Gestão de Recursos Humanos Prof Ramirez
BIBLIOGRAFIA
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999. PFEFFER, Jeffrey & O'REILLY, Charles A. Talentos ocultos: como as empresas vencedoras alcançam resultados extraordinários com pessoas comuns. Rio de Janeiro: Campus, 2001. BOOG, Gustavo. Manual de Treinamento e Desenvolvimento. 3a Ed. São Paulo: Ed. Makron Books, 1999. CHIAVENATO, Idalberto. Administração de recursos humanos. 4ª ed. São Paulo: Ed. Atlas, 1999. CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando pessoas. São Paulo: Ed. Makron Books, 1997. COHEN, W. Lições de liderança em tempo de guerra. São Paulo: Makron, 2001. GRAMIGNA, R. Modelo de competências e gestão de talentos. São Paulo: Makron, 2001.
ATENÇÃO : Este material tem a finalidade de apoio aos assuntos abordados em aula e auxilio ao seu acompanhamento. Recomendamos a compra das Obras indicadas para a formação de sua 2 biblioteca
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EMPREGABILIDADE
AMEAÇAS Globalização da Economia • Inovação Tecnológica • Erosão do conhecimento • Gestão Glocal
VISUALIZE As empresas necessitam de Cérebro-obra ( mente e emoção) Não desejam mão-de-obra ( braços e músculos) 3
AS NOVAS NECESSIDADES DA ARH • Uma nova visão do homem, do trabalho e da empresa. • Estrutura plana, horizontalizada, enxuta, de poucos níveis hierárquicos. • Organização voltada para processos e não para funções especializadas e isoladas. • Necessidade de atender ao usuário-interno ou externo- e se possível encanta-lo. • Sintonia com o ritmo e a natureza das mudanças ambientais. • Visão voltada para o futuro e para o destino da empresa e da pessoas. • Necessidade de criar valor e de agregar valor às pessoas, à empresa e ao cliente. • Criação de condições para uma administração participativa e baseada em equipes. • Agilidade, flexibilidade, dinamismo e proação. • Compromisso com a qualidade e com a excelência de serviços. • Busca da inovação e da criatividade.
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2
GESTÃO DE PESSOAS Conceito: É uma área contingencial e situacional, pois depende de aspectos cultural, organizacional, ambiental, dos processos utilizados e suas tecnologia, do seu negocio e outras variáveis Objetivo: É o principal ativo das organizações, e a gestão de pessoas deve atender os objetivos organizacionais e individuais de seus parceiros ORGANIZACIONAIS
O B J E T I V O S
Crescimento,lucro, produtividade, qualidade, redução de custos, participação no mercado, satisfação do cliente, imagem da empresa, etc. INDIVIDUAIS Melhores salário e benefícios sociais, segurança e estabilidade no emprego,qualidade e satisfação no trabalho,orgulho pela empresa, crescimento profissional. 5
ÁREAS DA GESTÃO DE PESSOAS
Processos de Agregar Pessoas
Processos de Aplicar Pessoas
D es en ho de
Remuneração Benefícios
Processos de Recompensar Pessoas
Processos de Desenvolver Pessoas
Disciplina Segurança Relações com Sindicatos
Processos de Manter Pessoas
Processos de Monitorar Pessoas
in Si fo st D rm em a aç a do õe sd s s e
Ba nc o de
de Av se ali m aç pe ão nh d o e
ca rg os
Recrutamento Seleção
C T om M r un ud eina ic an m aç ça e õe s nto s
GESTÃO DE PESSOAS
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3
OS SEIS PROCESSOS NA GESTÃO DE PESSOAS PROCESSO
OBJETIVO
ATIVIDADES ENVOLVIDAS
Quem irá trabalhar na empresa.
Pesquisa de mercado de RH. Recrutamento de pessoal. Seleção de pessoas.
O que as pessoas farão na empresa.
Integração de pessoas. Desenho de cargos. Descrição e análise de cargos. Avaliação de desempenho.
O que leva a motivação das pessoas
Remuneração e compensação. Benefícios e serviços sociais.
Como preparar e desenvolver as pessoas.
Treinamento. Desenvolvimento Organizacional.
Manter
Como manter as pessoas trabalhando na empresa.
Higiene e segurança do trabalho. Relações sindicais.
Monitorar
Como saber o que são e o que fazem as pessoas.
Banco de Dados. Controles-Frequência-Produtividade.
Agregar
Aplicar
Recompensar Desenvolver
7
OBJETIVOS DA ARH
PRINCIPAIS OBJETIVOS: 1. Criar, manter e desenvolver um contingente de pessoas com habilidade, motivação e satisfação para realizar os objetivos da organização; 2. Criar, manter e desenvolver condições organizacionais , promovendo a satisfação plena das pessoas, e alcance dos objetivos individuais; e 3. Alcançar eficiência e eficácia através das pessoas
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4
AS DIFERENTES ERAS DA ORGANIZAÇÃO
Era da Industrialização Clássica 1900/1950 Formato piramidal e centralizador. Departamentalização funcional. Centralização das decisões no topo. Estabelecimento de regras e regulamentos. Voltadas para o passado e muito conservadora RH como recurso de produção
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Era da Industrialização Neoclássica 1950/1990 As transações passaram de local para internacional. Estruturas flexíveis e achatadas. Modelos inovadores de estrutura. Voltadas para o presente com inovações. RH influenciado pela tecnologia.
Era da Informação 2000/... Transformou o mundo em uma aldeia global. Mudanças rápidas, imprevistas e inesperadas. Competitividade mais intensa 10
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5
MUDANÇAS E TRANSFORMAÇÕES DA ÁREA DE RH ERA DA INFORMAÇÃO (Após 1990) • Mercado de serviços ultrapassa o mercado industrial • Adoção de unidades de negócios para substituir grandes organizações • Extremo dinamismo, turbulência e mudança • Adoção de estruturas orgânicas e adhocráticas • Modelos orgânicos, ágeis, flexíveis e mutáveis • Necessidades de mudança
Equipes de Gestão de Pessoas Pessoas como parceiros
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TENDÊNCIAS NA MUDANÇA DO MERCADO DE TRABALHO Redução do nível de emprego industrial a. Produção industrial maior e com menos pessoas através de novas tecnologias e processo. b. Oferta de emprego em expansão no setor de serviços. c. Migração do emprego industrial para o emprego terciário. Gradativa sofisticação do emprego a. Trabalho industrial cada vez mais mental e cada vez menos braçal. b. Advento da tecnologia da informação na indústria. c. Maior automação dos processos industriais. Conhecimento como o recurso mais importante a. A importância do capital financeiro é como aplica-lo b. Conhecimento é novidade, é inovação, é criatividade, é a mola mestra da mudança Tendências crescente à globalização a. Globalização da economia e criação de uma aldeia global. b. Globalização do mercado de trabalho. Cada vez mais mundial e cada vez 12 menos local ou regional.
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INFLUÊNCIAS ATUAIS DO MUNDO MODERNO
Influências Ambientais Externas
Influências Ambientais Internas
• Leis e regulamentos legais • Sindicatos • Condições econômicas • Competitividade • Condições sociais e culturais
• Missão organizacional • Visão, objetivos e estratégias • Cultura organizacional • Natureza das tarefas • Estilo de liderança
Desafios do Terceiro Milênio Globalização Tecnologia Informação Conhecimento Serviços Ênfase no cliente Qualidade Produtividade Competitividade
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A HIERARQUIA DAS NECESSIDADES SEGUNDO MASLOW Fisiológica
Fome,sono,sede, outros
Segurança
Abrigo e proteção
Realização
Auto-Estima
Status,prestígio, Reconhecimento
Desenvol. profissional, sucesso e crescimento
Sociais
Amizade, pertencer ao grupo atividades sociais
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7
SEGUNDO MASLOW :
1. 2. 3. 4.
Somente as necessidades não satisfeitas influenciam no comportamento. O ciclo de vida humana trará novas necessidades. As necessidades iniciam com as primárias e caminham para as secundárias. O comportamento do ser humano é influenciado pela concomitância de necessidades. 5. As necessidades primárias são de obtenção mais rápidas, enquanto que as secundárias são mais longas.
15
A TEORIA DOS DOIS FATORES DE HERZBERG
É baseada no ambiente externo e no trabalho do indivíduo. Fatores Higiênicos: São as condições que rodeiam o trabalhador e sua expressão reflete seu caráter preventivo. Fatores Motivacionais: Referem-se ao conteúdo do cargo e sua expressão envolve sentimentos.
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8
COMPARAÇÃO DE MOTIVAÇÃO DE HERZBERG E MASLOW HERZBERG
NECESSIDADES
MOTIVACIONAIS § Realização § Desafios Responsabilidades § Desenvo. profissional. § Relações interpessoais § Reconhecimento
AUTO REALIZAÇÃO
EGO-STATUS ESTIMA
§ Realização § Reconhecimento § Status § Amizade
SOCIAIS
HIGIÊNICOS § Segurança no cargo § Condições físicas de trabalho. § Salário § Políticas administrativas § Vida pessoal
MASLOW
§ Reconhecimento § Auto aprovação § Desenvolvimento profissional
SEGURANÇA FISIOLÓGICA BÁSICAS
§ Aceitação pelo grupo
§ Proteção § Abrigo § Fome § Sede § Sono
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COMPORTAMENTO DAS PESSOAS EM FUNÇÃO DO MERCADO DE RECURSOS HUMANOS SITUAÇÃO DE OFERTA SITUAÇÃO DE PROCURA 1. Excessiva quantidade de candidatos. 1. Insuficiente quantidade de candidatos. 2. Falta de competição entre 2. Competição entre candidatos para candidatos. obter empregos. 3. Elevação das pretensões salariais. 3. Rebaixamento das pretensões salariais. 4. Extrema dificuldade em conseguir 4. Extrema facilidade em conseguir emprego. um emprego. 5. Temor em perder o emprego 5. Vontade de perder o emprego. 6. Maré baixa nos problemas de 6. Maré alta nos problemas de de absenteísmo. absenteísmo. 7. O candidato aceita qualquer 7.O candidato seleciona as oportunidade desde que ela apareça. oportunidades. 8. Orientação para a sobrevivência. 8.Orientação para a melhoria e desenvolvimento. 18
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ROTATIVIDADE DE PESSOAL A rotatividade não é uma causa mas o efeito, variando de acordo com os fenômenos internos e externos.
Fenômenos externos:
• situação de oferta e procura • conjuntura econômica • oportunidade de mercado
• a política salarial da empresa; • a política de benefícios; • o tipo de supervisão exercido sobre o pessoal; • as oportunidades de crescimento profissional;
Fenômenos internos
• o tipo de relacionamento dentro da empresa; • as condições físicas ambientais de trabalho; • o moral do pessoal ; • a cultura organizacional; • a política de recrutamento e seleção; • os critérios e programas de treinamento; e • a política de avaliação do desempenho.
19
CUSTOS DA ROTATIVIDADE
1. Despesas de manutenção dos Deptos de Recrutamento e Seleção, Pessoal e Treinamento; 2. Gastos com anúncios ou empresas terceirizadas 3. Gastos com teste e avaliação dos candidatos; 4. Despesas com documentos ( formulário/registro/informática/etc.) 5. Despesas com treinamento e adaptação com o trabalho;; 6. Custo do desligamento ( entrevista/encargos trabalhistas) 7. Perda de produtividade; 8. Imagem transmitida pelo demissionário.
20
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SISTEMA DE INFORMAÇÕES DE DESLIGAMENTOS Na saída voluntária do empregado deve-se colher na entrevista de desligamento voluntário, as seguintes informações: 1. Motivo do desligamento. 2. Opinião do empregado sobre: - a empresa; - o cargo que ocupou; - seu chefe; - seu horário de trabalho; - as condições físicas ambientais; - os benefícios sociais; - o relacionamento; - as oportunidades do plano de carreira; - as oportunidades de mercado; - o moral e atitude de seus colegas de trabalho. 21
RECRUTAMENTO DE PESSOAL Recrutamento é o conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos qualificados para ocupar algum cargo. A área de Recrutamento deve atrair candidatos (Matéria Prima) suficiente para abastecer o processo de seleção. O recrutamento só entra em ação para quando solicitado por alguma área que possui uma vaga a ser preenchida.
22 Ilustração: Paulo Tenente
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11
AS TRÊS FASES DO PLANEJAMENTO DO RECRUTAMENTO NECESSIDADES DA ORGANIZAÇÃO .
? ?
FONTES DE RECRUTAMENTO
Ilustração: Paulo Tenente
? TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO A APLICAR 23
Ilustração: Paulo Tenente
Formas 1. 2. 3. 4. 5.
RECRUTAMENTO INTERNO
transferência de pessoal; promoção de pessoal; transferências com promoção; programas de desenvolvimento de pessoal; planos de carreira de pessoal.
Vantagens 1. 2. 3. 4. 5. 6.
mais rápido; mais econômico; maior motivação do pessoal; maior validade e segurança; maior competição entre o pessoal;e aproveitamento do investimento em treinamento
Desvantagens 1.
os talentos não aproveitados se desligam;
2.
muitos conflitos entre pessoas não aproveitadas;
3.
os funcionários são promovidos até seu nível de incompetências;
4.
se não bem conduzida promove o protecionismo.
24
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12
RECRUTAMENTO Formas EXTERNO 1. Carteira de candidatos espontâneas; 2. Apresentação por parte dos funcionários; 3. Cartazes ou anúncios na portaria da empresa; 4. Contatos com sindicatos ou associações de classe; 5. Contatos com universidades, escolas, centros de integração empresa-escola; 6. Contatos com outras empresas do mesmo setor ( grupos de H); 7. Agências de recrutamento; 8. Internet. Vantagens 1. Traz “sangue novo” e experiências novas; 2. Renova e enriquece os recursos humanos existentes; e 3.
Aproveita os investimentos em treinamento já efetuados por outras empresas e pelo próprio candidato.
Desvantagens 1. Mais demorado que o interno; 2. É mais caro que o interno; 3. É menos seguro que o interno; 4. Frustra o pessoal interno; 5. Quando oferta e procura estão desequilibrada afeta a política salarial da empresa. 25
RECRUTAMENTO MISTO Na prática as empresas sempre fazem o recrutamento interno e externo, pois quando utiliza-se o sistema interno, abre-se uma outra vaga.
Ilustração: Paulo Tenente
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SELEÇÃO DE PESSOAL A Seleção é uma atividade de comparar, de escolha, de decisão e de classificação. Escolha da pessoa certa para o lugar certo Resultado: Aumento da eficiência e o desempenho pessoal Aumento da eficácia da organização
27 Ilustração: Paulo Tenente
Ilustração: Paulo Tenente
TÉCNICAS DE SELEÇÃO Candidatos encaminhados pelo recrutamento
Entrevistas Testes de conhecimentos Testes psicométricos Testes de personalidade Técnicas de simulação
Candidatos selecionado encaminhados aos Gerentes
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ENTREVISTA DE SELEÇÃO A entrevista pessoal tem o objetivo de: 1.
Triagem inicial do recrutamento e seleção de pessoal;
2.
Aconselhamento e orientação profissional;
3.
Na avaliação de desempenho; e
4.
No desligamento etc
O PROCESSO DA ENTREVISTA Dependendo das habilidades do entrevistador a estrutura da entrevista pode ocorrer de formas variáveis Padronizadas: a) com roteiro preestabelecido e de múltipla escolha (sim-não, verdadeiro-falso, agrada-desagrada). b)com perguntas preestabelecida permitindo respostas abertas. Diretiva: perguntas do tipo de respostas desejadas. Não Diretiva: perguntas não seqüenciais e livres por parte do entrevistador. 29
PREPARE-SE COMO ENTREVISTADOR O entrevistador deve receber treinamento para remover as barreiras pessoais e de preconceitos e transformar a entrevista em um instrumento de avaliação. O entrevistador deve observar os seguintes aspectos: a) b) c) d) e) f)
Examinar seus próprios preconceitos. Evitar perguntas do tipo “armadilha”. Ouvir atentamente e demonstrar interesse. Evitar emitir opiniões. Encorajar o candidato a fazer perguntas sobre a organização. Evitar muitas anotações e registros durante a entrevista.
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PREPARAÇÃO DA ENTREVISTA A entrevista não pode ser improvisada. É preciso: • Ler o Currículo Vitae antecipadamente; • Saber o que se pretende com a entrevista; • Definir o tipo da entrevista (estruturada ou livre); • Conhecer o perfil do cargo; e • Conhecer o perfil essenciais do candidato para o cargo. LOCAL: Físico: privado e confortável, sem ruídos e interferências. Psicológico: ameno e cordial, sem coações e temores
31
TESTES DE CONHECIMENTO Procuram medir: 1.
O grau de conhecimentos profissionais ou técnicos (noções de contabilidade, de informática, de vendas, de tecnologia etc);
2.
O grau de capacidades ou habilidades (motorista, digitação, telefonista, operador de máquinas etc).
Formas: Orais: aplicadas verbalmente. Escritas: aplicadas através de perguntas e respostas escritas. Realização: aplicadas por meio de um trabalho ou tarefa com tempo determinado. Tipos: Provas Gerais: oferecem generalidades de conhecimento Provas específicas: oferecem conhecimentos técnicos e específicos. Provas tradicionais: do tipo dissertativo. Provas objetivas: são estruturadas na forma de testes
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TESTES PSICOMÉTRICOS São utilizados para medir aptidões e capacidade do candidato Como: fluência verbal, Aptidão numérica, Aptidão espacial, Memória associativa, Aptidão perceptiva, Raciocínio lógico TESTES DE PERSONALIDADE São utilizados para medir os traços de personalidade do candidato e necessitam a presença de um Psicólogo. Como: Equilíbrio emocional, frustrações, interesses, motivações, etc. TÉCNICAS DE SIMULAÇÃO São utilizados para medir o comportamento do candidato dentro do grupo, através de simulações de situações e dramatizações. Como: Interelacionamento, harmonia e trabalho em Time. 33
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO As pesquisas indicam que par alcançar qualidade e produtividade as organizações precisam ter pessoas motivadas no trabalho.É isso envolve a qualidade de vida no trabalho. Condições de trabalho
Limpeza, higiene, arrumação, proteção,(EPIs), segurança
Saúde
Assistência, educação, conscientização, saúde ocupacional
Moral
Identidade com a tarefa, relações interpessoais, reconhecimento
Compensação
Equidade com salários de mercado, bônus, Benefícios, participação nos resultados
Participação
Programas de participação e capacitação, criatividade
Comunicação
Conhecimento das metas, fluxo de informações
Imagem da empresa
Imagem interna e externa. Identificação com a empresa, enfoque no cliente
Relação Chefe/suboord.
Orientação técnica. Igualdade de tratamento. Apoio sócio-emocional
Organização do trabalho
Inovações, grupos de trabalho, variedade, ritmo
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DESENHO DOS CARGOS Só sabemos o que o funcionário faz quando conhecemos seu “ Cargo”. Significados: Tarefa
atividade executada pelo empregado
Atribuição
habilidades desenvolvidas pelo empregado.
Função
conjunto de tarefas.
Cargo
conjunto de funções CONCEITUAÇÃO DE DESENHO
Estabelece: - conteúdo do cargo, - método e processos de trabalho, - responsabilidade e - autoridade. Desperdício Humano A organização, utiliza apenas os comportamentos mais relevantes do empregado, não 35 utilizando sua potencialidade total.
DESCRIÇÃO DE CARGOS Descrição do cargo: relata o conteúdo do cargo. Especificações do cargo: especificações humanas desejáveis para o cargo expressas em educação, experiências, iniciativas, etc.. É um processo que consiste em enumerar as tarefas e atribuições que compõem um cargo
Conteúdo Do cargo
O que faz
Tarefas e atividades a executar
Quando faz
Periodicidade: diária, semanal, mensal, anual ou esporádica
Como faz
Através de: pessoas, máquinas e Equipam., materiais, dados e informações
Onde faz
Local e ambiente de trabalho
Por que faz
Objetivos do cargo Metas e resultados a atingir
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ANÁLISE DE CARGOS Embora seja distinta da Descrição do cargo, esta será útil para determinar todos os requisitos qualificativos, as responsabilidades e demais condições necessárias para desempenho desejado Requisitos que devem ser especificações REQUISITOS FÍSICOS Esforço físico necessário Concentração Destreza ou habilidade RESPONSABILIDADES Na supervisão de pessoal Na guarda de materiais Na guarda de valores Nas informações confidenciais
REQUISITOS MENTAIS Instruções Iniciativa Experiência anterior
CONDIÇÕES DE TRABALHO Ambiente físico de trabalho Riscos envolvidos
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MÉTODOS DE DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOS Entrevistas -Individuais: com cada funcionário -Grupais: com funcionários ocupantes de mesmo cargo -Supervisores: que conheça os cargos a serem analisados Obs: através de questões objetivas como: Por que você faz? Quais os suas tarefas e responsabilidades? Qual a escolaridade e experiências que o cargo requer? Quem são seus fornecedores e clientes internos? Questionário Respondido pelo funcionário, supervisor ou ambos. Vantagens: Meio rápido de coletar informações de um grande número de funcionários Obs: Elabore um questionário para aplicação Observação Esse método é aplicado a atividades simples, rotineiras e repetitivas, e executado 38 através do preenchimento de um questionário pelo observador
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Exemplo de descrição de cargo TÍTULO DO CARGO Enfermeira SUMÁRIOS DO CARGO Responsável pelo esquema completo de cuidados com o paciente, desde a admissão até a transferência ou .......................... Mantém o alto padrão de enfermagem profissional. RELAÇÕES Reporta-se à enfermeira-chefe Supervisiona:..... QUALIFICAÇÕES Educação: graduada em...... Requisitos: Capacidade de circular 80% do tempo de trabalho. Assistir 50 pacientes..................................... RESPONSABILIDADES 1.
avaliar dimensões físicas , emocionais e psicossociais dos pacientes.
2.
......... 39
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
No mundo em que vivemos, a todo momento estamos avaliando desempenho. 2 o desempenho do nosso carro. 2 a reação dos nossos amigos. 2 o rendimento de nossa aplicação. 2 como está indo nossa empresa.
O desempenho é importante na nossa vida e na organizações também 40
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20
EVOLUÇÃO HISTÓRICA -Na idade média, a Companhia de Jesus fundada por Santo Inácio de Loyola utilizava um sistema combinado de relatório e notas das atividades e do potencial de cada jesuítas.
-Em 1842, o Serviço Público Federal dos Estados Unidos utilizava relatórios anuais para avaliação dos funcionários públicos.
-Em 1880, o exercito americano adotou o mesmo sistema.
-Em 1918, a GM desenvolveu um sistema para avaliação dos seus executivos.
-Após a 2ª. Guerra Mundial proliferou a adoção de sistemas de avaliação 41
O que é Avaliação do Desempenho? É um processo que serve para julgar ou estimar o valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa e sua contribuição para o negócio da organização.
FATORES QUE AFETAM O DESEMPENHO Valores das recompensas Habilidades da pessoa Percepção de que As recompensas dependem de esforço
Esforço individual
Desempenho
Percepção de seu papel 42
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21
O AVALIADOR DO DESEMPENHO 1.
Auto-avaliação
2.
O gerente imediato
3.
O indivíduo e o gerente imediato
4.
A equipe de trabalho
5.
Avaliação 360º ( uma comissão de todos)
Órgão de RH
Chefe Imediato
Comissão de Avaliação
Colegas
FUNCIONÁRIO
Colegas
Clientes Internos
Subordinados
Clientes Externos
43
APO – AVALIAÇÃO POR OBJETIVOS GERENTE
1 Formulação conjunta de objetivos consensuais
4
Desempenho: Comportamento do funcionário para atingir os objetivos
2
3
Compromisso pessoal quanto ao alcance dos objetivos
Negociação com o gerente dos recursos e meios necessários para Alcançar os objetivos
5
Acompanhamento:
Medição dos resultados e comparação com os objetivos
6
Retroação: Avaliação contínua para alteração de estratégias
44
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22
Por que avaliar? 1.
Adequação do indivíduo ao cargo;
2.
Treinamento;
3.
Promoção;
4.
Incentivo salarial ao bom desempenho;
5.
Melhoria das relações chefe-subordinado;
6.
Estímulo à maior produtividade;
7.
Melhoria dos padrões de desempenho;
8.
Outras decisões como: demissão, transferência, etc.
45
ENRIQUECIMENTO DE CARGOS O enriquecimento consiste em aumentar as responsabilidades, os objetivos e os desafios do cargo. Enriquecimento Vertical
CARGO
Enriquecimento Horizontal
Atribuir responsabilidade mais elevadas
Incluir o trabalho anterior
Para enriquecer um cargo deve-se rearranjar seus elementos
Incluir o trabalho posterior
Atribuir a outros ou automatizar tarefas simples 46
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EFEITOS DO ENRIQUECIMENTO
Enriquecimento do cargo
Maior ansiedade Maior conflito Menor relacionamento Sentimento de exploração
Maior motivação Maior Produtividade Menor absenteísmo Menor rotatividade
47
REMUNERAÇÃO TOTAL
Básica (salário)
Incentivos Salariais
Por tempo
Bônus
Por resultado
Participação
Seguro de vida Seguro saúde Refeições, Etc...
Por tarefa
Recompensas não financeiras
Benefícios
Oportunidade de desenvolvimento • Reconhecimento e auto-estima • Segurança no emprego • Qualidade de vida no trabalho • Orgulho de vida no trabalho • Promoções • Liberdade e autonomia no trabalho
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24
ADMINISTRAÇÃO DE SALÁRIOS
É o conjunto de normas e procedimentos utilizados para estabelecer e/ou manter a estrutura de salários eqüitativas e justas na organização.
A estrutura salarial é um conjunto de faixas salariais relacionado com os diferentes cargos existentes na organização
Equilíbrio Salarial Interno: coerência entre os salários em relação aos cargos da própria organização Externo: coerência em relação aos mesmos cargos de outras organizações (mercado) 49
OBJETIVOS DA ADMINISTRAÇÃO DE SALÁRIOS 1.
Motivação e comprometimento do pessoal.
2.
Aumento da produtividade.
3.
Controle de custos.
4.
Tratamento justo aos funcionários.
5.
Cumprimento da legislação
6.
Remunerar cada empregado de acordo com o valor do cargo que ocupa.
7.
Atrair e reter os melhores candidatos para o cargo.
8.
Oportunizar meios à movimentação do pessoal através de encarreiramento. 50
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25
PESQUISA SALARIAL A Administração de Salários procura obter o equilíbrio interno e externo dos salários em relação ao mercado, e, portanto, deve pesquisar e analisar os salários da comunidade através de: Pesquisa feito por empresas nas quais tenha participado. b
Pesquisa através de empresas especializadas.
b
Pesquisa própria.
b Pesquisa entre os especialistas (comitê) Devem amostrar o mercado de trabalho baseando-se: a.
Localização geográfica da empresa.
b.
Ramo de atividade da empresa.
c.
Tamanho da empresa.
d.
Política salarial da empresa ( agressiva ou não) 51
PLANOS DE BENEFÍCIOS SOCIAIS Deve-se levar em conta os Benefícios e o Comportamento organizacional ( turnover, absenteismo, etc...) do Cargo pesquisado.
Benefícios sociais são aquelas facilidades, vantagens e serviços que as empresas oferecem para promover a manutenção de força de trabalho dentro de um nível satisfatório ORIGENS: 1. exigências dos sindicatos; 2. legislação trabalhista; 3. competição entre as empresas na disputas pelos RH; 4. forma da empresa diminuir suas obrigações tributárias.
52
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CUSTO DOS ENCARGOS ENCARGOS SOCIAIS em % Previdência Social
20,00
ENCARGOS DE TRABALHO- em % Descanso Semanal
18,91
FGTS
8,00
Férias
9,45
FGTS/ 13º sal.
0,87
Feriados
4,36
Salário-educação
2,50
Abono de Férias
3,64
Acid. Do Trabalho
2,00
Aviso Prévio
1,35
Sesi
1,50
Auxílio Enfermidade
Senai
1,00
13º salário
Sebrae
1,00
Desp. C/ Rescisão
Incra
0,55 10,91 2,57
0,20
Subtotal
36,67
Subtotal
51,71
INCIDÊNCIA CUMULATIVA em % Encargos
13,68
TOTAL = 36,67 + 51,71 + 13,68
Subtotal
13,68
= 102,06 % 53
TIPOS DE BENEFÍCIOS SOCIAIS BENEFÍCIOS LEGAIS
BENEFÍCIOS ESPONTÂNEOS
- 13º Salário
- Gratificações
- Férias
- Seguro de Vida
- Aposentadoria
- Refeições
- Seguro de Acidentes
- Transporte
- Auxilia Doença
- Empréstimos
- Salário Família
- Assistência Saúde
- Salário Maternidade
- Previdência Privada
- Horas Extras
- etc
- Adicional Noturno
54
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27
BENEFÍCIOS SUPLEMETIVOS E RECREATIVOS - Serviço Social e aconselhamento - Clube ou grêmio - Horário móvel ou flexível - Complementação pelo afastamento - Restaurante interno - Cooperativa - Estacionamento privativo - Agência Bancária interno - Creche (?? Lei) - Música ambiente - Atividades Sociais
55
TREINAMENTO
Conceito: 4 meio para desenvolver competências nas pessoas para se tornarem mais produtivas, criativas e inovadoras 4 É o processo educacional de curto prazo aplicado de maneira que as pessoas desenvolvam conhecimento, atitudes e habilidades.
APRENDIZAGEM
Do ponto de vista psicológico, o ser humano inicia sua vida com determinadas características mentais hereditárias que ao longo da vida são controladas e modificadas de maneira a formar sua personalidade.
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PROGRAMAÇÃO DE TREINAMENTO QUEM DEVE SER TREINADO
Treinandos
COMO TREINAR
Método de treinamento e ou recursos necessários
EM QUE TREINAR
Assunto ou conteúdo do treinamento
QUEM VAI TREINAR
Instrutor ou treinador
ONDE TREINAR
Local físico, órgão ou entidade.
QUANDO TREINAR
Época e horário De treinamento
PARA QUE TREINAR
Objetivo ou resultados esperados 57
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