬

‫ ﺘﺠ ﺔ ﺍﻟ ﻤل‪:‬‬‫ﻴﻘ ﺩ ﺒﺘﺠ ﺔ ﺍﻟ ﻤل ﻨﺎ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻭﺘ ﻠﻴل ﻜل ﻋﻤل ﻋﻠ‬ ‫ﺍﻟﺘ ﺭ‬

‫ﺒﻬﺩ‬

‫ﺩﺓ ﻤﻨﺫ ﺒﺩﺍﻴﺘ‬

‫ﺘ ﻨﻬﺎﻴﺘ ﺒﻜﺎﻤل ﺠ ﻴﺎﺘ ﻭﺫﻟ‬

‫ﻋﻠ ﺍﻟﻜﻴ ﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴ ﺩ ﺒﻬﺎ ﻜل ﺠ ﻴﺔ ﻭﺍﻟ ﻁﻭﺭﺓ ﺍﻟﻤ ﺎ ﺒﺔ ﻷﺩﺍ ﻜل ﻤﻨﻬﺎ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺘ ﺩﻴﺩ ﻤ ﺎﺩﺭ ﺍﻟ ﻁﺭ‪:‬‬

‫ﻓ ﻠ ﻀﻭ ﻨﺘﺎ‬

‫ﺍﻟ ﻁﻭﺓ ) ( ﻴﻤﻜﻨﻨﺎ ﺘ ﺩﻴﺩ ﻭﻤ ﺭﻓﺔ ﻤ ﺎﺩﺭ ﺍﻟ ﻁﺭ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺇﻤﺎ ﻥ ﺘﻜﻭﻥ‪:‬‬

‫‪ -1‬ﺒﻴ ﺔ ﺍﻟ ﻤل ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﻭ ﺭﻭﻓﻬﺎ‪.‬‬ ‫‪ -2‬ﺒﻴ ﺔ ﺍﻟ ﻤل ﺍﻟﻨ ﺴﻴﺔ ﻭﺍ ﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪.‬‬ ‫ﻤﺴﺘﻭ‬

‫‪ -3‬ﺍﻟ ﺭﺩ ﻨ ﺴ ﻜﻀ‬

‫ﺒﺭﺘ ﻭ ﻀ‬

‫ﺘﺩﺭﻴﺒ ‪.‬‬

‫ﺕ‪ -‬ﺘ ﺩﻴﺩ ﻨﻭﻉ ﺍﻟﻤ ﺎﻁﺭ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻭﺍﻟ ﺩ ﻤﻥ ﺩﻭ ﻬﺎ‪:‬‬ ‫ﻭ ﻨﺎ ﻴﻤﻜﻨﻨﺎ ﻥ ﻨ ﻨ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺎﻁﺭ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﺇﻟ ﻓ ﺘﻴﻥ‪:‬‬

‫ﺍﻟ ﺔ ﺍﻷﻭﻟ ‪ :‬ﻭﺘﻀﻡ ﺍﻟ ﻭﺍﺩ‬ ‫ﻤﻤﺎﺭﺴﺘﻬﻡ ﻷﻋﻤﺎﻟﻬﻡ ﻜﺎﻟﺠﺭﻭ‬ ‫ﻴﻜﻭﻥ ﻤ ﺩﺭ ﺎ ﻋﺎﺩﺓ ﺭﻭ‬

‫ﺎﺒﺎﺕ ﺍﻟ ﺴﻴﻭﻟﻭﺠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺘ ﺭ‬

‫ﻭﺍ‬

‫ﺩ ﻁﺭﺍ‬

‫ﺒ ﻨﻭﺍﻋﻬﺎ ﻭﻓﻘﺩ‬

‫ﺍﻟﺠﺴﻡ ﻭﺍﻟ ﺭﻭﻕ ﻭ ﺫ ﺍﻟ ﻭﺍﺩ‬

‫ﺍﻟ ﻤل ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﻭﻴﻤﻜﻥ ﺍﻟﻭ ﺎﻴﺔ ﻤﻥ ﺫ ﺍﻟ ﻭﺍﺩ‬

‫‪ -‬ﻤﺭﺍﻋﺎﺓ ﺍﻟﻨ ﺎﻓﺔ ﻭﺍﻟﺘﺭﺘﻴ‬

‫ﻟﻬﺎ ﺍﻟ ﻤﺎل ﺍﻟ ﻨﺎﻋﻴﻭﻥ‬ ‫ﻭﺍ‬

‫ل‬ ‫ﺎﺒﺎﺕ‬

‫ﺒﻭﺴﺎ ل ﻤﺘ ﺩﺩﺓ ﻤﻨﻬﺎ‪:‬‬

‫ﻓﻲ ﻤﻜﺎﻥ ﺍﻟ ﻤل‪.‬‬

‫ ﺘﻭﻓﻴﺭ ﺍ ﻀﺎ ﺓ ﻭﺍﻟﺘﻬﻭﻴﺔ ﻭﺍﻟ ﺭﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﻓﻲ ﻤﻜﺎﻥ ﺍﻟ ﻤل‪.‬‬‫‪ -‬ﻭﻀ ﺠﻬ ﺓ ﺇﻨﺫﺍﺭ ﻓﻲ ﻤﻜﺎﻥ ﺍﻟ ﻤل ﻭﺘ ﻭﻴﺩ ﺍ‬

‫ﺕ ﺒﻬﺎ‪.‬‬

‫ ﺘ ﻴﻴﺭ ﻜﻠﻲ ﻟﻁﺭﻴﻘﺔ ﺍﻟ ﻤل ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺸﻜل ﻁﻭﺭﺓ ﺍﻟ ﻤل ﻋﻠ ﺍﻟ ﺭﺩ‪.‬‬‫ ﺍﺴﺘ ﺩﺍﻡ ﺠﻬ ﺓ ﻀﺒﻁ ﺍ ﻟﻜﺘﺭﻭﻨﻴﺔ ﺒ ﻴ‬‫ﺩﺍ ﺍﻟ ﻤل‪.‬‬

‫ﺍﻟ ﺔ ﺍﻟ ﺎﻨﻴﺔ‪ :‬ﻲ ﺘﻀﻡ ﺍﻷﻤﺭﺍ‬ ‫ﺍﻷﻤﺭﺍ‬

‫ﺍﻟﺘﻲ ﻴ ﺎ‬

‫ﺘﺘﻭ‬

‫ﺍ ﻟﺔ ﻋﻥ ﺍﻟ ﻤل ﻋﻨﺩﻤﺎ ﻴﻘ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻓﻲ ﺍﻟ ﻁ ﻋﻨﺩ‬

‫ﺒﻬﺎ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﺘﻜﻭﻥ ﻨﺎﺘﺠﺔ ﻋﻥ ﺍﻷﻋﻤﺎل ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻤﺎﺭﺴﻭﻨﻬﺎ ﻭ ﺫ‬

‫ﺘﻨﻘﺴﻡ ﺇﻟ ‪:‬‬

‫‪ -1‬ﻣﺼﻄﻔﻰ ﻥﺠﻴﺐ ﺵﺎویﺶ‪ ،‬ﻣﺮﺝﻊ ﺳﺒﻖ ذآﺮﻩ‪ ،‬ص‪.349‬‬

‫‪- 115 -‬‬

‫ﺍﻟ ﺎﻧﻲ‪ :‬ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﺎ ﻴﺘ ﺍﻟﻌﻮﺍﻣ ﺍﻟﻤﺆ ﺮ ﻓﻴ ﻭﻣﺘ ﻠﺒﺎﺗ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﻤ ﺎ ﺒﺔ ﻟﻠ ﻤﺎل ﺍﻟ ﻨﺎﻋﻴﻴﻥ ﻭﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻤ ﺎﺒﺭ ﻋﻠ ﺍ ﺘ‬

‫‪ -‬ﻤﺭﺍ‬

‫ﻤ ﺎ ﺒﺔ ﻷﻋﻤﺎل ﺍﻟﻤﺩﻴﺭﻴﻥ ﻭﺍﻷﻋﻤﺎل ﺍﻟﻜﺘﺎﺒﻴﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻤﺭﺍ‬

‫ﻤﻥ‬

‫ﺫﺍ ﻭﻴﻤﻜﻥ ﺍﻟﻭ ﺎﻴﺔ ﻤﻥ ﺫ ﺍﻷﻤﺭﺍ‬

‫ﻨﻭﺍﻋﻬﺎ‪.‬‬

‫ل ﺇﻟ ﺍﻡ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠ ﺍﺴﺘ ﺩﺍﻡ ﺍﻟﻜﻤﺎﻤﺎﺕ ﻭﺍﻷﻟﺒﺴﺔ ﺍﻟﻭ ﺎ ﻴﺔ‬

‫ﻭﻜﺫﺍ ﺇﻟ ﺍﻡ ﺍﻟﻤﺩﻴﺭﻴﻥ ﺒ ﺫ ﻓﺘﺭﺍﺕ ﻟﻠﺭﺍ ﺔ ﻭﺍ ﺴﺘﺠﻤﺎﻡ ﻭ ﻴﺎﺩﺓ ﻋﺩﺩ ﻓﺘﺭﺍﺕ ﺍﻟﺭﺍ ﺔ ﻟ ﻋﻤﺎل ﺍﻟﺭﻭﺘﻴﻨﻴﺔ ﺍﻟﻤﻤﻠﺔ‪.‬‬ ‫ ﺘﺩﺭﻴ‬‫ﺍﻟﺘﺩﺭﻴ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ‪:‬‬

‫ﺍﻟﻤﻘ ﻭﺩ ﻨﺎ ﻤﻜﻭﻥ ﻤﻥ ﺭﺒ ﺔ ﺴﺎﻡ‪:‬‬

‫ﺒ ﻴﺎﺩﺓ ﻤﻬﺎﺭﺓ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻓﻲ ﺍﻟ ﻤل ﻋﻠ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭ ﻥ ﻨﺎ ﻋ ﺔ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﺒﻴﻥ ﺒﺭﺓ ﺍﻟ ﺭﺩ‬

‫‪ -‬ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﻴ ﺘ‬

‫ﻓﻲ ﺍﻟ ﻤل ﻭﺍ ﺘﻤﺎل ﺘ ﺭﻀ‬ ‫‪ -‬ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻟ ﺎﻨﻲ‪ :‬ﻴ ﺘ‬

‫ﺎﺒﺎﺕ ﺍﻟ ﻤل‪.‬‬

‫ﺒﺘﺩﺭﻴ‬

‫ﻁﺎﺭ ﻋﻤﻠ ﻭﺍﺴﺘ ﺩﺍﻤ ﻟﻭﺴﺎ ل ﺍﻟﻭ ﺎﻴﺔ‬

‫ﺍﻟ ﺭﺩ ﻋﻠ ﻜﻴ ﻴﺔ ﻤﺎﻴﺔ ﻨ ﺴ ﻤﻥ‬

‫ﻭﺍﻷﻤﻥ‪.‬‬ ‫ ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻟ ﺎﻟ ‪ :‬ﻴﺘ ﻠﻕ ﺒﺘﻭﻋﻴﺔ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻋﻠ ﻜﻴ ﻴﺔ ﻭ ﺴﻥ ﺍﻟﺘ ﺭ‬‫ﺎﺒﺎﺕ ﺍﻟ ﻤل‪.‬‬

‫ ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻟﺭﺍﺒ ‪ :‬ﻴ ﺘ‬‫ ﺴﺠ ﺕ ﻭﺍﺩ‬‫ﻴ‬

‫ﺒﺸﺭ ﺍﻟ ﻭﺍﻤل ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺴﺒ‬ ‫ﻭﺇ ﺎﺒﺎﺕ ﻭ ﻤﺭﺍ‬

‫ﻴﺘﻡ ﻨﺎ ﺘﻨ ﻴﻡ ﺴﺠ ﺕ ﺘ ﺘﻭ‬

‫ﺍﻟﺴﻠﻴﻡ ﻋﻨﺩ ﺘ ﺭﻀﻬﻡ ﻭ ﺘ ﺭ‬

‫ﻤ ﻬﻡ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺎﻁﺭ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻟﻠ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻭﻜﻴ ﻴﺔ ﺘ ﻴﻬﺎ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻤﻬﻥ‪:‬‬ ‫ﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﺘ‬

‫ﻋﻠ‬

‫ﻭﺍ ﺠﺭﺍ ﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺍﺘ ﺫﺕ ﻴﺎﻟﻬﺎ‪...‬ﻭﺫﻟ ﺒﻬﺩ‬

‫ﻤﻜﺎﻥ ﺍﻟ ﻤل‪.‬‬

‫ﻴﻠﻴﺔ ﻋﻥ ﻜل‬

‫ﺎﺩ ﺔ ﻭ ﺴﺒﺎﺒﻬﺎ ﻭﺍﻟﻤﺘﻀﺭﺭﻴﻥ ﻓﻴﻬﺎ‬

‫ﺍﻟﻤﺴﺎﻋﺩﺓ ﻓﻲ ﺘﻘﻴﻴﻡ ﺇﺠﺭﺍ ﺍﺕ ﺍﻷﻤﻥ ﻭﺍﻟ ﻤﺎﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﺒ ﻓﻲ‬

‫ﺩ‪ -‬ﺍﻟﻤﺘﺎﺒ ﺔ ﻭﺍﻟﺘ ﺘﻴ ‪:‬‬ ‫ﻴﻨﺒ ﻲ ﻨﺎ ﻥ ﺘﻘﻭﻡ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﺒ ﻤﻠﻴﺔ ﻤﺘﺎﺒ ﺔ ﻭﺭ ﺎﺒﺔ ﻤﺴﺘﻤﺭﺓ ﻟﻠﺘ ﻜﺩ ﻤﻥ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﺘ ﻠﻴﻤﺎﺕ ﻭ ﻭﺍﻋﺩ‬ ‫ﺍﻟ ﻭﺭ ﻋﻨﻬﺎ‪.‬‬

‫ﺍﻷﻤﻥ ﺒﺸﻜل ﺴﻠﻴﻡ ﻭﻤ ﺭﻓﺔ ﺍﻟﻤ ﺎﻟ ﺎﺕ ﻭﺍ ﺒ‬

‫ﻤﻥ ﺒﻴﻥ ﺍﻟ ﻠﻘﺎﺕ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﻓﻲ ﺴﻠﺴﻠﺔ ﺍﻟ ﻤﻠﻴﺔ ﺍ ﺩﺍﺭﻴﺔ ﻲ ﺩﻭﻤﺎ ﺍﻟﺭ ﺎﺒﺔ ﻭ ﺍﻟﺘﻘﻴﻴﻡ‪ .‬ﻭﻴﻨﻁﺒﻕ ﺫﺍ ﺘﻤﺎ‬

‫ﻋﻠ ﻤﻭﻀﻭﻉ ﺒﺭﺍﻤ ﺍﻟﺴ ﻤﺔ ﺍﻟ ﻨﺎﻋﻴﺔ ﺒﻴﻥ ﻴﻥ ﻭ ﺭ ﻭﻤﺭﺍﺠ ﺔ ﺍﻷﻨ ﻤﺔ ﺍﻟﻤﺘﺒ ﺔ ﻭﺘﻘﻴﻴﻡ ﻓ ﺎﻟﻴﺘﻬﺎ ﻟﺘ ﻘﻴﻕ‬ ‫ﻤﺎ‬

‫ﺩﻓﺕ ﺇﻟﻴ ﻭﻤ ﺎﻟﺠﺔ ﺍﻟ ﻠل ﻓﻴﻬﺎ‪ .‬ﻭﻴﺠ‬

‫ﻭﺍﻟﻤ ﻠﻭﻤﺎﺕ‪ .‬ﻭﻤﻥ ﺍﻟﻀﺭﻭﺭ ﺍﻟﺘ ﻜﺩ ﻋﻠ‬

‫ﻥ ﻴﺘﻡ ﺫﻟ‬

‫ﻥ ﻨﺘﺎ‬

‫ﺒﻤﻭﺠ‬

‫ﺍﻟﺘﻘﻴﻴﻡ ﻟﺒﺭﺍﻤ ﺍﻟ‬

‫ﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﻋﻠﻤﻴﺔ ﺘﻘﻭﻡ ﻋﻠ‬

‫ﺍﻟ ﻘﺎ ﻕ‬

‫ﺔ ﻭﺍﻟﺴ ﻤﺔ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻴﻤﻜﻥ ﻥ ﺘ ﺩ‬

‫ﺇﻟ ﺘﻭﺠﻴﻬﺎﺕ ﺘﺸﻤل ﺇﻋﺎﺩﺓ ﺍﻟﻨ ﺭ ﻓﻲ ﺘ ﻤﻴﻡ ﻤﺎﻜﻥ ﺍﻟ ﻤل ﻭﻤﻨﺎﻭﻟﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺩ ﻭﺴﻴﺎﺴﺔ ﺇﺴﻬﺎﻡ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﺒﺭﺍﻤ‬ ‫ﺍﻟﺴ ﻤﺔ ﻷﻨﻬﺎ ﺠﻤﻴ ﺎ ﻋﻭﺍﻤل ﺫﺍﺕ‬ ‫ﺫﺍ ﺍﻟﻤﺠﺎل ﺇ‬

‫ﻨﻬﺎ‬

‫ﻠﺔ ﺒ ﻭﺍﺩ‬

‫ﺘ ﻤل ﻓﻲ ﻓﺭﺍ ‪ .‬ﻓﻬﻲ ﺠ‬

‫ﺍﻟ ﻤل ﻭﺇ ﺎﺒﺎﺘ ‪ .‬ﺇﺫ ﻤﻬﻤﺎ ﻜﺎﻨﺕ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤ ﻭﺍﻟ ﻁﻁ ﺠﻴﺩﺓ ﻓﻲ‬ ‫ﻤﻥ ﺍﻟﺒﻴ ﺔ ﺍﻟ ﺎﻤﺔ ﻟﻠﻤ ﺴﺴﺔ ﺘ ﺭ ﺘﺘ ﺭ ﺒﻬﺎ‪.‬‬

‫‪ -1‬ﻣﻬﺪي ﺡﺴﻦ زویﻠﻒ‪ ،‬ﻣﺮﺝﻊ ﺳﺒﻖ ذآﺮﻩ‪ ،‬ص‪.247‬‬

‫‪- 116 -‬‬

‫‪1‬‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻧﻲ‪ :‬ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﺎ ﻴﺘ ﺍﻟﻌﻮﺍﻣ ﺍﻟﻤﺆ ﺮ ﻓﻴ ﻭﻣﺘ ﻠﺒﺎﺗ‬

‫‪ -5‬ﺒﺭﺍﻤ ﺍﻟﺭﻋﺎﻴﺔ ﺍﻟ ﺤﻴﺔ‪:‬‬ ‫ﻭ ﻨﺎ ﻴ‬

‫ﺒﺘﻘﺩﻴﻡ‬

‫ﻥ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴ ﺎﺕ ﻓﻲ ﺍﻟﻜ ﻴﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﺩﻭل ﺘ ﺭ‬

‫ﺩﻤﺎﺕ ﻁﺒﻴﺔ ﺘﺴﺘﻬﺩ‬

‫ﺍ ﺘﻤﺎﻡ ﺒﺎﻟﻨﺎ ﻴﺔ ﺍﻟﻤ ﻨﻭﻴﺔ ﻭﺍﻟﻨ ﺴﻴﺔ ﻭﺍﻟ ﻘﻠﻴﺔ ﻟﻠ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻜﻤﺎ ﻥ ﺍ ﻋﺘﺒﺎﺭﺍﺕ‬

‫ﺍ ﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﺘﻘﺘﻀﻲ ﺒﻀﺭﻭﺭﺓ ﻭ ﻭ‬ ‫ﺍ ﺸﺎﺭﺓ ﺇﻟ‬

‫ﺍﻟﺘ ﺍﻡ‬

‫ﻲ ﻋﻠ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﺘﻠﺘ ﻡ ﻤﻥ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﺍﻟ ﻨﺎﻋﻴﺔ ﺇﻟ‬

‫ﺠﺎﻨ‬

‫ﺍﻟ ﺭﺩ ﺍﻟ ﺎﻤل ﺍﻟﻤﺭﻴ‬

‫ﻥ ﻤ ل ﺫ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤ ﺘﺘﺒﺎﻴﻥ ﺒﺘﺒﺎﻴﻥ ﻨﻭﻉ ﻭﻁﺒﻴ ﺔ ﻋﻤﺎل ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻜﻤﺎ ﻴ‬

‫ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻡ ﺩﻤﺎﺕ ﻁﺒﻴﺔ ﻴﺘﻤﻴ‬

‫‪ -1‬ﺇﺠﺭﺍ ﻓ ﻭ‬

‫ﻭ ﻨﺎ ﻴﻨﺒ ﻲ‬ ‫ﻥ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺎﺕ‬

‫ﻓﺭﺍﺩ ﺎ ﺒﺎﺴﺘﻘﺭﺍﺭ ﻭ ﻴ ﻲ ﻓﻀل ﻭﺇﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻋﻠ ‪.‬‬

‫ﻭﻴﻤﻜﻥ ﺍﻟﺘﻤﻴ ﺒﻴﻥ ﻨﻭﻋﻴﻥ ﻤﻥ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤ ﺍﻟ‬ ‫‪ -‬ﺍﻟﺒﺭﺍﻤ ﺍﻟ‬

‫ﻟ‬

‫ﻴﺔ‪:‬‬

‫ﻴﺔ‪:‬‬

‫‪1‬‬

‫ﻁﺒﻴﺔ ﻟﻜل ﺎﺩﻡ ﺠﺩﻴﺩ ﻭ ﻤ ﺎﺩ ﺘ ﻴﻴﻨ ﻭ ﺒ ﺩ ﺘ ﻴ‬

‫ﻁﻭﻴل ﻓﻴ ﺇ ﺎﺒﺔ ﻭ ﻤﺭ‬

‫ﻤﻬﻨﻲ‬

‫ﻭ ﻴﺭ ﻤﻬﻨﻲ ﻟﺘﻘﺭﺭ ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﻤﺩ ﻟﻴﺎ ﺘ ﻟ ﻤﻠ ﻭﺍﺴﺘﻁﺎﻋﺘ ﻤ ﺍﻭﻟﺘ ﻟ ‪.‬‬ ‫‪ -2‬ﺇﺠﺭﺍ ﻓ ﻭ‬

‫ﻁﺒﻴﺔ ﺩﻭﺭﻴﺔ‪.‬‬

‫‪ -3‬ﺘﺴﻬﻴل ﺍﻟ ﻭ‬

‫ﺍﻟﻁﺒﻴﺔ ﻟﻤ ﺍﻭﻟﺔ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓ‬

‫‪ -4‬ﺘﻭﻓﻴﺭ ﻴ ﺔ ﻁﺒﻴﺔ ﻭ ﻤﻤﺭﻀﻴﻥ ﻭﻓﻕ ﺍﻟ ﺎﺠﺔ‪.‬‬ ‫‪ -5‬ﺇﺠﺭﺍ ﺘ ﺘﻴ‬

‫ﺒ ﻭﺭﺓ ﺍ ﺘﻴﺎﺭﻴﺔ ﻭﻓﻲ‬

‫ﻭ ﺕ ﻴﺸﺎ ‪.‬‬

‫ﻲ ﻋﻠ ﺇﺭﺠﺎ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻟﺘﻘﺭﻴﺭ ﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﻨ ﺎﻓﺔ ﻭﺍﻟﺴ ﻤﺔ‪.‬‬

‫ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤ ﺍﻟﺴﻴﻜﻭﻟﻭﺠﻴﺔ‪:‬‬‫ﻭﺘﺸﻤل ﻋﻠ ﺘﻭﻓﻴﺭ ﺍ ﺴﺘﺸﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺴﻴﻜﻭﻟﻭﺠﻴﺔ ﻭﺘﺩﺭﻴ‬

‫ﺍﻟﺭ ﺴﺎ ﻋﻠ‬

‫ل ﻤﺸﺎﻜل ﺍﻟ ﻤل ﺍﻟﻤﺘ ﻠﻘﺔ ﺒﻤ ﻨﻭﻴ ﺎﺕ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻭﺘﻭﻓﻴﺭ ﺒﺭﺍﻤ ﺍﻟ ﻘﻭل ﺍ ﻨﺴﺎﻨﻴﺔ‪.‬‬ ‫‪ -6‬ﺒﺭﺍﻤ ﻓﺭ ﺍﻟﻌﻤ ﺍﻟﻤﺩﺍﺭﺓ ﺫﺍﺘﻴﺎ‪:‬‬

‫ﻭ ﻲ ﺠﻤﺎﻋﺎﺕ ﻴﺘﻡ ﺘﺸﻜﻴﻠﻬﺎ ﻤﻥ ﺍﻟ ﻤل ﻓﻲ ﺎﻋﺩﺓ ﺍﻟﻬﺭﻡ ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤﻲ ﻭ ﻡ ﻤﺴ ﻭﻟﻭﻥ ﻋﻥ ﺇﻨﺘﺎ ﺴﻠ ﺔ ﻭ ﺘﻘﺩﻴﻡ‬ ‫ﺩﻤﺔ ﻭﺘﺴ‬

‫ﺫ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﺎﺕ ﺇﻟ ﺘ ﺩﻴﺩ ﺍﻟﻤﺸﺎﻜل ﺍﻟﺘﻲ ﺘ ﺎﻨﻲ ﻤﻨﻬﺎ ﻋﺩﺓ ﻋﻤﺎل ﻭﺘﻀ ﺍﻟ ﻠﻭل ﺍﻟﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﻟﻬﺎ‬

‫ﻭﺘﺭﻜ ﻋﻤﻠﻬﺎ ﻓﻘﻁ ﻋﻠ ﺍﻟﺠﻭﺍﻨ‬ ‫ﻭﻟﻴ‬

‫ﺍﻟ ﻨﻴﺔ ﻭﻟﻴ‬

‫ﻋ ﺔ ﺒﺎﻟﺠﻭﺍﻨ‬

‫ﻟﻬﺎ‬

‫ﺍ ﺩﺍﺭﻴﺔ ﻜﻤﺎ ﻥ ﻁﺒﻴ ﺔ ﻋﻤﻠﻬﺎ ﻤﺘ ﺭﻜﺎ‬

‫ﺎﺒﺘﺎ ﻭﻤ ل ﺫ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﺎﺕ ﺘﺴﻬﻡ ﻓﻲ ﻴﺎﺩﺓ ﺍ ﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻭﺘ ﺴﻴﻥ ﺍﻟﻨﻭﻋﻴﺔ ﻭﺘﻘﻠﻴل ﺍﻟﺘﻜﺎﻟﻴ ‪.‬‬

‫‪ -7‬ﺒﺭﺍﻤ ﺤﻠﻘﺎﺕ ﺍﻟﺠﻭﺩﺓ‪:‬‬

‫ﻴﻘ ﺩ ﺒ ﻠﻘﺎﺕ ﺍﻟﺠﻭﺩﺓ ﻓﺭﻕ ﻋﻤل ﺘﺘﺸﻜل ﺒﺸﻜل ﻨﻭﻋﻲ ﻤﻥ ﺠﻤﻴ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤﻴﺔ ﺩﺍ ل ﺍﻟﻤ ﺴﺴ ﺔ‬ ‫ﻴ‬ ‫ﺘﺴ‬

‫ﻴﻤﻜﻥ ﻷ ﻋﻀﻭ ﻓﻲ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻥ ﻴﻨﻀﻡ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﺒ‬

‫ﺍﻟﻨ ﺭ ﻋﻥ ﻭ ﻴ ﺘ ﻭﻤﻨ ﺒ ﺍ ﺩﺍﺭ ‪.‬‬

‫ﺘﻠ ﺍﻟ ﻠﻘﺎﺕ ﺇﻟ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻟ ﻤﻠﻴﺎﺕ ﺍ ﺩﺍﺭﻴﺔ ﻭﺘ ﺴﻴﻨﻬﺎ ﻭﺩﺭﺍﺴﺔ ﺒ‬

‫ﻟﻬﺎ ﻜﻤﺎ ﻥ ﻋﻤﻠﻬﺎ‬

‫ﻤﺸﺎﻜل ﺍﻟ ﻤل ﻭﺍ ﺘﺭﺍ ﺍﻟ ﻠ ﻭل‬

‫ﻴﻘﺘ ﺭ ﻋﻠ ﻤﺠﺎل ﻤ ﻴﻥ‪.‬‬

‫ﻨﺎ ﺍﻟ ﺩﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻷ ﺩﺍ‬

‫ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻤﻜﻥ ﻟﺒﺭﺍﻤ ﺍﻟﺠﻭﺩﺓ ﻥ ﺘ ﻘﻘﻬﺎ ﻭﻤﻥ ﺒﻴﻥ ﺘﻠ ﺍﻷ ﺩﺍ‬

‫‪ -1‬ﻣﻬﺪي ﺡﺴﻦ زویﻠﻒ‪ ،‬ﻣﺮﺝﻊ ﺳﺒﻖ ذآﺮﻩ‪ ،‬ص‪.236‬‬ ‫‪ -2‬ﺧﺎﻟﺪ ﻋﺒﺪ اﻟﺮﺡﻴﻢ اﻟﻬﻴﺘﻲ‪،‬ﻣﺮﺝﻊ ﺳﺒﻖ ذآﺮﻩ‪ ،‬ص‪.260‬‬

‫‪- 117 -‬‬

‫ﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪:‬‬

‫‪2‬‬

‫ﺍﻟ ﺎﻧﻲ‪ :‬ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﺎ ﻴﺘ ﺍﻟﻌﻮﺍﻣ ﺍﻟﻤﺆ ﺮ ﻓﻴ ﻭﻣﺘ ﻠﺒﺎﺗ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﻴﺔ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﺍﻟﻤﻨﺘﺴﺒﻴﻥ ﻟﻠ ﻠﻘﺔ‪.‬‬

‫‪ -1‬ﺘﻁﻭﻴﺭ ﺸ‬

‫‪ -2‬ﺘ ﺴﻴﻥ ﺍﻟﺭﻭ ﺍﻟﻤ ﻨﻭﻴﺔ ﻟﻠ ﺎﻤﻴﻥ‪.‬‬

‫‪ -3‬ﺘﺸﺠﻴ ﺍﻟﻘﺩﺭﺍﺕ ﺍ ﺒﺩﺍﻋﻴﺔ ﻟﺩ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ‪.‬‬ ‫‪ -4‬ﺭﻓ ﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﻭﻋﻲ ﻟﺩ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒ ﻤﻴﺔ ﺍﻟﺠﻭﺩﺓ‪.‬‬ ‫‪ -5‬ﺘﻁﺒﻴﻕ ﻭﻤﺘﺎﺒ ﺔ ﺍﻷﻓﻜﺎﺭ ﺍﻟﺠﺩﻴﺩﺓ ﺍﻟﺘﻲ ﺴﺒﻕ ﻥ ﺍﻋﺘﻤﺩﺘﻬﺎ ﺍ ﺩﺍﺭﺓ‪.‬‬ ‫ﺫﺍ ﻭﺘﺠﺩﺭ ﺍ ﺸﺎﺭﺓ ﺇﻟﻴ ﻥ ﺍﻟ ﺩﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﻜﺘﺎ‬

‫ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺩﻭل ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ ﺍﻟ ﺭﻭﻕ ﺒﻴﻨﻬﻤﺎ‪:‬‬

‫ﺴﻨﺴﺘ ﺭ‬

‫ﻴ ﻠﻁﻭﻥ ﺒﻴﻥ ﺒﺭﺍﻤ ﻓ ﺭﻕ ﺍﻟ ﻤ ل ﻭ ﻠﻘ ﺎﺕ ﺍﻟﺠ ﻭﺩﺓ ﻟ ﺫﺍ‬

‫ﺠﺩﻭ ﺭﻗﻡ)‪ :(03‬ﺍﻟ ﺭﻭ ﺒﻴﻥ ﻓﺭ ﺍﻟﻌﻤ ﻭﺤﻠﻘﺎﺕ ﺍﻟﺠﻭﺩﺓ‪.‬‬ ‫ﻋﻨ ﺭ ﺍﻟﻤﻘﺎﺭﻨﺔ‬ ‫ﺸﻤﻭﻟﻴﺔ ﺍﻟ ﻤل‬ ‫ﺔ ﺍﻟ ﻤل‬

‫ﻓﺭ ﺍﻟﻌﻤ‬ ‫ﺘﻜﻠ‬

‫ﺒ ﻨﺠﺎ ﻤﻬﻤﺔ ﻤﺘﻜﺎﻤﻠﺔ‬

‫ﺇﺠﺒﺎﺭﻴﺔ ﻓﻬﻲ ﺠ‬

‫ﺤﻠﻘﺎﺕ ﺍﻟﺠﻭﺩﺓ‬ ‫ﺘﻜﻠ‬

‫ﺒ ﻨﺠﺎ ﻤﺴﺎ ل ﻤ ﻴﻨﺔ‬

‫ﻤ ﻥ ﺍﻟﻬﻴﻜ ل ﺘﻁﻭﻋﻴﺔ‬

‫ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤﻲ‬ ‫ﺘﻘﺩﻡ ﻤﻘﺘﺭ‬

‫ﻥ ﺴ ﻠﻁﺘﻬﺎ‬

‫ﺎﺕ‬

‫ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ‬

‫ﺘﺘ ﺫ ﺭﺍﺭﺍﺕ ﺘﻨ ﻴﺫﻴﺔ‬

‫ﺍﻟﺩﻴﻤﻭﻤﺔ‬

‫ﺘﺒﻘ ﻁﻴﻠﺔ ﻴﺎﺓ ﺍﻟﻤﺸﺭﻭﻉ‬

‫ﺘﻨﺘﻬﻲ ﺒﻤﺠﺭﺩ ﺍﻨﺘﻬﺎ ﻤﻬﻤﺘﻬﺎ‬

‫ﺍﻟ ﻀﻭﻴﺔ‬

‫ﺎﺒﺘﺔ‬

‫ﻤﺘ ﻴﺭﺓ‬

‫ﺍﺴﺘﺸﺎﺭﻴﺔ‬

‫ﺍﻷﻋﻀﺎ‬

‫ﻴﻭﺠﺩ‬

‫ﻤﺘﺠﺎﻨﺴﻭﻥ‬

‫ﻤ ﻥ ﻴ‬

‫ﺘﺠﺎﻨ‬

‫ﺍﻟﻭ ﻴ ﺔ ﻭ ﺍﻟﻤﻨ‬ ‫ﺍﻟﺭﻜﻴ ﺓ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﻟﻬﺎ‬

‫ﺘﺭﺘﻜ ﻋﻠ ﻓﻜﺭﺓ ﺍﻟ ﻤل ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻲ‬

‫ﺍ ﺩﺍﺭ‬

‫ﺘ ﺘﺒﺭ ﺒﻤ ﺎﺒﺔ ﺩﺍﺓ ﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻟﺘﻁﻭﻴﺭ‬ ‫ﺍﻟ ﻤل ﺒﺸﻜل ﺠﻤﺎﻋﻲ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺩﺭ‪:‬ﻤﺤﻤﺩ ﺍﻟ ﻴﺭﻓﻲ ﺍﻟﺴﻠﻭ ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤﻲ ﺍ ﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ‪:‬ﻤ ﺴﺴﺔ ﻁﻴﺒﺔ ﻟﻠﻨﺸﺭ ﻭﺍﻟﺘﻭﺯﻴ ‪2005‬‬

‫‪.277‬‬

‫‪ -8‬ﺒﺭﺍﻤ ﺍﻟﺠﻭﺩﺓ ﺍﻟﺸﺎﻤﻠﺔ‪:‬‬ ‫ﻟﻘﺩ ﺒﺎﺘﺕ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟ ﺩﻴ ﺔ ﺘﺘﻤﻴ ﺒﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻟ‬ ‫ﺍﻟ‬

‫ﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘ ﺭ ل ﺴﻴﺭ ﺍﻟ ﻤل ﺍ ﺩﺍﺭ‬

‫ﺎﺕ ﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪:‬‬ ‫ﺍﻟ ﻠﻭل ﺍﻟ ﺎﻟﺔ ﻟﻠﻤﺸﻜ ﺕ ﺍﻟﻘﺎ ﻤﺔ‪.‬‬

‫•‬

‫ﻴﺎ‬

‫•‬

‫ﻴﺎﺩﺓ ﺍ ﺠﺘﻤﺎﻋﺎﺕ ﻴﺭ ﺍﻟﻤﻨﺘﺠﺔ‪.‬‬

‫• ﻋﺩﻡ ﻤ ﺎﻟﺠﺔ ﺍﻟﺸﻜﺎﻭ ﺒﺎﻟﺭ ﻡ ﻤﻥ ﻴﺎﺩﺘﻬﺎ‪.‬‬ ‫‪- 118 -‬‬

‫ﺒﻬﺎ ﻭ ﻡ ﺘﻠ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻧﻲ‪ :‬ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﺎ ﻴﺘ ﺍﻟﻌﻮﺍﻣ ﺍﻟﻤﺆ ﺮ ﻓﻴ ﻭﻣﺘ ﻠﺒﺎﺗ‬ ‫• ﻁﻭل ﺍﻟ ﺘﺭﺓ ﺍﻟ ﻤﻨﻴﺔ ﻟﺘﻨ ﻴﺫ ﺍﻟ ﻤﻠﻴﺎﺕ‪.‬‬

‫• ﻋﺩﻡ ﺍ ﺘﻤﺎﻡ ﺒﺎﻟﻤ ﻠﻭﻤﺎﺕ ﻭﻋﺩﻡ ﺘ ﺩﻴ ﻬﺎ‪.‬‬ ‫•‬

‫ﻀ‬

‫• ﺘﺴﺭ‬

‫ﺍﻟ ﻘﺔ ﺒﺎﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻭﻋﺩﻡ ﺍ ﺴﺘﻤﺎﻉ ﺇﻟ‬

‫ﺭﺍ ﻬﻡ‪.‬‬

‫ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﺍﻷﻜ ﺎ ‪.‬‬

‫• ﺍ ﻓﺘﻘﺎﺭ ﺇﻟ ﺍﻟﻨ ﺭﺓ ﺍﻟﺸﺎﻤﻠﺔ ﻭﺍ ﻨﺸ ﺎل ﺒﺎﻟﺠ ﻴﺎﺕ ﻭﺍﻟﺘ‬ ‫ﻟﻤﻭﺍﺠﻬﺔ ﻜل ﺘﻠ ﺍﻟ ﻭﺍ ﺭ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﺴﺒ‬

‫ﺍﻨ ﺎ‬

‫ﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻷﻤﺭ ﺍﻟﺫ ﻴﻨ ﻜ‬

‫ﺒ‬

‫ﺩﻨ ﺸ ﻓﻲ ﺍﻨ ﺎ‬

‫ﻴ ﺕ‪.‬‬ ‫ﺍﻟﺭﻭ ﺍﻟﻤ ﻨﻭﻴ ﺔ ﻟﻠ‬

‫ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻭﻤ ﻥ‬

‫ﺴﻠﺒﺎ ﻋﻠ ﺍ ﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻜﺎﻥ ﺒﺩ ﻤﻥ ﺍ ﺘﺠﺎ ﺇﻟ ﻤﺎ ﻴ ﺭ‬

‫ﺍﻟﺸﺎﻤﻠﺔ ﻭﻴﻘ ﺩ ﺒﻬﺫ ﺍﻷ ﻴﺭﺓ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺒﺎﻟ ﻤل ﺒﺸﻜل‬

‫ﻡ‬

‫ﺒ ﺎﻟﺠﻭﺩﺓ‬

‫ﻴ ﻭﻤﻥ ﻭل ﻁﻭﺓ ﻤ ﻀﺭﻭﺭﺓ ﺍ ﻋﺘﻤﺎﺩ ﻋﻠ ﺘﻘﻴﻴﻡ‬

‫ﺍﻟ ﻤل ﻓﻲ ﻤ ﺭﻓﺔ ﻤﺩ ﺘ ﺴﻴﻥ ﺍﻷﺩﺍ ‪.‬‬ ‫ﻟﺘﻁﺒﻴﻕ ﺫﻟ ﺍﻟﺒﺭﻨﺎﻤ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻓ ﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﻴﺴﺘﺩﻋﻲ ﺇﺠﺭﺍ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺘ ﻴﻴ ﺭﺍﺕ‬ ‫ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺠﺎ ﺕ ﺍ ﺘﻴﺔ‪:‬‬

‫ﺃ‪ -‬ﺍﻟ ﻘﺎﻓﺔ ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤﻴﺔ‪:‬‬ ‫ﺍﻟ ﻘﺎﻓﺔ ﺒﺎﻟﻤ ﻨ ﺍﻟ ﺎﻡ ﺍﻟﺫ ﻋﻤﻤ ﺘﺎﻴﻠﻭﺭ ﺒﻘﻭﻟ "ﺍﻟ ﻘﺎﻓﺔ ﻲ ﺫﻟ ﺍﻟﻜل ﺍﻟﻤ ﻘﺩ ﺍﻟ ﺫ ﻴﻀ ﻡ ﺍﻟﻤ ﺭﻓ ﺔ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺘﻘﺩ ﺍﻟ ﻥ ﻭﺍﻷ‬ ‫ﻋﻀﻭ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺠﺘﻤ "‪.‬‬

‫ﻭﺠﻤﻴ ﺍﻟﻤ‬

‫ﻕ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟ‬

‫‪1‬‬

‫ﺕ ﻭﺍﻟ ﺎﺩﺍﺕ ﺍﻷ ﺭ‬

‫ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻜﺴﺒﻬﺎ ﺍ ﻨﺴﺎﻥ ﺒﻭ‬

‫ﻴﻘ ﺩ ﺒﺎﻟ ﻘﺎﻓﺔ ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤﻴﺔ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺍﻟﻤﺒﺎﺩ ﻭﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤﻴﺔ ﺍﻟﺴﺎ ﺩﺓ ﺒﻴﻥ ﻋﻀﺎ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻭﺘﺴ ﺎﻋﺩ ﺍﻟ ﻘﺎﻓ ﺔ‬ ‫ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤﻴﺔ ﻓﻲ ﺘﻭﺠﻴ ﺴﻠﻭ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﺩﺍ ل ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻭﺠﻬﺔ ﻭﺍ ﺩﺓ ﻤﺸﺘﺭﻜﺔ ﻟﺩ ﺍﻟﺠﻤﻴ‬ ‫ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺘﻁﻠﺒﻬﺎ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﺍﻟﺠﻭﺩﺓ ﺍﻟﺸﺎﻤﻠﺔ ﺘﺘﻤ ل ﻓﻲ ﺍ ﻴﻤﺎﻥ ﻭﺍﻟ ﻤل ﺒﺎﻟﻤﺒﺎﺩ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬

‫ﻭﺍﻟ ﻘﺎﻓﺔ ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤﻴ ﺔ‬

‫‪ -1‬ﻀﺭﻭﺭﺓ ﺘ ﻘﻴﻕ ﺭﺴﺎﻟﺔ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻭ ﺩﺍﻓﻬﺎ‪.‬‬ ‫‪ -2‬ﻀﺭﻭﺭﺓ ﺍﻟﻤﻜﺎﺸ ﺔ ﻭﺍﻟ ﺩﻕ ﻓﻲ ﻜﺎﻓﺔ ﻨﻭﺍﻉ ﺍ ﺘ ﺎ ﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺠﺭ ﺩﺍ ل ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ‪.‬‬ ‫‪-3‬‬

‫ﻤﻴﺔ ﺍﻟ ﻤل ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻲ ﻭﻨﺒﺫ ﺍﻟ ﻤل ﺍﻟ ﺭﺩ ‪.‬‬

‫‪ -4‬ﻥ ﺘ ﻘﻴﻕ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻷ ﺩﺍﻓﻬﺎ ﻴ ﻘﻕ ﺒﺎﻟﻀﺭﻭﺭﺓ ﺩﺍ‬

‫‪ -5‬ﺒﻀﺭﻭﺭﺓ ﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﺠﻤﻴ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻤﺒﺘﻜﺭﻴﻥ ﻭﻤﺒﺩﻋﻴﻥ‪.‬‬ ‫‪ -6‬ﻀﺭﻭﺭﺓ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﺭ ﺎﺒﺔ ﺍﻟﺫﺍﺘﻴﺔ ﻭﺍ‬ ‫‪ -7‬ﻀﺭﻭﺭﺓ ﺍﻟﺘ ﺭ‬

‫ﺴﺎ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ‪.‬‬

‫ﺒﺎﻟﻤﺴ ﻭﻟﻴﺔ‪.‬‬

‫ﻋﻠ ﺍ ﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﻭﺭ ﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﺴﺘﻬﻠﻜﻴﻥ ﻭ ﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﺭﻀﺎ ﺍﻟﻤﺴ ﺘﻬﻠ‬

‫ﻭ ﺍﻟﻬ ﺩ‬

‫ﺍﻟ ﻘﻴﻘﻲ ﻟﺠﻤﻴ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ‪.‬‬ ‫‪ -8‬ﻀﺭﻭﺭﺓ ﺍﻟ ﻤل ﺒﺩﻭﻥ‬

‫‪ -9‬ﻀﺭﻭﺭﺓ ﺍﻟﺘ ﺭ‬

‫ﻋﻠ‬

‫ﻁﺎ ﻴﻜﻭﻥ ﻓﻀل ﺒﻜ ﻴﺭ ﻤﻥ ﺘ‬

‫ﺴﺒﺎ‬

‫ﻴ ﺍﻷ ﻁﺎ ‪.‬‬

‫ﺍﻟ ﻁ ﻟﺘ ﻴﻬﺎ ﺒﺩ ﻤﻥ ﻤ ﺎ ﺒﺔ ﺍﻟﻤ ﻁ ‪.‬‬

‫‪-dapres n.s.timasheff: sociological theory…my .double day,1995,p49.‬‬

‫‪- 119 -‬‬

‫‪1‬‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻧﻲ‪ :‬ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﺎ ﻴﺘ ﺍﻟﻌﻮﺍﻣ ﺍﻟﻤﺆ ﺮ ﻓﻴ ﻭﻣﺘ ﻠﺒﺎﺗ‬

‫‪ -10‬ﺇﻥ ﺍﻟ ﺸل ﻟﻴ‬

‫ﻭ ﻨﻬﺎﻴﺔ ﺍﻟﻤﻁﺎ‬

‫ﻁﺎ ﻨﺎ‪.‬‬

‫ﺒل ﻨ ﺘﺠﺭﺒﺔ ﻴﺠ‬

‫ﺘﺠﺎﻭ ﺎ ﻭﻟﻨﺒﺩ ﻤﻥ ﺠﺩﻴﺩ ﻤ ﺍ ﺴﺘ ﺎﺩﺓ ﻤ ﻥ‬

‫ﺏ ‪ -‬ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻡ ﺍﻟﺩﺍ ﻠﻲ ﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‪:‬‬ ‫ﺇﻥ ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻡ ﺍﻟﺩﺍ ﻠﻲ ﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻓﻲ ل ﺍﻟﺠﻭﺩﺓ ﺍﻟﺸﺎﻤﻠﺔ ﻴﺴﺘﻠ ﻡ‪:‬‬ ‫‪ -1‬ﺍﻟﻨ ﺭ ﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻋﻠ‬

‫ﺍﻟ ﻤل ﺒﻴﻨﻬﺎ ﺒﺸﻜل ﻓﻘﻲ ﻭﺒﺸ ﻜل‬

‫ﻨﻬﺎ ﻓﺭ ﺔ ﻋﻤل ﻤﺘﻜﺎﻤﻠﺔ ﻴﻨﺎﺴ‬

‫ﻋﻤﻭﺩ ﻓﻲ ﻥ ﻭﺍ ﺩ‪.‬‬ ‫‪ -2‬ﺇﻋﺎﺩﺓ ﺘﻨ ﻴﻡ ﺍﻷﺩﻭﺍﺭ ﻭﺫﻟ ﻤﻥ‬ ‫ﻥ ﻴ ﺭﻓﻭﺍ ﻤﺎ ﻭ ﻤﻁﻠﻭ‬

‫‪ -3‬ﺇﺘﺒﺎﻉ ﺴﻠﻭ‬

‫ﻓﺎﻟ ﺎﻤﻠﻭﻥ ﻴﺠ‬

‫ل ﺍﻟﺘﻨ ﻴﺫ ﺍﻟﺴﻠﻴﻡ ﻋﺎﺩﺓ ﺘ ﻤﻴﻡ ﻭﺘ ﻠﻴل ﺍﻟﻭ ﺎ‬

‫ﻤﻨﻬﻡ ﺒﻤﺎ ﻴﺴﻬﻡ ﻓﻲ ﺘ ﻘﻴﻕ ﺍ ﻨﺴﺠﺎﻡ ﻓﻴﻤﺎ ﺒﻴﻨﻬﻡ‪.‬‬

‫ﻤﺭﻜ ﻴﺔ ﺍﻷﺩﺍ ﻭﺍﻟﺘﻨ ﻴﺫ ﻤ ﺘ ﻭﻴ‬

‫ﻤ ﺩﺩ ﻟﻠﺴﻠﻁﺔ ﻭﺇﺸﺭﺍ‬

‫ﻋﺎﻡ ﻤﺭﻜ‬

‫ﻥ‬

‫ﻋﻠ‬

‫ﺘ ﺒ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﺘ ﺎﺫ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ ﻤﻬﻤﺔ ﺍﻟﺠﻤﻴ ‪.‬‬

‫ ﺍﻟﻨﻤﻁ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﻱ‪:‬‬‫ﻴﺘﻁﻠ‬

‫ﺘﻁﺒﻴﻕ ﺍﻟﺠﻭﺩﺓ ﺍﻟﺸﺎﻤﻠﺔ ﺍﻟﻠﺠﻭ ﺇﻟ ﻤﺎ ﻴ ﺭ‬

‫ﺭﻴﺒﻴﻥ ﻤﻥ ﻤﻭﺍ‬

‫ﻥ ﻴﻜ ﻭﻥ ﺍﻟﺭ ﺴ ﺎ‬

‫ﺒﺎ ﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﺠﻭﺍﻟﺔ ﺒﻤ ﻨ‬

‫ﺍﻟ ﻤل ﻭﻴ ﻘﻕ ﺫﻟ ﺍﻟﻨﻭﻉ ﻤﻥ ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟ ﻭﺍ ﺩ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬

‫‪ -1‬ﺘ ﻘﻴﻕ ﺩﺭﺠﺔ ﻋﺎﻟﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺘ ﺎﻋل ﻭﺍ ﻨﺴﺠﺎﻡ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺭ ﺴﺎ ﻭﺍﻟﻤﺭ ﻭﺴﻴﻥ ﻤﻤﺎ ﻴﺴﻬﻡ ﻓ ﻲ ﺭﻉ ﺍﻟ ﻭ‬ ‫ﻭﺍ ﻨﺘﻤﺎ ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤﻲ‪.‬‬ ‫‪ -2‬ﺘ ﻴ‬

‫ﺩﻨ‬

‫ﺍﻟﺭﻭﺘﻴﻥ ﺇﻟ‬

‫ﺩ ﻤﻤﻜﻥ ﻭﺫﻟ ﻤﻥ‬

‫ﺍ ﺘ ﺎل ﻴﺭ ﺍﻟﺭﺴﻤﻲ‬

‫ل ﺘﺒﻨﻲ ﺍﻟﺭ ﺴﺎ ﻷﺴﻠﻭ‬

‫ﺍﻟﺫ ﻴﺠ ل ﻨﻭﺍﺕ ﺍ ﺘ ﺎل ﻤ ﺘﻭ ﺔ ﻤ ﺍﻟﻤﺭ ﻭﺴﻴﻥ ﺒﺸﻜل ﺩﺍ ﻡ‪.‬‬ ‫‪ -3‬ﺘ ﺭ ﺍﻟﻤﺩﻴﺭﻴﻥ ﻤﻥ ﻤﻜﺎﻨﻬﻡ ﻭﺘﻀ ﻬﻡ ﻋﻠ‬

‫ﺭ‬

‫ﻤﻭﻀﻭﻋﻴﺔ ﻭﺍ ﻴﺔ‪.‬‬

‫‪ -4‬ﻜﺴﺭ ﺎﺠ ﺍﻟ ﻭ‬

‫ﺍﻟﻭﺍ‬

‫ﻭﻤﻥ ﻡ ﺘ ﺒ ﻨ ﺭﺘﻬﻡ ﻟ ﻤ ﻭﺭ ﻨ‬

‫ﺍﻟﻤﻭﺠﻭﺩ ﻟﺩ ﺍﻟﻤﺭ ﻭﺴﻴﻥ ﻟﻴ ﺘﻭﺍ ﺇﻟ ﻤﻜﺎﺘ‬

‫ﺍﻟﺭ ﺴﺎ ﻭﺫﻟ ﻤﻥ‬

‫ﺭﺓ‬

‫ل ﺘﻭﺍﺠ ﺩ‬

‫ﺍﻟﻤﺩﻴﺭ ﻟﻤ ﻡ ﺍﻟﻭ ﺕ ﻟﺩ ﺍﻟﻤﺭ ﻭﺴﻴﻥ‪.‬‬ ‫‪ -5‬ﺘﻤﻜﻥ ﻤﻥ ﺍﻜﺘﺸﺎ‬

‫ﺘﻘﺩﻴﺭ‪.‬‬

‫ﺍﻷ ﻁﺎ ﺒل ﻭ ﻭﻋﻬﺎ ﻭ ﻋﻨﺩ ﺩﻭ ﻬﺎ ﻋﻠ‬

‫ﺩ ‪ -‬ﺃﺴﻠﻭﺏ ﺘﻨ ﻴﺫ ﺍﻷﻋﻤﺎ ‪:‬‬ ‫ﻴﺘﻁﻠ‬

‫ﺘﻁﺒﻴﻕ ﺒﺭﻨﺎﻤ ﺍﻟﺠﻭﺩﺓ ﺍﻟﺸﺎﻤﻠﺔ ﺇ ﺩﺍ‬

‫ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺘ ﻴﻴﺭﺍﺕ ﻓﻲ ﺴﻠﻭ‬

‫ﺘﻨ ﻴ ﺫ ﺍﻷﻋﻤ ﺎل‬

‫ﻭﺫﻟ ﻋﻠ ﺍﻟﻨ ﻭ ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ‪:‬‬ ‫‪ -1‬ﺍﻋﺘﻤﺎﺩ ﺍﻟﺘﺭ ﻴﺔ ﺇﻟ ﻭ ﻴ ﺔ ﻋﻠ ﻋﻠ‬

‫ﺩﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﻭ‬

‫ﺍﻷﻋﻠ‬

‫ﺩﺍ‬

‫ﻴ‬

‫ﻤﻘﺎﺒل ﺍﻷﺩﺍ ﻭﻴﺘﻡ ﺘﺭ ﻴﺔ ﻤﻘﺎﺒل ﺍﻟﻘﺩﺭﺍﺕ‪.‬‬ ‫‪ -2‬ﻴﺘﻡ ﺘ ﻭﻴل ﺩﻭﺭ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻤﻥ ﺍﻟ ﻤل ﺍﻟﻤﺭﺍ‬

‫ﺇﻟ ﺍﻟ ﻤل ﺍﻟﻤﺴﺘﻘل‪.‬‬

‫‪ -3‬ﻀﺭﻭﺭﺓ ﻥ ﻴﺘ ﻭل ﺍﻟﺘﺭﻜﻴ ﻓﻲ ﻤ ﺎﻴﻴﺭ ﺍﻷﺩﺍ ﻤﻥ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ﺇﻟ ﺍﻟﻨﺘﺎ ‪.‬‬

‫‪- 120 -‬‬

‫ﻴﻜﺎﻓ ﺍﻟﻤﻭ‬

‫ﻤﺎﺩﻴ ﺎ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻧﻲ‪ :‬ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﺎ ﻴﺘ ﺍﻟﻌﻮﺍﻣ ﺍﻟﻤﺆ ﺮ ﻓﻴ ﻭﻣﺘ ﻠﺒﺎﺗ‬

‫‪ -4‬ﻀﺭﻭﺭﺓ ﺍ ﺴﺘ ﻨﺎ ﻋﻥ ﺒ‬ ‫ﺴﺎ‬

‫ﻋﻠ‬

‫ﺍﻟﺘ ﻭﻴﻀﺎﺕ ﻭﺍﻟﺘﻲ‬

‫ﺴ‬

‫ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻴﺔ ﻭ ﺍﻷ ﺩﻤﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘ ﻭﻴ‬

‫ﺘﺘﻁﺎﺒﻕ ﻤ ﺒﻴ ﺔ ﺍﻟ ﻤﻠﻴﺎﺕ ﻤ ل ﺍﻟﺘ‬

‫ﻟﻤﺠﺭﺩ ﺍﻟ ﻀﻭﺭ ﺇﻟ ﺍﻟ ﻤل‪.‬‬

‫‪ -5‬ﻀﺭﻭﺭﺓ ﺇ ﻀﺎﻉ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻟﻤ ﻴﺩ ﻤﻥ ﻋﻤﻠﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘ ﻠﻡ ﻭﺍﻟﺘﺩﺭﻴ‬ ‫ﻋﻤﻠﻴﺎﺕ ﺍ ﺸﺭﺍ‬ ‫‪ -6‬ﺘ ﻭﻴل ﺴﻠﻭ‬ ‫ﺸ‬

‫ﻭﻴ‬

‫ﺍﻟﻤﺴﺘﻤﺭﻴﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺍﻟﺫ ﻴﺴ ﻬل ﻤ ﻥ‬

‫ﻋﻠﻴﻬﻡ ﻭﺘﻭﺠﻴﻬﻬﻡ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ ﻤﻥ ﺴﻠﻭ‬ ‫ﻭﺍ ﺩ" ﺇﻟ‬

‫ﺴﻠﻭ‬

‫ﺍﻷﻋﻤﺎل "ﻋﻤل ﻭﺍ ﺩ ﻴﺠﺭ ﺘﻨ ﻴﺫ ﻤﻥ ﺒﺩﺍﻴﺘ ﺇﻟ ﻨﻬﺎﻴﺘ ﻤﻥ ﺒ ل‬ ‫ﻥ ﺍﻟ ﻤل ﻴﺠﺭ ﺘﻘﺴﻴﻤ ﺇﻟ ﺴﻠﺴﻠﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺭﺍ ل ﻜ ل‬

‫ﺍﻟ ﻤﻠﻴﺎﺕ"‬

‫ﻤﺭ ﻠﺔ ﻴﻨ ﺫ ﺎ ﻓﺭﺩﺍ ﻭﺍ ﺩﺍ "‪.‬‬

‫ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ‪:‬‬‫ﻴ‬

‫ﻥ ﺍﻟﻭ ﺎ‬

‫ﺘ ﺘﺎ ﺘﻭ ﻴ‬

‫ﻓﻲ ل ﺍﻟﺠﻭﺩﺓ ﺍﻟﺸﺎﻤﻠﺔ‬

‫ﺘﻘﺩﻴﺭ ﻡ ﺍﻟﺸ‬

‫ﺘﺘﻁﻠ‬

‫ﻲ ﻓﻲ ﺘ ﺩﻴﺩ ﺍﻷﺴﻠﻭ‬

‫ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻭ ﻴﻥ ﺍ ﻟﺘ ﺍﻡ ﺒﻘﻭﺍﻋﺩ ﻋﻤل ﺭﺍﺴ‬ ‫ﺍﻟﻤﻨﺎﺴ‬

‫ﺔ ﻭﺇﻨﻤ ﺎ‬

‫ﻷﺩﺍ ﺍﻟ ﻤل‪.‬‬

‫ﻟﺫل ﻓ ﻥ ﺍﻟﻤﻭ ﻴﻥ ﻓﻲ ﺫ ﺍﻟ ﺎﻟﺔ ﻴ ﺘﺎﺠﻭﻥ ﻤﻥ ﺍﻟﺘ ﻠﻴﻡ ﻟﺘﻤﻜﻴﻨﻬﻡ ﻤﻥ ﺘﻤﻴﻴ ﺍﻷﺴﻠﻭ‬

‫ﺍﻟ‬

‫ﻴ ﻟﺘﻨ ﻴﺫ ﺍﻟ ﻤ ل‬

‫ﺘ ﻭل ﺍﻟﺘﺭﻜﻴ ﻤﻥ ﻤ ﻬﻭﻡ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴ‬

‫ﺇﻟ‬

‫ﻤ ﻬ ﻭﻡ ﺍﻟ ﺘ ﻠﻡ‬

‫ﻋﻠ ﺍﻟﻭﺠ ﺍﻟﻤﻁﻠﻭ‬

‫ﻭﺍﻟﺘ ﻠﻴﻡ ﻓ ﺫﺍ ﻜﺎﻥ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴ‬

‫ﺒ ﻴﺘﻁﻠ‬

‫ﻥ ﺍﻷﻤﺭ‬

‫ﻴﺴﺎﻋﺩ ﻋﻠ ﺭﻓ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﻭﺍﻟﻘﺩﺭﺍﺕ ﻭﺇﻁ ﻉ ﺍﻟﻤﻭ ﻴﻥ ﻋﻠ ﻜﻴ ﻴﺔ ﺩﺍ ﺍﻷﻋﻤﺎل‬

‫ﻓ ﻥ ﺍﻟﺘ ﻠﻡ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﺎ ﻴﺔ ﺍﻷ ﺭ ﻴ ﺩ ﺇﻟ‬ ‫ﺍﻟ ﻤل ﺒﻬﺫ ﺍﻟﻁﺭﻴﻘﺔ‪.‬‬

‫ﻴﺎﺩﺓ ﻤﺩﺍﺭﻜﻬﻡ ﻭﺇﻟﻤﺎﻤﻬﻡ ﺒﻤ ﻴﻁ ﺍﻟ ﻤل ﻜﻤﺎ ﻴ ﻠﻤﻬﻡ ﻟﻤﺎﺫﺍ ﻴ ﺘﻡ ﺩﺍ‬

‫ﻥ ﺍﻟﺠﻭﺩﺓ ﺍﻟﺸﺎﻤﻠﺔ ﺠ ﻠﺕ ﻤ ﻭﺭ ﺍ ﺘﻤﺎﻡ ﻭ ﺩﺭﺍﺕ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻭﻟﻴﺴﺕ ﻤﻬﺎﺭﺍﺘ ﻭﻴﻤﻜﻥ‬

‫ﺘ ﻠﻡ ﺫ ﺍﻟﻘﺩﺭﺍﺕ ﻭ ﻘﻠﻬﺎ ﻤﻥ‬

‫ل ﺍﻟﺒﺭﺍﻤ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻲ‪ .‬ﺍﻟﺠﺩﻭل ﺍﻟﺘ ﺎﻟﻲ ﻴﻭﻀ‬

‫ﺍﻟ ﺭﻕ ﺒ ﻴﻥ ﺍﻟﻘ ﺩﺭﺍﺕ‬

‫ﻭﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ‪:‬‬ ‫ﺠﺩﻭ ﺭﻗﻡ)‪ :(04‬ﺍﻟﻤﻘﺎﺭﻨﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻘﺩﺭﺍﺕ ﻭﺍﻟﻤ ﺎﺭﺍﺕ‪.‬‬ ‫ﺍﻟﻤ ﺎﺭﺍﺕ‬ ‫ﺇﺠﺭﺍ ﺍﺕ ﻭ ﺴﺎﻟﻴ‬

‫ﺍﻟﻘﺩﺭﺍﺕ‬ ‫ﺘ ﻜﺩ ﻋﻠ ﺇﺠﺭﺍ ﺍﻟﻤﻬﻤﺎﺕ‬

‫ﺘﺭﻜﻴﺒﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻤ ﺎﺭ‬ ‫ﺘﻜﺘﺴ‬

‫ﻤﺭﺘﺒﻁﺔ ﺒﻤﻭﺍ‬

‫ﻤ ﻴﻨﺔ‬

‫ﺇﻟ ﺇﻤﻜﺎﻨﻴﺔ ﻤ ﺩﻭﺩﺓ ﻟﻨﻘﻠﻬﺎ ﺇﻟ ﻤﻭﺍ‬ ‫ﺘﻬﺩ‬

‫ﺍﻟﺘﻜﺎﻤل ﺒﻴﻨﻬﺎ‬

‫ﻋﻤﻭﻤﻴﺔ ﻭﺘﺘﻤﺘ ﺒﺎﻟﺘﻁﺒﻴﻕ ﺍﻟﻭﺍﺴ‬

‫ﺎﻟﺒﺎ ﺘ ﻠﻡ ﺒﺩﻭﻥ ﻠ ﻴﺔ ﻨ ﺭﻴﺔ ﻋﺎﻤﺔ ﻤﻤﺎ ﻴ ﺩ‬ ‫ﻋﻥ ﺘﻠ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻭﺍﺠﻬﻬﺎ ﺍﻟﻤﺘﺩﺭ‬

‫ﻋﻠ‬

‫ﺴﺎ‬

‫ﻭﺍ ﺘﺠﺎ ﺎﺕ ﻭﺍﻟﻤﻬ ﺎﺭﺍﺕ‬

‫ﻤﺘ ﺎﻭﺘﺔ ﺇﻤﻜﺎﻨﻴﺔ ﻋﺎﻟﻴﺔ ﻟﻨﻘﻠﻬﺎ ﻤﻥ ﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺇﻟ‬

‫ﻨﺎ ﺍﻟﺒﺭﻨﺎﻤ‬

‫ﺇﻟ ﺇﻋﺩﺍﺩ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻟﻤﻬﻤ ﺔ ﻤ‬

‫ﺘﻤ ل ﺍﻷﺴﺎﻟﻴ‬

‫ﺍﻟ‬

‫ﻤﺔ ﻜﺘﺴﺎ‬

‫ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﻤ‬

‫ﻤﻭﺍ‬

‫ﺩﺩﺓ ﻭ ﺘﻬﺩ‬

‫ﺍﻟ ﻤل ﺒﺴﺒ‬

‫ﺍﻟﻁﺒﻴ ﺔ ﺍﻟﺸﺎﻤﻠﺔ ﻟﻠﻘﺩﺭﺍﺕ‬

‫ﺇﻟ ﺇﻋﺩﺍﺩ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻟﻤﻬﻤﺎﺕ ﻭﻭ ﺎ‬

‫ﻟﻭ ﻴ ﺘ‬ ‫ﺍﻟﻤ ﺩﺭ‪ :‬ﻤﺤﻤﺩ ﺍﻟ ﻴﺭﻓﻲ ﺍﻟﺴﻠﻭ ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤﻲ ﺍﻟﻘﺎ ﺭﺓ‪:‬ﻤ ﺴﺴﺔ ﻁﻴﺒﺔ ﻟﻠﻨﺸﺭ ﻭﺍﻟﺘﻭﺯﻴ ‪2005‬‬ ‫‪- 121 -‬‬

‫‪.283‬‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻧﻲ‪ :‬ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﺎ ﻴﺘ ﺍﻟﻌﻮﺍﻣ ﺍﻟﻤﺆ ﺮ ﻓﻴ ﻭﻣﺘ ﻠﺒﺎﺗ‬ ‫‪:‬‬

‫ﺔ ﺍﻟ‬

‫ﺘﻨﺎﻭﻟﻨﺎ ﻓﻲ ﺫﺍ ﺍﻟ‬

‫ل ﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﺍﻟﺫ ﻴ ﺒﺭ ﻋﻥ ﺸ ﻭﺭ ﺍﻟ ﺎﻤل ﺒ ﻥ ﻁﺒﻴ‬

‫ﻭﺒﻴ ﺘ ﻭﺍﻟﻤﺭﺩﻭﺩ ﺍﻟﻤﺎﺩ ﻭﺍﻟﻤ ﻨﻭ ﻤﻨ ﺘﺸﺒ‬

‫ﺎﺠﺎﺘ ﻭﺭ ﺒﺎﺘ ﻭﺘﻭ ﺎﺘ‬

‫ﺔ ﺍﻟ ﻤ ل‬

‫ﻭﺒﺫﻟ ﻴ ﺒﺭ ﺍﻟ ﺎﻤ ل ﻋ ﻥ ﺫﻟ‬

‫ﺒﺎﻟﺭﻀﺎ ﺒﺎﻟﺠﺩ ﻭﺍﻟﺘ ﺎﻨﻲ ﻓﻲ ﺩﺍ ﻋﻤﻠ ‪ .‬ﻓﻬﻭ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﻟ ﺘﺠﺎ ﺎﺕ ﺍﻟﻤ ﺘﻠ ﺔ ﻟﺩ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻨ ﻭ ﻋﻤﻠ ﻭﺍﻟ ﻭﺍﻤل ﺍﻟﺘ ﻲ‬ ‫ﺘﺘ ل ﺒ ‪ .‬ﻜﻤﺎ ﺘﻡ ﺸﺭ ﻤ ﻡ ﺍﻟﻨ ﺭﻴﺎﺕ ﻭﺍﻟﻨﻤﺎﺫ ﺍﻟﻤ ﺴﺭﺓ ﻟﻠﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﻤﻥ ﻤ ﺘﻠ‬ ‫ﺍﻟﻁﺭﻕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻭ ل ﺇﻟﻴﻬﺎ ﺍﻟﺒﺎ ﻴﻥ ﻓﻲ ﻜﻴ ﻴﺔ ﻴﺎﺴ ﻭﻤ ﺘﻠ‬ ‫ﻜﻤﺎ ﺘﻡ ﺍﻟﺘﻁﺭﻕ ﺇﻟ ﻤ ﺘﻠ‬

‫ﺍﻟﻨﺘﺎ‬

‫ﻋﺩﺍﻟﺔ ﻤﺎ ﻴ‬ ‫ﺍﻟ‬

‫ﺍﻟﻤﺘ ﻴﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤ ﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﻓﺎﻟ ﺭﺩ ﻓﻲ ﺒﻴ ﺔ ﻋﻤﻠ ﻴﺭﺘﺒﻁ ﺒﺎﻟ ﺩﻴﺩ ﻤﻥ‬ ‫ﻴﻤﻜﻥ ﻥ ﺘﻨ ﻜ‬

‫ﺩﺭﺠﺔ ﺭﻀﺎ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻤﻥ‬

‫ل ﻋﻠﻴ ﻤﻥ ﺩ ل ﻭ ﺍﻷ ﺫ ﺒﻨ ﺭ ﺍ ﻋﺘﺒﺎﺭ ﺠﺎﻨ‬

‫ﺩ ﺍﻟﻤﺸﺎﻜل ﻓﻲ ﺒﻴ ﺔ ﺍﻟ ﻤل‪ .‬ﻭﻤ ﺎ‬

‫ل ﺇ ﺴﺎ‬

‫ﺍﻟ ﺭﺩ ﺒ ﺩﺍﻟﺔ ﻭ ﻋ ﺩﻡ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺍﻴﺎ ﺍﻷ ﺭ ﻤ ل ﺍﻟﺘ ﻤﻴﻨ ﺎﺕ ﺍﻟﺭﻋﺎﻴ ﺔ‬

‫ﻴﺔ ﺍ ﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍ ﺠﺎ ﺍﺕ ﻭ ﻴﺭ ﺎ‪ .‬ﻜﻤﺎ ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻟﻨ ﺭ ﺇﻟ ﻋ ﺔ ﺍﻟﺘﺭ ﻴﺔ ﺒﺎﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﻤ ﻥ ﻋ ﺩﺓ‬

‫ﻨﻭﺍ ﻲ ﻤﻨﻬﺎ ﻤﺩ ﻭﺠﻭﺩ ﺍﻟ ﺭ ﺔ ﺍﻟﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﻟﻠﺘﺭ ﻴﺔ ﻭﺍﻷﺴ‬

‫ﺇ ﺴﺎ‬

‫ﻭ‬

‫ﺍﻟﻤﺘﺭﺘﺒﺔ ﻋﻨ ﺇﻴﺠﺎﺒﺎ ﻭ ﺴﻠﺒﺎ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻤﺘ ﻴﺭﺍﺕ ﻓﻁﺒﻴ ﺔ ﺍﻟ ﻤل ﺍﻟﺫ ﻴﻘﻭﻡ ﺒ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺘ ﻴﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺸﻜل‬ ‫ﻴﺘ ﻠﻕ ﺒﺎﻟ ﻤل ﻭ ﺍﻷﺠﺭ ﻴ‬

‫ﺍﻟﺠﻭﺍﻨ‬

‫ﻡ‬

‫ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻡ ﺍ ﻋﺘﻤﺎﺩ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓ ﻲ ﺍﻟﺘﺭ ﻴ ﺔ ﻭﻤ ﺩ‬

‫ﺍﻟ ﺭﺩ ﺒﺎﻟ ﺩﺍﻟﺔ ﻓﻲ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﺘﻠ ﺍﻷﺴ ‪ .‬ﻭﻤﻤﺎ ﻴﺘ ﻠﻕ ﺒﻬﺫﺍ ﺍﻟﻤﺘ ﻴﺭ ﻴﻀﺎ ﻤﻴل ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﻟ ﺭ‬

‫ﺍﻟﺩ ﻴﻘﺔ ﻭﺍﻟﺘ‬

‫ﺍﻟﺭ ﺎﺒ ﺔ‬

‫ﻴﻠﻴﺔ ﻡ ﻨﺎ ﻤﺠﺎل ﻟﻠﺭ ﺎﺒﺔ ﺍﻟﺫﺍﺘﻴﺔ‪.‬‬

‫ﻜﻤﺎ ﺘﻡ ﺘﺒﻴﺎﻥ ﺍﻟﻘﻀﺎﻴﺎ ﻭﺍﻟﻤ ﺎ ﻴﻡ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﻁﺔ ﺒﺎﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﻭﻤﺠﻤل ﻤﺎ ﻴﻤﻜﻥ ﻟ ﺩﺍﺭﺓ ﺍ ﻋﺘﻤ ﺎﺩ ﻋﻠﻴ‬ ‫ﺒﺭﺍﻤ ﻭﻋﻭﺍﻤل‬

‫ﺩ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﻭﺘ ﻘﻴﻕ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﻟﺩ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ‪.‬‬

‫‪- 122 -‬‬

‫ﻤ ﻥ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻟ‬

‫ﺩﺭﺍﺳﺔ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﻟﺤﻮﺍﻓﺰ ﻭﺩﻭﺭﻩ ﻓﻲ ﺗﺤﻘﻴﻖ‬ ‫ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻓﻲ ﻣﻠﺒﻨﺔ ﻋﺮﻳﺐ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻟ ‪ :‬ﺩﺭﺍﺳﺔ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﻟﺤﻮﺍﻓﺰ ﻭﺩﻭﺭﻩ ﻓﻲ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻓﻲ ﻣﻠﺒﻨﺔ ﻋﺮﻳﺐ‬

‫ﺘﻤ ﻴﺩ‪:‬‬ ‫ﺒ ﺩ ﺍﻟ ﺭ‬

‫ل ﻋﺭ‬

‫ﺍﻟﻨ ﺭ ﺍﻟﺫ‬

‫ﺍﻟﻤﻘ ﻭﺩ ﺒﻨ ﺎﻡ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﻭ ﻤﻴﺘ‬

‫ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﻭﻤ ﺘﻠ‬ ‫ﺍ ﻨﺘ ﻁ ﺒ ﻤﺠﺭﺩ ﺘﺭ‬ ‫ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤ ﺎﺭ‬

‫ﻜﻴ ﻴﺔ ﺇﺩﺍﺭﺘ ﻭﻤ ﺘﻠ‬

‫ﺍﻟ ﻭﺍﻤل ﺍﻟﻤ ﺭﺓ ﻓﻴ ﻭﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺘ‬ ‫ﻓﻜﺭ‬

‫ﺍﻟﻨ‬

‫ﺭ ﺩﻭﻥ‬

‫ﻀﺎﻴﺎ ﻜﺫﻟ ﻋﺭ‬

‫ﻭﻟﻤﺎ ﻜﺎﻥ ﺍ ﻜﺘ ﺎ ﺒﺎﻟﺠﺎﻨ‬

‫ﺍﺭﺘ ﻴﻨﺎ ﻥ ﻨﻘﻭﻡ ﺒﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻴﺩﺍﻨﻴﺔ ﻨﻬﺩ‬

‫ﺍﻟ ﻠﻤﻴﺔ ﺍﻟﻨ ﺭﻴﺔ ﻭﺍﻟﻭﺍ‬

‫ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻟﻤﻴﺩﺍﻨﻴﺔ ﺘﻬﺩ‬

‫ﺍﻟﺘ ﻜﺩ ﻤﻥ‬

‫ﺘﻡ ﻤﻥ‬

‫ل ﻓ ﻠﻴﻥ ﻤﻥ ﺠل ﺍﻟﺘ ﺭ‬

‫ﻋﻠ ﺠﻭﺍﻨ‬

‫ﺍﻟﺒ‬

‫ﻤ ﻥ‬

‫ﻤﻥ‬

‫ﻤ ﻬ ﻭﻡ‬

‫ﻟﻬﺎ ﺇﻟ ﻤ ﺎﻭﻟﺔ ﺍﻟﺘﻭﻟﻴ‬

‫ﺍﻟ ﻤﻠﻲ ﻭﻤ ﺎﻭﻟﺔ ﺍ ﺴﺘ ﺎﺩﺓ ﻤﻥ ﺍﻟ ﺒ ﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﻴﺩﺍﻨﻴ ﺔ‪ .‬ﺇﻥ‬ ‫ﺍﻟﻤ ﺎﺭ‬

‫ﻴﻀﺎ ﺇﻟ ﺘﺠﺭﻴ‬

‫ﺔ ﺍﻟ ﺭﻀﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻭﻀ ﻨﺎ ﺎ ﻟﻠ‬

‫ﺍﻟﻨ ﺭﻴﺔ ﻭﺇ ﻀﺎﻋﻬﺎ ﻟﻠﻘﻴﺎ‬

‫ﻴﻀﺎ ﺇﻟ‬

‫ﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﺘ ﻴﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺸﻜل ﻤﻭﻀﻭﻉ ﺒ ﻨﺎ‪ .‬ﻤﻥ ﺠل‬

‫ﺘ ﻘﻴﻕ ﺫ ﺍﻟ ﺎﻴﺔ ﻤﻨﺎ ﺒﺎ ﺘﻴﺎﺭ ﻤ ﺴﺴﺔ ﺇﻨﺘﺎ ﺍﻟ ﻠﻴ‬ ‫ﻤ ﺴﺴﺔ ﻋﻤﻭﻤﻴﺔ ﺘﺎﺒ ﺔ ﻟﻠﻘﻁﺎﻉ ﺍﻟ ﺎﻡ ﻭﻤﻥ‬

‫ﻜﻤﺎ ﺘﻬﺩ‬

‫ﺫ‬

‫ﻭﻤﺸﺘﻘﺎﺘ ﺒﻤﻨﻁﻘﺔ ﻋﺭﻴ‬

‫ﻴ‬

‫ﺘ ﺘﺒﺭ ﻤﻠﺒﻨﺔ ﻋﺭﻴ‬

‫ﻡ ﺍﻟﻭ ﺩﺍﺕ ﺍ ﺘ ﺎﺩﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘ ﺩ ﺩﻭﺭﺍ ﺍﺴ ﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺎ ﻓ ﻲ‬

‫ﺘﻠﺒﻴﺔ ﺭ ﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﺴﺘﻬﻠﻜﻴﻥ ﺒﻤﻨﺘﺠﺎﺘﻬﺎ ﻜﻤﺎ ﺘﻘﻭﻡ ﺒﺩﻭﺭ ﺭ ﻴﺴﻲ ﻓﻲ ﺘﺸ ﻴل ﻋﺩﺩ ﻜﺒﻴﺭ ﻤﻥ ﺍﻟ ﻤﺎل ﻤﻥ ﺠ ل‬ ‫ﺘ ﻘﻴﻕ ﺩﺍ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ‪.‬‬

‫ﻟﺫﻟ ﺴﻨ ﺎﻭل ﻓﻲ ﺫﺍ ﺍﻟ‬

‫ل ﺍﻟﻭ ﻭ‬

‫ﻋﻠ‬

‫ﺍﺴﺘ ﺩﺍﻤﻬﺎ ﻤ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻭﺒﺎﻟﻤﻘﺎﺒل ﻤﺩ‬ ‫ﺒﻴ ﺔ ﺍﻟ ﻤل ﻓﻲ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻭﺫﻟ ﻤﻥ‬

‫ﻨﻭﺍﻉ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻭﻓﺭ ﺎ ﺍﻟﻤﻠﺒﻨﺔ ﻭﺇﻟ‬

‫ﻤ ﺩ ﻴ ﺘﻡ‬

‫ﺒﻭل ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﻬﺎ ﻭﺩﺭﺠﺔ ﺘ ﻴﺭ ﺎ ﻋﻠ ﺭﻀﺎ ﻡ ﺭﻀﺎ ﻡ ﻋ ﻥ‬ ‫ل ﻋﺭ‬

‫ﺍﻟﻤﺒﺎ‬

‫ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬

‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍ ﻭ ‪ :‬ﺘﻘﺩﻴﻡ ﻤ ﺴﺴﺔ "‪ "Orlac‬ﻭﻭ ﺩﺓ ﻤﻠﺒﻨﺔ ﻋﺭﻴ ‪.‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻟ ﺎﻨﻲ‪ :‬ﻨ ﺭﺓ ﺘ ﻠﻴﻠﻴﺔ ﻟﻠﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻭﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﻋﻠ ﻤﺴﺘﻭ ﺍﻟﻤﻠﺒﻨﺔ‪.‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻟ ﺎﻟﺙ‪ :‬ﺘ ﻠﻴل ﺍﻟ‬

‫ﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﻭﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ‪.‬‬

‫‪- 128 -‬‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻟ ‪ :‬ﺩﺭﺍﺳﺔ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﻟﺤﻮﺍﻓﺰ ﻭﺩﻭﺭﻩ ﻓﻲ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻓﻲ ﻣﻠﺒﻨﺔ ﻋﺮﻳﺐ‬

‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻷﻭ ‪ :‬ﺘﻘﺩﻴﻡ ﻤ ﺴﺴﺔ ‪ "Orlac‬ﻭﻭﺤﺩﺓ ﻤﻠﺒﻨﺔ ﻋﺭﻴﺏ‪.‬‬ ‫ل ﺫﺍ ﺍﻟﻤﺒ‬

‫ﻤﻥ‬

‫ﻭ‬

‫ﺭﺩﻨﺎ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺒ ﺭ‬

‫ﻲ ﻋﺎﻡ ﻟﻠﻤﻠﺒﻨﺔ ﻭﺫﻟ ﺒﺘ ﺭﻴ ﻬﺎ ﻭﺇﻋﻁﺎ ﻟﻤ ﺔ ﺘﺎﺭﻴ ﻴ ﺔ‬

‫ﻋﻨﻬﺎ ﻭﺇﺒﺭﺍ ﺇﻤﻜﺎﻨﻴﺘﻬﺎ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﺎﻟﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﻭﺩﺭﺍﺴﺔ ﻴﻜﻠﻬﺎ ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤﻲ ﻤ ﺘﺒﻴﺎﻥ ﻡ ﺩﻭﺍﺭ ﺎ‪.‬‬ ‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻷﻭ ‪ :‬ﻟﻤﺤﺔ ﺘﺎﺭﻴ ﻴﺔ ﻋﻥ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ‪.‬‬

‫‪-1‬ﻨﺸ ﺓ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ‪:‬‬ ‫ﺍﻟﺩﻴﻭﺍﻥ ﺍﻟﻭﻁﻨﻲ ﻟﻠ ﻠﻴ‬

‫ﻭﻤﺸﺘﻘﺎﺘ "‪ "orlac‬ﻜﺎﻥ ﻓﻲ ﻤﺎ ﻤﻀ ﻋﺒﺎﺭﺓ ﻋﻥ ﻤ ﺴﺴﺔ‬ ‫ﻜﺎﻨﺕ ﺘﺴﻤ‬

‫ﺍﻟﻤﺴﺘ ﻤﺭ ﺍﻟ ﺭﻨﺴﻲ ﻴ‬

‫ﻓﻲ ﺒ ﺭ ﺎﺩﻡ ﺍﻟﺠ ﺍ ﺭ ﺍﻟ ﺎ ﻤﺔ‬

‫ﻨﺫﺍ "‪ " laiko‬ﻭﺘ ﻨﻲ ﺍﻟﺘ ﺎﻭﻨﻴﺔ ﺍﻟﺠ ﺍ ﺭﻴﺔ ﻟﻠ ﻠﻴ‬ ‫ﻠﻘﺕ ﺫ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﺒﻭﺍﺒﻬﺎ ﺴ ﻨﺔ )‪ (1955‬ﺒ‬

‫ﺍ ﺴﺘﻘ ل ﺘ ﻭل ﺍﺴﻤﻬﺎ ﺇﻟ "‪ "colaital‬ﻭﺘ ﻨﻲ ﺘ ﺎﻭﻨﻴﺔ ﺍﻟ ﻠﻴ‬

‫‪ 1968/07/16‬ﺒ ﻴ‬ ‫ﻀ ﻴﺎ‬

‫ﻴﺭﺓ ﺎﻡ ﺒ ﻨﺸ ﺎ ﻬﺎ‬

‫ﻠﻴ‬

‫ﻜﺎﻨﺕ ﺘﻘﻭﻡ ﺒﺘﻭ ﻴ‬

‫ﻜﺎﻥ ﻤﻭ ﻬﺎ‬

‫ﺩ ﺇﻓ ﺴ ﻬﺎ ﻭﺒ‬

‫ﻭﺍﻟﻤ ﺎﻟﺠﺔ ﺍﻟﺘ ﻠﻴﻠﻴﺔ ﻟﻠ ﻠﻴ‬

‫ﺍﻟﺒﻘﺭﺓ ﻓﻲ ﺎﺭﻭﺭﺍﺕ ﺍﻟ ﺠﺎ‬

‫ﻭ‬

‫ﺩ‬

‫ﺫﺍ ﻓ ﻲ‬

‫ﻴﺭ ﻥ ﺇﻨﺘﺎﺠﻬ ﺎ ﻜ ﺎﻥ‬

‫ﻴﻠﺒﻲ ﺎﺠﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﺴﺘﻬﻠﻜﻴﻥ ﻤﻘﺎﺒل ﺫﻟ ﻜﺎﻥ ﺍﻟﺩﻴﻭﺍﻥ ﺍﻟﻭﻁﻨﻲ ﻟﻠﺘﺠﺎﺭﺓ "‪ "onaco‬ﻴﻘ ﻭﻡ ﺒ ﻘ ﺩ‬

‫ﻘﺎﺕ ﺘﺠﺎﺭﻴﺔ ﻤ ﺩﻭل ﺍﻟﺴﻭﻕ ﺍﻷﻭﺭﻭﺒﻴﺔ ﺍﻟﻤﺸﺘﺭﻜﺔ "‪ "CEE‬ﻟﺘﻤﻭﻴل ﺍﻟﺠ ﺍ ﺭ ﺒﺎﻟ ﻠﻴ‬

‫ﺴﻭﺍ ﺍﻟﻤ ﻠ‬

‫ﻭ ﻴﺭ ‪.‬‬

‫‪ -2‬ﺘﻁﻭﺭ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ‪:‬‬ ‫ﺇﻥ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﺴﺘﻴﺭﺍﺩ ﺍﻟ ﻠﻴ‬ ‫ﺍﻟﺩﻴﻭﺍﻥ ﺍﻟﻭﻁﻨﻲ ﻟﻠ ﻠﻴ‬

‫ﻤﻥ ﺍﻟ ﺎﺭ ﻟﻡ ﻨﻜﻥ ﺘﻠﺒﻲ ﺍ ﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﺍﻟﻤﺴﺘﻬﻠﻜﻴﻥ ﺍﻟﻤﺘ ﺍﻴﺩﺓ ﻟ‬

‫ﻭﻟﻬﺫﺍ ﺘﻡ ﺇﻨﺸﺎ‬

‫ﻭﻤﺸﺘﻘﺎﺘ "‪ "Onalait‬ﺒﻤﺭﺴﻭﻡ ﺭ ﺎﺴﻲ ﺭ ﻡ ‪ 93/69‬ﻭ ﻲ ﻤ ﺴﺴ ﺔ ﺍ ﺘ‬

‫ﺘﺎﺒ ﺔ ﻟﻠﻘﻁﺎﻉ ﺍﻟ ﺎﻡ ﺘ ﺕ ﻭ ﺎﻴﺔ ﻭ ﺍﺭﺓ ﺍﻟ‬ ‫ﻟﻠﺠﻬﺎ ﺍﻟ ﻨﺎﻋﻲ ﻭﺘﻁﻭﺭ‬

‫ﺔ ﻤﻥ‪1970‬ﺇﻟ ‪ 1980‬ﺩ‬

‫ﺍﻟﺴ ﺭﻴ‬

‫ل ﺍﻟ ﻤﺎﻨﻴﻨﺎﺕ‪.‬‬

‫ﻭﺸﺭﻋﺕ "‪ "Onalait‬ﻓﻲ ﻋﺩﺓ ﺍﺴﺘ ﻤﺎﺭﺍﺕ ﺒﻬﺩ‬

‫ﻭ ﺩﺍﺕ ﺇﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﺒ ﻴﺔ ﺍﻟﺘ ﻠ‬

‫ﺫﻟ ﺇﻟ‬

‫ﺍﻟﺘﻭﺴ‬

‫ﺎﺩﻴﺔ‬

‫ﺘﺭﺘﻴ‬

‫ﻤﻭﺭ ﺎ ﻭﺘﻭﺴﻴ‬

‫ﻤﻥ ﺍﻟ ﺠ ﻓﻲ ﺍ ﻨﺘﺎ ﺍﻟﻭﻁﻨﻲ ﻟﻠ ﻠﻴ ‪.‬‬

‫ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﻴﻜﻠﺔ ﺫﺍ ﺍﻟﺩﻴﻭﺍﻥ ﺘﻘﺭﺭ ﺇﻨﺸﺎ‬

‫ﺩﺭﺍﺘﻬﺎ ﺍ ﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻓﻘﺎﻤﺕ ﺒﺒﻨﺎ‬

‫ﺔ ﺩﻭﺍﻭﻴﻥ ﺠﻬﻭﻴﺔ‪:‬‬

‫ ﺍﻟﺩﻴﻭﺍﻥ ﺍﻟﺠﻬﻭ ﻟﻠﺸﺭﻕ ‪.Orelait‬‬‫ ﺍﻟﺩﻴﻭﺍﻥ ﺍﻟﺠﻬﻭ ﻟﻠﻭﺴﻁ ‪.Orlac‬‬‫ ﺍﻟﺩﻴﻭﺍﻥ ﺍﻟﺠﻬﻭ ﻟﻠ ﺭ‬‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻟ ﺎﻨﻲ‪ :‬ﺘﻘﺩﻴﻡ ﻤﻜﺎﻥ ﺍﻟﺘﺭﺒ‬

‫‪.Orolait‬‬ ‫ﺍﻟﻌﻤﻠﻲ ﺒﻭﺤﺩﺓ ﻤﻠﺒﻨﺔ ﻋﺭﻴﺏ‪.‬‬

‫‪ -1‬ﺘﻌﺭﻴﻑ ﺍﻟﻭﺤﺩﺓ‪:‬‬ ‫ﻜﺎﻥ ﻴﻀﻡ ﺍﻟﺩﻴﻭﺍﻥ ﺍﻟﻭﻁﻨﻲ ﻟﻠ ﻠﻴ‬

‫ﻭﻤﺸﺘﻘﺎﺘ ﻟﻠﻭﺴﻁ‬

‫ ﻭ ﺩﺓ ﺒ ﺭ ﺎﺩﻡ ﺒﺎﻟﺠ ﺍ ﺭ ﺍﻟ ﺎ ﻤﺔ‪.‬‬‫‪- 129 -‬‬

‫ل ﺴﻨﺔ ‪1981‬‬

‫ﻭ ﺩﺍﺕ ﻭ ﻲ‪:‬‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻟ ‪ :‬ﺩﺭﺍﺳﺔ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﻟﺤﻮﺍﻓﺰ ﻭﺩﻭﺭﻩ ﻓﻲ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻓﻲ ﻣﻠﺒﻨﺔ ﻋﺮﻳﺐ‬ ‫ ﻭ ﺩﺓ ﺒﻭﺩﻭﺍﻭ ﺒﺒﻭﻤﺭﺩﺍ ‪.‬‬‫‪ -‬ﻭ ﺩﺓ ﺫﺭﺍﻉ ﺒﻥ ﺩﺓ ﺒﺘﻴ‬

‫ﻭ ﻭ‪.‬‬

‫ﻓﻲ ﺒﺩﺍﻴﺔ ﺴﻨﺔ ‪ 1987‬ﺎﻤﺕ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﺍﻷﻡ ﺒ ﻨﺸﺎ ﻭ ﺩﺓ ﻋﺭﻴ‬ ‫‪ 20‬ﻜﺘﻭﺒﺭ‪ 1989‬ﺒ ﺩﻤﺎ ﺘﻡ ﺘ ﺴﻴﺴ ﻤﻥ ﻁﺭ‬

‫ﻴ‬

‫ﺘﻡ ﺇﻨﺠﺎ ﺍﻟﻤ ﻨ ﻭﺒﺩ ﻨﺸﺎﻁ ﻓﻲ‬

‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺔ "‪ "Intercoop‬ﺍ ﻴﻁﺎﻟﻴﺔ‬

‫ﻓﻲ ‪24‬ﺩﻴﺴﻤﺒﺭ‪ 1985‬ﻭ ﺩﺭﺕ ﻴﻤﺔ ﺍﻟﻤﺸﺭﻭﻉ ﺒ‬

‫‪16700000000‬ﺩ‬

‫ﺘﺘﻭﻓﺭ ﻋﻠﻴﻬﺎ‬

‫ﻴ‬

‫ﺘﻡ ﺇﺒﺭﺍﻡ‬

‫ﻭﺴﺎ ﻡ ﻓ ﻲ ﺘﻤﻭﻴﻠ‬

‫ﺍ ﻓﺭﻴﻘﻲ ﻟﻠﺘﻨﻤﻴﺔ ﺒﺭﻨﺎﻤﺠﻬﺎ ﺍﻟ ﺎﻟﻲ ﻟ ﻨﺘﺎ ﻴ ﻁﻲ ﻭ ﻴﺔ ﻋﻴﻥ ﺍﻟﺩﻓﻠ ﻭﺠ‬ ‫ﺘﻴﺒﺎ ﺓ ﺍﻟﻤﺩﻴﺔ ﺍﻟﺠﻠ ﺔ ﺘﻴﺴﻤﺴﻴﻠﺕ ﺍﻟﺸﻠ‬

‫ﻴ‬

‫ﻘﺔ‬

‫ﺍﻟﺒﻨ‬

‫ﻤﻥ ﺍﻟﻭ ﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬

‫ﻭ ﺩ ﺘﻡ ﺍ ﺘﻴﺎﺭ ﺍﻟﻭ ﺩﺓ ﺒﺎﻟﻤﻨﻁﻘﺔ ﻨ ﺭﺍ ﻟﻠﻤﺴﺎ ﺔ ﺍﻟﺸﺎﺴ ﺔ ﺍﻟﺘﻲ‬

‫ﺘﺘﺭﺒ ﻋﻠ ﻤﺴﺎ ﺔ ﺇﺠﻤﺎﻟﻴﺔ ﻤﻘﺩﺍﺭ ﺎ‪ 11‬ﻜﺘﺎﺭ ﻤﻨﻬﺎ ‪ 7‬ﻜﺘﺎﺭﺍﺕ ﻤﺒﻨﻴﺔ ﺇﻀﺎﻓﺔ ﺇﻟ‬ ‫ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﺎﻁﻕ ﺍﻟﻤﺠﺎﻭﺭﺓ ﻭﺘﺘﻭﻓﺭ ﺍﻟﻤﻨﻁﻘﺔ ﻋﻠ ﺍﻟﻤﻴ ﺎ ﺍﻟﺘ ﻲ‬

‫ﻭﺠﻭﺩ ﻋﺩﺩ ﻜﺒﻴﺭ ﻤﻥ ﻤﺭﺒﻲ ﺍﻷﺒﻘﺎﺭ ﺍﻟ ﻠﻭ‬ ‫ﺘ ﺘﺒﺭ ﺍﻟ ﻤﻭﺩ ﺍﻟ ﻘﺭ ﻟﻠ ﻤﻠﻴﺔ ﺍ ﻨﺘﺎﺠﻴﺔ‪.‬‬ ‫ﻭﺘ ﺘل ﻭ ﺩﺓ ﻋﺭﻴ‬

‫ﻤﻭ ﺎ ﺠ ﺭﺍﻓﻴﺎ ﺎﻤﺎ ﻓﻬﻲ ﺘﺘﻭﺴﻁ ﺍﻟﻁﺭﻴﻕ ﺍﻟﻭﻁﻨﻲ ﺭ ﻡ‪ 4‬ﻭﻁﺭﻴﻕ ﺍﻟﺴﻜﺔ ﺍﻟ ﺩﻴﺩﻴ ﺔ‬

‫ﺍﻟﺠ ﺍ ﺭ ﻭ ﺭﺍﻥ ﻭ ﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﺴﻬل ﻋﻤﻠﻴﺔ ﻨﻘل ﺍﻟﻤﻭﺍﺩ ﺍﻷﻭﻟﻴﺔ ﻭﺘﺴﻭﻴﻕ ﺍﻟﻤﻨﺘﺠﺎﺕ ﻭﺘﺒ ﺩ ﻤﻠﺒﻨﺔ ﻋﺭﻴ‬

‫ﻋ ﻥ‬

‫ﻴﻘ ﺒﺎﻟﺠ ﺍ ﺭ ﺍﻟ ﺎ‬

‫ﻤﺔ‪.‬‬

‫ﻭ ﻴﺔ ﻋﻴﻥ ﺍﻟﺩﻓﻠ ﺒ ‪11‬ﻜﻠﻡ ﻭﻋﻥ ﺍﻟﻤﻘﺭ ﺍﻟﺭ ﻴﺴﻲ ﻟﻠﺩﻴﻭﺍﻥ ﺒ ‪120‬ﻜﻠﻡ ﻭﺍﻟﺫ‬

‫ﻜﻤﺎ ﺎﻤﺕ ﻤ ﺴﺴﺔ "‪ "orlac‬ﺒﺘﺸﻜﻴل ﺍﻟﻭ ﺩﺓ ﺍﻟﺭﺍﺒﻁﺔ ﺒﻭ ﻴﺔ ﺍﻟﺒﻠﻴﺩﺓ ﻭﻤﻘﺭ ﺎ ﺒﻨﻲ ﺘﺎﻤﻭ ﺴﻨﺔ‪ 1990‬ﻡ ﺘ ﻡ‬ ‫ﺇﻨﺸﺎ ﻭ ﺩﺓ ﺒﺒﺠﺎﻴﺔ ﻭﻤﻘﺭ ﺎ ﺍﻤﻴ ﻭﺭ‬ ‫ﺍ ﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻟﻜل ﺍﻟﻭ ﺩﺍﺕ ﺒ‬

‫ل ﺴﻨﺔ‪1996‬ﻭ ﻲ‬

‫ﻓﻘ ﻁ ﻭﺘﺒﻠ‬

‫‪2182000‬ﻟﺘﺭ‪/‬ﻴﻭﻡ‪ .‬ﻤﻥ ﺒﻴﻥ ﺫ ﺍﻟﻭ ﺩﺍﺕ ﻭ ﺩﺓ ﻤﻠﺒﻨﺔ ﻋﺭﻴ‬

‫ﺍﻟﻁﺎ ﺔ ﺍ ﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﺍﻟﻴﻭﻤﻴﺔ ﻟﻬﺎ ﺒ ‪340000‬ﻟﺘﺭ‪/‬ﻴﻭﻡ ﺘﻭ ﻉ ﺴ‬ ‫ﺒﺩﺍ‬

‫ﺘﻨﺘ ﺇ ﺍﻟ ﻠﻴ‬ ‫ﻤﻨﺘﺠﺎﺘﻬﺎ‪.‬‬

‫ﺎﺕ ﺍ ﺘ ﺎﺩﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺸﻬﺩﺘﻬﺎ ﺍﻟﺒ ﺩ ﻭﺩ ﻭل ﻤ ﻡ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺎﺕ ﺍ ﺘ‬

‫ﺍ ﺘ ﺎﺩ ﺍﻟﺴﻭﻕ ﺩ ﻠﺕ ﻭ ﺩﺓ ﻋﺭﻴ‬

‫ﺍ ﺘ ﺎﺩ ﺍﻟﺴﻭﻕ‬

‫ﻴ‬

‫ﺍﻟﻁﺎ ﺔ‬ ‫ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘ ﺩﺭ‬

‫ﺎﺩﻴﺔ ﻓ ﻲ ﻤﺭ ﻠ ﺔ‬

‫ﺒ ﺕ ﻤ ﺴﺴﺔ ﺫﺍﺕ ﺴﻬﻡ ﺒﺎﻟ ﻘﺩ ﺍﻟﻤﻭ ﻕ‬

‫ﺒﺘﺎﺭﻴ ‪21‬ﺩﻴﺴﻤﺒﺭ‪ 1997‬ﻭﺘ ﻴﺭ ﺍﺴﻤﻬﺎ ﺇﻟ ‪:‬‬ ‫ﻤﻠﺒﻨﺔ ﻋﺭﻴ‬

‫"‪ "spa laiterie des arib‬ﺒﺭ‬

‫‪ -2‬ﺍﻟ ﻴﻜ ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤﻲ ﻟﻠﻭﺤﺩﺓ‪:‬‬

‫ﻴﺘ ﻠﻕ ﺫﺍ ﺒﺎﻟﺠﺎﻨ‬ ‫ﺍﻷ ﺩﺍ‬

‫ﻤﺎل ﺩﺭ ‪20000000000‬ﺩ ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﻟﻠﺘﻨ ﻴﻡ ﺍﻟﻤ ﺘﻤﺩ ﻤﻥ ﻁﺭ‬

‫ﺍ ﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺔ ﻟﻠﻤ ﺴﺴﺔ ﻜﻤﺎ ﻴ ﺩﺩ ﺍﻟ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻭﺘ ﻤﻴﻡ ﺫﺍ ﺍﻟﻬﻴﻜل ﻤﺭﺘﺒﻁ ﺒﺘ ﻘﻴ ﻕ‬

‫ﺔ ﺒﻴﻥ ﻤ ﺘﻠ‬

‫ﺍﻟﻤﺩﻴﺭﻴﺎﺕ ﺍﻟ ﺭﻋﻴ ﺔ ﻭﻤﺭﺍﻜ‬

‫ﺍﺘ‬

‫ﺎﺫ‬

‫ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ ﻭﻤﺭﺍﻜ ﺘﻨ ﻴﺫ ﺎ‪.‬‬ ‫ﺍﻟﻬﻴﻜل ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤﻲ ﻓﻲ ﺘ ﻴﺭ ﻤﺴﺘﻤﺭ ﻭﺫﻟ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﻟﻠﺘ ﻭ ﺕ ﺍ ﺘ ﺎﺩﻴﺔ‬ ‫ﺍﻟﺘ ﺩﻴ ﺕ ﻋﻠ‬

‫ﻤﺩﻴﺭﻴﺎﺕ ﻓﺭﻋﻴﺔ ﻭ ﻲ‪:‬‬

‫ ﺍﻟﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟ ﺭﻋﻴﺔ ﻟﻠﻤﺭﺍ ﺒﺔ ﺍﻟﺩﺍ ﻠﻴﺔ‪.‬‬‫ ﺍﻟﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟ ﺭﻋﻴﺔ ﻟﺠﻤ ﻭﺘﺩﻋﻴﻡ ﺇﻨﺘﺎ ﺍﻟ ﻠﻴ‬‫ ﺍﻟﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟ ﺭﻋﻴﺔ ﻟﺘﺴﻴﻴﺭ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‪.‬‬‫‪- 130 -‬‬

‫ﺍﻟﻤ ﻠﻲ‪.‬‬

‫ل ﺴﻨﺔ ‪ 1996‬ﻓﻘﺩ ﺍ ﺘ‬

‫ﺭﺕ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻟ ‪ :‬ﺩﺭﺍﺳﺔ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﻟﺤﻮﺍﻓﺰ ﻭﺩﻭﺭﻩ ﻓﻲ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻓﻲ ﻣﻠﺒﻨﺔ ﻋﺮﻳﺐ‬ ‫‪ -‬ﺇﺩﻤﺎ ﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﺘﻤﻭﻴﻥ ﻭﺍﻟﺒﻴ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟ ﺭﻋﻴﺔ ﺍﻟﺘﺠﺎﺭﻴﺔ‪.‬‬

‫ﺍﻟﺸﻜل ﺭ ﻡ)‪ (17‬ﻴﻭﻀ ﺍﻟﻬﻴﻜل ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤﻲ ﻟﻠﻭ ﺩﺓ‪:‬‬ ‫‪ -3‬ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻟ ﻴﻜ ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤﻲ ﻟﻠﻭﺤﺩﺓ‪:‬‬

‫ﺒ ﺩﻤﺎ ﺘ ﺭﻓﻨﺎ ﻋﻥ ﺍﻟﻬﻴﻜل ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤﻲ ﻟﻠﻭ ﺩﺓ ﺴﻨﺘ ﺭ‬ ‫™ ﺍﻟﻤﺩﻴﺭ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻭﻴﺘﻤ‬

‫ﺩﻭﺭ ﻓﻲ‪:‬‬

‫ﻟﺘﻘﺩﻴﻤ ﻭﺸﺭ ‪.‬‬

‫ ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟ ﺎﻤﺔ ﺍﻟﻭ ﺩﺓ ﻭﻟ ﻤﺴ ﻭﻟﻴﺔ ﺒﻬﺎ ﻋﻠ ﻜل ﻤﺠﺭﻴﺎﺕ ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ ﺍﻟﻴﻭﻤﻲ ﻟﻠﻤ ﺩﻴﺭﻴﺎﺕ‬‫ﺍﻟ ﺭﻋﻴﺔ‪.‬‬

‫ ﺍﻟﺘﻜ ل ﺒﺘﻨ ﻴﺫ ﺍﻟﺘﻭﺠﻴﻬﺎﺕ ﺍﻟ ﺎﻤﺔ ﻟﻠﻭ ﺩﺓ )ﺘﻤﻭﻴل ﺇﻨﺘﺎ ﺘﻭ ﻴ (‪.‬‬‫ ﻤﺴ ﻭﻟﻴﺔ ﻤﺩﻨﻴﺔ ﺍﺘﺠﺎ ﺍﻟﻤ ﻴﻁ ﺍﻟ ﺎﺭﺠﻲ ﻋﻠ ﻜل ﻨﺸﺎﻁﺎﺕ ﺍﻟﻭ ﺩﺓ ﻭ ﻁ ﺎﺭ ﺍﻟﺘﺴ ﻴﻴﺭ‬‫ﻭﻤﺴ ﻭﻟﻴﺔ ﺠﻨﺎ ﻴﺔ‪.‬‬ ‫ﻋﻠ ﺍﻟﻬﻴ ﺎﺕ ﻭﺍﻷ ﺴﺎﻡ ﻭﺍﻟﻤ ﺎﻟ ﻓﻲ ﺍﻟﻭ ﺩﺓ ﻤﻥ ﺠل ﺍﻟﻤﺘﺎﺒ‬

‫‪ -‬ﺍ ﺸﺭﺍ‬

‫ﻟﻨﺸﺎﻁ ﺍﻟﻭ ﺩﺓ ﻭ ﺭﻭ‬

‫‪ -‬ﺇﺒﺭﺍﻡ ﺍﻟ‬

‫ﺔ ﺍﻟﻤﺴ ﺘﻤﺭﺓ‬

‫ﺍﻟ ﻤل‪.‬‬

‫ﻘﺎﺕ ﻤ ﺍﻟﻤﻭﺭﺩﻴﻥ ﻭﺍﻟ ﺒﺎ ﻥ ﺘ ﺕ ﺸﻜل ﻋﻘﻭﺩ ﺘﺠﺎﺭﻴﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻋﻘﺩ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﺎﺕ ﺩﻭﺭﻴﺔ ﻤﺎ ﺒﻴﻥ ﻤ ﺘﻠ‬

‫ﺍﻟﻤﺩﻴﺭﻴﺎﺕ ﺍﻟ ﺭﻋﻴﺔ ﻟﻠﻭ ﺩﺓ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺇﻤﻀﺎ ﻜل ﺍﻟﻤﺴﺘﻨﺩﺍﺕ ﺍﻟﻭ ﺎ ﻕ ﻭﺍﻟﺘﻘﺎﺭﻴﺭﺒ ﻴﺔ ﺇﺭﺴﺎﻟﻬﺎ ﺇﻟ ﺍﻟﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟ ﺎﻤﺔ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟ ﺭﻋﻴﺔ ﻟﻠﻤﺭﺍﻗﺒﺔ ﺍﻟﺩﺍ ﻠﻴﺔ‪:‬‬

‫ ﺘﻨﺸﻴﻁ ﻭﺘﻨﺴﻴﻕ ﻋﻤﺎل ﺍﻟﻤﺭﺍ ﺒﻴﻥ ﺒﺎﻟﺘﺴﻴﻴﺭ ﻭﺍ ﺴﺘ ﻤﺎل ﺍﻷﻤ ل ﻷﺩﻭﺍﺕ ﺍ ﻋ ﻡ ﺍ ﻟﻲ‪.‬‬‫‪ -‬ﺍﻟﻤﺭﺍ ﺒﺔ ﺍﻟﻴﻭﻤﻴﺔ ﻟ ﺎ ﺕ ﺍ ﻨﺘﺎ ﻭﺍﻟﻤﺒﻴ ﺎﺕ ﻭﺍﻟﺴﻬﺭ ﻋﻠ ﺍ ﺘﺭﺍﻡ ﺍﻷﺴ ﺎﺭ ﺍﻟﻤﻁﺒﻘﺔ‪.‬‬

‫ ﺍﻟﻤﺭﺍ ﺒﺔ ﺍﻟﻴﻭﻤﻴﺔ ﻟ ﺴﺘﻬ ﻜﺎﺕ ﻭ ﺫﺍ ﻓﻴﻤﺎ ﻴ‬‫ ﺘﻘﻴﻴﻡ ﺍﻟﻨﺘﺎ‬‫‪-‬ﻓ‬

‫ﻭﺍ ﺘﺭﺍ ﺇﺠﺭﺍ ﺍﺕ ﺘ‬

‫ﺘﻭﺍﺠﺩ ﺇﻴ‬

‫ﺍﻟﻤﻭﺍﺩ ﺍﻷﻭﻟﻴﺔ ﻭﻤﻭﺍﺩ ﺍﻟﺘ ﺒ ﺔ‪.‬‬

‫ﻴ ﻴﺔ‪.‬‬

‫ﺕ )‪ (bons‬ﺍﻟﺘﻤﻭﻴل ﺍﻟﻴﻭﻤﻲ ﻟﻠﻤﻨﺘﺠﺎﺕ ﺍﻟﻤ ﻨ ﺔ ﻟﻤ ﺎﻟ ﺍﻟﺘﻭ ﻴ ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺍﻟﻤﺭﺍ ﺒﺔ ﺍﻟﻴﻭﻤﻴﺔ ﻟﻭﻀ ﻴﺔ ﺍﻟﻤ‬

‫ﺃﻤﺎﻨﺔ ﺍﻟﻤﺩﻴﺭ ﺍﻟﻌﺎﻡ‪:‬‬

‫ﻭﻨﺎﻥ ﻭﻤﺭﺍ ﺒﺔ ﺍﻟﺸ ﻥ‪.‬‬

‫ ﺍﺴﺘ ﻡ ﻭﺍﻟﺒﺭﻴﺩ ﺍﻟﻭﺍﺭﺩ ﻭﺍﻟ ﺎﺩﺭ ﻭﺘﺴﺠﻴﻠ ﻓﻲ ﺍﻟﺴﺠ ﺕ ﻭﺍﻷﺭﺸﻴ ‪.‬‬‫‪ -‬ﺇﺭﺴﺎل ﺘ ﻠﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﻤﺩﻴﺭ ﺇﻟ ﻤ ﺘﻠ‬

‫ﺍﻟﻤﺩﻴﺭﻴﺎﺕ ﺍﻟ ﺭﻋﻴﺔ‪.‬‬

‫ ﺘﻨﺴﻴﻕ ﻭﺘﻨ ﻴﻡ ﻋﻤل ﺍﻟﻤﺩﻴﺭ ﺍﻟ ﺎﻡ ) ﻨﺴ ﻭﺇﻋﺩﺍﺩ ﺍﻟﺘﻘﺎﺭﻴﺭ ﺘ ﻀﻴﺭ ﺍ ﺠﺘﻤﺎﻋﺎﺕ ﺘﻨﺴﻴﻕ‬‫ﺍ ﺘ ﺎ ﺕ ﻤ ﺍﻟﻤ ﻴﻁ ﺍﻟ ﺎﺭﺠﻲ(‪.‬‬ ‫‪ -‬ﺍ ﻟﺘ ﺍﻡ ﺒﺎﻟﻤ ﺎﻓ ﺔ ﻋﻠ ﺍﻷﺴﺭﺍﺭ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻟﻠﻭ ﺩﺓ‪.‬‬

‫ﻤ ﻠﺤﺔ ﺍﻟﻤﻨﺎﺯﻋﺎﺕ ﻭﺍﻟﺸ ﻭﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ‪:‬‬

‫‪- 131 -‬‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻟ ‪ :‬ﺩﺭﺍﺳﺔ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﻟﺤﻮﺍﻓﺰ ﻭﺩﻭﺭﻩ ﻓﻲ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻓﻲ ﻣﻠﺒﻨﺔ ﻋﺮﻳﺐ‬ ‫ ﺍﻟﺘﻜ ل ﺒﻤﺘﺎﺒ ﺔ ﻤﻠ ﺎﺕ ﺍﻟﻤﻨﺎ ﻋﺎﺕ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺴﻭﺍ ﺍ ﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﻤﺩﻨﻴﺔ ﺍﻟﺘﺠﺎﺭﻴ ﺔ ﻭ‬‫ﺍﻟﺠ ﺍ ﻴﺔ‪.‬‬

‫ﻤﻥ ﺒل ﺍﻟﻭ ﺩﺓ ﻟﻠﺘﻜ ل ﺒﻬﺫ ﺍﻟﻤﻠ ﺎﺕ ﻤﺎﻡ ﺍﻟﻤ ﺎﻜﻡ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺍﻟ ﻤل ﺒﺎﻟﺘﻨﺴﻴﻕ ﻤ ﻤ ﺎﻤﻲ ﻤ ﻭ‬

‫ ﺍﻟ ﻤل ﺒﺎﻟﺘﻨﺴﻴﻕ ﻤ ﻤ ﺘﺸﻴﺔ ﺍﻟ ﻤل ﻋﻠ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴ ﺎﺕ ﺍﻟﻭﻁﻨﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘ ﻠﻘ ﺔ ﺒﺸ ﺭﻭﻁ‬‫ﺍﻟ ﻤل‪.‬‬

‫ﻤ ﻠﺤﺔ ﺍﻟﻭﻗﺎﻴﺔ ﻭﺍﻷﻤﻥ‪:‬‬ ‫‪ -‬ﺘﻁﺒﻴﻕ ﺍﻟﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﺍﻟ ﺎ ﺔ ﺒﺎﻟﻭ ﺎﻴﺔ ﻭﺍﻷﻤﻥ ﻭﻤﺘﺎﺒ ﺘﻬﺎ‪.‬‬

‫ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺴﺘ ﺩﻤﻴﻥ ﻭﺍﻟﺘﺠﻬﻴ ﺍﺕ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺍﻟﺘ ﻘﻴﻕ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻀﺎﻴﺎ ﺍﻟﺘﻲ ﺘ‬

‫‪ -‬ﻟﻬﺎ ﻋ ﺔ ﻤ ﻤﺘ ﺸﻴﺔ ﺍﻟ ﻤل‪.‬‬

‫ﺍﻟﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟ ﺭﻋﻴﺔ ﻟ ﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪:‬‬

‫ ﺘﺴﻴﻴﺭ ﺘﻨﺴﻴﻕ ﻭﻤﺘﺎﺒ ﺔ ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ‪.‬‬‫‪ -‬ﺍﻟﺴﻬﺭ ﻋﻠ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﺍ ﺠﺭﺍ ﺍﺕ ﻭﺍﻟﻨ ﻭ‬

‫ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤﻴﺔ ﻟﻠﻭ ﺩﺓ ﻭﺍ ﺘﺭﺍﻡ ﺴ ﻥ ﺴ ﻠﻭ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻤل‪.‬‬

‫‪ -‬ﺍﻟﻤ ﺎﺩ ﺔ ﻋﻠ ﻜل ﺍﻷﻋﻤﺎل ﺍ ﺩﺍﺭﻴﺔ ﻭﻤﺘﺎﺒ ﺔ ﺍﻟﻤﻠ ﺎﺕ ﺍ ﺩﺍﺭﻴﺔ ﻟﻠﻤﻭ ﻴﻥ ﻭﺍﻟ ﻤﺎل‪.‬‬

‫ﺍﻟﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟ ﺭﻋﻴﺔ ﻟ ﻨﺘﺎ ‪:‬‬

‫ ﺘﻨ ﻴﺫ ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﺔ ﺍ ﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻟﻠﻭ ﺩﺓ ﻭﺘﺴﺎ ﻡ ﻓﻲ ﺍﻋﺘﻤﺎﺩ ﻭﺸﺭﺍ ﺍﻟﻤﻭﺍﺩ ﺍﻷﻭﻟﻴﺔ‪.‬‬‫‪ -‬ﺍ ﺸﺭﺍ‬

‫ﻋﻠ ﺘﻨﺴﻴﻕ ﻨﺸﺎﻁﺎﺕ ﺫ ﺍﻟﻭ ﻴ ﺔ ﻭﺘ ﺭﻴﺭ ﺍﻟﺘﻘﺎﺭﻴﺭ‪.‬‬

‫ ﺘ ﻀﻴﺭ ﺒﺭﻨﺎﻤ ﺍ ﻨﺘﺎ ﻭﺍﺴﺘﻬ‬‫‪ -‬ﺍﻟﻤﺴﺎ ﻤﺔ ﻓﻲ ﺇﻋﺩﺍﺩ ﺍﻟﺒ ﻭ‬

‫ﻓﻴﻤﺎ ﻴ‬

‫ﺍﻟﻤﻭﺍﺩ ﺍﻷﻭﻟﻴﺔ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻤﻨﺘﺠﺎﺕ ﺍﻟﺠﺩﻴﺩﺓ ﺒﺎﻟﺘﻨﺴﻴﻕ ﻤ ﺍﻟﻤ ﺒﺭ‪.‬‬ ‫ﻭﻨﺎﺕ ﻭﺍﻟﻤﺒﻴ ﺎﺕ(‪.‬‬

‫‪ -‬ﻤﺘﺎﺒ ﺔ ﻓﺎﺘﻭﺭﺓ ﺍﻟﺘﻭ ﻴ ﻭﺍﻷﺭ ﺎﻡ ﺍﻟﻤﺭﺴﻠﺔ ﺇﻟﻴﻬﺎ )ﺍﻟﻤ‬

‫ﺍﻟﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟ ﺭﻋﻴﺔ ﻟﻠﻤﺤﺎﺴﺒﺔ ﻭﺍﻟﻤﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬

‫ ﺍﻟﺴﻬﺭ ﻋﻠ ﻤﻁﺎﺒﻘﺔ ﺍﻟﻭ ﺎ ﻕ ﺍﻟﻤ ﺎﺴﺒﻴﺔ )ﻤ ﺎﺭﻴ‬‫‪ -‬ﺍﻟﺴﻬﺭ ﻋﻠ ﻤﺴ ﺴﺠ ﺕ ﺍﻟﺒﻨﻭ ﻭﺍﻟ‬

‫ﺍ ﻴﺭﺍﺩﺍﺕ(‪.‬‬

‫ﻴﻨﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺍﻟﺘﺴﺠﻴل ﺍﻟﻤ ﺎﺴﺒﻲ ﻭﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺒﺎﻟﺠﺭﺩ ﻭﺍﻟﻤﻘﺎﺭﺒﺔ ﺍﻟﺒﻨﻜﻴﺔ‪.‬‬

‫ ﺘ ﻘﻴﻕ ﺍﻟﻤﻭﺍ ﻨﺎﺕ ﻭﺇ ﺩﺍﺭ ﻭﻤﺘﺎﺒ ﺔ ﺍﻟ ﻜﻭ ﻭﺩﻓ ﻬﺎ ﻷﺠل ﺒﻀﻬﺎ‪.‬‬‫‪ -‬ﺩﻓ ﺍﻟﻘﺭﻭ‬

‫ﻭﺍﻟﺩﻴﻭﻥ ﻭﺘ ﻁﻴﺔ ﺍﻟ ﺒﺎ ﻥ‪.‬‬

‫ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺒﺎﻟﺘ ﺭﻴ ﺎﺕ ﺍﻟﻀﺭﻴﺒﻴﺔ ﻭﻤﺭﺍﺠ ﺔ ﺍﻟ ﺴﺎﺒﺎﺕ‪.‬‬‫‪ -‬ﺍﻟﻤﺭﺍ ﺒﺔ ﺍﻟﺩﻭﺭﻴﺔ ﻟﻠ‬

‫ﻴﻨﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺍﻟﺴﻬﺭ ﻋﻠ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﺍﻟﻤ ﻁﻁ ﺍﻟﻤ ﺎﺴﺒﻲ ﺍﻟﻭﻁﻨﻲ‪.‬‬

‫‪- 132 -‬‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻟ ‪ :‬ﺩﺭﺍﺳﺔ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﻟﺤﻮﺍﻓﺰ ﻭﺩﻭﺭﻩ ﻓﻲ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻓﻲ ﻣﻠﺒﻨﺔ ﻋﺮﻳﺐ‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻟ ﺎﻟﺙ‪ :‬ﺇﻤﻜﺎﻨﻴﺎﺕ ﺍﻟﻭﺤﺩﺓ‪.‬‬ ‫ﺘ ﺘﻭ ﺍﻟﻭ ﺩﺓ ﻋﻠ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻬﻤﺔ ﻤﻥ ﺍ ﻤﻜﺎﻨﻴﺎﺕ ﻭﺘﺘﻤ ل ﻓﻲ‪:‬‬

‫‪ -1‬ﺍ ﻤﻜﺎﻨﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ‪:‬‬

‫‪ 11‬ﻜﺘﺎﺭ ﻤﻨﻬﺎ ‪ 7‬ﻜﺘﺎﺭﺍﺕ ﻤﺒﻨﻴﺔ ﻭ ﻡ ﺍﻟﻬﻴﺎﻜل ﻭﺍﻟﻤﻨﺸ ﺕ ﻟﻠﻤﻠﺒﻨﺔ‬

‫ﺘﺒﻠ ﺍﻟﻤﺴﺎ ﺔ ﺍ ﺠﻤﺎﻟﻴﺔ ﻟﻤﻠﺒﻨﺔ ﻋﺭﻴ‬ ‫ﻲ‪:‬‬ ‫‪ -‬ﻤ ﻁﺔ ﻟﺘ‬

‫ﻴﺔ ﺍﻟﻤﻴﺎ ﺍﻟﻤﻠﻭ ﺔ ﻟﻠ ﺎ ﻋﻠ ﺍﻟﺒﻴ ﺔ‪.‬‬

‫ ﻤ ﻁﺔ ﻟﻤ ﺎﻟﺠﺔ ﺍﻟﻤﻴﺎ ﺍﻟ ﻨﺎﻋﻴﺔ‪.‬‬‫ﺍﻟﻤﺎ ﺒﺎﻟﻤﻠﺒﻨﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺒ ﺭﻴﻥ ﻤﺠﻬ ﻴﻥ ﺒﻤﻀ ﺘﻴﻥ ﻟﺠﻠ‬

‫‪ -‬ﻭﺭﺸﺎﺕ ﺇﻨﺘﺎ ﻭﻤ ﺩﺍﺘﻬﺎ ﻭﺘﻨﻘﺴﻡ ﺇﻟ ‪:‬‬

‫ﺍﻟﻤﺒﺴﺘﺭ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻭﺭﺸﺔ ﺇﻨﺘﺎ ﺍﻟ ﻠﻴ‬

‫ ﻭﺭﺸﺔ ﺇﻨﺘﺎ ﺍﻟﻠﺒﻥ‪.‬‬‫ ﻭﺭﺸﺔ ﺇﻨﺘﺎ ﻤﺸﺘﻘﺎﺕ ﺍﻟ ﻠﻴ ‪.‬‬‫ﺩ ‪ -‬ﻤ ﺎ ﻥ ﺍﻟﺘﺒﺭﻴﺩ ﻭﺍﻟ‬

‫‪.‬‬

‫ ﻤﺒﺎﻨﻲ ﺇﺩﺍﺭﻴﺔ ﺒﺘﺠﻬﻴ ﺍﺘﻬﺎ ﻭﻤ ﺩﺍﺘﻬﺎ ﺍ ﺩﺍﺭﻴﺔ‪ .‬ﻜﻤﺎ ﻥ ﻟﻬﺫ ﺍﻟﻭ ﺩﺓ ﺇﻤﻜﺎﻨﻴﺎﺕ ﺘﻘﻨﻴﺔ ﻤﺘﻤ ﻠﺔ ﻓ ﻲ‬‫ﺍﻟ ﺘﺎﺩ ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ‪:‬‬

‫ﺠﺩﻭ ﺭﻗﻡ )‪ :(05‬ﺇﻤﻜﺎﻨﻴﺎﺕ ﺍﻟﻭﺤﺩﺓ‪.‬‬ ‫ﺍﻟ ﺩﺩ‬

‫ﺍﻟ ﺘﺎﺩ‬

‫ﺕ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻟﺔ ﺘ ﺒ ﺔ ﺍﻟ ﻠﻴ ‪.‬‬

‫‪07 -‬‬

‫‪ -‬ﻟﺔ ﺘ ﺒ ﺔ ﺍﻟﻴﺎ ﻭﺭﺕ‪.‬‬

‫‪ 03 -‬ﺕ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻟﺔ ﺘ ﺒ ﺔ ﺍﻟﺠﺒﻥ ﺍﻟﻁﺭ ‪.‬‬

‫‪ 02 -‬ﻟﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻟﺔ ﺘ ﺒ ﺔ ﺍﻟﻤ ﻠﺠﺎﺕ‪.‬‬

‫‪ 03 -‬ﺕ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻟﺔ ﺘ ﺒ ﺔ ‪.crem dessert‬‬

‫‪ -‬ﻟﺔ ﻭﺍ ﺩﺓ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻟﺔ ﺍﻟﻀ ﻁ ﻭﺍﻟﺘﺒﺭﻴﺩ‪.‬‬

‫‪ 03 -‬ﺕ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻟﺔ ﺘﺒﺭﻴﺩ ﺍﻟ ﻠﻴ ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻟﺔ ﺒ ﺭﺒ ﺩﺭﺠﺎﺕ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻟﺔ ﺘﺒﺭﻴﺩ ﺍﻟﻴﺎ ﻭﺭﺕ ﻭﺍﻟﺠﺒﻥ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻟﺔ ﺒﺩﺭﺠﺔ ﻭﺍ ﺩﺓ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻟﺔ ﺘﺒﺭﻴﺩ ﺍﻟﻤ ﻠﺠﺎﺕ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻟﺔ ﺒﺩﺭﺠﺔ ‪ 25‬ﺘ ﺕ ﺍﻟ‬

‫‪ -‬ﻟﺘﻴﻥ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻟﺔ ﺘﺴ ﻴﻥ ﺍﻟﻤﺎ ‪.‬‬

‫‪ 13 -‬ﺸﺎ ﻨﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺍﻟﺸﺎ ﻨﺎﺕ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻤ ﺩﺭ‪ :‬ﺍﻟﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻟﻠﻭﺤﺩﺓ‪.‬‬ ‫‪- 133 -‬‬

‫ﺭ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻟ ‪ :‬ﺩﺭﺍﺳﺔ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﻟﺤﻮﺍﻓﺰ ﻭﺩﻭﺭﻩ ﻓﻲ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻓﻲ ﻣﻠﺒﻨﺔ ﻋﺮﻳﺐ‬

‫‪ -2‬ﺍ ﻤﻜﺎﻨﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬ ‫‪ -‬ﺍ ﺴﺘ ﻤﺎﺭﺍﺕ ﺒﻠ ﺕ‪ 1184500 :‬ﺩ ‪.‬‬

‫ ﻤﺴﺎ ﻤﺔ ﺍﻷﺸ ﺎل ﺒﻠ ﺕ‪ 984500 :‬ﺩ ‪.‬‬‫ ﺭﻭ‬‫‪ -‬ﺭﻭ‬

‫ﺍﻟﻭﻜﺎﻟﺔ ﺍﻟﻭﻁﻨﻴﺔ ﻟﺩﻋﻡ ﺘﺸ ﻴل ﺍﻟﺸﺒﺎ‬ ‫ﺒﻨﻜﻴﺔ ﺒﻠ‬

‫ﺒﻠ ﺕ‪ 600000 :‬ﺩ ‪.‬‬

‫ﺕ ‪ 260000000‬ﺩ ‪ .‬ﻓ ﻲ ﺴ ﻨﺔ ‪ 1983‬ﺒﻠ‬

‫ﺍﻟ ﺩ ل ﺍ ﺠﻤ ﺎﻟﻲ‬

‫‪265500000‬ﺩ ‪.‬‬ ‫‪ -‬ﺘﻜﻠ ﺔ ﺍﻟﻤﺸﺭﻭﻉ ‪167000000000‬ﺩ ﻭﺴﺎ ﻡ ﻓﻴﻬﺎ ﺍﻟﺒﻨ ﺍ ﻓﺭﻴﻘ ﻲ ﻓ ﻲ ﺘﻤﻭﻴﻠ‬

‫‪.1985/04/13‬‬

‫ﺍ ﺘﻴﺭﺕ ﺍﻟﻤﻠﺒﻨﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻁﻘﺔ ﺍ ﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺔ ﻟﻭﺠﻭﺩ ﺍﻟﻤ‬ ‫ﻓﻲ ﺘﻭﻓﻴﺭ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﺍﻷﻭﻟﻴﺔ ﻜ ﻠﻴ‬ ‫‪ 3‬ـ ﺍ ﻤﻜﺎﻨﻴﺎﺕ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‪:‬‬

‫ﺕ ﻤﻨﻬﺎ ﻜﻭﻥ ﺍﻟﻤﻨﻁﻘﺔ ﻓ‬

‫ﻓ ﻲ‬

‫ﻴﺔ ﻭ ﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﺴﺎﻋﺩ ﺎ‬

‫ﺍﻟﺒﻘﺭ ﻭﻟﻭ ﺒﻨﺴﺒﺔ ﻠﻴﻠﺔ‪.‬‬

‫ﺘﺘﻭﻓﺭ ﺍﻟﻤﻠﺒﻨﺔ ﻋﻠ ﺇﻤﻜﺎﻨﻴﺎﺕ ﺒﺸﺭﻴﺔ ﺎﻤﺔ ﻤﻥ ﻴﺩ ﻋﺎﻤﻠﺔ ﻓﻨﻴﺔ ﻭ ﺭ ﺒﺴﻴﻁﺔ ﻓﻘﺩ ﻜ ﺎﻥ ﻋ ﺩﺩ‬ ‫ﺍﻟ ﻤﺎل ﻴﺒﻠ ﻓﻲ ﺍﻟﺒﺩﺍﻴﺔ ‪ 830‬ﻋﺎﻤ ﻟﻴﻨ‬

‫ﻋﺩﺩ ﻡ ﺴﻨﺔ ‪ 2000‬ﺇﻟ ‪ 293‬ﻋﺎﻤ‬

‫ﻡ ﺇﻟ ‪ 260‬ﻋ ﺎﻤ‬

‫ﺴﻨﺔ‪ .2005‬ﻟﻘﺩ ﺭﺠ ﺫﻟ ﺇﻟ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺘﺴﺭﻴ ﺍﻟ ﻤﺎل ﺍﻟﺘﻲ ﺸﻬﺩﺘﻬﺎ ﺍﻟﻤ ﺴﺴ ﺎﺕ ﺍﻟﻭﻁﻨﻴ ﺔ ﺘﻤﺎﺸ ﻴﺎ ﻤ‬ ‫ﺎﺕ ﺍ ﺘ ﺎﺩﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻓﺭﻀﻬﺎ ﺍﻟﺘ ﻭل ﻨ ﻭ ﻨ ﺎﻡ ﺍ ﺘ ﺎﺩ ﺍﻟﺴﻭﻕ ﻤﻥ‬

‫ﺍ‬

‫ﺍﻟﻤﻘﻨ ﺔ ﻭﺇﻟ ﺎ ﺍﻟﺘﻜﺎﻟﻴ‬ ‫ﻴ‬

‫ﺍ ﻀﺎﻓﻴﺔ ﺍﻟﻨﺎﺘﺠﺔ ﻋﻥ ﺘﻀ ﻡ ﻜﺘﻠﺔ ﺠﻭﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻜﺎﻟﻴ‬

‫ﺘ ﺘﻭ ﺍﻟﻤﻠﺒﻨﺔ ﻋﻠ ﻴﺩ ﻋﺎﻤﻠﺔ ﻓﻨﻴﺔ ﻭﺒﺴﻴﻁﺔ ﺴ‬

‫ﺍﻟﺠﺩﻭل ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ‪:‬‬

‫‪- 134 -‬‬

‫ﺍﻟﻤ‬

‫ل ﺍﻟﻘﻀﺎ ﻋﻠ ﺍﻟﺒﻁﺎﻟﺔ‬ ‫ﺍﻟﻜﻠﻴﺔ‪.‬‬

‫ﺕ ﺍﻟ ﻠﻤﻴﺔ ﻭﺍﻟ ﻨﻴﺔ ﻜﻤﺎ ﻭ ﻤﻭﻀ ﻓ ﻲ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻟ ‪ :‬ﺩﺭﺍﺳﺔ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﻟﺤﻮﺍﻓﺰ ﻭﺩﻭﺭﻩ ﻓﻲ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻓﻲ ﻣﻠﺒﻨﺔ ﻋﺮﻳﺐ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﺠﺩﻭ ﺭﻗﻡ)‪ :(06‬ﺘﻭﺯﻴ ﺍﻟﻌﻤﺎ ﺤﺴﺏ ﺍﻟﻤ‬ ‫ﺍﻟﻤﻨ ﺫﻭﻥ‬

‫ﺍﻟﺒﻴﺎﻥ‬ ‫ﺍﻟﻤﺩﻴﺭﻴـــﺔ‬

‫‪-‬‬

‫ﻋﻤــــﺎ‬ ‫ﺍﻟﻤ ﺎﻟ‬ ‫‪01‬‬

‫ﺍ ﻁﺎﺭﺍﺕ‬ ‫‪01‬‬

‫ﺕ‪.‬‬

‫ﺇﻁـــﺎﺭﺍﺕ ﺍ ﻁــﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻉ‬ ‫ﺴﺎﻤﻴﺔ‬ ‫‪01‬‬

‫ﺍﻟﻤﻭﺠ ﺔ‬ ‫‪01‬‬

‫‪04‬‬

‫ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‬ ‫ﺍ ﺩﺍﺭﺓ‬

‫‪07‬‬

‫‪06‬‬

‫‪04‬‬

‫‪-‬‬

‫‪01‬‬

‫‪18‬‬

‫ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‬ ‫ﺍﻟﻤﺎﻟﻴــــﺔ‬

‫‪02‬‬

‫‪01‬‬

‫‪04‬‬

‫‪-‬‬

‫‪01‬‬

‫‪08‬‬

‫ﻭﺍﻟﻤﺤﺎﺴﺒﺔ‬ ‫ﺍ ﻨﺘﺎ‬

‫‪81‬‬

‫‪12‬‬

‫‪03‬‬

‫‪-‬‬

‫‪01‬‬

‫‪97‬‬

‫ﺍﻟ ﻴﺎﻨﺔ‬

‫‪08‬‬

‫‪10‬‬

‫‪11‬‬

‫‪-‬‬

‫‪-‬‬

‫‪30‬‬

‫ﺍﻟﺘﻤﻭﻴﻥ‬

‫‪10‬‬

‫‪05‬‬

‫‪03‬‬

‫ﺍﻟﻤﺒﻴﻌﺎﺕ‬

‫‪34‬‬

‫‪12‬‬

‫‪03‬‬

‫‬‫‪01‬‬

‫‪-‬‬

‫‪18‬‬

‫‪-‬‬

‫‪50‬‬

‫ﻡ ﺠﻤــ ـ‬

‫‪02‬‬

‫‪-‬‬

‫‪02‬‬

‫‪-‬‬

‫‪04‬‬

‫‪-‬‬

‫ﺍﻟﺤﻠﻴﺏ‬ ‫ﻡ ﺍﻷﻤﻥ‬

‫‪02‬‬

‫‪01‬‬

‫‪01‬‬

‫‪-‬‬

‫‪-‬‬

‫‪04‬‬

‫ﺍﻟﻤ ﺒﺭ‬

‫‪08‬‬

‫‪07‬‬

‫‪02‬‬

‫‪-‬‬

‫‪-‬‬

‫‪17‬‬

‫ﺍﻟﻌﻤــــﺎ‬

‫‪06‬‬

‫‪03‬‬

‫‪01‬‬

‫‪-‬‬

‫‪-‬‬

‫‪10‬‬

‫ﺍﻟﻤ ﻗﺘﻴﻥ‬ ‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻉ‬

‫‪60‬‬

‫‪158‬‬

‫‪35‬‬

‫‪04‬‬

‫‪03‬‬

‫‪260‬‬

‫ﺍﻟﻤ ﺩﺭ‪:‬ﻤ ﻠﺤﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‪.‬‬ ‫ﻤﻥ‬

‫ل ﺍﻟﺠﺩﻭل ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ ﻨ‬

‫ﺍ ﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻟﻤ ﺘﻠ‬ ‫ﻋﻠ ﻤ ﺘﻠ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺎﻟ‬

‫ﻴ‬

‫ﻥ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﺘﺘﻭﻓﺭ ﻋﻠ ﻴﺩ ﻋﺎﻤﻠﺔ ﻓﻨﻴﺔ‬

‫ﺒ‬

‫ﺒﻬﺎ ﺘﺴﺎ ﻡ ﻓﻲ ﺍﻟ ﻤﻠﻴﺔ‬

‫ﺘﺘﻭﻓﺭ ﻋﻠ ‪ 35‬ﺇﻁﺎﺭﺍ ﻭ‪ 03‬ﺇﻁﺎﺭﺍﺕ ﺴﺎﻤﻴﺔ ﻭ‪ 04‬ﺇﻁﺎﺭﺍﺕ ﺘﺘ ﻭ ﻉ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺎﻟ ‪.‬‬

‫‪- 135 -‬‬

‫ﺍﻟ ﺎﻟ ‪ :‬ﺩﺭﺍﺳﺔ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﻟﺤﻮﺍﻓﺰ ﻭﺩﻭﺭﻩ ﻓﻲ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻓﻲ ﻣﻠﺒﻨﺔ ﻋﺮﻳﺐ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﺍﻟﻤﻁﺎﻟﺏ ﺍﻟﺭﺍﺒ ‪ :‬ﻤ ﺎﻡ ﻭﻨﺸﺎﻁﺎﺕ ﺍﻟﻭﺤﺩﺓ‪.‬‬ ‫ﻴ ﺘﺒﺭ ﻨﺸﺎﻁ ﺍﻟﻭ ﺩﺓ ﺍ ﺘ ﺎﺩ ﺘﺠﺎﺭ‬

‫ﺘﺴﺎ ﻡ ﺒﺸﻜل ﻜﺒﻴﺭ ﻤ ﻠﻬﺎ ﻤ ل ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺎﺕ ﺍﻷ ﺭ‬

‫ﻴ‬

‫ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍ ﺘ ﺎﺩﻴﺔ ﻭﺘﻠﺒﻴﺔ ﺭ ﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﺴﺘﻬﻠﻜﻴﻥ ﺇﻟ‬ ‫ﻭﻭ ﺎ‬

‫ﺩ ﻤ ﻴﻥ ﻓﻤﻠﺒﻨﺔ ﻋﺭﻴ‬

‫ﺘﻤ‬

‫ﺒﻴﻥ ﻋﺩﺓ ﻨﺸ ﻁﺔ‬

‫ﺘﻘﻭﻡ ﺒﻬﺎ ﻲ‪:‬‬

‫ﺍﻟ ﺭﻉ ﺍﻷﻭ ‪ :‬ﺍﻟﺸﺭﺍ ‪.‬‬

‫ﺘﻘﻭﻡ ﺍﻟﻤﻠﺒﻨﺔ ﺒ ﻘﺩ‬

‫ﻘﺎﺕ ﻤ ﺍﻟﻤﻭﺭﺩﻴﻥ ﻟﺘ ﻭﻴﺩ ﺎ ﺒﺎﻟﻤﻭﺍﺩ ﺍﻷﻭﻟﻴﺔ ﻤﻥ ﺠ ل ﻤﺒﺎﺸ ﺭﺓ ﻋﻤﻠﻴﺘﻬ ﺎ‬ ‫ﻋﻠ‬

‫ﺍ ﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻭﻴﺘﻡ ﺍ ﺘﻴﺎﺭ ﺍﻟﻤﻭﺭﺩ ﺍﻟﻤﻨﺎﺴ‬

‫ﻋﻨ ﺭﻴﻥ ﺴﺎﺴﻴﻴﻥ ﻭ ﻤﺎ ﺍﻟﺠﻭﺩﺓ ﻭﺍﻟﺴ ﺭ ﻭﻤﻥ ﺒ ﻴﻥ‬

‫ﺴﺎ‬

‫ﺍﻟﻤﺭﺩﻴﻥ‪:‬‬

‫ﺍﻟﺫ ﻴﺴﺘ ﻤل ﻓﻲ ﺘ ﻠﻴ‬

‫ ‪ Enps‬ﻭ ﻲ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﺍﻟﻭﻁﻨﻴﺔ ﺍﻟ ﺎ ﺔ ﺒ ﻨﺎﻋﺔ ﻤﺎﺩﺓ ﺍﻟ‬‫ﻤﻨﺘ ﺍﻟ ﻠﻴ ‪.‬‬

‫ ‪ Milktrade‬ﻭ ﻲ ﻭ ﺩﺓ ﺍ ﺘ ﺎﺩﻴﺔ ﺫﺍﺕ ﺴﻬﻡ ﺒﺎﻟﺠ ﺍ ﺭ ﺍﻟ ﺎ ﻤﺔ ﺘ ﻭﺩ ﺍﻟﻤ ﺴﺴ ﺎﺕ‬‫ﺍﻟﻤﻨﺘﺠﺔ ﻟﻠ ﻠﻴ‬

‫ﺍﻟ ﺒﺭﺓ‪.‬‬

‫ﻭﻤﺸﺘﻘﺎﺘ ﺒﺎﻟﻤﺎﺩﺓ ﺍﻷﻭﻟﻴﺔ ﻨﺘﺎ ﺍﻟ ﻠﻴ‬

‫ﺇﻀﺎﻓﺔ ﺇﻟ ﺫﻟ ﺘﻘﻭﻡ ﺍﻟﻭ ﺩﺓ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺘﺒﺎﺩل ﺍﻟﻤﻨﺎﻓ ﺒﺸﺭﺍ ﻤﻨﺘﺠﺎﺕ ﻭ ﺩﺍﺕ ﻭﻁﻨﻴﺔ‬ ‫ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ ﻭﺍﻟﺘﻲ‬

‫ﺘﻨﺘﺠﻬﺎ ﻲ ﻤﻥ ﺠل ﺇﻋﺎﺩﺓ ﺒﻴ ﻬﺎ‬

‫ﺩ ﺘﻭﺴﻴ ﻨﺸﺎﻁﻬﺎ ﻭﺘﺭﻭﻴ‬

‫ﻤﻨﺎﻁﻕ ﺘﺴﻭﻴﻘﻬﺎ ﻜﻤﺎ ﺘﻘﻭﻡ ﺍﻟﻭ ﺩﺓ ﻲ ﺒﺩﻭﺭ ﺎ ﺇﺫ ﺘﺒﻴ ﻤﻨﺘﺠﺎﺘﻬﺎ ﻟﻠﻭ ﺩﺍﺕ ﺍﻷ‬ ‫ﺘﺴﺘ ﻤﻠﻬﺎ ﻜﻤﺎﺩﺓ ﻭﻟﻴﺔ ﻨﺘﺎ ﻤﻨﺘﺠﺎﺕ‬ ‫ ﺘﻘﻭﻡ ﻤﻠﺒﻨﺔ ﻋﺭﻴ‬‫ﺴﻴﺩ ﺒﻠ ﺒﺎ‬

‫ﺭ‬

‫ﺭ ﻟﻬ ﺎ ﻨ‬

‫ﺫ ﺍﻟﻤﻨﺘﺠ ﺎﺕ ﻓ ﻲ‬

‫ﺭ ﻭ‬

‫ﺫ ﺍﻷ ﻴ ﺭﺓ‬

‫ﻭ ﺘﻘﻭﻡ ﺒ ﻋﺎﺩﺓ ﺒﻴ ﻬﺎ ﻭﻨ ﺫ ﻤ ﻠﺔ ﻋﻠ ﺫﻟ ‪:‬‬

‫ﺒﺸﺭﺍ ﺍﻟﻤﻨﺘﺠﺎﺕ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪ :‬ﻜﻤﻭﻤﺒﺎ‬

‫ﻤﻘﺎﺒل ﺒﻴ ﺍﻟﻤﻠﺒﻨﺔ ﻤﻨﺘ ﺍﻟ ﻠﻴ‬

‫ﺒﺩ ‪ fromage moxi‬ﻤﻥ ﻤﻠﺒﻨﺔ‬

‫ﻭﺘ ﻠﻴﺔ ﺍﻟﺸﻭﻜﻭ ﻁﺔ‪.‬‬

‫ ﺸﺭﺍ ﻤﻥ ﻤﻠﺒﻨﺔ ﺒﻭﺩ ﻭﺍﻭ ‪ fromage rouge‬ﻭﺠﺒﻥ ﺩﺍﻡ ﻤﻘﺎﺒل ﺒﻴ ﻬﺎ ﺘ ﻠﻴﺔ ﺍﻟﺸﻭﻜﻭ ﻁﺔ‬‫ﻟﻬﺫ ﺍﻟﻤﻠﺒﻨﺔ‪.‬‬

‫ﺍﻟ ﺭﻉ ﺍﻟ ﺎﻨﻲ‪ :‬ﺍ ﻨﺘﺎ‬ ‫ﺍﻟ‬

‫ﺘ ﺘﺒﺭ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍ ﻨﺘﺎ‬

‫ﻡ ﻠﻘﺔ ﻓﻲ ﻨﺸﺎﻁ ﺍﻟﻤﻠﺒﻨﺔ ﻓﺒ ﺩﻤﺎ ﺘﻘﻭﻡ ﺍﻟﻤﻠﺒﻨﺔ ﺒ ﻤﻠﻴﺔ ﺸﺭﺍ ﺍﻟﻤﻭﺍﺩ ﺍﻷﻭﻟﻴﺔ‬

‫ﻤﺔ ﺘﻘﻭﻡ ﺒ ﻤﻠﻴﺔ ﺍ ﻨﺘﺎ‬

‫ﺘﻘﻭﻡ ﺒﺘ ﻭﻴل ﺍﻟﻤﻭﺍﺩ ﺍﻷﻭﻟﻴﺔ ﻤﻥ ﺎﻟﺘﻬﺎ ﺍﻟﻁﺒﻴ ﻴﺔ ﺍﻷﻭﻟ ﺇﻟ ﻤﻨﺘﺠﺎﺕ‬

‫ﻨﻬﺎ ﻴﺔ ﺎﺒﻠﺔ ﻟ ﺴﺘﻬ‬ ‫ﺍﻟ ﻠﻴ‬

‫ﻴ‬

‫ﻭ ﺫ ﺍﻟﻤﻨﺘﺠﺎﺕ ﺎ ﺔ ﺒﺎﻟ ﻠﻴ‬

‫ﻭﻤﺸﺘﻘﺎﺘ‬

‫ﺍﻟﻤﺒﺴﺘﺭ ﺍﻟﻠﺒﻥ ﺸﻁﺔ ﻁﺎ ﺠﺔ ﺍﻟﻴﺎ ﻭﺭﺕ ﺘ ﻠﻴ‬

‫ﻴﻭﻤﻴﺎ ﻭﻓﻲ ﻜل ﺍﻟﻤﻭﺍﺴﻡ‪ .‬ﻤﺎ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﻨﺘﺠﺎﺕ ﻓﻲ ﻤﻭﺴﻡ ﺍﻟ ﻴ‬ ‫ﻤ ﻠﺠﺔ( ﺇﻀﺎﻓﺔ ﺇﻟ‬ ‫ﻴﻭﻤﻴﺔ ﻨﻠ‬

‫ﺫﺍ ﻓ ﻥ ﺍﻟﻤﻠﺒﻨﺔ ﺘﻨﺘ‬

‫ﺴ‬

‫ﻭﻴﻤﻜﻥ ﺇﺩﺭﺍﺠﻬﺎ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪:‬‬

‫ﺍﻟﺠﺒﻥ ﺍﻟﻁﺎ‬

‫ﻭ ﺫ ﺍﻟﻤﻨﺘﺠ ﺎﺕ ﺘﻨ ﺘ‬

‫ﻨﺠ ﺩ ﺍﻟﻤ ﻠﺠ ﺎﺕ)ﺇﺴ ﻜﻴﻤﻭ ﻜﺭﻴﻤ ﺔ‬

‫ﻁﻠﺒﺎﺕ ﺍﻟ ﺒﺎ ﻥ ﻭ ﺩﺭﺍﺘﻬﺎ ﺍﻟﺒﻴ ﻴﺔ‪ .‬ﻟﻠﻤﻠﺒﻨﺔ ﺩﺭﺓ ﺇﻨﺘﺎﺠﻴ ﺔ‬

‫ﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺩﻭل ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ‪:‬‬

‫‪- 136 -‬‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻟ ‪ :‬ﺩﺭﺍﺳﺔ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﻟﺤﻮﺍﻓﺰ ﻭﺩﻭﺭﻩ ﻓﻲ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻓﻲ ﻣﻠﺒﻨﺔ ﻋﺮﻳﺐ‬ ‫ﺠﺩﻭ ﺭﻗﻡ )‪ :(07‬ﺍﻟﻘﺩﺭﺓ ﺍ ﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﺍﻟﻴﻭﻤﻴﺔ ﻟﻠﻤﻠﺒﻨﺔ‪.‬‬ ‫ﺍﻟﻤﻨﺘﺠﺎﺕ‬

‫ﺍﻟﻘﺩﺭﺓ ﺍ ﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﺍﻟﻴﻭﻤﻴﺔ‬

‫ﺍﻟﺤﻠﻴﺏ ﺍﻟﻤﺒﺴﺘﺭ‬

‫‪ 90000‬ﻟﺘﺭ‬

‫ﺤﻠﻴﺏ ﻤﺒﺴﺘﺭ ﻟﺒﻥ‬

‫‪ 40000‬ﻟﺘﺭ‬

‫ﺍﻟﻤﻭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺴﻤﺔ ﻟﻠﺩ ﻥ‬

‫‪ 2000‬ﻜﻠ‬

‫ﻤﻨﺘﺠﺎﺕ ﺍﻟﺠﺒﻥ ﺍﻟﻁﺎﺯ‬ ‫ﻴﺎ ﻭﺭﺕ ﺠﺎﻤﺩ‬

‫‪ 100000‬ﻭﻋﺎ ‪/‬ﺴﻌﺔ‪12‬ﺩ‬

‫ﻴﺎ ﻭﺭﺕ ﻤﻌﻁﺭ‬

‫‪ 120000‬ﻭﻋﺎ ‪/‬ﺴﻌﺔ‪12‬ﺩ‬

‫ﺠﺒﻥ ﻁﺎﺯ‬

‫‪5000‬‬

‫ﻴﺤﺔ‪180/‬‬

‫ﺘﺤﻠﻴﺔ ‪crème dessert‬‬ ‫ﻓ ﻥ‪/‬ﺸﻭﻜﻭ ﻁﺔ‪/‬ﻓﻨﻴ ‪/‬ﻜﺭﺍ ﻤﻴ‬

‫‪ 10000‬ﻟﺘﺭ‬

‫ﻜﺭﻴﻤﺔ ﻤﺠﻤﺩﺓ‪/‬ﻤ ﻠﺠﺎﺕ‬

‫‪ 80000‬ﻭﺤﺩﺓ ﻴﻭﻤﻴﺎ‬

‫ﺍﺴﻜﻴﻤﻭ‬

‫‪ 20000‬ﻭﺤﺩﺓ ﻴﻭﻤﻴﺎ‬

‫ﻓﺸﻁﺔ ﻁﺎﺯﺠﺔ‬

‫‪ 2500‬ﻟﺘﺭ ﻴﻭﻤﻴﺎ‬ ‫ﺍﻟﻤ ﺩﺭ‪ :‬ﻤ ﻠﺤﺔ ﺍ ﻨﺘﺎ ‪.‬‬

‫ﺍﻟ ﺭﻉ ﺍﻟ ﺎﻟﺙ‪ :‬ﺍﻟﺒﻴ‬ ‫ﺘﺸﺭ‬

‫ﻋﻠ‬

‫ﺫﺍ ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ ﺍﻟﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﺘﺠﺎﺭﻴﺔ‬

‫ﻴ‬

‫ﺘ ﺩ ﻤﻬﻤﺔ ﺍﻟﺒﻴ‬

‫ﻡ ﻋﻘﺒﺔ ﻓﻲ ﻨﺸﺎﻁ ﺍﻟﻭ‬

‫ﺩﺓ‪.‬‬

‫ﺇﺫ ﺘﺠﺩ ﺍﻟﻤﻠﺒﻨﺔ ﻨ ﺴﻬﺎ ﻤﻀﻁﺭﺓ ﻟﺒﻴ ﻤﺎ ﺩ ﺘﻡ ﺇﻨﺘﺎﺠ ﻭﻤﺎ ﻭ ﻓﻲ ﻁﻭﺭ ﺍ ﻨﺘﺎ ﻭﻜﻴ ﻴﺔ ﺇﻴ ﺎﻟ ﺇﻟ ﺍﻟ ﺒﻭﻥ‬ ‫ﻭ ﺍﻟﻤﺴﺘﻬﻠ ﺍﻟﻨﻬﺎ ﻲ ﻓ ﻲ ﺎﻟﺔ ﺍﻟﻤﻨﺘ ﺍﻟﻁﻠﺒﻲ ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻟﺒﻴ ﻤﻀﻤﻭﻥ ﻴﺒﻘ ﻓﻴ ﻋﻨ ﺭ ﺍﻟﻨﻘل ﺍﻟﺫ ﻴﻜ ﻭﻥ‬

‫ﻤﺘ ﻕ ﻋﻠﻴ ﺇﻤﺎ ﻥ ﻴﺘﻡ ﺒﻭﺴﺎ ل ﺎ ﺔ ﻟﻠﻭ ﺩﺓ ﻭ ﻭﺴﺎ ل ﺍﻟ ﺒﻭﻥ‪ .‬ﻓﻲ ﺎﻟﺔ ﺍﻟﻤﻨﺘ ﺍﻟ ﻴﺭ ﺍﻟﻁﻠﺒﻲ ﺍﻟﺒﻴ‬ ‫ﻴﻜﻭﻥ ﻴﺭ ﺫﻟ ﻭﺘﻘﻭﻡ ﺍﻟﻭ ﺩﺓ ﺒﺎﺴﺘ ﺩﺍﻡ ﺇﻤﻜﺎﻨﻴﺎﺘﻬﺎ ﺍﻟ ﺎ ﺔ ﻭ ﺩﺭﺘﻬﺎ ﺍﻟﺒﻴ ﻴﺔ‪.‬‬ ‫ﻜﻤﺎ ﺘﻘﻭﻡ ﺍﻟﻭ ﺩﺓ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺘﻭﺴﻴ ﻨﺸﺎﻁﻬﺎ ﺒﺒﻴ ﺍﻟﻤﻨﺘﺠﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺸﺘﺭﻴﻬﺎ ﻤﻥ ﺍﻟﻤ ﺒﻥ ﺍﻷ ﺭ‬ ‫ﻤﻥ ﻭﺭﺍ‬

‫ﺫﺍ ﺇﻟ ﺘ ﻘﻴﻕ ﺎﻤ‬

‫ﺍﻟﺭﺒ ﻭﺍﻟ ﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺭ‬

‫‪- 137 -‬‬

‫ﻤﺎل ﺍﻟﻭ ﺩﺓ‪.‬‬

‫ﻭﺘﻬ ﺩ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻟ ‪ :‬ﺩﺭﺍﺳﺔ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﻟﺤﻮﺍﻓﺰ ﻭﺩﻭﺭﻩ ﻓﻲ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻓﻲ ﻣﻠﺒﻨﺔ ﻋﺮﻳﺐ‬

‫ﺍﻟﺠﺩﻭل ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ ﻴﻭﻀ ﻤﻨﺘﺠﺎﺕ ﻭﻤﺒﻴ ﺎﺕ ﺍﻟﻭ ﺩﺓ‪:‬‬

‫ﺠﺩﻭ ﺭﻗﻡ)‪ :(08‬ﻤﻨﺘﺠﺎﺕ ﻭﻤﺒﻴﻌﺎﺕ ﺍﻟﻭﺤﺩﺓ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻤﻭﺍﺩ ﺍﻟﻤﻨﺘﺠﺔ‬

‫ﺍﻟﻤﻨﺘﺠﺎﺕ‬

‫ﺍﻟﻤﺒﻴﻌﺎﺕ‬

‫ﺍﻟﺤﻠﻴﺏ‬

‫‪ 35195550‬ﻟﺘﺭ‬

‫‪ 3512520‬ﺩ‬

‫ﺤﻠﻴﺏ ﻤﺒﺴﺘﺭ ﻟﺒﻥ‬

‫‪ 7144800‬ﻟﺘﺭ‬

‫‪ 7110200‬ﺩ‬

‫ﺍﻟﻴﺎ ﻭﺭﺕ‬

‫‪ 775746‬ﻭﻋﺎ‬

‫‪ 772640‬ﺩ‬

‫ﻭﻋﺎ ﺴﻌﺘ ‪ 125‬ﻤﻠ‬

‫‪ 5873536‬ﻭﻋﺎ ‪125/‬ﻟﺘﺭ‬

‫‪ 5823520‬ﺩ‬

‫ﻭﻋﺎ ﺴﻌﺘ ‪1‬ﻟﺘﺭ‬

‫‪ 8519‬ﻭﻋﺎ ‪1/‬ﻟﺘﺭ‬

‫‪ 8480‬ﺩ‬

‫ﺍﻷﺠﺒﺎﻥ ﺍﻟﻁﺭﻴﺔ‬

‫‪1645680‬‬

‫ﻴﺔ‬

‫‪ 1545250‬ﺩ‬

‫ﻴﺤﺔ ‪180‬‬

‫‪1050105‬‬

‫ﻴ ﺔ‬

‫‪ 1050000‬ﺩ‬

‫ﻴﺤﺔ ‪90‬‬

‫‪2233500‬‬

‫ﻴ ﺔ‬

‫‪ 1616777‬ﺩ‬

‫ﺍﻟﻤ ﻠﺠﺎﺕ‬

‫‪ 599970‬ﻭ ﺩﺓ ﻴﻭﻤﻴﺎ‬

‫‪ 581770‬ﺩ‬

‫ﺍﺴﻜﻴﻤﻭ‬

‫‪ 194216‬ﻭ ﺩﺓ ﻴﻭﻤﻴﺎ‬

‫‪ 84218‬ﺩ‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﺍﻟﺩﺴﻤﺔ‬

‫‪ 16630‬ﻜﻠ‬

‫‪ 15530‬ﺩ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺩﺭ‪ :‬ﻤ ﻠﺤﺔ ﺍ ﻨﺘﺎ ‪.‬‬

‫‪- 138 -‬‬

‫ﺍﻟ ﺎﻟ ‪ :‬ﺩﺭﺍﺳﺔ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﻟﺤﻮﺍﻓﺰ ﻭﺩﻭﺭﻩ ﻓﻲ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻓﻲ ﻣﻠﺒﻨﺔ ﻋﺮﻳﺐ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻟ ﺎﻨﻲ‪ :‬ﻨ ﺭﺓ ﺘﺤﻠﻴﻠﻴﺔ ﻟﻠﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻭﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﻋﻠ ﻤﺴﺘﻭ ﺍﻟﻤﻠﺒﻨﺔ‪.‬‬ ‫ﺇﻥ ﻁﺒﻴ ﺔ ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻟﺫ ﺘﻨﺎﻭﻟﻨﺎ ﻴﻀﻁﺭﻨﺎ ﻟﻠﺘﺭﻜﻴ ﻋﻠ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ‬

‫ﻭﻋﻠﻴ ﻓ ﻨﻨﺎ ﻨﺘ ﺎﻤل ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﻤ ﺍﻟﻤ ﻠ ﺔ ﺍﻟﻤﻜﻠ ﺔ ﺒﺎﻟ ﻤﺎل ﻭﻨﻘ ﺩ ﺒﺫﻟ ﻤ ﻠ ﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﺇﺫ ﻤﻥ‬ ‫ل ﺍﻟﻤﻘﺎﺒ ﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺠﺭﻴﻨﺎ ﺎ ﻭﺍﻟﻭ ﺎ ﻕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻡ ﺍ ﻁ ﻉ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺘﻤﻜﻨﺎ ﻤﻥ ﺍﻟ‬

‫ﻭل ﻋﻠ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ‬

‫ﺍﻟﻤ ﻠﻭﻤﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺴﺎﻋﺩﺘﻨﺎ ﻓﻲ ﻭﻀ ﻨ ﺭﺓ ﺘ ﻠﻴﻠﻴﺔ ﻟﻠﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻭﺍ ﻤﺘﻴﺎ ﺍﺕ‬ ‫ﺍﻟﻤﻤﻨﻭ ﺔ ﻟﻬﺎ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻷﻭ ‪ :‬ﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻌﺎﺕ ﺍ ﻗﺘ ﺎﺩﻴﺔ ﻭﺍ ﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎ ‪.‬‬ ‫ﺘﺘﻭﻓﺭ ﺍﻟﻤﻠﺒﻨﺔ ﻋﻠ ﻓ ﺔ ﻋﻤﺎﻟﻴﺔ ﻤﺘﻨﻭﻋﺔ ﻭﻤ ﺘﻠ ﺔ ﺴﻭﺍ ﻤﻥ ﻴ‬

‫ﺍﻟ ﻠﻤﻲ‪ .‬ﺴﻨ ﺎﻭل ﻓﻴﻤﺎ ﻴﻠﻲ ﺘﻭﻀﻴ ﺫﻟ ‪:‬‬

‫ﺍﻟﺠﻨ‬

‫ﻭﺍﻟ ﻤﺭ ﻭ ﺍﻷ ﺩﻤﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﺴﺘﻭ‬

‫‪ -1‬ﺍﻟﺘﻭﺯﻴ ﺤﺴﺏ ﺍﻟﻌﻤﺭ ﻭﺍﻟﺠﻨ ‪.‬‬

‫ﺍﻟﺠﺩﻭل ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ ﻴﻭﻀ ﺘﻭ ﻴ ﻋﻤﺎل ﺍﻟﻤﻠﺒﻨﺔ ﺴ‬

‫ﺍﻟ ﻤﺭ ﻭﺍﻟﺠﻨ ‪.‬‬

‫ﺠﺩﻭ ﺭﻗﻡ)‪ :(09‬ﺘﻭﺯﻴ ﺍﻟﻌﻤﺎ ﺤﺴﺏ ﺍﻟﻌﻤﺭ ﻭﺍﻟﺠﻨ‬

‫ﺫﻜﻭﺭ‬ ‫‪03‬‬

‫ﺇﻨﺎﺙ‬ ‫‪01‬‬

‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻉ‬ ‫‪04‬‬

‫ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ‬ ‫‪%1.53‬‬

‫‪25‬ﺇﻟ ‪ 35‬ﺴﻨﺔ‬

‫‪32‬‬

‫‪03‬‬

‫‪35‬‬

‫‪%13.46‬‬

‫‪35‬ﺇﻟ ‪ 45‬ﺴﻨﺔ‬

‫‪162‬‬

‫‪01‬‬

‫‪163‬‬

‫‪%62.69‬‬

‫‪ 45‬ﺇﻟ ‪ 55‬ﺴﻨﺔ‬

‫‪41‬‬

‫‪-‬‬

‫‪41‬‬

‫‪%15.76‬‬

‫‪ 55‬ﺇﻟ ‪ 60‬ﺴﻨﺔ‬

‫‪15‬‬

‫‪-‬‬

‫‪15‬‬

‫‪%5.76‬‬

‫ﺃﻜ ﺭﻤﻥ‪ 60‬ﺴﻨﺔ‬

‫‪02‬‬

‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻉ‬

‫‪255‬‬

‫‬‫‪05‬‬

‫‪02‬‬

‫‪%0.76‬‬

‫‪260‬‬

‫‪100‬‬

‫ﺍﻟﺠﻨ‬ ‫ﺃﻗ ﻤﻥ ‪ 25‬ﺴﻨﺔ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺩﺭ‪:‬ﻤ ﻠﺤﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‪.‬‬ ‫ﻤﻥ‬ ‫‪%15.09‬‬ ‫ﺘﺘﺭﺍﻭ‬

‫ل ﺍﻟﺠﺩﻭل ﻴﺘﻀ‬

‫ﻟﻨﺎ ﻥ ﻨﺴﺒﺔ ﺍﻟ ﻤﺎل ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘل ﻋﻤﺎﺭ ﻡ ﻋﻥ‪35‬ﺴﻨﺔ‬

‫ﻤﻤﺎ ﻴﻭ ﻲ ﻠﺔ ﻓ ﺔ ﺍﻟﺸﺒﺎ‬

‫ﻋﻠ‬

‫ﻤﺴﺘﻭ‬

‫ﺘﺘ ﺩ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ‪ .‬ﻓﻲ ﻴﻥ ﺘﺸﻜل ﻓ ﺔ ﺍﻟ ﻤﺎل ﺍﻟﻠﺫﻴﻥ‬

‫ﻋﻤﺎﺭ ﻡ ﺒﻴﻥ ‪ 55-35‬ﺴﻨﺔ ﻭ ﻲ ﻓ ﺔ ﺍﻟﻜﻬﻭل ﻨﺴﺒﺔ ‪ %78.45‬ﺒﻴﻨﻤﺎ ﺒﻠ ﺕ ﻋﻨﺩ ﺍﻟ ﻤﺎل ﺍﻟﻠﺫﻴﻥ‬

‫ﺘ ﻭﻕ ﻋﻤﺎﺭ ﻡ ‪ 55‬ﺴﻨﺔ ‪.%6.46‬‬ ‫ﻤﻥ‬

‫ل ﺫ ﺍﻟﻤ ﻁﻴﺎﺕ ﻴﺘﻀ‬

‫ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﺘ ﺎﻤل ﻤ ﻬﺎ ﻤﻥ ﻴ‬

‫ﻥ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﺘﻀﻡ ﻓ ﺔ ﻋﻤﺎﻟﻴﺔ ﻜﺒﻴﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﺴﻥ ﻤﻤﺎ ﻴ‬ ‫ﺍﻟﺘ ﻴﺭ ﻓﻴﻬﺎ ﻭﺘﻭﺠﻴﻬﻬﺎ ﻤﻥ ﺠﻬﺔ ﻭﻤﻥ ﺠﻬﺔ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻤ ﻤ ﻋﻀﻠﻲ ﻤﻤﺎ ﻴﺘﻁﻠ‬

‫ﺭ‬

‫ﻋﻠ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔﺍ ﻋﺘﻤﺎﺩ ﻋﻠ ﻋﻨ ﺭ ﺍﻟﺸﺒﺎ ‪.‬‬ ‫‪- 139 -‬‬

‫ﻓﻲ ﻤﻬﻤﺔ‬

‫ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭ ﻥ ﻨﺸﺎﻁ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻟ ‪ :‬ﺩﺭﺍﺳﺔ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﻟﺤﻮﺍﻓﺰ ﻭﺩﻭﺭﻩ ﻓﻲ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻓﻲ ﻣﻠﺒﻨﺔ ﻋﺮﻳﺐ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﻥ ﻋﻨ ﺭ ﺍ ﻨﺎ‬

‫ﻜﻤﺎ ﻨ‬

‫ﻨﺸﺎﻁ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﺒﺎﻷﺴﺎ‬

‫ﻜﺫﻟ‬

‫ﺍﻟﻤﻨﺎﻁﻕ ﺍﻟ ﻀﺭﻴﺔ ﻤﻤﺎ ﻴ‬

‫ﺇﻟ‬

‫ﻴﻜﺎﺩ ﻴﺫﻜﺭ ﻓﻨﺴﺒﺘ‬

‫ﺘﺘﺠﺎﻭ ‪ %2‬ﻭ ﺫﺍ ﺭﺍﺠ ﺇﻟ‬ ‫ﺇﻟ‬

‫ﻋﺎﺩﺍﺕ ﻭﺘﻘﺎﻟﻴﺩ ﺍﻟﻤﻨﻁﻘﺔ ﻭﻜﺫﻟ‬

‫ﻁﺒﻴ ﺔ‬

‫ﺒ ﺩ ﻤﻜﺎﻥ ﺘﻭﺍﺠﺩ ﺍﻟﻤﻠﺒﻨﺔ ﻋﻥ‬

‫ﺍﻤﻜﺎﻨﻴﺔ ﺘﻨﻘل ﺍﻟ ﻨ ﺭ ﺍﻟﻨﺴﻭ ﻟﻠ ﻤل ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻠﺒﻨﺔ‪.‬‬

‫‪ -2‬ﺘﻭﺯﻴ ﺍﻟﻌﻤﺎ ﺤﺴﺏ ﺍﻷﻗﺩﻤﻴﺔ‪:‬‬

‫ﺇﻥ ﺍﻷ ﺩﻤﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟ ﻤل ﻟﻬﺎ ﻤﻥ ﺍﻷ ﻤﻴﺔ ﺍﻟﺒﺎﻟ ﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﺇﺫ ﺘ ﺒﺭ ﻋﻥ ﺍﺴﺘﻘﺭﺍﺭ ﺍﻟﻴﺩ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﺔ‬ ‫ﻭﻓﻲ‬

‫ﺩ ﺫﺍﺘﻬﺎ ﻤ ﺸﺭﺍ ﻋﻠ‬

‫ﻜﻤ ﺎﺭﻴ‬

‫ﺍﻟﺘﺩﺭﻴ‬

‫ﺇﻀﺎﻓﻴﺔ ﻓﻲ‬

‫ﺍﺴﺘﻘﺭﺍﺭ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ‪ .‬ﻜﻤﺎ ﻴﺠﻨﺒﻬﺎ ﺘﻜﺎﻟﻴ‬

‫ﻭ ﻴﺭ ﺎ ﻭﺍﻟﺠﺩﻭل ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ ﻴﺒﻴﻥ ﺘﻭ ﻴ ﻋﻤﺎل ﺍﻟﻤﻠﺒﻨﺔ ﺴ‬

‫ﺠﺩﻭ ﺭﻗﻡ)‪ :(10‬ﺘﻭﺯﻴ ﺍﻟﻌﻤﺎ ﺤﺴﺏ ﺍﻷﻗﺩﻤﻴﺔ‪.‬‬

‫ﺍﻷﻗﺩﻤﻴﺔ‬

‫ﺎﻟﺔ ﺍﻟﺘﻭ ﻴ‬

‫ﺍﻷ ﺩﻤﻴﺔ‪.‬‬

‫ﻋﺩﺩ ﺍﻟﻌﻤﺎ‬ ‫‪12‬‬

‫ﺍﻟﻨﺴﺏ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻘﺔ‬ ‫‪%5.76‬‬

‫‪ 5‬ﺇﻟ ‪ 10‬ﺴﻨﻭﺍﺕ‬

‫‪50‬‬

‫‪%19.23‬‬

‫‪ 11‬ﺇﻟ ‪ 15‬ﺴﻨﺔ‬

‫‪89‬‬

‫‪%34.23‬‬

‫‪ 16‬ﺇﻟ ‪ 20‬ﺴﻨﺔ‬

‫‪83‬‬

‫‪%31.92‬‬

‫‪ 21‬ﺇﻟ ‪ 25‬ﺴﻨﺔ‬

‫‪20‬‬

‫‪%7.69‬‬

‫‪ 26‬ﺇﻟ ‪ 30‬ﺴﻨﺔ‬

‫‪04‬‬

‫‪%1.53‬‬

‫‪1 <30‬‬

‫‪02‬‬

‫‪%0.72‬‬

‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻉ‬

‫‪260‬‬

‫‪%100‬‬

‫ﺃﻗ ﻤﻥ ‪ 5‬ﺴﻨﻭﺍﺕ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺩﺭ‪ :‬ﻤ ﻠﺤﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‪.‬‬ ‫ﻤﻥ‬

‫ل ﺍﻟﺠﺩﻭل ﻴﺘﻀ ﻟﻨﺎ ﻥ‬

‫ﺩﻤﻴﺘﻬﻡ ﺒﻴﻥ ‪ 05‬ﻭ‪ 19‬ﺴﻨﺔ‬

‫ﻠﺒﻴﺔ ﺍﻟ ﻤﺎل ﺘﺘﺭﺍﻭ‬

‫ﻨﺴﺒﺔ ﺍﻟ ﻤﺎل ﻓﻲ ﺫﺍ ﺍﻟﻤﺠﺎل ‪ %86.35‬ﻭ ﻲ ﻨﺴﺒﺔ ﺠﻴﺩﺓ ﻭﺇﻴﺠﺎﺒﻴﺔ ﻷﻥ ﺫ ﺍﻷ ﺩﻤﻴﺔ ﺘﻜﺴ‬ ‫ﺍﻟ ﺒﺭﺓ ﻭﺍﻟﺘﺠﺭﺒﺔ ﺍﻟﻤﻴﺩﺍﻨﻴﺔ ﻭﺘﺒﻴﻥ ﻤﺩ‬

‫ﺍﻟ ﻤﺎل‬

‫ﺭﻀﺎ ﺍﻟ ﻤﺎل ﻋﻠ ﺍﻟﻭﻀ ﺍﻟ ﺎﻡ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻠﺒﻨﺔ ﻭ ﺫﺍ ﻴﺴﺎﻋﺩ ﻡ ﻋﻠ‬

‫ﺘ ﺴﻴﻥ ﺩﺍ ﻬﻡ ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﺘﻁﻭﻴﺭ ﺍ ﻨﺘﺎ‬

‫ﻜﻤﺎ ﻭﻨﻭﻋﺎ‪ .‬ﻟﺫﻟ‬ ‫ﺍﻟ ﺭ‬

‫ﻋﻠ‬

‫ﻭﺠ‬

‫ﻋﻠ‬

‫ﺫﻭ‬ ‫ﻋﻠ‬

‫ﺘﻁﻭﻴﺭ ﻭﺘ ﺴﻴﻨ ﻭﻓﻕ ﻤﺎ ﻴﺘﻁﻠﺒ ﺍﻟﺘﻁﻭﺭ ﺍﻟ ﻠﻤﻲ ﻭﺍﻟﺘﻜﻨﻭﻟﻭﺠﻲ‬

‫ﺒل ﺇ ﺎﻟﺘﻬﻡ ﻋﻠ‬

‫ﺩﻤ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﺍ ﻋﺘﻤﺎﺩ ﻋﻠ‬

‫ﺍﻟ ﺒﺭﺓ ﻭﺍﻟﺘﺠﺭﺒﺔ ﺍﻟﻤﻴﺩﺍﻨﻴﺔ ﻤ‬

‫ﻭﺍﻟﻘﺩﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﻴﺩﺍﻨﻴﺔ ﻟﻠ ﻤﺎل ﺍﻟﻘﺩﻤﺎ‬

‫ﻴ‬

‫ﺒﻠ ﺕ‬

‫ﻋﻨ ﺭ ﺍﻟﺸﺒﺎ‬

‫ﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺩ ﻭﺒﺫﻟ‬

‫‪- 140 -‬‬

‫ﻟ ﺴﺘ ﺎﺩﺓ ﻤﻥ ﺍﻟ ﺒﺭﺍﺕ‬

‫ﻴﻭﺍ ﻠﻭﻥ ﻤﺴﻴﺭﺓ ﺍ ﻨﺘﺎ‬

‫ﺎ ﺔ ﻤ ﺍﻟﺩ ﻭل ﺇﻟ‬

‫ﺍﻟﺴﻭﻕ ﺍﻟﺫ ﻴ ﺘ ﺍﻟﻤﺠﺎل ﺍﻟﻭﺍﺴ ﻟﻠﻤﻨﺎﻓﺴﺔ ﻤﺎﻡ ﺍﻟﺸﺭﻜﺎﺕ ﺍﻷﺠﻨﺒﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺒ ﺩ‪.‬‬

‫ﺍﻟ ﻤﺎل‬ ‫ﻭﺍﻟ ﻤل‬ ‫ﺍ ﺘ ﺎﺩ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻟ ‪ :‬ﺩﺭﺍﺳﺔ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﻟﺤﻮﺍﻓﺰ ﻭﺩﻭﺭﻩ ﻓﻲ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻓﻲ ﻣﻠﺒﻨﺔ ﻋﺮﻳﺐ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫‪ - 3‬ﺘﻭﺯﻴ ﺍﻟﻌﻤﺎ ﺤﺴﺏ ﺍﻟﻤ‬ ‫ﺇﻥ ﺍ ﺘ‬

‫ﺎﺕ ﻭﺍ ﺘ‬

‫ﺍﻟﺘ‬

‫ﺍﻟﻌﻠﻤﻲ‪.‬‬ ‫ﻤﻨﺎ‬

‫ﻭﺍﻟﺸﻬﺎﺩﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻴ ﻤﻠﻭﻨﻬﺎ‪ .‬ﻜﻤﺎ ﻥ ﺍ‬ ‫ﺴﻨﺒﻴﻥ ﻤﻥ‬

‫ﺘ‬

‫ﺍﻟ ﻤل ﺩﺍ ل ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻴﻨﺘ ﺘﺒﺎﻴﻨﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﺍﻟ ﻠﻤﻴﺔ‬ ‫ﺍﻟ ﻘﺎﻓﻲ ﻋﺎﻤل ﺎﻡ ﻟ ﺘ ﻴﺭ ﻋﻠ ﻨﺸﺎﻁ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻟﺫﻟ‬

‫ل ﺍﻟﺠﺩﻭل ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ ﺘﻭ ﻴ ﺍﻟ ﻤﺎل ﺴ‬

‫ﻤﺴﺘﻭﺍ ﻡ ﺍﻟﺘ ﻠﻴﻤﻲ ﺩﺍ ل ﺍﻟﻤﻠﺒﻨﺔ‪:‬‬

‫ﺠﺩﻭ ﺭﻗﻡ )‪ :(11‬ﺘﻭﺯﻴ ﺍﻟﻌﻤﺎ ﺤﺴﺏ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻲ‪.‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺴﺘﻭ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻲ‬

‫ﻋﺩﺩ ﺍﻟﻌﻤﺎ‬ ‫‪42‬‬

‫ﺍﻟﻨﺴﺏ ﺍﻟﻤﺌﻭﻴﺔ‬ ‫‪%35.38‬‬

‫ﺍﺒﺘﺩﺍﺌﻲ‬

‫‪88‬‬

‫‪%20.76‬‬

‫ﻤﺘﻭﺴﻁ‬

‫‪61‬‬

‫‪%23.34‬‬

‫ﺎﻨﻭﻱ‬

‫‪08‬‬

‫‪%03.07‬‬

‫ﺘﻘﻨﻲ‬

‫‪33‬‬

‫‪%12.69‬‬

‫ﺘﻘﻨﻲ ﺴﺎﻤﻲ‬

‫‪06‬‬

‫‪%02.30‬‬

‫ﺸ ﺎﺩﺓ ﺠﺎﻤﻌﻴﺔ ‪duea‬‬

‫‪04‬‬

‫‪%0.03‬‬

‫ﺃﻭ ﻤﺎ ﻴﻌﺎﺩﻟ ﺎ‬

‫‪05‬‬

‫‪%01.5‬‬

‫ﺩﻭﻟﺔ‬

‫‪03‬‬

‫‪%0.03‬‬

‫‪260‬‬

‫‪%100‬‬

‫ﺒﺩﻭﻥ ﻤﺴﺘﻭ‬

‫ﻟﻴﺴﺎﻨ‬

‫ﻤ ﻨﺩ‬

‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻉ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺩﺭ‪ :‬ﻤ ﻠﺤﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‬ ‫ل ﺍﻟﺠﺩﻭل ﻥ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘ ﻠﻴﻤﻴﺔ ﻟﻠ ﻤﺎل ﻤ ﺘﻠ ﺔ‬

‫ﻴ ﻬﺭ ﻤﻥ‬

‫ﻓ ﺔ ﻋﻭﺍﻥ ﺍﻟﺘﻨ ﻴﺫ ﻭ ﻡ ﺍﻟ ﻤﺎل ﺒﺩﻭﻥ ﻤﺴﺘﻭ‬ ‫ﺒﻤﺠﻤﻭﻉ ﺩﺭ ‪ %79.48‬ﻜﻤﺎ ﻨ‬ ‫ﺘﻘﺎﺭ‬

‫‪ %18.06‬ﻤﺎ ﻓﻴﻤﺎ ﻴ‬

‫ﻡ ﺘﻠﻴﻬﺎ ﻨﺴﺒﺔ ﺍﻟ ﻤﺎل ﺫﻭ‬

‫ﻥ ﻨﺴﺒﺔ ﺍﻟ ﻤﺎل ﺍﻟﻠﺫﻴﻥ ﻟﻬﻡ ﻤﺴﺘﻭ‬

‫ﻴ‬ ‫ﺍﻟﻤﺴﺘﻭ‬

‫ﻨﺠﺩ ﻜﺒﺭ ﻨﺴﺒﺔ ﺘﻤ ﻠﻬﺎ‬ ‫ﺍﻟﻤﺘﻭﺴﻁ ﻭﺍ ﺒﺘﺩﺍ ﻲ‬

‫ﺘﻘﻨﻲ ﺎﻨﻭ‬

‫ﻭ ﺘﻘﻨﻲ ﺴﺎﻤﻲ‬

‫ﺍﻟ ﻤﺎل ﺫﻭ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭ ﺍﻟﺠﺎﻤ ﻲ ﻓ ﺘﺘ ﺩ ﻨﺴﺒﺘﻬﻡ ‪.%2.36‬‬

‫ﺫﺍ ﺍﻟﺘﻭ ﻴ ﻟﻠﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﺭﺍﺠ ﺇﻟ ﻜﻭﻥ ﻋﻤﺎل ﺍﻟﻭﺭﺸﺎﺕ ﻴﻤ ﻠﻭﻥ ﻨﺴﺒﺔ ﻜﺒﻴﺭﺓ ﻤﻥ ﺍﻟ ﻤﺎل ﻤﻘﺎﺭﻨﺔ ﺒ ﻤﺎل‬

‫ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﻭ ﻲ ﺍﻟ ﺔ ﺍﻟﺘﻲ‬

‫ﺘﺘﻁﻠ‬

‫ﺘ ﻴ ﻋﻠﻤﻴﺎ ﻜﻭﻥ ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ ﻴ ﺘﻤﺩ ﻋﻠ ﺍﻟﺠﻬﺩ ﺍﻟ ﻀﻠﻲ ﻤﻨ ﻋﻠ ﺍﻟﺠﻬﺩ‬

‫ﺍﻟ ﻜﺭ ‪.‬ﻓﻲ ﻴﻥ ﺘﻘﺘ ﺭ ﻤﻬﺎﻡ ﺍ ﻁﺎﺭﺍﺕ ﻓﻲ ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﻤﻥ ﺠل ﺍﻟﺘ ﻁﻴﻁ ﻭﺍﻟﺘﻨ ﻴﻡ ﻭﺍﻟﺘﻭﺠﻴ ﻭﺍﻟﺭ ﺎﺒﺔ‬ ‫ﻭﻋﻠ ﺍﻟ ﻤﻭﻡ ﻨﺎ‬

‫ﻨﻘ‬

‫ﻓﻲ ﺍﻟﻜ ﺎ ﺓ ﺍﻟ ﻠﻤﻴﺔ ﻋﻠ ﻤﺴﺘﻭ‬

‫ﺠﻬل ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﻜﻴ ﻴﺔ ﺍﻟﺘ ﺎﻤل ﻤ ﻬﻡ‪.‬‬

‫‪- 141 -‬‬

‫ﺍﻟﻤﻠﺒﻨﺔ ﻤﻤﺎ ﻴ ﺭ ﺴﻠﺒﺎ ﻋﻠ ﺍﻟ ﻤﺎل ﺒﺴﺒ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻟ ‪ :‬ﺩﺭﺍﺳﺔ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﻟﺤﻮﺍﻓﺰ ﻭﺩﻭﺭﻩ ﻓﻲ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻓﻲ ﻣﻠﺒﻨﺔ ﻋﺮﻳﺐ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻟ ﺎﻨﻲ‪ :‬ﻤﻌﺩ ﺍﻟ ﻴﺎﺏ ﻭﺍﻟﺤﻭﺍﺩﺙ ﺍﻟﻤ ﻨﻴﺔ‪.‬‬ ‫ﺇﻥ ﺍﻟﺘ ﻴﺒﺎﺕ ﻭﺍﻟ ﻭﺍﺩ‬

‫ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‬

‫ﺎ ﺭﺓ ﺴﻴ ﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﺍ ﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻭﺘﻜﻭﻥ ﻨﺎﺘﺠﺔ ﺒﺎﻟﺩﺭﺠﺔ‬

‫ﺍﻷﻭﻟ ﻋﻥ ﺘﻀﻤﺭ ﺍﻟ ﻤﺎل ﻭﻋﺩﻡ ﺭﻀﺎ ﻡ ﻋﻥ ﺍﻟ ﻤل ﺍﻟﺫ‬ ‫ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ ﺍ ﺸﺭﺍ‬ ‫ﻜﺎﻟﺘﻘﻠﻴ‬

‫ﺍﻟ ﻤل‬

‫ﻴﻨﺠﻡ ﻋﻥ ﻋﻭﺍﻤل ﻤ ﺘﻠ ﺔ ﻜ ﺭﻭ‬

‫ﻭ ﻴﺭ ﺎ ﻤﻥ ﺍﻟ ﻭﺍﻤل ﺍﻷ ﺭ ‪.‬ﻭﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭ ﻥ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﺎﻤﺕ ﻓﻲ ‪ 2005‬ﺒ ﺩﺓ ﺇﺠﺭﺍ ﺍﺕ‬

‫ﺍﻟﻜﺒﻴﺭ ﻓﻲ ﻋﺩﺩ ﺍﻟ ﻤﺎل ﻭﺍﻟﺘ ﻴﻴﺭ ﻓﻲ ﺒ‬

‫ﻨ ﻤﺔ ﺍﻟ ﻤل ﺴﻨ ﺎﻭل ﺘﻭﻀﻴ ﻤ ﺩل ﺍﻟ ﻴﺎ‬

‫ﻤﺴﺘﻭ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻟﺴﻨﺘﻲ ‪ 2006‬ﻭ‪ 2007‬ﻋﻠ ﺍﻟﺘﻭﺍﻟﻲ ﻭﺫﻟ ﻤﻥ‬

‫ﻋﻠ‬

‫ل ﺍﻟﺠﺩﻭل ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ‪:‬‬

‫ﻭﻟﺘﻭﻀﻴ ﺍﻟﺠﺩﻭل ﻜ ﺭ ﻨﻤ ﻠ ﺒﻴﺎﻨﻴﺎ ﻋﻠ ﺍﻟﺸﻜل ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ‪:‬‬ ‫ﻧﺴﺒﺔ اﻟﻐﻴﺎب‬

‫ﻧﺴﺒﺔ اﻟﻐﻴﺎب ﻟﻠﺴﻨﺘﻴﻦ ‪2007-2006‬‬

‫‪80‬‬ ‫‪70‬‬ ‫‪60‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪0‬‬

‫ﻧﺴﺒﺔ اﻝﻐﻴﺎب‪2006‬‬ ‫ﻧﺴﺒﺔ اﻝﻐﻴﺎب ‪2007‬‬ ‫اﻷﺷﻬﺮ‬

‫ﻔﻲ‬ ‫ﺟﺎﻧ‬ ‫س‬ ‫ﺎر‬ ‫ﻣ‬ ‫ﺎي‬ ‫ﻣ‬ ‫ﻠﻴﺔ‬ ‫ﺟﻮﻳ‬ ‫ﺒﺮ‬ ‫ﺒﺘﻤ‬ ‫ﺳ‬ ‫ﺒﺮ‬ ‫ﻮﻓﻤ‬ ‫ﻧ‬

‫ﺍﻟﺘﻌﻠﻴ ﻋﻠ ﺍﻟﺭﺴﻡ ﺍﻟﺒﻴﺎﻨﻲ‪:‬‬ ‫ﻨ‬ ‫ﻴ‬

‫ﻤﻥ‬

‫ل ﺍﻟﺭﺴﻡ ﺍﻟﺒﻴﺎﻨﻲ ﻥ ﻨﺴﺒﺔ ﺍﻟ ﻴﺎﺒﺎﺕ ﺒﻴﻥ ﺴﻨﺘﻲ ‪ 2006‬ﻭ‪ 2007‬ﻜﺎﻨ ﺕ ﻤ ﺘﻠ ﺔ‬

‫ﻨﻘ ﺕ ﺫ ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ ﻓﻲ ‪ 2007‬ﻤﻘﺎﺭﻨﺔ ﺒﺴﻨﺔ‪ 2006‬ﻤﺎﻋﺩﺍ ﻓﻲ ﺍﻟﺸ ﻬﻭﺭ ﺠ ﻭﺍﻥ ﺠﻭﻴﻠﻴ ﺔ ﻭﺕ‬

‫ﺴﺒﺘﻤﺒﺭ‪.‬‬

‫ﻜﻤﺎ ﻨ‬

‫ﻴﻀﺎ ﺘﺫﺒﺫ‬

‫ﺫ ﺍﻟﻨﺴ‬

‫ﻟﻜل ﺴﻨﺔ ﻋﻠ‬

‫ﺩﺓ ﻴ‬

‫ﻥ ﺍﻟﻤﻨ ﻨ‬

‫ﻤﺴﺘﻘﺭﺍ‪ .‬ﻭ ﻜﺒﺭ ﻨﺴﺒﺔ ﺍﻟ ﻴﺎﺒﺎﺕ ﺘﻡ ﺘﺴﺠﻴﻠﻬﺎ ﻓﻲ ﺴﻨﺔ ‪ 2007‬ﻓﻲ ﺸﻬﺭ ﻭﺕ ﻴ‬ ‫ﺍﻟﺴﻨﺔ ﻓﻲ ﺸﻬﺭ ﻤﺎﺭ‬ ‫ﺍﻟﺘ ﺴﻴﺭ‪:‬‬

‫ﻴ‬

‫ﺫﺸ ﻜ‬

‫ﻓﺎ ﺕ ‪ %68‬ﻭﻓﻲ ﻨ‬

‫ﻨﺴﺠل ﺩﻨ ﻨﺴﺒﺔ ﺒﻠ ﺕ ‪.%1.08‬‬

‫ﻴﻤﻜﻥ ﺇﺭﺠﺎﻉ ﺫ ﺍﻟﻨﺘﺎ‬

‫ﺇﻟ ﺍ ﺠﺭﺍ ﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘ ﺫ ﺎ ﺍﻟﻤﻠﺒﻨﺔ ﻟﻠ ﺩ ﻤﻥ ﺎ ﺭﺓ ﺍﻟﺘ ﻴ‬

‫ﺴﻭﺍ ﻜﺎﻨﺕ ﺫ ﺍ ﺠﺭﺍ ﺍﺕ ﺭﺩﻋﻴﺔ ﺘﺘ ﻠﻕ ﺒﻤﺭﺍ ﺒﺔ ﺍﻟ ﻤﺎل ﻭ ﻭ ﺎﺕ ﺩ ﻭﻟﻬﻡ ﻭ ﺭﻭﺠﻬﻡ ﻤﻥ‬ ‫‪- 142 -‬‬

‫ﻭﺍﻟﺘ ﺭ‬ ‫لﻨ‬

‫ﺎﻡ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬ ‫ﺎ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻟ ‪ :‬ﺩﺭﺍﺳﺔ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﻟﺤﻮﺍﻓﺰ ﻭﺩﻭﺭﻩ ﻓﻲ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻓﻲ ﻣﻠﺒﻨﺔ ﻋﺮﻳﺐ‬ ‫ﻋﻠ ﺘﻨ ﻴﺫ ﻋﻭﺍﻥ ﺍﻷﻤﻥ ﻭﺍﻟﺭ ﺎﺒﺔ ﻭ ﺘﻠ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘ ﻠﻕ ﺒﺘﻭﻓﻴﺭ ﻭﺴﺎ ل ﺍﻟﻤﻭﺍ‬

‫ﻴﺸﺭ‬

‫ﻤﻥ ﻭﺇﻟ ﺍﻟﻤﻠﺒﻨﺔ ﻭﺍﻟ ﻤل ﺍﻟﻤﺴﺘﻤﺭ ﻓﻲ ﺘ ﺴﻴﻥ ﺭﻭ‬

‫ﺕ ﻟﻠ ﻤﺎل‬

‫ﺍﻟ ﻤل ﻤﻤﺎ ﺩ ﺇﻟ ﺍﻨﻀﺒﺎﻁ ﺍﻟ ﻤﺎل ﻤ ﻤﻭﺍﻋﻴ ﺩ‬

‫ﻋﻤﻠﻬﻡ‪.‬‬ ‫ﻤﺎ ﻋﻥ ﺍﻟ ﺘﺭﺓ ﺍﻟﻤﻤﺘﺩﺓ ﺒﻴﻥ ﺠﻭﺍﻥ ﻭﺴﺒﺘﻤﺒﺭ ﻓﻬﻲ ﻓﺘﺭﺓ ﺍﻟ ﻁل ﺍﻟﺴﻨﻭﻴﺔ ﻓ ﻠ‬ ‫ﻋﻁﻠﻬﻡ ﻓﻲ ﺫﺍ ﺍﻟ‬ ‫ﺒ ﺩ ﺍﻟﺘ ﺭ‬

‫ﻠﻭﻥ‬

‫ﻲ‪.‬‬

‫ﺇﻟ ﺴﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟ ﻴﺎ‬

‫ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ‪:‬‬

‫ﺍﻟ ﻤ ﺎل ﻴ‬

‫ﺫ‬

‫ﺍﻟﺸﻬﺭﻴﺔ ﻭﻟﻤ ﺭﻓﺔ ﻁﺒﻴ ﺔ ﺍﻟ ﻴﺎﺒﺎﺕ ﻟﺴ ﻨﺔ‪ 2007‬ﻭﻀ‬

‫ﻨﺎ ﺍﻟﺠ ﺩﻭل‬

‫ﺠﺩﻭ ﺭﻗﻡ)‪ :(13‬ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟ ﻴﺎﺒﺎﺕ‪.‬‬

‫ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟ ﻴﺎﺒﺎﺕ‬

‫ﻋﺩﺩ ﺴﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟ ﻴﺎﺏ‬ ‫‪6712‬‬

‫ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻘﺔ‬ ‫‪%10.36‬‬

‫ﺤﻭﺍﺩﺙ ﺍﻟﻌﻤ‬

‫‪1600‬‬

‫‪%2.47‬‬

‫ﺍﻟﻌﻁ ﻭﺍ ﺠﺎﺯﺍﺕ‬

‫‪56304‬‬

‫‪%68.67‬‬

‫‪120‬‬

‫‪%0.20‬‬

‫‪64436‬‬

‫‪%100‬‬

‫ﺍﻷﻤﺭﺍ‬

‫ﻴﺎﺒﺎﺕ ﻴﺭ ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺔ‬ ‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻉ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺩﺭ‪ :‬ﻤ ﻠﺤﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‪.‬‬ ‫ﻴ‬

‫ل ﺍﻟﺠﺩﻭل ﻥ ﻋﻠ ﻨﺴﺒﺔ ﻲ ﻨﺴﺒﺔ ﺍﻟ ﻁل ﺒ ‪ %68.47‬ﻡ ﺘ ﺘﻲ ﻨﺴﺒﺔ ﺍﻷﻤﺭﺍ‬

‫ﻤﻥ‬

‫ﺒ ﺎﺭﻕ ﻜﺒﻴﺭ ﺠﺩﺍ ﺒﻨﺴﺒﺔ ‪ %10.36‬ﻤﺎ ﻋﻥ ﺍﻟ ﻭﺍﺩ‬

‫ﺍﻟ ﻤل ﻭﺍﻟ ﻴﺎﺒﺎﺕ ﻴﺭ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻓﺠﺎ ﺕ ﺒﻨﺴﺒﺔ ﻠﻴﻠﺔ‬

‫ﻓﺎﻷﻭﻟ ﻜﺎﻨﺕ‪ %2.5‬ﻭﺒﻠ ﺕ ﺍﻟ ﺎﻨﻴﺔ ‪.%0.20‬‬ ‫ﻴ ﻭﺩ ﺍﺭﺘ ﺎﻉ ﻨﺴﺒﺔ ﺍﻟ ﻁل ﻭﺍ ﺠﺎ ﺍﺕ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﻟﻠﻭﺍ‬

‫ﺍﻟ ﻤﺎل ﻜﻤﺎ ﻥ ﺍﻟ ﻴﺎﺒﺎﺕ ﺍﻟ ﻴﺭ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻭﺍﻟ ﻭﺍﺩ‬ ‫ﻁﺭ‬

‫ﻭﺍﻟﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﺍﻟﻤ ﻤﻭل ﺒﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻭﻤل ﺘﻤﻨ‬

‫ﺇﻟ‬

‫ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻴ ﻭﺩ ﺍﻨ ﺎﻀﻬﺎ ﺇﻟ ﺍ ﺠﺭﺍ ﺍﺕ ﺍﻟﻤﺘ ﺫﺓ ﻤﻥ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻜﻨ ﺎﻡ ﺍﻟﻤﺭﺍ ﺒﺔ ﻭﺍﻷﻤﻥ ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻉ ﻭﺍﻟ ﻘﻭﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﺴﻠﻁﺔ ﻓﻲ ﺎﻟﺔ ﺍﻟ ﻴﺎ‬

‫ﻭﻜﺫﺍ ﺩﻤﻴ ﺔ‬

‫ﺍﻟ ﻤﺎل ﻴﺘﻴ ﻟﻬﻡ ﺍﻟ ﺒﺭﺓ ﻓﻲ ﻜﻴ ﻴﺔ ﺍﻟﺘ ﺎﻤل ﻓﻲ ﺍﻟﻭﺭﺸﺎﺕ‪.‬‬ ‫ﺍﻟ ﻴﺎ‬

‫ﻋﻥ ﺴﺒﺎ‬

‫ﻴﺭﺒﻁ ﺍﻟ ﻤﺎل ﺫﻟ ﺒﺎﻟﺩﺭﺠﺔ ﺍﻷﻭﻟ ﺍﻟﻤﺭ‬

‫ﻡ ﺒﻤ ﺘﻠ‬

‫ﺒﺎﻟ ﻤل ﺍﻟﺘﻲ ﺘ ﺭ ﻋﻠ ﺍﻟ ﺎﻤل ﻭﺘﺠ ﻠ ﻤﺘﻀﻤﺭﺍ ﻭ ﻴﺭ ﺭﺍﻀﻲ ﻋﻠﻴ ﻤﻤﺎ ﻴﺩﻓ‬

‫ﺒ ﺠﺔ ﺍﻟﻤﺭ‬ ‫ﺇ‬

‫‪ .‬ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺭﺒﻁ ﺍﻟﺒ‬

‫ﻨ ﺘﺠﺩﺭ ﺍ ﺸﺎﺭﺓ ﺇ‬

‫ﺇﺫ ﻥ‬

‫ﺘ ﺭ ﻭ ﻴﺎ‬

‫ﺇﻟ ﺍﻟﺘ ﻴ‬

‫ﻋﻥ ﺍﻟ ﻤ ل‬

‫ﺒﺎﻟ ﻭﺍﻤل ﺍﻟ ﺎﺭﺠﺔ ﻋﻥ ﻨﻁﺎﻕ ﺍﻟ ﺎﻤل ﻜﺎﻟﻤﺸﺎﻜل ﺍﻟ ﺎ ﻠﻴﺔ ﻭ ﻴﺭ ﺎ‪.‬‬

‫ﻥ ﺍ ﻨﻀﺒﺎﻁ‬

‫ﻜل ﺫﺍ ﺍﻟﻭ ﺕ ﻓﻲ ﺍﻟ ﻤل ﺒل ﺒﺎﻟ ﻜ‬

‫ﺍﻟ ﻭﺍﻤل ﻭﺍﻟﻤﺸﺎﻜل ﺍﻟﻤﺘ ﻠﻘﺔ‬

‫ﻴ ﻨﻲ ﻥ ﺫﻟ ﻨﺎﺒ ﻤﻥ ﺭ ﺒﺔ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻓﻲ ﺩ ﺫﺍﺘ ﻭ ﻨ ﻴﺴﺘﻬﻠ‬ ‫ﺩ ﻴﻜﻭﻥ ﺫﺍ ﺍ ﻨﻀﺒﺎﻁ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﺴﻴﺎﺴﺔ ﺘﺘﺒ ﻬﺎ ﺍﻟﻤﻠﺒﻨﺔ ﻤ ﺍﻟﻤﻭ ﻴﻥ‬

‫ﺴﻴ ﺩ ﺒ ﺎ ﺒ ﺇﻟ ﺍﻟ‬

‫ﻡ ﻭﺍﻟﻤﺴﺎ ﻠﺔ ﻭﻤﺎ ﺇﻟ ﺫﻟ ﻤﻥ ﺇﺠ ﺭﺍ ﺍﺕ ﻤﻘﻠﻘ ﺔ‬

‫ﻭﻤﻤﻠﺔ ﻴﺴﺘﻁﻴ ﺍﻟ ﺎﻤل ﺘ ﺎﺩﻴﻬﺎ ﺒﺎﻨﻀﺒﺎﻁ ‪.‬‬ ‫‪- 143 -‬‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻟ ‪ :‬ﺩﺭﺍﺳﺔ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﻟﺤﻮﺍﻓﺰ ﻭﺩﻭﺭﻩ ﻓﻲ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻓﻲ ﻣﻠﺒﻨﺔ ﻋﺮﻳﺐ‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻟ ﺎﻟﺙ‪ :‬ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﻋﻠ ﻤﺴﺘﻭ ﺍﻟﻤﻠﺒﻨﺔ‪.‬‬ ‫ﺘﺘﻤ ل ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺍﻟﻤﻤﻨﻭ ﺔ ﻟ ﻓﺭﺍﺩ ﺒﻤﻠﺒﻨﺔ ﻋﺭﻴ‬ ‫‪ -1‬ﺍﻟﺤﻭﺍﻓــﺯ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴــﺔ ‪:‬‬

‫ﻓﻲ ﻨﻭﻋﻴﻥ ﻤﻥ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ‪ :‬ﻭﺍﻓ ﻤﺎﺩﻴﺔ ﻭ ﻭﺍﻓ ﻤ ﻨﻭﻴﺔ‪.‬‬

‫ﺘﺘﻤ ل ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﺴﺎﺴﺎ ﻓﻲ ﺍﻷﺠﺭ ﻭﺍﻟ ﻭﺍﺕ ﻭﺍﻟﻤﻜﺎﻓ ﺕ ﻭﺍﻟﺘ ﻭﻴﻀﺎﺕ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﻁﺔ ﺒ‬ ‫ﺍﻟ ﺩﻤﺎﺕ ﻭﺍﻟﻤ ﺍﻴﺎ ﺍﻟﻤﻘﺩﻤﺔ ﻟﻠ ﺎﻤﻠﻴﻥ‪ .‬ﺴﻨ ﺎﻭل ﺘﻭﻀﻴ ﺫﻟ ﻤﻥ‬

‫ل ﺍ ﺘ ﺎ ﻴﺔ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﻠ ﻤل‪.‬‬

‫ﺃ‪ -‬ﺍﻷﺠﺭ‬

‫ﺘﺩﻓ ﻤﻠﺒﻨﺔ ﻋﺭﻴ‬ ‫ﺍﻟﻤ ﺭﺭ ﻤﻥ ﻁﺭ‬

‫ﺍﻷﺠﺭ ﻟﻠ ﻤﺎل ﻓﻲ ﺸﻜل ﺴﺎﻁ ﻤﺎﻟﻴﺔ ﻓﻲ ﻜل ﺸﻬﺭ‬ ‫ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻤﺒﻠ ‪ .‬ﻭﻜﺫﻟ‬

‫ل ﻜل ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺩﻓ ﻭﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺒﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪:‬‬

‫ﻭﻜﺫﻟ ﻓ ﻲ‬

‫ﺍﻟ ﻨﺎ ﺭ ﺍﻟﻤﻜﻭﻨﺔ ﻟ‬

‫• ﺍ ﺘﻁﺎﻉ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﻤﻥ ﺍﻷﺠﻭﺭ ﻭﺍﻟﻤﺘ ﻠﻕ ﺒﺎﻟﻀﺭﺍ‬

‫ﻴ‬

‫ﻴﻭﻀ‬

‫ﻜﺸ‬

‫ﺍﻷﺠﺭ‬

‫ﻜﻤﺎ ﺘﻨ ﺫ ﺍ ﺘﻁﺎﻋﺎﺕ ﻤﻥ ﺍﻷﺠﻭﺭ‬

‫ﻭﺍﻟﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﻀﺭﻴﺒﻴﺔ ﻭﺘﺴﺩﻴﺩ ﺍﺸﺘﺭﺍ‬

‫ﺍﻟﻀﻤﺎﻥ ﺍ ﺠﺘﻤﺎﻋﻲ‪.‬‬ ‫• ﺍ ﺘﻁﺎﻉ ﺍﻟﻨﺎﺘ ﻋﻥ ﻴﺎ‬

‫ﻭ ﺘ ﺭ ﻴﺭ ﻤﺒﺭﺭ‪.‬‬

‫• ﺍ ﺘﻁﺎﻉ ﻋﻥ ﺍﻟ ﻘﻭﺩ ﺍﻟﻤ ﺘﻠ ﺔ ﻭ ﺍﻟﺘﺴﺩﻴﺩﺍﺕ ﻟﻠﻤ ﺴﺴﺔ )ﺴﻠ ﻴﺎﺕ(‪.‬‬

‫• ﺍ ﺘﻁﺎﻉ ﺍﻟﻨﺎﺘ ﻋﻥ ﺘﺴﺩﻴﺩﺍﺕ ﻤ ﺘﻠ ﺔ ﺍﻟﺘ ﻭﻴﻀﺎﺕ ﺍﻟﻨﺎﺘﺠﺔ ﻋﻥ ﺇﻟ ﺎﻕ ﻀﺭﺍﺭ ﺒ ﺩﻭﺍﺕ ﻭ ﻟﻭﺍ ﻡ‬ ‫ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ‪.‬‬ ‫ﻜﻤﺎ ﺘﻠﺘ ﻡ ﺍﻟﻤﻠﺒﻨﺔ ﺒﺘﻘﺩﻴﻡ ﻜل ﺍﻟﻤ ﻠﻭﻤﺎﺕ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﻁﺔ ﺒﻤ ﺘﻠ‬ ‫ﻟﻴﺘﻤﻜﻨﻭﺍ ﻤﻥ ﻓ‬

‫* ﻴﻜ ﺍﻷﺠﻭﺭ‬

‫ﻭﺍ ﻁ ﻉ ﻋﻠﻴ ‪.‬‬

‫ﻴﺘﻜﻭﻥ ﻴﻜل ﺍﻷﺠﻭﺭ ﺒﻤ ﺴﺴﺔ ﻤﻠﺒﻨﺔ ﻋﺭﻴ‬ ‫‪ -‬ﺠﺯ‬

‫ﺍﻟ ﻨﺎ ﺭ ﺍﻟﻤﻜﻭﻨﺔ ﻟﻤﺒﻠ ﺭﻭﺍﺘ‬

‫ﺍﻟ ﻤﺎل‬

‫ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻜﻭﻨﺎﺕ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬

‫ﺎﺒﺕ‪ :‬ﻭ ﺍﻷﺠﺭ ﺍﻟﻘﺎﻋﺩ ﺍﻟﺸﻬﺭ ﺍﻟﻨﺎﺘ ﻋﻥ ﺍﻟﺘ ﻨﻴ‬

‫ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ﻟﻤﻨ‬

‫ﺍﻟ ﻤل ﺍﻟﻤﺸ ﻭل ﻭ ﻭ‬

‫ﻤﻀﻤﻭﻥ ﻟﻜل ﻋﺎﻤل ﺩﻡ ﻋﻤﻠ ﻤﻘﺎﺒل ﺫﻟ ﻓﻲ ﺍﻟﻭ ﺕ ﻭﺍﻟﻨﻭﻋﻴﺔ ﻭﺍﻟﻜﻤﻴﺔ ﻁﺒﻘﺎ ﻟﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﻤﻨﺎ‬

‫ﺍﻟ ﻤل‬

‫ﻭﻤ ﺎﻴﻴﺭ ﻭﺒﺭﺍﻤ ﺍﻟ ﻤل‪.‬‬ ‫ﻭ ﺴ‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 94‬ﻤﻥ ﺍ ﺘ ﺎ ﻴﺔ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﺘ ﻨ‬

‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺍﻷﻭﻟ ‪:‬‬

‫* ﺍﻟﺘﻨ ﻴﺫ ‪ :‬ﺘﺘﻜﻭﻥ ﻤﻥ‬

‫ﻤﻨﺎ‬

‫ﺍﻟ ﻤل ﺇﻟ‬

‫ﺭﺒ ﻤﺠﻤﻭﻋﺎﺕ‪:‬‬

‫ﻓ ﺎﺕ ﻤﺭ ﻤﺔ ﻤﻥ ‪ 9‬ﺇﻟ ‪ 11‬ﺘﺘﻀﻤﻥ ﻜل ﻭﺍ ﺩﺓ ﻤﻨﻬﺎ‬

‫ﺔ ﺴﺎﻡ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺍﻟ ﺎﻨﻴﺔ‪:‬‬

‫* ﺍﻟﺘﺤﻜﻡ ‪ :‬ﺘﺘﻜﻭﻥ ﻤﻥ ﺭﺒ ﻓ ﺎﺕ ﻤﺭ ﻤﺔ ﻤﻥ ‪ 12‬ﺍﻟ ‪ 14‬ﺘﺘﻀﻤﻥ ﻜل ﻭﺍ ﺩﺓ ﻤﻨﻬﺎ ‪ 4‬ﺴﺎﻡ‪.‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺍﻟ ﺎﻟ ﺔ‪:‬‬ ‫* ﺍ ﻁﺎﺭﺍﺕ‪ :‬ﺘﺘﻜﻭﻥ ﻤﻥ‬

‫ﻓ ﺎﺕ ﻤﺭ ﻤﺔ ﻤﻥ ‪ 15‬ﺇﻟ ‪ 17‬ﺘﺘﻀﻤﻥ ﻜل ﻭﺍ ﺩﺓ ﻤﻨﻬﺎ ﻤﺴﺔ ﺴﺎﻡ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺍﻟﺭﺍﺒﻌﺔ‪:‬‬ ‫‪- 144 -‬‬

‫ﺍﻟ ﺎﻟ ‪ :‬ﺩﺭﺍﺳﺔ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﻟﺤﻮﺍﻓﺰ ﻭﺩﻭﺭﻩ ﻓﻲ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻓﻲ ﻣﻠﺒﻨﺔ ﻋﺮﻳﺐ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫* ﺍ ﻁﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺴﺎﻤﻴﺔ ‪ :‬ﺘﺘﻜﻭﻥ ﻤﻥ ﺭﺒ ﻓ ﺎﺕ ﻤﺭ ﻤﺔ ﻤﻥ ‪ 18‬ﺇﻟ ‪ 20‬ﺘﺘﻀﻤﻥ ﻜل ﻭﺍ ﺩﺓ ﻤﻨﻬﺎ ﻤﺴﺔ‬ ‫)‪ (5‬ﺴﺎﻡ‪.‬‬ ‫‪ -‬ﺠﺯ‬

‫ﻤﺘ ﻴﺭ‪ :‬ﻴ ﺘﻭ‬

‫ﺍﻟﺸﻁﺭ ﺍﻟﻤﺘ ﻴﺭ ﻋﻠ‬

‫ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﻁﺔ ﺒﺎﻟ ﻭﺍﺕ ﻭﺍﻟﺘ ﻭﻴﻀﺎﺕ‬

‫ﻋﻨﺎ ﺭ ﺍﻟﺭﺍﺘ‬

‫ﻭﺍﻟ ﻴﺎﺩﺍﺕ‪:‬‬ ‫• ﺍﻟ ﻭﺍﺕ ﺍﻟﻤﺴﺩﺩﺓ ﻤﻥ ﺠل ﺘﺠﺭﺒﺔ ﺍﻷﺠﻴﺭ ﻭ ﺘﻠ‬ ‫ﻭﺒﺎﻷ‬

‫ﺘ ﻭﻴ‬

‫ﺍﻟ ﻤل ﺒﺎﻟﺘﻨﺎﻭ‬

‫ﺍﻟ ﺎ ﺔ ﺒﺎﻟ ﻤل‬

‫ﺍﻟﻤﺘ ﻠﻘﺔ ﺒﺎﻟ ﺭﻭ‬

‫ﺍﻷﻀﺭﺍﺭ ﻋ ﻭﺓ ﺍ ﻟ ﺍﻡ ﻭ ﺍﻟﺒﻘﺎ ﺒﻤﺎ ﻓﻲ ﺫﻟ ﺍ ﻟ ﺍﻡ‬

‫ﻋﻠ ﺍﻟ ﻤل ﺍﻟﻠﻴﻠﻲ‪.‬‬ ‫• ﺘ ﻭﻴ‬ ‫ﺍﻟﺘ ﻨﻴ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺎﺭﻴ‬

‫ﺍﻟﻤﺴﺩﺩﺓ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﻟﻠ ﻀﻭﻉ ﺍﻟ ﺎ‬

‫ﻤﻥ ‪20‬ﺩﺭﺠﺔ ﻭﻴﺭﻤﻲ ﻨﻤﻭﺫ ﺘ ﻨﻴ‬

‫ﻟﻠ ﺎﻤل ﺇ ﺍ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻭﻴﺘﻜﻭﻥ ﺫﺍ‬

‫ﺍﻟﻭ ﺎ‬

‫ﺇﻟ ﺘ ﺩﻴﺩ ﺍﻷﺠﻭﺭ ﺍﻟﻘﺎﻋﺩﻴﺔ ﺍﻟﻭﺍﺭﺩﺓ‬

‫ﻓﻲ ﺍ ﺘ ﺎ ﻴﺔ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭ ﺩ ﺘﻡ ﺘﺠ ﺔ ﺫ ﺍﻟﺘ ﻨﻴ ﺎﺕ ﺴ‬

‫ﺍﻟﻤﻜﻭﻨﺔ ﻟﻠﻤ ﺴﺴﺔ ﺇﻟ‬

‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‬

‫ﻤ ﺭﻓﺔ ﻜﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪:‬‬

‫‪ -‬ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺍﻷﻭﻟ ﻭ ﻲ ﻤﻨﺎ‬

‫ﺍﻟﺘﻨ ﻴﺫ‪ :‬ﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﺘ ﻨﻴ‬

‫ﻤﻥ ‪ 1‬ﺇﻟ ‪.11‬‬

‫‪ -‬ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺍﻟ ﺎﻨﻴﺔ ﻭ ﻲ ﻤﻨﺎ‬

‫ﺍﻟﺘ ﻜﻡ‪ :‬ﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﺘ ﻨﻴ‬

‫ﻤﻥ ‪ 12‬ﺇﻟ ‪.14‬‬

‫ ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺍﻟ ﺎﻟ ﺔ ﻭ ﻲ ﺇﻁﺎﺭﺍﺕ‪ :‬ﺩﺭﺠﺔ ﻤﻥ ‪ 15‬ﺇﻟ ‪.17‬‬‫ ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺍﻟﺭﺍﺒ ﺔ ﻭ ﻲ ﺇﻁﺎﺭﺍﺕ ﺴﺎﻤﻴﺔ‪ 18 :‬ﺇﻟ ‪.20‬‬‫ﺍﻷﺴﺎ‬

‫ﻭﻴ ﺘﺒﺭ ﺍﻷﺠﺭ ﺍﻟﻘﺎﻋﺩ‬

‫ﺍﻟﺫ‬

‫ﻴﺴﺘ ﻤل ﻟ ﺴﺎ‬

‫ﺍﻷﺠﺭ ﺍﻟﻘﺎﻋﺩ ‪.‬‬

‫• ﺍﻷﺠﺭ ﺍﻟﻤﺘ ﻴﺭ ‪ :‬ﻭﻴﺘﻜﻭﻥ ﻤﻥ ﺍﻟﺠ‬

‫ﺍﻟ ﻭﺍﺕ ﻭﺍﻟﺘ ﻭﻴﻀﺎﺕ ﻭﺫﻟ ﻜﻨﺴ‬

‫ﻤ ﻭﻴﺔ ﻤﻥ‬

‫ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻜﻭﻨﺎﺕ ﻭ ﺍﻟ ﻭﺍﺕ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬

‫ ﻋ ﻭﺍﺕ ﺍ ﻁﻌﺎﻡ ‪ :‬ﻲ ﻋ ﻭﺓ ﺘﺘ ﻠﻕ ﺒﺘﻭﻓﺭ ﺍ ﻁ ﺎﻡ ﻟﻠ ﻤﺎل ﻴﺭ ﺍﻟﻘﺎﺩﺭﻴﻥ ﻋﻠ ﺍ ﻟﺘ ﺎﻕ‬‫ﺒﻤﺴﻜﻨﻬﻡ ﺍﻟ ﺎﺩ‬ ‫ﺍﻟﻴﻭﻤﻲ ﻟ‬

‫ﺩ ﺘﻨﺎﻭل ﻭﺠﺒﺘﻬﻡ ﻭﻓﻲ‬

‫ﻭﺓ ﺍ ﻁ ﺎﻡ ﺸﻬﺭﻴﺎ ﻓﻲ ﻜﺸ‬

‫ﺘﺩﻓ ﺇ ﻷﻴﺎﻡ ﺍﻟ ﻤل ﺍﻟ ﻠﻴﺔ ‪.‬‬

‫ ﻋ ﻭﺓ ﺍﻟ ﻨﺩﻭ ‪ :‬ﺘﻬﺩ‬‫ﺒ‬

‫ﺎﻟﺔ ﻋﺩﻡ ﺘﻘﺩﻴﻡ ﺫ ﺍﻟ ﺩﻤﺔ ﻴﺴﺩﺩ ﺍﻟﻤﺒﻠ‬

‫ﺍﻷﺠﻭﺭ ﻭﻴ ﺩﺩ ﺫﺍ ﺍﻟﻤﺒﻠ ﺒ‬

‫ﻋ ﻭﺓ ﺍﻟ ﻨﺩﻭﻕ ﺇﻟ ﺘ ﻁﻴﺔ‬

‫ﻁﺎﺭ ﻨﻘ‬

‫)‪150‬ﺩ ( ﻭ‬

‫ﺭ ﻴﺩ ﺍﻟ ﻨﺩﻭﻕ ﻓﻲ‬

‫ﺍﻟ ﺎ ﺕ ﺍﻟﻤ ﺩﻭﺩﺓ ﻭﺘﻤﻨ ﻟﻠ ﻤﺎل ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﺴﺘ ﻤﻠﻭﻥ ﻓﻲ ﻭ ﻴ ﺘﻬﻡ ﺍﻟﻨﻘﻭﺩ ﻭﻴﻀﻤﻨﻭﻥ‬

‫ﺘﺴﻴﻴﺭ ﺎ ﻭﺘ ﺩﺩ ﺍﻟﻤﺒﺎﻟ ﺍﻟﻤﻤﻨﻭ ﺔ ﻜﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪:‬‬

‫‪ -‬ﺍﻟﻤﺴﺘﻭ‬

‫ﺍﻷﻭ ‪ :‬ﺍﻟﻤﺎل ﺍﻟﻤ‬

‫ﺍﻟ ﻨﺩﻭﻕ ﻲ‪1000‬ﺩ ‪/‬ﺍﻟﺸﻬﺭ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺍﻟﻤﺴﺘﻭ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻨﻲ‪ :‬ﺍﻟﻤﺎل ﺍﻟﻤ‬

‫‪/‬ﺍﻟﻴﻭﻡ = ‪150000‬ﺩ ﺇﻟ ‪ 300000‬ﺩ ﻭ ﻨﺎ ﻋ ﻭﺓ‬ ‫‪/‬ﺍﻟﻴﻭﻡ = ‪ 300000‬ﺩ‬

‫ﻋ ﻭﺓ ﺍﻟ ﻨﺩﻭﻕ ﻲ ‪2000‬ﺩ ‪/‬ﺍﻟﺸﻬﺭ‪.‬‬ ‫‪- 145 -‬‬

‫ﺇﻟ‬

‫‪ 490000‬ﺩ‬

‫ﻭ ﻨﺎ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻟ ‪ :‬ﺩﺭﺍﺳﺔ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﻟﺤﻮﺍﻓﺰ ﻭﺩﻭﺭﻩ ﻓﻲ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻓﻲ ﻣﻠﺒﻨﺔ ﻋﺮﻳﺐ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫‪ -‬ﺍﻟﻤﺴﺘﻭ‬

‫‪ 500000‬ﺩ ‪/‬ﺍﻟﻴﻭﻡ ﻓ ﻥ ﻋ ﻭﺓ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻟﺙ‪ :‬ﻋﻨﺩﻤﺎ ﻴ ﻭﻕ ﺍﻟﻤﺎل ﺍﻟﻤ‬

‫ﺍﻟ ﻨﺩﻭﻕ ﻲ ‪3000‬ﺩ ‪/‬ﺍﻟﺸﻬﺭ‪.‬‬

‫ ﺍﻟﺴﺎﻋﺎﺕ ﺍ ﻀﺎﻓﻴﺔ‪ :‬ﺘ ﺘﺒﺭ ﺴﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟ ﻤل ﺍ ﻀﺎﻓﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘ ﻭﻕ ﻓﻲ ﻤﺠﻤﻭﻋﻬﺎ ﺍﻟﻤﺩﺓ ﺍﻷﺴﺒﻭﻋﻴﺔ‬‫ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﻤﺩﺓ ﺍﻟﻤ ﺘﺒﺭﺓ ﻤ ﺎﺩﻟﺔ ﻟﻬﺎ ﺴﺎﻋﺎﺕ ﻋﻤل ﺇﻀﺎﻓﻴﺔ ﻭﻴ ﺴ‬

‫ﺭﺍﺘﺒﻬﺎ ﺒﻨﺴﺒﺔ ﺍﻟ ﻴﺎﺩﺓ ﻜﻤﺎ ﻴﻠﻲ ‪:‬‬

‫ ‪ %50‬ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻷﺭﺒ ﺴﺎﻋﺎﺕ ﺍﻷﻭﻟ ‪.‬‬‫ ‪ %75‬ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﺴﺎﻋﺎﺕ ﺍ ﻀﺎﻓﻴﺔ ﺍﻷﻜ ﺭ ﻤﻥ ﺭﺒ ﺴﺎﻋﺎﺕ‪.‬‬‫ﻴﻤﻜﻥ ﻥ ﺘﺘﺠﺎﻭ‬

‫ﻭﻓﻲ ﻜل ﺍﻷ ﻭﺍل‬

‫ﺴﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟ ﻤل ﺍ ﻀﺎﻓﻴﺔ ‪ %20‬ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺩﺓ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻟﻠ ﻤل‬

‫ﻭ‪12‬ﺴﺎﻋﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻴﻭﻡ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻋ ﻭﺍﺕ ﺍﻟﻤﺭﺩﻭﺩ ﺍﻟ ﺭﺩﻱ‪ :‬ﻲ ﻋ ﻭﺍﺕ ﻤﺭﺘﺒﻁﺔ ﺒﺎﻟﻤﺭﺩﻭﺩ ﺍﻟ ﺭﺩ‬

‫ﻓ ﻠﻴﺔ‬

‫ﻜل‬

‫‪ -‬ﺘﻌﻭﻴ‬

‫ﺍﻷﻀﺭﺍﺭ‪ :‬ﻴﺴﺘ ﻴﺩ ﻤﻥ ﺫﺍ ﺍﻟﺘ ﻭﻴ‬

‫ﺍﻟﻤﻭﺍ ﺒﺔ ﺍﻟﺴﻠﻭ‬

‫ﺸﻬﺭ ﻭﺘﺩﻓ ﺸﻬﺭﻴﺎ ﻭﺘ ﺴ‬

‫ﻋﻠ‬

‫ﻤﻘﺎﻴﻴ ‪ :‬ﻜ ﺠﻡ ﺍﻟ ﻤل ﺠﻭﺩﺓ ﺍﻟ ﻤل‬

‫ﻭﺘ ل ﻨﺴﺒﺔ ﺫ ﺍﻟ ﻭﺓ ﺇﻟ ‪ %10‬ﻤﻥ ﺍﻷﺠﺭ ﺍﻟﻘﺎﻋﺩ ‪.‬‬

‫ﺍﻟ ﻤل ﻓﻴ ﻤﺘ ﺒﺔ ﻭ ﻴﺭ‬ ‫ﻋﻤل ﻭﺍﻟ ﺩ ﺍﻷ‬

‫ﻜل ﻋﺎﻤل ﻤ ﻴﻥ ﻓﻲ ﻤﻨ‬

‫ﻴﺔ ﻭ ﺘﺸﻜل ﻁﺭﺍ ﻭﻟﻡ ﺘﻜﻥ ﻤ ﻭﺫﺓ ﻓﻲ ﺍﻟ ﺴﺎ‬

‫ﻟﻠﻨﺴﺒﺔ ﺍﻟﻜﻠﻴﺔ ﻟﺘ ﻭﻴ‬

‫ﻋﻤل ﺍﻟﻤ ﻨﻲ ﺒﺎﻷﻤﺭ‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫ﺴﺎ‬

‫ﻭﺘﻬﺩ‬

‫ﺇﻟ‬

‫ﺘ ﺴﻴﻨ ﻭﺘﻜﻭﻥ‬

‫ﻋ ﻭﺓ ﺍﻟﻨﻘ ‪ :‬ﺘﺸﻤل ﺘ ﻭﻴ‬

‫ﻤ ﺎﺭﻴ‬

‫ﻋﻤل ﻴ‬

‫ﺘﻜﻭﻥ ﺭﻭ‬

‫ﻋﻨﺩ ﺘ ﺩﻴﺩ ﻜل ﻤﻨ‬

‫ﺍﻷﻀﺭﺍﺭ ﻲ ‪ %14‬ﻤﻥ ﺍﻷﺠﺭ ﺍﻟﻘﺎﻋﺩ ﺍﻟ ﺎ‬

‫ﺒﻤﻨ‬

‫ﺍﻟﻨﻘل ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺩﻓ ﻬﺎ ﺍﻟ ﺎﻤل ﻟ ﻟﺘ ﺎﻕ ﺒﺎﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻭﺘﺘﺭﺍﻭ‬

‫ﺫ ﺍﻟﻤﻨ ﺔ ﺒﻴﻥ‪ 660‬ﻭ‪ 1460‬ﺩﻴﻨﺎﺭ ﻭﺘﺩﻓ ﻋﻠ‬

‫ﺴﺎ‬

‫ﺍﻟﻤﺴﺎﻓﺔ ﺒﻴﻥ ﻤﻘﺭ ﺇ ﺎﻤﺔ ﺍﻟ ﺎﻤل ﻭﻤﻜﺎﻥ‬

‫ﺍﻟ ﻤل‪ .‬ﻋﻠ ﺍﻟﺸﻜل ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ‪:‬‬ ‫* ﻤﻥ ‪ 2‬ﺇﻟ ‪ 5‬ﻜﻠﻡ ﻴﻘﺩﺭ ﺍﻟﺘ ﻭﻴ‬ ‫* ﻤﻥ ‪ 6‬ﺇﻟ ‪ 10‬ﻜﻠﻡ ﻴﻘﺩﺭ ﺍﻟﺘ ﻭﻴ‬ ‫* ﻤﻥ ‪ 11‬ﺇﻟ ‪ 15‬ﻜﻠﻡ ﻴﻘﺩﺭ ﺍﻟﺘ ﻭﻴ‬ ‫* ﻤﻥ ‪ 16‬ﺇﻟ ‪ 20‬ﻜﻠﻡ ﻴﻘﺩﺭ ﺍﻟﺘ ﻭﻴ‬ ‫* ﻜ ﺭ ﻤﻥ ‪ 21‬ﻜﻠﻡ ﻴﻘﺩﺭ ﺍﻟﺘ ﻭﻴ‬

‫ ﻤ ﺎﺭﻴﻑ ﺍﻟﻤ ﻤﺔ) ﺘﻌﻭﻴ‬‫ﻤ ﻤﻭﺭﺓ ﻤﻥ ﻁﺭ‬ ‫ﺘﺴﺎﻭ‬

‫ﺒ ‪ 660‬ﺩ ‪ /‬ﺍﻟﺸﻬﺭ‪.‬‬ ‫ﺒ ‪ 860‬ﺩ ‪ /‬ﺍﻟﺸﻬﺭ‪.‬‬ ‫ﺒ ‪1060‬ﺩ ‪/‬ﺍﻟﺸﻬﺭ‪.‬‬

‫ﺒ ‪ 1260‬ﺩ ‪/‬ﺍﻟﺸﻬﺭ‪.‬‬ ‫ﺒ ‪ 1460‬ﺩ ‪/‬ﺍﻟﺸﻬﺭ‪.‬‬

‫ﺘﻜﺎﻟﻴﻑ ﺍﻟﻤ ﻤﺔ (‪ :‬ﻲ ﻋ ﻭﺓ ﻴﺴﺘ ﻴﺩ ﻤﻨﻬﺎ ﺍﻟ ﺎﻤل ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﻤﻬﻤﺔ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﺒﺎﻟﻘﻴﺎﻡ ﺒﺘﻨﻘل ﻓﻲ ﺸ ﺎﻉ‬

‫ﻴﻘل ﻋﻥ ‪ 50‬ﻜﻠﻡ ﻤﻥ ﻤﻜﺎﻥ ﻋﻤﻠ ﺍﻟ ﺎﺩ‬

‫ﻭ ﺘﻘل ﻋﻥ ‪ 30‬ﻴﻭﻡ ﻭﺘﻀﻤﻥ ﺫ ﺍﻟ ﻭﺓ ﺘ ﻁﻴﺔ ﺍﻟﻤ ﺎﺭ‬

‫ﻭﺇﻴﻭﺍ ﻜﺎ ﺘﻲ‪:‬‬

‫ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺘ ﻤﻠﻬﺎ ﺍﻷﺠﻴﺭ ﻤﻥ ﺇﻁ ﺎﻡ‬

‫* ﺍﻟ ﺫﺍ ﻴﻘﺩﺭ ﺒ ‪ 400‬ﺩ ‪/‬ﺍﻟﻴﻭﻡ‪.‬‬ ‫* ﺍﻟ ﺸﺎ ﻴﻘﺩﺭ ﺒ ‪ 400‬ﺩ ‪/‬ﺍﻟﻴﻭﻡ ﻤﻥ ﺍﻟﺴﺎﻋﺔ ﺍﻟ ﺎﻤﻨﺔ ﻟﻴ ‪.‬‬ ‫* ﺍ ﻴﻭﺍ ﻴﻘﺩﺭ ﺒ ‪ 1500‬ﺩ ‪/‬ﺍﻟﻴﻭﻡ ﻤﻥ ﻤﻨﺘ‬ ‫‪- 146 -‬‬

‫ﻭﻟﻤﺩﺓ‬

‫ﺍﻟﻠﻴل ﺇﻟ ﺍﻟﺴﺎﺩﺴﺔ‬

‫ﺒﺎ ﺎ‪.‬‬

‫ﺍﻟ ﺎﻟ ‪ :‬ﺩﺭﺍﺳﺔ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﻟﺤﻮﺍﻓﺰ ﻭﺩﻭﺭﻩ ﻓﻲ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻓﻲ ﻣﻠﺒﻨﺔ ﻋﺮﻳﺐ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﻴﻠﺔ ﻓﻲ ﺎﻟﺔ ﺍﻷﺸ ﺎل ﺍﻟ ﻴﺭ ﺍﻟ ﺎﺩﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﻨﺠ ﺓ ﺒﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﺘ ﺭﻴﺭ‬

‫ ﻋ ﻭﺓ ﺍﻟﺤ ﻴﻠﺔ ‪ :‬ﺘﻨﺸ ﻋ ﻭﺓ ﺍﻟ‬‫ﻴﻠﺔ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻭﺘﺩﻓ‬

‫ﺫ ﺍﻟ ﻭﺓ ﻟﻠ ﻤﺎل ﺍﻟﻤﺩﻋﻭﻭﻥ ﻟﻠﻘﻴﺎﻡ ﺒﻬﺫﺍ ﺍﻟﻨﻭﻉ ﻤﻥ ﺍﻷﺸ ﺎل ﻭﻴﺘﺭﺍﻭ‬

‫‪ -‬ﻋ ﻭﺓ ﺍﻟﻤﺴ ﻭﻟﻴﺔ‪ :‬ﺘﻤﻨ‬

‫ﺍﻟﻤﺴ ﻭﻟﻴﺔ ﻭﺘﻜﻭﻥ ﻋﻠ‬

‫ﻤﻥ ‪ 5000‬ﺇﻟ ‪ 10000‬ﺩﻴﻨﺎﺭ ﺠ ﺍ ﺭ ‪.‬‬

‫ﺫ ﺍﻟﻤﻨ ﺔ ﻟﻤﻜﺎﻓ ﺓ ﻜل ﻤﺴ ﻭل ﺸ ل ﻤﻨ‬

‫ﺍﻟﻨ ﻭ ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ‪:‬‬ ‫* ﺍﻟﻤﺩﻴﺭ ﻴﻤﻨ ﻟ ‪ %30‬ﻤﻥ ﺍﻷﺠﺭ ﺍﻟﻘﺎﻋﺩ ‪.‬‬ ‫* ﺍﻟﻤﺴﺎﻋﺩ ﻴﻤﻨ ﻟ ‪ %25‬ﻤﻥ ﺍﻷﺠﺭ ﺍﻟﻘﺎﻋﺩ ‪.‬‬ ‫* ﺍﻟﻤﺩ ﻕ ﻴﻤﻨ ﻟ ‪ %25‬ﻤﻥ ﺍﻷﺠﺭ ﺍﻟﻘﺎﻋﺩ ‪.‬‬ ‫* ﻨﺎ‬

‫ﺍﻟﻤﺩﻴﺭ ﻴﻤﻨ ﻟ ‪ %25‬ﻤﻥ ﺍﻷﺠﺭ ﺍﻟﻘﺎﻋﺩ ‪.‬‬

‫* ﺍﻟﻤﺴﺎﻋﺩ ﺍﻟﺘﻘﻨﻲ ﻴﻤﻨ ﻟ ‪ %20‬ﻤﻥ ﺍﻷﺠﺭ ﺍﻟﻘﺎﻋﺩ ‪.‬‬ ‫* ﺭﻴ‬

‫ﻤ ﻠ ﺔ ﻴﻤﻨ ﻟ ‪ %20‬ﻤﻥ ﺍﻷﺠﺭ ﺍﻟﻘﺎﻋﺩ ‪.‬‬

‫ ﻋ ﻭﺓ ﻤ ﺎﺭﻴﻑ ﺍﻟﻭ ﻴ ﺔ‪ :‬ﻲ ﻋ ﻭﺓ ﺘﻤﻨ ﻟ ﻁﺎﺭﺍﺕ ﻭﺍ ﻁﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺴﺎﻤﻴﺔ ﻭﺘﻬﺩ‬‫ﺍﻟﻤ ﺎﺭﻴ‬

‫ﺍﻟﺸ‬

‫ﺇﻟ ﺘ ﻭﻴ‬

‫ﻴﺔ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﻁﺔ ﺒﺎﻟﺘ ﺍﻤﺎﺕ ﻭ ﺎ ﺕ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻭﺘ ل ﻴﻤﺔ ﺫ ﺍﻟ ﻭﺓ ﺇﻟ ﻨﺴﺒﺔ‬

‫‪ %10‬ﻤﻥ ﺍﻷﺠﺭ ﺍﻟﻘﺎﻋﺩ ﻭﻴﺘﻡ ﺘﺴﺩﻴﺩ ﺎ ﺘﺒ ﺎ ﻟﻭ ﺕ ﺍﻟ ﻀﻭﺭ‪.‬‬ ‫ ﻋ ﻭﺓ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ‪ :‬ﺘﻬﺩ‬‫ﺍ ﻨﺠﺎ ﺍﻟ‬ ‫ﺘﺘ‬

‫ﻴ ﻟ‬

‫ﺫ ﺍﻟ ﻭﺓ ﺇﻟ ﺘﻭ ﻴ ﺘ ﻴﺭﺍﺕ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﺴﻠﻴﻤﺔ ﻋﻠ ﻓﻭ ﻤﻥ ﺍﻷﺠﺭﺍ ﺒﻬﺩ‬ ‫ﺩﺍ‬

‫ﺍﻟﻤ ﻁﻁﺔ ﻭﺘ ﺩﺩ ﻋ ﻭﺓ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ ﺴ‬

‫ﺭﺍﻭ ﺒﻴ ﻥ ‪ 5‬ﺇﻟ ‪.%10‬‬

‫ﺘﺘﻭ ﻉ ﺴ‬

‫ﻨﺴﺒﺔ ﻤ ﻭﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻷﺠﺭ ﺍﻟﻘﺎﻋﺩ‬

‫ﻋﺩﺩ ﺍﻷﺠﺭﺍ ﺘ ﺕ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ ﻭﺫﻟ ﻜﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪:‬‬

‫* ﻤﻥ ‪ 01‬ﺇﻟ ‪ 05‬ﺇﺠﺭﺍ ‪.% 05‬‬

‫* ﻤﻥ ‪ 06‬ﺇﻟ ‪ 10‬ﺇﺠﺭﺍ ‪.%07‬‬ ‫* ﻤﻥ ‪ 11‬ﺇﻟ ‪ 19‬ﺇﺠﺭﺍ ‪.%09‬‬ ‫* ﻤﻥ ‪ 20‬ﻓ ﻜ ﺭ ﺇﺠﺭﺍ ‪.%10‬‬

‫ ﻋ ﻭﺓ ﺍﻟﺠﺭﺩ‪ :‬ﺘﻨﻤ ﻋ ﻭﺓ ﺍﻟﺠﺭﺩ ﻟﻠ ﺎﻤل ﺍﻟﺫ ﻴﻘﻭﻡ ﺒ ﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺠﺭﺩ ﻭﺘﻘﺩﺭ ﺫ ﺍﻟﻤﻨ ﺔ‬‫ ﻋ ﻭﺓ ﺍ ﺒﺩﺍﻉ‪ :‬ﺘﻤﻨ ﻟﻠ ﺎﻤل ﺍﻟﺫ‬‫ﻴ‬

‫ﻴﺴﺎ ﻡ ﻓﻲ ﺘ ﺴﻴﻥ ﻁﺭﻴﻘﺔ ﻭ ﺇﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻭ ﻤﺎ ﻴﺘ ﻠﻕ ﺒﻬﺎ‬

‫ﺘ ﺩﺩ ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻨ ﺔ ﺍﻟﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﻟﺫﻟ ‪.‬‬

‫ ﻋ ﻭﺓ ﺍﻟﻌﻤ ﺍﻟﺘﻨﺎﻭﺒﻲ‪ :‬ﻡ ﺍﻟ ﻤﺎل ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴ ﻤﻠﻭﻥ ﻋﻠ‬‫ﻤﺴﺘﻤﺭ ﻭ ﻴﺭ ﻤﺴﺘﻤﺭ ﻴ‬

‫‪5000‬ﺩ ‪.‬‬

‫ﻴﺴﺘ ﻴﺩﻭﻥ ﻤﻥ ﺘ ﻭﻴ‬

‫ﻴ ﺴ‬

‫‪ -1‬ﻨ ﺎﻡ‪ 8*3‬ﻤﺴﺘﻤﺭ‪ :‬ﻭ ﻨ ﺎﻡ ﻴﻀﻤﻥ ﻓﻴ ﺍ ﻨﺘﺎ‬

‫ﺴﺎ‬ ‫ﻋﻠ‬

‫ﻓﺭﻕ ﻤﺘ ﺎ ﺒﺔ ﻭﻋﻤل ﺘﻨﺎﻭﺒﻲ ﺒﻨ ﺎﻡ‬ ‫ﺴﺎ‬

‫ﻭ ﺍﻟ ﺩﻤﺎﺕ ‪24‬ﺴﺎﻋﺔ ﻋﻠ ‪24‬ﺴﺎﻋﺔ ﻜل ﻴﺎﻡ‬

‫ﺍﻷﺴﺒﻭﻉ ﻭ ﻴﺎﻡ ﺍﻟﺭﺍ ﺔ ﺍﻷﺴﺒﻭﻋﻴﺔ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻭ ﻴﺎﻡ ﺍﻷﻋﻴﺎﺩ‪.‬‬ ‫‪- 147 -‬‬

‫ﺍﻷﺠﺭ ﺍﻟﻘﺎﻋﺩ‬

‫ﻭﻓﻕ ﻤﺎﻴﻠﻲ‪:‬‬

‫ﺍﻟ ﺎﻟ ‪ :‬ﺩﺭﺍﺳﺔ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﻟﺤﻮﺍﻓﺰ ﻭﺩﻭﺭﻩ ﻓﻲ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻓﻲ ﻣﻠﺒﻨﺔ ﻋﺮﻳﺐ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫‪ -2‬ﻨ ﺎﻡ‪ 8 *3‬ﻴﺭ ﻤﺴﺘﻤﺭ‪ :‬ﻭ ﻨ ﺎﻡ ﻴﻀﻤﻥ ﻓﻴ ﺍ ﻨﺘﺎ‬ ‫ل ﻴﺎﻡ ﺍﻟﺭﺍ ﺔ ﺍﻷﺴﺒﻭﻋﻴﺔ‪.‬‬

‫ﺘﻭ‬

‫‪ -3‬ﻨ ﺎﻡ ‪ 8*2‬ﻤﺴﺘﻤﺭ‪ :‬ﻭ ﻨ ﺎﻡ ﻴﻀﻤﻥ ﻓﻴ ﺍ ﻨﺘﺎ‬

‫ﻭ ﺍﻟ ﺩﻤﺎﺕ ‪16‬ﺴﺎﻋﺔ ﻋﻠ ‪24‬ﺴﺎﻋﺔ ﻜل ﻴﺎﻡ‬

‫ﺍﻷﺴﺒﻭﻉ ﻭ ﻴﺎﻡ ﺍﻟﺭﺍ ﺔ ﺍﻷﺴﺒﻭﻋﻴﺔ‪.‬‬

‫‪ -4‬ﻨ ﺎﻡ ‪ 8*2‬ﻴﺭ ﻤﺴﺘﻤﺭ‪ :‬ﻭ ﻨ ﺎﻡ ﻴﻀﻤﻥ ﻓﻴ ﺍ ﻨﺘﺎ‬ ‫ﺘﻭ‬ ‫ﻭ ﻴﺴﺩﺩ ﺴ‬

‫ﻭ ﺍﻟ ﺩﻤﺎﺕ ‪24‬ﺴﺎﻋﺔ ﻋﻠ ‪24‬ﺴﺎﻋﺔ ﻤ‬

‫ﻭ ﺍﻟ ﺩﻤﺎﺕ ‪16‬ﺴﺎﻋﺔ ﻋﻠ ‪24‬ﺴﺎﻋﺔ ﻤ‬

‫ل ﻴﺎﻡ ﺍﻟﺭﺍ ﺔ ﺍﻷﺴﺒﻭﻋﻴﺔ‪.‬‬ ‫ﺍﻟﻨ ﺎﻡ ﺍﻟﻤﻁﺒﻕ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﺴ‬

‫ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬

‫* ﺍﻟ ﺩﻤﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﻤﺭﺓ ‪ %25‬ﻤﻥ ﺍﻷﺠﺭ ﺍﻟﻘﺎﻋﺩ ﺍﻟﺸﻬﺭ ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻤﺴﺘﻤﺭﺓ ‪ %15‬ﻤﻥ ﺍﻷﺠﺭ ﺍﻟﻘﺎﻋﺩ ﺍﻟﺸﻬﺭ ‪.‬‬

‫* ﺍﻟ ﺩﻤﺔ ﺍﻟﻨ‬

‫* ﺍﻟ ﺩﻤﺔ ﺍﻟ ﻴﺭ ﺍﻟﻤﺴﺘﻤﺭﺓ ‪ %10‬ﻤﻥ ﺍﻷﺠﺭ ﺍﻟﻘﺎﻋﺩ ﺍﻟﺸﻬﺭ ‪.‬‬

‫ﺏ‪ -‬ﺍﻟﻤﺯﺍﻴﺎ ﻭﺍﻟ ﺩﻤﺎﺕ‪:‬‬ ‫ﻴﻜﻤﻥ ﺩ‬

‫ﺍﻟ ﺩﻤﺎﺕ ﺍ ﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺭﻓ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭ‬

‫ﻭﺇﻟ ﺘﻁﻭﻴﺭ ﺸ‬

‫ﺍﻟﻤ ﻴﺸﻲ ﻟﻠ ﺎﻤل ﻭﻋﺎ ﻠﺘ‬

‫ﻴﺘ ﻭ ﺫﺍ ﺒﺘﺴﻬﻴل ﻴﺎﺘ ﺍﻟﻴﻭﻤﻴﺔ ﻭﺘ ﺴﻴﻥ ﺒﻨﻴﺘ ﺍﻟﺒﺩﻨﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤ ﻨﻭﻴﺔ ﻭﻜﺫﺍ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟ ﺎ ﻠﺘ‬

‫ﻭ ﺫﺍ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺘﻜﻤﻴل ﻤﺭﺘﺒ ﺘ ﺕ ﺸﻜل ﺩﻤﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﻤ ﻠﺔ ﻓﻲ ﺍﻟ‬ ‫ﻭﺴﻨﺘﻁﺭﻕ ﺇﻟ ﺘﻭﻀﻴ ﺍﻟ ﺩﻤﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻤﻬﺎ ﻤﻠﺒﻨﺔ ﻋﺭﻴ ‪:‬‬

‫ﺔ ﻭﺍﻟﺴﻜﻥ ﻭﺍﻟ ﻘﺎﻓﺔ ﻭﺍﻟﺘﺭﻓﻴﻬﺎﺕ‬

‫‪ -‬ﺍﻟﻌﻁ ﻭﺍﻟﺭﺍﺤﺔ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ‪:‬‬

‫ﻟﻘﺩ ﺩﺩ ﺍﻟﻨ ﺎﻡ ﺍﻟﺩﺍ ﻠﻲ ﻭﺍ ﺘ ﺎ ﻴﺔ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﻟﺭﺍ ﺔ ﺍﻷﺴﺒﻭﻋﻴﺔ ﺒﻴﻭﻡ ﻭﺍ ﺩ ﻓﻲ ﺍﻷﺴﺒﻭﻉ ﻭ ﻴﻭﻡ ﺍﻟﺠﻤ ﺔ‬ ‫ﻟﻜل ﻋﺎﻤل ﺒﺎﺴﺘ ﻨﺎ ﺍﻟ ﻤﺎل ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴ ﻤﻠﻭﻥ ﺴ‬ ‫ﺍﻟﺭﺍ ﺔ ﻴ ﺩﺩ ﺒﺎﻟﺘﻨﺎﻭ‬ ‫ﻤﺎ ﺒ‬

‫ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬

‫ﻭ‬

‫ﻨ ﺎﻡ ﺍﻟ ﻤل ﺍﻟﻤﺘﻨﺎﻭ‬

‫)‪ 12×2‬ﻭ ‪ ( 8×3‬ﻓ ﻥ ﻴﻭﻡ‬

‫ﻋﻠ ﻁﻭل ﻴﺎﻡ ﺍﻷﺴﺒﻭﻉ‪.‬‬

‫ﺍﻟ ﻁل ﺍﻟﻤﺩﻓﻭﻋﺔ ﺍﻷﺠﺭ ﻓﻘﺩ ﻨ ﺕ ﺍ ﺘ ﺎ ﻴﺔ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻋﻠ‬

‫ﺍﻟ ﻁل ﺍﻟﻤﺩﻓﻭﻋﺔ ﺍﻷﺠﺭ‬

‫* ﺍﻟ ﻁل ﺍﻟﺴﻨﻭﻴﺔ‪.‬‬ ‫* ﻋﻁل ﺍﻷ ﺩﺍ‬

‫ﻭ ﺍﻟﻤﻨﺎﺴﺒﺎﺕ ﺍﻟ ﺎ ﻠﻴﺔ ) ﻭﺍ‬

‫ﻭﻓﺎﺓ ‪...‬ﺍﻟ (‬

‫* ﻋﻁل ﺎ ﺔ ﻤﺩﻓﻭﻋﺔ ﺍﻷﺠﺭ ﻟﻠﻘﻴﺎﻡ ﺒﻤﻬﺎﻡ ﻭ ﺩﻭﺭﺍﺕ ﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻭ ﻋﻤل ﻨﻘﺎﺒﻲ ﻭ ﺒﺎﻟﻘﻴﺎﻡ ﺒ ﺭﻴﻀﺔ‬ ‫ﺍﻟ‬

‫* ﻋﻁل ﺍﻷﻤﻭﻤﺔ‪.‬‬

‫ ﺍﻟ ﺩﻤﺎﺕ ﺍ ﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪:‬‬‫ﺘﺘﻤ ل ﺍﻟ ﺩﻤﺎﺕ ﺍ ﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﻟﻤﻘﺩﻤﺔ ﻟ ﻓﺭﺍﺩ ﺒﻤﻠﺒﻨﺔ ﻋﺭﻴ‬ ‫* ﺍﻟﻤﺴﺎﻋﺩﺍﺕ ﺍ ﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﻠ ﻤﺎل ﻭﺒﺎﻷ‬

‫ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻴﺎﺩﻴﻥ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬

‫ﺍﻟﺴﻠ ﻴﺎﺕ ﻭﺍﻟﻬﺒﺎﺕ ﺍ ﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺸﺭﺍ‬

‫ﻤﺩﺭﺴﻴﺔ ‪...‬ﺍﻟ‬ ‫‪- 148 -‬‬

‫ﻟﺒﺴﺔ ﻭ ﺩﻭﺍﺕ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻟ ‪ :‬ﺩﺭﺍﺳﺔ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﻟﺤﻮﺍﻓﺰ ﻭﺩﻭﺭﻩ ﻓﻲ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻓﻲ ﻣﻠﺒﻨﺔ ﻋﺮﻳﺐ‬ ‫ﻴﺔ ﺍﻟﺘ ﺎ ﺩ ﻤ ﺍﻷﻁﺒﺎ ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺎﻜﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ‬

‫* ﺍﻟ ﺩﻤﺎﺕ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻴﺎﺩﻴﻥ ﺍﻟ‬

‫ﻭﺍﻟﺴﻴﺎ ﺔ ﻭ ﻤﺴﻴﺎﺕ ﻤﺴﺭ ﻴﺔ ﻭﻤﻭﺴﻴﻘﻴﺔ ‪....‬ﺍﻟ ‪.‬‬

‫* ﺍﻟﻨﺸﺎﻁﺎﺕ ﺍﻟ ﻘﺎﻓﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻨ‬

‫ﺎﻤﺔ ﺍﻟ ﻤﺎل‪.‬‬

‫* ﺍﻟﺭﻴﺎﻀﺔ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ‪.‬‬ ‫ﺘﻬﺩ‬ ‫ﺭﻭ‬

‫ﺇﻟ‬

‫ﺫ ﺍﻟ ﺩﻤﺎﺕ ﺍ ﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺒﻤﻠﺒﻨﺔ ﻋﺭﻴ‬

‫ﺍﻟﻤﺴﺎ ﻤﺔ ﻓﻲ ﺘ ﺴﻴﻥ ﻤﺴﺘﻭ‬

‫ﻴﺎﺓ ﻓﻀل ﻟﻠ ﺎﻤل ﺒﺎ ﻀﺎﻓﺔ ﺇﻟ ﺘ ﺴﻴﻥ ﺍﻟ‬

‫ﺍﻟﻤ ﻴﺸﺔ ﻭﺘﻘﺩﻴﻡ‬

‫ﺎﺕ ﺍ ﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻟﻠ ﻤﺎل ﻭﺘﺩﻋﻴﻡ ﺭﻭ‬

‫ﻘﺎﻓﺔ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻟﺩﻴﻬﻡ‪.‬‬

‫ ﺘ ﻤﻴﻨﺎﺕ ﻋﻠ ﺤﻭﺍﺩﺙ ﺍﻟﻌﻤ ﻭﺍﻤﺘﻴﺎﺯﺍﺕ ﺍ ﺤﺎﻟﺔ ﻋﻠ ﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺩ‪:‬‬‫ﺘﺘﻜ ل ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﺒﺠﻤﻴ ﺍﻟﻤ ﺎﺭﻴ‬ ‫ﺍﻟ‬

‫ﺍﻟﻁﺒﻴﺔ ﻟﻠﻤ ﺎﺒﻴﻥ ﺒ ﺎﺩ‬

‫ﺒﺎﻟﺠ ﺍ ﺭ ﺒﻤﺎ ﻓﻲ ﺫﻟ ﺍﻟﻤﺭﺍﻜ ﺍﻟ ﺎ ﺔ‪ .‬ﻜﻤﺎ ﻴﻨ ﻡ‬ ‫ﻭﺍﻟﻤ ﻨﻭ‬

‫ﺠل ﺘ ﻴ ﻡ ﺍﻟﻤﺎﺩ‬

‫ﻋﻤل ﺒﺎﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻟﺩ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺎﺕ ﻭﻤﺭﺍﻜ‬

‫ل ﻓﻲ ﻤﻜﺎﻥ ﺍﻟ ﻤل ﻟﻠ ﻤﺎل ﺍﻟﻤﺘﻘﺎﻋﺩﻴﻥ ﻤﻥ‬

‫ﻭﻴﺒﻘﻲ ﺍﻟ ﻤﺎل ﺍﻟﻤ ﺎﻟﻴﻥ ﻋﻠ ﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺩ ﻴﺴﺘ ﻴﺩﻭﻥ ﻤﻥ ﺒ‬

‫ﺍ ﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺘ ﺩﺩ ﺫ ﺍ ﻤﺘﻴﺎ ﺍﺕ ﻤﻥ ﻁﺭ‬ ‫‪ -‬ﺘﺤﺴﻴﻥ ﺭﻭﻑ ﺍﻟﻌﻤ ‪:‬‬

‫ﻟﺠﻨﺔ ﻭﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺍﻟﻤﻴ ﺍﻨﻴﺎﺕ ﺍ ﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﻟﺴﻨﻭﻴﺔ‪.‬‬

‫ﻟﻀﻤﺎﻥ ﺍﻟﺴﻴﺭ ﺍﻟ ﺴﻥ ﻟﻠ ﻤﻠﻴﺎﺕ ﺍ ﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻭﻟﺘﺸﺠﻴ ﺍﻟ ﻤﺎل ﻭ‬ ‫ﺇﺠﺭﺍ ﺍﺕ ﻭﺘﺩﺍﺒﻴﺭ ﺎﻤﺔ ﺘﺘ ﻠﻕ ﺒﺘ ﺴﻴﻥ‬

‫ﺍ ﻤﺘﻴﺎ ﺍﺕ‬

‫ﻭﻤﻨﺎ‬

‫ﺭﻭ‬

‫ﻡ ﻋﻠ‬

‫ﺍﻟ ﻤل ﺘ ﺘﻤﺩ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻋﻠ‬

‫ﺍﻟ ﻤل ﻭﺘﺘﻤ ل ﺫ ﺍ ﺠﺭﺍ ﺍﺕ ﻓﻲ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ‬

‫ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬ ‫* ﺘﻨ ﻴﻡ ﻭﺘ ﻁﻴﻁ ﻤﻜﺎﻥ ﺍﻟ ﻤل‪.‬‬ ‫* ﺘﻭﻓﻴﺭ ﺍ ﻀﺎ ﺓ ﻭﺍﻟﺘﻬﻭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻨﺎﺴﺒﺔ‪.‬‬ ‫* ﺘﻭﻓﻴﺭ ﺍﻷﺠﻬ ﺓ ﺍﻟﻭ ﺎ ﻴﺔ ﻟﻠ ﻤﺎل ﻤﻥ ﻟﺒﺴﺔ ﻭ ﺎ ﺍﺕ ﻭ ﺫﻴﺔ ‪...‬ﺍﻟ‬

‫ﺍﻟ ﻤل‪.‬‬

‫ﻭﻤﺭﺸﺎﺕ ﺒﺎﻟﻤﻴﺎ ﺍﻟﺴﺎ ﻨﺔ ﻓﻲ ﻤﺎﻜﻥ ﺍﻟ ﻤل‬

‫* ﺘﻭﻓﻴﺭ ﻤﺎﻜﻥ ﻟﻠﻤ ﺒ‬

‫ﻭ ﻲ ﺇﻟ ﺍﻤﻴﺔ ﻨﺎ‬ ‫ﻴﺔ ﻭ ﻴﺭ‬

‫ﻴﺭ ﺍﻟ‬

‫ﺍﻟﻨ ﻴ ﺔ‪.‬‬ ‫* ﻤﻨ ﻜل ﺸ‬

‫ﺠﻨﺒﻲ ﻟﻠﺩ ﻭل ﺇﻟ‬

‫* ﻭﻀ ﺇﺸﺎﺭﺍﺕ‬

‫ﻤﺎﻜﻥ ﺍﻟ ﻤل ﺩﻭﻥ ﺭ‬

‫ﺔ‪.‬‬

‫ﻭ ﻴﺔ ﻟﻠﺩ ﻭل ﺇﻟ ﻭﺭﺸﺎﺕ ﺍﻟ ﻤل‪.‬‬

‫* ﺍﻟ ﻴﺎﻨﺔ ﺍﻟﺩﻭﺭﻴﺔ ﻭﺍﻟ ﺎﻟﺔ ﻟﻭﺴﺎ ل ﺍ ﻨﺘﺎ ‪.‬‬

‫ ﺍﻟ ﺩﻤﺎﺕ ﺍﻟ ﺤﻴﺔ) ﺍﻟ ﺤﻭ ﺎﺕ ﺍﻟﻁﺒﻴﺔ ﻭﻁﺏ ﺍﻟﻌﻤ (‪:‬‬‫ﺘﺘﻭﻓﺭ ﻤﻠﺒﻨﺔ ﻋﺭﻴ‬

‫ﻋﻠ‬

‫ﻤﺭﻜ ﻟﻁ‬

‫ﺴﺒﻭﻉ ﻟﻠﻘﻴﺎﻡ ﺒ ﻋﻤﺎل ﺍﻟﻭ ﺎﻴﺔ ﻭﺍﻟ‬ ‫ﺒﺎﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﺇﻟ ﺘ ﻘﻴﻕ‪:‬‬

‫* ﺍﻟﺘﺭ ﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤ ﺎﻓ ﺔ ﻋﻠ‬

‫ﺍﻟ ﻤل ﻴ‬

‫ﻴﺘﻜ ل ﻁﺒﻴ‬

‫ﻤ ﺘ‬

‫ﺒ ﻴﺎﺭﺓ ﺍﻟﻤﻠﺒﻨﺔ ﻤﺭﺓ ﻓﻲ ﻜل‬

‫ﺍﻟ ﺎ ﺔ ﺒﺎﻟ ﻤﺎل ﻭﻓﻲ ﻴﺎﺒ ﻴ ﻭﻀ ﻤﻤﺭ‬

‫‪ .‬ﻴﺴ‬

‫ﻁ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻟﺔ ﺍﻟﺠﻴﺩﺓ ﻟﻠ ﻤﺎل ﻓﻲ ﻜل ﺍﻟﻤﻬﻥ ﻤﻥ ﺠل ﺭﻓ ﻤﺴﺘﻭ‬

‫ﺍﻟ ﻤﺎل ﻭﺍ ﺒﺩﺍﻉ ﺒﺎﻟﻤ ﺴﺴﺔ‬ ‫‪- 149 -‬‬

‫ﺍﻟ ﻤل‬ ‫ﺩﺭﺍﺕ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻟ ‪ :‬ﺩﺭﺍﺳﺔ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﻟﺤﻮﺍﻓﺰ ﻭﺩﻭﺭﻩ ﻓﻲ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻓﻲ ﻣﻠﺒﻨﺔ ﻋﺮﻳﺐ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫* ﻭ ﺎﻴﺔ ﻭ ﻤﺎﻴﺔ ﺍﻟ ﻤﺎل ﻤﻥ ﺍﻷ ﻁﺎﺭ ﺍﻟﺘﻲ ﺘ ﺩ ﺇﻟ‬ ‫ﺔ ﺍﻟ ﻤﺎل‪.‬‬

‫ﻴ‬

‫ﻭﻤﺭﺍ ﺒﺔ ﺍﻟ ﻭﺍﻤل ﺍﻟﺘﻲ ﺘ ﺭ ﻋﻠ‬

‫* ﺍﻟﺘ ﺭ‬

‫ﻭﺍﺩ‬

‫ﺍﻟ ﻤل ﻭ ﻤﺭﺍ‬

‫ﻤﻬﻨﻴﺔ ﻭﻜل ﻤﺎ‬

‫ﺔ ﺍﻟ ﻤﺎل ﻓﻲ ﻤﺎﻜﻥ ﻋﻤﻠﻬﻡ ﻤﻥ ﺠل ﺍﻟﺘﻘﻠﻴل‬

‫ﻤﻨﻬﺎ ﻭ ﻋﺩﻤﻬﺎ‪.‬‬ ‫* ﻭﻀ ﺍﻟ ﻤﺎل ﻓﻲ ﻭ ﺎ‬ ‫* ﺘﻘﻴﻴﻡ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭ ﺍﻟ‬

‫ﺘﺘ‬

‫ﻡﻤ‬

‫ﺩﺭﺍﺘﻬﻡ ﺍﻟ ﻴ ﻴﻭﻟﻭﺠﻴﺔ ﻭﺍﻟﻨ ﺴﻴﺔ‪.‬‬

‫ﻲ ﻟﻠ ﻤﺎل ﻓﻲ ﻭﺴﺎﻁ ﻋﻤﻠﻬﻡ‪.‬‬

‫* ﺍﻟﻤﺴﺎ ﻤﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤ ﺎﻓ ﺔ ﻋﻠ ﺍﻟﺒﻴ ﺔ‪.‬‬ ‫ﻭﻟﻀﻤﺎﻥ ﺘ ﻘﻴﻕ ﺍﻷ ﺩﺍ‬

‫ﺍﻟ ﻤل ﺘﻨ ﻡ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻓ ﻭ ﺎﺕ ﻁﺒﻴﺔ ﺩﻭﺭﻴﺔ ﻭﺍﺴﺘ ﻨﺎ ﻴﺔ ﻭﺘﺘﻤ ل‬

‫ﺍﻟﺴﺎﺒﻘﺔ ﻟﻁ‬

‫ﺫ ﺍﻟ ﻭ ﺎﺕ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪:‬‬

‫ ﻓﺤﻭ ﺎﺕ ﻁﺒﻴﺔ ﻋﻨﺩ ﺍﻟﺘﻭ ﻴﻑ‪ :‬ﺫﺍ ﺍﻟ‬‫ﺒﻭل‬

‫ﻤﻨ‬

‫ﻋﻤل ﻭ ﻴﺘﻡ‬

‫ﻤﺘﺭﺸ ﻓﻲ ﻭ ﻴ ﺔ ﺇ ﺇﺫﺍ ﺒﺕ ﺩﺭﺘ ﻋﻠ ﺍﻟ ﻤل ﻭ ﻨ ﺴﺎﻟﻡ ﻤﻥ ﻜل ﺍﻷﻤﺭﺍ‬

‫ﻭ ﺍﻟ ﻠل ﺍﻟ ﻴﺭ‬

‫ﺍﻟﻤ ﻤﺔ ﻤ ﺍﻟﻤﻨ‬ ‫‪ -‬ﻓﺤﻭ‬

‫ﺍﻟﻤﺭﺍﺩ ﺸ ﻠ ‪.‬‬

‫ﻟﻭﻗﺎﻴﺔ ﻭﻤﺘﺎﺒﻌﺔ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺭﻀﻭﻥ ﻟﻬﺫ ﺍﻷﻤﺭﺍ‬ ‫ﺠل ﻤ ﺭﻓﺔ ﺍﻷﻤﺭﺍ‬

‫ﺴ ﻤﺔ‬ ‫‪ -‬ﻓﺤ‬

‫ﺇﻟ ﺍﻤﻲ ﻭﻭﺍﺠ‬

‫ﺤﺔ ﺍﻟﻌﻤﺎ ‪ :‬ﻴﺘﻡ‬

‫ﻟﻠﺩ ﻭل ﺇﻟ‬

‫ﺫﺍ ﺍﻟ‬

‫ﻟﺘﻘ ﻲ ﺍﻷﻤﺭﺍ‬

‫ﻤﻥ ﺠﺭﺍ ﺍﻷﺸ ﺎل ﺍﻟ ﻁﻴﺭﺓ ﻴﺭ ﺍﻟﻤ ﻤﺔ ﻟﻠ‬ ‫ﺒﻬﺎ ﺍﻟ ﻤﺎل ﻟﻀﻤﺎﻥ ﺴ ﻤﺔ ﺍﻟﻤﻨﺘ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺎ‬

‫ﻴﺔ ﻜﺎﻤﻠﺔ ﺎ ﺔ ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭﺍ‬

‫ﻁﺒﻲ ﺴﻨﻭﻱ‪ :‬ﻭ ﻓ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺩﻴﺔ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻟﻠ ﻤﺎل‬

‫ﺔ ﻭ ﺍﻟﻤﻀﺭﺓ ﺒﻬﺎ ﻭ ﻤﻥ‬

‫ﺎ ﺔ ﻤﺸﺘﻘﺎﺕ ﺍﻟ ﻠﻴ‬

‫ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﻁﻠ‬

‫ﺇﻟ ﺍﻤﻲ ﻟﺠﻤﻴ ﺍﻟ ﻤﺎل ﺒﺎﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻤﺭﺘﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﺴﻨﺔ ﻭﺫﻟ ﻤﻥ ﺠل‬

‫ﻀﻤﺎﻥ ﺴ ﻤﺔ ﺍﻟ ﺎﻤل ﻭﺍﻟﻤﻨﺘ ﻤﻥ ﻜل ﺍﻷﻀﺭﺍﺭ‪.‬‬ ‫‪ -‬ﺍﻟﺘﺴ ﻴ ﺕ ﺍ ﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪ :‬ﺘﻬﺩ‬

‫ﺍﻟﺘﺴﻬﻴ ﺕ ﺍ ﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﻟﻤﻘﺩﻤﺔ ﺇﻟ‬

‫ﺘ ﻘﻴﻕ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻟﻠ ﻤﺎل ﻭ ﻠﻕ‬

‫ﺍﻟﺩﺍﻓ ﻴﺔ ﻟﺩﻴﻬﻡ ﻭﺘﺘﻤ ل ﺫ ﺍﻟﺘﺴﻬﻴ ﺕ ﺴﺎﺴﺎ ﻓﻲ ﻥ‪:‬‬ ‫* ﺘﻀﻤﻥ ﻤﻠﺒﻨﺔ ﻋﺭﻴ‬

‫ﺍﻟﻨﻘل ﻟ ﻤﺎﻟﻬﺎ ﺫ ﺎﺒﺎ ﻭﺇﻴﺎﺒﺎ ﻤﻥ ﻤﻘﺭ ﻋﻤﻠﻬﻡ ﺇﻟ ﻤﻜﺎﻥ ﺍﻟ ﻤل ﻭﻓﻲ ﺎﻟﺔ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻋﻠ ﻨﻘل ﻋﻤﺎﻟﻬﺎ ﺘﻘﺩﻡ ﻟﻬﻡ ﻋ ﻭﺍﺕ ﻭ ﺘ ﻭﻴ‬

‫ﻭﺭ‬

‫ﺍﻟﻨﻘل‪.‬‬

‫* ﺘﻭﻓﺭ ﺍﻟﻤﻠﺒﻨﺔ ﻤﻁ ﻡ ﻤﻬﻴ ﻤﻥ ﺠل ﺘﻘﺩﻴﻡ ﻭﺠﺒﺎﺕ ﺴﺎ ﻨﺔ ﻭﺴﺭﻴ ﺔ ﻟﻠ ﻤﺎل ﻓﻲ ﻭ ﺎﺕ ﺍﻟﺭﺍ ﺔ‬ ‫ﺍﻷﺴﺒﻭﻋﻴﺔ‪.‬‬

‫‪ -2‬ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍﻟﻤﻌﻨﻭﻴﺔ‪:‬‬

‫ﺘﺘﻤ ل ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺍﻟﻤ ﻨﻭﻴﺔ ﻓﻲ ﻤﻠﺒﻨﺔ ﻋﺭﻴ‬ ‫‪ -‬ﺍﻟﺘﺭ ﻴﺔ ﻴ‬

‫ﺘ ﺘﺒﺭ ﺇ ﺩ‬

‫ﻓﻲ ﻓﺭ‬

‫ﺍﻟﺘﺭ ﻴﺔ ﻭﺒ‬

‫ﻤﺎ ﻴﻘﺩﻡ ﻟﻠ ﻤﺎل ﻤﻥ ﺍﺴﺘ ﻘﺎ ﺎﺕ‪.‬‬

‫ﻡ ﻭﺴﺎ ل ﺍﻟﺘ ﻴ ﺍﻟﻤ ﻨﻭ ﻭﺘ ﻨﻲ ﺍﻟﺘﻨﻘل ﻤﻥ ﻤﺴﺘﻭ ﺘ ﻴﻠﻲ ﺇﻟ ﻤﺴﺘﻭ‬

‫ﺭ ﻋﻠ ﻭﻴ ﺎ ﺒﻬﺎ ﻓﻲ ﺫﻟ ﻋﺎﺩﺓ ﺘ ﺴﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻷﺠﺭ ﻭﺍﺭﺘ ﺎﻉ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭ‬ ‫ﺍ ﺘ ﺎ ﻴﺔ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻋﻠ ﺸﺭﻭﻁ ﻭﻜﻴ ﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﺭ ﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﺘﻤ ﻠﺔ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪:‬‬ ‫* ﺍﺭﺘﺒﺎﻁ ﺍﻟﺘﺭ ﻴﺔ ﺒﺸ ﻭﺭ ﻤﻨ‬

‫ﺍﻟ ﻤل‪.‬‬ ‫‪- 150 -‬‬

‫ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﻟﻠ ﺭﺩ ﻭﻟﻘﺩ ﻨ ﺕ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻟ ‪ :‬ﺩﺭﺍﺳﺔ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﻟﺤﻮﺍﻓﺰ ﻭﺩﻭﺭﻩ ﻓﻲ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻓﻲ ﻣﻠﺒﻨﺔ ﻋﺮﻳﺐ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫* ﺍﺭﺘﺒﺎﻁ ﺍﻟﺘﺭ ﻴﺔ ﺒﻨﺘﺎ‬

‫ﺘﻘﻴﻴﻡ ﺍﻟﻤﺴ ﻭل ﺍﻟﻤﺒﺎﺸﺭ ﻟﻠﻜ ﺎ ﺍﺕ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‪.‬‬ ‫‪.‬‬

‫* ﺍﺭﺘﺒﺎﻁ ﺍﻟﺘﺭ ﻴﺔ ﺒﺎﺴﺘ ﻘﺎﻕ ﺍﻟﻤﺘﺭﺸ ﻴﻥ ﻟﻠﻤﻨ‬

‫ﻤﺎ ﻋﻥ ﻜﻴ ﻴﺔ ﺍﻟﺘﺭ ﻴﺔ ﻓﻴﻤﻜﻥ ﺘ ﻨﻴ ﻬﺎ ﻓﻲ ﻨﻭﻋﻴﻥ ‪:‬‬ ‫* ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﻨ‬

‫ﻤﺴﺘﻭ‬

‫ﺇﻟ‬

‫ﺘ ﺴﻴﻥ ﺍﻷﺩﺍ‬

‫ﺍﻟﻤﻨ ﺏ‪ :‬ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻥ ﻟﻤﻨ‬

‫ﺭ ﺇﺫﺍ ﺒﺕ ﺍﻟﻬﺭﻡ ﺍﻟﺴﻠﻤﻲ ﻥ ﻨﺎ ﺍﻜﺘﺴﺎ‬

‫ﺍﻟ ﻤل ﻋﺩﺓ ﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﺘ ﻴﻠﻴﺔ ﻴﺘﻡ ﺍﻟﺘﻘﺩﻡ ﻤﻥ‬ ‫ﻭﺘ ﻜﻡ ﻭﺍﺴ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨ‬

‫ﻤﻤﺎ ﻴ ﺩ‬

‫ﻭﻓﻲ ﺫ ﺍﻟ ﺎﻟﺔ ﻴﺴﺘ ﻴﺩ ﺍﻟ ﺭﺩ ﺍﻟﻤﺘﺭ ﻲ ﻤﻥ ﺩﺭﺠﺔ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﻀﻤﻥ ﻟ ﺠﺭﺍ ﻴﺴﺎﻭ‬

‫ﻤﻥ ﺫﻟ ﺍﻟﺫ ﻓﻲ ﻓ ﺘ ﺍﻷ ﻠﻴﺔ‪.‬‬

‫*ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﺸ ﻭﺭ ﻤﻨ ﺏ ﺫﻭ ﺘ ﻨﻴﻑ ﺃﻋﻠ ‪ :‬ﺘ‬

‫ﻋﻨﺩ ﺸ ﻭﺭ ﻤﻨ‬

‫ﻀﺭﻭﺭ‬

‫ﻋﻤل ﻭﺸ ل ﺫﺍ ﺍﻟﻤﻨ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻤل ﺍﻟﻤﺘﺭ ﻲ ﻓﻲ ﺫ ﺍﻟ ﺎﻟﺔ ﺒ ﺩ ﺘ ﺒﻴﺕ ﺴ‬

‫ﺇﻟ‬

‫ﻭ ﻋﻠ‬

‫ل ﺫ ﺍﻟﺘﺭ ﻴﺔ ﻓﻲ ﺎﻟﺔ ﻀﺭﻭﺭﻴﺔ‬

‫ﻟﻠﺴﻴﺭ ﺍﻟ ﺴﻥ ﻟﻠ ﻤل ﺒﺎﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻜﻤﺎ ﻴ ﻨ‬

‫ﺘ ﻴل ﺍﻟﻤﻨ‬

‫ﺍﻟﺠﺩﻴﺩ ﺒﺎ ﺘﺭﺍ ﻜﺘﺎﺒﻲ ﻤﺒﺭﺭ ﻭﻤ ﺭﺭ‬

‫ﻤﻥ ﺍﻟﻬﺭﻡ ﺍﻟﺴﻠﻤﻲ ﻜﻤﺎ ﺘﺩ ل ﻀﻤﻥ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ‪.‬‬ ‫‪ -‬ﻜﻤﺎ ﺘﻘﻭﻡ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﺒﺘﻘﺩﻴﻡ ﺒ‬

‫ﺸﻬﺎﺩﺍﺕ ﺍﻟﺘﻘﺩﻴﺭ ﻭﺍﻷﻭﺴﻤﺔ ﺍﻟﺸﺭﻓﻴﺔ ﻟﺘﻜﺭﻴﻡ ﺍﻟ ﻤﺎل ﺍﻷﻭﻓﻴﺎ ﻟﻠﻤ ﺴﺴﺔ‬

‫ﻭﺫﻟ ﻓﻲ ﻤﻨﺎﺴﺒﺎﺕ ﻤ ﺩﺩﺓ ﻤ ل ﻓﻲ ﻋﻴﺩ ﺍﻟ ﻤﺎل ﺘﺎﺭﻴ ﺇﻨﺸﺎ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ‪.‬‬ ‫‪ -‬ﺒﺎ ﻀﺎﻓﺔ ﺇﻟ‬

‫ﻋﻤل ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻋﻠ‬

‫ﺍﻟﻤﺘ ﻠﻘﺔ ﺒﺎﻟﻤ ﺴﺴﺔ‪.‬‬

‫ﺍﺴﺘﺸﺎﺭﺓ ﻭ ﺫ ﺒ‬

‫‪- 151 -‬‬

‫ﺭﺍ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻴﻤﺎ ﻴ‬

‫ﺍﻟﻘﻀﺎﻴﺎ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻟ ‪ :‬ﺩﺭﺍﺳﺔ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﻟﺤﻮﺍﻓﺰ ﻭﺩﻭﺭﻩ ﻓﻲ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻓﻲ ﻣﻠﺒﻨﺔ ﻋﺮﻳﺐ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻟ ﺎﻟﺙ‪ :‬ﺘﺤﻠﻴ ﺍﻟﻌ ﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﻭﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ‪.‬‬ ‫ﺘ ﻠﻴل ﺍﻟ‬

‫ﺴﻨ ﺎﻭل ﻓﻲ ﺫﺍ ﺍﻟﻤﺒ‬

‫ﻋﻥ ﺒﻴ ﺔ ﺍﻟ ﻤل ﺍﻟﻭ ﻴ ﻴﺔ ﻭﺫﻟ ﻤﻥ‬

‫ﺍﻟﻤﺘ‬

‫ﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺍﻟﻤﻘﺩﻤﺔ ﻟﻠ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﻤﻠﺒﻨﺔ ﻋﺭﻴ‬

‫ﻭﻤﺩ‬

‫ل ﺘﻭﻀﻴ ﺍﻟﻁﺭﻴﻘﺔ ﺍﻟﻤﺘﺒ ﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻭﺘ ﻠﻴل ﻨﺘﺎ‬

‫ﺭﻀﺎ ﻡ‬

‫ﺍ ﺴﺘﺒﻴﺎﻥ‬

‫ل ﻋﻠﻴﻬﺎ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻷﻭ ‪ :‬ﺇﺠﺭﺍ ﺍﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ‪.‬‬ ‫ﺒﻨﺎ ﻋﻠ ﻁﺒﻴ ﺔ ﺍﻟﻤ ﻠﻭﻤﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺭﺍﺩ ﺠﻤ ﻬﺎ ﻭﺘﺒ ﺎ ﻷﺴﻠﻭ‬ ‫ﺍﻟﻤﺘﺎ ﺔ ﻭﺍﻟﻭ ﺕ ﺍﻟﻤﺴﻤﻭ ﺒ‬ ‫ﺠﻤ ﺍﻟﻤ ﻠﻭﻤﺎﺕ ﻭﺫﻟ‬

‫ﺇﻟ ﻨﺘﺎ‬

‫ﻭ ﺒل ﺍﻟﺘ ﺭ‬

‫ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻋﺘﻤﺩﻨﺎ ﻋﻠ‬

‫ﺴﻠﻭ‬

‫"ﺍ ﺴﺘﺒﺎﻨﺔ" ﻓﻲ‬

‫ﻨ ﺭﺍ ﻟ ﺩﻡ ﺘﻭﻓﺭ ﺍﻟﻤ ﻠﻭﻤﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘ ﻠﻘﺔ ﺒﺎﻟﻤﻭﻀﻭﻉ ﻓﻲ ﺸﻜل ﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﻤﻨﺸﻭﺭﺓ‪.‬‬ ‫ﺍ ﺴﺘﺒﻴﺎﻥ ﺴﻨﻘﻭﻡ ﻭ ﺒﺘﻘﺩﻴﻡ ﺸﺭ ﻟﻁﺭﻴﻘﺔ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻭﺍﻷﺴﻠﻭ‬

‫ﺍ ﺴﺘﺒﻴﺎﻥ ﻤﻥ ﺠل ﺸﺭ ﻨﺘﺎ ﺠ‬ ‫ﻋﺭﻴ‬

‫ﻭﻤﻥ ﺠل ﺘ ﻘﻴﻕ‬

‫ﺩﺍ‬

‫ﺍﻟﺒ‬

‫ﺍﻟﻤﺘﺒ‬

‫ﻭﻭﻓﻘﺎ ﻟ ﻤﻜﺎﻨﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ‬

‫ﻋﻠ ﺍﻟﻨ ﻭ ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ‪:‬‬

‫ﺍﻟﻤﺴﺘ ﻤل ﻓﻲ‬

‫ﻭل ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﻭﺩﻭﺭ ﺎ ﻓﻲ ﺘ ﻘﻴﻕ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﻟﻠ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﻤﻠﺒﻨﺔ‬

‫‪ -1‬ﻋﻨﺎ ﺭ ﺍ ﺴﺘﺒﻴﺎﻥ‪:‬‬ ‫ﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﻭﺒ ﻭ‬

‫ﺒﺎ ﻋﺘﻤﺎﺩ ﻋﻠ‬

‫ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ" ﺠﺎﻤ ﺔ ﻨﺎﻴ‬ ‫‪ -‬ﺍﻟﺠ‬

‫ﺴﺎﺒﻘﺔ)ﻋﺎﺭ‬

‫ﺒﻥ ﻤﺎﻁل ﺍﻟﺠﺭﻴﺩ "ﺩﻭﺭ ﺍﻟﺘ ﻴ ﻓﻲ ﺘ ﻘﻴﻕ ﺍﻟﺭ ﺎ‬

‫ﻟﻠ ﻠﻭﻡ ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ( ﺘﻡ ﺇﻋﺩﺍﺩ ﺍ ﺴﺘﺒﺎﻨﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﻜﻭﻥ ﻤﻥ ﺠ ﻴﻥ)ﺍﻟﻤﻠ ﻕ ﺭ ﻡ‪:(1‬‬

‫ﺍﻟ ﻤﺭ‬

‫ﺍﻷﻭل ﻴﺘﻜﻭﻥ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺘ ﻴﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﺴﺘﻘﻠﺔ ﻋﻥ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻭ ﻲ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘ ﻠﻕ ﺒﺎﻟﺠﻨ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻟﺔ ﺍ ﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﻷ ﺩﻤﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻭ ﻴ ﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭ ﺍﻟﺘ ﻠﻴﻤﻲ ﺍﻟﻤﺭﻜ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ‪.‬‬ ‫‪ -‬ﺍﻟﺠ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻨﻲ ﻴﺘﻜﻭﻥ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺘ ﻴﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﺎﺒ ﺔ ﻟﻠﺩﺭﺍﺴﺔ ﻴﺘﻀﻤﻥ ‪ 45‬ﻋﺒﺎﺭﺓ ﻤﻭ ﻋ ﺔ ﻋﻠ‬

‫ﻤ ﺎﻭﺭ‪:‬‬ ‫* ﻤ ﻭﺭ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﻴﺘﻜﻭﻥ ﻤﻥ ‪ 12‬ﻋﺒﺎﺭﺓ‪.‬‬

‫* ﻭﺭ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺍﻟﻤ ﻨﻭﻴﺔ ﻴﺘﻜﻭﻥ ﻤﻥ ‪ 12‬ﻋﺒﺎﺭﺓ‪.‬‬

‫* ﻤ ﻭﺭ ﺍﻟﺒﻴ ﺔ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻴﺔ ﻴﺘﻜﻭﻥ ﻤﻥ ‪ 21‬ﻋﺒﺎﺭﺓ‪.‬‬ ‫ﻴﻘﺎﺒل ﻜل ﻋﺒﺎﺭﺓ ﻤﻥ ﻋﺒﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤ ﻭﺭ ﺍﻷﻭل ﻭﺍﻟ ﺎﻨﻲ ﻋﺒﺎﺭﺓ ﻤﻥ ﺍﻟ ﺒﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪) :‬ﺩﺍ ﻤﺎ‪ -‬ﺎﻟﺒﺎ‪-‬‬ ‫ﻠﻴ ‪-‬‬

‫ﺘﺴﺘ ﺩﻡ ﺇﻁ ﺎ( ﻭ ﺩ ﺘﻡ ﺍﻋﻁﺎ ﻜل ﻋﺒﺎﺭﺓ ﻤﻥ ﺍﻟ ﺒﺎﺭﺍﺕ ﺩﺭﺠﺔ ﻟﻴﺘﻡ ﻤ ﺎﻟﺠﺘﻬﺎ ﺇ‬

‫ﺍﻟﺘﻭﺍﻟﻲ)‪.(1 2 3 4 5‬‬

‫ﻭﻴﻘﺎﺒل ﻜل ﻋﺒﺎﺭﺓ ﻤﻥ ﻋﺒﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤ ﻭﺭ ﺍﻟ ﺎﻟ‬ ‫ﻴﺭ ﺭﺍ‬

‫ﻴﺭ ﺭﺍ‬

‫ﺇﻟ‬

‫ﺩ ﻤﺎ ﺭﺍ‬

‫ﺍ‬

‫ﺎ ﻴﺔ ﻋﻠ ﺍﻟﺘﻭﺍﻟﻲ)‪.(1 2 3 4 5‬‬

‫ﻋﺒﺎﺭﺓ ﻤﻥ ﺍﻟ ﺒﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪) :‬ﺭﺍ‬

‫ﺠ ﺩﺍ ﺭﺍ‬

‫ﺎ ﻴﺎ ﻋﻠ‬ ‫ﺭﺍ‬

‫ﺇﻁ ﺎ( ﻭ ﺩ ﺘﻡ ﺍﻋﻁﺎ ﻜ ل ﻋﺒ ﺎﺭﺓ ﺩﺭﺠ ﺔ ﻟﻠﻤ ﺎﻟﺠ ﺔ‬

‫ﺘﻡ ﺍ ﻋﺘﻤﺎﺩ ﻓﻲ ﺇﻋﺩﺍﺩ ﺍ ﺴﺘﺒﺎﻨﺔ ﻋﻠ ﺍﻟﺸﻜل ﺍﻟﻤ ﻠﻕ ﺍﻟﺫ ﻴ ﺩﺩ ﺍ ﺠﺎﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤ ﺘﻤﻠﺔ ﻟﻜ ل ﺴ‬ ‫ﺍﺴﺘ ﺩﺍﻡ ﻤﻘﻴﺎ‬

‫ﻴﺎﻨﺎ‪-‬‬

‫ﻟﻴﻜﺭﺕ ﺫ ﺍﻟﻨﻘﺎﻁ ﺍﻟ ﻤﺴﺔ ﻟﻘﻴﺎ‬

‫ﺍﻟ ﺒﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟ )‪.(45‬‬ ‫‪- 152 -‬‬

‫ﺍل ﻭﺘ ﻡ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻟ ‪ :‬ﺩﺭﺍﺳﺔ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﻟﺤﻮﺍﻓﺰ ﻭﺩﻭﺭﻩ ﻓﻲ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻓﻲ ﻣﻠﺒﻨﺔ ﻋﺮﻳﺐ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﻜﻤﺎ ﺘﻡ ﺴﺎ‬

‫ﻋﺩﺩ ﺍﻟ ﺎﺕ ﻓﻨ‬

‫ﺍﻟ ﺩﻭﺩ ﺍﻟﺩﻨﻴﺎ ﻭﺍﻟﻘ ﻭ ﻟﻠ ﺎﺕ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺴﺎ‬ ‫ل ﻋﻠ )‪ (0,8=5/4‬ﻡ ﻨﻀﻴ‬

‫* ﻤﻥ ‪ 1‬ﺇﻟ ‪ 1,8‬ﺘﻤ ل ) ﻴﺭ ﺭﺍ‬

‫* ﻤﻥ‪ 3,41‬ﺇﻟ ‪ 4,2‬ﺘﻤ ل )ﺭﺍ‬ ‫* ﻤﻥ ‪ 4,21‬ﺇﻟ ‪ 5‬ﺘﻤ ل )ﺭﺍ‬

‫‪ -2‬ﻋﻴﻨﺔ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ‪:‬‬

‫ﺍﻟﻨﺘﻴﺠﺔ ﺒﺎﻟﺘﺩﺭ ﺍﺒﺘﺩﺍ ﻤﻥ ﺍﻟ ﺔ ﺍﻷﻭﻟ ﻜﺎﻟﺘﺎﻟﻲ‪:‬‬

‫ﻋﻠ ﺍ ﻁ ﻕ‪ /‬ﺘﺴﺘ ﺩﻡ ﺇﻁ ﺎ(‪.‬‬

‫* ﻤﻥ ‪ 1,81‬ﺇﻟ ‪ 2,6‬ﺘﻤ ل ) ﻴﺭ ﺭﺍ‬ ‫* ﻤﻥ ‪ 2,61‬ﺇﻟ ‪ 3,4‬ﺘﻤ ل )ﺭﺍ‬

‫‪ /‬ﻠﻴ (‪.‬‬ ‫ﺩ ﻤﺎ‪ /‬ﻴﺎﻨﺎ(‪.‬‬

‫ﺇﻟ‬ ‫‪ /‬ﺎﻟﺒﺎ(‪.‬‬

‫ﺠﺩﺍ‪/‬ﺩﺍ ﻤﺎ(‪.‬‬

‫ﺘﻡ ﺘﻭ ﻴ ﺇﺴﺘﺒﺎﻨﺔ ﻋﻠ ﺍﻟ ﺎﻤﺎﻴﻥ ﻓﻲ ﻤﻠﺒﻨﺔ ﻋﺭﻴ‬ ‫)‪ (80‬ﻓﺭﺩﺍ ﺍﺴﺘﺠﺎ‬

‫ﺍﻟﻤﺩ )‪ (4=1-5‬ﻡ ﻨﻘﺴ ﻤ ﻋﻠ‬

‫ﻤﻨﻬﻡ )‪ (67‬ﻋﺎﻤ‬

‫ﻭﺍﻟﻠﺫﻴﻥ ﺍ ﺘﻴﺭﻭﺍ ﻋﺸﻭﺍ ﻴﺎ ﻓﻜﺎﻥ ﺠﻡ ﺍﻟ ﻴﻨﺔ ﺍﻟﻤ ﺘﺎﺭﺓ‬

‫ﻤﺎﻴ ﺎﺩل ‪ %25.75‬ﻤﻥ ﺇﺠﻤﺎﻟﻲ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻠﺒﻨﺔ‬

‫ﻭﺍﻟﻤﻘﺩﺭ ﻋﺩﺩ ﻡ ﺒ )‪ (260‬ﻋﺎﻤ ‪.‬‬

‫‪ - 3‬ﺍﻷﺩﻭﺍﺕ ﺍﻟﻤﺴﺘ ﺩﻤﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺤﻠﻴ ‪:‬‬ ‫ﺒ ﺩ ﻥ ﺘﻡ ﺒﻨﺎ ﺍ ﺴﺘﺒﺎﻨﺔ ﻜﻤﺎ ﺘﻘﺩﻡ ﺘﻡ ﺠﻤ ﺍ ﺴﺘﻤﺎﺭﺍﺕ ﺩﻭﻥ ﺍ ﺸﺎﺭﺓ ﺇﻟ ﺍﺴﻡ ﺍﻟﺸ‬

‫ﺍ ﺴﺘﻤﺎﺭﺓ ﻭﺫﻟ‬

‫ﺘ ﻜﻴﺩﺍ ﻟﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻟﺴﺭﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻋﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤ ﻠﻭﻤﺎﺕ‬

‫ﺍﻟﻤ ﻁﻴﺎﺕ ﻋﻠ‬

‫ﺒﺭﻨﺎﻤ‬

‫ﺩﺍ‬

‫ﺘ ﻘﻴﻕ‬

‫ﺘﻡ ﺍ ﻋﺘﻤﺎﺩ ﻓﻲ ﺘ ﻠﻴل‬

‫ﻟﻤ ﺎﻟﺠﺔ ﺍﻟﻤ ﻁﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻜﻭﻥ ﻓﻲ ﺸﻜل ﺠﺩﺍﻭل ﻟﻴﺘﺭﺠﻤﻬﺎ ﺇﻟ‬

‫‪EXCEL‬‬

‫ﺭﺴﻭﻤﺎﺕ ﺒﻴﺎﻨﻴﺔ ﻓﻲ ﻋﻤﺩﺓ‬

‫ﻴ‬

‫ﺔ ﻭﺍﻟﺘ ﻠﻴل)ﺍﻟﻤﻠ ﻕ ﺭ ﻡ‪ (2‬ﻭﻤﻥ ﺠل‬

‫ﻴﺔ ﺍﻷﺒ ﺎﺩ ﻟﺘﺴﻬل ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﻤ‬

‫ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻭﺘ ﻠﻴل ﺍﻟﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻡ ﺠﻤ ﻬﺎ ﺘﻡ ﺍﺴﺘ ﺩﺍﻡ ﺍﻟ ﺩﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻷﺴﺎﻟﻴ‬

‫ﺍﻟﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﺒﺎﺴﺘ ﺩﺍﻡ ﺍﻟ‬

‫ﺍﻟﺫ ﻤ‬

‫ﺍ‬

‫ﺎ ﻴﺔ‬

‫ﻡﺍ‬

‫ﺎ ﻴﺔ ﻟﻠ ﻠﻭﻡ ﺍ ﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺭﻤ ﻟﻬﺎ ﺒﺎ ﺘ ﺎﺭ)‪ (spss‬ﻭﺫﻟ ﻤﻥ ﺠل‬

‫‪ -‬ﺍﻟﺘﻜﺭﺍﺭﺍﺕ ﻭﺍﻟﻨﺴ‬

‫ﻴﺔ ﻭﺍﻟﻭ ﻴ ﻴﺔ ﻟﻤ ﺭﺩﺍﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ‬

‫ﺴﺎ ‪:‬‬

‫ﻋﻠ‬

‫ﺍﻟﻤ ﻭﻴﺔ ﻟﻠﺘ ﺭ‬

‫ﺍﻟ‬

‫ﺎﺕ ﺍﻟﺸ‬

‫ﻭﺘ ﺩﻴﺩ ﺍﺴﺘﺠﺎﺒﺎﺕ ﻓﺭﺍﺩ ﺎ ﺍﺘﺠﺎ ﻋﺒﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤ ﺎﻭﺭ ﺍﻟﺭ ﻴﺴﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﻀﻤﻨﻬﺎ ﺩﺍﺓ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ‪.‬‬ ‫‪ -‬ﺍﻟﻤﺘﻭﺴﻁ ﺍﻟ ﺴﺎﺒﻲ ﻭﺫﻟ‬

‫ﺍﺭﺘ ﺎﻉ ﻭﺍﻨ ﺎ‬

‫ﻟﻤ ﺭﻓﺔ ﻤﺩ‬

‫ﺍﺴﺘﺠﺎﺒﺎﺕ ﻋﻴﻨﺔ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻋﻠ‬

‫ﻋﺒﺎﺭﺓ ﻤﻥ ﻋﺒﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﻤ ﺍﻟ ﻠﻡ ﻨ ﻴ ﻴﺩ ﻓﻲ ﺘﺭﺘﻴ‬

‫ﻤﺘﻭﺴﻁ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺍ ﻨ ﺭﺍ‬

‫ﺍﻟﻤ ﻴﺎﺭ‬

‫ﻟﻠﺘ ﺭ‬

‫ﻋﻠ‬

‫ﻤﺩ‬

‫ﺍﻨ ﺭﺍ‬

‫ﺍﻟ ﺒﺎﺭﺍﺕ ﺴ‬

‫ﻜل‬ ‫ﻋﻠ‬

‫ﺍﺴﺘﺠﺎﺒﺎﺕ ﻓﺭﺍﺩ ﻋﻴﻨﺔ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻟﻜل ﻋﺒﺎﺭﺓ‬

‫ﻤﻥ ﻋﺒﺎﺭﺍﺕ ﻤﺘ ﻴﺭﺍﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻭﻟﻜل ﻤ ﻭﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﻤ ﺎﻭﺭ ﺍﻟﺭ ﻴﺴﻴﺔ ﻋﻥ ﻤﺘﻭﺴﻁﻬﺎ ﺍﻟ ﺴﺎﺒﻲ‪.‬‬ ‫ ﻤ ﺎﻤ ﺕ ﻨﻤﻭﺫ ﺍ ﻨ ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻤﺘ ﺩﺩ ﺒﺎ ﻀﺎﻓﺔ ﺇﻟ‬‫‪ -‬ﻤ ﺎﻤل ﺍ ﺭﺘﺒﺎﻁ ﻟﺘ ﺩﻴﺩ ﻨﻭﻋﻴﺔ ﻭﻁﺒﻴ ﺔ ﺍﻟ‬

‫‪ -‬ﻤ ﺎﻤل ﺍﻟﺘ ﺩﻴﺩ ﻟﺘ ﺴﻴﺭ ﺍﻟ‬

‫ﻴﻡ ﺴﺘﻴﻭﺩﻨﺕ ﻟﻬﺫ ﺍﻟﻤ ﺎﻤ ﺕ‪.‬‬

‫ﺔ ﺒﻴﻥ ﻤﺘ ﻴﺭﺍﺕ ﺍﻟﻨﻤﻭﺫ ﺍﻟﻤﺘ ﺩﺩ‪.‬‬

‫ﺔ ﺒﻴﻥ ﻤﺘ ﻴﺭﺍﺕ ﺍﻟﻨﻤﻭﺫ ﺍﻟﻤﺘ ﺩﺩ‪.‬‬

‫‪- 153 -‬‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻟ ‪ :‬ﺩﺭﺍﺳﺔ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﻟﺤﻮﺍﻓﺰ ﻭﺩﻭﺭﻩ ﻓﻲ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻓﻲ ﻣﻠﺒﻨﺔ ﻋﺮﻳﺐ‬ ‫ﻋﺩﺩ ﺍ ﺴﺘﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﺍﻟﻤﻭﺯﻋﺔ ﻭﺍﻟﻤﺴﺘﺭﺠﻌﺔ‪:‬‬

‫‪ -4‬ﺇﺤ ﺎﺌﻴﺎﺕ ﺘ‬

‫ﺍ‬

‫ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺩﻭل ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ ﺘﻡ ﺘﻠ ﻴ‬

‫ﻭ ﺍﻟﻤ ﺘﻤﺩﺓ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺠﻤ ﺍﻟﻤ ﻠﻭﻤﺎﺕ‪.‬‬

‫ﻋﺩﺩ ﺍ ﺴﺘﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﺍﻟﻤﻭ ﻋﺔ ﻭﺍﻟﻤﺴﺘﺭﺠ ﺔ‬

‫ﺎ ﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘ‬

‫ﺠﺩﻭ ﺭﻗﻡ )‪ :(14‬ﺍ ﺴﺘﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﺍﻟﻤﻭﺯﻋﺔ ﻭﺍﻟﻤﺴﺘﺭﺠﻌﺔ ﻭﺍﻟﻤﻌﺘﻤﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ‪.‬‬ ‫ﺍﻟﻌــﺩﺩ‬

‫ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ‬

‫ﺍﻟﻤﻭﺯ‬

‫ﺍ ﺴـــﺘﺒﻴﺎﻨﺎﺕ‬ ‫ﺍﻟﻤﻌﺘﻤﺩﺓ ﻓـﻲ‬

‫ﺍﻟﻌﺩﺩ ﺍﻟﻤﺴﺘﺭﺠ‬

‫ﻉ‬ ‫ﺇﻁﺎﺭﺍﺕ‬

‫ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ‬

‫ﺍﻟﻨﺴـــﺒﺔ ﺍﻟﻤﺌﻭﻴـــﺔ‬ ‫ﺴﺘﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﺍﻟﻤﺴﺘﺭﺠﻌﺔ‬

‫‪11‬‬

‫‪11‬‬

‫‪11‬‬

‫‪%16‬‬

‫ﺃﻋﻭﺍﻥ ﺘﺤﻜﻡ ‪37‬‬

‫‪14‬‬

‫‪28‬‬

‫‪%21‬‬

‫ﺃﻋﻭﺍﻥ ﺘﻨ ﻴﺫ ‪32‬‬

‫‪42‬‬

‫‪28‬‬

‫‪%63‬‬

‫‪80‬‬

‫‪67‬‬

‫‪67‬‬

‫‪%100‬‬

‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻉ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺩﺭ‪ :‬ﻤﻥ ﺇﻋﺩﺍﺩ ﺍﻟﻁﺎﻟﺏ‬ ‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻟ ﺎﻨﻲ‪ :‬ﺍﻟﻨﺘﺎﺌ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎ ﺴﺘﺒﻴﺎﻥ‪.‬‬ ‫‪ -1‬ﺍﻟﻨﺘﺎﺌ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﻌﻴﻨﺔ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ‪:‬‬ ‫ﺘﻘﻭﻡ ﺫ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻋﻠ ﻋﺩﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺘ ﻴﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﺴﺘﻘﻠﺔ )ﺍﻟﺠﻨ‬

‫– ﺍﻟ ﻤﺭ – ﺍﻟ ﺎﻟﺔ ﺍ ﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ – ﻤﺩﺓ‬

‫ﺍﻟ ﺩﻤﺔ ﺍﻟ ﺎﻟﻴﺔ – ﺍﻟﻤﺴﺘﻭ ﺍﻟﺘ ﻠﻴﻤﻲ – ﺍﻟ ﺔ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ( ﻭﻓﻲ ﻀﻭ‬

‫ﺫ ﺍﻟﻤﺘ ﻴﺭﺍﺕ ﻴﻤﻜﻥ ﺘ ﺩﻴﺩ‬

‫ﺎ‬

‫ﻋﻴﻨﺔ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻋﻠ ﺍﻟﻨ ﻭ ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ‪:‬‬

‫ﺠﺩﻭ ﺭﻗﻡ )‪ :(15‬ﺘﻭﺯﻴ ﻋﻴﻨﺔ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻭﻓ ﻤﺘ ﻴﺭ ﺍﻟﺠﻨ ‪.‬‬

‫ﺍﻟﺠﻨ‬ ‫ﺫﻜﺭ‬ ‫ﺃﻨ‬ ‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻉ‬

‫ﺍﻟﻌﺩﺩ‬ ‫‪63‬‬

‫ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ‬ ‫‪%94‬‬

‫‪4‬‬

‫‪%6‬‬

‫‪67‬‬

‫‪%100‬‬

‫ﺍﻟﻤ ﺩﺭ‪ :‬ﻤﻥ ﺇﻋﺩﺍﺩ ﺍﻟﻁﺎﻟﺏ‪.‬‬ ‫ﻴﺘﻀ ﻤﻥ ﺍﻟﺠﺩﻭل ﺭ ﻡ)‪ (15‬ﺃﻥ)‪ (63‬ﻋﺎﻤ‬

‫ﻤﻥ ﻋﻴﻨﺔ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻴﻤ ﻠﻭﻥ ﻨﺴﺒﺔ‪% 94‬ﻤﻥ ﺇﺠﻤﺎﻟﻲ ﻋﻴﻨﺔ‬

‫ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻡ ﺫﻜﻭﺭ ﻓﻲ ﻴﻥ ﻥ )‪ (4‬ﻤﻨﻬﻡ ﻴﻤ ﻠﻭﻥ ﻨﺴﺒﺔ ‪ %6‬ﻡ ﺇﻨﺎ ‪.‬‬

‫‪- 154 -‬‬

‫ﺍﻟ ﺎﻟ ‪ :‬ﺩﺭﺍﺳﺔ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﻟﺤﻮﺍﻓﺰ ﻭﺩﻭﺭﻩ ﻓﻲ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻓﻲ ﻣﻠﺒﻨﺔ ﻋﺮﻳﺐ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﺠﺩﻭ ﺭﻗﻡ)‪ :(16‬ﺘﻭﺯﻴ ﻋﻴﻨﺔ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻭﻓ ﻤﺘ ﻴﺭ ﺍﻟﻌﻤﺭ‪.‬‬ ‫ﺍﻟﻌﻤﺭ‬

‫ﺍﻟﻌﺩﺩ‬

‫ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ‬

‫ﺃﻗ ﻤﻥ ‪ 25‬ﺴﻨﺔ‬

‫‪3‬‬

‫‪%5‬‬

‫ﻤﻥ ‪ 25‬ﺃﻟ ‪ 35‬ﺴﻨﺔ‬

‫‪16‬‬

‫‪%23‬‬

‫ﻤﻥ ‪ 35‬ﺇﻟ ‪ 45‬ﺴﻨﺔ‬

‫‪24‬‬

‫‪%36‬‬

‫ﻤﻥ ‪ 45‬ﺇﻟ ‪ 55‬ﺴﻨﺔ‬

‫‪14‬‬

‫‪%21‬‬

‫ﻤﻥ ‪ 55‬ﺇﻟ ‪ 65‬ﺴﻨﺔ‬

‫‪10‬‬

‫‪%15‬‬

‫ﺃﻜ ﺭ ﻤﻥ ‪ 65‬ﺴﻨﺔ‬

‫‬‫‪67‬‬

‫‬‫‪%100‬‬

‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻉ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺩﺭ‪ :‬ﻤﻥ ﺇﻋﺩﺍﺩ ﺍﻟﻁﺎﻟﺏ‪.‬‬ ‫ﻴﺘﻀ ﻤﻥ ﺠﺩﻭل ﻤﺘ ﻴﺭ ﺍﻟ ﻤﺭ ﻥ )‪ (24‬ﻋﺎﻤ ﻤﻥ ﻋﻴﻨﺔ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻴﻤ ﻠﻭﻥ ﻤ ﺎ ﻨﺴ ﺒﺘ ‪ %36‬ﺘﺘ ﺭﺍﻭ‬ ‫ﻋﻤﺎﺭ ﻡ ﻤﺎﺒﻴﻥ ‪ 35‬ﺇﻟ ‪ 45‬ﺴﻨﺔ ﻭ ﻡ ﺍﻟ ﺔ ﺍﻷﻜ ﺭ ﻓﻲ ﻋﻴﻨﺔ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻡ ﻴﻠﻴﻬﺎ )‪ (16‬ﻋ ﺎﻤ ﻴﻤ ﻠ ﻭﻥ‬

‫ﻤﺎﻨﺴﺒﺘ‬

‫‪ %23‬ﻤﻥ ﻋﻴﻨﺔﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻘﺎﺒل )‪ (14‬ﻤﻨﻬﻡ ﻴﻤ ﻠﻭﻥ ﻤﺎ ﻨﺴﺒﺘ ‪ %21‬ﺒﻴﻥ ‪ 45‬ﺇﻟ ‪ 55‬ﺴﻨﺔ ﻓﻲ‬

‫ﻴﻥ ﻥ )‪ (3‬ﻴﻤ ﻠﻭﻥ ﻤﺎ ﻨﺴﺒﺘ ‪ % 5‬ﻤﻥ ﺇﺠﻤﺎﻟﻲ ﻋﻴﻨﺔ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻋﻤﺎﺭ ﻡ ل ﻤﻥ ‪ 25‬ﺴﻨﺔ‪.‬‬ ‫ﺠﺩﻭ ﺭﻗﻡ )‪ :(17‬ﺘﻭﺯﻴ ﻋﻴﻨﺔ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻭﻓ ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ ﺍ ﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪.‬‬

‫ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ ﺍ ﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‬

‫ﺍﻟﻌﺩﺩ‬ ‫‪3‬‬

‫ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ‬ ‫‪%5‬‬

‫ﻤﺘﺯﻭ‬

‫‪64‬‬

‫‪%95‬‬

‫ﻤﻁﻠ‬

‫‪-‬‬

‫‪-‬‬

‫ﺃﺭﻤ‬

‫‬‫‪67‬‬

‫‬‫‪%100‬‬

‫ﺃﻋﺯﺏ‬

‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻉ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺩﺭ‪ :‬ﻤﻥ ﺇﻋﺩﺍﺩ ﺍﻟﻁﺎﻟﺏ‪.‬‬ ‫ﻴﺘﻀ ﻤﻥ‬

‫ل ﺠﺩﻭل ﺍﻟ ﺎﻟﺔ ﺍ ﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻥ ﻤ ﻀﻡ ﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟ ﻴﻨﺔ ﻤﺘ ﻭﺠﻭﻥ ﻴ‬

‫ﺩﺭ ﻋﺩﺩ ﻡ ﺒ )‪(64‬‬

‫ﻋﺎﻤ ﺒﻨﺴﺒﺔ‪ %95‬ﻤﻥ ﺇﺠﻤﺎﻟﻲ ﻋﻴﻨﺔ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻓﻲ ﻴﻥ ﻥ )‪ (3‬ﻋﻤﺎل ﻤﻨﻬﻡ ﻴﻤ ﻠﻭﻥ ﻤﺎﻨﺴﺒﺘ ‪ %5‬ﻤﻥ‬ ‫ﻋﻴﻨﺔ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻋ ﺍ‬

‫ﻤ ﺍﻨ ﺩﺍﻡ ﻟﻠﻤﻁﻠﻘﻴﻥ ﻭﺍﻷﺭﺍﻤل‪.‬‬

‫‪- 155 -‬‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻟ ‪ :‬ﺩﺭﺍﺳﺔ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﻟﺤﻮﺍﻓﺰ ﻭﺩﻭﺭﻩ ﻓﻲ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻓﻲ ﻣﻠﺒﻨﺔ ﻋﺮﻳﺐ‬ ‫ﺠﺩﻭ ﺭﻗﻡ )‪ :(18‬ﺘﻭﺯﻴ ﻋﻴﻨﺔ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻭﻓ ﻤﺘ ﻴﺭ ﺍﻟﻤﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻟ ﺩﻤﺔ ﺍﻟﺤﺎﻟﻴﺔ‪.‬‬ ‫ﺍﻟﻌﺩﺩ‬ ‫‪4‬‬

‫ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ‬ ‫‪%6‬‬

‫ﻤﺩﺓ ﺍﻟ ﺩﻤﺔ‬ ‫ﻤﻥ ‪ 6‬ﺇﻟ ‪ 10‬ﺴﻨﻭﺍﺕ‬

‫‪21‬‬

‫‪%31‬‬

‫ﻤﻥ ‪ 11‬ﺇﻟ ‪ 20‬ﺴﻨﺔ‬

‫‪24‬‬

‫‪%36‬‬

‫ﺃﻜ ﺭ ﻤﻥ ‪ 21‬ﺴﻨﺔ‬

‫‪18‬‬

‫‪%27‬‬

‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻉ‬

‫‪67‬‬

‫‪%100‬‬

‫ﺃﻗ ﻤﻥ ‪ 5‬ﺴﻨﻭﺍﺕ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺩﺭ‪ :‬ﻤﻥ ﺇﻋﺩﺍﺩ ﺍﻟﻁﺎﻟﺏ‪.‬‬ ‫ﻨ‬

‫ل ﺠﺩﻭل ﺍﻟﻤﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻟ ﺩﻤﺔ ﺍﻟ ﺎﻟﻴﺔ ﻥ ﻨﺎ ﺘﻨﻭﻋﺎ ﻤﻥ‬

‫ﻤﻥ‬

‫ل ﺘﺸ ﻜﻴﻠﺔ ﺍﻟ ﻴﻨ ﺔ ﻓﻬﻨ ﺎ‬

‫ﺍﻟﻤﺘﻭﺴﻁ ) ل ﻤﻥ‪ 10‬ﺴﻨﺔ( ﻭ ﻨﺎ ﺍﻟﻘﺩﻴﻡ ) ﻜ ﺭ ﻤﻥ ‪ 20‬ﺴﻨﻭﺍﺕ( ﻭﺒﻴﻥ ﺫﺍ ﻭﺫﺍ ﺴﻭ‬ ‫ﻡ ﻤ ﺎﻟﻡ ﺍﻟﺭ ﻴﺔ ﺍﻟﻤ ﺘﻠ ﺔ ﻟﻠﻤﻭ ﻴﻥ ﻋﻠ ﺍ ﺘ‬

‫ﺍﻟﻨﺘﺎ‬

‫ﻤﺩﺘﻬﻡ ﻓﻲ ﺍﻟ ﺩﻤﺔ ﺍﺘﺠﺎ ﺍﻟﻤ ﺴﺴ ﺔ‬

‫ﻴﺘﻡ ﺍﺴﺘ‬ ‫ﻴ‬

‫ﻜﺎﻨ ﺕ‬

‫ﻜﺎﻟﺘﺎﻟﻲ‪:‬‬

‫)‪ (24‬ﻋﺎﻤ ﻤﻥ ﻋﻴﻨﺔ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻴﻤ ﻠﻭﻥ ﻤﺎ ﻨﺴﺒﺘ ‪ %36‬ﻤﻥ ﺇﺠﻤﺎﻟﻲ ﻋﻴﻨﺔ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺘﺘﺭﺍﻭ ﻤﺩﺓ‬

‫ﺩﻤﺘﻬﻡ‬

‫ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻠﺒﻨﺔ ﻤﺎﺒﻴﻥ‪ 11‬ﺇﻟ ‪ 20‬ﺴﻨﺔ ﻭ ﻡ ﺍﻟ ﺔ ﺍﻷﻜ ﺭ ﻨﺴﺒﺔ ﻓﻲ ﺍﻟ ﻴﻨﺔ ﻡ ﺘﻠﻴﻬﺎ ﻓ ﺔ ﺍﻟ ﻤﺎل ﺍﻟﺫﻴﻥ ﺘﺘ ﺭﺍﻭ‬ ‫ﻤﺩﺓ ﺩﻤﺘﻬﻡ ﻤﻥ ‪ 6‬ﺇﻟ ‪10‬ﺴﻨﻭﺍﺕ ﺒ )‪ (21‬ﻋﺎﻤل ﺒﻨﺴﺒﺔ‪ %31‬ﻤﻘﺎﺒل )‪ (18‬ﻋﺎﻤل ﺒﻨﺴﺒﺔ ‪ %27‬ﻤ ﻥ‬ ‫ﻋﻴﻨﺔ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻜ ﺭ ﻤﻥ‪ 21‬ﺴﻨﺔ ﻭ ﺫﺍ ﻤﺎﻴﺠ ل ﺍﻟ ﻤﺎل ﻴﻜﻭﻨﻭﻥ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﻭﺍﺘﺠﺎ ﺎﺕ ﻨ ﻭ ﻋﻤﻠﻬ ﻡ‪.‬‬ ‫ﺘ ﺘﻲ ﺍﻟ ﺔ ﺍﻷ ل ﻤﻥ ‪ 5‬ﺴﻨﻭﺍﺕ ﺒ )‪ (4‬ﻋﻤﺎل ﺒﻨﺴﺒﺔ ‪ %6‬ﻭ ﻲ ﺍﻟ ﺔ ﺍﻷ ل ﻓﻲ ﺍﻟ ﻴﻨﺔ‪.‬‬ ‫ﺠﺩﻭ ﺭﻗﻡ )‪ :(19‬ﺘﻭﺯﻴ ﻋﻴﻨﺔ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻭﻓ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻲ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻤﺴﺘﻭ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻲ‬

‫ﺍﻟﻌﺩﺩ‬ ‫‪12‬‬

‫ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ‬ ‫‪%18‬‬

‫ﺍﺒﺘﺩﺍﺌﻲ‬

‫‪24‬‬

‫‪%36‬‬

‫ﻤﺘﻭﺴﻁ‬

‫‪7‬‬

‫‪%10‬‬

‫ﺎﻨﻭﻱ‬

‫‪13‬‬

‫‪%20‬‬

‫ﺠﺎﻤﻌﻲ‬

‫‪11‬‬

‫‪%16‬‬

‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻉ‬

‫‪67‬‬

‫‪%100‬‬

‫ﺒﺩﻭﻥ ﻤﺴﺘﻭ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺩﺭ‪ :‬ﻤﻥ ﺇﻋﺩﺍﺩ ﺍﻟﻁﺎﻟﺏ‪.‬‬

‫‪- 156 -‬‬

‫ﻡ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻟ ‪ :‬ﺩﺭﺍﺳﺔ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﻟﺤﻮﺍﻓﺰ ﻭﺩﻭﺭﻩ ﻓﻲ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻓﻲ ﻣﻠﺒﻨﺔ ﻋﺮﻳﺐ‬ ‫ﺠﺩﻭ ﺭﻗﻡ )‪ :(20‬ﺘﻭﺯﻴ ﻋﻴﻨﺔ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻭﻓ ﺍﻟ ﺌﺔ ﺍﻟﻤ ﻨﻴﺔ‪.‬‬ ‫ﺍﻟ ﺌﺔ ﺍﻟﻤ ﻨﻴﺔ‬

‫ﺍﻟﺘﻜﺭﺍﺭ‬ ‫‪11‬‬

‫ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ‬ ‫‪%16‬‬

‫ﺃﻋﻭﺍﻥ ﺘﺤﻜﻡ‬

‫‪14‬‬

‫‪%21‬‬

‫ﺃﻋﻭﺍﻥ ﺘﻨ ﻴﺫ‬

‫‪42‬‬

‫‪%63‬‬

‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻉ‬

‫‪67‬‬

‫‪%100‬‬

‫ﺇﻁﺎﺭ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺩﺭ‪ :‬ﻤﻥ ﺇﻋﺩﺍﺩ ﺍﻟﻁﺎﻟﺏ‪.‬‬ ‫ﻤﻥ‬ ‫ﺍﻟﺘ ﻠﻴﻤﻲ ﻭﺍﻟﻤﻨ‬

‫ل ﺍﻟﺠﺩﻭﻟﻴﻥ ﺍﻟﺴﺎﺒﻘﻴﻥ ﺭ ﻡ )‪ (19‬ﻭ)‪ (20‬ﻴﺘﻭﻀ ﻟﻨﺎ ﺘﻭ ﻴ ﺍﻟﻨﺴ‬ ‫ﺍﻟﺫ ﻴﺸ ﻠ ﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟ ﻴﻨﺔ ﻓﻲ ﻥ‬

‫ﻠﺒﻴﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﺠﻭﺒﻴﻥ ﻤﻥ‬

‫ﺍﻟﻤﺴ ﺘﻭ‬

‫ﺴ‬ ‫ل ﺍ ﺴﺘﺒﻴﺎﻥ‬

‫ﻡﻤ ﻥ‬

‫ﺍﻟﺘﻨ ﻴﺫﻴﻴﻥ ﺫﻭ ﻤﺴﺘﻭ ﻴﺘﺭﺍﻭ ﺒﻴﻥ ﺍﻟ ﺎﻨﻭ ﻭﺩﻭﻥ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭ ﺒﻨﺴﺒﺔ ‪ %63‬ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻉ ﺍﻟﻜﻠﻲ ﺒﺎ ﻀﺎﻓﺔ‬

‫ﺇﻟ ‪ %21‬ﻤﻥ ﻋﻭﺍﻥ ﺍﻟﺘ ﻜﻡ ﺒﻤﺴﺘﻭ‬ ‫ﻤﻭﻀ‬

‫ﻋ‬

‫ﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻓ ﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟ ﻴﻨﺔ ﺘﻤ‬

‫ﺎﻨﻭ‬

‫ﻭ‪ %16‬ﻤﻥ ﺍ ﻁﺎﺭﺍﺕ ﺫﻭ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭ ﺍﻟﺠﺎﻤ ﻲ ﻜﻤﺎ‬

‫ﺠﻤﻴ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤﻴﺔ ﺒﺎ ﻀﺎﻓﺔ ﺇﻟ ﻤ‬

‫ﺔ ﺍ‬

‫ﻭ‬

‫ﺘ‬

‫ﻓﻲ ﻤﺴﺘﻭﺍ ﻡ ﺍﻟﺘ ﻠﻴﻤﻲ‪.‬‬ ‫‪ -2‬ﺍﻟﻨﺘﺎﺌ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒ ﻨﻭﺍﻉ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﺍﻟﻤﻘﺩﻤﺔ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ‪:‬‬ ‫ﺍﻟﺴ ﺍ ﺍﻷﻭ ‪ :‬ﻜﻴ‬

‫ﻴﺘﻡ ﺩﻓ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﺍﻟﻤﻘﺩﻤﺔ ﻟﻠ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﻤﻠﺒﻨﺔ ﻋﺭﻴ‬

‫ﻟﻘﺩ ﺘﻡ ﻴﻜﻠﺔ ﺇﺠﺎﺒﺎﺕ ﺍﻟ ﻤﺎل ﻓﻲ ﻤ‬ ‫ﻭ ﻠﺔ ﺍﻟﻨﺘﺎ‬

‫ﻭﺍﻟﺭﺘ‬

‫ﺘﻡ ﺴﺎ‬

‫ﺇﺠﺎﺒﺎﺕ ﻤ ﺘﻤﻠﺔ ﻭﺫﻟ‬

‫ﺍﻟﺘﻜﺭﺍﺭﺍﺕ ﻭﺍﻟﻨﺴ‬

‫ﺴ‬

‫‪.‬‬

‫ﻤﻨﻬ ﺍ ﺴﺘﺒﻴﺎﻨﻡ ﺍﻟﻤ ﺘﻤﺩ‪ .‬ﻤﻥ ﺠ ل‬

‫ﺍﻟﻤ ﻭﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﺘﻭﺴﻁﺎﺕ ﺍﻟ ﺴﺎﺒﻴﺔ ﻭﺍ ﻨ ﺭﺍﻓﺎﺕ ﺍﻟﻤ ﻴﺎﺭﻴ ﺔ‬

‫ﺠﺎﺒﺎﺕ ﻋﻴﻨﺔ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻋﻠ ﻤ ﻭﺭ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﻭﺍﻟﻨﺘﺎ‬

‫‪- 157 -‬‬

‫ﻴﻭﻀ ﻬﺎ ﺍﻟﺠﺩﻭل ﺍﻟﻤﻭﺍﻟﻲ‪:‬‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻟ ‪ :‬ﺩﺭﺍﺳﺔ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﻟﺤﻮﺍﻓﺰ ﻭﺩﻭﺭﻩ ﻓﻲ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻓﻲ ﻣﻠﺒﻨﺔ ﻋﺮﻳﺐ‬ ‫ﻗ )‪ :(21‬ﺎ ﺍ ﺍ ﺍﳌﺎ ﺔ ﺍﳌ‬

‫ﺭﻗﻡ‬

‫ﺍﻟﻌﺒﺎﺭﺓ‬

‫ﺍﻟﺘﻜﺭﺍﺭ‬

‫ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ‬

‫ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ‬ ‫‪%‬‬

‫ﺍﻟﻌﺒﺎﺭﺓ‬ ‫‪1‬‬ ‫‪3‬‬

‫ﺍﻟﺘ ﻤﻴﻥ ﺍﻟ ﺤﻲ‬

‫‪2‬‬

‫ﺍﻟﻌ ﻭﺍﺕ‬

‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫ﺍﻟﺩﻭﺭﻴﺔ‬

‫‪%‬‬

‫ﺘﺤﺴﻴﻥ ﺭﻭﻑ‬ ‫ﺍﻟﻌﻤ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ‬

‫‪8‬‬

‫‪%‬‬

‫ﻤﻨ ﺒﺩ ﻨﻘ‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﺍ‬

‫ﺕ)ﻤﻥ‬

‫ﺍﻟﺒﻴﺕ ﺇﻟ ﺍﻟﻌﻤ‬ ‫‪11‬‬

‫ﺩﺭﺠﺔ ﺍ ﺴﺘ ﺩﺍﻡ‬

‫ﺩﺍﺌﻤﺎ‬

‫ﺎﻟﺒﺎ‬

‫ﺃﺤﻴﺎﻨﺎ‬

‫ﺍﻟﻤﺘﻭﺴﻁ ﺍ ﻨﺤﺭﺍﻑ‬

‫ﻗﻠﻴ‬

‫ﺘﺴﺘ ﺩﻡ ﺍﻟﺤﺴﺎﺒﻲ‬ ‫‪45‬‬

‫‪20‬‬

‫‪2‬‬

‫‪67‬‬

‫‪30‬‬

‫‪3‬‬

‫‪%‬‬

‫‪40‬‬

‫‪15‬‬

‫‪2‬‬

‫‪60‬‬

‫‪22‬‬

‫‪3‬‬

‫‪15‬‬

‫‪30‬‬

‫‪12‬‬

‫‪9‬‬

‫‪16‬‬

‫‪45‬‬

‫‪18‬‬

‫‪13‬‬

‫‪24‬‬

‫‪18‬‬

‫‪20‬‬

‫‪11‬‬

‫‪13‬‬

‫‪5‬‬

‫‪27‬‬

‫‪30‬‬

‫‪16‬‬

‫‪19‬‬

‫‪8‬‬

‫‪12‬‬

‫‪7‬‬

‫‪25‬‬

‫‪34‬‬

‫‪18‬‬

‫‪10‬‬

‫‪38‬‬

‫‪18‬‬

‫‪20‬‬

‫‪29‬‬

‫‪27‬‬

‫‪30‬‬

‫‪43‬‬

‫ﺍﻟﻌ ﻭﺍﺕ‬

‫ﺍ ﺴﺘ ﻨﺎﺌﻴﺔ‬

‫‪5‬‬

‫ﺍﻟﻤﻜﺎﻓ ﺕ‬

‫‪4‬‬

‫ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ)ﻤ‬ ‫ﺍﻟﺯﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ‬

‫‪%‬‬

‫‪4,27‬‬ ‫‪3,84‬‬

‫‪13‬‬

‫‪20‬‬

‫‪34‬‬

‫‪19‬‬

‫‪30‬‬

‫‪51‬‬

‫‪5‬‬

‫‪9‬‬

‫‪16‬‬

‫‪37‬‬

‫‪8‬‬

‫‪13‬‬

‫‪24‬‬

‫‪55‬‬

‫‪3‬‬

‫‪8‬‬

‫‪11‬‬

‫‪45‬‬

‫‪5‬‬

‫‪12‬‬

‫‪16‬‬

‫‪67‬‬

‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬

‫‪4,61‬‬

‫‪10‬‬

‫‪23‬‬ ‫‪%‬‬

‫‪12‬‬

‫ﺔ ﺎ‬

‫ﺇﻁ ﻗﺎ‬

‫ﺍﻷﺠﺭ‬

‫‪6‬‬

‫ﺔ ﻨﺎ ﺎ‪.‬‬

‫‪3,49‬‬ ‫‪3,12‬‬ ‫‪2,94‬‬ ‫‪1,78‬‬ ‫‪1,69‬‬ ‫‪1,54‬‬

‫ﺍﻟﺭﺘﺒﺔ‬

‫ﺍﻟﻤﻌﻴﺎﺭﻱ‬ ‫‪0,65‬‬ ‫‪1,08‬‬ ‫‪1,23‬‬ ‫‪1,28‬‬ ‫‪1,75‬‬ ‫‪1,77‬‬ ‫‪0,33‬‬ ‫‪0,78‬‬ ‫‪0,87‬‬

‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪9‬‬

‫ﺍﻷﺠﺭ(‬ ‫‪7‬‬

‫ﻤﻜﺎﻓ ﺓ ﺍﻟﻌﻤﺎ‬

‫‪9‬‬

‫ﺍﻟﻘﺭﻭ‬

‫‪10‬‬

‫ﺍ ﺴﻜﺎﻥ‬

‫ﺍ ﻀﺎﻓﻲ‬

‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬

‫‪9‬‬

‫‪13‬‬

‫‪45‬‬

‫‪14‬‬

‫‪19‬‬

‫‪67‬‬

‫‪9‬‬

‫‪10‬‬

‫‪48‬‬

‫‪14‬‬

‫‪15‬‬

‫‪71‬‬ ‫‪67‬‬

‫ﺍﻟﻤﺘﻭﺴﻁ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﺭﺃﻱ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﺒﻤﻠﺒﻨﺔ ﻋﺭﻴﺏ‬

‫ﺍﳌ‬

‫‪1,42‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪0,68‬‬ ‫‪0‬‬

‫‪100‬‬

‫‪%‬‬

‫‪:‬‬

‫‪1,46‬‬

‫‪0,72‬‬

‫ﻋ ﺍ ﺍ ﺎ‬

‫ﺍﻋ ﺎ ﺍ ﻋ ﺍ‬ ‫‪- 158 -‬‬

‫‪2,59‬‬

‫ﺎ‬

‫‪0,89‬‬

‫‪10‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪12‬‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬ ‫ﻨﺘﺎ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻟ ‪ :‬ﺩﺭﺍﺳﺔ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﻟﺤﻮﺍﻓﺰ ﻭﺩﻭﺭﻩ ﻓﻲ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻓﻲ ﻣﻠﺒﻨﺔ ﻋﺮﻳﺐ‬ ‫ﺍﻟﺠﺩﻭل ﺭ ﻡ )‪ (21‬ﺍﻟﻤﻭﻀ ﺔ ﻋ‬

‫ﺘﺴﺘ ﺩﻡ ﺒﻁﺭﻴﻘﺔ ﻠﻴﻠﺔ ﻟﻠ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﻤﻠﺒﻨﺔ ﻋﺭﻴ‬

‫ﺘ ﻴﺩ ﻥ ﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺒ‬ ‫ﻴ‬

‫ﻴﺭﻭﻥ ﻥ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ‬

‫ﺇﺠﻤﺎ‬

‫ﺭ‬

‫ﺒﻠ ﺍﻟﻤﺘﻭﺴﻁ ﺍﻟﻜﻠﻲ ﻟﻤﺩ‬

‫ﻓﻲ‬

‫ﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺒ‬

‫ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﺍﻟﻤﻘﺩﻤﺔ ﻟﻠ ﺎﻤﻠﻴﻥ )‪ 2,59‬ﻤﻥ ‪ (5‬ﻭ ﻭ ﻤﺘﻭﺴﻁ ﻴﻘ ﻀﻤﻥ ﺍﻟ ﺔ ﺍﻟ ﺎﻨﻴﺔ ﻤﻥ ﻓ ﺎﺕ ﻤﻘﻴﺎ‬ ‫ﻟﻴﻜﺭﺕ ﺍﻟ ﻤﺎﺴﻲ )ﻤﻥ‪ 1.81‬ﺇﻟ‬ ‫ﻴﻭﻀ ﺒ ﻥ ﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺒ‬ ‫ﻜﻤﺎ ﻴ ﻬﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﺘﺎ‬

‫ﺒﻤﻠﺒﻨﺔ ﻋﺭﻴ‬

‫‪ (2.60‬ﻭ ﻲ ﺍﻟ ﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺸﻴﺭ ﻤﻥ ﻴﺎﺭ ﻠﻴل ﻋﻠ‬

‫ﻥ ﻨﺎ ﺘ ﺎﻭﺕ ﻓﻲ ﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺒ‬

‫ﺭ‬

‫ﻴ ﻬﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﺘﺎ‬

‫ﺒﻤﻠﺒﻨﺔ ﻋﺭﻴ‬

‫ﺭ‬

‫ﻴﺎﺭ )‬

‫ﻥ ﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺒ‬

‫ﺘﺴﺘ ﺩﻡ ﺇﻁ ﺎ‪ /‬ﻴﺎﻨﺎ‪/‬‬

‫ﻤﻭﺍﻓﻘﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺘﻭﺴﻁ ﻋﻠ‬

‫ﻟﻁﺒﻴ ﺔ ﺍﻟ ﻤل ﻓﻬﻲ ﺘﻘﺩﻡ ﺘ ﻤﻴﻨﺎﺕ‬ ‫ﻜﻤﺎ ﻴﺘﻀ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﺘﺎ‬ ‫ﺒﻤﻠﺒﻨﺔ ﻋﺭﻴ‬

‫ﻜﻭﻥ ﻥ ﺘﻘﺩﻴﻡ ﺍﻷﺠﺭ ﻟﻠ‬

‫ﻥ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﺇﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻭﺘ ﺘﻤﺩ ﻋﻠ ﺍ‬

‫ﻴﺔ ﻟﻠ ﻤﺎل ﻨﺘﻴﺠﺔ ﻟﻠ ﻭﺍﺩ‬

‫ﻥ ﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺒ‬

‫ﺍﻟﺘﻲ ﺘ ﺩ‬

‫ﻤﻭﺍﻓﻘﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺘﻭﺴﻁ ﻋﻠ‬

‫ﺕ ﻭﺍﻟﻤ‬

‫ﻟﻬﻡ‪.‬‬

‫ﺎﻤﻠﻴﻥ‬

‫ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻤ ﻥ‬ ‫ﻲ ﻥ‬

‫ﺩﺍﺕ ﻭﻨ‬

‫ﻥ ﺎﻓ ﻴﻥ ﻴﻘﺩﻤﺎﻥ ﺎﻟﺒ ﺎ ﻟﻠ‬

‫ﺭﺍ‬ ‫ﺎﻤﻠﻴﻥ‬

‫ﻭ ﻤﺎ ﺍﻟ ﺎﻓ ﺍﻥ ﺍﻟﻠﺫﺍﻥ ﺘﻤ ﻠﻬﻤﺎ ﺍﻟ ﻘﺭﺘﻴﻥ ﺭ ﻡ)‪ (2 6‬ﻭ ﻤﺎ ﺍﻟ ﻭﺍﺕ ﺍﻟﺩﻭﺭﻴ ﺔ ﻭﺘ ﺴ ﻴﻥ‬

‫ﺍﻟ ﻤل ﺒﻤﺘﻭﺴﻁﻴﻥ )‪ 3,84‬ﻤﻥ‪ (5‬ﻭ)‪ 3,49‬ﻤﻥ‪(5‬ﻋﻠ ﺍﻟﺘﻭﺍﻟﻲ‪ .‬ﻭﺘ ﻭﺩ ﺫ ﺍﻟﻨﺘﺎ‬

‫ﺇﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﺘﻘﺩﻡ ﻋﺩﺓ ﻋ ﻭﺍﺕ ﺩﻭﺭﻴﺔ ﻟﻠ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﻤﻠﺒﻨﺔ ﻋﺭﻴ‬ ‫ﻭﺍﻟﻭ ﺎﻴﺔ ﻤﻤﺎ ﻴﺠ ﻠﻬﺎ ﺘ ﺘﻨﻲ ﺒﻜل ﻤﺎ ﻴﺘ ﻠﻕ ﺒ ﺭﻭ‬ ‫ﻤﻥ ﺍﻟﻨﺘﺎ‬

‫ﺩﺍﺓ‬

‫ﻲ ﺒﻤﺘﻭﺴﻁﻴﻥ‬

‫ﻋﻤل ﻭﻴ ﺘﺒﺭ ﻤﻘﺎﺒل ﺍﻟﻤﺠﻬﻭﺩ ﺍﻟﺫ ﻴﻘﺩﻤ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻭﻋﻠﻴ ﻓﻤﻥ ﺍﻟﻁﺒﻴ‬

‫ﻴﺘﻡ ﺘﻘﺩﻴﻡ ﺍﻷﺠﺭ ﻟﻠ ﺎﻤﻠﻴﻥ‪ .‬ﺒﺎ ﻀﺎﻓﺔ ﺇﻟ‬

‫ﺭﻭ‬

‫ﺎﻟﺒﺎ‪/‬ﺩﺍ ﻤﺎ( ﻋﻠ‬

‫ﺍﻟﺘﻭﺍﻟﻲ ﻋﻠ‬

‫ﻥ ﺎﻓ ﻴﻥ ﻤﺎﺩﻴﻥ ﻴﻘﺩﻤﺎﻥ ﺩﺍ ﻤﺎ ﻟﻠ‬

‫)‪ 4,61‬ﻤﻥ ‪ (5‬ﻭ)‪ 4,27‬ﻤﻥ ‪ (5‬ﻋﻠ ﺍﻟﺘﻭﺍﻟﻲ ﻭﺘ ﻭﺩ ﺫ ﺍﻟﻨﺘﺎ‬

‫ﻴ‬

‫ﻭﺍﻟ ﺎﻤﺴﺔ ﻤﻥ ﻤﻘﻴﺎ‬

‫ﻭ ﺫﻴﻥ ﺍﻟ ﺎﻓ ﻴﻥ ﺘﻤ ﻠﻬﻤﺎ ﺍﻟ ﻘﺭﺘﻴﻥ ﺭ ﻡ )‪ 1‬ﻭ‪ (3‬ﻭ ﻤﺎ ﺍﻷﺠﺭ ﻭﺍﻟﺘ ﻤﻴﻥ ﺍﻟ‬

‫ﺍﻟﻤﺒﺎﺩ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻘﻭﻡ ﻋﻠﻴﻬﺎ‬

‫ﻥ‬

‫ﺘﻘﺩﻡ ﺎﻟﺒﺎ ﻭ ﻴﺎﻨﺎ ﺒﻤﻠﺒﻨﺔ ﻋﺭﻴ‬

‫‪ 4,61‬ﻤﻥ‪ ( 5‬ﻭ ﻲ ﻤﺘﻭﺴﻁﺎﺕ ﺘﻘ ﺒﻴﻥ ﺍﻟ ﺔ ﺍﻷﻭﻟ‬

‫ﻟﻴﻜﺭﺕ ﺍﻟ ﻤﺎﺴﻲ ﻭﺘﺸﻴﺭ ﺇﻟ‬ ‫ﺍﻟﺒ‬

‫ﻥ ﺒ‬

‫ﻋﻠ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﺍﻟﻤﻘﺩﻤﺔ ﻟﻠ ﺎﻤﻠﻴﻥ‬

‫ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﺘﻘﺩﻡ ﺩﺍ ﻤﺎ ﻟﻠ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻭﻤﻭﺍﻓﻘﺘﻬﻡ ﻋﻠ‬

‫ﺘﺴﺘ ﺩﻡ ﺇﻁ ﺎ ﻓﻲ ﻴﻥ ﻭﺍﻓ‬

‫ﺘﺭﺍﻭ ﺕ ﻤﺎﺒﻴﻥ )‪ 1‬ﺇﻟ‬ ‫‪.‬‬

‫ﺩﺍﺓ ﺍﻟﺒ‬

‫ﻴﺭﻭﻥ ﻥ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﺘﻘﺩﻡ ﺒﺩﺭﺠﺔ ﻠﻴﻠﺔ ﻟﻠ ﺎﻤﻠﻴﻥ‪.‬‬

‫ﻤﺎﺒﻴﻥ ﻤﻭﺍﻓﻘﺘﻬﻡ ﻋﻠ‬

‫ﻭﺍﻓ ﻤﺎﺩﻴﺔ‬

‫ﻤﻤﺎ‬

‫ﻴﺘﻀ ﻜﺫﻟ‬

‫ﻥ ﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺒ‬

‫ﻜﻭﻥ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ‬

‫ﻭﻜﺫﻟ ﺍ ﺘﻭﺍ ﻬﺎ ﻋﻠ ﻜل ﻤﻥ ﻤ ﻠ ﺔ ﺍﻟ ﻴﺎﻨﺔ‬

‫ﺍﻟ ﻤل ﻟﻠ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻤﻥ ﻟﺒﺴﺔ ﺇﻀﺎ ﺓ‪...‬ﺍﻟ ‪.‬‬

‫ﻤﻭﺍﻓﻘﻴﻥ ﻋﻠ‬

‫ﺎﻓ ﻴﻥ ﻴﻘﺩﻤﺎﻥ‬

‫ﻭ ﻤﺎ ﺍﻟ ﺎﻓ ﺍﻥ ﺍﻟﻠﺫﺍﻥ ﺘﻤ ﻠﻬﻤﺎ ﺍﻟ ﻘﺭﺘﻴﻥ ﺭ ﻡ)‪ (12 8‬ﻭ ﻤﺎ ﻤﻨ‬

‫ﻴﺎﻨﺎ ﻟﻠ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﻤﻠﺒﻨﺔ ﻋﺭﻴ‬

‫ﺒﺩل ﻨﻘل ﻭﺍﻟﻤﻭﺍ‬

‫ﺕ ﺒﻤﺘﻭﺴﻁﻴﻥ‬

‫)‪ 3,12‬ﻤﻥ‪ (5‬ﻭ)‪ 2,94‬ﻤﻥ‪ (5‬ﻋﻠ ﺍﻟﺘﻭﺍﻟﻲ ﻭ ﺫﺍ ﻜﻭﻥ ﻥ ﻤﻨ ﺒﺩل ﻨﻘل ﺘﻘﺩﻡ ﻟﻠ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﺍﻟﺫ ﻴﻘﻁﻨﻭﻥ ﻓﻲ‬ ‫ﺍﻷﻤﺎﻜﻥ ﺍﻟﺘﻲ‬ ‫ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻠﺒﻨﺔ‬

‫ﻜﻤﺎ ﻴﺘﻀ‬

‫ﺘ ل ﺇﻟﻴﻬﺎ ﺍﻟﻤﻭﺍ‬

‫ﻴﺴﺘ ﻴﺩﻭﻥ ﻤﻥ‬

‫ﻤﻥ ﺍﻟﻨﺘﺎ‬

‫ﻟﻠ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﻤﻠﺒﻨﺔ ﻋﺭﻴ‬

‫ﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻭﻓﺭ ﺎ ﺍﻟﻤﻠﺒﻨﺔ ﻓﻲ ﻴﻥ ﻥ ﺍﻟ ﻤﺎل ﺍﻟﻠﺫﻴﻥ ﻴﻘﻨﻁﻭﻥ ﺒﺎﻟﻘﺭ‬

‫ﺸﻲ ‪.‬‬

‫ﻥ ﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺒ‬ ‫ﻭﺘﺘﻤ ل ﺒﺭ‬

‫ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﻡ ﺘﺭﺘﻴﺒﻬﺎ ﺘ ﺎﻋﺩﻴﺎ ﺴ‬

‫ﻤﻭﺍﻓﻘﻭﻥ ﻋﻠ‬

‫ﻥ ﻨﺎ‬

‫ﺴﺘﺔ‬

‫ﻭﺍﻓ ﻤﺎﺩﻴﺔ‬

‫ﺘﻘﺩﻡ ﺇﻁ ﺎ‬

‫ﺫ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻤ ﻠﻬﺎ ﺍﻟ ﻘﺭﺍﺕ ﺭ ﻡ )‪(10 9 7 4 5 11‬‬

‫ﻋﺩﻡ ﺘﻘﺩﻴﻤﻬﺎ ﺇﻁ ﺎ ﻟﻠ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﻤﻠﺒﻨﺔ ﻋﺭﻴ‬ ‫‪- 159 -‬‬

‫ﻜﺎﻟﺘﺎﻟﻲ‪:‬‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻟ ‪ :‬ﺩﺭﺍﺳﺔ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﻟﺤﻮﺍﻓﺰ ﻭﺩﻭﺭﻩ ﻓﻲ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻓﻲ ﻣﻠﺒﻨﺔ ﻋﺮﻳﺐ‬

‫‪ (1‬ﺠﺎ ﺍﻟ ﺎﻓ ﺍﻟﻤﺎﺩ‬

‫ﺘﻤ ﻠ ﺍﻟ ﻘﺭﺓ ﺭ ﻡ )‪ (10‬ﻭ ﻭ" ﺍ ﺴﻜﺎﻥ" ﺒﺎﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻷﻭﻟ‬

‫ﻭﺍﻟﺫ‬

‫ﻋﺩﻡ ﺘﻘﺩﻴﻤ ﺇﻁ ﺎ ﻟﻠ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﻤﻠﺒﻨﺔ ﻋﺭﻴ‬ ‫ﺎﺭ ﻤﻥ‬

‫ﺒﻤﺘﻭﺴﻁ )‪ 1‬ﻤﻥ‪ (5‬ﻭ ﺫﺍ ﺭﺍﺠ ﺇﻟ‬

‫ﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻭ ﺘﻭﺠﺩ ﻨ ﻭ‬

‫ﻥ ﺍ ﺴﻜﺎﻥ‬

‫ﺘ ﺩﺩ ﻁﺭﻴﻘﺔ ﺘﻘﺩﻴﻡ ﺍ ﺴﻜﺎﻥ‪.‬‬

‫‪ (2‬ﺠﺎ ﺍﻟ ﺎﻓ ﺍﻟﻤﺎﺩ ﻭﺍﻟﺫ ﺘﻤ ﻠ ﺍﻟ ﻘﺭﺓ ﺭ ﻡ )‪ (9‬ﻭ ﻭ" ﺍﻟﻘﺭﻭ‬ ‫ﺘﻘﺩﻴﻤ ﻟﻠ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﻤﻠﺒﻨﺔ ﻋﺭﻴ‬

‫ﻤﻥ ﻴ‬

‫" ﺒﺎﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟ ﺎﻨﻴﺔ ﻤﻥ ﻴ‬

‫ﺒﻤﺘﻭﺴﻁ )‪1,42‬ﻤﻥ‪ (5‬ﻭ ﺫﺍ ﺭﺍﺠ ﺇﻟ‬

‫ﺩﻭﺩﻴﺔ ﺍﻟﻘﺭﻭ‬

‫ﻋﺩﻡ‬ ‫ﺍﻟﺘﻲ‬

‫ﺘﻘﺩﻤﻬﺎ ﺍﻟﻤﻠﺒﻨﺔ ﺒﺎ ﻀﺎﻓﺔ ﺇﻟ ﺍﻟﻨ ﻡ ﻭﺍﻟﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺩﻴﺭ ﺎ‪.‬‬

‫‪ (3‬ﺠﺎ ﺍﻟ ﺎﻓ ﺍﻟﻤﺎﺩ‬ ‫ﻤﻥ ﻴ‬

‫ﺘﻤ ﻠ ﺍﻟ ﻘﺭﺓ ﺭ ﻡ )‪ (7‬ﻭ ﻭ"ﻤﻜﺎﻓ ﺓ ﺍﻟ ﻤل ﺍ ﻀﺎﻓﻲ" ﺒﺎﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟ ﺎﻟ ﺔ‬

‫ﻭﺍﻟﺫ‬

‫ﻋﺩﻡ ﺘﻘﺩﻴﻤ ﻟﻠ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﻤﻠﺒﻨﺔ ﻋﺭﻴ‬

‫ﺍﻟ ﻤل ﺍ ﻀﺎﻓﻲ ﺒﺎ ﻀﺎﻓﺔ ﺇﻟ‬ ‫‪ (4‬ﺠﺎ ﺍﻟ ﺎﻓ ﺍﻟﻤﺎﺩ‬

‫ﻭﺍﻟﺫ‬

‫ﻴﺎﻡ ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﺒﺎﻟﺘ ﻭﻴ‬

‫‪ (5‬ﺠﺎ ﺍﻟ ﺎﻓ ﺍﻟﻤﺎﺩ‬

‫ﺒﻤﺘﻭﺴﻁ )‪1,54‬ﻤﻥ‪ (5‬ﻭ ﺫﺍ ﻴ ﻭﺩ ﺇﻟ‬

‫ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﻓﻲ ﺫﺍ ﺍﻟﺠﺎﻨ‬ ‫ﻭﺍﻟﺫ‬

‫ﻭ ﻴﺎ‬

‫ﻋﺩﻡ ﻭﺠﻭﺩ ﺴﻴﺎﺴﺔ‬

‫ﺒﻤﺘﻭﺴﻁ )‪1,69‬ﻤﻥ‪ (5‬ﻭ ﺫﺍ ﺭﺍﺠ ﺇﻟ‬

‫ﺩﻭﺩﻴﺔ ﺍﻟ ﻤﺎل‬

‫ﻠﻭﻥ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻭﺇ ﻤﺎل ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﻟﻬﺫﺍ ﺍﻟﺠﺎﻨ ‪.‬‬

‫‪ (6‬ﺠﺎ ﺍﻟ ﺎﻓ ﺍﻟﻤﺎﺩ‬ ‫ﻤﻥ ﻴ‬

‫ﺍﻟﺸ ﺎﻓﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻋﻴﺔ‪.‬‬

‫ﻋﺩﻡ‬

‫ﺘﻤ ﻠ ﺍﻟ ﻘﺭﺓ ﺭ ﻡ )‪ (5‬ﻭ ﻭ"ﺍﻟﻤﻜﺎﻓ ﺕ" ﺒﺎﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟ ﺎﻤﺴﺔ ﻤﻥ ﻴ‬

‫ﻋﺩﻡ ﺘﻘﺩﻴﻤ ﻟﻠ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﻤﻠﺒﻨﺔ ﻋﺭﻴ‬ ‫ﺍﻟﻠﺫﻴﻥ ﻴ‬

‫ﺒﺎﻟﺭﺍ ﺔ ﻟﻠ ﺎﻤﻠﻴﻥ‪.‬‬

‫ﺘﻤ ﻠ ﺍﻟ ﻘﺭﺓ ﺭ ﻡ )‪ (4‬ﻭ ﻭ"ﺍﻟﺘﺭ ﻴﺔ" ﺒﺎﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﺭﺍﺒ ﺔ ﻤﻥ ﻴ‬

‫ﺘﻘﺩﻴﻤ ﻟﻠ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﻤﻠﺒﻨﺔ ﻋﺭﻴ‬

‫ﻭﺍﻀ ﺔ ﻤﻥ ﻁﺭ‬

‫ﺒﻤﺘﻭﺴﻁ )‪1,46‬ﻤﻥ‪ (5‬ﻭ ﺫﺍ ﺭﺍﺠ ﺇﻟ‬

‫ﻨﻘ‬

‫ﻭﺍﻟﺫ‬

‫ﺘﻤ ﻠ ﺍﻟ ﻘﺭﺓ ﺭ ﻡ )‪ (11‬ﻭ ﻭ"ﺍﻟ ﻭﺍﺕ ﺍ ﺴﺘ ﻨﺎ ﻴﺔ" ﺒﺎﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﺴﺎﺩﺴﺔ‬

‫ﻋﺩﻡ ﺘﻘﺩﻴﻤ ﻟﻠ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﻤﻠﺒﻨﺔ ﻋﺭﻴ‬

‫ﺍﻟ ﻭﺍﺕ ﺍ ﺴﺘ ﻨﺎ ﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻤﻨ‬

‫ﻟ ﺭﻭ‬

‫ﺒﻤﺘﻭﺴﻁ )‪ 1,78‬ﻤﻥ‪ (5‬ﻭ ﺫﺍ ﻨﺎﺘ ﻟ‬

‫ﺎ ﺔ ﻜﺘ ﻘﻴﻕ ﺍﻟﻨﺘﺎ‬

‫ﻭ ﻴﺔ‬

‫ﺍ ﺘ ﺎﺩﻴﺔ ﺍﻟﻤﺭﺠﻭﺓ ﻴﺎﺩﺓ‬

‫ﺍﻷﺭﺒﺎ ‪...‬ﺍﻟ ‪.‬‬ ‫‪ 3‬ـ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍﻟﻤﻌﻨﻭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻘﺩﻤﺔ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ‪:‬‬ ‫ﺍﻟﺴ ﺍ ﺍﻟ ﺎﻨﻲ‪ :‬ﻜﻴ‬ ‫ﻤﻥ ﺠل ﻤ ﺭﻓﺔ ﺭ‬

‫ﻴﺘﻡ ﺩﻓ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺍﻟﻤ ﻨﻭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻘﺩﻤﺔ ﻟﻠ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﻤﻠﺒﻨﺔ ﻋﺭﻴ‬ ‫ﺍﻟ ﻤﺎل ﻓﻲ ﺫﺍ ﺍﻟﻨﻭﻉ ﻤﻥ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺘﻡ ﺘ ﺩﻴﺩ ﻤ‬

‫ﻤﻥ ﺒﻴﻨﻬﺎ ﻭﺫﻟ ﺍﺘﺒﺎﻋﺎ ﻟﻤﻨﻬ ﺍﻟﺒ‬ ‫ﻤﻥ ﺠل ﻭ ﻠﺔ ﺍﻟﻨﺘﺎ‬

‫ﺍﻟﻤ ﻴﺎﺭﻴﺔ ﻭﺍﻟﺭﺘ‬

‫ﺘﻡ ﺴﺎ‬

‫ﺇﺠﺎﺒﺎﺕ ﻴﺠ‬

‫ﻋﻠﻴﻬﻡ ﺍ‬

‫ﺘﻴﺎﺭ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺘﻤﺩ‪.‬‬ ‫ﺍﻟﺘﻜﺭﺍﺭﺍﺕ ﻭﺍﻟﻨﺴ‬

‫ﺠﺎﺒﺎﺕ ﻋﻴﻨﺔ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻋﻠ‬

‫ﺍﻟﻤ ﻭﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﺘﻭﺴﻁﺎﺕ ﺍﻟ ﺴﺎﺒﻴﺔ ﻭﺍ ﻨ ﺭﺍﻓﺎﺕ‬

‫ﻤ ﻭﺭ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺍﻟﻤ ﻨﻭﻴﺔ ﻭﺍﻟﻨﺘﺎ‬

‫ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ‪:‬‬

‫‪- 160 -‬‬

‫ﻴﻭﻀ ﻬﺎ ﺍﻟﺠﺩﻭل‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻟ ‪ :‬ﺩﺭﺍﺳﺔ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﻟﺤﻮﺍﻓﺰ ﻭﺩﻭﺭﻩ ﻓﻲ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻓﻲ ﻣﻠﺒﻨﺔ ﻋﺮﻳﺐ‬ ‫ﻗ )‪ :(22‬ﺍ ﻨ ﺎ ﺍﳌ‬

‫ﺭﻗﻡ‬

‫ﺍﻟﻌﺒﺎﺭﺓ‬

‫ﺍﻟﺘﻜﺭﺍﺭ‬

‫ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍﻟﻤﻌﻨﻭﻴﺔ‬

‫ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ‬ ‫‪%‬‬

‫ﺍﻟﻌﺒﺎﺭﺓ‬ ‫‪7‬‬

‫ﺘﺤﺴﻴﻥ ﺍﻟﻭﻀ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ‬

‫‪2‬‬

‫ﺍﻟﺤﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﺭﻗﺎﺒﺔ ﺍﻟﻤﺒﺎﺸﺭﺓ‬ ‫ﻭﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﺭﻗﺎﺒﺔ ﺍﻟﺫﺍﺘﻴﺔ‬

‫‪1‬‬

‫ﺇﺸﺭﺍ ﺍﻟﻤﺭ ﻭﺴﻴﻥ ﻓﻲ‬

‫‪5‬‬

‫ﺘﺭﺸﻴ ﺍﻟﻤﺘﻤﻴﺯﻴﻥ ﺒﺩﻭﺭﺍﺕ‬

‫ﺍﺘ ﺎﺫ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ‬

‫ﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ‬ ‫‪6‬‬

‫ﻓﺘ ﺃﺒﻭﺍﺏ ﺍ ﺘ ﺎ‬

‫‪3‬‬

‫ﺍﻟﺘﻜﻠﻴﻑ ﺒﻤﺴ ﻭﻟﻴﺔ ﻓﻲ‬

‫‪10‬‬

‫ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺍﻟﻤﺸﺭﻓﺔ )ﺩﻭﻥ‬

‫ﺔ ﺎ ﺍ ﺍﳌ ﻨ ﺔ ﺍﳌ ﺔ ﺎ‬ ‫ﺩﺭﺠﺔ ﺍ ﺴﺘ ﺩﺍﻡ‬

‫ﺎﻟﺒﺎ‬

‫ﺩﺍﺌﻤﺎ‬

‫‪11‬‬

‫ﺘﻘﻴﻴﻡ ﺍﻷﺩﺍ‬

‫‪8‬‬

‫ﺍﻤﺘﻴﺎﺯﺍﺕ ﺇﻋﺎﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭ ﻑ‬

‫‪4‬‬

‫ﺸ ﺎﺩﺍﺕ ﺍﻟﺘﻘﺩﻴﺭ‬

‫‪9‬‬

‫ﺍﻟﻤﻴﺩﺍﻟﻴﺎﺕ‬

‫‪12‬‬

‫ﻭﻀ ﺍﻷﻭﺴﻤﺔ ﻓﻲ ﻟﻭﺤﺔ‬

‫‪1,44‬‬

‫‪15‬‬

‫‪11‬‬

‫‪13‬‬

‫‪15‬‬

‫‪%‬‬

‫‪22‬‬ ‫‪11‬‬

‫‪16‬‬ ‫‪13‬‬

‫‪20‬‬ ‫‪10‬‬

‫‪22‬‬ ‫‪17‬‬

‫‪20‬‬ ‫‪16‬‬

‫‪2,79‬‬

‫‪%‬‬

‫‪16‬‬

‫‪20‬‬

‫‪15‬‬

‫‪25‬‬

‫‪24‬‬

‫‪2‬‬

‫‪4‬‬

‫‪11‬‬

‫‪24‬‬

‫‪26‬‬

‫‪3‬‬

‫‪6‬‬

‫‪16‬‬

‫‪36‬‬

‫‪39‬‬

‫‪2‬‬

‫‪5‬‬

‫‪38‬‬

‫‪22‬‬

‫‪3‬‬

‫‪7‬‬

‫‪57‬‬

‫‪33‬‬

‫‪10‬‬

‫‪22‬‬

‫‪35‬‬

‫‪15‬‬

‫‪33‬‬

‫‪52‬‬

‫‪1‬‬

‫‪4‬‬

‫‪10‬‬

‫‪4‬‬

‫‪49‬‬

‫‪1‬‬

‫‪6‬‬

‫‪15‬‬

‫‪6‬‬

‫‪72‬‬

‫‪9‬‬

‫‪22‬‬

‫‪36‬‬

‫‪13‬‬

‫‪33‬‬

‫‪54‬‬

‫‪8‬‬

‫‪22‬‬

‫‪37‬‬

‫‪12‬‬

‫‪33‬‬

‫‪55‬‬

‫‪8‬‬

‫‪17‬‬

‫‪42‬‬

‫‪12‬‬

‫‪25‬‬

‫‪63‬‬

‫‪5‬‬

‫‪12‬‬

‫‪50‬‬

‫‪7‬‬

‫‪18‬‬

‫‪75‬‬

‫‪3‬‬

‫‪64‬‬

‫‪4‬‬

‫‪96‬‬

‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬

‫‪%‬‬

‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬

‫ﺍﻟﺸﺭﻑ‬

‫ﺍﻟﺤﺴﺎﺒﻲ‬

‫ﺍﻟﻤﻌﻴﺎﺭﻱ‬

‫‪3‬‬

‫‪%‬‬ ‫ﺇﻟ ﺠ ﺔ ﺃ ﺭ‬

‫ﻗﻠﻴ‬ ‫ﺇﻁ ﻗﺎ‬ ‫‪13‬‬

‫‪%‬‬

‫ﺍﻟﺯﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﺭﺍﺘﺏ(‬

‫ﺃﺤﻴﺎﻨﺎ‬

‫ﺍﻟﻤﺘﻭﺴﻁ ﺍ ﻨﺤﺭﺍﻑ ﺍﻟﺭﺘﺒﺔ‬ ‫ﺘﺴﺘ ﺩﻡ‬

‫‪%‬‬ ‫ﺍﻟﻌﻤ‬

‫ﺔ ﻨﺎ ﺎ‪.‬‬

‫‪67‬‬ ‫‪%‬‬

‫‪1,81‬‬ ‫‪1,63‬‬ ‫‪1,60‬‬ ‫‪1,60‬‬ ‫‪1,57‬‬ ‫‪1,48‬‬ ‫‪1.33‬‬ ‫‪1.04‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪1,03‬‬ ‫‪0,70‬‬ ‫‪0,73‬‬ ‫‪1,04‬‬ ‫‪0,71‬‬ ‫‪0,70‬‬ ‫‪0,70‬‬ ‫‪0,61‬‬ ‫‪0,20‬‬ ‫‪0‬‬

‫‪100‬‬

‫ﺍﻟﻤﺘﻭﺴﻁ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﺭﺃﻱ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍﻟﻤﻌﻨﻭﻴﺔ ﺒﻤﻠﺒﻨﺔ ﻋﺭﻴﺏ‬

‫ﺍﳌ‬

‫‪1,99‬‬

‫‪1,43‬‬

‫‪:‬‬

‫ﻋ ﺍ ﺍ ﺎ‬

‫ﺍﻋ ﺎ ﺍ ﻋ ﺍ‬

‫‪- 161 -‬‬

‫‪1,73‬‬

‫ﺎ‬

‫‪0,77‬‬

‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪12‬‬

‫ﺍﻟ ﺎﻟ ‪ :‬ﺩﺭﺍﺳﺔ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﻟﺤﻮﺍﻓﺰ ﻭﺩﻭﺭﻩ ﻓﻲ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻓﻲ ﻣﻠﺒﻨﺔ ﻋﺮﻳﺐ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬ ‫ﻤﻥ‬

‫ل ﻨﺘﺎ‬

‫ﺭ‬

‫ﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺒ‬

‫ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺍﻟﻤ ﻨﻭﻴﺔ‬

‫ﻴﺘﻀ‬

‫ﺍﻟﺠﺩﻭل ﺭ ﻡ )‪ (22‬ﺍﻟﻤﻭﻀ ﺔ ﻋ‬

‫ﻥ ﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺒ‬ ‫ﻴ‬

‫ﺘﺴﺘ ﺩﻡ ﺇﻁ ﺎ ﻤ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﻤﻠﺒﻨﺔ ﻋﺭﻴ‬

‫ﻴﺭﻭﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺘﻭﺴﻁ ﺒ ﻥ‬

‫ﺒﻠ ﺍﻟﻤﺘﻭﺴﻁ ﺍﻟ ﺴﺎﺒﻲ ﺍﻟﻜﻠﻲ ﻟﻤﺩ‬

‫)‪1,73‬ﻤﻥ‪ (5‬ﻭ ﻭ ﻤﺘﻭﺴﻁ ﻴﻘ‬

‫ﻓﻲ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺍﻟﻤ ﻨﻭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻘﺩﻤﺔ ﻟﻠ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﻤﻠﺒﻨﺔ ﻋﺭﻴ‬

‫ﻀﻤﻥ ﺍﻟ ﺔ ﺍﻷﻭﻟ ﻤﻥ ﻓ ﺎﺕ ﻟﻴﻜﺭﺕ ﺍﻟ ﻤﺎﺴﻲ )ﻤﻥ ‪ 1‬ﺇﻟ ‪ (1,80‬ﻭ ﻲ ﺍﻟ ﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺸﻴﺭ ﺇﻟ ﺍ ﺘﻴﺎﺭ‬ ‫ﺘﺴﺘ ﺩﻡ ﺇﻁ ﺎ ﻋﻠ‬

‫ﺩﺍﺓ ﺍﻟﺒ‬

‫ﻜﻤﺎ ﻴ ﻬﺭ ﻜﺫﻟ ﻤﻥ‬

‫‪.‬‬

‫ل ﻨﺘﺎ‬

‫ﻥ ﻨﺎ ﺘ ﺎﻭﺕ ﻓﻲ ﺭ‬

‫ﺍﻟﺒ‬

‫ﺘﻘﺩﻴﻡ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺍﻟﻤ ﻨﻭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻘﺩﻤﺔ ﻟﻠ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﻤﻠﺒﻨﺔ ﻋﺭﻴ‬ ‫ﺘﺴﺘ ﺩﻡ ﺇﻁ ﺎ ﻤ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﻤﻠﺒﻨﺔ ﻋﺭﻴ‬ ‫ﻴﺎﻨﺎ ﻭ ﻠﻴ ﻤ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﻤﻠﺒﻨﺔ ﻋﺭﻴ‬

‫ﻤﻥ‪ (5‬ﻭ ﻲ ﻤﺘﻭﺴﻁﺎﺕ ﺘﺘﺭﺍﻭ‬ ‫ﺘﺸﻴﺭ ﺇﻟ‬ ‫ﻴﺘﻀ‬

‫ﻴﻀﺎ ﻤﻥ ﻨﺘﺎ‬

‫ﻟﻠ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﻤﻠﺒﻨﺔ ﻋﺭﻴ‬

‫ﻥﺒ‬

‫ﻥ ﻭﺍﻓ ﻤ ﻨﻭﻴﺔ‬

‫ﺘﺭﺍﻭ ﺕ ﻤﺘﻭﺴﻁﺎﺕ ﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺒ‬

‫ﻤﺎ ﺒﻴﻥ ﺍﻟ ﺘﻴﻥ ﺍﻷﻭﻟ‬

‫ﻭﺍﻟ ﺎﻟ ﺔ ﻤﻥ ﻤﻘﻴﺎ‬

‫ﻴﺎﺭ ) ﺘﺴﺘ ﺩﻡ ﺇﻁ ﺎ‪ /‬ﻠﻴ ‪ /‬ﻴﺎﻨﺎ( ﻋﻠ ﺍﻟﺘﻭﺍﻟﻲ ﻋﻠ‬ ‫ﺍﻟﺒ‬

‫ﺭ‬

‫ﺘﺴﺘ ﺩﻡ ﺒﺩﺭﺠﺔ‬

‫ﻤﺎ ﺒﻴﻥ ﻤﻭﺍﻓﻘﺘﻬﻡ ﻋﻠ‬

‫ﻭﻤﻭﺍﻓﻘﺘﻬﻡ ﻋﻠ‬

‫ﻴ‬

‫ﻭ ﺘﻘﻴﻴﻡ ﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺒ‬

‫ﻋﻠ ﻁﺭﻴﻘﺔ‬

‫ﻥ ﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺒ‬

‫ﻤﺘ ﻘﻴﻥ ﻋﻠ‬

‫ﺩﺍﺓ ﺍﻟﺒ‬

‫ﻥ ﻨﺎ‬

‫ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺍﻟﻤ ﻨﻭﻴﺔ‬ ‫ﻤﺎ ﺒﻴﻥ )‪ 1‬ﺇﻟ ‪3‬‬

‫ﻟﻴﻜﺭﺕ ﺍﻟ ﻤﺎﺴﻲ ﻭﺍﻟ ﺘﻲ‬ ‫‪.‬‬

‫ﺎﻓ ﻴﻥ ﻴﺘﻡ ﺘﻘﺩﻴﻤﻬﻤﺎ‬

‫ﻭﺍﻟﻠﺫﻴﻥ ﺘﻤ ﻠﻬﻤﺎ ﺍﻟ ﻘﺭﺘﻴﻥ ﺭ ﻡ )‪ 2‬ﻭ‪ (7‬ﻭ ﻤﺎ ﺘ ﺴﻴﻥ ﺍﻟﻭﻀ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﻭﺍﻟ ﺩ ﻤﻥ‬

‫ﺍﻟﺭ ﺎﺒﺔ ﺍﻟﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﻭﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﺭ ﺎﺒﺔ ﺍﻟﺫﺍﺘﻴﺔ ﺒﻤﺘﻭﺴﻁﻴﻥ )‪ 3‬ﻤﻥ ‪ (5‬ﻭ)‪ 2,79‬ﻤﻥ ‪ (5‬ﻋﻠ‬ ‫ﺭﺍﺠ ﺇﻟ‬

‫ﻴﺎﻨﺎ‬

‫ﻟﻨﻘ‬

‫ﻋﺩﻡ ﻤﺒﺎ ﺓ ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﺒﻬﺫﺍ ﺍﻟﺠﺎﻨ‬

‫ﺍﻟﺘﻭﺍﻟﻲ ﻭ ﺫﺍ‬

‫ﺍﻟﻜ ﺕ ﻀﻤﻥ ﺘﺸﻜﻴﻠﺘﻬﺎ ﻤﺎ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺘ ﻠﻕ ﺒﺎﻟ ﺩ ﻤﻥ‬

‫ﺍﻟﺭ ﺎﺒﺔ ﺍﻟﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﻭﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﺭ ﺎﺒﺔ ﺍﻟﺫﺍﺘﻴﺔ ﻓﺫﻟ ﺭﺍﺠ ﺇﻟ‬

‫ﻥ ﺘﺸﺩﺩ ﺍﻟ ﺩﺍﺭﺓ ﻓﻲ ﺘﻨ ﻴﺫ ﺍﻷﻭﺍﻤﺭ ﻭ ﺩﺍ ﺍﻟﻤﻬﺎﻡ‬

‫ﻤﻤﺎ ﻴﺠ ل ﺍﻟﻤﺴ ﻭﻟﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟ ﻤل ﻭ ﺎ ﺔ ﺭ ﺴﺎ ﺍﻟﻭﺭﺸﺎﺕ ﻴﺘﺒ ﻭﻥ ﺴﻠﻭ‬

‫ﺍﻟﺭ ﺎﺒﺔ ﺍﻟﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﻭﻋﺩﻡ ﺘﺭ‬

‫ﺍﻟﻤﺠﺎل ﻟﻠﺭ ﺎﺒﺔ ﺍﻟﺫﺍﺘﻴﺔ‪.‬‬ ‫ﻜﻤﺎ ﺘ ﻬﺭ ﺍﻟﻨﺘﺎ‬

‫ﻴﻀﺎ ﻥ ﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺒ‬

‫ﻟﻠ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﻤﻠﺒﻨﺔ ﻋﺭﻴ‬ ‫ﻭﺘﺭﺸﻴ‬

‫ﺇﺭﺠﺎﻉ ﺫﻟ‬

‫ﻤﺘ ﻘﻴﻥ ﻋﻠ‬

‫ﻥ ﻨﺎ‬

‫ﻭﺍﻟﻠﺫﻴﻥ ﺘﻤ ﻠﻬﻤﺎ ﺍﻟ ﻘﺭﺘﻴﻥ ﺭ ﻡ )‪ 1‬ﻭ‪ (5‬ﻭ ﻤﺎ ﺇﺸﺭﺍ ﺍﻟﻤﺭ ﻭﺴﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﺘ ﺎﺫ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ‬

‫ﺍﻟﻤﺘﻤﻴ ﻴﻥ ﺒﺩﻭﺭﺍﺕ ﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺒﻤﺘﻭﺴﻁﻴﻥ )‪ 1,99‬ﻤﻥ‪ (5‬ﻭ)‪ 1,81‬ﻤﻥ‪(5‬ﻋﻠ‬ ‫ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﺸﺭﺍ‬

‫ﺍﻟﻤﺭ ﻭﺴﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﺘ ﺎﺫ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﻤﻥ ﻴ‬

‫ﺍﻟﺘﺴﻴﻴﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻠﺒﻨﺔ ﻭﺍﻋﺘﻤﺎﺩ ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﺘ ﺎﻭﺭ ﻤ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﺔ ﺍﻟﺘﻲ‬ ‫ﻟﺘﺭﺸﻴ‬

‫ﺍﻟﻤﺘﻤﻴ ﻴﻥ ﺒﺩﻭﺭﺍﺕ ﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻤﻥ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻭﻋﺩﻡ ﺍﻋﺘﻤﺎﺩ ﺎ ﻋﻠ‬ ‫ﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻭﺍﻀ ﺔ‪.‬‬

‫ﻜﻤﺎ ﻴﺘﻀ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﺘﺎ‬ ‫‪10‬‬

‫‪6‬‬

‫‪9‬‬

‫ﻴ‬

‫ﺘﻘﺩﻴﻤ‬

‫ﻠﻴ‬

‫ﻤﻭﺍﻓﻘﻭﻥ ﻋﻠ‬ ‫ﻭﺘﺘﻤ ل ﺒﺭ‬

‫ﻥ ﻨﺎ‬

‫ﺍﻟﺘﻭﺍﻟﻲ ﻭﻴﻤﻜﻥ‬

‫ﺘﻘﺩﻴﻤ ﺒﺩﺭﺠﺔ ﻠﻴﻠﺔ ﺇﻟ ﻤﺭﻜ ﻴﺔ‬

‫ﺘﻤ ل ﻓﻲ ﺍﻷ ﻠﺒﻴﺔ ﺍﻟ ﻤﺎل ﻤﺎ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ‬

‫ﻓﺭﺍﺠ ﺇﻟ‬

‫ﻋﺩﻡ ﺍ ﺘﻤﺎﻡ ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﺒﺘﺩﺭﻴ‬

‫ﻭﺴﺎ ل ﻤﺘﻁﻭﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﻟ ﻤﻠﻴﺔ ﺍ ﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﺒﺎ ﻀﺎﻓﺔ ﺇﻟ‬

‫ﻥ ﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺒ‬

‫ﺇﻁ ﺎ ﻤ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﻤﻠﻨﺔ ﻋﺭﻴ‬ ‫‪3‬‬

‫ﺎﻓ ﻴﻥ ﻴﺘﻡ ﺘﻘﺩﻴﻤﻬﻤﺎ ﺒﺩﺭﺠﺔ ﻠﻴﻠﺔ‬

‫ﻋﺩﻡ ﻭﺠﻭﺩ ﺒﺭﺍﻤ‬

‫ﻤﺎﻨﻴﺔ ﻭﺍﻓ ﻤ ﻨﻭﻴﺔ‬

‫ﺫ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻤ ﻠﻬﺎ ﺍﻟ ﻘﺭﺍﺕ ﺭ ﻡ)‪4‬‬

‫‪ ( 12‬ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﻡ ﺘﺭﺘﻴﺒﻬﺎ ﺘ ﺎﻋﺩﻴﺎ ﺴ‬

‫ﻜﺎﻟﺘﺎﻟﻲ‪:‬‬ ‫‪- 162 -‬‬

‫ﻴﺘﻡ ﺍﺴﺘ ﺩﺍﻤﻬﺎ‬ ‫‪8‬‬

‫‪11‬‬

‫ﺘﻘﺩﻴﻤﻬﺎ ﺇﻁ ﺎ ﻟﻠ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﻤﻠﺒﻨﺔ ﻋﺭﻴ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻟ ‪ :‬ﺩﺭﺍﺳﺔ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﻟﺤﻮﺍﻓﺰ ﻭﺩﻭﺭﻩ ﻓﻲ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻓﻲ ﻣﻠﺒﻨﺔ ﻋﺮﻳﺐ‬

‫‪ (1‬ﺠﺎ ﺍﻟ ﺎﻓ ﺍﻟﻤ ﻨﻭ‬

‫ﻭﺍﻟﺫ‬

‫ﺒﺎﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻷﻭﻟ ﻤﻥ ﻴ‬

‫ﻋﺩﻡ ﺘﻘﺩﻴﻤ ﺇﻁ ﺎ ﻟﻠ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﻤﺘﻭﺴﻁ )‪ 1‬ﻤﻥ‪ (5‬ﻭ ﺫﺍ ﺭﺍﺠ ﺇﻟ ﻋﺩﻡ‬

‫ﺍﺴﺘ ﺩﺍﻤ ﺇﻁ ﺎ ﻤﻥ ﻁﺭ‬ ‫‪ (2‬ﺠﺎ ﺍﻟ ﺎﻓ ﺍﻟﻤ ﻨﻭ‬

‫ﺘﻤ ﻠ ﺍﻟ ﻘﺭﺓ ﺭ ﻡ )‪ (12‬ﻭ ﻭ"ﻭﻀ ﺍﻷﻭﺴﻤﺔ ﻓﻲ ﻟﻭ ﺔ ﺍﻟﺸﺭ "‬

‫ﻭﺍﻟﺫ‬

‫ﺍ ﺩﺍﺭﺓ‪.‬‬ ‫ﺘﻤ ﻠ ﺍﻟ ﻘﺭﺓ ﺭ ﻡ )‪ (9‬ﻭ ﻭ"ﺍﻟﻤﻴﺩﺍﻟﻴﺎﺕ" ﺒﺎﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟ ﺎﻨﻴﺔ ﻤﻥ ﻴ‬

‫ﻋﺩﻡ ﺘﻘﺩﻴﻤ ﺇﻁ ﺎ ﻟﻠ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﻤﺘﻭﺴﻁ )‪1,04‬ﻤﻥ‪ (5‬ﻭ ﺫﺍ ﺭﺍﺠ ﺇﻟ ﻋﺩﻡ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ‬ ‫ﻟﻬﺫ ﺍﻟ ﺎﻓ ﺇﻁ ﺎ ﺇ ﻤ ﺍ ﻁﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺴﺎﻤﻴﺔ ﻭﻟﻴ‬

‫‪ (3‬ﺠﺎ ﺍﻟ ﺎﻓ ﺍﻟﻤ ﻨﻭ‬ ‫ﻴ‬

‫ﻭﺍﻟﺫ‬

‫ﺘﻤ ﻠ ﺍﻟ ﻘﺭﺓ ﺭ ﻡ )‪ (4‬ﻭ ﻭ" ﺸﻬﺎﺩﺍﺕ ﺍﻟﺘﻘﺩﻴﺭ"ﺒﺎﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟ ﺎﻟ ﺔ ﻤﻥ‬

‫ﻋﺩﻡ ﺘﻘﺩﻴﻤ ﻟﻠ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﻤﺘﻭﺴﻁ )‪ 1,33‬ﻤﻥ‪ (5‬ﻭ ﺫﺍ ﺭﺍﺠ ﺇﻟ ﻋﺩﻡ ﻭﺠﻭﺩ ﺴﻴﺎﺴﺔ ﻭﺍﻀ ﺔ‬

‫ﻤﻥ ﻁﺭ‬

‫ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﺘﻤﻨ ﻤﻥ‬

‫‪ (4‬ﺠﺎ ﺍﻟ ﺎﻓ ﺍﻟﻤ ﻨﻭ‬

‫ﻭﺍﻟﺫ‬

‫ﻟﻬﺎ ﺸﻬﺎﺩﺍﺕ ﺍﻟﺘﻘﺩﻴﺭ ﺒﺠﺎﻨ‬ ‫ﻴ‬

‫)‪1,48‬ﻤﻥ‪ (5‬ﻜﻭﻥ ﺍﻟﻤﻨ ﻤﺔ ﺒ ﺎﺠﺔ ﺇﻟ‬ ‫ﻓﺭ‬

‫ﺒﺎ ﻀﺎﻓﺔ ﺇﻟ ﻨﻘ‬ ‫‪ (5‬ﺠﺎ ﺍﻟ ﺎﻓ ﺍﻟﻤ ﻨﻭ‬

‫ﻭﺍﻟﺫ‬

‫ﺇ ﻤﺎل ﺫﺍ ﺍﻟ ﺎﻓ ‪.‬‬

‫ﺘﻤ ﻠ ﺍﻟ ﻘﺭﺓ ﺭ ﻡ )‪ (8‬ﻭ ﻭ"ﺇﻤﺘﻴﺎ ﺍﺕ ﺇﻋﺎﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭ‬

‫ﻓﻀل" ﺒﺎﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﺭﺍﺒ ﺔ ﻤﻥ‬

‫ﻴ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ‪.‬‬

‫ﻋﺩﻡ ﺘﻘﺩﻴﻤ‬

‫ﺇﻟ‬

‫ﺇﻁ ﺎ ﻟﻠ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﻤﻠﺒﻨﺔ ﻋﺭﻴ‬ ‫ﺘﻤﻨ ﻬﻡ ﺇﻟ‬

‫ﻤﻭ ﻴﻬﺎ ﻤﻤﺎ ﻴﺠ ﻠﻬﺎ‬

‫ﺠﻬﺔ‬

‫ﺒﻤﺘﻭﺴﻁ‬

‫ﺠﻬﺔ ﻓﻀل‬

‫ﺍ ﻋﺎﺭﺓ‪.‬‬ ‫ﺘﻤ ﻠ ﺍﻟ ﻘﺭﺓ ﺭ ﻡ )‪ (11‬ﻭ ﻭ" ﺘﻘﻴﻴﻡ ﺍﻷﺩﺍ " ﺒﺎﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟ ﺎﻤﺴﺔ ﻤﻥ‬

‫ﻋﺩﻡ ﺘﻘﺩﻴﻤ ﺇﻁ ﺎ ﻟﻠ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﻤﻠﺒﻨﺔ ﻋﺭﻴ‬

‫ﺒﻤﺘﻭﺴﻁ )‪1,57‬ﻤﻥ‪ (5‬ﻭ ﺫﺍ ﺭﺍﺠ ﺇﻟ‬

‫ﻋﺩﻡ‬

‫ﻭﻀﻭ ﻁﺭﻕ ﺘﻘﻴﻴﻡ ﺍﻷﺩﺍ ﻋﻠ ﻤﺴﺘﻭ ﺍﻟﻤﻠﺒﻨﺔ‪.‬‬

‫‪ (6‬ﺠﺎ ﺍﻟ ﺎﻓ ﺍﻟﻤ ﻨﻭ‬ ‫ﻤﻥ‬

‫ﻴ‬

‫ﻭﺍﻟﺫ‬

‫ﺘﻤ ﻠ ﺍﻟ ﻘﺭﺓ ﺭ ﻡ )‪ (10‬ﻭ ﻭ" ﺍﻟﺘﺭ ﻴﺔ ﺍﻟﻤﺸﺭﻓﺔ" ﺒﺎﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﺴﺎﺩﺴﺔ‬

‫ﻋﺩﻡ ﺘﻘﺩﻴﻤ ﺇﻁ ﺎ ﻟﻠ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﻤﻠﺒﻨﺔ ﻋﺭﻴ‬

‫ﺒﻤﺘﻭﺴﻁ )‪ 1,6‬ﻤﻥ‪ (5‬ﻭ ﺫﺍ ﻜﻭﻥ ﻥ‬

‫ﺍﻟﺘﺭ ﻴﺔ ﺍﻟﻤﺸﺭﻓﺔ ﺘﻘﺩﻡ ﻓﻲ ﺍﻟ ﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺎ ﺕ ﺎ ﺔ ﺠﺩﺍ ﻭﻭﻓﻕ ﺸﺭﻭﻁ ﻤ ﺩﺩﺓ‪.‬‬ ‫‪ (7‬ﺠﺎ ﺍﻟ ﺎﻓ ﺍﻟﻤ ﻨﻭ ﻭﺍﻟﺫ ﺘﻤ ﻠ ﺍﻟ ﻘﺭﺓ ﺭ ﻡ )‪ (3‬ﻭ ﻭ"ﺍﻟﺘﻜﻠﻴ‬ ‫ﺍﻟﺴﺎﺒ ﺔ ﻤﻥ ﻴ‬

‫ﺍﻟﺘﻜﻠﻴ‬

‫ﻋﺩﻡ ﺘﻘﺩﻴﻤ ﻟﻠ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﻤﻠﺒﻨﺔ ﻋﺭﻴ‬

‫ﺒﻤﺘﻭﺴﻁ )‪ 1,6‬ﻤﻥ‪ (5‬ﻭ‬

‫ﻥ‬

‫ﺫﺍ ﺭﺍﺠ‬

‫ﺒﺎﻟﻤﻬﺎﻡ ﻴﻘﻭﻡ ﺒ ﻓﺭﺍﺩ ﻤ ﺩﺩﻴﻥ ﻭﻤﻥ ﺫﻭ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭ ﻭﺍﻟ ﺒﺭﺓ ﻭﻓﻲ ﺎ ﺕ ﺎ ﺔ‪.‬‬

‫‪ (8‬ﺠﺎ ﺍﻟ ﺎﻓ ﺍﻟﻤ ﻨﻭ‬ ‫ﻤﻥ ﻴ‬

‫ﺒﻤﺴ ﻭﻟﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟ ﻤل" ﺒﺎﻟﻤﺭﺘﺒ ﺔ‬

‫ﻭﺍﻟﺫ‬

‫ﺘﻤ ﻠ ﺍﻟ ﻘﺭﺓ ﺭ ﻡ )‪ (6‬ﻭ ﻭ"ﻓﺘ‬

‫ﻋﺩﻡ ﺘﻘﺩﻴﻤ ﺇﻁ ﺎ ﻟﻠ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﻤﻠﺒﻨﺔ ﻋﺭﻴ‬

‫ﺒﻭﺍ‬

‫ﺍ ﺘ ﺎل" ﺒﺎﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟ ﺎﻤﻨ ﺔ‬

‫ﺒﻤﺘﻭﺴﻁ )‪ (1,63‬ﻭ ﺫﺍ ﻜ ﻭﻥ ﺍﻟﻤﻠﺒﻨ ﺔ‬

‫ﺘﻭﻓﺭ ﻭﺴﺎ ل ﻜ ﻴﺭﺓ ﻭﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﻟﻠ ﻤﺎل ﻤﻥ ﺠل ﺍ ﺘ ﺎل ﻭﺸﺭ ﻤﺸ ﺎﻜﻠﻬﻡ ﺒﺎﻟﻁﺭﻴﻘ ﺔ ﺍﻟ‬ ‫ﺎ ﺔ ﻤ ﺍﻟﻘﻤﺔ‪.‬‬

‫‪- 163 -‬‬

‫ﻤ ﺔ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻟ ‪ :‬ﺩﺭﺍﺳﺔ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﻟﺤﻮﺍﻓﺰ ﻭﺩﻭﺭﻩ ﻓﻲ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻓﻲ ﻣﻠﺒﻨﺔ ﻋﺮﻳﺐ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫‪ 4‬ـ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﻤﺩ ﺭﻀﺎ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻥ ﺒﻴﺌﺔ ﺍﻟﻌﻤ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻴﺔ‪.‬‬ ‫ﻋﻥ ﺒﻴ ﺔ ﺍﻟ ﻤل ﺍﻟﻭ ﻴ ﻴﺔ‬

‫ﺍﻟﺴ ﺍ ﺍﻟ ﺎﻟﺙ‪ :‬ﻤﺎ ﻤﺩ ﺭﻀﺎ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﻤﻠﺒﻨﺔ ﻋﺭﻴ‬

‫ﻤﻨﺎ ﺒ ﺴﺎ‬

‫ﻟﻤ ﺭﻓﺔ ﻤﺩ ﺭﻀﺎ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻥ ﺒﻴ ﺔ ﺍﻟ ﻤل ﺍﻟﻭ ﻴ ﻴﺔ ﺒﻤﻠﺒﻨﺔ ﻋﺭﻴ‬

‫ﺍﻟﺘﻜ ﺭﺍﺭﺍﺕ ﻭﺍﻟﻨﺴ‬

‫ﺍﻟﻤ ﻭﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﺘﻭﺴﻁﺎﺕ ﺍﻟ ﺴﺎﺒﻴﺔ ﻭﺍ ﻨ ﺭﺍﻓﺎﺕ ﺍﻟﻤ ﻴﺎﺭﻴﺔ ﺠﺎﺒﺎﺕ ﻋﻴﻨﺔ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻋﻠ ﻋﻨﺎ‬ ‫ﻭﺍﻟﻨﺘﺎ‬

‫ﻴﻭﻀ ﻬﺎ ﺍﻟﺠﺩﻭل ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ‪:‬‬ ‫ﻗ )‪ : (23‬ﺍ ﻨ ﺎ ﺍﳌ‬ ‫ﺍﻟﻌﺒﺎﺭﺓ‬

‫ﺭﻗﻡ‬ ‫ﺍﻟﻌﺒﺎﺭﺓ‬ ‫‪2‬‬

‫ﺍﻟﺒﻴﺌﺔ‬ ‫ﺍﻟﻭ ﻴ ﻴﺔ‬

‫ﻤ ﺍﻟﺯﻤ‬

‫‪9‬‬

‫ﻋﻥ ﺍﻟﻭ ﻴ ﺔ‬

‫‪6‬‬

‫ﻋﻥ ﺍﻟﺭﺌﻴ‬

‫ﺍﻟﺤﺎﻟﻴﺔ‬

‫ﺍﻟﻤﺒﺎﺸﺭ‬ ‫‪12‬‬

‫ﻋﻥ ﺒﻴﺌﺔ‬

‫‪13‬‬

‫ﻋﻥ ﺍﻟ ﺩﻤﺎﺕ‬

‫ﺍﻟﻌﻤ‬

‫ﺍﻟ ﺤﻴﺔ‬

‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬

‫ﻋﻥ ﻋ ﻗﺎﺕ‬ ‫ﺍﻟﻌﻤ‬

‫‪11‬‬

‫‪%‬‬

‫ﻋﻥ ﺍﻟﻤﺭﻜﺯ‬ ‫ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ‬

‫‪8‬‬

‫‪%‬‬

‫ﻋﻥ ﻁﺒﻴﻌﺔ‬ ‫ﺍﻟﻌﻤ‬

‫‪5‬‬

‫‪%‬‬

‫ﻋﻥ ﺃﺩﺍ‬ ‫ﺍﻟﻌﻤ ﺒﻭﺩﻴﺔ‬

‫‪7‬‬

‫‪%‬‬

‫ﻋﻥ ﺴﺎﻋﺎﺕ‬ ‫ﺍﻟﻌﻤ‬

‫‪3‬‬

‫ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ‬ ‫‪%‬‬

‫‪%‬‬

‫ﻋﻥ ﺴﻴﺎﺴﺎﺕ‬ ‫ﻭﻟﻭﺍﺌ ﺍﻟﻌﻤ‬

‫‪%‬‬

‫ﺔ‬

‫ﻋ ﺍ ﺔﺍ‬

‫ﺎﺍ ﺎ‬

‫ﺔ‬

‫ﺔ ﻨﺎ ﺎ‪.‬‬

‫ﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﺭﻀﺎ‬

‫ﺍﻟﺘﻜﺭﺍﺭ‬

‫ﻋﻥ ﺯﻤ‬ ‫ﺍﻟﻌﻤ‬

‫‪4‬‬

‫ﺭ ﺍﻟﺭﻀ ﺎ‬

‫ﺭﺍ‬

‫ﺭﺍ‬

‫ﺭﺍ‬

‫ﺇﻟ‬

‫ﻴﺭ ﺭﺍ‬

‫ﺍﻟﻤﺘﻭﺴﻁ‬

‫ﺍ ﻨﺤﺭﺍﻑ‬

‫ﺍﻟﺭﺘﺒﺔ‬

‫ﻴﺭ‬

‫ﻋﻠ ﺍ ﻁ‬

‫ﺍﻟﺤﺴﺎﺒﻲ‬ ‫‪4,51‬‬

‫ﺍﻟﻤﻌﻴﺎﺭﻱ‬ ‫‪0,80‬‬

‫‪1‬‬

‫ﺠﺩﺍ‬ ‫‪46‬‬

‫‪10‬‬

‫ﺤﺩ ﻤﺎ‬ ‫‪10‬‬

‫ﺭﺍ‬ ‫‪1‬‬

‫‪69‬‬

‫‪15‬‬

‫‪15‬‬

‫‪1‬‬

‫‪8‬‬

‫‪44‬‬

‫‪14‬‬

‫‪1‬‬

‫‪12‬‬

‫‪66‬‬

‫‪21‬‬

‫‪1‬‬

‫‪12‬‬

‫‪29‬‬

‫‪22‬‬

‫‪4‬‬

‫‪18‬‬

‫‪43‬‬

‫‪33‬‬

‫‪6‬‬

‫‪23‬‬

‫‪19‬‬

‫‪13‬‬

‫‪10‬‬

‫‪2‬‬

‫‪34‬‬

‫‪28‬‬

‫‪20‬‬

‫‪15‬‬

‫‪3‬‬

‫‪3‬‬

‫‪25‬‬

‫‪30‬‬

‫‪5‬‬

‫‪4‬‬

‫‪4‬‬

‫‪37‬‬

‫‪46‬‬

‫‪7‬‬

‫‪6‬‬

‫‪10‬‬

‫‪18‬‬

‫‪21‬‬

‫‪13‬‬

‫‪5‬‬

‫‪15‬‬

‫‪27‬‬

‫‪31‬‬

‫‪20‬‬

‫‪7‬‬

‫‪3‬‬

‫‪25‬‬

‫‪30‬‬

‫‪5‬‬

‫‪4‬‬

‫‪4‬‬

‫‪37‬‬

‫‪46‬‬

‫‪7‬‬

‫‪6‬‬

‫‪18‬‬

‫‪21‬‬

‫‪15‬‬

‫‪13‬‬

‫‪27‬‬

‫‪31‬‬

‫‪22‬‬

‫‪20‬‬

‫‪9‬‬

‫‪16‬‬

‫‪31‬‬

‫‪11‬‬

‫‪13‬‬

‫‪24‬‬

‫‪47‬‬

‫‪16‬‬

‫‪11‬‬

‫‪16‬‬

‫‪18‬‬

‫‪22‬‬

‫‪16‬‬

‫‪24‬‬

‫‪27‬‬

‫‪33‬‬

‫‪5‬‬

‫‪23‬‬

‫‪20‬‬

‫‪19‬‬

‫‪7‬‬

‫‪34‬‬

‫‪30‬‬

‫‪28‬‬

‫‪- 164 -‬‬

‫‪3,88‬‬ ‫‪3,76‬‬

‫‪3,73‬‬

‫‪3,27‬‬ ‫‪3,22‬‬ ‫‪3,01‬‬ ‫‪2,66‬‬ ‫‪2,34‬‬ ‫‪2,24‬‬ ‫‪2,21‬‬

‫‪0,61‬‬ ‫‪0,82‬‬

‫‪1,15‬‬ ‫‪0,89‬‬ ‫‪1,16‬‬ ‫‪0,89‬‬ ‫‪1,08‬‬ ‫‪0,94‬‬ ‫‪0,97‬‬ ‫‪0,99‬‬

‫‪2‬‬ ‫‪3‬‬

‫‪4‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪11‬‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬ ‫‪10‬‬

‫ﺍﻟ ﺎﻟ ‪ :‬ﺩﺭﺍﺳﺔ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﻟﺤﻮﺍﻓﺰ ﻭﺩﻭﺭﻩ ﻓﻲ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻓﻲ ﻣﻠﺒﻨﺔ ﻋﺮﻳﺐ‬

‫ﻋﻥ ﺍﻟﺭ ﺴﺎ‬ ‫ﻓﻲ ﻤﺠﺎ‬

‫‪%‬‬

‫‪8‬‬

‫‪9‬‬

‫‪28‬‬

‫‪22‬‬

‫‪12‬‬

‫‪13‬‬

‫‪42‬‬

‫‪33‬‬

‫‪2,04‬‬

‫‪0,91‬‬

‫‪12‬‬

‫ﺍﻟﻌﻤ‬ ‫‪1‬‬

‫ﻋﻥ ﺍﻷﺠﺭ‬

‫‪15‬‬

‫ﻋﻥ ﺍ ﺠﺎﺯﺍﺕ‬

‫‪6‬‬

‫‪12‬‬

‫‪20‬‬

‫‪29‬‬

‫‪9‬‬

‫‪18‬‬

‫‪30‬‬

‫‪43‬‬

‫‪15‬‬

‫‪32‬‬

‫‪20‬‬

‫‪22‬‬

‫‪48‬‬

‫‪30‬‬

‫‪1‬‬

‫‪3‬‬

‫‪8‬‬

‫‪27‬‬

‫‪29‬‬

‫‪1‬‬

‫‪4‬‬

‫‪12‬‬

‫‪40‬‬

‫‪43‬‬

‫‪11‬‬

‫‪31‬‬

‫‪25‬‬

‫‪16‬‬

‫‪47‬‬

‫‪37‬‬

‫‪12‬‬

‫‪19‬‬

‫‪36‬‬

‫‪18‬‬

‫‪28‬‬

‫‪54‬‬

‫‪%‬‬ ‫ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤ‬

‫‪%‬‬

‫ﻋﻠﻴ ﺎ‬ ‫‪16‬‬

‫ﻋﻥ ﺃﺴﻠﻭﺏ‬ ‫ﺍ ﺸﺭﺍﻑ‬ ‫ﻭﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ‬

‫‪19‬‬

‫ﻋﻥ ﻜﻴ ﻴﺔ‬ ‫ﺍ ﺘ ﺎ‬

‫‪14‬‬

‫‪%‬‬

‫‪%‬‬

‫ﻋﻥ ﺘﻭﺍﻓﺭ‬ ‫ﺩﻤﺎﺕ‬

‫‪%‬‬

‫‪1,93‬‬ ‫‪1,91‬‬

‫‪1,84‬‬

‫‪1,79‬‬ ‫‪1,64‬‬

‫‪0,70‬‬ ‫‪0,73‬‬

‫‪0,72‬‬

‫‪0,43‬‬ ‫‪0,77‬‬

‫‪13‬‬ ‫‪14‬‬

‫‪15‬‬

‫‪16‬‬ ‫‪17‬‬

‫ﻤﻨﺎﺴﺒﺔ‬ ‫‪20‬‬

‫ﻋﻥ ﺘﻭﺍﻓﺭ‬ ‫ﻁﺭ ﺘﺤ ﻴﺯ‬ ‫ﻓﺭﺩﻴﺔ‬

‫‪%‬‬

‫‪9‬‬

‫‪15‬‬

‫‪43‬‬

‫‪13‬‬

‫‪22‬‬

‫‪65‬‬

‫‪1,49‬‬

‫‪0,42‬‬

‫‪18‬‬

‫ﻤﻨﺎﺴﺒﺔ‬ ‫‪18‬‬

‫ﻋﻥ ﺘﻭﺍﻓﺭ‬ ‫ﺍﻟﺩ‬

‫‪17‬‬

‫‪1,25‬‬

‫‪50‬‬

‫‪0,91‬‬

‫‪19‬‬

‫ﺍﻟﻤﺎﻟﻲ‬

‫ﺍﻟﻤﻨﺎﺴﺏ ﻤﻥ‬

‫‪%‬‬

‫‪25‬‬

‫‪75‬‬

‫ﺍﻟﻭ ﻴ ﺔ‬ ‫‪21‬‬

‫ﻋﻥ ﺘﻭﺍﻓﺭ‬

‫‪15‬‬

‫‪1,22‬‬

‫‪52‬‬

‫‪1,08‬‬

‫‪20‬‬

‫ﻁﺭ ﺘﺤ ﻴﺯ‬

‫ﺠﻤﺎﻋﻴﺔ‬

‫‪22‬‬

‫‪%‬‬

‫‪78‬‬

‫ﻤﻨﺎﺴﺒﺔ‬ ‫‪16‬‬

‫ﻋﻥ ﻓﺭ‬ ‫ﺍﻟﺘﺭﻗﻲ‬

‫‪%‬‬

‫‪3‬‬

‫‪5‬‬

‫‪59‬‬

‫‪4‬‬

‫‪7‬‬

‫‪89‬‬

‫‪1,16‬‬

‫ﺍﻟﻤﺘﻭﺴﻁ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻤﺩ ﺭﻀﺎ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠ ﺍﻟﺒﻴﺌﺔ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻴﺔ‬

‫ﺍﳌ‬

‫‪:‬‬

‫ﻋ ﺍ ﺍ ﺎ‬

‫ﺍﻋ ﺎ ﺍ ﻋ ﺍ‬

‫‪- 165 -‬‬

‫‪2,43‬‬

‫ﺎ ‪.‬‬

‫‪0,48‬‬ ‫‪0,83‬‬

‫‪21‬‬

‫ﺍﻟ ﺎﻟ ‪ :‬ﺩﺭﺍﺳﺔ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﻟﺤﻮﺍﻓﺰ ﻭﺩﻭﺭﻩ ﻓﻲ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻓﻲ ﻣﻠﺒﻨﺔ ﻋﺮﻳﺐ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ل ﻨﺘﺎ‬

‫ﻤﻥ‬

‫ﺍﻟﺠﺩﻭل ﺭ ﻡ )‪ (23‬ﺍﻟﻤﻭﻀ ﺔ ﻋ‬

‫ﺒﻠ ﺍﻟﻤﺘﻭﺴﻁ ﺍﻟ ﺴﺎﺒﻲ ﺍﻟﻜﻠﻲ ﻟﻤﺩ‬

‫ﺍﻟ ﻤل ﺍﻟﻭ ﻴ ﻴﺔ ﻴ‬

‫ﻴﺘﻀ‬

‫ﻴﺭ ﺭﺍﻀﻴﻥ ﻋﻥ ﺒﻴ ﺔ‬

‫ﻥ ﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺒ‬

‫ﺭﻀﺎ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﻤﻠﺒﻨﺔ ﻋﺭﻴ‬

‫ﺍﻟﻭ ﻴ ﻴﺔ )‪ 2,43‬ﻤﻥ‪ ( 5‬ﻭ ﻭ ﻤﺘﻭﺴﻁ ﻴﻘ ﻀﻤﻥ ﺍﻟ ﺔ ﺍﻟ ﺎﻨﻴﺔ ﻤﻥ ﻓ ﺎﺕ ﻤﻘﻴﺎ‬ ‫‪ 1,80‬ﺇﻟ ‪ (2,60‬ﻭ ﻲ ﺍﻟ ﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺸﻴﺭ ﺇﻟ‬ ‫ﺍﻟﺒ‬

‫ﻴ‬

‫ﻴﺎﺭ ﻴﺭ ﺭﺍ‬

‫ﻟﻴﻜﺭﺕ ﺍﻟ ﻤﺎﺴﻲ )ﻤﻥ‬ ‫ﻤﻤﺎ ﻴﺩل ﻋﻠ‬

‫ﺩﺍﺓ ﺍﻟﺒ‬

‫ﻥ ﻓﺭﺍﺩ‬

‫ﻴﺭ ﺭﺍﻀﻴﻥ ﻋﻥ ﺒﻴ ﺔ ﺍﻟ ﻤل ﺍﻟﻭ ﻴ ﻴﺔ ﺒﻤﻠﺒﻨﺔ ﻋﺭﻴ ‪.‬‬

‫ﻜﻤﺎ ﻴﺘﻀ ﻤﻥ ﻨﺘﺎ‬ ‫ﻋﻠ‬

‫ﻋﻠ‬

‫ﻋﻥ ﺒﻴ ﺔ ﺍﻟ ﻤل‬

‫ﺒ‬

‫ﺍﻟﺠﺩﻭل ﻥ ﻨﺎ ﺘ ﺎﻭﺕ ﻓﻲ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﻟﻠ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﻤﻠﺒﻨﺔ ﻋﺭﻴ‬

‫ﻋﻨﺎ ﺭ ﺒﻴ ﺔ ﺍﻟ ﻤل ﺍﻟﻭ ﻴ ﻴﺔ ﺒﻤﻠﺒﻨﺔ ﻋﺭﻴ‬

‫ﺘﺭﺍﻭ ﺕ ﻤﺘﻭﺴﻁﺎﺕ ﻤﻭﺍﻓﻘﺘﻬﻡ ﺍﻟﺘ‬

‫ﻭﻋﺩﻡ ﺭﻀﺎ ﻡ ﻋﻥ ﺒ‬

‫ﻴﻠﻴﺔ ﻋﻠ ﺭﻀﺎ ﻡ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﻋﻥ ﺠﻭﺍﻨ‬

‫ﻤﺎﺒﻴﻥ ﺭﻀﺎ ﻡ‬

‫ﺍﻟ ﻨﺎ ﺭ ﺍﻷ ﺭ‬

‫ﻭ ﺎ ﻬﻡ ﺍﻟﺘ‬

‫ﻴﻠﻴﺔ ﻤﺎ‬

‫ﺒﻴﻥ )‪ 1,16‬ﺇﻟ ‪ 4,51‬ﻤﻥ ‪ (5‬ﻭ ﻲ ﻤﺘﻭﺴﻁﺎﺕ ﺘﺘﺭﺍﻭ ﺒﻴﻥ ﺍﻟ ﺔ ﺍﻷﻭﻟ ﻭﺍﻟ ﺎﻤﺴﺔ ﻤﻥ ﻓ ﺎﺕ ﻟﻴﻜﺭﺕ‬ ‫ﺍﻟ ﻤﺎﺴﻲ‪ .‬ﻴﺘﻀ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﺘﺎ‬

‫ﻥ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﻤﻠﺒﻨﺔ ﻋﺭﻴ‬

‫ﺍﻟﻭ ﻴ ﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﻤ ﻠ ﺍﻟ ﻘﺭﺓ ﺭ ﻡ )‪ (2‬ﻭ ﻭ"ﻋﻥ ﻤ‬

‫ﺍﻟﻨﺘﻴﺠﺔ ﺇﻟ ﻜﻭﻥ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﺘﺭﺒﻁﻬﻡ ﻋ ﺎﺕ ﻭ ﺭﻭ‬

‫ﺍﻨﺘﻤﺎ ﻬﻡ ﻟﻤﻨﻁﻘﺔ ﻭﺍ ﺩﺓ ﻤﻤﺎ ﻴﻘﻭ‬

‫ﺍﻟ ﻤل ﺇﻀﺎﻓﺔ ﺇﻟ‬

‫ﻓﻜﺭﻴﺎ ﻜﻤﺎ ﺒﻴﻥ ﺫﻟ ﻨﺘﺎ‬ ‫ﻜﻤﺎ ﺘﺒﻴﻥ ﺍﻟﻨﺘﺎ‬

‫ﻭ‬

‫ﺭﺍﻀﻴﻥ ﺠﺩﺍ ﻋﻠ‬

‫ﺍﻟ ﻤل" ﺒﻤﺘﻭﺴﻁ )‪ 4,51‬ﻤﻥ‪ ( 5‬ﻭﺘ ﻭﺩ ﺫ‬

‫ﻭﺍ ﺩﺓ ﻤﻥ ﻭﺍ‬ ‫ﻤﻥ ﺍﻟ‬

‫ﻤﺸﺎﺭﻜﺘﻬﻡ ﻟﺒ ﻀﻬﻡ ﺍﻟﺒ‬

‫ﻓﻲ‬

‫ﺎﺕ ﻓﻴﻤﺎ ﺒﻴﻨﻬﻡ ﻭ ﺎ ﺔ ﻨﻬﻡ ﻨﺎﻀﺠﻴﻥ‬

‫ﺍﻟ ﻴﻨﺔ )‪ %36‬ﻜﺒﺭ ﻤﻥ‪ 35‬ﺴﻨﺔ(‪.‬‬

‫ﻥ ﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺒ‬

‫ﺭﺍﻀﻴﻥ ﻋﻠ‬

‫ﻤﻥ ﻋﻨﺎ ﺭ ﺒﻴ ﺔ ﺍﻟ ﻤل ﺍﻟﻭ ﻴ ﻴﺔ ﻭ ﻲ ﺍﻟ ﻨﺎ ﺭ‬

‫ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻤ ﻠﻬﺎ ﺍﻟ ﻘﺭﺍﺕ ﺭ ﻡ )‪ ( 7 3 4‬ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﻡ ﺘﺭﺘﻴﺒﻬﺎ ﺘﻨﺎ ﻟﻴﺎ ﺴ‬ ‫‪ (1‬ﺠﺎ ﺍﻟ ﻨ ﺭ ﺍﻟﺫ‬

‫ﺭﻀﺎ ﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺒ‬

‫ﺘﻤ ﻠ ﺍﻟ ﻘﺭﺓ ﺭ ﻡ )‪ (4‬ﻭ ﻭ"ﺴﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟ ﻤل"ﺒﺎﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻷﻭﻟ‬

‫ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻋﻨ ﺒﻤﺘﻭﺴﻁ )‪ 3,88‬ﻤﻥ‪ (5‬ﻭ ﺫﺍ ﺭﺍﺠ ﺇﻟ‬ ‫ﺍﻟﻴﻭﻡ ﻭ ﻭ ﺍﻟﻤ ﻤﻭل ﺒ ﻓﻲ ﻤ ﺘﻠ‬ ‫‪ (2‬ﺠﺎ ﺍﻟ ﻨ ﺭ ﺍﻟﺫ‬

‫ﺠﺎﻨ‬

‫ﻤﻥ ﺠﻭﺍﻨ‬

‫ﺍﻟﺒﻴ ﺔ‬

‫ﻋﻨﻬﺎ ﻜﺎﻟﺘﺎﻟﻲ‪:‬‬

‫ﻤﻥ ﻴ‬

‫ﺭﻀﺎ‬

‫ﻥ ﺍﻟ ﻤﺎل ﻴ ﻤﻠﻭﻥ ﻤﺎﻨﻲ ﺴﺎﻋﺎﺕ ﻓﻲ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺎﺕ ﻤﻤﺎ ﻴﺠ ﻠﻬﻡ ﺭﺍﻀﻴﻥ ﻋﻨ ‪.‬‬

‫ﺘﻤ ﻠ ﺍﻟ ﻘﺭﺓ ﺭ ﻡ )‪ (3‬ﻭ ﻭ"ﻋﻥ ﺩﺍ ﺍﻟ ﻤل ﺒﻭﺩﻴﺔ" ﺒﺎﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟ ﺎﻨﻴﺔ ﻤﻥ ﻴ‬

‫ﺭﻀﺎ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻋﻨ ﺒﻤﺘﻭﺴﻁ )‪ 3,76‬ﻤﻥ‪ (5‬ﻭ ﺫﺍ ﺭﺍﺠ‬ ‫ﻴﻘﻠل ﻤﻥ ﺎ ﺕ ﺍ‬

‫ﻴﻀﺎ ﺇﻟ ﺍﻟﻨﻀ ﺍﻟ ﻜﺭ‬

‫ﺘﻜﺎﻜﺎﺕ ﻓﻴﻤﺎ ﺒﻴﻨﻬﻡ ﻭﻴﺠ ﻠﻬﻡ ﻴﺘ ﺎﻤﻠﻭﻥ ﺒﺸﻜل ﻭﺩ ‪.‬‬

‫ﻟﻠ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻤﻤﺎ‬

‫‪ (3‬ﺠﺎ ﺍﻟ ﻨ ﺭ ﺍﻟﺫ ﺘﻤ ﻠ ﺍﻟ ﻘﺭﺓ ﺭ ﻡ )‪ (7‬ﻭ ﻭ"ﻋﻥ ﻁﺒﻴ ﺔ ﺍﻟ ﻤل" ﺒﺎﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟ ﺎﻟ ﺔ ﻤﻥ ﻴ‬ ‫ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻋﻨ ﺒﻤﺘﻭﺴﻁ )‪ 3.73‬ﻤﻥ ‪ ( 5‬ﻭﺘ ﻭﺩ ﺫ ﺍﻟﻨﺘﻴﺠﺔ ﺇﻟ‬

‫ﺭﻀﺎ‬

‫ﻥ ﺍﻟ ﻤل ﻓﻴ ﻨﻭﻉ ﻤﻥ ﺍﻟ ﻴﻭﻴﺔ‬

‫ﻭﺍﻟﺘﺠﺩﻴﺩ‪.‬‬ ‫ﻜﻤﺎ ﺘﺒﻴﻥ ﺍﻟﻨﺘﺎ‬

‫ﻥ ﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺒ‬

‫ﺭﺍﻀﻴﻥ ﺇﻟ‬

‫ﺩ ﻤﺎ ﻋﻠ‬

‫ﺭﺒ ﺔ ﻤﻥ ﻋﻨﺎ ﺭ ﺒﻴ ﺔ ﺍﻟ ﻤل ﺍﻟﻭ ﻴ ﻴﺔ ﻭ ﻲ‬

‫ﺍﻟ ﻨﺎ ﺭ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻤ ﻠﻬﺎ ﺍﻟ ﻘﺭﺍﺕ )‪ (12 6 9 5‬ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﻡ ﺘﺭﺘﻴﺒﻬﺎ ﺘﻨﺎ ﻟﻴﺎ ﺴ‬ ‫ﻜﺎﻟﺘﺎﻟﻲ‪:‬‬

‫‪- 166 -‬‬

‫ﺭﻀﺎ ﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺒ‬

‫ﻋﻨﻬﺎ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻟ ‪ :‬ﺩﺭﺍﺳﺔ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﻟﺤﻮﺍﻓﺰ ﻭﺩﻭﺭﻩ ﻓﻲ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻓﻲ ﻣﻠﺒﻨﺔ ﻋﺮﻳﺐ‬ ‫ﺘﻤ ﻠ ﺍﻟ ﻘﺭﺓ ﺭ ﻡ )‪ (5‬ﻭ ﻭ"ﻋﻥ ﺍﻟﻤﺭﻜ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ" ﺒﺎﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻷﻭﻟ ﻤﻥ ﻴ‬

‫‪ (1‬ﺠﺎ ﺍﻟ ﻨ ﺭ ﺍﻟﺫ‬

‫ﺩ ﻤﺎ ﻋﻨ ﺒﻤﺘﻭﺴﻁ )‪ 3,27‬ﻤﻥ‪ (5‬ﻭ ﺫﺍ ﺭﺍﺠ ﺇﻟ ﻜﻭﻥ ﻥ ﺍﻟﻤﺭﻜ ﻤ ﺘﺭﻡ‬

‫ﺭﻀﺎ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺇﻟ‬

‫ﻭﻟ ﻤﻥ ﺍﻷ ﻤﻴﺔ ﻤﻘﺎﺭﻨﺔ ﺒﺎﻟ ﺎﻟﺔ ﺍ ﺘ ﺎﺩﻴﺔ‪.‬‬ ‫ﺘﻤ ﻠ ﺍﻟ ﻘﺭﺓ ﺭ ﻡ )‪ (9‬ﻭ ﻭ"ﻋﻥ ﺍﻟﻭ ﻴ ﺔ ﺍﻟ ﺎﻟﻴﺔ" ﺒﺎﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟ ﺎﻨﻴﺔ ﻤﻥ ﻴ‬

‫‪ (2‬ﺠﺎ ﺍﻟ ﻨ ﺭ ﺍﻟﺫ‬ ‫ﺭﻀﺎ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺇﻟ‬ ‫ﺭ‬

‫ﺩ ﻤﺎ ﻋﻨ ﺒﻤﺘﻭﺴﻁ )‪ 3,22‬ﻤﻥ‪ (5‬ﻭ ﺫﺍ ﺭﺍﺠ ﺇﻟ‬

‫ﺎﺭ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ‪.‬‬

‫ﺘﻤ ﻠ ﺍﻟ ﻘﺭﺓ ﺭ ﻡ )‪ (6‬ﻭ ﻭ"ﻋﻥ ﺍﻟﺭ ﻴ‬

‫‪ (3‬ﺠﺎ ﺍﻟ ﻨ ﺭ ﺍﻟﺫ‬ ‫ﺭﻀﺎ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺇﻟ‬ ‫ﺍﻟﺭ ﻴ‬

‫ﺍﻟﻤﺒﺎﺸﺭ"ﺒﺎﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟ ﺎﻟ ﺔ ﻤﻥ ﻴ‬

‫ﺩ ﻤﺎ ﻋﻨ ﺒﻤﺘﻭﺴﻁ )‪ 3,01‬ﻤﻥ‪ (5‬ﻭ ﺫﺍ ﺭﺍﺠ ﺇﻟ ﺘ ﺎﻤل ﺍﻟ ﻤﺎل ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﻤ‬

‫ﻤﻤﺎ ﻴﺠ ﻠﻬﻡ ﻜ ﺭ ﺘ ﺎﻭﻥ ﻭﺘ ﺎ ﻡ‪.‬‬

‫‪ (4‬ﺠﺎ ﺍﻟ ﻨ ﺭ ﺍﻟﺫ‬

‫ﺘﻤ ﻠ ﺍﻟ ﻘﺭﺓ ﺭ ﻡ )‪ (12‬ﻭ ﻭ"ﻋﻥ ﺒﻴ ﺔ ﺍﻟ ﻤل" ﺒﺎﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﺭﺍﺒ ﺔ ﻤﻥ ﻴ‬

‫ﺭﻀﺎ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺇﻟ‬

‫ﺩ ﻤﺎ ﻋﻨ ﺒﻤﺘﻭﺴﻁ )‪ 2,66‬ﻤﻥ‪ (5‬ﻭ ﺫﺍ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﻟﻭﺠﻭﺩ ﺒﻴ ﺔ ﻤ ﻤﺔ ﺘﺴﺎﻋﺩ‬

‫ﻋﻠ ﺍﻟ ﻤل‪.‬‬

‫ﻜﻤﺎ ﻴﺘﺒﻴﻥ ﻤﻥ ﺍﻟﺠﺩﻭل ﻥ ﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺒ‬ ‫ﻭﺘﺘﻤ ل ﺒﺭ‬

‫ﻴﺭ ﺭﺍﻀﻴﻥ ﻋﻠ ﺴﺘﺔ ﻤﻥ ﻋﻨﺎ ﺭ ﺒﻴ ﺔ ﺍﻟ ﻤل ﺍﻟﻭ ﻴ ﻴﺔ‬

‫ﺫ ﺍﻟ ﻨﺎ ﺭ ﻓﻲ ﺍﻟ ﻨﺎ ﺭ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻤ ﻠﻬﺎ ﺍﻟ ﻘﺭﺍﺕ ﺭ ﻡ )‪1 11 8‬‬

‫ﺘﺭﺘﻴﺒﻬﺎ ﺘ ﺎﻋﺩﻴﺎ ﺴ‬

‫ﻋﺩﻡ ﺭﻀﺎ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻋﻨﻬﺎ ﻜﺎﻟﺘﺎﻟﻲ‪:‬‬

‫‪ (1‬ﺠﺎ ﺍﻟ ﻨ ﺭ ﺍﻟﺫ‬

‫ﺘﻤ ﻠ ﺍﻟ ﻘﺭﺓ ﺭ ﻡ )‪ (15‬ﻭ ﻭ"ﻋﻥ ﺍ ﺠﺎ ﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘ‬

‫ﺍﻷﻭﻟ ﻤﻥ ﻴ‬ ‫ﻴﺘﻁﻠ‬

‫ﻭﺒﺔ ﺇﻴﺠﺎﺩ ﻭ ﻴ ﺔ‬

‫ﺍﻟﺘﻭ‬

‫‪ (15‬ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﻡ‬

‫ل ﻋﻠﻴﻬﺎ" ﺒﺎﻟﻤﺭﺘﺒﺔ‬

‫ﻋﺩﻡ ﺭﻀﺎ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻋﻨ ﺒﻤﺘﻭﺴﻁ )‪ 1,91‬ﻤﻥ‪ (5‬ﻭﺫﻟ ﻟﻁﺒﻴ ﺔ ﺍﻟ ﻤل ﺍﻟﺫ‬

‫ﻓﻲ ﺍ ﻨﺘﺎ ﻟﻀﺭﻭﺭﺓ ﻤﺎﺩﺓ ﺍﻟ ﻠﻴ‬

‫‪ (2‬ﺠﺎ ﺍﻟ ﻨ ﺭ ﺍﻟﺫ‬

‫ﻤﻤﺎ‬

‫ﻴﺴﻤ ﺒ ﻋﻁﺎ ﺇﺠﺎ ﺍﺕ‪.‬‬

‫ﺘﻤ ﻠ ﺍﻟ ﻘﺭﺓ ﺭ ﻡ )‪ (1‬ﻭ ﻭ"ﺍﻷﺠﺭ"ﺒﺎﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟ ﺎﻨﻴﺔ ﻤﻥ‬

‫ﻴ‬

‫ﻋﺩﻡ ﺭﻀﺎ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻨ ﺒﻤﺘﻭﺴﻁ )‪ 1,93‬ﻤﻥ‪ (5‬ﻭ ﺫﺍ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﻟﻠﺠﻬﺩ ﺍﻟﻤﺒﺫﻭل ﻭﻜﺫﻟ ﻤﻘﺎﺭﻨﺔ ﺒ ﺠﻭﺭ ﻋﻤﺎل‬ ‫ﻭﻤ ﺴﺴﺎﺕ ﻭ ﺩﺍﺕ‬

‫‪ (3‬ﺠﺎ ﺍﻟ ﻨ ﺭ ﺍﻟﺫ‬ ‫ﻴ‬

‫ﺭ ‪.‬‬

‫ﺘﻤ ﻠ ﺍﻟ ﻘﺭﺓ ﺭ ﻡ )‪ (11‬ﻭ ﻭ"ﻋﻥ ﺴﻴﺎﺴﺎﺕ ﻭﻟﻭﺍ‬

‫ﺍﻟ ﻤل"ﺒﺎﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟ ﺎﻟ ﺔ ﻤﻥ‬

‫ﻋﺩﻡ ﺭﻀﺎ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻨ ﺒﻤﺘﻭﺴﻁ )‪ 2,21‬ﻤﻥ‪ (5‬ﻭ ﺫﺍ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﻟ ﺭﺍﻤﺔ ﺍﻟﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﺍﻟﻤ ﻤﻭل‬

‫ﺒﻬﺎ ﻭﻋﺩﻡ ﻤﺭﺍﻋﺎﺓ ﺭﻭ‬ ‫‪ (4‬ﺠﺎ ﺍﻟ ﻨ ﺭ ﺍﻟﺫ‬

‫ﺍﻟ ﻤﺎل‪.‬‬

‫ﺘﻤ ﻠ ﺍﻟ ﻘﺭﺓ ﺭ ﻡ )‪ (8‬ﻭ ﻭ"ﻋ ﺎﺕ ﺍﻟ ﻤل"ﺒﺎﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﺭﺍﺒ ﺔ ﻤﻥ ﻴ‬

‫ﻋﺩﻡ‬

‫ﺭﻀﺎ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻨ ﺒﻤﺘﻭﺴﻁ )‪ 2,24‬ﻤﻥ‪ (5‬ﻭ ﺫ ﺍﻟﻨﺘﻴﺠﺔ ﺘ ﻭﺩ ﺇﻟ ﺍﻟ ﻠﻁ ﻓﻲ ﻋ ﺎﺕ ﺍﻟ ﻤل‬ ‫ﻭﻋﺩﻡ ﺘﺴﻠﺴﻠﻬﺎ ﺭﻤﻴﺎ‪.‬‬

‫ﻜﻤﺎ ﻴﺘﻀ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﺘﺎ‬

‫ﻥ ﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺒ‬

‫ﺍﻟ ﻤل ﺍﻟﻭ ﻴ ﻴﺔ ﻭﺘﺘﻤ ل ﺒﺭ‬

‫ﻴﺭ ﺭﺍﻀﻴﻥ ﺇﻁ ﺎ ﻋﻠ‬

‫ﺴﺘﺔ ﻋﻨﺎ ﺭ ﻤﻥ ﻋﻨﺎ ﺭ ﺒﻴ ﺔ‬

‫ﺫ ﺍﻟ ﻨﺎ ﺭ ﻓﻲ ﺍﻟ ﻨﺎ ﺭ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻤ ﻠﻬﺎ ﺍﻟ ﻘﺭﺍﺕ ﺭ ﻡ )‪16 19 14‬‬

‫‪ (21‬ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﻡ ﺘﺭﺘﻴﺒﻬﺎ ﺘ ﺎﻋﺩﻴﺎ ﺴ‬

‫ﻋﺩﻡ ﺭﻀﺎ ﻡ ﺇﻁ ﺎ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻜﺎﻟﺘﺎﻟﻲ‪:‬‬ ‫‪- 167 -‬‬

‫ﺍﻟ ﺎﻟ ‪ :‬ﺩﺭﺍﺳﺔ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﻟﺤﻮﺍﻓﺰ ﻭﺩﻭﺭﻩ ﻓﻲ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻓﻲ ﻣﻠﺒﻨﺔ ﻋﺮﻳﺐ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫‪ (1‬ﺠﺎ ﺍﻟ ﻨ ﺭ ﺍﻟﺫ ﺘﻤ ﻠ ﺍﻟ ﻘﺭﺓ ﺭ ﻡ )‪ (16‬ﻭ ﻭ"ﻋﻥ ﻓﺭ‬ ‫ﻴ‬

‫ﺍﻟﺘﺭ ﻴﺔ" ﺒﺎﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻷﻭﻟ ﻤﻥ‬

‫ﻋﺩﻡ ﺭﻀﺎ ﺍ ﻓﺭﺍﺩ ﻋﻠﻴ ﺇﻁ ﺎ ﺒﻤﺘﻭﺴﻁ )‪ 1.16‬ﻤﻥ‪ (5‬ﻭ ﺫﺍ ﻤﺎ ﺒﻴﻨﺎ ﺴﺎﺒﻘﺎ ﻓﻲ‬

‫ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺍﻟﻤ ﻨﻭﻴﺔ ﺒ ﻴ‬ ‫ﻋﻠ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﺸ‬

‫ﺘﻭﺠﺩ ﻤﻭﻀﻭﻋﻴﺔ ﻓﻲ ﻁﺭﻴﻘﺔ ﺍﻟﺘﺭ ﻴﺔ ﻭﺍﻋﺘﻤﺎﺩ ﺎ ﻓﻲ ﺍﻟ ﺎﻟ‬ ‫ﻴﺔ ﺒﻴﻥ ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﻭﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ‪.‬‬

‫‪ (2‬ﺠﺎ ﺍﻟ ﻨ ﺭ ﺍﻟﺫ ﺘﻤ ﻠ ﺍﻟ ﻘﺭﺓ ﺭ ﻡ )‪ (21‬ﻭ ﻭ"ﻋﻥ ﺘﻭﺍﻓﺭ ﻁﺭﻕ ﺘ ﻴ ﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻤﻨﺎﺴﺒﺔ"‬ ‫ﺒﺎﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟ ﺎﻨﻴﺔ ﻤﻥ ﻴ‬ ‫ﺭﺍﺠ ﺇﻟ‬ ‫ﺘ‬

‫ﺍ‬

‫ﻥ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ‬

‫ﻋﺩﻡ ﺭﻀﺎ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻋﻠﻴ ﺇﻁ ﺎ ﺒﻤﺘﻭﺴﻁ )‪ 1.22‬ﻤﻥ‪ (5‬ﻭ ﺫﺍ‬ ‫ﺘﻘﺩﺭ ﺠﻬﻭﺩ ﺍﻟ ﺭﻕ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﺔ ﺒﺎﻟﺘﻨﺎﻭ‬

‫ﻭ ﺘﻘﻴﻡ ﺩﺍ ﻡ ﺭ ﻡ‬

‫ﻓﻴ ‪.‬‬ ‫ﺘﻤ ﻠ ﺍﻟ ﻘﺭﺓ ﺭ ﻡ )‪ (14‬ﻭ ﻭ"ﻋﻥ ﺘﻭﺍﻓﺭ ﺩﻤﺎﺕ ﻤﻨﺎﺴﺒﺔ" ﺒﺎﻟﻤﺭﺘﺒﺔ‬

‫‪ (3‬ﺠﺎ ﺍﻟ ﻨ ﺭ ﺍﻟﺫ‬ ‫ﺍﻟ ﺎﻟ ﺔ ﻤﻥ ﻴ‬

‫ﻋﺩﻡ ﺭﻀﺎ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻋﻠﻴ ﺇﻁ ﺎ ﺒﺘﻭﺴﻁ )‪ 1.64‬ﻤﻥ‪ (5‬ﻭ ﺫﺍ ﻴ ﻭﺩ ﺇﻟ‬

‫ﻥ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ‬

‫ﺘﻘﺩﻡ ﻟﻠ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻤﺎ ﻴﺴﺘ ﻘﻭﻨ ﻤﻥ ﺩﻤﺎﺕ ﺎ ﺔ ﺍ ﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﺭﻓﻴﻬﻴﺔ‬

‫ﻤﻨﻬﺎ ﻓﻬﻨﺎ ﺇ ﻤﺎل ﻭﺍﻀ ﻤﻥ ﺠﺎﻨ‬ ‫‪ (4‬ﺠﺎ ﺍﻟ ﻨ ﺭ ﺍﻟﺫ‬ ‫ﻤﻥ‬

‫ﻴ‬

‫ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﻓﻲ ﺫﺍ ﺍﻟﻤﺠﺎل‪.‬‬

‫ﺘﻤ ﻠ ﺍﻟ ﻘﺭﺓ ﺭ ﻡ )‪ (19‬ﻭ ﻭ" ﻋﻥ ﻜﻴ ﻴﺔ ﺍ ﺘ ﺎل" ﺒﺎﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﺭﺍﺒ ﺔ‬

‫ﻋﺩﻡ ﺭﻀﺎ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻋﻠﻴ ﺇﻁ ﺎ ﺒﻤﺘﻭﺴﻁ )‪ 1.79‬ﻤﻥ‪ (5‬ﻭ ﺫﺍ ﺭﺍﺠ ﺇﻟ‬

‫ﻁﺭﻴﻘﺔ ﺍﻟﺘ ﺎﻭﺭ ﺍﻟﻤ ﻤﻭل ﺒﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻠﺒﻨﺔ ﻭﺍﻟﺘﻲ‬ ‫ﺍﻨﺸ ﺎ ﺘﻬﻡ ﻭﺘﻭﺠﻬﺎﺘﻬﻡ ﺎ ﺔ ﻋﻠ ﻤﺴﺘﻭ‬ ‫ﻭ ﺎﻋﺩﺘ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻠﺒﻨﺔ‪.‬‬

‫ﺘﺘﻴ ﺍﻟ ﺭ ﺔ ﻟﻠ ﻤﺎل ﻟﻠﺘ ﺒﻴﺭ ﻋﻥ‬

‫ﺍﻟﻘﺎﻋﺩﺓ ﻓﻬﻨﺎ ﻓﺠﻭﺓ ﻜﺒﻴﺭﺓ ﺒﻴﻥ ﻤﺔ ﺍﻟﻬﺭﻡ‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻟ ﺎﻟﺙ‪ :‬ﻨﻤﺫﺠﺔ ﺍﻟﻌ ﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﻌﻨﻭﻴﺔ ﻭﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ‪.‬‬ ‫ل ﻨﺎ ﻋ ﺔ ﺒﻴﻥ ﻤﺩ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤ ﻨﻭﻴﺔ ﻋﻠ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﻤﻠﺒﻨﺔ ﻋﺭﻴ‬ ‫ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﻭﻤﺎ ﻭ ﺸﻜل ﺫ ﺍﻟ‬ ‫ﻴﺘﻤ ل ﺍﻟﻬﺩ‬

‫ﺔ‪.‬‬

‫ﻨﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﺘ ﺒﻴﺭ ﺍﻟﻜﻤﻲ ﻋﻥ ﺍﻟ ﺎ ﺭﺓ ﺍﻟﻤﺩﺭﻭﺴﺔ ﻭﺍﻟ ﻭﺍﻤل ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘ ﻜﻡ ﻓﻴﻬﺎ ﻭﺘﻘ ﺩﻴﻤﻬﺎ ﻓ ﻲ‬

‫ﺸﻜل ﻋ ﺔ ﺭﻴﺎﻀﻴﺔ )ﻨﻤﻭﺫ (‪ .‬ﺇﻥ ﺒﻨﺎ‬

‫ﺒﺩﺍﻴﺔ ﺍﻟﺒ‬

‫ﻭﺒ ﻴﻥ‬

‫ﻭﻴﻬﺩ‬

‫ﺫ ﺎ ﺍﻟﻨﻤﻭﺫ ﻴﺴﺘﻨﺩ ﺇﻟ ﺍﻟ ﺭﻀﻴﺎﺕ ﺍﻟﻨ ﺭﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻭﻀ ﻨﺎ ﺎ ﻓﻲ‬

‫ﺇﻤﺎ ﺇﻟ ﺘ ﻜﻴﺩ ﺎ ﺘ ﺩﻴﻠﻬﺎ ﻭ ﺭﻓﻀﻬﺎ‪.‬‬

‫ﻟﻘﺩ ﺍﻓﺘﺭﻀﻨﺎ ﻓﻲ ﺩﺭﺍﺴﺘﻨﺎ ﺍﻟﻨﻀﺭﻴﺔ ﺍﻟﺴﺎﺒﻘﺔ ﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﻜ ﺎ ﺭﺓ ﻨﺎﺘﺠﺔ ﺘﺘ ﻜﻡ ﻭﺘ ﺭ ﻓﻴﻬ ﺎ ﻋ ﺩﺓ‬ ‫ﻋﻭﺍﻤل )ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺍﻟﻤ ﻨﻭﻴﺔ ﺍﻟ ﻭﺍﻤل ﺍﻟﺸ‬ ‫ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤ ﻨﻭﻴﺔ ﻲ‬

‫ﻴﺔ‪...‬ﺇﻟ ( ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭ ﺎ ﻋﻭﺍﻤل ﻤﺴﺘﻘﻠﺔ ﻭ ﻥ‬

‫ﻡ ﺍﻟ ﻭﺍﻤل ﺍﻟﻤ ﺴﺭﺓ ﻟﻠﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ‪ .‬ﺍﻓﺘﺭﻀﻨﺎ ﻥ ﺍﻟ‬

‫ﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﺘ ﻴﺭ‬

‫ﺍﻟﻨﺎﺘ ﻭﺍﻟﻤﺘ ﻴﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﺴﺘﻘﻠﺔ ﻲ ﻋ ﺔ ﻁﺭﺩﻴﺔ ﻨ ﺭﺍ ﻷﻨﻨﺎ ﻨ ﺘﺒﺭ ﻥ ﻴﺎﺩﺓ ﻤﺴ ﺘﻭ ﺍﻟ‬

‫ﻭﺍﻓ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴ ﺔ‬

‫ﻭﺍﻟﻤ ﻨﻭﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴ‬

‫ﻋﻤﻠ ﻭﻤ ﺴﺴﺘ ﻭﺘﺩﻓ‬

‫ل ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺍﻟ ﺎﻤل ﺘ ﻴﺩ ﻤﻥ ﺭﻭ‬ ‫ﺇﻟ ﺘ ﺴﻴﻥ ﻤﺴﺘﻭ‬

‫ﺍﻟﻤ ﻨﻭﻴﺔ ﻭﺘ ﺩ ﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﺇﻟ‬

‫ﺩﺍ ‪.‬‬ ‫‪- 168 -‬‬

‫ﻴﺎﺩﺓ ﺭﻀ ﺎ ﻋ ﻥ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻟ ‪ :‬ﺩﺭﺍﺳﺔ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﻟﺤﻮﺍﻓﺰ ﻭﺩﻭﺭﻩ ﻓﻲ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻓﻲ ﻣﻠﺒﻨﺔ ﻋﺮﻳﺐ‬

‫ﻓﻲ ﺫ ﺍﻟﻤﺭ ﻠﺔ ﻨﺭﻴﺩ ﻥ ﻨﻜﻭﻥ ﻨﻤﻭﺫﺠﺎ ﻴﺎﺴﻴﺎ ﻨﺘ ﻜﺩ ﻤﻥ‬

‫ﻟ ﻤﻥ‬

‫ﻁﺒﻴ ﺘﻬﺎ ﻡ ﺘﻘﺩﻴﺭ ﻭﺘﻘﻴﻴﻡ ﺫﺍ ﺍﻟﻨﻤﻭﺫ ‪ .‬ﻤﻥ ﺠل ﺘﻜﻭﻴﻥ ﺍﻟﻨﻤﻭﺫ‬

‫ﺔ ﻭﺠﻭﺩ ﺫ ﺍﻟ‬

‫ﺔ ﻭﺘ ﺩﻴ ﺩ‬

‫ﻤﻨﺎ ﺒﺠﻤ ﺴﻠﺴﻠﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻤ ﻁﻴﺎﺕ ﺍﻷﻭﻟﻴﺔ‬

‫ﺍﻟ ﺎ ﺔ ﺒﺘﻁﻭﺭ ﻨﻭﺍﻉ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﻭﻤﺴﺘﻭ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﻟﺩ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﻤﻠﺒﻨﺔ ﻋﺭﻴ ‪.‬‬ ‫ﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺭﺒﻁ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤ ﺸﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﺩﺭﻭﺴﺔ ﻭﺍﻟ ﻴ ﺔ ﺍﻟﺭﻴﺎﻀ ﻴﺔ ﺍﻟ ﺎﻤ ﺔ ﺍﻟﺘ ﻲ‬

‫ﻤﻥ ﺠل ﺘ ﺩﻴﺩ ﻨﻭﻉ ﺍﻟ‬

‫ﺘﻤ ﻠﻬﺎ ﻨﻘﺘﺭ ﺘﻤ ﻴل ﺍ ﺘﺠﺎ ﺍﻟ ﺎﻡ ﻟﻠ‬

‫ﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﻭﻨﻭﻋﻲ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺒﻨﻤﻭﺫ‬

‫ﺩﺩ‬

‫ﻁﻲ ﻤﺘ‬

‫ﻤﻥ ﺍﻟﺸﻜل‪ .(y=a+b1x1+b2x2) :‬ﻤﺘ ﺩﺩ ﻷﻥ ﺍﻟ ﺎ ﺭﺓ ﺍﻟﻤﺩﺭﻭﺴﺔ ﻜﻤﺘ ﻴﺭ ﺘﺎﺒ )‪ (y‬ﺘﺘﻜﻭﻥ ﻤﻥ ﻤﺘ ﻴﺭﻴﻥ‬ ‫ﻤﺴﺘﻘﻠﻴﻥ ﻤﺎ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ )‪ (x1‬ﻭﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺍﻟﻤ ﻨﻭﻴﺔ )‪ (x2‬ﻭ ﻁﻲ ﻷﻨﻨﺎ ﻨ ﺘﺒﺭ ﻥ ﺘ‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﻋﻠ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﻭ ﺘ ﻴﺭ ﻤﻨ‬

‫ل ﻋﻥ ﺘ ﻴﺭ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺍﻟﻤ ﻨﻭﻴﺔ ﻋﻠ ﻨ‬

‫ﻟﺫﻟ ﻓ ﻨ ﻴﻤﻜﻥ ﻋ ل ﺫﻴﻥ ﺍﻟﺘ ﻴﺭﻴﻥ ﻋﻠ ﺍﻟ ﺎ ﺭﺓ ﺍﻟﻤﺩﺭﻭﺴﺔ ﻋﻥ ﺒ ﻀﻬﺎ ﺍﻟﺒ‬ ‫ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﻓ ﻥ ﻤﺴﺘﻭ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﻴﻤﻜﻥ ﺘ ﻘﻴﻘ ﻭﺭﻓ‬ ‫ﺍﻟﻤ ﻨﻭﻴﺔ ﻭﺍﻟ ﻜ‬

‫‪ -1‬ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻟ‬

‫ﻴﻀﺎ‬

‫ﻴﺭ ﺍﻟ‬

‫ﻭﺍﻓ‬

‫ﺍﻟ ﺎ ﺭﺓ‪.‬‬ ‫‪ .‬ﻓ ﺫﺍ ﻤ ﺎ ﺍﻨ‬

‫ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﻴﺎﺩﺓ ﻭﺘ ﺴﻴﻥ ﺍﻟ‬

‫ﺩﻤﺕ‬ ‫ﻭﺍﻓ‬

‫ﻴ ‪.‬‬

‫ﺔ ﺍ ﺭﺘﺒﺎﻁﻴﺔ ﺒﻴﻥ ﻤﺘ ﻴﺭﺍﺕ ﺍﻟﻨﻤﻭﺫ ‪:‬‬

‫ﺒل ﺘﻘﺩﻴﺭ ﺍﻟﻨﻤﻭﺫ ﺍﻟﻤﻘﺘﺭ ﻭﺘ ﻠﻴﻠ ﻭﺘﻘﻴﻴﻤ ﻨﻘﻭﻡ ﺒﺩﺭﺍﺴﺔ ﺸﻜل ﻭﻤﺘﺎﻨﺔ ﺍﻟ‬

‫ﺔ ﺍ ﺭﺘﺒﺎﻁﻴﺔ ﺒﻴﻥ ﻤﺘ ﻴﺭﺍﺕ‬

‫ﺍﻟﻨﻤﻭﺫ ﺍﻟﻤﺴﺘﻘﻠﺔ ) ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﻭﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺍﻟﻤ ﻨﻭﻴﺔ( ﻭﺍﻟﻤﺘ ﻴﺭ ﺍﻟﺘﺎﺒ ) ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ(‪ .‬ﻤﻥ ﺠ ل‬ ‫ﺍﻟﻜﺸ‬

‫ﻋﻥ ﺫ ﺍﻟ‬

‫ﺔ ﺍ ﺭﺘﺒﺎﻁﻴﺔ ﻭ ﻴﺎ‬

‫)‪ (Ryx1x2‬ﺒﺎ ﻋﺘﻤﺎﺩ ﻋﻠ‬ ‫ﺍﻟﻤ‬

‫ﺩﺭﺠﺔ ﻤﺘﺎﻨﺘﻬﺎ ﻨﻘﻭﻡ ﺒ ﺴ ﺎ‬

‫ﺩﺩ‬

‫ﻤ ﺎﻤ ل ﺍ ﺭﺘﺒ ﺎﻁ ﺍﻟﻤﺘ‬

‫ﻴﻡ ﺍﻟﻤ ﻁﻴﺎﺕ ﺍﻷﻭﻟﻴﺔ ﻟﻠﻤﺘ ﻴﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﺩﺭﻭﺴﺔ‪ .‬ﺘ ﺒﺕ ﻴﻤ ﺔ ﻤ ﺎﻤ ل ﺍ ﺭﺘﺒ ﺎﻁ‬ ‫ﻨﺎ ﻓ‬

‫ﺎ ﻋﻠﻴﻬﺎ )‪(Ryx1x2=0.989‬‬

‫ﻭﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺒﻴ ﺔ ﺍﻟ ﻤل ﺍﻟﻭ ﻴ ﻴﺔ‪ .‬ﺒﻤ ﻨ‬

‫ﻋ ﺔ ﺍﺭﺘﺒﺎﻁﻴﺔ ﻁﺭﺩﻴﺔ ﻭﻴﺔ ﺒ ﻴﻥ ﻨ ﻭﺍﻉ ﺍﻟ‬

‫ﻭﺍﻓ‬

‫ﻨ ﻜﻠﻤﺎ ﺍﺩ ﻤﺴﺘﻭ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤ ﻨﻭﻴ ﺔ ﻜﻠﻤ ﺎ ﺍﺩ‬

‫ﻤﺴﺘﻭ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﻟﺩ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ‪.‬‬ ‫‪ -2‬ﺘﻘﺩﻴﺭ ﺍﻟﻨﻤﻭﺫ ﺍﻟﻤﻘﺘﺭ ‪:‬‬ ‫ﻴﺘﻤ ل ﺫﺍ ﺍﻟﺘﻘﺩﻴﺭ ﻓﻲ ﺴﺎ‬ ‫ﺍﻟ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺎﻤ ﺕ ﺍﻟﻤ ﻤﺔ ﻟﻠﻨﻤﻭﺫ ﺍﻟﻤﻘﺘﺭ )‪ (a,b1,b2‬ﺍﻟﺘﻲ ﺘ ﻁﻴﻨﺎ ﻤ ﺎﺩﻟﺔ ﺘﻤ ﻴل‬

‫ﺔ ﺍﻟﻤﺩﺭﻭﺴﺔ ﻓﻀل ﻟ ﺴﺎ‬

‫ﻤ ﺎﻤ ﺕ ﺍﻟﻨﻤﻭﺫ ﺍﻟﻤﻘﺘﺭ ﻨﺴﺘ ﻤل ﻁﺭﻴﻘ ﺔ ﺍﻟﻤﺭﺒ‬

‫ﺎﺕ ﺍﻟ‬

‫ﺭ‬

‫ﺒﺎ ﻋﺘﻤﺎﺩ ﻋﻠ ﺴﻠﺴﻠﺔ ﻤ ﻁﻴﺎﺕ ﻤﺘ ﻴﺭﺍﺕ ﺍﻟﻨﻤﻭﺫ ‪.‬‬ ‫ﺒ ﺩ ﺍﻟ ﺴﺎ ﻨ ل ﻋﻠ ﻴﻤﺔ ﻤ ﺎﻤ ﺕ ﺍﻟﻨﻤﻭﺫ ﻜﺎﻟﺘﺎﻟﻲ‪:‬‬ ‫‪a = 0.35 , b1=0.529 , b 2 =0.409‬‬ ‫ﻭﺘﻜﻭﻥ ﻤ ﺎﺩﻟﺔ ﺍﻟﻨﻤﻭﺫ ﺍﻟﻤﻘﺘﺭ ﺔ ﻲ‪:‬‬ ‫‪yi =0.35 + 0.529x1 + 0.409x2‬‬ ‫ﺫ ﺍﻟﻤ ﺎﺩﻟﺔ ﻲ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻤ ل ﺍﻟ ﺎ ﺭﺓ ﺍﻟﻤﺩﺭﻭﺴﺔ‬

‫ﺴﻥ ﺘﻤ ﻴل ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻥ ﻨﻤﻭﺫ ﺍﻟﺘﻤ ﻴل ﻭ ﻤﺘ ﺩﺩ ﻁﻲ‪.‬‬

‫‪- 169 -‬‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻟ ‪ :‬ﺩﺭﺍﺳﺔ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﻟﺤﻮﺍﻓﺰ ﻭﺩﻭﺭﻩ ﻓﻲ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻓﻲ ﻣﻠﺒﻨﺔ ﻋﺮﻳﺐ‬

‫‪ -3‬ﺘﻘﻴﻴﻡ ﺍﻟﻨﻤﻭﺫ ﺍﻟﻤﺘ ﺩﺩ‪:‬‬

‫ﻨﻨﺘﻘل ﺍ ﻥ ﺇﻟ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻭﺘﻘﻴﻴﻡ ﻤﺩ ﻓ ﺎﻟﻴﺔ ﺍﻟﻨﻤﻭﺫ ﺍﻟﻤﻘﺘﺭ ﻓﻲ ﺘﻤ ﻴل ﺍﻟ‬

‫ﻭﺫﻟ ﻤﻥ‬

‫ﺴﻥ ﺘﻤ ﻴ ل‬

‫ﺔ ﺍﻟﻤﺩﺭﻭﺴﺔ‬

‫ل ﺇﺠﺭﺍ ﻋﺩﺓ ﺍ ﺘﺒﺎﺭﺍﺕ‪:‬‬ ‫ﻥ ﺇﺸﺎﺭﺓ ﻴﻡ ﺍﻟﻤ ﺎﻤ ﺕ )‪ (b1,b2‬ﺍﻟﻤﺘ‬

‫‪ -‬ﺍ ﺘﺒﺎﺭ ﺍﻟﻤ ﻨﻭﻴﺔ ﺍ ﺘ ﺎﺩﻴﺔ‪ :‬ﻨ‬

‫ل ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻲ ﻤﻭﺠﺒﺔ‬

‫ﻭ ﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﺘ ﻕ ﻤ ﺍﻟﻨﻤﻭﺫ ﺍﻟﻤﻘﺩﺭ ﻭﻋ ﺘ ﺒﺎﻟ ﺎ ﺭﺓ ﺍﻟﻤﺩﺭﻭﺴﺔ‪ .‬ﺇﻥ ﺇﺸﺎﺭﺓ ﻤ ﺎﻤ ﺕ ﺍﻟﻨﻤﻭﺫ ﺍﻟﻤ‬

‫ل‬

‫ﻋﻠﻴ ﺘ ﻨﻲ ﻨ ﻜﻠﻤﺎ ﺍﺩ ﻤﺴﺘﻭ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ )‪ (x1‬ﻭﺍﻟﻤ ﻨﻭﻴ ﺔ )‪ (x2‬ﻜﻠﻤ ﺎ ﺍﺩ ﻤﺴ ﺘﻭ ﺍﻟﺭﻀ ﺎ‬

‫ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ )‪ (yi‬ﻭ ﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﺘ ﻕ ﻤ ﺍﻟﺘ ﻭﺭ ﺍ ﺘ ﺎﺩ ﻟﻬﺫ ﺍﻟ‬ ‫‪ -4‬ﺴﺎ‬

‫ﻤ ﺎﻤل ﺍﻟﺘ ﺩﻴﺩ ﺍﻟﻤﺘ ﺩﺩ‪:‬‬

‫ﺒ ﺩ ﺍﻟ ﺴﺎ‬ ‫ﻋﻠ‬

‫ﺔ‪.‬‬

‫ل ﻋﻠ‬

‫ﻨ‬

‫ﻥ ﺘﻤ ﻴل ﺍﻟ‬

‫ﻴﻤﺔ ﻤﻘﺩﺭﺓ ﻟﻤ ﺎﻤل ﺍﻟﺘ ﺩﻴﺩ )‪ .(R2 = 0.978‬ﺫ ﺍﻟﻘﻴﻤﺔ ﻟﻤ ﺎﻤل ﺍﻟﺘ ﺩﻴﺩ ﺘﺩل‬

‫ﺔ ﺒﻴﻥ )‪ (yi‬ﻭ )‪ (x1,,x2‬ﺒﻭﺍﺴﻁﺔ ﺍﻟﻨﻤﻭﺫ ﺍﻟﻤﻘﺘﺭ ﻴ ﺘﺒﺭ ﺫﻭ ﻓ ﺎﻟﻴﺔ ﻭﺠﻭﺩﺓ ﻋﺎﻟﻴ ﺔ‪.‬‬

‫ﻜﻤﺎ ﻴ ﻨﻲ ﻴﻀﺎ ﻥ ‪ %97.8‬ﻤﻥ ﺍﻟﺘ ﻴﻴﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘ ﺩ‬ ‫ﺍﻟﻤﺴﺘﻘﻠﺔ ﺍﻟﻤﺫﻜﻭﺭﺓ )‪.(x1,x2‬‬

‫ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺘ ﻴﺭ ﺍﻟﺘﺎﺒ )‪ (yi‬ﺘﺘﺴﺒ‬

‫ﻥ ﻨﺎ ﺘ ﻴﺭ ﻜﺒﻴﺭ ﺠﺩﺍ ﻟ ﻴﺎﺩﺓ ﻴﻤﺔ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﻋﻠ ﻤﺴ ﺘﻭ ﺍﻟﺭﻀ ﺎ‬

‫ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﻭ ﻥ ‪ %2.2‬ﻓﻘﻁ ﻤﻥ ﺍﻟﺘ ﻴﻴﺭﺍﺕ ﻓﻲ )‪ (yi‬ﺘ ﺩ ﻬﺎ ﻋﻭﺍﻤل‬ ‫‪ -5‬ﺴﺎ‬

‫ﻤﻘﻴﺎ‬

‫ﺭ ﻟﻡ ﺘ ﺫ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻤﻭﺫ ‪.‬‬

‫ﻓﻴﺸﺭ)‪:(F‬‬

‫ﺘ ﻨﺘ ﻘﻕ ﻤﻥ ﻥ ﻴﻤﺔ ﻤ ﺎﻤل ﺍﻟﺘ ﺩﻴﺩ ﺍﻟﻤﺘ ﺩﺩ )‪ (R2‬ﺍﻟﻤﺘ‬ ‫ﻨﺴﺘ ﺩﻡ ﻤﻘﻴﺎ‬

‫ﻓﻴﻬ ﺎ ﺍﻟ ﻭﺍﻤ ل‬

‫ﻓﻴﺸﺭ )‪(Freel‬‬

‫ﻋﻠﻴ ﻭﻤ ﺎﻤل ﺍﻟﺘ ﺩﻴﺩ ﺍﻟﻤ ﺴﻭ‬

‫ل ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺴﺎﺒﻘﺎ‬

‫ﻲ ﻴﻤ ﺔ ﻤﻭﻀ ﻭﻋﻴﺔ‬

‫ﺘﺒﺎﺭ ﻓﺭﻀﻴﺔ )‪ (H0‬ﻭل ﺍﻟﻁﺒﻴ ﺔ ﺍﻟ ﺸﻭﺍ ﻴﺔ ﻟﻠﻨﻤﻭﺫ ﺍﻟﻘﻴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻤ‬ ‫ﻨﻘﻭﻡ ﺒ ﺴﺎ‬

‫ﻴﻤﺔ )‪(Freel‬‬

‫ل‬

‫ﻡ ﻨﻘﺎﺭﻨﻬ ﺎ ﺒﺎﻟﻘﻴﻤ ﺔ ﺍﻟ ﺭﺠ ﺔ )‪(Ftab‬‬

‫ﺍﻟﻤﺴﺘ ﺭﺠﺔ ﻤﻥ ﺠﺩﻭل ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟ ﺭﺠﺔ ﻟ ﻴﺸﺭ‪ .‬ﺒ ﺩ ﺇﺠﺭﺍ ﺍﻟ ﺴﺎﺒﺎﺕ ﻨﺠﺩ‪:‬‬ ‫)‪0.978(67-2-1‬‬ ‫‪1422.54‬‬

‫=‬

‫=‬

‫‪(1-0.978)2‬‬

‫‪; F(tab) = F0.05 (2 , 64 ) =3.13‬‬

‫)‪F(reel) = R²(n-m-1‬‬ ‫‪(1- R²)2‬‬

‫‪F(reel) = 1422.45‬‬

‫ﺒﻤﺎ ﻥ ﻴﻤﺔ )‪ (Freel‬ﺍﻟﻤ ﺴﻭﺒﺔ ﻜﺒﺭ ﻤﻥ )‪ (Ftab‬ﺍﻟﻤﺴﺘ ﺭﺠﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺠﺩﻭل )‪ (Freel > Ftab‬ﻓ ﻨ ﻴﺘﻡ ﺭﻓ‬ ‫ﺍﻟ ﺭﻀﻴﺔ ﺍﻟ‬ ‫ﻤ ﺩﺍ ﻴﺔ ﺇ‬

‫ﺭﻴﺔ )‪ (H0‬ﺍﻟﻤ ﺘﺭﻀﺔ ﻟﻠﻁﺒﻴ ﺔ ﺍﻟ ﺸﻭﺍ ﻴﺔ ﻟﻤ ﺎﺩﻟﺔ ﺍﻟﺘﻤ ﻴل ﺍﻟﻤﻘﺘﺭ‬

‫ﺔ ﻭ ﻥ ﺍﻟﻤ ﺎﺩﻟ ﺔ ﻟﻬ ﺎ‬

‫ﺎ ﻴﺔ ﻭﻨﺴﺘﻁﻴ ﺍ ﻋﺘﻤﺎﺩ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﺘ ﻠﻴل ﻭﺇﺠﺭﺍ ﺍﻟﺘﻘﺩﻴﺭﺍﺕ‪ .‬ﺒ ﺒﺎﺭﺓ‬

‫)‪ (Freel > Ftab‬ﻓ ﻥ ﻤ ﺎﺩﻟﺔ ﺍﻟﺘﻤ ﻴل ﺍﻟﻤﺘ‬ ‫ﻤﻭﻀﻭﻋﻴﺔ ﻭﺘ ﻠ‬

‫ﺴﺘ ﺩﺍﻤﻬﺎ ﻜﻤﻘﻴﺎ‬

‫ﺭ‬

‫ل ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺠﻴﺩﺓ ﻭ ﻴﻤﺔ ﻤ ﺎﻤ ل ﺍﻟﺘ ﺩﻴ ﺩ )‪(R2‬‬ ‫ﻟﺘﻘﺩﻴﺭ ﻓ ﺎﻟﻴﺔ ﻭﺠﻭﺩﺓ ﺘﻤ ﻴل ﺍﻟ‬

‫‪- 170 -‬‬

‫ﺔ ﺍﻟﻤﺩﺭﻭﺴﺔ‪.‬‬

‫ﺇﺫﺍ ﻜ ﺎﻥ‬ ‫ﻲ ﻴﻤ ﺔ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫ﺍﻟ ﺎﻟ ‪ :‬ﺩﺭﺍﺳﺔ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﻟﺤﻮﺍﻓﺰ ﻭﺩﻭﺭﻩ ﻓﻲ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻓﻲ ﻣﻠﺒﻨﺔ ﻋﺮﻳﺐ‬

‫‪ -6‬ﺘﻘﻴﻴﻡ ﻤ ﺎﻤ ﺕ ﻤ ﺎﺩﻟﺔ ﺍﻟﻨﻤﻭﺫ ﺍﻟﻤﻘﺩﺭﺓ )‪:(a, b1, b2‬‬

‫ﻤﻥ ﺠل ﺘﻘﻴﻴﻡ ﺍﻟﻤ ﻨﻭﻴﺔ ﺍ‬

‫ﺎ ﻴﺔ ﻟﺘﻜﻭﻴﻥ ﻤ ﺎﻤ ﺕ ﺍﻟﻨﻤﻭﺫ ﺍﻟﻤﻘﺘﺭ ﻴﺘﻡ ﺴ ﺎ‬

‫ﻟﺴﺘﻴﻭﺩﻨﺕ ﻟﻬﺫ ﺍﻟﻤ ﺎﻤ ﺕ ﻭﻤﺠﺎل ﻘﺔ ﻜل ﻭﺍ ﺩ ﻤﻨﻬﻡ‪ .‬ﻴﺴﻤ‬

‫ﺴﺎ‬

‫ﻤﻘﻴﺎ‬

‫ﻴﻡ ﻤﻘﻴ ﺎ‬

‫)‪(t‬‬

‫)‪ (t‬ﻤﻥ ﺍ ﺘﺒ ﺎﺭ ﻓﺭﻀ ﻴﺔ‬

‫)‪ (H0‬ﻭل ﺍﻟﻁﺒﻴ ﺔ ﺍﻟ ﺸﻭﺍ ﻴﺔ ) ﻭ ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻋﻴﺔ( ﻟﺘﻜﻭﻴﻥ ﻤ ﺎﻤ ﺕ ﺍﻟﻨﻤﻭﺫ ‪.‬‬ ‫ﺇﻥ ﺇﺠﺭﺍ‬

‫ﺘﺒﺎﺭ ﻴﺘﻡ ﺒﻤﻘﺎﺭﻨﺔ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟ ﻠﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﻤ ﺴﻭﺒﺔ )‪ (treel‬ﻭﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟ ﺭﺠﺔ )‪ (ttab‬ﺍﻟﻤﺴﺘ ﺭﺠﺔ‬

‫ﺫﺍ ﺍ‬

‫ﻤﻥ ﺠﺩﻭل ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟ ﺭﺠﺔ ﻟﺴﺘﻴﻭﺩﻨﺕ‪ .‬ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻨﺕ )‪ (treel > ttab‬ﻓ ﻨ ﻴﺘﻡ ﺭﻓ‬

‫ﻁﺎﺒ ﺘﻜﻭﻴﻥ ﺍﻟﻤ ﺎﻤ ﺕ )‪ (b1,b2‬ﻴﺭ ﻋﺸﻭﺍ ﻲ‪.‬‬ ‫ﺒ ﺩ ﺇﺠﺭﺍ ﺍﻟ ﺴﺎﺒﺎﺕ ﺘ‬

‫ﻠﻨﺎ ﻋﻠ ﺍﻟﻨﺘﺎ‬

‫ﻓﺭﻀﻴﺔ )‪ (H0‬ﺍﻟﺘﻲ ﺘ ﻨﻲ ﻥ‬

‫ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬

‫‪tb1(reel) = 6.360‬‬ ‫‪tb1(tab) = tb(0.05)(v2=64) = 1.9799‬‬ ‫)‪tb1(reel) > tb1(tab‬‬ ‫‪6.360 > 1.9799‬‬ ‫ﻭﻜﺫﻟ ‪:‬‬ ‫‪tb2(reel) = 10.088‬‬ ‫‪tb2(tab) = tb(0.05)(v2= 64 )= 1.9799‬‬ ‫)‪tb2(reel) > tb2(tab‬‬ ‫‪10.088 > 1.9799‬‬

‫ﻭﻜﺫﻟ ‪:‬‬

‫‪ta(reel) =7.365‬‬ ‫‪ta(tab)=ta(0.05)(v2=64)=1.9799‬‬ ‫)‪ta(reel) > ta(tab‬‬ ‫‪7.365> 1.9799‬‬ ‫ﺒﺎﻟﻤﻘﺎﺭﻨﺔ ﻴﺘﻀ‬

‫ﻥ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﻤ ﺴﻭﺒﺔ ﻟﻤ ﺎﻤ ﺕ ﺍﻟﻨﻤﻭﺫ‬

‫ﻲ ﻜﺒﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟ ﺭﺠﺔ‪ .‬ﻟﺫﻟ ﻴ ﺘﻡ ﺭﻓ‬

‫ﺍﻟ ﺭﻀﻴﺔ )‪ (H0‬ﻭل ﺍﻟﻁﺒﻴ ﺔ ﺍﻟ ﺸﻭﺍ ﻴﺔ ﻟﺘﻜﻭﻴﻥ ﺫ ﺍﻟﻤ ﺎﻤ ﺕ‪.‬‬

‫ﻨﻬﻤﺎ ﺘﻜﻭﻨﺎ ﺘ ﺕ ﺘ ﻴﺭ ﺍﻟﻤ ﺸﺭﻴﻥ‬

‫ﺍﻟﻤﺴﺘﻘﻠﻴﻥ )‪ (x1‬ﻭ)‪ .(x2‬ﺫﺍ ﻴ ﻨﻲ ﻥ ﻟﻠ ﻨ ﺭﻴﻥ ﺍﻟﻤﺴﺘﻘﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻤﻭﺫ )‪ (x1,x2‬ﺩﻭﺭ ﻜﺒﻴﺭ ﻓﻲ ﺘ ﺴ ﻴﺭ‬

‫ﺍﻟﺘ ﻴﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘ ﺩ‬

‫ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺘ ﻴﺭ ﺍﻟﺘﺎﺒ )‪.(yi‬‬

‫‪- 171 -‬‬

‫ﺍﻟ ﺎﻟ ‪ :‬ﺩﺭﺍﺳﺔ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﻟﺤﻮﺍﻓﺰ ﻭﺩﻭﺭﻩ ﻓﻲ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻓﻲ ﻣﻠﺒﻨﺔ ﻋﺮﻳﺐ‬

‫ﺍﻟﻔﺼ‬

‫‪:‬‬

‫ﺔ ﺍﻟ‬

‫ل ﻥ ﻨﺒﻴﻥ ﻭﻨﻭﻀ ﺍﻟ‬

‫ﻟﻘﺩ ﺎﻭﻟﻨﺎ ﻓﻲ ﺫﺍ ﺍﻟ‬

‫ﺘ ﻘﻴﻕ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﻟﺩﻴﻬﻡ ﺒﻤﻠﺒﻨﺔ ﻋﺭﻴ‬ ‫ﻭﺍﻟ ﺎﻟﻴﺔ ﻟﺘ ﻘﻴﻕ ﺍﻷ ﺩﺍ‬ ‫‪ -‬ﺘﺸ ﻴ‬

‫ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﻤ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻭﻤﺩ‬

‫ﺔ ﺒﻴﻥ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﻤ ﺘﻠ‬

‫ﻭﺇﻥ ﻤﺴﺎ ﻤﺘﻨﺎ ﺘ ﺩﺍﺩ ﺒ ﺘﺒﺎﻉ ﺴﺎﻟﻴ‬

‫ﻋﻠﻤﻴﺔ ﺘﺘﺴﻡ ﺒﺎﻟﻨﺠﺎ‬

‫ﺍﻟﻤﺘﻭ ﺎﺓ ﻤﻨﻬﺎ‪ .‬ﻓﻲ ﺫﺍ ﺍﻟ ﺩﺩ ﺘﻡ ﺇﻨﺠﺎ ﻤﺎﻴﻠﻲ‪:‬‬

‫ﺒﻴ ﺔ ﺍﻟ ﻤل ﺍﻟﻭ ﻴ ﻴﺔ ﻭﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﻭﻓﺭ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺍﻟﻤﻠﺒﻨﺔ‪.‬‬ ‫ﺍﻟﺘﺴﺎ ﺕ ﻭﺘ ﻜﻴﺩ ﺍﻟ ﺭﻀﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻭﻀ ﻨﺎ ﺎ ﻓﻲ ﺒﺩﺍﻴﺔ ﺍﻟﺒ‬

‫‪ -‬ﺍ ﺠﺎﺒﺔ ﻋﻠ‬

‫ﻭﺍﻟﻤﺘ ﻠﻘﺔ ﺒﺎﻟ‬

‫ﺔ‬

‫ﺍﻟﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﺒﻴﻥ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﻭﻤﺴﺘﻭ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ‪.‬‬ ‫‪ -‬ﻴﺎ‬

‫ﺔ ﻭﺘﻜﻭﻴﻥ ﻨﻤﻭﺫ ﺒﺫﻟ ‪.‬‬

‫ﺫ ﺍﻟ‬

‫‪ -‬ﺘﻡ ﺍﻟﺘ ﻜﻴﺩ ﻤﻥ‬

‫ل ﺍﻟﻨﻤﻭﺫ ﻋﻠ‬

‫ﻥ ﻨﺎ ﻋ ﺔ ﺍﺭﺘﺒﺎﻁﻴﺔ ﻭﻴﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤ ﺸﺭ ﺍﻟﺘﺎﺒ ﻭﺍﻟﻤ ﺸﺭﺍﺕ‬

‫ﺍﻟﻤﺴﺘﻘﻠﺔ‪.‬‬ ‫ ﺇﺠﺭﺍ ﺍﺴﺘﻘ ﺎ ﻤﻴﺩﺍﻨﻲ ﺘﻡ ﻤﻥ‬‫‪ -‬ﺘﻡ ﺍﻟﺘ ﻜﺩ ﻤﻥ‬

‫ﻟ ﺘﻘﻴﻴﻡ ﺭ‬

‫ﺍﻟ ﻤﺎل ﻭﻤﺩ ﺭﻀﺎ ﻡ ﻋﻥ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺍﻟﻤﻘﺩﻤﺔ‪.‬‬

‫ل ﺍﻟﻨﻤﻭﺫ ﺍﻟﻤﻜﻭﻥ ﻥ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺒ ﻨﻭﺍﻋﻬﺎ ﺘﻠ‬

‫ﻤﺴﺘﻭ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﻤﻘﺎﺭﻨﺔ ﺒﺎﻟ ﻭﺍﻤل ﺍﻷ ﺭ ﺍﻟﻤ ﺭﺓ‪.‬‬ ‫‪ -‬ﺒﺘﺕ ﺍ‬

‫ﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﺍ‬

‫ﺎ ﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺠﺭﻴﻨﺎ ﺎ ﻋﻠ ﺍﻟﻨﻤﻭﺫ‬

‫ﺩﻭﺭ ﻜﺒﻴﺭﺍ ﻓﻲ ﺘ ﺴﻴﺭ ﻭﺘ ﺩﻴﺩ‬ ‫ﺔ ﻭﻓ ﺎﻟﻴﺔ ﺍﻟﻨﻤﻭﺫ ﺍﻟﻤﻘﺘﺭ ﻓﻲ‬

‫ﺘ ﺴﻴﺭ ﺍﻟ ﺎ ﺭﺓ ﺍﻟﻤﺩﺭﻭﺴﺔ ﻭ ﺩﺭﺓ ﺫﺍ ﺍﻟﻨﻤﻭﺫ ﻋﻠ ﺇﺠﺭﺍ ﺍﻟﺘﻘﺩﻴﺭﺍﺕ ﻭﺍﻟﺘﻭ ﺎﺕ ﺍﻟﻤ ﺘﻠ ﺔ‪.‬‬ ‫ﻟﻘﺩ‬

‫ﺒ ﻟ ﺍﻤﺎ ﻋﻠ‬

‫ﺍﻟﻤﻠﺒﻨﺔ ﺍﻟﺘ ﻴﻴﺭ ﻓﻲ ﻨﻤﻁ ﺘﺴﻴﻴﺭ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﺒﺎﻟﺴ ﻲ ﺇﻟ‬

‫ﺘﺘﻤﻴ ﺒﺎﻟﻜ ﺎ ﺓ ﻭﻤ ﺎﻭﻟﺔ ﺭ‬

‫ﺭﻭ ﺍﻟ ﻤل ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻲ ﻓﻲ ﻓﺭﻕ ﺍﻟ ﻤل ﺒﺘﻭﻓﻴﺭ ﻤﻨﺎ ﻤ ﻡ ﻴﺴﻭﺩ ﺍﻟ‬

‫ﺍﻟﺠﻴﺩﺓ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻨ ﻤﺔ ﻭﺍﻟ ﻤﺎل ﻭﺍ ﺘﻤﺎﻡ ﺒﻤﺎ ﻴ‬ ‫ﺍﻟ ﺭﻭ‬

‫ﺍﻜﺘﺴﺎ‬

‫ﻤﻬﺎﺭﺍﺕ‬

‫ﺍﻟﻤ ﻤﺔ ﻟﺴﻬﻭﻟﺔ ﺴﻴﺭ ﺒﻤﺎ ﻴ ﺩﻡ ﺩﺍ‬

‫ﺔ‬

‫ﻬﻡ ﻤﻥ ﺘﻜﻭﻴﻥ ﻭﺘﺭ ﻴﺔ ﻭﺘﺩﻋﻴﻡ ﻁﺭﻕ ﺍ ﺘ ﺎل ﻭﺘﻭﻓﻴﺭ‬ ‫ﺍﻟ ﺭﺩ ﻭﺍﻟﻤﻨ ﻤﺔ ﻤ ﺎ ﻭﺇﻁ ﻋﻬﻡ ﻋﻥ ﻜل ﺠﺩﻴﺩ ﻴ‬

‫ﻤﻨ ﻤﺘﻬﻡ ﺒﺘﺩﻋﻴﻡ ﺸﺒﻜﺔ ﺍﻟﻤ ﻠﻭﻤﺎﺕ ﺍﻟﺩﺍ ﻠﻴﺔ ﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻜﺴ‬

‫ﻭ ﻬﻡ ﻭﺘﻨﻤﻴﺔ ﺸ ﻭﺭ ﻡ ﺒﺎ ﻨﺘﻤﺎ ﻤﻥ ﺠل‬

‫ﻨﺠﺎ ﻬﺎ ﻓﻲ ﺘ ﻘﻴﻕ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﻟﻠ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﺩﻤﺔ ﺩﺍﻓﻬﺎ ﻭﺘﺩﻋﻴﻡ ﺇﺴﺘﺭﺍﺘﺠﻴﺘﻬﺎ‪.‬‬

‫‪- 172 -‬‬

‫ﺎﺗﻤﺔ ﻋﺎﻣﺔ‬

‫ﺎﺗﻤ‬ ‫ﻟﻘﺩ‬

‫ﺔ ﻋﺎﻣ‬

‫ﺎﻭﻟﻨﺎ ﻓﻲ ﺩﺭﺍﺴﺘﻨﺎ ﺫ ﺘ ﺩﻴﺩ ﻭﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﺩ‬

‫ﻤﺴﺎ ﻤﺔ ﻨ ﺎﻡ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﻓﻲ ﺘ ﻘﻴﻕ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ‬

‫ﻟﻠ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﺎﻟﻤ ﺴﺴﺎﺕ ﻭﺫﻟ ﻋﺒﺭ ﺍ ﺠﺎﺒﺔ ﻋﻥ ﺇﺸﻜﺎﻟﻴﺔ ﺍﻟﺒ‬ ‫ﺒﺘﻘﺴﻴﻡ ﺒ ﻨﺎ ﺇﻟ ﺠ ﻴﻴﻥ ﺠ‬ ‫ﻓﻲ ﺍﻟﺠ‬

‫ﺍﻟﻨ ﺭ‬

‫ﻨ ﺭ ﻭﺍ‬

‫ﺎﻭﻟﻨﺎ ﺍ‬

‫ﺔ‬

‫ﻭﺍﻟﺘﺴﺎ ﺕ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻘﺔ ﻟﻬﺎ ﻭﻟ ﺠﺎﺒﺔ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻤﻨﺎ‬

‫ﺭ ﺘﻁﺒﻴﻘﻲ‪.‬‬ ‫ﻤﻥ ﻭﺠﻬﺘﻬﺎ ﺍﻟﻨ ﺭﻴﺔ ﻓﺎﺒﺘﺩ ﻨﺎ ﻓﻲ ﺍﻟ‬

‫ﺎﻁﺔ ﺒ ﺸﻜﺎﻟﻴﺔ ﺍﻟﺒ‬

‫ﺒﻤ ﺎﻭﻟﺔ ﺒﻠﻭﺭﺓ ﻤ ﻬﻭﻡ ﻨ ﺎﻡ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﻭﺘ ﺩﻴﺩ ﺠﻭﺍﻨﺒ ﺍﻟﻤ ﺘﻠ ﺔ ﻤﻥ‬ ‫ﻜﻴ ﻴﺔ ﺇﺩﺍﺭﺘ ﻤﻥ‬ ‫ﻭ ﻓﺸﻠ‬

‫ﻟﻨﺠﺎ‬

‫ل ﺘ ﺩﻴﺩ ﻤ ﺎﺩﺭ ﻭﻤ ﺘﻠ‬

‫ﻭﻓﻲ ﺍﻟﻤﺒ‬

‫ﻭﻜﻴ ﻴﺔ ﺠ ﻠ ﻓ ﺎ ﻤﻥ‬ ‫ﻤﺎ ﻓﻲ ﺍﻟ‬ ‫ﺍﻟﻤﻁﺒﻕ ﻤﻥ‬

‫ﻡ ﺍﻟﻘﻀﺎﻴﺎ ﺍﻟﻤﺘ ﻠﻘﺔ ﺒﻨ ﺎﻡ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ‬

‫ل ﻤﻨﺎ ﺒ ﺭ‬

‫ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺭﺘﻜ ﻋﻠﻴﻬﺎ‪.‬‬

‫ل ﺍﻟ ﺎﻨﻲ ﻤﻥ ﺫﺍ ﺍﻟﺠ‬ ‫ل ﻋﺭ‬

‫ﻡ ﺘﻁﺭ ﻨﺎ ﺇﻟ‬

‫ﺍﻟ ﻭﺍﻤل ﺍﻟﻤ ﺭﺓ ﻓﻴ ﻭﻜﺫﺍ ﺍﻟﻁﺭﻕ ﻭ ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﻤﻤﻜﻨﺔ‬

‫ﺍﻷ ﻴﺭ ﻤﻥ ﺫﺍ ﺍﻟ‬

‫ل ﺍﻟﺭﻜﺎ‬

‫ﻤﻴﺘ ﻭ ﻨﻭﺍﻋ ﻭﻨ ﺭﻴﺎﺘ‬

‫ل ﺍﻷﻭل ﻤﻨ‬

‫ﺩﺭﺠﺔ ﺘ ﺭ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﺒﻨ ﺎﻡ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ‬

‫ﻓ ﺎﻭﻟﻨﺎ ﺇﺒﺭﺍ ﻤﺩ‬

‫ﻋﺎﻡ ﻟﻤﺎ ﻴﺔ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﻡ ﺘ ﺩﻴﺩ ﺘ ﻴﺭ ﻭﻋ ﺔ ﻤ ﺘﻠ‬

‫ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﻭﺘﺘﻤ ل ﺒﺭ ﺎ ﻓﻲ ) ﺍﻷﺠﺭ ﺍﻟﺘﺭ ﻴﺔ ﺍﻟﻤﻜﺎﻓ ﺕ ﻨﻁﺎﻕ ﺍ ﺸﺭﺍ‬

‫ﺭﻭ‬

‫ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺒﺎﻟﺭﻀﺎ‬

‫ﺍﻟ ﻤل ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﺍ ﺘ ﺎل‬

‫ﺍﻟ ﺩﻤﺎﺕ ﺍﻟﺘﻴﻜﻨﻭﻟﻭﺠﻴﺎ ﺍﻟﻤﺴﺘ ﺩﻤﺔ ﺘﻤﻜﻴﻥ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ( ﻭﻓﻲ ﺍﻷ ﻴﺭ ﻭﻀ ﻨﺎ ﻋ ﺔ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﺒﺎﻟﻤ ﺎ ﻴﻡ‬

‫ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤﻴﺔ ﻭﻜﺫﺍ ﺸﺭ‬ ‫ﻤﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﺠ‬ ‫ﺍﻟﻤ ﺘﻠ ﺔ ﻤﻥ‬ ‫ﻤﻥ ﺍﻟﺒ‬

‫ﺴﺎﻟﻴ‬

‫ﻭﻁﺭﻕ ﺘﻨﻤﻴﺘ ﻤﻥ‬

‫ﺍﻟﺘﻁﺒﻴﻘﻲ ﻓﻘﺩ ﺭﺩﻨﺎ ﺩﻋﻡ ﻜﻴﺎﻥ ﺫﺍ ﺍﻟﺒ‬

‫‪.‬‬

‫ﺍﻟ ﻤﺎﻟﺔ ﺍﻟﻤﻭﺠﻭﺩﺓ ﻓﻴﻬﺎ ﻭﻜﺫﺍ ﺍﻟ ﻴﺎ‬

‫ﺎﻁﺔ ﺒﻬﺎ ﻤﻥ ﺠﻭﺍﻨﺒﻬﺎ‬

‫ﻟﺘﻜﻭﻥ ﻤ ل ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻨﺠﺎ ﺫﺍ ﺍﻟﺠﺎﻨ‬

‫ﻡ ﻤﻨﺎ ﺒ ﻋﻁﺎ ﻨ ﺭﺓ ﺘ ﻠﻴﻠﻴﺔ ﻟﺒﻴ ﺔ ﺍﻟ ﻤل ﺍﻟﻭ ﻴ ﻴﺔ ﻤﻥ‬ ‫ﻭﺍﻟ ﻭﺍﺩ‬

‫ﻁﺭﻓﻬﺎ ﻭﻓﻲ ﺍﻷ ﻴﺭ ﺠﺭﻴﻨﺎ ﺍﺴﺘﺒﻴﺎﻥ ﻟﻠ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠ‬

‫ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﺒﺎ ﻀﺎﻓﺔ ﺇﻟ ﺘﺸ ﻴ‬ ‫ﻤﺴﺘﻭ‬

‫ﻭﺍﻟﻤ ﻨﻭﻴﺔ ﻭﻤﺘ ﻴﺭﺍﺕ ﺒﻴ ﺔ ﺍﻟ ﻤل ﺍﻟﻭ ﻴ ﻴﺔ ﻭﺫﻟ ﻟﻠﺘ ﺭ‬ ‫ﻭﻤﺩ‬

‫ﻭﺍﻟﺘ ﻤﻕ ﻓﻲ ﺇﺸﻜﺎﻟﻴﺘ ﻭﺍ‬

‫ل ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻴﺩﺍﻨﻴﺔ ﻭ ﺩ ﺍ ﺘﺭﻨﺎ ﻤ ﺴﺴﺔ ﻤﻠﺒﻨﺔ ﻋﺭﻴ‬

‫ﻓ ﻲ ﺍﻟﺒﺩﺍﻴﺔ ﻤﻨﺎ ﺒﺘﻘﺩﻴﻡ ﻋﺎﻡ ﻟﻤﻠﻨﺔ ﻋﺭﻴ‬

‫ﻋﺭ‬

‫ل ﺍ ﺴﺘ ﺩﺍﻡ ﺍﻟﺠﻴﺩ ﻭﺍﻟﻤﺘﻨﻭﻉ ﻟﻠ ﻭﺍﻓ ‪.‬‬

‫ﺭﻀﺎ ﻡ ﻋﻥ ﺍﻟﺒﻴ ﺔ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻴﺔ ﺒﺎ ﻀﺎﻓﺔ ﺇﻟ‬

‫ﻭﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﺒﺎ ﻋﺘﻤﺎﺩ ﻋﻠ ﺇﺠﺎﺒﺎﺕ ﺍﻟ ﻤﺎل‪.‬‬

‫ﻭﺍﻨﻁ ﺎ ﻤﻥ ﺘ ﺭﻀﻨﺎ ﻟﻬﺫﻴﻥ ﺍﻟﺠ ﻴﻥ ﻴﻤﻜﻥ ﻋﺭ‬

‫‪- 173 -‬‬

‫ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺍﻟﻤﻁﺒﻘﺔ ﻤﻥ‬

‫ﺍﻟﻤﻠﺒﻨﺔ ﻴﺘﻀﻤﻥ ﻓﻲ ﻤ ﺎﻭﺭ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ‬

‫ﻋﻠ ﻭﺠﻬﺔ ﻨ ﺭ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﺍﺘﺠﺎ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺍﻟﻤﻁﺒﻘﺔ‬

‫ﺘ ﻠﻴل ﺍﻟ‬ ‫ﺍﻟﻨﺘﺎ‬

‫ل‬

‫ﺔ ﻭﺘﺒﻴﺎﻥ ﺍﺘﺠﺎ ﻬﺎ ﺒﻴﻥ ﻤ ﺘﻠ‬

‫ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ‪:‬‬

‫ﺍﻟ ﻭﺍﻓ‬

‫ﺎﺗﻤ‬ ‫‪ -1‬ﺇﻥ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ‬ ‫ﻟﺘ ﺭﻴ‬

‫ﺩﻭﺍﻓ‬

‫ﺔ ﻋﺎﻣ‬

‫ﺔ‬

‫ﻲ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺍ ﻤﻜﺎﻨﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤ ﻴﻁﺔ ﺒﺎ ﻨﺴﺎﻥ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﻴﻤﻜﻨ ﺍﻟ‬ ‫ﻨ ﻭ ﺴﻠﻭ‬

‫ﺎﺠﺎﺘ ﻭﺘﻭ ﺎﺘ ﻭﻴ ﻘﻕ‬

‫ﻤ ﻴﻥ ﻭ ﺩﺍ‬

‫ﻭل ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻭﺍﺴﺘ ﺩﺍﻤﻬﺎ‬

‫ﻟﻨﺸﺎﻁ ﻭ ﻨﺸﻁﺔ ﻤ ﺩﻭﺩﺓ ﺒﺎﻟﺸﻜل ﻭﺍﻷﺴﻠﻭ‬ ‫ﻥ ﺍﻟ‬

‫ﺩﺍﻓ ‪ .‬ﻭﻋﻠﻴ ﻴﺘﻀ‬

‫ﻋﺒﺎﺭﺓ ﻋﻥ ﻭ‬

‫ﺍﻟﺫ‬

‫ﻭ ﺸ ﻭﺭ ﺩﺍ ﻠﻲ ﻴ ﺭ‬

‫ﺴﻠﻭ ﺍﻟ ﺭﺩ ﺸﺒﺎﻉ ﺎﺠﺎﺕ ﻭﺭ ﺒﺎﺕ ﻤ ﻴﻨﺔ ﻓ ﻨﺩﻤﺎ ﻴﺸ ﺭ ﺍﻟ ﺭﺩ ﺒﻭﺠﻭﺩ ﺎﺠﺔ ﻟﺩﻴ ﻓ ﻨ ﻴﺭ‬ ‫ﺍﻟﺘﻭﺘﺭ ﻭﺍﻟﺫ‬

‫ﺇﺸﺒﺎﻋﻬﺎ ﻓﺎﻟ ﺎﺠﺎﺕ ﺘﺴﺒ‬

‫ﻓﻲ‬

‫ﻴﻘﻭﺩ ﺇﻟ ﺒﺫل ﺍﻟﺠﻬﺩ ﻤﻥ ﺒل ﺍﻟ ﺭﺩ ﻭ ﺫﺍ ﺍﻟﺠﻬﺩ ﺍﻟﻤﺒﺫﻭل‬

‫ﺒﺩﻭﺭ ﻴ ﺩ ﺇﻟ ﺍ ﺸﺒﺎﻉ ﻭﻤﻥ ﻡ ﺘ ﻘﻴﻕ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﻭﺍﻟﺒ‬

‫‪ -2‬ﺘ ﺘﺒﺭ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺒﺎﺩ‬

‫ﻴﺸﺒ‬

‫ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺴﺎﻋﺩ ﻋﻠ‬

‫ﻋﻥ ﺎﺠﺎﺕ ﺠﺩﻴﺩﺓ‪.‬‬

‫ﺘﻭﻓﻴﺭ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﻭﺍﻟﻘﺩﺭﺍﺕ ﻭﺍ ﺘﺠﺎ ﺎﺕ‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠﻭﺒﺔ ﻓﺎﻟﻤ ﺴﺴﺎﺕ ﺘﻬﺘﻡ ﺒﺘﻭﻓﻴﺭ ﻭﺓ ﻋﻤل ﻜﺎﻓﻴﺔ ﻭﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﻭﻤ ﻠﺔ ﺒﺎﻟﻘﺩﺭ ﺍﻟﺫ ﻴﺠ ﻠﻬﺎ ﻤﺘﻤﻜﻨﺔ ﻤﻥ‬ ‫ﺩﺍ ﺍﻟﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ﻭﺍﻟﻤﻬﺎﻡ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻜﻠ‬

‫ﺒﻬﺎ ﺒﻨﺠﺎ ﻤﻥ ﺠل ﺘ ﻘﻴﻕ‬

‫ﺍﻟ ﻤل ﺘ ﺘﻤﺩ ﻋﻠ ﻤﻘﻭﻤﺎﺕ ﺴﺎﺴﻴﺔ ﻤﻥ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻭﺍﻟﻜ ﺎ ﺓ ﻓﻲ ﺩﺍ‬

‫ﺩﺍ‬

‫ﻤﻬﺎ ﺍﻟﺭ ﺒﺔ ﻓﻲ ﺩﺍ ﺍﻟ ﻤل ﻭﺍﻟﻨﺠﺎ ﻓﻴ ‪ .‬ﻭﻴ ﺘﻲ ﺫﻟ ﻤﻥ‬

‫ل ﺘﻘﺩﻴﻡ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺒ ﻨﻭﺍﻋﻬﺎ ﺍﻟﻤ ﺘﻠ ﺔ ﻟﻠ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻭﺘ ﻬﻡ ﻁﺒﻴ ﺔ ﺍﻟﺩﻭﺍﻓ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻭﺠ‬

‫ﺴﻠﻭﻜﻬﻡ ﻭﺘﺘ ﺎﻤل ﻤ ﻬﻡ ﺒﻤﺎ ﻴﻀﻤﻥ ﺘﻭﺠﻴ ﺠﻬﻭﺩ ﻡ ﻟﺘ ﻘﻴﻕ‬

‫ﺩﺍ‬

‫ﻴﺘ ﺎﺭ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻭﺒﻤﺎ‬

‫ﻤ‬

‫ﺭ ﺒﺎﺘﻬﻡ ﻭﺩﻭﺍﻓﻬﻡ‪.‬‬ ‫‪ -3‬ﺇﻥ ﺩﺍ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺎﺕ ﻴ ﺘﻤﺩ ﻋﻠ‬ ‫ﺍﻟ ﺭﺩ ﻭﺘ ﻴ‬

‫ﺍﻟ ﺭﺩ ﺎﺩﺭﺍ ﻋﻠ‬

‫ﻟﻜﻲ ﻴ ﺩ‬

‫ﺍﻟﺠﻬﻭﺩ ﺍﻟﻤﺘ ﺩﺩﺓ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺒﺫﻟﻬﺎ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﺍﻟﺠﻤﺎﻋﺎﺕ ﻟﺫﻟ‬

‫ﻓ ﻥ ﺩﺍ‬

‫ﻤﺎ ﻴﻠ ﻡ ﺒ ﻤﻥ ﻋﻤل ﻴ ﺩ ﻓﻲ ﺎﻴﺔ ﺍﻷ ﻤﻴﺔ ﻟﻜل ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺎﺕ‪ .‬ﻓﻘﺩ ﻴﻜﻭﻥ‬

‫ﺍﻟ ﻤل ﻭﻟﻜﻥ ﺍﻷ ﻡ ﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻤﺘ ﻤﺴﺎ ﻷﺩﺍ ﺍﻟ ﻤل ﻭﺭﺍ ﺒﺎ ﻓﻴ‬

‫ﺍ ﺘﻴﺎﻁﻲ ﻤﻥ ﺍﻟﻁﺎ ﺎﺕ ﻭﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻜﺎﻤﻨﺔ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺩ‬

‫ﻓﺎﻟ ﺎﻤل ﻟﺩﻴ‬

‫ﻴﺴﺘ ﺩﻤﻬﺎ ﺒﺘﺎﺘﺎ ﻭﺘ ل ﻤﻜﺒﻭﺘﺔ ﻤﺎ ﻟﻡ ﺘﻭﺠ‬ ‫ﺫﺍ ﺍﻟﻨﻤﻭ ﻓﻲ ﺠﻭ ﻤﻥ ﻤﻥ‬

‫ﺒ ﻤﻜﺎﻨﻴﺎﺕ ﻭﻋﻭﺍﻤل ﻭﺒﺸﺭﻭﻁ ﻤ ﻴﻨﺔ ﻭﺇﺫﺍ ﻤﺎ ﺍﺴﺘﻁﺎﻋﺕ ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﻥ ﺘ ﺫ‬

‫ﺍﻟﻨﺎ ﻴﺘﻴﻥ ﺍ ﺘ ﺎﺩﻴﺔ ﻭﺍ ﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻓ ﻥ ﺍﺴﺘ ﺩﺍﺩﺍ ﺘﺎﻤﺎ ﺘﺭﺍ ﻋﻨﺩ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻟ ﺴﻬﺎﻡ ﺒﻜل ﻁﺎ ﺎﺘ ﻟﺘ ﻘﻴﻕ‬ ‫ﺩﺍ ﻓﻀل ﻓﻤﻥ ﺍﻟﻀﺭﻭﺭ‬

‫ﻥ ﻴﺩﺭ ﺍﻟﻤﺴﻴﺭﻭﻥ ﻁﺒﻴ ﺔ ﻭ ﻤﻴﺔ ﺍ ﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﺍﻟ ﺎﻤل ﻭﻋﻭﺍﻤل ﺭﻀﺎ‬ ‫ﺍﻟ ﻤﺎل ﻭﻤﻁﺎﻟ‬

‫ﻭ ﻥ ﻴﻘﺎﻡ ﺩﺭ ﺍ ﻤﻜﺎﻥ ﺘﻭﺍ ﻥ ﻘﻴﻘﻲ ﺒﻴﻥ ﻤﻁﺎﻟ‬

‫‪ -4‬ﺇﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﻴﺸﻴﺭ ﺇﻟ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺍ ﺘﻤﺎﻤﺎﺕ ﺒﺎﻟ ﺭﻭ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻨ ﺴﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﻭﺍﻟﺒﻴ ﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺴﻬﻡ‬

‫ﻤﺘﻀﺎﻓﺭﺓ ﻓﻴﻡ ﺒﻴﻨﻬﺎ ﻟ ﻠﻕ ﺍﻟﻭﻀ ﺍﻟﺫ ﻴﺭﻀ ﺒ ﺍﻟ ﺭﺩ‪.‬ﻓﻬﻭ ﺍﺘﺠﺎ ﺇﻴﺠﺎﺒﻲ ﻤﻥ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻨ ﻭ ﻋﻤﻠ ﺍﻟﺫ‬

‫ﻴﻤﺎﺭﺴ ﻭﻴ ﺒﺭ ﻋﻥ ﺍﻟ ﻭﺍ ﺭ ﻭ ﺍﻟﺠﻭﺍﻨ‬

‫ﺍﻟﺘﻲ ﻴ ﺒﻬﺎ ﻓﻲ ﻋﻤﻠ ﻜ ﺭ ﻤﻥ ﺘﻠ ﺍﻟﺘﻲ‬

‫ﺍﻷﻤﺭ ﺍﻟﺫ ﻴﻀﻤﻥ ﺘﻜﺎﻤل ﺍﻟ ﺭﺩ ﻤ ﻭ ﻴ ﺘ ﻭﻋﻤﻠ ﻭﻴ ﺒ ﺇﻨﺴﺎﻨﺎ ﺘﺴﺘ ﺭ‬ ‫ﻤﻥ‬

‫ل ﻁﻤﻭ‬

‫ﺍﻟﻭ ﻴ ﺔ ﻭﻴﺘ ﺎﻤل ﻤ ﻬﺎ‬

‫ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﻭﺭ ﺒﺘ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻤﻭ ﻭﺍﻟﺘﻘﺩﻡ ﻭﺘ ﻘﻴﻕ ﺩﺍﻓ ﺍ ﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻤﻥ‬

‫‪ -5‬ﻴﺘ ﻘﻕ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﺇﺫﺍ ﺸﺒ ﺕ ﺍﻟﻭ ﻴ ﺔ‬ ‫ﺍﻟ ﺎﺠﺎﺕ ﻤﻨﺴﺠﻤﺔ ﻤ‬

‫ﻴﻡ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻜﻤﺎ ﻋﻨﺩ ﻟﻭ‬

‫ﻟﻬﺎ‪.‬‬

‫ﺎﺠﺎﺕ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻜﻤﺎ ﻲ ﻋﻨﺩ ﻤﺎﺴﻠﻭ ﻭﺇﺫﺍ ﻜﺎﻨﺕ ﺘﻠ‬ ‫ﻭﺇﺫﺍ ﻜﺎﻨﺕ ﺘ ﻘﻕ ﻟﻠ ﺭﺩ ﺍ ﻨﺠﺎ ﻭﺍﻟﻘﻭﺓ ﻭﺍ ﻨﺩﻤﺎ ‪.‬‬

‫ﻓﺎﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﻴﺘ ﺭ ﺒﺎﻟﻘﻴﻡ ﻭﺍ ﺘﺠﺎ ﺎﺕ ﻭ ﻘﺎﻓﺔ ﺍﻟ ﺭﺩ ﻭﺍﻟﻤﺠﺘﻤ‬ ‫ﻭﺍﻟ ﺎﺭﺠﻴﺔﻟﻠ ﻤل ﻭﺒ ﻀﺎﺭﺓ ﺍﻟﻤﺠﺘﻤ ﻭﻨ ﻤ‬

‫ﻴ ﺒﻬﺎ ﺫﻟ‬

‫ﻭ ﻲ ﻤﺘ ﻴﺭﺍﺕ ﺘ ﺘﻠ‬

‫‪- 174 -‬‬

‫ﻜﻤﺎ ﻴﺘ ﺭ ﺒﺎﻟﺒﻴ ﺔ ﺍﻟﺩﺍ ﻠﻴﺔ‬ ‫ﻤﻥ ﻓﺭﺩ‬

‫ﺭ ﻭﻤﻥ ﻤ ﺴﺴﺔ‬

‫ﺎﺗﻤ‬

‫ﺔ‬

‫ﺔ ﻋﺎﻣ‬

‫ﻷ ﺭ ‪ .‬ﻓﻬﻭ ﻴﺭﺘﺒﻁ ﺒ ﺩﺭﺍ‬

‫ﺍﻟ ﺭﺩ ﻜﻤﺎ ﻭ ﻜﺎ ﻥ ﻭﻤﺎ ﻴﻨﺒ ﻲ ﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻓ ﺫﺍ ﺘﻤﺕ ﺍﻟﻤﺴﺎﻭﺍﺓ ﺘ ﻘﻕ‬

‫‪ -6‬ﻴ ﺘﺒﺭ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﻤﻥ‬

‫ﻡ‬

‫ﺍﻟﺭﻀﺎ‪ .‬ﻜﻤﺎ ﻴﺭﺘﺒﻁ ﺒﺎﻷﺩﺍ ﻓﻜﻠﻤﺎ ﺩﻡ ﺍﻟﻤﻭ‬

‫ﻡ ﻤ ﺸﺭﺍﺕ ﺍﻟ‬

‫ﺍﻟ ﻭﺍﻤل ﻟﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻭ‬ ‫ﺘ ﻴﺘ‬

‫ﻭ ﻨﺎﻋﺘ‬

‫ﺩﺍ ﺠﻴﺩ ﺘ ﻘﻕ ﻟ ﺩﺭﺠﺔ ﻜﺒﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ‪.‬‬

‫ﻟﺩﻴ ﺍﻟﻭ‬

‫ﺔ ﻭﺍﻟ ﺎﻓﻴﺔ ﻟﻠﻤ ﺴﺴﺔ ﻭﻤﺩ‬

‫ﻭ ﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﺍ ﺘ ﺎﺩﻴﺔ ﻴ‬

‫ﻭﺍ ﻨﺘﻤﺎ ﻭﺍﻟﺸ ﻭﺭ ﺒﺎﻟﻤﺴ ﻭﻟﻴﺔ ﻓﺎﻟﻤﻭ‬

‫ﻜ ﺭ ﺍﺴﺘ ﺩﺍﺩﺍ ﻟ ﺴﺘﻤﺭﺍﺭ ﺒﻭ ﻴ ﺘ ﻭﺘ ﻘﻴﻕ‬

‫ﺩﺍ‬

‫ﺘﺘﻁﻠ‬

‫ﺭﻀﺎ ﺍﻟ ﺎﻤل‬

‫ﺍﻟﺭﺍﻀﻲ ﻋﻥ ﻋﻤﻠ‬

‫ﻭ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻜﻤﺎ ﻨ ﻴﻜﻭﻥ ﻜ ﺭ ﻨﺸﺎﻁﺎ ﻭ ﻤﺎﺴﺎ ﻓﻲ‬

‫ﺍﻟ ﻤل ﻓ ﺫﺍ ﻜﺎﻥ ﺭﻀﺎ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﻜﻠﻲ ﻤﺭﺘ ﺎ ﻓ ﻥ ﺫﻟ ﺴﻴ ﺩ ﺇﻟ ﻨﺘﺎ‬ ‫ﺘﺘﻭ ﻬﺎ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻋﻨﺩﻤﺎ ﺘﻘﻭﻡ ﺒﺭﻓ‬

‫ﻓﺎﻋﻠﻴﺘﻬﺎ ﻓﻬﻭ ﻤﻥ‬

‫ﻤﺭ ﻭﺒﺔ ﺘﻀﺎ ﻲ ﺘﻠ ﺍﻟﺘﻲ‬

‫ﺠﻭﺭ ﻋﻤﺎﻟﻬﺎ ﻭ ﺒﺘﻁﺒﻴﻕ ﺒﺭﻨﺎﻤ ﻟﻠﻤﻜﺎﻓ ﺕ ﺍﻟﺘﺸﺠﻴ ﻴﺔ ﻭ ﻨ ﺎﻡ‬

‫ﺍﻟ ﺩﻤﺎﺕ‪.‬‬ ‫‪ -7‬ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻟﻘﻭل ﻥ ﻨﺎ‬

‫ﺍﻟﻤﺴﺘﻭ‬

‫ﺍﺭﺘﺒﺎﻁ ﺒﻴﻥ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﻭﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﻋﻠ‬

‫ﻓﺎﻟ ﻭﺍﻓ‬

‫ﺍﻟﻨ ﺭ‬

‫ﺘﺴﺎﻋﺩ ﻋﻠ ﺇﻴﺠﺎﺩ ﺍﻟﺸ ﻭﺭ ﺍﻟﻨ ﺴﻲ ﻭﺍ ﺭﺘﻴﺎ ﻭﺍﻟﺴ ﺎﺩﺓ ﺸﺒﺎﻉ ﺍﻟ ﺎﺠﺎﺕ ﻭﺍﻟﺭ ﺒﺎﺕ ﻭﺍﻟﺘﻭ ﺎﺕ ﻤ‬

‫ﻤ ﺘﻭ‬ ‫ﻤ‬

‫ﺍﻟ ﻤل ﻨ ﺴ ﻭﺒﻴ ﺘ‬

‫ﻭﺍ ﻨﺘﻤﺎ ﻟﻠﻤ ﺴﺴﺔ ﻭﺘ ﻘﻴﻕ ﺍﻟﺘﻜﻴ‬

‫ﻭﺍﻟ ﻤل ﻋﻠ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟ ﻘﺔ ﻭﺍﻟﻭ‬

‫ﺇﻟ‬

‫ﺍﻟ ﻭﺍﻤل ﻭﺍﻟﻤ ﺭﺍﺕ ﺍﻟﺒﻴ ﻴﺔ ﺍﻟﺩﺍ ﻠﻴﺔ ﻭﺍﻟ ﺎﺭﺠﻴﺔ ﺍﻟﻤ ﻴﻁﺔ ﺒﺎﻟ ﻤل ﻤﻤﺎ ﻴ ﺩ‬

‫ﺍﻟﺭﻀﺎ‬

‫ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ‪.‬‬ ‫‪ -8‬ﺘ ﺘﻘﺭ ﻤﻠﺒﻨﺔ ﻋﺭﻴ‬ ‫ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﺒ ﻴ‬

‫ﺇﻟ‬

‫ﻨ ﺎﻡ ﻟﻠ ﻭﺍﻓ‬

‫ﻴ ﺩ‬

‫ﺠﻴﺩ ﻭﻓ ﺎل ﻴﺭﻀﻲ ﻭﻴﺭ‬

‫ﻁﻤﻭ ﺎﺕ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ‬

‫ﺇﻟ‬

‫ﺫﺍ ﺍﻟﻨ ﺎﻡ ﺍﻟﻤﺘﺒ ﺇﻟ ﺇﺸﺒﺎﻉ ﺎﺠﺎﺕ ﻭﺭ ﺒﺎﺕ ﺍﻟ ﻤﺎل ﺴﻭﺍ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﺎ ﻴﺔ‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤ ﻨﻭﻴﺔ ﻭ ﺫﺍ ﻤﺎ ﺍﻨ ﻜ‬

‫ﺴﻠﺒﺎ ﻋﻠ‬

‫ﺍﻟ ﻤﺎل ﻤﻥ‬

‫ل‬

‫ﺔ‬

‫ﺎ ﺕ ﺍﻟﺘﻀﻤﺭ ﺍﻟﻤ‬

‫ﻭﻋﺩﻡ ﺭﻀﺎ ﻡ ﻋﻠ ﺒﻴ ﺔ ﺍﻟ ﻤل ﺍﻟﻭ ﻴ ﻴﺔ‪.‬‬ ‫‪ -9‬ﻴﺠﻤ ﺍﻟ ﻤﺎل ﻓﻲ ﻤﻠﺒﻨﺔ ﻋﺭﻴ‬ ‫ﺍﻷﺠﺭ ﻓﻲ ﻴﻥ ﻴﺴﺠل ﻨﻘ‬

‫ﻋﻠ‬

‫ﻥ ﻨﺎ‬

‫ﺎﻓ ﻤﺎﺩ‬

‫ﻭﺍ ﺩ ﻴﻘﺩﻡ ﻟﻬﻡ ﺒﻁﺭﻴﻘﺔ ﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﻭ ﻭ‬

‫ﻜﺒﻴﺭ ﻓﻲ ﺍﺴﺘ ﺩﺍﻡ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﺍﻷ ﺭ‬

‫ﻜﺎﻟﻤﻜﺎﻓ ﺕ ﺍﻟﺘﺸﺠﻴ ﻴﺔ‬

‫ﺍﻟ ﻭﺍﺕ ﺍ ﻀﺎﻓﻴﺔ ﺍﻟﺘﺭ ﻴﺔ ﺍﻟ ﺩﻤﺎﺕ ﺍ ﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭ ﻴﺭ ﺎ‪.‬‬

‫‪ -10‬ﻨﺎ‬

‫ﺘﻘ ﻴﺭ ﻭﺍﻀ‬

‫ﻭﻜﺒﻴﺭ ﻤﻥ ﻁﺭ‬

‫ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﺍ ﺘﻤﺎﻡ ﻟﻬﺫﺍ ﺍﻟﺠﺎﻨ‬

‫‪ -11‬ﺘ ﺭ‬

‫ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﺴﺘ ﺩﺍﻡ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺍﻟﻤ ﻨﻭﻴﺔ‬

‫ﻭ ﺫﺍ ﻤﺎ ﻋﺒﺭ ﻋﻨ ﺍﻟ ﻤﺎل ﻤﻥ ﻴ‬

‫ﻋﺩﻡ ﺍﺴﺘ ﺩﺍﻤﻬﺎ ﺇﻁ ﺎ‪.‬‬

‫ﺍﻟﺒﻴ ﺔ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻴﺔ ﻋﻠ ﻤﺴﺘﻭ ﺍﻟﻤﻠﺒﻨﺔ ﺎ ﺕ ﻤﻥ ﺍ ﻀﻁﺭﺍ‬

‫ﻭﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﻭ ﺘ ﺍﻟ ﻤﺎل ﻓﻴﻤﺎ ﺒﻴﻨﻬﻡ ﻭ ﺫﺍ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﻋﺩﻡ ﻤ‬

‫‪ -12‬ﻴﻭﺠﺩ ﺍﺭﺘﺒﺎﻁ ﻭ‬

‫ﻋﻠ‬

‫ﻟﻠ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻠﺒﻨﺔ ﻭ ﺫﺍ ﻤﺎ ﻋﺒﺭ ﻋﻨ ﻤ ﺎﻤل ﺍ ﺭﺘﺒﺎﻁ ﺍﻟﺫ‬

‫‪- 175 -‬‬

‫ﻭﺍﻟ ﺭﺍﻋﺎﺕ ﻓﻴﻤﺎ ﺒﻴﻥ ﺍﻟ ﻤﺎل‬

‫ﻤﺔ ﻤﻨﺎ ﺍﻟ ﻤل ﻤ ﻤﺎ ﻴ ﺒﻭﺍ ﺇﻟﻴ ﺍﻟ ﻤﺎل‪.‬‬

‫ﺍﻟﻤﺠﺎل ﺍﻟﺘﻁﺒﻴﻘﻲ ﺒﻴﻥ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﻤ ﺘﻠ‬

‫ﺩﺭﺠﺔ ﺘ ﻴﺭ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﻋﻠ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ‪.‬‬

‫ﻴ‬

‫ﺘﻭﻟﻲ‬

‫ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﻭﺒﻴﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ‬

‫ﺒﻠ ) ‪ (0.98‬ﻭ ﺫﺍ ﻤﺎﻴﺒﻥ ﻤﺩ‬

‫ﺎﺗﻤ‬

‫ﺔ‬

‫ﺔ ﻋﺎﻣ‬

‫ﺍﻗﺘﺭﺍﺤﺎﺕ ﻭﺘﻭ ﻴﺎﺕ‪:‬‬ ‫ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻭ ﻠﻨﺎ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﻀﻤﻥ ﺫ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻟﻨ ﺭﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻁﺒﻴﻘﻴﺔ ﺍﻟﺘ ﻠﻴﻠﻴﺔ ﺸﻜﺎﻟﻴﺔ ﺘ ﻴﺭ‬

‫ﺒﻨﺎ ﺍ ﻋﻠ ﺍﻟﻨﺘﺎ‬

‫ﻨ ﺎﻡ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﻋﻠ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﺒﺎﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﺍ ﺘ ﺎﺩﻴﺔ ﻨﻘﺩﻡ ﻀﻤﻥ ﺫ ﺍﻟ ﻘﺭﺓ ﺘﻭ ﻴﺎﺕ ﻴﻤﻜﻥ ﺍ ﺴﺘ ﺎﺩﺓ‬ ‫ﻤﻨﻬﺎ ﺴﻭﺍ ﻤﻥ ﻁﺭ‬

‫ﺍﻟﻤﻠﺒﻨﺔ ﻭ ﻋﻠ‬

‫ﺍﻟﺠ ﺍ ﺭﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘ ﺘﺎ ﺍﻟ‬

‫ﺘﻘﺩﻴﻤﻬﺎ ﻲ ‪:‬‬

‫ﻋﻠ‬

‫‪ -1‬ﻴﺠ‬

‫ﻤﺴﺘﻭ‬

‫ﻨﻘﻠﺔ ﺇﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺔ ﻓﻲ ﺘﺴﻴﻴﺭ ﻤﻭﺍﺭﺩ ﺎ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻭﻤﻥ‬ ‫ﺍﻟ ﻤل ﻋﻠ‬

‫ﺇﺩﺍﺭﺓ ﻤﻠﺒﻨﺔ ﻋﺭﻴ‬

‫ﻤﺘﻨﻭﻉ ﻭﻓ ﺎل ﻟﻠ ﻭﺍﻓ ﺘﺭﺍﻋﻲ ﻓﻴ ﺍﻟ‬ ‫ﻓﻤﻥ‬

‫ﻡ ﻨﻘﺎﻁ ﻨﺠﺎﻋﺔ ﻨ ﺎﻡ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ‬

‫ﻴﻜﻭﻥ ﻓﻲ‬

‫ﻠ‬

‫ﻴﺎ ﺔ ﻭﺘﻁﺒﻴﻕ ﻨ ﺎﻡ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﻓﻲ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﺍ ﺘ ﺎﺩﻴﺔ‬

‫ﺎ‬

‫ﺭﻓ‬

‫ﺩﺍ ﺍﻟ ﻤﺎل ﻭﺇﻨﺘﺎﺠﻴﺘﻬﻡ ﻭﺫﻟ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺘﻠ ﺔ ﻟﻠ ﻤﺎل ﻜل ﺴ‬

‫ﻭ ﻭﻀﻭ‬

‫ﻡ ﺍﻟﺘﻭ ﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻤﻜﻥ‬ ‫ل ﻭﻀ ﻨ ﺎﻡ‬

‫ﻤﻥ‬

‫ﻭﻀ ﻴﺘ ﻭﻤﻘﺎﻴﻴ‬

‫ﻤﻨ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ‬

‫ﻭﺸ ﻭﺭ ﺍﻟ ﻤﺎل ﺒﺎﻟ ﺩﺍﻟﺔ ﻓﻲ ﺘﻭ ﻴ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ‪.‬ﻷﻥ ﺍﻟﺘ ﺎﻤل‬

‫ﺍﻷ ﻴﺎﻥ ﻤ ﻓﺭﺍﺩ ﻜ ﻴﻨﺎﺕ ﻴﺭ ﻤﺘﻤﺎ ﻠﺔ ﺒﺴﺒ‬

‫ﺘﺒﺎﻴﻥ ﺩﺭﺍﺘﻬﻡ ﻋﻠ‬

‫‪ -2‬ﺇﻋﻁﺎ ﺍﻷﻭﻟﻭﻴﺔ ﻟﺠﻤﻴ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﺩﻭﻥ ﺍﻟﺘﺭﻜﻴ ﻋل ﺍﻟﺒ‬

‫ﻠﻕ ﻴﻤﺔ ﻤﻀﺎﻓﺔ‪.‬‬

‫ﻭﺇ ﻤﺎل ﺍﻟﺒ‬

‫ﺍ‬

‫ﺭ ﻤﻥ‬

‫ﺇﻋﺘﻤﺎﺩ ﺍﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺎﺕ ﻤ ﻤﺔ ﺘﻭﻓﻕ ﺒﻴﻥ ﻁﻤﻭ ﺎﺕ ﻭﺭ ﺒﺎﺕ ﺍﻟ ﻤﺎل ﻭﺒﻴﻥ ﺍﻟﻘﺩﺭﺓ ﺍﻟﻤﺎﻟﻴﺔ ﻟﻠﻤ ﺴﺴﺔ‪.‬‬ ‫‪ -3‬ﻀﺭﻭﺭﺓ ﺍ ﺘﻤﺎﻡ ﻤﻠﺒﻨﺔ ﻋﺭﻴ‬

‫ﺒﺎﻟﺠﺎﻨ‬

‫ﺍﻟﻤ ﻨﻭ‬

‫ﻟﻠ ﻤﺎل ﻟﻤﺎ ﻟ ﻤﻥ ﺘ ﻴﺭ ﻜﺒﻴﺭ ﻋﻠ ﺍﻟ ﺎﻤل ﻭﺫﻟ‬

‫ل ﺍ ﺴﺘ ﺩﺍﻡ ﺍﻟﺠﻴﺩ ﻭﺍﻟﻤﺘﻭﺍ ل ﻟﻠ ﻭﺍﻓ ﺍﻟﻤ ﻨﻭﻴﺔ ﺒﻤ ﺘﻠ‬ ‫ﻟﻠ ﻤﺎل ﻨ ﺭﺍ ﻟﻁﺒﻴ ﺔ ﺍ ﻨﺴﺎﻥ ﻭ ﺎ ﺔ ﺇﺫﺍ ﺘ ﻠﻕ ﺍﻷﻤﺭ ﺒ ﺎﺠﺘ ﻟ‬ ‫‪ -4‬ﺍﻟ ﻤل ﻋﻠ ﺘ ﻘﻴﻕ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﻟﻠ ﺎﻤﻠﻴﻥ ﻟﻤﺎ ﻟ ﻤﻥ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﺘ ﺴﻥ ﺩﺍ ﻬﻡ ﻭ ﻴﺎﺩﺓ ﺇﻨﺘﺎﺠﻴﺘﻬﻡ ﻭ‬

‫ﻴ‬

‫ﻨﻭﺍﻋﻬﺎ‬

‫ﺘ ﺘﺒﺭ‬

‫ﺩ ﺍﻟﻤ‬

‫ل‬ ‫ﻤﻥ‬

‫ﺍﺕ ﺍﻟﻘﻭﻴﺔ‬

‫ﺘﺭﺍﻡ ﻭﺍﻟﺘﻘﺩﻴﺭ‪.‬‬

‫ﻤﻴﺔ ﻜﺒﻴﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﺴﺘﻘﺭﺍﺭ ﺍﻟ ﻤﺎل ﻭﺩﻭﺍﻤﻬﻡ ﻓﻲ‬

‫ﻴﺘ ﻘﻕ ﺫﻟ‬

‫ﺇ‬

‫ﺒﺘﻭﻓﻴﺭ ﻤﻨﺎ‬

‫ﺒﺎ ﺴﺘﻘﺭﺍﺭ ﻭ ﺎل ﻤﻥ ﺍﻟ ﺭﺍﻋﺎﺕ ﺘﺴﻭﺩ ﺭﻭ ﺍﻟﺘ ﺎﻭﻥ ﻭﺍﻟﻤﻭﺩﺓ ﺒﻴﻥ ﺍﻟ ﻤﺎل‪.‬‬

‫ﻋﻤل ﻤﻨﺎﺴ‬

‫ﻴﺘﻤﻴ‬

‫ﺃﻓـــــﺎ ﺍﻟﺒﺤـــﺙ‪:‬‬ ‫ﻭﻓﻲ ﺘﺎﻡ ﺍﻟﺒ‬

‫ﻨﻘﺘﺭ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻭﺍﻀﻴ ﺍﻟﺘﻲ ﺘ ﺘﺒﺭ ﻜﺒ ﻭ‬

‫ﻭﺍﻟﺘﺠﺩﻴﺩ ﻭﻨﺫﻜﺭ ﻋﻠ ﺴﺒﻴل ﺍﻟﻤ ﺎل‪:‬‬ ‫ ﻨ ﺎﻡ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﻭﻜﻴ ﻴﺔ ﺘ ﻴﻠ ﻓﻲ ﻟﻠﻤ ﺴﺴﺔ ﺍ ﺘ ﺎﺩﻴﺔ‪.‬‬‫ ﺭ ﻨ ﺎﻡ ﺍﻟ ﻭﺍﻓ ﻋﻠ ﺍ ﺒﺩﺍﻉ ﻓﻲ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﺍ ﺘ ﺎﺩﻴﺔ‪.‬‬‫‪ -‬ﺍﻷﻨﻤﺎﻁ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﻴﺔ ﻭﻋ ﺘﻬﺎ ﺒﺘ ﻴ ﺍﻟ ﺎﻤﻠﻴﻥ‪.‬‬

‫ ﺍﻟﻤﺘ ﻴﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤﻴﺔ ﻭﻋ ﺘﻬﺎ ﺒﺎﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﻟﻠ ﺎﻤﻠﻴﻥ‪.‬‬‫‪ -‬ﺭ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﻋﻠ ﺇﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﺍ ﺘ ﺎﺩﻴﺔ‪.‬‬

‫‪- 176 -‬‬

‫ﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ﻟﻠﻤ ﻴﺩ ﻤﻥ ﺍ ﺭﺍ‬

‫ﻗﺎ ﻤ ﺔ ﺍﻟﻤﺮﺍ‬

‫ﻗﺎ ﻤ ﺔ ﺍﻟﻤ‬

‫ﺮﺍ‬

‫‪ .I‬ﺍﻟﻤﺭﺍﺠ ﺒﺎﻟﻠ ﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ‪:‬‬ ‫‪ .1‬ﻤﺩ ﺴﻴﺩ ﺍﻟﻤ ﻁ‬ ‫‪ .2‬ﻤﺩ‬ ‫‪ .3‬ﻤﺩ‬

‫ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ) ﻤﻨ ﻭﺭ‬

‫‪ (21‬ﺠﺎﻤ ﺔ ﻨﺒﻬﺎ ‪.2000‬‬

‫ﻘﺭ ﻋﺎﺸﻭﺭ ﺍﻟﺴﻠﻭ ﺍ ﻨﺴﺎﻨﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨ ﻤﺎﺕ ﻟﺒﻨﺎﻥ‪ :‬ﺒﻴﺭﻭﺕ ﺍﻟﺩﺍﺭ ﺍﻟﺠﺎﻤ ﻴﺔ ‪.1992‬‬ ‫ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﺔ‪ :‬ﺍﻷﺴ‬

‫ﻘﺭ ﻋﺎﺸﻭﺭ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻘﻭ‬

‫ﺍﻟﺴﻠﻭﻜﻴﺔ ﻭﺃﺩﻭﺍﺕ ﺍﻟﺒﺤﺙ ﺍﻟﺘﻁﺒﻴﻘﻲ ﺒﻴﺭﻭﺕ‪ :‬ﺩﺍﺭ‬

‫ﺍﻟﻨﻬﻀﺔ ﺍﻟ ﺭﺒﻴﺔ ‪.1983‬‬

‫‪ .4‬ﻤﺩ ﻤﺎ ﺭ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﺍﻟﺩﺍﺭ ﺍﻟﺠﺎﻤ ﻲ ﻟﻠﻨﺸﺭ ﻭﺍﻟﺘﻭ ﻴ‬

‫‪.2001‬‬

‫‪ .5‬ﻤﺩ ﻤﺎ ﺭ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻤﺭﻜ ﺍﻟﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍ ﺩﺍﺭﻴﺔ ﻁ‪.1998 5‬‬ ‫‪ .6‬ﻤﺩ ﻤﺎ ﺭ ﺍﻟﺴﻠﻭ ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤﻲ‪ :‬ﻤﺩ‬ ‫‪.2003‬‬

‫‪ .7‬ﺍﻟﻘﺭﻴﻭﺘﻲ ﻤ ﻤﺩ ﺎﺴﻡ ﻤﺒﺎﺩ‬ ‫ﻭﺍﻟﺘﻭ ﻴ‬

‫ﻁ‪.2004 2‬‬

‫ﻭﺍﻟﺘﻭ ﻴ‬

‫ﺒﺩﻭﻥ ﺴﻨﺔ ﻨﺸﺭ‪.‬‬

‫‪ .8‬ﺍﻟﻨﺠﺎﺭ ﻨﺒﻴل ﺍﻟ ﺴﻴﻨﻲ ﻭ‬

‫ﺒﻤﺎ ﺍﻟﻤ ﺎﺭﺍﺕ ﺍ ﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ‪:‬ﺍﻟﺩﺍﺭ ﺍﻟﺠﺎﻤ ﻟﻠﻨﺸ ﺭ ﻭﺍﻟﺘﻭ ﻴ‬

‫ﺍ ﺩﺍﺭﺓ‪ :‬ﺍﻟﻨ ﺭﻴﺎﺕ ﻭﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺎﺕ ﻭﺍﻟﻭ ﺎﺌﻑ ﻋﻤ ﺎﻥ‪ :‬ﺩﺍﺭ ﻭﺍ ل ﻟﻠﻨﺸ ﺭ‬ ‫ﺭﻭﻥ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﺍﻟﻌ ﻗﺎﺕ ﺍ ﻨﺴـﺎﻨﻴﺔ ﺍﻟﻘﺎ ﺭﺓ‪ :‬ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ ﺍﻟ ﺭﺒﻴﺔ ﻟﻠﻨﺸﺭ‬

‫‪ .9‬ﺒﺸﻴﺭ ﺍﻟ ﻀﺭ ﻭ ﺭﻭﻥ ﺍﻟﺴﻠﻭ ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤﻲ ﺠﺎﻤ ﺔ ﺍﻟﻘﺩ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺘﻭ ﺔ ﻁ‪.1990 1‬‬

‫‪ .10‬ﺠﺎﺴﻡ ﻤﺠﻴﺩ ﺃﺴﺎﺴﻴﺎﺕ ﻋﻠﻡ ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﺍ ﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ ﻤ ﺴﺴﺔ ﺸﺒﺎ‬ ‫‪ .11‬ﺠﻴﺭﺍﻟﺩ ﺠﺭﻴﻨﺒﺭ‬

‫ﺍﻟﺠﺎﻤ ﺔ ‪2005‬‬

‫ﺭﻭﺒﺭﺕ ﺒﺎﺭﻭﻥ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﺴﻠﻭ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨ ﻤﺎﺕ ﺘﺭﺠﻤﺔ ﺭﻓﺎﻋﻲ ﻤ ﻤﺩ ﺭﻓ ﺎﻋﻲ‬

‫ﺇﺴﻤﺎﻋﻴل ﻋﻠﻲ ﺒﺴﻴﻭﻨﻲ ﺍﻟﻤﻤﻠﻜﺔ ﺍﻟ ﺭﺒﻴﺔ ﺍﻟﺴ ﻭﺩﻴﺔ‪ :‬ﺍﻟﺭﻴﺎ‬

‫‪ .12‬ﺠﻤﺎل ﺍﻟﺩﻴﻥ ﻤ ﻤﺩ ﺍﻟﻤﺭﺴﻲ ﺎﺒﺕ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﺭ ﻤﻥ ﺇﺩﺭﻴ‬

‫ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻤﺭﻴ‬

‫‪.2004‬‬

‫ﺍﻟﺴﻠﻭ ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤﻲ ﺍﻟﺩﺍﺭ ﺍﻟﺠﺎﻤ ﻴﺔ ‪.2002‬‬

‫‪ .13‬ﺩﺍﻓﻴﺩ ﻭﻴﺘﻭﻥ ﺘﻴﻤﻡ ﻜﺎﻤﺭﻭﻥ ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﻭﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ ﻭﻋ ﻗﺎﺕ ﺍﻟﺘ ﺎﻋ ﺍ ﻴﺠﺎﺒﻲ ﺘﺭﺠﻤﺔ ﻤ ﻤﺩ ﻋﺒﺩ ﺍﻟ ﻠﻴﻡ‬ ‫ﺍﻟﻘﺎ ﺭﺓ‪ :‬ﻤﺭﻜ ﺍﻟ ﺒﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻟ ﺩﺍﺭﺓ ‪.2001‬‬

‫‪ .14‬ﺴﻥ ﺭﻴﻡ ﺍﻟﺴﻠﻭ ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤﻲ‪ :‬ﺴﻠﻭ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﺍﻟﺠﻤﺎﻋﺎﺕ ﻓﻲ ﻤﻨ ﻤـﺎﺕ ﺍﻷﻋﻤـﺎ‬ ‫ﻭﻤﻜﺘﺒﺔ ﺍﻟ ﺎﻤﺩ ‪.2004‬‬

‫‪ .15‬ﺴﻥ ﺍﻤﺘ ﺎل ﻭ ﺭﻭﻥ ﻤﺒﺎﺩ‬

‫ﺍ ﺤ ﺎ‬

‫ﻋﻤ ﺎﻥ‪ :‬ﺩﺍﺭ‬

‫ﺍ ﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ‪ :‬ﺠﺎﻤ ﺔ ﺍ ﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ ﻤﻁﺎﺒ ﻜﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﺠ ﺎﺭﺓ‬

‫‪.2002‬‬

‫‪ .16‬ﺴﻥ ﺍﻟﺠﻴ ﻨﻲ ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻡ ﻴﺭ ﺍﻟﺭﺴﻤﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟ ﻨﺎﻋﻴﺔ ﺍﻟﺠ ﺍ ﺭ‪ :‬ﺩﻴ ﻭﺍﻥ ﺍﻟﻤﻁﺒﻭﻋ ﺎﺕ‬ ‫ﺍﻟﺠﺎﻤ ﻴﺔ ‪1985‬‬

‫‪ .17‬ﺴﻥ ﺭﺍﻭﻴﺔ ﺍﻟﺴﻠﻭ ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤﻲ ﺍﻟﻤﻌﺎ ﺭ ﻤ ﺭ‪ :‬ﺍﻟﺩﺍﺭ ﺍﻟﺠﺎﻤ ﻴﺔ ﻟﻠﻨﺸﺭ ﻭﺍﻟﺘﻭ ﻴ‬

‫‪- 178 -‬‬

‫‪.2002‬‬

‫ﻗﺎ ﻤ ﺔ ﺍﻟﻤ‬

‫ﺮﺍ‬

‫‪ .18‬ﺴﻥ ﺭﺍﻭﻴﺔ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‪ :‬ﺭ ﻴﺔ ﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ﻤ ﺭ‪ :‬ﺍﻟﺩﺍﺭ ﺍﻟﺠﺎﻤ ﻴﺔ ﻟﻠﻨﺸ ﺭ ﻭﺍﻟﺘﻭ ﻴ‬ ‫‪.2001‬‬

‫‪ .19‬ﺴﻥ ﺭﺍﻭﻴﺔ ﺍﻟﺴﻠﻭ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨ ﻤﺎﺕ ﻤ ﺭ‪ :‬ﺍﻟﺩﺍﺭ ﺍﻟﺠﺎﻤ ﺔ ﻟﻠﻨﺸﺭ ﻭﺍﻟﺘﻭ ﻴ‬

‫‪.2001‬‬

‫‪ .20‬ﺴﻥ ﺇﺒﺭﺍ ﻴﻡ ﺒﻠﻭﻁ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻤﻥ ﻤﻨ ـﻭﺭ ﺇﺴـﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻲ ﺒﻴ ﺭﻭﺕ‪ :‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻨﻬﻀ ﺔ‬ ‫ﺍﻟ ﺭﺒﻴﺔ ﻁ‪.2002 1‬‬

‫‪ .21‬ﻨ ﻲ ﻤ ﻤﻭﺩ ﺴﻠﻴﻤﺎﻥ ﺍﻟﺴﻠﻭ ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤﻲ ﺍ ﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ‪ :‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﺠﺎﻤ ﺎﺕ ﺍﻟﻤ ﺭﻴﺔ ﺩﻭﻥ ﺴﻨﺔ ﻨﺸﺭ‪.‬‬ ‫‪ .22‬ﺎﻟﺩ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﺭ ﻴﻡ ﺍﻟﻬﻴﺘﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻋﻤﺎﻥ‪ :‬ﺩﺍﺭ ﺎﻤﺩ ﻟﻠﻨﺸﺭ ﻭﺍﻟﺘﻭ ﻴ‬ ‫‪ .23‬ﻠﻴل ﻤ ﻤﺩ ﺴﻥ ﺍﻟﺸﻤﺎﻉ ﻤﺒﺎﺩ‬ ‫ﻟﻠﻨﺸﺭ ﻭﺍﻟﺘﻭ ﻴ‬

‫ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﻤ ﺍﻟﺘﺭﻜﻴﺯ ﻋﻠ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻋﻤﺎ‬

‫ﻁ‪.1999 1‬‬

‫ﻋﻤ ﺎﻥ‪ :‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻤﻴﺴ ﺭﺓ‬

‫‪1999‬‬ ‫ﻠﻴل ﻤ ﻤﺩ ﺴﻥ ﺍﻟﺸﻤﺎﻉ ﻨ ﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻨ ﻤﺔ ﻋﻤ ﺎﻥ‪ :‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻤﺴ ﻴﺭﺓ ﻟﻠﻨﺸ ﺭ‬

‫‪ .24‬ﻀﻴﺭ ﻜﺎ ﻡ ﻤﻭﺩ‬ ‫ﻭﺍﻟﺘﻭ ﻴ ﻁ‪.2005 2‬‬

‫‪ .25‬ﺎﻟﺩ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﺭ ﻴﻡ ﺍﻟﻬﻴﺘﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻋﻤﺎﻥ‪ :‬ﺩﺍﺭ ﺎﻤﺩ ﻟﻠﻨﺸﺭ ﻭﺍﻟﺘﻭ ﻴ‬

‫ﻁ‪.1999 1‬‬

‫‪ .26‬ﺭﻤﻀﺎﻥ ﻤ ﻤﺩ ﺍﻟﻘﺫﺍﻓﻲ ﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﺍﻟﺴﻠﻭﻜﻴﺔ ﻓﻲ ﻤﺠﺎ ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻁﺭﺍﺒﻠ ‪ :‬ﺍﻟﺠﺎﻤ ﺔ ﺍﻟﻤ ﺘﻭ‬ ‫ﻁ‪.1997 1‬‬

‫‪ .27‬ﺭﻀﺎ‬

‫ﺒﻭ ﻤﺩ ﺴﻨﺎﻥ ﻜﺎ ﻡ ﺍﻟﻤﻭﺴ ﻭ‬

‫ﺎ‬

‫ﺔ‬

‫ﺍ ﺩﺍﺭﺓ‪ :‬ﻟﻤﺤـﺎﺕ ﻤﻌﺎ ـﺭﺓ ﻋﻤ ﺎﻥ‪ :‬ﻤ ﺴﺴ ﺔ‬

‫ﺍﻟﻭﺭﻕ ‪.2001‬‬

‫‪ .28‬ﺭﻓﺎﻋﻲ ﻤ ﻤﺩ ﺭﻓﺎﻋﻲ ﺇﺴﻤﺎﻋﻴل ﻋﻠﻲ ﺒﺴﻴﻭﻨﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﺴﻠﻭ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨ ﻤـﺎﺕ ﺍﻟﻤﻤﻠﻜ ﺔ ﺍﻟ ﺭﺒﻴ ﺔ‬ ‫ﺍﻟﺴ ﻭﺩﻴﺔ‪ :‬ﺍﻟﺭﻴﺎ‬ ‫ﺎ‬

‫‪ .29‬ﺭﻀﺎ‬

‫ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻤﺭﻴ ﻟﻠﻨﺸﺭ ‪.2004‬‬

‫ﺒﻭ ﻤﺩ ل ﻋﻠﻲ ﺴﻨﺎﻥ ﻜﺎ ﻡ ﺍﻟﻤﻭﺴﻭ‬

‫ﻤ ﺴﺴﺔ ﺍﻟﻭﺭﺍﻕ ‪.2001‬‬

‫‪ .30‬ﺸﻭ ﻲ ﻨﺎﺠﻲ ﺠﻭﺍﺩ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻋﻤﺎ‬ ‫‪ .31‬ﺴ ﺎﺩ ﻨﺎ‬

‫‪ .32‬ﺴﻬﻴﻠﺔ ﻤ ﻤﺩ ﻋﺒﺎ‬ ‫‪ .33‬ﺴﻴﺩ ﻤ ﻤﺩ ﺠﺎ‬ ‫‪.34‬‬

‫ﻋﻤﺎﻥ‪ :‬ﺩﺍﺭ ﺎﻤﺩ ‪.2000‬‬

‫ﺒﺭﻨﻭﻁﻲ ﺍ ﺩﺍﺭﺓ‪ :‬ﺃﺴﺎﺴﻴﺎﺕ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻋﻤﺎ‬ ‫ﻋﻠ‬ ‫ﺍﻟﺭ‬

‫ﻭ ﺎﺌﻑ ﺍﻟﻤﻨ ﻤـﺔ ﺍﻟﻤﻌﺎ ـﺭﺓ ﻋﻤ ﺎﻥ‪:‬‬

‫ﻋﻤﺎﻥ‪ :‬ﺩﺍﺭ ﻭﺍ ل ‪.2000‬‬

‫ﺴﻴﻥ ﻋﻠﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻋﻤﺎﻥ‪ :‬ﺩﺍﺭ ﻭﺍ ل ﻟﻠﻨﺸﺭ ‪.2000‬‬ ‫ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻤ ﺭ‪ :‬ﻤﻁﺒ ﺔ ﺍﻟ ﺸﺭ‬

‫ﺎﻟ ﻋﻭﺩﺓ ﺴ ﻴﺩ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺠﺎﻤ ﺔ ﺍﻟﻤ ﺘﻭ ﺔ ﻁﺭﺍﺒﻠ‬

‫‪.2002‬‬

‫‪.1994‬‬

‫‪.35‬‬

‫ﺍﻟﺸﻴﻨﻭﺍﺘﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﺍﻟﻌ ﻗﺎﺕ ﺍ ﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﺍ ﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ ﻤ ﺴﺴﺔ ﺸﺒﺎ‬

‫‪.36‬‬

‫ﺒﻴﻭﻤﻲ ﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍ ﻨﺘﺎ ﻓﻲ ﺍﻟ ﻨﺎﻋﺔ ﺍﻟﺠ ﺍ ﺭ‪ :‬ﺩﻴﻭﺍﻥ ﺍﻟﻤﻁﺒﻭﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﺎﻤ ﻴﺔ ‪.1982‬‬

‫‪.37‬‬

‫ﺍﻟﺩﻴﻥ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﺒﺎ ﻲ ﺍﻟﺴﻠﻭ ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤﻲ ﺍ ﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ‪ :‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﺠﺎﻤ ﺔ ﺍﻟﺠﺩﻴﺩﺓ ‪.2004‬‬

‫‪- 179 -‬‬

‫ﺍﻟﺠﺎﻤ ﺔ ‪.1999‬‬

‫ﺮﺍ‬

‫ﻗﺎ ﻤ ﺔ ﺍﻟﻤ‬ ‫‪.38‬‬

‫ﺍﻟﺩﻴﻥ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﺒﺎ ﻲ ﺍﻟﺴﻠﻭ ﺍﻟ ﻌﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨ ﻤﺎﺕ ﺍ ﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ ﺩﺍﺭ ﺍﻟﺠﺎﻤ ﺔ ﺍﻟﺠﺩﻴﺩﺓ ‪.2002‬‬

‫‪.39‬‬

‫ﺍﻟﺩﻴﻥ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﺒﺎ ﻲ ﻋﺒﺩ ﺍﻟ ﺎﺭ ﻨ ﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﺍﻟﻌ ﻗﺎﺕ ﺍ ﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﺍ ﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ ﺒ ﺩﻭﻥ‬

‫ﺩﺍﺭ ﻨﺸﺭ ‪.1988‬‬

‫‪ .40‬ﻋﺎﺩل ﺴﻨﺔ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﺍﻟﻌ ﻗﺎﺕ ﺍ ﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﺍ ﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ‪ :‬ﻤ ﺴﺴﺔ ﺸﺒﺎ‬

‫ﺍﻟﺠﺎﻤ ﺔ ‪.1989‬‬

‫‪ .41‬ﻋﺎﺩل ﺍﻟﺠﻭﺩﺓ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍﻟﻤﻨ ﻤﺔ ﺍﻟ ﺭﺒﻴﺔ ﻟﻠ ﻠﻭﻡ ﺍ ﺩﺍﺭﻴﺔ ﺴﻭﺭﻴﺎ‪ :‬ﺩﻤﺸﻕ ‪.1983‬‬ ‫‪ .42‬ﻋﺎﻴﺩﺓ ﺴﻴﺩ ﻁﺎ‬ ‫‪.1999‬‬

‫‪ .43‬ﻋﺎﻴﺩﺓ ﺴﻴﺩ ﻁﺎ‬ ‫ﺸﻤ‬

‫‪.1993‬‬

‫‪ .44‬ﻋﺒﺩ ﺍﻟ ﻴ‬

‫ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﺍ ﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺔ ﻟﻠﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﺠﺎﻤ ﺔ ﻋﻴﻥ ﺸ ﻤ‬ ‫ﻋﻠﻲ ﻤ ﻤﺩ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻭ ﺎ‬

‫ﻟﻠﻨﺸﺭ ﻭﺍﻟﺘﻭ ﻴ‬

‫‪ .45‬ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻤﺠﻴﺩ ﻤ ﻁﻲ ﻋﺴﺎ‬ ‫ﺭﺍﻥ ﻟﻠﻁﺒ‬

‫‪ .46‬ﻋﻤﺭ ﻭ‬

‫ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﺍﻟﻌ ﻗﺎﺕ ﺍ ﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﺍﻟﻘﺎ ﺭﺓ‪ :‬ﻤﻜﺘﺒﺔ ﻋﻴﻥ‬

‫ﺒﻭ ﻨﺒ ﺔ ﻜﻴﻑ ﺘﺭﻓ ﺇﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻤﻭ ﻴ ﻭﺘﺯﻴﺩ ﺍﻟﺭﺒﺤﻴﺔ‬ ‫‪.2004‬‬

‫ﻜﻠﻴ ﺔ ﺍﻟﺘﺠ ﺎﺭﺓ‬

‫ﺍﻷﺭﺩﻥ‪ :‬ﻤ ﺴﺴ ﺔ ﺍﻟ ﻭﺭﺍﻕ‬

‫ﺍﻟﺴﻠﻭ ﺍ ﺩﺍﺭﻱ ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨ ﻤـﺎﺕ ﺍﻟﻤﻌﺎ ـﺭﺓ ﻋﻤ ﺎﻥ‪ :‬ﺩﺍﺭ‬

‫ﻭﺍﻟﻨﺸﺭ ‪.1999‬‬

‫ﻲ ﻋﻘﻴﻠﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ‬

‫ﻠ ‪ :‬ﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﻜﺘ‬

‫ﻭﺍﻟﻤﻁﺒﻭﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﺎﻤ ﻴﺔ ‪.1982‬‬

‫‪ .47‬ﻋﺒﺩ ﺍﻟ ﻤﻴﺩ ﻋﺒﺩ ﺍﻟ ﺘﺎ ﺍﻟﻤ ﺭﺒﻲ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻤ ﺴﻥ ﺠﻭﺩﺓ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸـﺭﻴﺔ‪ :‬ﺍﻷﺴـ‬

‫ﺍﻟﻌﻠﻤﻴـﺔ‬

‫ﻭﺍ ﺘﺠﺎ ﺎﺕ ﺍﻟﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ﺠﺎﻤ ﺔ ﺍﻟﻤﻨ ﻭﺭﺓ‪ :‬ﻜﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﺠﺎﺭﺓ ﺩﻭﻥ ﺴﻨﺔ ﻨﺸﺭ‪.‬‬ ‫‪ .48‬ﻋﻤﺭ ﻭ‬

‫ﻲ ﻋﻘﻴﻠﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻤ ﺴﺴﺔ‬

‫‪ .49‬ﻋﻤﺭ ﻭ‬

‫ﻲ ﻋﻘﻴﻠﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻘﻭ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﺔ ﻋﻤﺎﻥ‪ :‬ﺩﺍﺭ‬

‫‪ .50‬ﻋﻠﻲ ﻋﺒﺎ‬

‫ﺭﺍﻥ‪ :‬ﺍﻟﺠﺎﻤ ﺔ ﺍﻷﺭﺩﻨﻴﺔ ‪.1991‬‬ ‫ﺭﺍﻥ ﻟﻠﻁﺒ ﻭﺍﻟﻨﺸﺭ ‪.1992‬‬

‫ﺃﺴﺎﺴﻴﺎﺕ ﻋﻠﻡ ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﻋﻤﺎﻥ‪ :‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻤﺴﻴﺭﺓ ﻟﻠﻨﺸﺭ ﻭﺍﻟﺘﻭ ﻴ‬

‫‪.2004‬‬

‫‪ .51‬ﻋﻠﻲ ﻤ ﻤﺩ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻭ ﺎ‬

‫ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﻘﺎ ﺭﺓ‪ :‬ﻤﻜﺘﺒﺔ ﻋﻴﻥ ﺸﻤ‬

‫‪ .52‬ﻋﻠﻲ ﻤ ﻤﺩ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻭ ﺎ‬

‫ﺇﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﺤ ﻴﺯ ﺍﻟ ﻌﺎ ﻨﺤﻭ ﺃﺩﺍ ﻤﺘﻤﻴﺯ ﺠﺎﻤ ﺔ ﻋﻴﻥ ﺸﻤ‬

‫ﺍﻟﺘﺠﺎﺭﺓ‪ :‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﺘﻭ ﻴ ﻭﺍﻟﻨﺸﺭ ﺍ ﺴ ﻤﻴﺔ ‪.2000‬‬

‫‪ .53‬ﻋﻠﻲ ﺍﻟﺴﻠﻤﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﺴﻠﻭ ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤﻲ ﺍﻟﻘﺎ ﺭﺓ‪ :‬ﺩﺍﺭ ﺭﻴ‬ ‫‪ .54‬ﻋﻤﺭ ﺍﻟﺴ ﻴﺩ ﻭﺍ‬

‫‪.1975 1‬‬

‫ﻟﻠﻨﺸﺭ ﻭﺍﻟﺘﻭ ﻴ‬

‫‪.2004‬‬

‫ﺭﻭﻥ ﻤﺒﺎﺩ ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﺤﺩﻴ ﺔ ﻋﻤﺎﻥ ﺩﺍﺭ ﺍﻟ ﻘﺎﻓﺔ ﻟﻠﻨﺸﺭ ﻭﺍﻟﺘﻭ ﻴ‬

‫‪ .55‬ﻋﺒﺩ ﺍﻟ ﺘﺎ ﻤ ﻤﺩ ﺩﻭﻴﺩﺍﺭ ﺃ ﻭ ﻋﻠﻡ ﺍﻟـﻨ‬

‫ﻜﻠﻴ ﺔ‬

‫ﻁ‪.2003 1‬‬

‫ﺍﻟﻤ ﻨـﻲ ﻭﺍﻟ ـﻨﺎﻋﻲ ﻭﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤـﻲ ﻭﺘﻁﺒﻴﻘﺎﺘـ‬

‫ﺍ ﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ‪ :‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻤ ﺭﻓﺔ ﺍﻟﺠﺎﻤ ﻴﺔ ‪.2000‬‬

‫‪ .56‬ﻓﺎﺭﻭﻕ ﻋﺒﺩ ﻓﻠﺒ ﺍﻟﺴﻴﺩ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻤﺠﻴﺩ ﺍﻟﺴﻠﻭ ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤﻲ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ ﻋﻤﺎﻥ‪ :‬ﺩﺍﺭ‬ ‫ﺍﻟﻤﺴﻴﺭﺓ ﻟﻠﻨﺸﺭ ﻭ ﺍﻟﺘﻭ ﻴ‬

‫ﻁ‪.2005 1‬‬

‫‪- 180 -‬‬

‫ﻗﺎ ﻤ ﺔ ﺍﻟﻤ‬ ‫‪ .57‬ﻜﺎﺭﻥ ﻨ‬

‫ﺮﺍ‬

‫ﺘﻭ ﻴﻑ ﻭﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺘﺭﺠﻤﺔ ﻓ ﺍﺩ‬

‫‪.1995‬‬

‫‪ .58‬ﻜﺸﺭﻭﺩ ﻋﻤﺎﺩ ﺍﻟﺩﻴﻥ ﻋﻠﻡ ﺍﻟﻨ‬

‫ل ﻤ‬

‫ﺭ‪ :‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟ ﺠ ﺭ ﻟﻠﻨﺸ ﺭ ﻭﺍﻟﺘﻭ ﻴ‬

‫ﺍﻟ ﻨﺎﻋﻲ ﻭﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤﻲ ﺍﻟﺤﺩﻴﺙ ﻤﻨﺸﻭﺭﺍﺕ ﺠﺎﻤ‬

‫‪.1995‬‬

‫ﺍﻟ ﻨﺎﻋﻲ ﻟﺒﻨﺎﻥ‪ :‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻜﺘ‬

‫‪ .59‬ﻜﺎﻤل ﻤ ﻤﺩ ﻋﻭﻴﻀﺔ ﻋﻠﻡ ﺍﻟﻨ‬

‫ﺎﺭ ﻴ ﻭﻨ‬

‫ﺔ‬

‫ﺍﻟ ﻠﻤﻴﺔ ‪.1996‬‬

‫‪ .60‬ﻜﺎﻤل ﺒﺭﺒﺭ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻭﻜ ﺎ ﺓ ﺍﻷﺩﺍ ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤﻲ ﺒﻴﺭﻭﺕ ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﺍﻟﺠﺎﻤ ﻴﺔ ﻟﻠﺩﺭﺍﺴﺎﺕ‬ ‫ﻭﺍﻟﻨﺸﺭ ﻭﺍﻟﺘﻭ ﻴ‬ ‫ﻨﺠﻴ‬

‫‪ .61‬ﻤ ﻁ‬

‫‪.2000‬‬

‫ﺸﺎﻭﻴ‬

‫ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻋﻤﺎﻥ‪ :‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﺸﺭﻭﻕ ‪.2005‬‬

‫‪ .62‬ﻤ ﻤﻭﺩ ﺴﻠﻤﺎﻥ ﺍﻟ ﻤﻴﺎﻥ ﺍﻟﺴﻠﻭ ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤﻲ ﻓﻲ ﻤﻨ ﻤﺎﺕ ﺍﻷﻋﻤﺎ‬

‫ﻋﻤﺎﻥ‪ :‬ﺩﺍﺭ ﻭﺍ ل ‪.2001‬‬

‫‪ .63‬ﻤ ﻤﺩ ﻤﺭﻋﻲ ﻤﺭﻋﻲ ﺍﻟﺘﺤ ﻴﺯ ﺍﻟﻤﻌﻨﻭﻱ ﻭﻜﻴ ﻴﺔ ﺘ ﻌﻴﻠ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻁﺎﻉ ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﻲ ﺍﻟﻌﺭﺒﻲ ﺍﻟﻘﺎ ﺭﺓ ﻁ‪1‬‬ ‫‪.2003‬‬

‫‪ .64‬ﻤﺎﻴﻜل ﺭﺍﻤﻭﻨﺩ ﺴﻭ ﺍﻥ ﺸﻴﻠﻲ ﻤﺭﺸﺩ ﺍﻷﺫﻜﻴﺎ ﺍﻟﻜﺎﻤ ‪ :‬ﺘﺤ ﻴﺯ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺘﺭﺠﻤﺔ‪ :‬ﺘﻴﺒﺘ ﻭ‬ ‫ﺍﻟﺘ ﺭﻴ‬

‫ﻭﺍﻟﺘﺭﺠﻤﺔ ﺩﺍﺭ ﺍﻟ ﺎﺭﻭﻕ ﻟﻠﻨﺸﺭ ﻭﺍﻟﺘﻭ ﻴ‬

‫‪ .65‬ﻤ ﻤﺩ ﻤﺎ ﺭ ﻋﻠﻴ‬

‫ﻟ‬

‫ﺩﻤﺎﺕ‬

‫ﺍﻟﻘﺎ ﺭﺓ ﻁ‪.2001 1‬‬

‫ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﺍﻟﻜﻭﻴﺕ‪ :‬ﻭﻜﺎﻟﺔ ﺍﻟﻤﻁﺒﻭﻋﺎﺕ ﺩﻭﻥ ﺴﻨﺔ ﻨﺸﺭ‪.‬‬

‫‪ .66‬ﻤ ﻤﺩ ﺸ ﻴﻕ ﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﺍﻟﺴﻠﻭﻜﻴﺔ‪ :‬ﺘﻁﺒﻴﻘﺎﺕ ﻓﻲ ﺍﻟﺴﻠﻭ ﺍ ﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻭﺍﻟﺸ‬ ‫ﻭﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﺍ ﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ‪ :‬ﺍﻟﻤﻜﺘ‬

‫ﺍﻟﺠﺎﻤ ﻲ ﺍﻟ ﺩﻴ‬

‫ﻴﺔ ﻭﻤ ـﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻌﺎﻤـ‬

‫‪.1999‬‬

‫‪ .67‬ﻤ ﻤﺩ ﺴ ﻴﺩ ﻨﻭﺭ ﺴﻠﻁﺎﻥ ﺍﻟﺴﻠﻭ ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤﻲ ﺍﻟﻘﺎ ﺭﺓ‪ :‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﺠﺎﻤ ﻴﺔ ﺍﻟﺠﺩﻴﺩﺓ ‪.2003‬‬ ‫‪ .68‬ﻤﻬﺩ‬

‫‪ .69‬ﻤ ﻁ‬

‫ﺴﻥ ﻭﻴﻠ‬ ‫ﻋﺸﻭ‬

‫ﺃﺴ‬

‫ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻋﻤﺎﻥ‪ :‬ﺩﺍﺭ‬ ‫ﻋﻠﻡ ﺍﻟﻨ‬

‫ﺎ ﻟﻠﻨﺸﺭ ‪.2002‬‬

‫ﺍﻟ ﻨﺎﻋﻲ ﺍﻟﺠ ﺍ ﺭ‪ :‬ﺍﻟﻤ ﺴﺴﺔ ﺍﻟﻭﻁﻨﻴﺔ ﻟﻠﻜﺘﺎ‬

‫‪ .70‬ﻤ ﻤﺩ ﺍﻟ ﻴﺭﻓﻲ ﺍﻟﺴﻠﻭ ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤﻲ ﺍﻟﻘﺎ ﺭﺓ‪ :‬ﻤ ﺴﺴﺔ ﻁﻴﺒﺔ ﻟﻠﻨﺸﺭ ﻭﺍﻟﺘﻭ ﻴ‬

‫‪ .71‬ﻤ ﻁ‬

‫ﻜﺎﻤل ﺒﻭ ﺍﻟ ﻡ ﻋﻁﻴﺔ ﺍﻟﺴﻠﻭ ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤﻲ ﺍ ﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ‪ :‬ﺍﻟﻤﻜﺘ‬

‫ﺴﻨﺔ ﻨﺸﺭ‪.‬‬

‫‪ .72‬ﻤﺩ ﺕ ﻤ ﻤﺩ ﺒﻭ ﺍﻟﻨ ﺭ ﺒﻨﺎ ﻭﺘﺩﻋﻴﻡ ﺍﻟﻭ‬

‫‪.1992‬‬

‫ﻁ‪.2005 1‬‬ ‫ﺍﻟﺠﺎﻤ ﻲ ﺍﻟ ﺩﻴ‬

‫ﺒ ﺩﻭﻥ‬

‫ﺍﻟﻤ ﺴﺴﻲ ﺍﻟﻘ ﺎ ﺭﺓ‪ :‬ﺇﻴﺘ ﺭﺍ ﻟﻠﻁﺒﺎﻋ ﺔ ﻭﺍﻟﻨﺸ ﺭ‬

‫‪.2005‬‬

‫‪ .73‬ﻤ ﻤﺩ ﻋﺩﻨﺎﻥ ﺍﻟﻨﺠﺎﺭ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻭﺍﻟﺴﻠﻭ ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤﻲ ﺒﺩﻭﻥ ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻨﺸﺭ ﺩﻤﺸﻕ ‪.1993‬‬ ‫‪ .74‬ﻤ ﻤﺩ ﺠﻤﺎل ﺍﻟﻜ ﺎﻨﻲ ﺍ ﺴﺘ ﻤﺎﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﺎﻓﺴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻴﺔ ﺍﻟﻘﺎ ﺭﺓ‪ :‬ﺍﻟ ﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟ ﻘﺎﻓﻴ ﺔ‬ ‫ﻟﻠﻨﺸﺭ ‪.2007‬‬

‫‪ .75‬ﻤﻨﺎل ﻁﻠ ﺕ ﻤ ﻤﻭﺩ ﺃﺴﺎﺴﻴﺎﺕ ﻋﻠﻡ ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﺍ ﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻜﺘ‬

‫‪- 181 -‬‬

‫ﺍﻟﺠﺎﻤ ﻲ ﺍﻟ ﺩﻴ‬

‫‪.2003‬‬

‫ﺮﺍ‬ ‫ﻟﻠﻨﺸ ﺭ‬

‫ﻗﺎ ﻤ ﺔ ﺍﻟﻤ‬

‫ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻭﺍﻟﻌ ﻗـﺎﺕ ﺍ ﻨﺴـﺎﻨﻴﺔ ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻤﻨ ﺎ‬

‫ ﻤ ﻤﺩ ﻋﺒﺩ ﺍﻟ ﺘﺎ ﺍﻟ ﺭﻴﻨﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻨ‬.76

. 2003 1‫ﺠﺎﻤ ﺔ ﺍﻟ ﻴﺘﻭﻨﺔ ﺍﻷﺭﺩﻨﻴﺔ ﻁ‬

‫ﻭﺍﻟﺘﻭ ﻴ‬

.2005 ‫ ﺩﺍﺭ ﺍﻟﺠﺎﻤ ﺔ ﺍﻟﺠﺩﻴﺩﺓ‬:‫ ﻤ ﻤﺩ ﺇﺴﻤﺎﻋﻴل ﺒ ل ﺍﻟﺴﻠﻭ ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤﻲ ﺍ ﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ‬.77 .1981 3‫ ﻭﻜﺎﻟﺔ ﺍﻟﻤﻁﺒﻭﻋﺎﺕ ﻁ‬:‫ ﺎﺸﻡ ﻜﻲ ﻤ ﻤﻭﺩ ﺍﻟﺠﻭﺍﻨﺏ ﺍﻟﺴﻠﻭﻜﻴﺔ ﻓﻲ ﺍ ﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻜﻭﻴﺕ‬.78 :‫ ﺍﻟﻤﺭﺍﺠ ﺒﺎﻟﻠ ﺔ ﺍﻷﺠﻨﺒﻴﺔ‬.II 1. Blondin fabi , gestion des ressources humaines, université canada , 1993. 2. Dapres n.s.timasheff: sociological theory…my .double day,1995. 3. Don Hellriegel- John W.Slocum, Management Des rganisations, 1e Tirage, Edition De Boeck Université, 2006. 4. Doone elly ,fundamental of Management, Home wood ,Illions;giwin ,1990. 5. Mondy .R.Wyne and Robert .M , Human Resources Management , Prentice Hall , Without giving out the publishing Country, 7th ed ,1999. 6. Moessinger P, Les fondements de l'organisation . P U F . Paris , 1991. 7. Patrice roussel, Rémunération,Motivation et satisfaction au travail, paris:Economica ,1996. 8. Visse Bellone: amélioration des condition de l'homme et de travail ED . Paris . 1977 9. Wagner. and Hollenbeck, j, management of organizational behavior, prentice hall, new jersey, 1992. :‫ ﺍﻟﺭﺴﺎﺌ ﺍ ﻟﻜﺘﺭﻭﻨﻴﺔ‬.III ‫ﺒﻥ ﻤﺎﻁل ﺍﻟﺠﺭﻴﺩ ﺩﻭﺭ ﺍﻟﺘ ﻴ ﻓﻲ ﺘ ﻘﻴﻕ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﺭﺴﺎﻟﺔ ﻤﺎﺠﺴﺘﻴﺭ ﻴ ﺭ‬ : ‫ ﻤﺘﺎ ﻋﻠ‬2007 ‫ﻟﻠ ﻠﻭﻡ ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ‬

‫ ﻋﺎ‬-1

‫ﻤﻨﺸﻭﺭﺓ ﺠﺎﻤ ﺔ ﻨﺎﻴ‬

www.nauss.edu.sa/NAUSS/Arabic/Menu/ELibrary/ScLetterResearch/Masters/year5/pa3/m_as_11_2007. pdf.htm

:‫ ﺍﻟﻤﺠ ﺕ‬.IV ‫ﺎﺩ‬

‫ﺍ ﺘ‬:

‫ﻋﺒ ﺩ ﺍﻟ ﻴ‬

‫ﺍﻟﺘﻨ ﻴﻤﻲ ﻤﺠﻠ ﺔ ﺍﻟﻤﻠ‬

‫ﺍﻟ ﺠﻤﻲ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﻭﺍﻟﻭ‬

‫ ﺭﺸﻴﺩ ﺸﺒﻴ‬.1

.(www.economics.kaau.edu.sa) 13‫ ﺍﻟﻤﺠﻠﺩ‬1999 ‫ﻭﺍ ﺩﺍﺭﺓ‬

‫ﻋﻠﻲ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﺠﺎﺴﻡ ﺍﻟ ﺍﻤﻠﻲ ﺍ ﺭﺍ ﺍﻟﻭ ﻴ ﻲ ﻭ ﺴﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤ ﺍﻟﻤﺭﻨﺔ ﻭ ﺩﻭﺭ ﺎ ﻓﻲ‬ 2006 ‫ ﻨﻭﻓﻤﺒﺭ‬31 ‫ ﺍﻟ ﺩﺩ‬: ‫ﻤﺠﻠﺔ ﺍﻟ ﻠﻭﻡ ﺍ ﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﺍﻟﻨﺴ ﺔ ﺍﻟﺭﺍﺒ ﺔ‬

‫ ﺴﻬﻴﻠﺔ ﻤ ﻤﺩ ﻋﺒﺎ‬.2

‫ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﺩﻭﺍﻓ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﻁﺔ ﺒﺎﻟﻌﻤ‬ .( WWW. ULUM. NL) :‫ﺍﻟﻤﻭﺍﻗ ﺍ ﻟﻜﺘﺭﻭﻨﻴﺔ‬

.( www.blagh.com/najah/vbox5q5s.htm) ‫ﻤﺘﺎ ﻋﻠ‬

‫ ﺒﺩﻭﻥ ﺍﺴﻡ ﻓﻥ ﺍﻟﺘ ﻴ‬.1

.( www.kenanaonline.com) ‫ ﺭﻭﺕ ﺸﻠﺒﻲ ﻟﻴﺔ ﺍﻟﺘ ﺎﻋ ﺒﻴﻥ ﺍﻷﺩﺍ ﻭﺍﻟﺘﺤ ﻴﺯ ﻤﺘﺎ ﻋﻠ‬.2

- 182 -

.V