“Síndrome de desgaste emocional en el Médico”

(Síndrome de Burnout) José Luis Mendoza García MIR-3 Medicina Preventiva y Salud Pública Hospital General Universitario de Alicante

Alicante 04 de marzo 2014

HISTORIA • El término BURNOUT PROFESIONAL lo introduce el psiquiatra Herbert Freudenberger en 1974 cuando trabajaba en una Clínica de Toxicomanías en Nueva York: H. Freudenberger, 1974

• Observó en sí mismo que aunque era reconocido por su trabajo no podía evitar tener sentimientos de fatiga y frustración. • Y que les ocurría lo mismo a la mayoría de los profesionales y voluntarios de esa clínica.

• Estas personas que habían llegado por su propia voluntad y con ganas de ayudar: –Se volvían menos sensibles, poco comprensivas y hasta agresivas con los pacientes. –Tenían un trato distanciado y cínico. –Y una tendencia a culpar a los enfermos de sus problemas.

• Describió el Burnout como: – Un estado de fatiga o frustración producido por la devoción a una causa, forma de vida o de relación que no produce el esperado refuerzo.

• El S. de Burnout alcanzó mayor difusión a partir de los trabajos de Christina Maslach en 1976: estudio sobre Burnout en 200 profesionales de Servicios Sociales. • Y presentó el S. de Burnout en el Congreso Anual de la Asociación Estadounidense de Psicología como: – Una situación de sobrecarga emocional entre profesionales de servicios humanos que después de meses/años de dedicación terminaban “quemándose”.

En la literatura especializada existen cerca de veinte denominaciones distintas para el SÍNDROME DE BURNOUT…

•Las más utilizadas en bibliografía española: •SÍNDROME DE DESGASTE PROFESIONAL (SDP) SÍNDROME DE QUEMARSE POR EL TRABAJO (SQT)

DEFINICIÓN • Respuesta inadecuada al estrés laboral crónico, que aparece cuando fallan las estrategias de control y afrontamiento sobre la propia actividad, generando actitudes negativas hacia las personas con las que se trabaja (pacientes y compañeros) y hacia el propio rol profesional, con sensación de agotamiento desproporcionado. R. Ferrer,2002

DIMENSIONES • Según C. Maslach y S. Jackson (1981) el SÍNDROME DE BURNOUT tendría 3 dimensiones: 1. Agotamiento y/o cansancio emocional 2. Despersonalización 3. Baja realización personal o logro

FASES • El SÍNDROME DE BURNOUT se desarrolla en 3 fases: 1ª Pérdida de balance entre las demandas y los recursos (situación de estrés psicosocial).

2ª Estado de tensión psicofísica.

3ª Cambios conductuales consecuencia de un afrontamiento de tipo defensivo que evita las tareas estresantes y procura el alejamiento personal. Tomado de V. Joffre, 2009

MANIFESTACIONES • La cantidad de estrés necesario para que se manifieste la enfermedad varia dependiendo de distintos factores relacionados con la personalidad (inseguridad, perfeccionismo), hereditarios, hábitos y mecanismos de defensa y de regulación del estrés etc.

Tomado de C. Ortega, C. y F. López, 2003

¿A quién afecta? • El Burnout aparece principalmente en profesiones centradas en la prestación de servicios. Según los estudios, las 3 profesiones más afectadas son: 1. La seguridad 2. La enseñanza 3. La asistencia sanitaria

Incidencia del Burnout en diferentes profesiones según el índice de maslach

Población objeto de estudio del Síndrome de burn out en estudios hechos en España (Revisión de Ortega C., López Ríos F. Int J Clinic Health Psychol. 2004)

Evaluación del Burnout Cuestionario de Maslach y Jackson (MBI) The Staff Burnout Scale for Health Professional (SBS) de Jones

Nivel de Burnout Grado de Burnout

Agotamiento emocional

Despersonalización

Realización personal

Bajo

= ó < 18

=ó<5

= ó > 40

Medio

19-26

6-9

34-39

Alto

= ó > 27

= ó > 10

= ó < 33

Los afectados en nuestro Sistema Sanitario

• El personal sanitario más vulnerable al estrés y al S. de Burnout son: LOS RESIDENTES (ESPECIALISTAS EN FORMACIÓN).

Los residentes en formación • El comienzo de la residencia supone un periodo de crisis de identidad, en el que el residente efectúa la transición de estudiante a profesional. J. C. Mingote (2007) habla del efecto “Don Quijote”: Choque que experimenta el residente cuando se enfrenta por primera vez a la realidad de la asistencia sanitaria.

La vida profesional de los profesionales en formación 1. Un exceso de estimulación aversiva. Constantemente se enfrenta al sufrimiento/muerte del paciente y dolor de la pérdida por parte de los familiares.

2. Contacto continuo con pacientes que exige un cierto grado de implicación para establecer una relación de ayuda. Un exceso en el vínculo (sobreimplicación) o un defecto (evitación) genera importantes problemas para el profesional y para los pacientes.

3. La frustración de no poder curar en todos los casos. Objetivo para el que has ido entrenado.

4. Escasez de formación en habilidades de comunicación y control de nuestras emociones. Manejo de relaciones conflictivas en ambiente de ansiedad, paciente difícil, malas noticias… 5. Características especiales de determinados tipos de trabajo o servicios. Urgencias: Alta presión, exigencia pacientes, responsabilidad, horarios de trabajo irregulares. Salud Mental: Frustración a la falta de respuesta a tto., recursos sociales, adherencia baja a tto. Cuidados paliativos: Sufrimiento, dolor y muerte, falta de ttos. curativos, dolor de familiares, toma de decisiones, comunicación de malas noticias.

6. Incertidumbre de resultados, y aceptación de resultados no esperados ni deseados en muchas ocasiones 7. Falta de cohesión con el Equipo Multidisciplinar. Cambios organizativos, conflictos intergrupales. 8. Expectativas sociales cambiantes. Se espera mucho de nosotros, pero se nos trata como personal de servicio. 9. Excesiva burocratización y el individualismo de las instituciones.

En conclusión el residente se enfrenta: • Por un lado, a LA REALIDAD ASISTENCIAL que conlleva factores de riesgo biológicos (falta de sueño, trastornos alimentarios, escasa dedicación al ejercicio físico, etc.), de situación (aislamiento, poco tiempo de relajación, desgaste asistencial, problemas económicos, etc.) y profesionales (déficit de formación, miedo a las negligencias, imposibilidad de desconectarse del trabajo en casa, incertidumbre ante las salidas profesionales, etc.). • Por otro, a UN ESCASO APOYO SOCIAL (la competitividad de sus compañeros, la falta de reconocimiento a su labor por parte de su tutor u otros superiores, etc.).

Estudios en los que los especialistas en formación son el sujeto de estudio del Síndrome de burnout. Universidad de Valencia 2003

10-12% de profesionales sanitarios afectados por burn out. El 5% están o necesitarían estar de baja

M ingote JC 2003

50-70% de residentes llega a padecer burn out

Riel 2007(UDBarcelona)

Estudio en R1 y R3. 51.7% dio positivo en alguna de las dimensiones. Mayor R1

Estudio en residentes que hacen guardias de puerta del Hospital Virgen de las Nieves de G ranada 2006

El 93% de los residentes tenía burn out y ocurría en el 100% de los residentes que no libraban las guardias.

Estudio en especialistas en formación del Hospital en Son Dureta M allorca 2005

41% dio positivo en en cansancio em ocional, 2-15% en DP y RP

Estudio en residentes de M edicina Interna del Hospital G eneral de Valencia 2000

7.1% dio positivo en CE. 17.8% positivo en DP y 23.3 % positivo en RP

Estudio sobre el Burnout en los 9 Departamentos de la Provincia de Alicante 2009-2013

Unidad Docente Multiprofesional de AFyC

Puntuaciones obtenidas en las dimensiones del test MBI en diferentes promociones de R2 de MFyC 2009

2010

Cansancio emocional (n [%]) Bajo(≤18 puntos) Moderado (19-26 puntos) Alto (≥27 puntos)

12 (63,2%) 4 (21,1%) 3 (15,8%)

14 (48,3%) 8 (27,6%) 7 (24,1%)

Despersonalización (n [%]) Baja(≤5 puntos) Moderada (6-9 puntos) Alta (≥10 puntos)

8 (42,1%) 6 (31,6%) 5 (26,3%)

Realización personal (n [%]) Alta(≤40 puntos) Moderada (34-39 puntos) Baja (≥33 puntos) Presencia de Burnout No Si

Año R2 2011

2012

p

Total

16 (59,3%) 4 (14,8%) 7 (25,9%)

26 (63,4%) 10 (24,4%) 5 (12,2%)

NS

68 (58,6%) 26 (22,4%) 22 (19,0%)

9 (31%) 6 (20,7%) 14 (48,3%)

11 (40,7%) 6 (22,2%) 10 (37,0%)

16 (39,0%) 11 (26,8%) 14 (34,1%)

NS

44 (37,9%) 29 (25,0%) 43 (37,1%)

12 (63,2%) 1 (5,3%) 6 (31,6%)

13 (44,8%) 5 (17,2%) 11 (37,9%)

18 (66,7%) 3 (11,1%) 6 (22,2%)

25 (61,0%) 10 (24,4%) 6 (14,6%)

NS

68 (58,6%) 19 (16,4%) 29 (25,0%)

14 (73,7%) 5 (26,3%)

15 (51,7%) 14 (48,3%)

16 (59,3%) 11 (40,7%)

24 (58,5%) 17 (41,5%)

NS

69 (59,5%) 47 (40,5%)

Relación entre los distintos niveles de las dimensiones del cuestionario MBI, la edad y el sexo.

Bajo

Cansancio Emocional Moderado Alto

p

Sexo (n[%]) Hombre Mujer

25(62.5%) 43(56.6%)

11(27.5%) 15(19.7%)

4(10%) 18(23.7%)

NS

Edad (n[%]) =< 30 años 31-40 años => 41 años

48(61.5%) 14(50%) 6(60%)

17(21.8%) 7(25%) 2(1.7%)

13(16.7%) 7(25%) 2(20%)

NS

Bajo

Despersonalización Moderado Alto

p

Sexo (n[%]) Hombre Mujer

15(37.5%) 29(38.2%)

10(25%) 19(25%)

15(37.5%) 28(36.8%)

NS

Edad (n[%]) =< 30 años 31-40 años => 41 años

31(39.7%) 7(25%) 6(60%)

20(25.6%) 6(21.4%) 3(30%)

27(34.6%) 15(53.6%) 1(10%)

NS

Alta Sexo (n[%]) Hombre Mujer Edad (n[%]) =< 30 años 31-40 años => 41 años

Realización Personal Moderada Baja

p NS

24(60%) 44(57.9%)

5(12.5%) 14(18.4%)

11(27.5%) 18(23.7%) NS

47(60.3%) 14(50%) 7(70%)

13(16.7%) 6(21.4%) 0

18(23.1%) 8(28.6%) 3(30%)

Relación entre las variables recogidas y presencia de Burnout. n (%) Burnout No (n=24 Si (n=17 [58,5) [41,5)

Valor p

Edad =<30 años 31-40 años =>41 años

16 (64) 1 (14,3) 7 (78,8)

9 (36) 6 (85,7) 2 (22,2)

0.026

Sexo Hombre Mujer

9 (52,9) 15 (62,5)

8 (47,1) 9 (37,5)

0.540

Estado Civil Solter@ Casad@ Divorcia@

18 (64,3) 5 (41,7) 1 (100)

10 (35,7) 7 (58,3) -

0.287

Hijos Si No

5 (20,8) 19 (79,2)

4 (23,5) 13 (76,5)

0.837

Horas ocio a la semana <20 Hr 20-30 Hr >30 Hr

7 (29,2) 16 (66,7) 1 (4,2)

7 (41,2) 9 (52,2) 1 (5,9)

0.674

Burnout No n=24 Si n=17 (58,5) (41,5)

Valor p

Experiencia profesional Si No

14 (56) 10 (62,5)

11 (44) 6 (37,5)

0.680

Libranza de guardias Si, siempre Si, casi siempre Si, a veces No

16 (66,7) 4 (33,3) 4 (80) -

8 (33,3) 8 (66,7) 1 (20) -

0.093

Relación con el tutor principal Adecuada Difícil

23 (59) 1 (50)

16 (41) 1 (50)

NS

Relación tutor hospitalario Adecuada Difícil

21 (63,6) 3 (58,5)

12 (36,4) 5 (62,5)

NS

Relación resto de residentes Adecuada Difícil

24 (60) -

16 (40) 1 (100)

0.415

Se siente reconocido por la administración Si No

16 (72,2) 8 (42,1)

6 (27,3) 11 (57,9)

0.047

Se siente reconocido por los compañeros Si No

22 (61,1) 2 (40)

14 (38,9) 3 (60)

0.633

Variables implicadas en el desarrollo del S. de Burnout

Variables personales Demográficas • SEXO: No hay acuerdo: Mayor burnout en mujeres (J.C. Atance,1997). Mayor en varones (A. Lozano y M. Montalbán,1999). • EDAD: Mayor burnout en los más jóvenes, al llevar menos tiempo en su puesto laboral. En general, a mayor edad menor burnout (razón: los afectados por burnout acaban dejando el puesto de trabajo) (E.I. De La Fuente et al,1994).

• ESTADO CIVIL: No hay acuerdo: Mayor burnout en solteros que en casados/con pareja estable (G. Cáceres, 2006). Mayor burnout en casados (S. Tello et al, 2002). Mayor en separados y divorciados. (J.C.Atance,1997). • ANTIGÜEDAD EN EL TRABAJO: Mayor frecuencia a los 5-10 años de ejercicio profesional (J.C. Atance,1997).

Variables Organizacionales • AMBIENTE DE TRABAJO: Que influyen en el burnout: cohesión entre los compañeros, estructura de la organización, comunicación y presión en el trabajo (D. Turnipssed,1994). • GRADO DE AUTONOMÍA PERCIBIDA EN EL TRABAJO: Mayor burnout a mayor dependencia (R. González et al,1998).

• FALTA DE RECIPROCIDAD DE ROL (Percepción de que la organización y los pacientes no recompensan proporcionalmente a lo que se les da): Mayor burnout con mayor falta de reciprocidad de rol (P.GilMonte,2001). • APOYO SOCIAL: Mayor burnout con menor apoyo social (S. Coheny T. Ashby, 1985). • Nº HORAS TRABAJO, TIPO DE CONTRATO Y SERVICIO: Mayor burnout con mayor nº horas de trabajo, contrato eventual/cambiante y servicio donde el impacto emocional es alto (P. Gil-Montey J.M. Peiró,1997).

RECOMENDACIONES GENERALES • Saber identificar factores estresantes • Poder escoger sus propias metas • Cambio de estilos de vida (ejercicio físico y actividades de ocio) • Cambio de actitud y percepción (creencias) • Balance de su vida (resaltar lo positivo) • Conocer y utilizar técnicas de relajación • Conservar el sentido del humor • Continuar con la formación • Cambio de trabajo (en último término)

ESTRATEGIAS PARA PREVENIR EL “BURN OUT”

• Individual: – Establecer objetivos realistas en nuestro trabajo – Expectativa realista en las relaciones sociales en el trabajo. – Practicar la asertividad, aprender a decir NO. – Hacer pausas y tomar descansos regulares – Salir del aburrimiento y la rutina

• Organizacional: • Incrementar la autonomía del trabajo. • Planificar horarios flexible con posibilidad de elegir. • Fomentar la participación de los trabajadores en la toma de decisiones • Mejorar los niveles de calidad del ambiente físico del trabajo • Enriquecer el trabajo, autonomía, retroalimentación, variedad de habilidades. • Asignación de tareas al grupo, organización y control del equipo. • Limitar número de horas de trabajo • Plantearse objetivos claros de equipo.

Que debemos hacer cuando nos sintamos desbordados – Detenerse y hacer respiraciones profundas – Conocer nuestras emociones – Mantener un sentido de la perspectiva – Ser flexibles para facilitar la adaptación – Pedir ayuda

¿ Como ayudar a los compañeros que están en esta situación?

• Dar apoyo • Demostrar empatía • Escuchar al compañero • Motivarlo

Consejos para cuidar la salud de los EF.

Residentes resilientes. • La resiliencia es la capacidad de responder al estrés de un manera saludable y adaptativa de forma que consigue los objetivos personales que se plante a un coste mínimo tanto psicológica como físicamente.

Creada en 2001 por el Colegio de Médicos de Barcelona y el Consejo de Colegios de Médicos de Cataluña con la finalidad de actuar fundamentalmente en beneficio de la salud de los médicos y de otros profesionales de la salud.

La Fundación Galatea engloba un conjunto de programas dirigidos a los médicos y a otros profesionales sanitarios para la promoción de su salud, su bienestar y su calidad de vida.

CONCLUSIONES • La enfermedad realmente existe. • La enfermedad puede afectar el rendimiento del trabajador. • Las personas tenemos limites y hay que aceptarlo. • El compañerismo y la solidaridad son importantes. • Los individuos resilientes no solo se “recuperan” mas rápidamente después de retos, sino que también se van fortaleciendo en este proceso. • Los directivos deben promover la prevención del Burnout.