PENGARUH KOMUNIKASI KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PT. CLARIANT INDONESIA Nursoleh Program Studi Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Al-Khairiyah Jl. H. Enggus Arja No. 1 Citangkil Cilegon 42441 Telp. 0254-376653, email: [email protected].

I.

Pendahuluan

1.1.

Latar Belakang Masalah Terlepas dari besar kecilnya suatu organisasi, menyelenggarakan

komunikasi secara terus-menerus merupakan suatu keharusan, dikatakan demikian karena melalui komunikasi berbagai hal yang menyangkut kehidupan organisasi disampaikan oleh satu pihak ke pihak yang lain. Seperti halnya pimpinan organisasi dalam melakukan pekerjaan setiap hari selalu mengadakan komunikasi terhadap bawahannya yang berwujud perintah, pemberian bimbingan, pemberian penerangan, laporan, dan sebagainya. Komunikasi dalam organisasi bagaikan urat nadi dalam tubuh manusia, karena komunikasi merupakan bentuk saluran informasi yang merupakan hal terpenting dalam menjalankan operasional organisasi. Organisasi menghasilkan informasi-informasi yang diperlukan untuk pengambilan keputusan dan kegiatan operasionalnya, seperti halnya organisasi juga menghasilkan barang dan jasa. Komunikasi dalam suatu organisasi atau perusahaan dapat terjadi antara pimpinan dengan bawahannya dan komunikasi secara langsung antara individu-individu dalam organisasi. Untuk penyampaian informasi tersebut atau komunikasi dapat bersifat lisan maupun bersifat tertulis. Karena pentingnya komunikasi dalam organisasi atau perusahaan, sudah seharusnya komunikasi diciptakan dengan baik maksudnya adalah jalinan pengertian antara pihak yang satu dengan pihahk yang lain, sehingga apa yang dikomunikasikan dapat dimengerti, dipikirkan dan akhirnya dilaksanakan. Apabila organisasi atau perusahaan tidak dapat melaksanakan komunikasi kerja yang baik, maka semua rencana-rencana, instruksi-instruksi, petunjuk-petunjuk, saran-saran, motivasi-motivasi dan sebagainya, hanya akan tinggal di atas kertas saja. Dengan kata lain, tanpa adanya komunikasi yang baik pekerjaan akan menjadi simpang

1

siur dan kacau balau, sehingga tujuan dari organisasi atau perusahaan kemungkinan besar tidak akan tercapai. Selain itu, apabila komunikasi kerja tidak baik akan menimbulkan kesalahpahaman komunikasi (miss communication), dan berakhir dengan adanya konflik kerja. Bila hal yang demikian sudah terjadi maka mutu kerja akan menurun, hubungan pegawai akan terganggu, dan akhirnya produktivitas kerja pegawai pun akan mengalami penurunan. Untuk itu pelaksanaan komunikasi kerja yang baik berperan sangat penting dalam organisasi, karena komunikasi dalam organisasi atau perusahaan berfungsi sebagai saluran informasi, penyelesaian problem-problem yang terjadi dalam perusahaan, sebagai alat pemeliharaan karyawan, pemberian motivasi-motivasi, dan komunikasi sebagai alat untuk evaluasi pekerjaan. Begitu pula pada PT.Clariant Indonesia, komunikasi kerja merupakan hal yang sangat penting dalam menjalankan operasional perusahaan. Hal ini dikarenakan PT.Clariant Indonesia merupakan perusahaan kimia yang besar yang mempunyai aktivitas sehari-harinya padat dalam melayani Customer nya. Untuk itu, dalam pelayanan Customer tersebut dibutuhkan suatu kecakapan komunikasi kerja yang baik guna kepuasan pelayanan kepada Customer . Selain itu komunikasi kerja pada PT.Clariant Indonesia merupakan sarana guna mendukung efektivitas dan efisiensi operasional PT Clariant Indonesia. Mengingat penyampaian informasi dalam persaingan dunia sekarang ini perlu kehatihatian supaya tidak di tinggal oleh Customer maka dari itu perlu menggunakan sarana komunikasi kerja yang mutakhir sehingga semua aktivitas pelayanan dapat berjalan dengan baik dan produktivitas kerja karyawan dapat ditingkatkan. Jadi komunikasi kerja memiliki pengaruh yang besar terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT.Clariant Indonesia. Namun kebenaran dan besarnya pengaruh tersebut perlu dilakukan suatu kajian dan penelitian lebih lanjut. 1.2.

Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah, penulis merumuskan masalah, sebagai

berikut : 1. Bagaimana komunikasi kerja pada PT.Clariant Indonesia? 2. Bagaimana produktivitas kerja Karyawan pada PT.Claraint Indonesia? 3. Seberapa besar pengaruh komunikasi kerja terhadap produktivitas kerja Karyawan pada PT.Clariant Indonesia? 1.3.

Tujuan Penelitian

2

1. Untuk mengetahui komunikasi kerja pada PT.Clariant Indonesia. 2. Untuk mengetahui produktivitas kerja pegawai pada PT.Clariant Indonesia. 3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh komunikasi kerja terhadap produktivitas kerja Karyawan pada PT.Clariat Indonesia.

II.

Kerangka Teoritis

2.1.

Pengertian Komunikasi Dari uraian sebelumnya, komunikasi dalam organisasi atau perusahaan

harus diciptakan dengan baik maksudnya adalah jalinan pengertian antara pihak yang satu dengan pihahk yang lain, sehingga apa yang dikomunikasikan dapat dimengerti, dipikirkan dan akhirnya dilaksanakan. Apabila organisasi atau perusahaan tidak dapat melaksanakan komunikasi kerja yang baik, maka semua rencana-rencana, instruksi-instruksi, petunjuk-petunjuk, saran-saran, motivasimotivasi dan sebagainya, hanya akan tinggal di atas kertas saja. Dengan kata lain, tanpa adanya komunikasi yang baik pekerjaan akan menjadi simpang siur dan kacau balau, sehingga para karyawan tidak dapat bekerja secara optimal, dan pada akhirnya produktivitas kerja yang diharapkan akan tercapai. Menurut Maringan Masry Simbolon dalam bukunya Dasar-Dasar Administrasi dan Manajemen, komunikasi didefinisikan sebagai berikut: ―Komunikasi adalah proses interaksi atau hubungan saling pengertian satu sama lain antara manusia‖. Dari uraian di atas, komunikasi merupakan proses interaksi atau hubungan satu sama lain yang dikehendaki oleh seseorang, dengan maksud agar dapat diterima dan dimengerti di antara sesamanya. Saling pengertian antara seseorang, maksud penyampaiannya tidak hanya dengan kata-kata, tetapi juga secara tertulis maupun secara lisan. Pengertian komunikasi menurut Alek S. Nitisemito dalam bukunya Manajemen Personalia, menyebutkan bahwa: ―Komunikasi dapat diartikan sebagai proses penyampaian informasi dari satu pihak ke pihak lain, yang dapat berupa rencana-rencana,

instruksi-instruksi,

petunjuk-petunjuk,

saran-saran

dan

sebagainya‖.

3

Jadi komunikasi merupakan penyampaian informasi dari seseorang ke orang lain dengan menggunakan bahasa yang saling dimengerti. Dengan komunikasi yang baik yang dimaksudkan adalah jalinan pengertian antara pihak yang satu dengan pihak yang lain, sehingga apa yang dikomunikasikan dapat dimengerti, dipikirkan dan akhirnya dilaksanakan. Definisi komunikasi lainnya menurut Soewarno Handayaningrat dalam bukunya Pengantar Studi Ilmu Administrasi dan Manajemenmenjelaskan, bahwa: ―Komunikasi didefinisikan sebagai suatu perpindahan informasi dari seseorang terhadap orang lain melalui isyarat-isyarat, tanda-tanda atau simbol dengan bahasa yang saling dapat dimengerti‖ Seperti halnya dalam organisasi atau perusahaan, pimpinan organisasi dalam melakukan pekerjaan setiap hari selalu mengadakan komunikasi terhadap bawahannya

yang berwujud

perintah,

pemberian

bimbingan,

pemberian

penerangan, laporan, dan sebagainya. Organisasi menghasilkan informasiinformasi yang diperlukan untuk pengambilan keputusan dan kegiatan operasionalnya, seperti halnya organisasi juga menghasilkan barang dan jasa. Komunikasi dalam suatu organisasi atau perusahaan dapat terjadi antara pimpinan dengan bawahannya dan komunikasi secara langsung antara individu-individu dalam organisasi. Untuk penyampaian informasi tersebut atau komunikasi dapat bersifat lisan maupun bersifat tertulis. Tatang Subarna dalam bukunya Komunikasi Bisnis mendefinisikan komunikasi, yaitu: ―Komunikasi adalah proses mengirimkan, menerima dan memahami gagasan dan perasaan dalam bentuk pesan verbal ataupun non verbal secara sengaja atau tidak sengaja‖. Sedangkan pengertian komunikasi menurut Malayu S.P. Hasibuan dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia, menjelaskan bahwa: ―Komunikasi adalah suatu alat pengalihan informasi dari komunikator kepada komunikan agar antara mereka terdapat interaksi. Interaksi terjadi jika komunikasi efektif atau dipahami‖. Komunikasi dalam organisasi bagaikan urat nadi dalam tubuh manusia, karena komunikasi merupakan bentuk saluran informasi yang merupakan hal terpenting dalam menjalankan operasional organisasi, seperti yang diutarakan Alek S. Nitisemito, bahwa:

4

Komunikasi dalam suatu organsiasi sudah seharusnya diciptakan dengan baik maksudnya adalah jalinan pengertian antara pihak yang satu dengan pihak yang lain, sehingga apa yang dikomunikasikan dapat dimengerti, dipikirkan dan akhirnya dilaksanakan. Apabila organisasi atau perusahaan tidak dapat melaksanakan komunikasi kerja yang baik, maka semua rencana-rencana, instruksi-instruksi, petunjuk-petunjuk, saran-saran, motivasi-motivasi dan sebagainya, hanya akan tinggal di atas kertas saja. Dengan kata lain, tanpa adanya komunikasi yang baik pekerjaan akan menjadi simpang siur dan kacau balau, sehingga tujuan dari organisasi atau perusahaan kemungkinan besar tidak akan tercapai. Dari uraian di atas, komunikasi dalam suatu organisasi harus diciptakan dengan baik agar semua rencana, instruksi, petunjuk, saran, motivasi dan lainnya dapat berjalan dengan baik pula. Selain itu, apabila komunikasi kerja tidak baik akan menimbulkan kesalahpahaman komunikasi (miss communication), simpang siur dan kacau balau, dan berakhir dengan adanya konflik kerja. Bila hal yang demikian sudah terjadi maka mutu kerja akan menurun, hubungan pegawai akan terganggu, dan akhirnya produktivitas kerja pegawai pun akan mengalami penurunan. Begitu pula yang diutarakan oleh Sondang P. Siagian dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia, menjelaskan bahwa: Untuk itu pelaksanaan komunikasi kerja yang baik berperan sangat penting dalam organisasi, karena komunikasi dalam organisasi atau perusahaan selain untuk meningkatkan produktivitas kerja berfungsi juga sebagai saluran informasi, penyelesaian problem-problem yang terjadi dalam perusahaan, sebagai alat pemeliharaan karyawan, pemberian motivasi-motivasi, dan komunikasi sebagai alat untuk evaluasi pekerjaan. Fungsi komunikasi khususnya bagi suatu organisasi menurut Kartini Kartono dalam bukunya Pemimpin dan Kepemimpinan, menyebutkan: Fungsi komunikasi bagi organisasi, yaitu: a. Menghubungkan semua unsur yang melakukan interelasi pada semua lapisan, sehingga menimbulkan rasa kesettiakawanan dan lotalitas antar sesama. b. Semua jajaran pimpinan dapat langsung mengetahui keadaan bidangbidang yang dibawahi, sehingga berlangsung pengendalian operasional yang efeisien. c. Meningkatkan rasa tanggung jawab semua anggota, dan melibatkan mereka pada kepentingan organisasi. Muncullah kemudian rasa keterlibatan (sense of envolment) dan rasa ikut memiliki atau rasa menjadi bagian dari satu kelompok (sense of belonging). d. Memunculkan saling pengertian dan saling menghargai tugas masing-masing, sehingga meningkatkan rasa kesatuan dan pemantapan semangat korps (esprit de corps).

5

Jadi jelaslah bahwa arti pentingnya komunikasi kerja dalam suatu organsiasi sangat menentukan semua kegiatan operasional atau aktivitas organisasi, bisa dibayangkan bila suatu organisasi tanpa adanya komunikasi kerja, bagaimana seorang pemimpin akan memberikan instruksi kepada bawahannya, bagaimana pegawai akan menjalankan tugasnya, bagaimana para pegawai akan bekerja sama dalam lingkungan pekerjaannya dan sebagainya, semua akan kacau balau, pekerjaan akan simpang siur,dan dipastikan tujuan dari organisasi tersebut tidak akan terwujud. 2.1.1. Bentuk-Bentuk Komunikasi Dalam Organisasi Seperti telah diuraikan sebelumnya bahwa komunikasi kerja sangat berperan penting dalam organisasi, untuk itu perlu mengetahui bentuk-bentuk komunikasi kerja dalam organisasi. Terdapat empat arus komunikasi dalam suatu organsiasi: 1. komunikasi vertikal ke bawah. 2. komunikasi vertikal ke atas. 3. komunikasi horisontal. 4. komunikasi diagonal. Komunikasi vertikal ke atas merupakan wahana bagi manajemen untuk menyampaikan berbagai hal kepada para bawahannya, seperti perintah, instruksi, kebijaksanaan baru, pengarahan, pedoman kerja, nasihat dan teguran. Kesemuanya itu dalam rangka usaha menejemen untuk lebih menjamin bahwa tindakan, sikap dan perilaku para karyawan sedemikian rupa sehingga kemampuan organisasi untuk mencapai tujuan dan berbagai sasarannya semakin meningkat yang pada gilirannya memungkinkan organsiasi memenuhi kewajibannya kepada para anggotanya. Komunikasi vertikal ke atas merupakan terbukanya para anggota organisasi yang selalu ingin didengar oleh apra atasannya. Keinginan demikian dimanfaatkan untuk menyampaikan berbagai hal seperti laporan hasil pekerjaan, masalah yang dihadapi baik yang sifatnya kedinasan maupun yang bersifat pribadi, saran-sarang yang menyangkut pelaksanaan tugas masing-masing dan bahkan jugakritik membangun demi kepentingan organisasi.

6

Komunikasi horisontal berlangsung antara orang-orang yang berada pada tingkat yang sama dalam hierarki organisasi, akan tetapi melaksanakan kegiatan yang berbeda-beda. Seangkan komunikasi diagonal berlangsung antara dua satuan kerja yang berada pada jenjang hierarki organisasi yang berbeda, tetapi menyelenggarakan kegiatan yang sejenis. Soewarno Handayaningrat menguraikan: ―Ada dua macam komunikasi dalam organisasi, yaitu; komunikasi antara pimpinan dengan bawahannya, dan komunikasi secara langsung antara individu-individu dalam organisasi‖. Komunikasi antara pimpinan pimpinan dengan bawahan menyangkut masalah komunikasi kerja mengenai segala sesuatu keputusan-keputuasan yang menyangkut karyawannya, dimana pihak pimpinan menentukan kewenangannya atau kebijaksanaan, sedangkan pihak karyawan mempunyai kepentingan sendiri daripada kepentingan pihak pimpinan. Komunikasi

antara

individu-individu

merupakan

komunikasi

dari

organisasi melalui hubungan timbal balik antara orang-orang yang melakukan komunikasi tersebut.

A

A1

A2

A3

Komunikasi Timbal Balik Ke Segala Arah

A 7

Gambar 1 : Bentuk Komunikasi Timbal Balik Sumber : Alek S. Nitisemito, Manajemen Personalia, hal 258 Pada dasarnya dalam penyampaian komunikasi dalam organisasi dapat dibedakan menurut cara atau metodenya, yaitu komunikasi secara lisan, tertulis, maupun dengan gambar. Komunikasi lisan merupakan komunikasi dalam bentuk pembicaraan langsung (face to face), diskusi kelompok, ceramah dan sebagainya. Dalam komunikasi secara lisan diperlukan penjelasan mendetail serta memerlukan persuasi dalam komunikasi. Komunikasi secara tertulis merupakan komunikasi yang dituangkan dalam tulisan dan biasanya hal-hal yang bersifat rutin yang tidak memerlukan penjelasan lebih mendalam. Komunikasi lisan dapat seperti surat-surat, laporan-laporan, kartu-kartu, peraturan, pengumuman dan sebagainya. Kadang-kadang suatu komunikasi sulit dilaksanakan dengan tertulis, sehingga untuk itu perlu dilaksanakan komunikasi dengan gambar. Misalnya, dalam mengkomunikasikan perencanaan dan struktur suatu bangunan, peta lokasi, gambar atau grafik, foto-foto dan sebagainya. Namun pada dasarnya komunikasi dalam bentuk gambar masih tergolong komunikasi secara tertulis hanya berbentuk dalam gambar yang dituangkan ke dalam media kertas atau lainnya. 2.1.2.

Faktor-Faktor Komunikasi Kerja

Beberapa faktor dalam komunikasi kerja suatu organisasi, menurut Sondang P. Siagian, yaitu: 1. Adanya dua pihak yang terlibat, yaitu subyek dan obyek komunikasi. Subyek merupakan sumber dan obyek sebagai sasaran komunikasi. 2. Adanya pesan yang hendak disampaikan oleh subyek kepada obyek.

8

3. Pemilihan cara atau metode yang digunakan oleh subyek untuk menyampaikan pesan, lisan atau tertulis, dengan alat penyampaiannya. 4. Pemahaman metode penyampaian pesan oleh obyek sehingga pesan diterima dalam bentuk yang diinginkan oleh subyek. 5. Penerimaan oleh obyek. 6. Umpan balik dari obyek ke subyek. Dalam kehidupan organisasional, setiap bentuk komunikasi selalu bersifat dua arah, tergantung pada maksud komunikasi tersebut dapat ditentukan siapa yang menjadi subyek dan siapa yang menjadi obyek komunikasi. Pesan yang hendak disampaikan harus jelas, baik bagi subyek maupun obyek serta cara penyampaiannya, apakah secara lisan atau secara tertulis yang terpenting adalah gaya bahasa dan istilah-istilah yang digunakan harus dapat dipahami dengan mudah oleh pihak lain. Komunikasi tidak akan berjalan lancar apabila terjadi distorsi atau gangguan dalam prosesnya. Artinya agar komunikasi berjalan efektif, subyek dan obyek komunikasi harus berada pada gelombang yang sama. Ada kalanya perbedaan gelombang terjadi karena berbagai hal seperti perbedaan tingkat pendidikan, perbedaan latar belakang sosial, perbedaan suku bangsa, status dalam organisasi dan lain sebagainya.

Malayu S.P. Hasibuan menjelaskan efektifnya suatu komunikasi, yaitu: Komunikasi disebut efektif jika informasi yang disampaikan dalam waktu singkat, jelas atau mudah dipahami, dipersepsi atau ditafsirkan, dan dilaksanakan sama dengan maksud yang disampaikan oleh sumber komunikasi. Komunikasi tidak dapat efektif karena ada hambatanhambatannya (distorsi), yaitu hambatan semantis, teknis, biologis, fisiologis, dan kecakapan. Komunikasi akan efektif apabila disampaikan dengan komunikasi dua arah (two way trafic). Jadi agar komunikasi yang disampaikan dapat efektif, maka perlu memperhatikan situasi dan kondisi yang sebaik-baiknya serta media pemilihan media

komunikasi

yang

tepat,

semuanya

tergantung

pada

apa

yang

dikomunikasikan, kepada siapa komunikasi tersebut harus disampaikan, dan cara apa yang akan digunakan dalam penyampaian komunikasi. Hingga akhirnya ada

9

suatu

umpan

balik

dari

penyampaian

komunikasi

tersebut.

Misalnya

terlaksanakannya suatu perintah, terpecahkannya suatu masalah, hilangnya salah pengertian, terjadinya perubahan dalam perilaku, meningkatnya disiplin dan produktivitas kerja, dan lain sebagainya. Untuk itu dalam komunikasi kerja yang diciptakan perlu memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi dalam komunikasi kerja tersebut agar komunikasi berjalan dengan efektif dan menimbulkan umpan balik. 2.2.

Pengertian Produktivitas Kerja Pengertian produktivitas kerja menurut Payaman J. Simanjuntak dalam

bukunya Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia, mengemukakan pengertian produktivitas bahwa: ―Produktivitas merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai (keluaran) dengan keseluruhan sumberdaya (masukan) yang digunakan persatuan waktu‖. Dari uraian di atas, produktivitas merupakan perbandingan atau selisih antara hasil kerja dengan semua semua sumberdaya yang digunakan dalam menghasilkan pekerjaan. Dengan kata lain yaitu perbandingan Output (Keluaran) dan Input (Masukan). Sedangkan Malayu S.P. Hasibuan, berpendapat bahwa: ―Produktivitas kerja adalah perbandingan antara output dengan input, dimana outputnya harus mempunyai nilai tambah dan teknik pengerjaannya yang lebih baik‖

Berdasarkan uraian-uraian di atas, jadi kinerja merupakan hasil dari produktivitas kerja seseorang dalam menjalankan tugas dari tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan produktivitas adalah peningkatan suatu proses produksi yang bertujuan untuk menghasilkan banyak barang dan jasa dengan menggunakan sumber-sumber yang ada. Menurut Formulasi National Productivity Board (NPB). (2000,100) Singapore yang dikutip Alek S. Nitisemito, dikatakan bahwa: ―Produktivitas adalah sikap mental (attitude of mind) yang mempunyai semangat untuk melakukan peningkatan perbaikan‖. Perwujudan sikap mental dalam berbagai kegiatan antara lain: a. Yang berkaitan dengan diri sendiri dapat dilakukan melalui:

10

1) Peningkatan pengetahuan. 2) Peningkatan keterampilan. 3) Disiplin kerja yang tinggi. 4) Upaya pribadi dan motivasi. 5) Kerukunan kerja atau hubungan industrial. b. Yang berkaitan dalam pekerjaan dapat dilakukan melalui: a) Manajemen dan metode kerja yang baik. b) Penghematan biaya. c) Ketepatan waktu. d) Sistem dan teknologi yang lebih baik. Dari uraian di atas, sikap mental yang mempunyai semangat untuk melakukan peningkatan perbaikan dalam perwujudan berbagai kegiatan dapat dilakukan melalui dua peningkatan. Pertama, peningkatan yang berkaitan dengan diri sendiri dapat dilakukan melalui peningkatan dalam pengetahuan, keterampilan, disiplin, upaya pribadi dan kerukunan kerja. Dengan cara seperti itu maka akan mendapatkan hasil yang lebih baik dan bermanfaat bagi diri sendiri yang dapat diterapkan dalam perusahaan. Kedua, peningkatan yang berkaitan dengan pekerjaan seperti manajemen dan metode-metode kerja yang baik, penghematan biaya, ketepatan waktu, sistem dan teknologi yang lebih baik. Dengan menggunakan hal-hal tersebut, maka pekerjaan dapat berjalan dengan baik dan produktivitas akan meningkat.

2.2.1. Faktor-Faktor Produktivitas Kerja Dari uraian sebelumnya bahwa, produktivitas merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai dengan seluruh sumberdaya yang digunakan dalam jangka waktu tertentu disertai dengan sikap mental yang mengarah pada peningkatan perbaikan. Untuk mendorong produktivitas kerja yang dicapai seoptimal mungkin diperlukan faktor-faktor yang mempengaruhinya. Faktor yang mempengaruhi dalam produktivitas kerja yaitu meliputi faktor kemampuan ( ability ) dan faktor motivasi ( motivation ). a. Faktor Kemampuan.

11

Kemampuan yang dimiliki seseorang dalam melakukan segala tindakan atau perbuatan akan mempengaruhi hasil kerja yang baik sesuai dengan program yang direncanakan. Oleh sebab itu, secara psikologi kemampuan ( ability ) seorang pegawai bergantung pada kemampuan potensi ( IQ ) dan kemampuan realita, artinya seorang pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata dengan pendidikan yang memadai dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah untuk memperoleh pencapaian kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai yang demikian dapat ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlian yang dimiliki. b. Faktor Motivasi. Motivasi dalam pencapaian kinerja sangat penting karena motivasi merupakan hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung prilaku manusia agar mau bekerja dengan giat dan antusias dalam mencapai hasil yang optimal. Disamping

itu,

bahwa

motivasi

mempersoalkan

bagaimana

caranya

mengarahkan daya dan potensi bawahan supaya dapat bekerjasama secara produktif untuk mencapai keberhasilan dan mewujudkan suatu tujuan yang telah ditetapkan. Motivasi merupakan kondisi penggerak diri pegawai yang terbentuk dari sikap dalam menghadapi kerja yang terarah untuk mencapai tujuan kerja yang baik. Menurut The Liang Gie yang dikutip oleh Bambang Tri Cahyono, mengemukakan: Motivasi adalah pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang manajer dalam memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan. Pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan orang-orang atau karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari orang-orang tersebut. Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja, baik yang berhubungan dengan tenaga kerja maupun yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan dan kebijaksanaan pemerintah secara keseluruhan sangat menunjang sekali dalam menentukan produktivitas tenaga kerja di dalam organisasi atau perusahaan. Sedangkan faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas pegawai, menurut Jimmy I. Gaol dalam bukunya Teori Produktivitas, mengemukakan faktor-faktor produktivitas tenaga kerja tersebut adalah:

12

a. Sikap kerja, seperti kesediaan untuk bekerja secara bergiliran (shift work), dapat menerima tambahan tugas dan bekerja dalam suatu tim. b. Tingkat keterampilan, yang ditentukan oleh pendidikan, latihan dalam manajemen dan supervisi serta keterampilan dalam teknik industri. c. Hubungan antara tenaga kerja dan pimpinan organisasi yang tercermin dalam usaha bersama antara pimpinan organisasi dan tenaga kerja. Untuk meningkatkan produktivitas melalui lingkaran pengawasan mutu (quality control circles) dan panitia mengenai kerja unggul. d. Manajemen produktivitas, yaitu; manajemen yang efisien mengenai sumber dan sistem kerja untuk mencapai peningkatan produktivitas. e. Efisiensi tenaga kerja, seperti perencanaan tenaga kerja dan tambahan tugas. f. Kewiraswastaan, yang tercermin dalam pengambilan risiko, kreativitas dalam berusaha dan berada pada jalur yang benar dalam berusaha. Demikian pula Slamet Saksono dalam bukunya Administrasi Kepegawaian, mengemukakan faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja seorang pegawai, diantaranya adalah: a. Sikap mental, berupa: motivasi kerja, disiplin kerja dan etika kerja. b. Pendidikan, dapat berupa: pendidikan formal dan pendidikan non formal. c. Keterampilan, terbentuk dari: kecakapan dan pengalaman. d. Manajemen, dapat berkaitan dengan sistem yang diterapkan oleh pimpinan untuk mengelola ataupun memimpin serta mengendalikan bawaannya/staf. e. Hubungan Industrial Pancasila (HIP), dapat berupa: ketenangan dan motivasi kerja, hubungan kerja yang serasi dan dinamis, harkat dan martabat. f. Tingkat penghasilan, tingkat penghasilan yang memadai akan dapat menimbulkan konsentrasi kerja dan kemampuan yang dimiliki untuk meningkatkan produktivitas. g. Gizi dan kesehatan. h. Jaminan sosial, dimaksudkan untuk meningkatkan pengabdian dan semangat kerja karyawan. i.

Lingkungan dan iklim kerja.

j.

Sarana produksi, mutu sarana produksi berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas.

k. Teknologi, teknologi yang tepat dan maju.

13

l.

Kesempatan berprestasi. Disamping hal tersebut, terdapat pula berbagai faktor utama yang

mempengaruhi produktivitas kerja antara lain : Tingkat pendidikan, disiplin kerja, keterampilan, sikap kerja, motivasi, lingkungan kerja, tenaga kerja, manajemen yang baik, kesesuaian antara kebutuhan individu dan kebutuhan organisasi, fasilitas kesejahteraan yang baik, kebijaksanaan promosi yang tepat, dan hubungan antara manusia yang baik. Tiap faktor dapat saling berpengaruh, dan dapat mempengaruhi peningkatan produktivitas baik secara langsung maupun tidak langsung. Produktivitas kerja yang diupayakan untuk meningkatkan dengan jalan metode kerja atau prosedur penyelesaian pekerjaan dengan lebih efektif. Dari uraian-uraian di atas dapat disimpulkan bahwa selain faktor-faktor utama yang dapat meningkatkan kinerja karyawan dan produktivitas kerja, juga ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Pengukuran

produktivitas

kerja

merupakan

cara

terbaik

menilai

kemampuan perusahaan dalam memperbaiki standar hidup karyawannya, hanya melalui peningkatan produktivitas, standar hidup dapat diperbaiki dengan cara ini pula maka tenaga kerja, modal dan manajemen mendapatkan tambahan pembayaran.

Adapun rumus atau formulasi pengukuran produktivitas kerja menurut Malayu S.P Hasibuan, adalah:

PK

output input

O I

Sumber : Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, hal. 94 Sedangkan besarnya produksi yang dihasilkan per jiwa, per satu jam/hari kerja dinamakan produktivitas per kapita. Produktivitas per kapita dapat diketahui dengan menggunakan pendekatan, sebagai berikut:

PPK

output / hasil N H

O N H

14

Sumber : Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, hal. 94 Keterangan:

O = output atau hasil, N = jam/hari kerja nyata H = jumlah tenaga kerja

III.

Metodologi Penelitian

3.1.

Definisi Operasional Variabel Sesuai dengan judul penelitian yaitu, ―Pengaruh komunikasi Kerja

Terhadap Produktivitas Kerja‖, maka terdapat dua variabel (X dan Y) dalam penelitian ini yaitu: 1. Variabel bebas/Independent (variabel X) Variabel bebas yaitu variabel yang berdiri sendiri atau tidak terikat oleh variabel lainnya, dan dapat mempengaruhi variabel-variabel lainnya. Dalam penelitian ini yang tergolong dalam variabel bebas adalah komunikasi kerja. Komunikasi kerja dapat diartikan sebagai proses penyampaian informasi atau pesan dari satu pihak ke pihak lain dalam organisasi, yang dapat berupa rencana-rencana, instruksi-instruksi, petunjuk-petunjuk, saran-saran dan sebagainya. 2. Variabel terikat/Dependent (variabel Y) Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel lainnya. Dalam penelitian ini yang tergolong ke dalam variabel terikat yaitu produktivitas kerja. Produktivitas merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai (keluaran) dengan keseluruhan sumberdaya (masukan) yang digunakan persatuan waktu. Adapun operasionalisasi variabel terlihat pada tabel di bawah ini: Tabel 1 Operasionalisasi Variabel No

Variabel

Indikator

No. Item

1. Lengkap dan jelas

1&2

Kerja

2. Dapat dimengerti

3&4

(variabel X)

3. Tepat waktu

5&6

4. Tepat sasaran

7&8

5. Adanya media komunikasi

9 & 10

1. Komunikasi

15

1. Sikap mental

1&2

Kerja

2. Tingkat pendidikan/ keterampilan

3&4

(variabel Y)

3. Manajemen produktivitas

5&6

4. Hubungan industrial

7&8

5. Tingkat penghasilan

9

2 Produktivitas

& 10

3.2.

Metode Penelitian Metode penelitian adalah suatu cara, teknik atau langkah yang harus dilalui

dalam melakukan penelitian, sehubungan dengan hal ini untuk mendapatkan data yang baik dan konkrit sebagai bahan analis dalam mengambil kesimpulan. Penulis dalam melaksanakan penelitian ini menggunakan metode survey dengan jenis penelitian asosiatif kausal, yaitu suatu metode untuk mencari hubungan antara dua variabel atau lebih. Sedangkan teknik yang digunakan teknik korelasional dan sifat hubungan hipotesis penelitian menggunakan hipotesis hubungan sebab akibat (kausal), yaitu hipotesis yang menyatakan hubungan bersifat mempengaruhi antara dua variabel atau lebih.

3.3. Populasi dan Sampel. 3. 3. 1. Populasi Populasi merupakan sekumpulan obyek yang ditentukan melalui kriteria tertentu dan yang dapat dikategorikan kedalam obyek tersebut bisa berupa sumberdaya manusia, file-file atau dokumen-dokumen yang dapat dipandang sebagai obyek penelitian. Menurut Sudjana mendefinisikan populasi, adalah sebagai berikut: Populasi merupakan totalitas semua nilai yang mungkin, hasil menghitung pengukuran, kuantitatif maupun kualitatif mengenai karakteristik tertentu dari semua anggota kumpulan yang lengkap dan jelas yang ingin dipelajari sifatsifatnya.

16

Dari pengertian tersebut, maka yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah pegawai pada PT Clariant Indonesia yang ditetapkan sebanyak 24 orang. 3.3.2. Sampel Sampel merupakan ukuran terkecil dari populasi atau obyek yang telah ditentukan. Adapun teknik pengambilan sampel dilakukan dengan pengambilan sampel jenuh. Teknik dalam pengambilan sampel dari populasi dalam penelitian ini, menurut Winarso: Bahwa bila populasi cukup homogen terhadap populasi dibawah 100 dapat dipergunakan sampel sebesar 50% atau diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi, dan bila populasi di atas seribu dipergunakan sampel sebesar 15%. Dari uraian tersebut di atas, sampel yang diambil dalam penelitian ini adalah seluruh populasi yaitu jumlah karyawan PT Clariant sebanyak 24 orang, yang disebut dengan istilah sampel jenuh. 3.4. Jenis Data Jenis data yang diperoleh dari penelitian adalah kuantitatif terdiri dari dua, yaitu data primer dan data sekunder. 1. Data primer, data yang diperoleh secara langsung dari objek penelitian dengan metode pengumpulan data melalui, observasi dan menyebarkan daftar pertanyaan (kuisioner). Adapun sumber data yaitu tanggapan responden. 2. Data sekunder, data yang tidak langsung dapat menunjang penelitian dan sebagai sumber informasi, metode pengumpulan data yang dilakukan melalui tinjauan pustaka. Adapun sumber data yaitu: buku literatur, majalah/buletin, surat kabar, dokumen-dokumen dan peraturan-peraturan.

3.5. Teknik Pengumpulan Data Adapun teknik dalam pengumpulan data yang dipergunakan di dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Penelitian Lapangan (field research), yaitu teknik pengumpulan data dengan cara meneliti atau melihat secara langsung pada obyek yang diteliti dengan maksud untuk memperoleh data primer, melalui :

17

a.

Pengamatan (observation), adalah suatu teknik yang dilakukan untuk memperoleh data di lapangan, dengan cara melakukan peninjauan atau observasi secara langsung terhadap obyek yang sedang diteliti.

b.

Kuesioner (questionnaire), adalah suatu daftar pertanyaan yang sengaja dibuat baik tertutup maupun terbuka untuk diberikan kepada masingmasing responden agar diisi sesuai dengan pertanyaan yang diminta. Kuesioner ini dilakukan dengan cara membagi-bagikan atau menyebarkan pada pegawai di lingkungan Bank Mandiri dengan 20 pertanyaan, terbagi atas 10 pertanyaan variabel X, dan 10 pertanyaan untuk variabel Y.

2. Penelitian Kepustakaan (library research), yaitu suatu teknik pengumpulan data dengan cara membaca buku-buku dan sumber-sumber lain yang berhubungan dan relevan dengan masalah-masalah yang sedang diteliti dengan maksud untuk memperoleh data sekunder. 3.6. Teknik Analisa Data. Analisa data disini merupakan perhitungan untuk menjawab dalam rumusan masalah. Teknik analisa data yang digunakan adalah teknik analisa kuantitatif dengan perhitungan persamaan regresi dan korelasi sederhana. Adapun langkah-langkah yang dilakukan dalam menganalisa data hasil penelitian dan pembahasan masalah adalah: . 3.6.1. Uji Validitas Untuk mengetahui ketepatan instrumen yang hendak diukur, perlu dilakukan uji validitas. Alat uji validitas yang digunakan adalah membandingkan nilai korelasi (r hitung) dengan nilai kritis (r kritis). Adapun kriteria uji validitas tersebut, yaitu: Jika

r hitung > r kritis,

maka instrumen valid

Jika

r hitung < r kritis,

maka instrumen tidak valid

―Item yang mempunyai korelasi korelasi positif dengan kriterium (skor total) serta korelasi yang tinggi, menunjukkan bahwa item tersebut mempunyai validitas yang tinggi pula. Biasanya syarat minimum untuk dianggap memenuhi syarat adalah kalau r = 0,3‖ 3.6.2. Uji Reliabilitas Untuk mengukur konsisten instrumen dalam menghasilkan data yang sama (konsisten). Pengujian reliabilitas instrumen dilakukan dengan internal

18

consistency dengan teknik belah dua (split half) yang dianalisis dengan menggunakan rumus Spearman Brown. Untuk itu butir-butir instrumen dibelah menjadi dua kelompok, yaitu kelompokinstrumen ganjil dan kelompok genap. Selanjutnya skor total antara kelompok ganjil dengan kelompok genap dicari korelasinya. Koefisien korelasi ini selanjutnya dimasukkan dalam rumus Sperman Brown. ―Bila korelasi positif dan signifikan, maka instrumen dapat dinyatakan reliabel‖. Rumus yang digunakan adalah: 2.rb ri 1 rb (4) Sumber : Sugiyono, Metode Penelitian Bisnis (2003 : 122)

3.6.3. Pemilihan Teknik Statistika (Uji Hipotesis) Untuk menghitung korelasi antara variabel X dan Y, teknik statistika yang dipilih dalam alat uji hipotesis korelasi menggunakan teknik Korelasi Produt Moment (r), yaitu untuk mengetahui ada atau tidak adanya hubungan antara variabel, dengan menggunakan rumus:

r

n X i Yi n X i2

Xi

Xi 2

Yi

n Yi2

Yi

2

(5)

Sumber : Sudjana, Metoda Statistika (1996 : 369)

Dalam pengujian hipotesis penulis menggunakan uji dua pihak dengan batasan nilai r yang diperoleh adalah –1

r

+1 :

r = +1, artinya terdapat hubungan X dan Y bersifat positif r = -1, artinya terdapat hubungan X dan Y bersifat negatif (invers) r = 0, artinya tidak terdapat hubungan antara X dan Y Keterangan: r = koefisien korelasi n = jumlah sampel yang diambil X = variabel bebas Y = variabel terikat = Total (sigma)

19

Hasil dari perhitungan bila diketahui terdapat hubungan, dan untuk memberi interpretasi terhadap kuatnya hubungan itu, maka digunakan pedoman seperti pada tabel di bawah: 3.6.4. Uji Signifikansi Dalam hal ini, jika adanya hubungan antara variabel maka perlu dilakukan pengujian signifikansi korelasi product moment, dengan menggunakan rumus: t hitung

(6)

t

r n 2 1 r2

Sumber : Sudjana, Metoda Statistika (1996 : 380) Harga t

hitung

tersebut selanjutnya dibandingkan dengan harga t

penelitian ini untuk tingkat kesalahan (taraf nyata

tabel.

Dalam

) diambil 5% uji dua

pihak, dan dk (derajat kebebasan ) = n - 2. Dalam hal ini penulis mengambil pengujian hipotesis terhadap 0 (H0), dengan kriteria pengujiannya adalah: Ho Diterima

jika: t hitung < t tabel

Ho Ditolak

jika: t hitung > t tabel

3.6.5. Kontribusi Variabel Sedangkan untuk mengetahui besarnya kontribusi variabel X terhadap variabel Y dengan menggunakan analisis koefisien determinasi (cd), dengan menggunakan rumus : cd = r2 X 100% Sumber : Sudjana, Metoda Statistika (1996 : 369)

(6)

3.6.6. Persamaan Regresi Linier Sederhana Berdasarkan hubungan variabel bersifat kausal atau fungsional, maka perlu dibuat persamaan regresi linear sederhana, yaitu:

ˆ a bX Y Sumber : Sudjana, Metoda Statistika (1996:312)

(1)

Dimana: Ŷ = Subyek dalam variabel dependen yang diprediksikan

20

a

= Harga Y bila X = 0 (harga konstan)

b

= Angka arah atau koefisien regresi, yang menunjukkan angka peningkatan ataupun penurunan variabel dependen yang didasarkan pada variabel independen. Bila b (+) naik, dan bila (-) maka terjadi penurunan.

X = Subyek pada variabel independen yang mempunyai nilai tertentu.

Sedangkan harga a dan b dapat dicari dengan rumus berikut:

X i2 n X i2

a

i

b

n X i Yi n X i2

Xi Xi

(2)

X i Yi 2

X i Yi 2 Xi

(3)

Sumber : Sudjana, Metoda Statistika (1996:315) Selanjutnya membuat garis regresi dapat digambarkan dalam grafik regresi linier berdasarkan persamaan yang telah ditemukan

IV.

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1.

Pengujian Prasyarat Analisis

4.1.1.

Uji Validitas

Alat uji validitas yang digunakan adalah membandingkan nilai korelasi (r hitung) dengan nilai kritis (r kritis). Dari hasil perhitungan diketahui bahwa korelasi ke sepuluh butir instrumen variabel X atau komunikasi kerja dengan skor total adalah sebagai berikut:

Tabel 2. Validitas Butir Instrumen Variabel X No.

r hitung

r kritis

Keputusan

1

0,90

0,30

Valid

2

0,79

0,30

Valid

3

0,90

0,30

Valid

Instrumen

21

4

0,75

0,30

Valid

5

0,83

0,30

Valid

6

0,76

0,30

Valid

7

0,72

0,30

Valid

8

0,81

0,30

Valid

9

0,97

0,30

Valid

10

0,82

0,30

Valid

Dari tabel 28 di atas dapat diketahui, bahwa seluruh butir untuk variabel X atau komunikasi kerja ternyata diatas 0,30 sehingga semua butir instrumen komunikasi kerja dinyatakan valid. Sedangkan butir instrumen variabel Y atau produktivitas kerja pegawai dengan skor total adalah sebagai berikut: Tabel 3. Validitas Butir Instrumen Variabel Y No.

r hitung

r kritis

Keputusan

1

0,87

0,30

Valid

2

0,89

0,30

Valid

3

0,81

0,30

Valid

4

0,94

0,30

Valid

5

0,89

0,30

Valid

6

0,90

0,30

Valid

7

0,87

0,30

Valid

8

0,92

0,30

Valid

9

0,86

0,30

Valid

10

0,93

0,30

Valid

Instrumen

Dari tabel 29 di atas dapat diketahui, bahwa seluruh butir untuk variabel Y atau produktivitas kerja pegawai ternyata diatas 0,30 sehingga semua butir instrumen produktivitas kerja pegawai dinyatakan valid. 4.2.

Uji Reliabilitas Pengujian reliabilitas instrumen dilakukan dengan internal consistency dengan teknik belah dua (split half) yang dianalisis dengan menggunakan

22

rumus Spearman Brown. Untuk itu butir-butir instrumen dibelah menjadi dua kelompok, yaitu kelompokinstrumen ganjil dan kelompok genap. Untuk kelompok ganjil ditunjukkan pada tabel di bawah ini: maka r dapat diketahui yaitu:

30606

r

31086 30265

30606 176,31 173,97 30606 r r 0,9978 30673 Kemudian dimasukkan kedalam rumus Spearman Brown: r

2.(0,9978) 1 0,9978

ri

ri

0,9989

Jadi realibilitas instrumen = 0,9989. Berdasarkan uji instrumen ini sudah valid dan reliabel seluruh butirnya, maka instrumen dapat digunakan untuk pengukuran dalam rangka pengumpulan data. 4.3.

Pengujian Hipotesis Dalam pengujian hipotesis masalah asosiatif, maka statistik yang dipilih

untuk menguji hipotesis adalah Korelasi Product Moment, dengan rumus yang ditunjukkan pada bab sebelumnya. Dari rumus korelasi product moment tersebut dapat diketahui nilai r, yaitu:

r r

r

r

4697448 732600 5975256 680625 5708496 788544 (24)(195727) (825)(888) (24)(248969) (825)2 (24)(237854) (888)2 3964848

(5294631)(4919952) 3964848 (2301.01)(2218.10)

r

3964848 5103854.46

r = 0.7768 atau 77,68% mendekati angka 1 yang artinya menyatakan adanya pengaruh antara variabel X atau komunikasi kerja dengan variabel Y atau produktivitas kerja pegawai dengan interpretasi berdasarkan tabel 2, maka koefisien korelasi yang ditemukan sebesar 0,7768 termasuk pada kategori kuat. Jadi terdapat pengaruh yang kuat antara komunikasi kerja terhadap produktivitas kerja pegawai pada PT. Clariant Indonesia.

23

4.4.

Uji Signifikasi

Untuk menguji signifikansi pengaruh tersebut, maka perlu diuji signifikansinya. Maka untuk nilai t (hitung) dapat diperoleh, yaitu:

t t

t t

0.7768 24 2 1 0.77682 0.7768 22 1 0.396528838

0.7768(4.690416) 0.396528838 3.643674732 0.629705358

t = 5,786 Harga t

hitung

tersebut selanjutnya dibandingkan dengan harga t

tabel.

Dalam

penelitian ini untuk tingkat kesalahan (taraf nyata ) diambil 5% uji dua pihak, dan dk (derajat kebebasan ) = n - 2. Dari tabel distribusi t diperoleh nilai sebesar 2,074. Berdasarkan kriteria pengujian hipotesis terhadap nol (H0), yaitu: H0 Ditolak

jika: t hitung > t tabel

Diperoleh t hitung 5,786 > t

tabel

2,074

maka Hipotesis nol ditolak, dan

menerima hipotesis alternatif. Berdasarkan kriteria pernyataan Hipotesis Nol. Jika H0 ditolak maka diambil Hipotesis alternatif, yaitu: Ha :

≠ 0 dengan pernyataan yaitu:

―Terdapat pengaruh Komunikasi kerja terhadap produktivitas kerja pegawai pada PT. Clariant Indonesia‖

4.5.

Kontribusi Variabel

Sedangkan untuk mengetahui besarnya kontribusi variabel X terhadap variabel Y dengan menggunakan analisis koefisien determinasi (cd), dengan menggunakan rumus : cd = r2 X 100% maka diperoleh angka sebesar: cd = 0,77682 X 100% = 0.6035 X 100% = 60,35%

24

Artinya pengaruh variabel X (komunikasi kerja) terhadap variabel Y (produktivitas kerja pegawai) cukup signifikan sebesar 60,35%. 4.6.

Persamaan Regresi Linear

Berdasarkan hubungan variabel dalam penelitian ini bersifat kausal atau fungsional, maka perlu dibuat persamaan regresi linear sederhana, yaitu:

ˆ a bX Y Sedangkan harga a dan b dapat dicari dengan rumus berikut: Maka nilai a dapat diketahui, yaitu:

a

888 248969 825 195727 (24)(248969) 1390 2 59609697 5294631

a

a

221084472- 161474775 5975256 680625

a = 11,26 Sedangkan untuk nilai b dapat diketahui, yaitu:

b

(24)(195727) 825 888 (24)(248969) 825 2

b

4697448 732600 5975256 680625

b

3964848 5294631

b = 0,75

Yˆ 11,26 0,75X Selanjutnya membuat garis regresi dapat digambarkan dalam grafik regresi linier Persamaan yang telah ditemukan adalah

berdasarkan persamaan yang telah ditemukan. Untuk membuat garis regresi diperlukan nilai bantu x, seperti dalam tabel berikut:

4.7.

Pembahasan Dari hasil penelitian tentang pengaruh komunikasi kerja terhadap

produktivitas kerja pegawai pada PT. Clariant, dilakukan dengan cara penyebaran angket kepada 24 responden dengan jumlah sebanyak 10 pertanyaan untuk variabel X (komunikasi kerja) dan 10 pertanyaan untuk variabel Y (produktivitas kerja pegawai), maka diperoleh sebagai berikut :

25

Pertama, variabel X atau komunikasi kerja memperoleh total skor sebesar 825, sedangkan total item pada variabel x sebesar 240, yaitu jumlah responden dikali jumlah butir pertanyaan. Maka rata-rata untuk variabel x adalah sebesar 3,44 yaitu termasuk pada kategori diatas cukup setuju. Kedua, variabel Y atau produktivitas kerja memperoleh total skor sebesar 888 dan total item sebesar 240. Maka rata-rata untuk variabel Y adalah sebesar 3,70 yaitu termasuk pada kategori mendekati setuju. Ketiga, koefisien korelasi yang ditemukan sebesar 0.7768 atau 77,68% mendekati angka 1 yang artinya menyatakan adanya pengaruh antara variabel X atau komunikasi kerja terhadap variabel Y atau produktivitas kerja pegawai dengan interpretasi termasuk pada kategori kuat. Jadi terdapat pengaruh yang kuat antara komunikasi kerja terhadap produktivitas kerja pegawai pada PT. Clariant Indonesia. Keempat, hipotesis yang diajukan bahwa di duga ―Terdapat Pengaruh Komunikasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Pada PT. Clariant‖ memang terbukti. Pengujian hipotesis yang dilakukan dengan cara uji hipotesis ternyata mendukung dan membuktikan terhadap hipotesis yang diajukan. Hal ini berdasarkan hasil perhitungan uji t (hitung) terhadap t (tabel), dengan kriteria yang ada diperoleh t hitung

5,786 > t

tabel

2,074

maka Hipotesis nol ditolak, dan

menerima hipotesis alternatif. Kelima, besarnya kontribusi variabel X terhadap variabel Y cukup signifikan yaitu sebesar 60,35%, sedangkan sisanya sebesar 39,65% dipengaruhi oleh faktor lain. Keenam, berdasarkan persamaan regresi yang ditemukan Ŷ = 11,28 + 0,75X jika nilai Variabel X ditingkatkan, maka nilai Y akan meningkat pula. Jadi apabila komunikasi kerja lebih ditingkatkan, maka produktivitas kerja pegawai semakin meningkat pada PT. Clariant Indonesia.

V.

SIMPULAN

Dari hasil penelitian yang diperoleh mengenai pengaruh komunikasi kerja terhadap produktivitas kerja pegawai pada PT. Clraiant Indonesia, maka dapat disimpulkan, yaitu sebagai berikut:

26

1.

Variabel X atau komunikasi kerja memperoleh total skor sebesar 825, total item pada variabel x sebanyak 240 item, yaitu jumlah responden dikali jumlah butir pertanyaan. Maka rata-rata untuk variabel X adalah sebesar 3,44.

2.

Variabel Y atau produktivitas kerja pegawai memperoleh total skor sebesar 888 dan total item sebesar 240. Maka rata-rata untuk variabel Y adalah sebesar 3,70.

3.

Korelasi variabel X dan Variabel Y, menggunakan korelasi product moment diperoleh angka sebesar rxy = 0,7768 atau mendekati angka 1, yang artinya terdapat hubungan antara variabel X atau komunikasi kerja dengan variabel Y atau produktivitas kerja pegawai dan bersifaft positif. Selain itu hipotesis yang diajukan telah terbukti berdasarkan hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa hipotesis alternatif (Ha) diterima, dan menolak hipotesis nol (H0). Dengan demikian berarti ―Terdapat pengaruh Komunikasi kerja terhadap produktivitas kerja pegawai pada PT. Clariant Indonesia‖. Bentuk hubungan yang dinyatakan dalam persamaan regresi linear diperoleh Ŷ = 11,28 + 0,75X. Artinya jika nilai Variabel X ditingkatkan, maka nilai Y akan meningkat pula. Jadi apabila komunikasi kerja lebih ditingkatkan, maka produktivitas kerja pegawai semakin meningkat pada PT. Clariant Indonesia. Sedangkan besarnya kontribusi pengaruh komunikasi kerja (variabel X) terhadap produktivitas kerja pegawai (variabel Y), dengan cara perhitungan koefisien determinasi diperoleh sebesar 60,35%, ini berarti komunikasi kerja memberikan kontribusi efektif sebesar 60,35% terhadap produktivitas kerja pegawai. Sedangkan sisanya sebesar 39,65% dipengaruhi oleh faktor atau variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

DAFTAR PUSTAKA Arikunto, Suharsimi, 2002, Prosedur Penelitian; Suatu Pendekatan Praktek, Edisi Revisi Cet.V, Penerbit Rineka Cipta, Jakarta, 2002

27

Cahyono, Bambang Tri. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama. IPWI. Jakarta. Gaol, Jimmy I., 1999, Teori Produktivitas; Produktivitas Apa dan Bagaimana, Mandar Maju, Bandung Handayaningrat, Soewarno, 1994, Pengantar Studi Ilmu Administrasi Dan Manajemen, Cetakan Keempat belas, CV. Haji Masagung, Jakarta. Handoko, T. Hani, 2000, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Liberty. Yogyakarta Hasibuan, Malayu S.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kelima. Bumi Aksara. Jakarta. Kartono, Kartini, 2003, Pemimpin dan Kepemimpinan, Cetakan Kesebelas, PT. Rajagrafindo Persada, Jakarta. Nitisemito, Alex S. 1983. Manajemen Personalia. Cetakan Keempat. Ghalia Indonesia. Jakarta Prabu, A.A. Anwar. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Cetakan Kedua. Remaja Rosda Karya. Bandung. Saksono, Slamet, 1996, Administrasi Kepegawaian, Edisi Revisi, Kanius Jakarta. Sedarmayanti, 1993, Tata Kerja dan Produktivitas Kerja. Edisi kedua. Mandar Maju, Bandung. Siagian, Sondang P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kesepuluh. Bumi Aksara. Jakarta. Simanjuntak, Payaman J., 1988, Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia, FEUI, Jakarta Simbolon, Maringan M., 2004, Dasar-Dasar Administrasi Dan Manajemen, Penerbit Ghalia Indonesia. Jakarta Subarna, Tatang, 2001, Komunikasi Bisnis, Cetakan ke-2, Universitas Terbuka, Jakarta. Sudjana. 1996. Metoda Statistika. Edisi Keenam. Tarsito. Bandung. Surakhmad, Winarno. 1998. Pengantar Penelitian Ilmiah. Cetakan Kedelapan. Tarsito. Bandung. Sugiyono, 2003, Metode Penelitian Bisnis, Cetakan Kelima, CV. Alfabeta, Bandung.

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP SEMANGAT KERJA PEGAWAI PADA KANTOR ADMINISTRATOR PELABUHAN BANTEN Edi Muhammad Abduh

28

Program Studi Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Al-Khairiyah Jl. H. Enggus Arja No. 1 Citangkil Cilegon 42441 Telp. 0254-376653, email: [email protected] Abstract: Competition the business world demands the attitude of leaders to manage their human resources effectively and efficiently. Jobs that are less effective as well as the importance of employee performance appraisal to determine the work achievements and encourage employee morale. Methods used in this research is method of surveying with the kind of research associative even a causal method of to match between two variables or more . Population sizes is 109 people with the number of samples 53 people with used technique simple random sampling The analysis koefesien correlation obtained rxy of 0,7307 and including into categories strong , so the relation between variables style leadership by working spirit is strong . Since the value of r count of 0,7307 > than r table of 0,271 then in research is otherwise there are influence style leadership against working spirit officer at office of an administrator port banten . The coefficient of determination style leadership against working spirit employees receive is 53 percent and the rest 47 % determined by another variable . Keywords : leadership,leadership style, performance appraisal I. PENDAHULUAN 1.1.Latar Belakang Masalah Setiap perusahaan dalam kegiatannya tidak dapat mengabaikan faktor sumber daya manusia, karena sumber daya manusia mempunyai peranan yang sangat penting dalam membantu perusahaan mencapai tujuannya. Sumber daya manusia adalah faktor sentral dalam suatu organisasi baik di perusahaan maupun instansi. Adapun Instansi sebagai bagian dari organisasi selalu mempunyai tujuan yang harus dicapai. Untuk mencapai tujuan tersebut perlu adanya kegiatan pemanfaatan sumber daya seperti sumber daya keuangan, fisik, teknologi, dan sumber daya manusia. Dalam kaitannya dengan sumber daya manusia pada suatu instansi pengelolaan pegawai merupakan elemen yang sangat penting. Adapun bentuk keberhasilannya dapat diukur dengan tingkat kinerja pegawai. Untuk mengelola pegawai tidaklah mudah, oleh karena itu diperlukan strategi dalam menciptakan pegawai berkualitas. Semangat kerja karyawan ditentukan oleh keinginan dan kemampuan mereka. Untuk itu perlu adanya tanggung jawab untuk memperdayakan sumber daya manusia yang ada dan apa yang harus dilakukan agar sumber daya manusia

29

tersebut mempunyai keinginan dan kemampuan untuk berprestasi. Pada hakikatnya, semua atasan diharapkan dapat menjadi pemimpin yang bertanggung jawab untuk memperdayakan bawahannya. Upaya peningkatan semangat kerja adalah wajar dilakukan oleh suatu instansi dalam rangka mencapai tujuan. Sedangkan untuk mengetahui tingkat semangat kerja, instansi/perusahaan harus melakukan penilaian kinerja sebagai tolak ukur dalam menentukan kebijakan-kebijakan selanjutnya. Adapun hasil dari penilaian kinerja ini harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil kerja pegawai. Gaya Kepemimpinan merupakan bagian dari unsur pendukung tersebut yang sama-sama memiliki pengaruh cukup besar dalam pencapaian tujuan instansi maupun pegawai. Kepemimpinan terkadang dipahami sebagai kekuatan untuk menggerakan dan mempengaruhi orang. Kepemimpinan sebagai sebuah alat, sarana atau proses untuk

membujuk

orang

agar

bersedia

melakuakan

sesuatu

secara

sukarela/sukacita. Ada beberapa faktor yang dapat menggerakkan orang yaitu karena ancaman, penghargaan, otoritas, dan bujukan. Gaya kepemiminan merupakan pola menyeluruh dari tindakan seorang pemimpin, baik yang tampak maupun yang tidak tampak oleh bawahannya. Gaya Kepemimpinan seseorang dapat mendorong orang khususnya karyawan untuk bekerja dengan memanfaatkan kemampuan-kemampuan yang dimilikinya semaksimal mungkin. Oleh karena itu pemimpin perusahaan harus berusaha untuk mengetahui apa yang membuat karyawan semangat untuk bekerja. Semangat kerja merupakan alat prestasi bagi pegawai, maka dari itu pihak kepegawaian harus membantu pegawainya dalam menetapkan karir. Untuk mencapai jenjang karier yang diinginkan pegawai harus memiliki semangat kerja. Tingkat kualitas kepemimpinan dapat tercapai apabila tumbuh kesadaran dan pemahaman yang mendalam terhadap makna kepemimpinan dengan segala aspeknya, sebagai prinsip-prinsip berbagai persyaratan dan fungsi-fungsi kepemimpinan sehingga pemimpin mampu mengembangkan keterampilan serta mewujudkan berbagai fungsi kepemimpinan yang diperlukan. Oleh sebab itu perlu tersediannya suatu sumber yang dapat dimanfaatkan untuk merangsang kesadaran, bahwa kepemimpinan itu berperan dalam kehidupan organisasi. Dengan adanya kesadaran tersebut akan menjadi pendorong untuk lebih memantapkan penguasaan

30

tantang prinsip-prinsip kepemimpinan serta peningkatan berbagai keterampilan dalam mewujudkan fungsi-fungsi kepemimpinan yang diperlukan. Seorang pemimpin yang baik diharapkan memahami segala aspek perilaku kepemimpinan dan mengetahui kapan suatu fungsi tertentu kepemimpin diperlukan. Seorang pemimpin yang baik harus memiliki tiga macam kesadaran : (1) Sadar kapan pemimpin itu diperlukan dalam situasi tertentu (2) Sadar akan perubahan tata nilai baik dalam unit kerjannya maupun dalam masyarakat (3) Sadar betapa pentingnya kepemimpinan yang efektif, yang mampu menggerakan orang lain bekerja seefektif mungkin. Apabila seorang pemimpin telah memahami serta menyadari terhadap aspek-aspek kepemimpinannya, mereka akan termotivasi untuk lebih memantapkan penguasaan terhadap prinsip-prinsip, persyaratan dan fungsi kepemimpinan. Sebab pemimpin yang baik adalah pemimpin yang mengatahui seluruh aspek perilaku kepemimpinan dan mengetahui kapan fungsi atau peranan kepemimpinan diperlukan. Sebaliknya kegagalan kepemimpinan seseorang lebih banyak diakibatkan oleh ketidaktahuan pemimpin itu terhadap prinsip-prinsip dan fungsi kepemimpinan. Kantor Administrator Pelabuhan Banten adalah Unit Pelaksana Teknis (UPT) di lingkungan Direktorat Jenderal Perhubungan Laut yang mempunyai tugas melaksanakan pemberian pelayanan lalulintas dan angkutan laut, keamanan dan keselamatan pelayaran di perairan pelabuhan atau Daerah Lingkungan Kerja dan

Daerah

Lingkungan

Kepentingan

Pelabuhan

(DLK/DLKP)

untuk

memperlancar angkutan laut. Didalam usahanya meningkatkan semangat kerja dari para pegawai tentunnya perusahaan menyadari akan pentingnya peranan sumberdaya manusia didalam menjalankan kegiatan suatu perusahaan. Oleh karenanya seorang pemimpin perlu memotivasi bawahannya, guna meningkatkan produktivitas yang lebih baik dalam meningkatkan semangat kerja pegawai. Apabila suatu organisasi mampu meningkatkan semangat kerja pegawai, organisasi tersebut akan mendapatkan banyak sekali keuntungan. Seperti pekerjaan akan lebih cepat terselesaikan, kerusakan akan dapat dikurangi, absensi akan dapat diperkecil semaksimal mungkin, membentu pegawai dalam meningkatkan kemampuan, pengetahuan dan untuk memperbaii sikap guna kepentingan bersama. Disamping anggapan tersebut kualitas kepemimpinan baru dapat tercapai apabila tumbuh kesadaran dan pemahaman yang mendalam terhadap makna

31

kepemimpinan dan segala aspeknya, seperti prinsip-prinsip berbagai persyaratan dan fungsi-fungsi kepemimpinan sehingga pemimpin mampu mengembangkan keterampilan serta mewujudkan berbagai fungsi kepemimpinan yang diperlukan. Oleh sebab itu perlu tersedianya suatu sumber yang dapat dimanfaatkan untuk merangsang kesadaran. Permasalahan tersebut menjadi pemicu berkurangnya semangat kerja pegawai hal ini dapat terlihat dari sikap dan prilaku para pegawai yang terlambat masuk kerja. Selain itu dengan menurunnya semangat kerja pegawai, suasana kerja menjadi kurang kondusif. Gaya kepemimpinan perlu diperhatikan dengan seksama. Karena hal ini merupakan penunjang dalam peningkatan semangat kerja pegawai guna untuk merealisasikan program-program dan tujuan dari perusahaan tersebut. Dengan adanya perbaikan dalam gaya kepemimpinan diharapkan pegawai mampu meningkatkan semangat kerjanya, sehingga memiliki daya saing yang tinggi, serta mampu menciptakan pegawai yang unggul dan berkompeten. 1.2. Rumusan Masalah Dari latar belakang masalah dan identifikasi masalah diatas dapat dirumuskan masalah penelitian sebagai berikut : 1. Bagaimana gaya kepemimpinan pada Kantor Administrator Pelabuhan Banten? 2. Bagaimana tingkat semangat kerja pegawai pada Kantor Administrator Pelabuhan Banten? 3. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan terhadap semangat kerja pegawai pada Kator Administrator Pelabuhan Banten? 1.3. Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka tujuan dari penelitian ini adalah: 1. Untuk mengetahui Gaya Kepemimpinan di Kantor Administrator Pelabuhan Banten. 2. Untuk mengetahui tingkat semangat kerja pegawai pada Kantor Administrator Pelabuhan Banten.

32

3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Semangat Kerja pegawai pada Kantor Administrator Pelabuhan Banten.

II. KERANGKA TEORITIS 2.1. Gaya Kepemimpinan Kepemimpinan merupakan salah satu aspek manajerial dalam kehidupan orgaisasi yang merupakan posisi kunci, karena kepemimpinan menunjukan kemampuan mengarahkan dan mempengaruhi orang lain agar bekerja mencapai tujuan sasaran yang telah ditetapkan. Dengan demikian kepemimpinan akan mempengaruhi kinerja anggota organisasi secara keseluruhan. Pada hakikatnya seseorang dapat disebut pemimpin jika dia dapat mempengaruhi orang lain dalam mencapai suatu tujuan tertentu, walaupun tidak ada

kaitan-kaitan

formal

dalam

organisasi.

Demikian

pula

pengertian

kepemimpinan timbul dimana pun asalkan ada unsur-unsur seperti, orang yang dipengaruhi, orang yang mempengaruhi, dan ada pengarahan dari yang mempengaruhi. Dari semua fungsi manajemen, kepemimpinan (leadership) melibatkan para manajer paling langsung dengan bawahan. Dengan demikian memimpin merupakan bagian sentral dari peran manajer, yang meliputi bekerja bersama-sama dan melalui orang lain untuk mencapai tujuan organisasi. Banyak definisi yang di kemukakan oleh para ahli tentang kepemimpinan, di antaranya : Menurut James A.F Stoner yang di kutip oleh T. Hani Handoko kepemimpinan manajerial dapat didefinisikan: ―Sebagai suatu proses pengarahan dan pemberian pengaruh pada kegiatan – kegiatan dari sekelompok anggota yang saling berhubungan tugasnya‖. Menurut Malayu S.P Hasibuan

kepemimpinan

dapat

diartikan

sebagai

:

―Seorang

yang

mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya untuk mengarahkan orang lain serta tanggung jawab atas pekerjaan orang tersebut dalam mencapai tujuan‖.

33

Dalam

konteks

manajemen

kepemimpinan

diartikan

sebagai

kemampuan untuk mempengaruhi dan menggerakkan oranglain agar rela, mampu dan mau mengikuti keinginan pemimpin demi tercapainya tujuan yang ditentukan sebelumnya dengan efisien, efektif dan ekonomis. Seberapa baik pemimpin mengelola dan mengarahkan bawahannya akan tergantung pada tingkat kecerdasan emosinya. Dibawah bimbingan pemimpin yang cerdas secara emosi, orang-orang merasakan tingkat kenyamanan yang saling menguntungkan. Pada pendapat yang lain seperti yang di kemukakan oleh Winardi kepemimpin didefinisikan: ―Seorang yang karna kecakapannya pribadinya dengan atau tanpa pengangkatan resmi dapat mempengaruhi kelompok yang dipimpinnya untuk mengerahkan upaya bersama kearah pencapaian sasaran-sasaran tertentu‖. Berdasarkan pengertian-pengertian diatas, terdapat tiga implikasi penting, yaitu : 1. Kepemimpinan menyangkut orang lain, dalam hal ini bawahan (pegawai). Kesediaan bawahan menerima pengarahan dari pemimpin, dan bawahan menentukan kedudukan seorang pemimpin. Tanpa bawahan semua kualitas pemimpin seseorang menjadi tidak relevan. 2. Kepemimpinan menyangkut suatu deskripsi kekuasaan yang tidak sama diantara pemimpin dan anggota kelompoknya. 3. seorang pemimpin tidak hanya dapat memerintah bawahan apa yang harus dilakukan,

tetapi

juga

dapat

mempengaruhi

bagaimana

bawahan

melaksanakan perintahnya. Dengan demikian kepemimpinan mempunyai fungsi untuk memandu, menuntun, memberi dan membangitkan motivasi kerja, mengemudikan organisasi, menjalin jaringan komunikasi yang baik, dan membawa bawahan kepada sasaran yang dituju sesuai dengan ketentuan waktu dan perencanaan. Kepemimpinan yang efektif melalui pendekatan perilaku lebih ditekankan pada fungsi pemecahan masalah dan fungsi pembinaan kelompok sosial. Fungsi pemecahan masalah mencakup pemberian informasi pendapat dan pemecahan masalah. Fungsi pembinaan mencakup pemberian pujian kepada bawahan, menengahi ketidaksepakatan kelompk bahkan memperhatikan jalannya diskusi kelompok.

34

Bagaimana kemudian seorang pemimpin cakap didalam pengelolaan organisasinya. Kepemimpinan yang melekat pada diri seseorang tidaklah begitu saja dimiliki, namun terdapat proses didalamnya. Hal inilah yang di ungkapkan oleh Daniel Goleman, bahwa para pemimpin besar diciptakan secara

bertahap,

sepanjang

perjalanan

hidup

dan

karirnya,

mereka

mendapatkan kompetensi-kompetensi yang menjadikan mereka sangat efektif. Kompetensi bisa dipelajari oleh setiap pemimpin, pada setiap saat dari hidup dan karirnya. Pemimpin efektif mempunyai sifat peka terhadap iklim psikis dari bawahan. Ia harus mempunyai kecerdasan dalam menangkap aspek teknik dan tugasnya. Ia mau menempatkan orang yang cakap untuk mengisi kelemahanya. Seorang pemimpin yang efisien mampu menghadapi permasalahan dengan sikap terbuka. Pemimpin ideal harus memiliki kelebihan dibandingkan dengan kelompok yang dipimpinnya sekaligus ada kesadaran didalam dirinya bahwa dia memiliki kelemahan, misalnya dia memiliki kelemahan dalam pekerjaan teknis, akan tetapi mempunyai kelebihan dalam menggerakan orang. Kartini Kartono mengemukakan Konsepsi mengenai persyaratan kepemimpinan itu harus sealu dikaitkan dengan tiga hal penting, yaitu : 1. Kekuasaan ialah kekuatan, otoritas dan legalitas yang memberikan wewenang kepada pemimpin guna mempengaruhi dan menggerakkan bawahan utnuk berbuat sesuatu. 2. Kewibawaan ialah kelebihan, keunggulan, keutamaan, sehingga mampu mengatur orang lain, sehingga orang tersebut patuh pada pemimpin, dan besedia melakukan perbuatan-perbuatan tertentu. 3. Kemampuan

ialah

segala

daya,

kesanggupan,

kekuatan

dan

kecakapan/keterampilan teknis meupun sosial, yang dianggap melebihi dari kemampuan anggota biasa. Chester I. Barnard berpendapat bahwa kepemimpinan memiliki dua aspek. Pertama adalah kelebihan individual teknik kepemimpinan. Seseorang yang memiliki kondisi fisik yang baik, memiliki keterampilan yang tinggi, menguasai teknologi, memiliki persepsi yang tepat, memiliki pengetahuan

35

yang luas, memiliki ingatan yang baik, serta imajinasi yang meyakinkan akan mampu memimpin bawahan. Kedua adalah keunggulan pribadi dalam hal ketegasan, keuletan, kesadaran, dan keberhasilan. Penulis lain yaitu Keith Davis mengetengahkan empat sifat utama pemimpin yang dapat membuat sukses kepribadiannya di dalam organisasi yaitu : kecerdasan, kedewasaan, keluasan hubungan sosial, dan sikap-sikap hubungan

manusiawi. Terlapas

dari

pendapat

diatas

HB.

Siswanto

mengemukakan esensinya kualifikasi kepemimpinan yang memungkinkan seorang manajer memainkan peranannya dalam menopang kondisi yang ada meliputi : 1. Watak dan kepribadian yang terpuji 2. Prakarsa yang tinggi 3. Hasrat melayani bawahan 4. Sadar dan paham kondisi lingkungan 5. Intelegensi yang tinggi 6. Berorientasi ke masa depan 7. Sikap terbuka dan lugas 8. Widiasuara yang efektif. Berdasarkan pendapat-pendapat diatas tampak semua karakteristik pemimpin yang efektif pada umumnya tidak terdapat perbedaan yang menyolok. Yang jelas, pemimpin itu harus memiliki beberapa kelebihankelebihan dibanding dengan anggota-anggota biasa lainnya. Sebab karena kelebihan-kelebihan tersebut dia bisa berwibawa dan dipatuhi oleh bawahannya. Kepemimpinan (Leadership) yang ditetapkan oleh seorang manajer dalam organisasi dapat menciptakan integrasi yang serasi dan mendorong gairah kerja karyawan untuk mencapai sasaran yang maksimal. Ada beberapa teori tingkah laku kepemimpinan efektif sebagai lendasan yang dapat menjelaskan karakteristik perilaku/gaya kepemimpinan. Menurut

Ristianti

Prasetyo

mendefinisikan

bahwa

:

―Gaya

kepemimpinan adalah cara yang digunakan dalam proses kepemimpinan yang diimplementasikan

dalam

perilaku

kepemimpinan

seseorang

untuk

36

memengaruhi orang lain untuk bertindak sesuai dengan apa yang ia inginkan‖. Sedangkan menurut Veithzal Rivai gaya kepemimpinan dapat diartikan : ― Sekumpulan ciri yang digunakan untuk mempengaruhi bawahan agar sasaran organisasi tercapai‖. Gaya kepemiminan adalah pola menyeluruh dari tindakan seorang pemimpin, baik yang tampak maupun yang tidak tampak oleh bawahannya. Gaya kepemimpinan antara pemimpin yang satu dengan yang lainnya dapat dipastikan tidak akan sama, sehubungan dengan banyaknya faktor yang mempengaruhi si pemimpin, faktor-faktor tersebut ada yang datang dari dalam dirinya sendiri seperti tabiet (watak), dan ada pula yang dipengaruhi dari luar diri si pemimpin, seperti lingkungan keluarga, masyarakat sekitar dimana dia tinggal, maupun dimana dia bekerja, dan selam menempuh pendidikan, faktor luar tersebut sedikit banyak akan membentuk dirinya untuk berubah. Atas faktor-faktor yang mempengaruhi diri si pemimpin, mengakibatkan gaya kepemimpinan orang perorang akan berbeda. Gaya kepemimpinan menurut Malayu Hasibuan adalah : 1. Kepemimpinan Otoriter adalah jika kekuasaan atau wewenang sebagai mutlak tetap berada pada pimpinan atau kalau pimpinan itu menganut sistem sentralisasi wewenang, pengambilan keputusan dan kebijaksanaan hanya ditetapkan sendiri oleh pemimpin, bawahan tidak diikut sertakan untuk memberikan saran, ide dan pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan. 2. Kepemimpinan partisipatif adalah apabila dalam kepemimpinannya dilakukan dengan cara persuasif. Menciptakan kerjasama yang serasi membubuhkan legalitas dan partisipasi bawahan, pemimpin memotivasi bawahan agar merasa ikut memiliki perusahaan. 3. Kepemimpin delegatif adalah apabila seorang pemimpin mendelegasikan wewenang kepada bawahan dengan lengkap. Dengan demikian bawahan dapat mengambil keputusan dan kebijaksanaan dengan bebas atau leluasa dalam melaksanakan pekerjaannya. 4. Kepemimpin situasional tidak ada satupun cara yang terbaik untuk mempengaruhi orang lain. Gaya kepemimpinan mana yang harus

37

digunakan. Terhadap individi/kelompok tergantung pada tingkat orang yang akan dipengaruhi. Menurut Malayu Hasibuan ada beberapa gaya pengambilan keputusan yang dapat mempungaruhi efektivitas pemimpin. 1. Gaya otoratif, diterapkan pada situasi ketika manajer memiliki pengalaman dan informasi untuk menghasilkan konklusi, sementara pengikut tidak memiliki kemampuan dan keyakinan untuk memecahkan masalah. Jadi manajer harus membuat keputusan tanpa bantuan pengikutnya, gaya ini mempersyaratan perilaku direktif dan pada situasi ketika hanya pemimipin yang memiliki informasi atau keahlian. 2. Gaya konsultatif, adalah strategi yang tepat apbila manajer mengenali bahwa pengikut yang mempunyai beberapa pengalaman/pengetahuan tentang masalah dan bersedian memecahkan masalah meskipun belum mampu. 3. Gaya Fasilitatif, merupan upaya kooperatif yang manajer dan pengikut bekerja sama mencapai keputusan bersama. Dalam hal ini, pemimpin secara efektif memiliki komitmen terhadap diri sendiri untuk berbagai proses pengambilan keputusan. Gaya ini merupakan cara yang sempurna manakala berhadapan dengan pengikut yang mampu tetapi belum yakin akan dirinya. 4. Gaya Delegatif, digunakan terhadap pengikutnya yang memiliki tingkat kesiapan yang memiliki pengalaman dan informasi yang diperlukan untuk keputusan atau rekomendasi yang layak. Sementara itu seorang pemimpin lainya, Haris membagi tiga gaya kepemimpinan yaitu : 1. Kepemimpinan Autokratik (the autocratic leader) Pemimpin memusatkan kekuasaan dan keputusan-keputusan pada diri pemimpin sendiri. Pemimpin memegang wewenang sepenuhnya dan memikul tanggung jawab sendiri. Para bawahan hanya diberi informasi secukupnya untuk melaksanakan tugas-tugas yang diberikan oleh pemimpin. Gaya kepemimpinan ini memiliki karakteristik :

38

a. Kekuasaan dan hak pemimpin berdasarkan pada wewenang posisinya. b. Semua keputusan dibuat oleh pemimpin. c. Pemimpin

menggunakan

balas

jasa

(reward)

dan

hukuman

(punishment) untuk mengendalikan para bawahan. d. Pekerjaan dirumuskan secara rinci dan standar kerja diterapkan secara kaku. 2. Kepemimpinan Demokratik/Partisipatif (the participative leader) Pemimpin

mendelegasikan

wewenangnya

secara

luas.

Pembuatan

keputusan selalu dirundingkan dengann para bawahan, sehingga pemimpin dan bawahan bekerja sebagai suatu tim. Pemimpin memberi informasi sebanyak-banyaknya kepada bawahan tentang tugas dan pekerjaan mereka. Gaya kepemimpinan seperti ini memiliki karakteristik : a. Mendelegasikan wewenang dan tanggung jawab kepada para bawahan sebagai suatu ―team work‖ sesuai dengan keterampilan dan pengalaman yang dimiliki para bawahan. b. Lebih menekankan pada pencapaian tujuan atau hasil dari pada kerja atau kegiatannya. c. Perhatian pada produksi dan karyawan besar serta mendorong kerja sama kelompok untuk meningkatkan produktifitas yang lebih besar. d. Merumuskan sasaran kelompok kemudian memberikan kebebasan di dalam pencapaiannya. e. Menerima tanggung jawab penuh di dalam membuat semua keputusan akhir. 3. Kepemimpinan Bebas (free-rein atau laisser faire) Pemimpin hanya berpartisipasi minimum, para bawahannya menentukan sendiri tujuan yang akan dicapai dan menyelesaikan sendiri masalahnya. Gaya kepemimpinan ini memiliki karakteristik : a. Pemimpin memberi kebebasan para bawahan untuk membentuk kelompok kerja mereka. b. Pembuatan keputusan dilakukan melalui diskusi terbuka, kreatifitas individu dan semua pandangan dihormati. c. Pembuatan keputusan ditentukan dengan ukuran mayoritas.

39

Sedangkan gaya kepemimpinan menurut Ohio State University melihat efektifitas kepemimpinan melalui dua ketegori perilaku pemimpin yang luas, yaitu : 1. Perilaku pemimpin berorientasi pada karyawan (leader consideration). Beracuan pada apakah seorang pemimpin bersiakp baik/penuh perhatian terhadap bawahannya, dan menaruh perhatian pada kualitas hubungan pimpinan dengan bawahan. 2. Perilaku pemimpin berorientasi pada tugas (leading initiating strukture). Beracuan pada seberapa besar orientasi seorang pemimpin pada pemanfaatan aneka sumber daya secara efektif untuk mencapai tujuan-tujuan kelompok. Tidak ada gaya kepemimpinan yang mutlak baik/buruknya yang penting asal tujuan tercapai dengan baik. Hal ini disebabkan karena kepemimpinan dipengaruhi oleh faktor-faktor : tujuan, pengikut (bawahan), organisasi, karakter pimpinan dan situasi yang ada. 2.2. Semangat Kerja Semangat kerja pada dasarnya merupakan pendorong karyawan untuk melaksanakan pekerjaanya dengan baik. Guna meningkatkan produktivitas perusahaan, Sehingga dapat mengoptimalkan laba bagi perusahaan. Semangat kerja yang baik bagi karyawan dapat mendukung kegiatan perusahaan secara keseluruhan. Beberapa ahli Mendefinisikan Semangat Kerja, sebagai berikut : Menurut Malayu S.P Hasibuan didefinisikan sebagai berikut : ‖Semangat Kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaanya dengan baikserta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal, semangat kerja ini akan merangsang seseorang untuk berkarya dan beraktivitas dalam pekerjaanya‖. Adapun Menurut Alexander Leighten yang dikutip dalam bukunya Moekidjat, didefinisikan sebagai berikut: ‖Semangat Kerja adalah kemampuan sekelompok orang untuk bekerja dengan giat dan konsekuen dalam mengerjakan tujuan bersama‖. Menurut Sudarwan Danim didefinisikan: ‖Semangat Kerja adalah kesepekatan batiniah yang muncul dari dalam diri seseorang atau sekelompok

40

orang untuk mencapai tujuan tertentu sesuai dengan baku mutu yang ditetapkan‖. Sedangkan Menurut Guba yang dikutip dalam bukunya Mutiara S. Panggabean didefinisikan: ‖Semangat Kerja adalah kondisi dari sebuah kelompok dimana ada tujuan yang jelas dan tatap yang dirasakan menjadi penting dan terpadu dengna tujuan individu‖. Berdasarkan beberapa definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa semangat kerja merupakan rangsangan atau dorongan bagi karyawan untuk berkarya dan berkreativitas dalam pekerjaanya. Oleh sebab itu semangat kerja perlu dimiliki oleh setiap karyawan agar tujuan perusahaan dapat tercapai. Dengan adannya semangat kerja maka karyawan akan terdorong/termotivasi untuk melaksanakan tugas-tugasnya yang diberikan oleh penasehat dapat diselesaikan dengan baik. 2.2.1. Teknik Mengukur Semangat Kerja Semangat kerja sifatnya abstrak, demikian juga tidak sederhana untuk mengukur efek variabel-variabel yang mempengaruhi semangat kerja itu terhadap tinggi/rendahnya semangat kerja karyawan. Jika produktivitas dijadikan ukuran tinggi/rendahnya semangat kerja juga tidak sepenuhnya tepat, oleh karena banyak hal lain yang mempemgaruhi produktivitas kerja. Ada beberapa cara untuk mengukur semangat kerja karyawan Menurut Sudarwan Danim (2004:53) : 1. Observasi atau pengamatan, merupakan alat sederhana yang dapat dilakukan untuk mengukur tinggi rendahnya semangat kerja karyawan. 2. Wawancara / interview, dianggap cukup efektif untuk mengetahui tinggi rendahnya semangat kerja karyawan. 3. Angket adalah seperangkat pertanyaan tertulis yang harus diisi oleh sekelompok subjek guna mengumpulkan data tertentu. 4. Alat ukur lainya untuk penilaian terhadap semangat kerja karyawan jika suatu saat produktivitas berkurang dari biasanya. Berarti kecenderungan semangat kerja menurun, maupun ada kecenderungan semangat kerja karyawan meningkat. 2.2.2. Faktor-Faktor Semangat Kerja Menurut Gerge D. Halsey (2003:305), Faktor-Faktor yang

41

mempengaruhi naik turunya semangat kerja karyawan, adalah sebagai berikut: 1. Kepuasan kerja 2. Jenjang karir 3. Kompensasi 4. Harga diri Adapun indikasi menurunya semangat kerja menurut Alex S. Niti Semito antara lain adalah : a. Kerja Turun / rendahnya produktifitas kerja Indikasi turunya semangat adalah Produktifitas yang rendah dapat terjadi karena karyawan cenderung malas melaksanakan tugas-tugas sengaja menunda-menunda pekerjaan, atau memperlambat pekerjaan. b. Tingkat absensi yang naik Tingkat absensi yang naik merupakan suatu indikasi turunya semangat dan kegairahan kerja. untuk melihat apakah naiknya tingkat absensi tersebut merupakan indikasi turunya semangat dan gairah kerja, maka tidak boleh melihat naiknya tingkat absensi ini secara perorangan, tetapi harus secara rata-rata. c. Tingkat kerusakan yang naik Indikasi lain yang menunjukan turunya semangat dan kegairahan kerja adalah tingkat kerusakan baik terhadap bahan baku, barang jadi, maupun peralatan yang dipergunakan meningkat. Naiknya tingkat kerusakan tersebut sebetulnya menunjukan bahwa perhatian dalam pekerjaan berkurang, terjadi kecerobohan dalam pekerjaan, dan sebagainya. Ini semua menunjukan bahwa semangat dan kegairahan kerja turun. d. Kegelisahan dimana-mana Kegelisahan dimana-mana akan terjadi bila semangat dan kegairahan kerja turun, kegelisahan-kegelisahan itu dapat terwujud dalam bentuk ketidak tenangan kerja, keluh kesah serta hal-hal yang lain. e. Tuntutan yang sering terjadi Sering terjadi tuntutan juga merupakan indikasi semangat kerja turun. Tuntutan sebetulnya merupakan perwujdan dari ketidak puasan. Oleh karena itu bila dalam perusahaan sering terjadi tuntutan, maka perusahaan tersebut

42

harus waspada. tuntutan yang terjadi merupakan indikasi turunya semangat dan kegairahan kerja melainkan karena kekuatan politik. f. Pemogokan karyawan Indikasi yang paling kuat tentang turunya semangat dan gairah kerja adalah terjadinya pemogokan. Pemogokan merupakan perwujudan dari ketidak puasan, kegelisahan, dan sebagainya, oleh karena itu perusahaan harus mencegah kemungkinan timbulnya pemogokan. Pemogokan juga bukan sekedar indikasi turunya semangat kerja, dan gairah kerja, melainkan dapat menimbulkan kelumpuhan bagi perusahaaan dengan segala akibat. Setiap perusahaan selalu berusaha untuk dapat meningkatkan semangat dan kegairahan kerja semaksimal mungkin, dalam batas-batas kemampuan perusahaan tersebut. Menurut Alex S. Nitisemito mengungkapkan bahwa cara atau kombinasi yang paling tepat untuk meningkatkan semangat dan kegairahan kerja adalah melalui : 1. Gaji yang cukup 2. Memperhatikan kebutuhan rohani 3. Sekali-kali perlu menciptakan suasana santai 4. Harga diri perlu mendapatkan perhatian 5. Tempatkan para karyawan pada posisi yang tepat 6. Berikan kesempatan kepada mereka untuk maju 7. Perasaan aman menghadapi masa depan perlu diperhatikan 8. Usahakan para karyawan mempunyai loyalitas 9. Sekali-kali para karyawan perlu pula diajak berunding 10. Pemberian insentif yang terarah 11. Fasilitas yang menyenangkan.

2.2.3. Hasil Penelitian Yang Relevan Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Rohimin dengan judul Skripsi Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Produktivitas Kerja Pada Bagian Perlengkapan dan Asset Sekretariat Daerah Kota Cilegon Tahun 2009 kepada 26 responden. Dari uji koefisien korelasi didapat rs = 0,49 dibandingkan dengan nilai rho tabel untuk n = 26 dan taraf kesalahan 5%, nilai rho = 0,392. Ini H0 ditolak dan

43

Hi diterima. Melalui uji signifikasi dengan menggunakan ujji t, diperoleh thitung = 2,754. sedangkan harga kritis nilai ttabel dengan derajat bebas (n-1) pada α = 5% sebesar 1,671. Dengan demikian thitung (2,754) ≥ ttabel (1,708), sehingga jelas H0 ditolak dan Hi diterima. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif Gaya Kepemimpinan terhadap Produktivitas Kerja pada bagian Perlengkapan dan Asset Sekretariat Daerah Kota Cilegon dengan tingkat korelasi sedang. Pada hasil penelitian lain yang dilakukan oleh Adi Fuadi dengan judul Pengaruh kesejahteraan terhadap semangat kerja karyawan pada PT. Barata Indonesia Cilegon Tahun 2009. Hasil dari penelitian tersebut adalah pengaruh kesejahteraan dapat meningkatkan semangat kerja pegawai, karena berdasarkan data yang diperoleh dari kuisioner variabel semangat kerja kepada 50 responden jumalh skor sebesar 2009 dengan rata-rata 4,02. Koefisien korelasi produck moment diperoleh angka sebesar 0,7478063 yang artinya memiliki korelasi yang kuat antara kesejahteraan dengan semangat kerja karyawan. Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang kuat atau signifikan kesejahteraan dengan semangat kerja pegawai pada PT. Barata Indonesia Cilegon sebesar 55,921% sedangkan sisanya 44,079% dipengaruhi oleh faktor lain. III. METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Definisi Operasional Variabel Secara teoritis variabel dapat didefinisikan sebagai atribut seseorang atau objek yang mempunyai variasi antara satu orang dengan orang lain atau satu objek dengan objek yang lain (Hatch dan Farhady, 1981). Untuk memudahkan penyusunan instrumen, maka perlu digunakan matrik pengembangan intrumen atau kisi-kisi instumen. Adapun instrumen untuk mengukur Gaya Kepemimpinan dan Semangat Kerja dapat dilihat pada tebel sebagai berikut :

44

Instrumen Variabel Variabel

Gaya Kepemimpinan (X)

Semangat Kerja (Y)

Indikator

No.Instrumen

Skala

1. Gaya Autokratik

1,2

Interval

2. Gaya Demokratik

3,4

Interval

3. Gaya Bebas

5,6

Interval

4. Gaya Delegatif

7,8

Interval

5. Gaya Konsultatif

9,10

Interval

1. Produktivitas

1,2

Interval

2. Tingkat Absensi

3,4

Interval

3. Kepuasan Kerja

5,6

Interval

4. Kompensasi

7,8

Interval

5. Jabatan

9,10

Interval

(Laissez Faire)

Dalam penelitian ini instrumen yang digunakan sebagai alat pengumpulan data adalah kuisioner (angket) yang disusun menurut pengukuran skala likert. Menurut Sugiyono Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial. Dengan sekala Likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan tolak ukur untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan.

3.2. Populasi dan Sampel 3.2.1. Populasi Populasi menurut Sugiyono adalah : ―Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas : obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya‖. Populasi penelitian adalah seluruh pegawai pada Kantor Administrator Pelabuhan Banten yang berjumlah 109 orang. 3.2.2. Sampel

45

Dalam penelitian ini yang dijadikan populasi adalah seluruh pegawai di Kantor Administrator Pelabuhan Banten berjumlah 109 orang. Adapun teknik pengmbilan sampel menggunakan rumus dari Taro Yamane dalam Rakhmat (1998:82) sebagai berikut : N n = -------------------N. d2 + 1

Dimana : n

= Jumlah sampel

N

= Jumlah populasi

d

= Tingkat kesalahan Dari jumlah anggota populasi, ditetapkan nilai kritis (tingkat kesalahan)

sebesar 10% dengan taraf kepercayaan 90%. Dengan demikian jumlah sampelnya dapat dihitung sebagai berikut : N N = -------------------N. d2 + 1

n

109 = --------------------109 (0,102) + 1

n

109 = --------------------109 (0,01) + 1

n

109 = --------------------2,09

= 53 orang.

3.2.3. Jenis Data Untuk membantu serta untuk memudahkan penulis dalam mendapatkan data sebagai referensi dalam pembuatan laporan maka penulis terlebih dahulu menentukan jenis data. Jenis data yang dipergunakan penulis dalam penelitian untuk skripsi ini adalah data kualitatif yang dikuantitatifkan atau data-data yang diangkakan. Data kualitatif adalah data yang berbentuk kata, kalimat, skema dan gambar. Data kualitatif yang diangkakan (scoring) misalnya terdapat dalam skala pengukuran. Metode penelitian yang digunakan adalah metode survey dengan

46

jenis penelitian assosiatif yaitu penelitian yang menyatakan hubungan sebab akibat, dimana variabel X (Gaya Kepemimpinan) akan mempengaruhi variabel Y (Semagat Kerja) yang diteliti secara sistematis dan akurat. Jenis data yang dipergunakan dalam penelitian skripsi ini adalah sebagai berikut : 1. Data Primer, yaitu data-data yang dikumpulkan dengan cara mengumpulkan secara langsung melalui daftar pertanyaan kepada responden. 2. Data Sekunder, yaitu data-data yang dikumpulkan melalui studi pustaka laporan dan dokumen lembaga. 3.2.4. Teknik Pengumpulan Data Adapun metode yang penulis pergunakan dalam mendapatkan data yang dibutuhkan untuk penyusunan skripsi adalah sebagai berikut : 1.

Metode Kuesioner, yaitu metode yang digunakan untuk menyaring instrument berupa daftar pertanyaan yang berkaitan erat dengan gaya kepemimpinan dan semangat kerja pegawai.

2.

Observasi, adalah proses pengumplan data penelitian secara terjun langsung dan terlibat dalam proyek penelitian pada kegiatan sehari-hari sehingga akan diperoleh data yang lengkap dan akurat berdasarkan pengamatan langsung.

3.2.5. Teknik Analisa Data 3.2.5.1.Uji Persyaratan Analisis Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui data penelitan yang diperoleh berdasarkan data normal atau tidak, dan untuk mengetahui seberapa besar persentase semangat kerja dari gaya kepemimpinan. Untuk itu perlu di ketahui skor idealnya dengan cara : Skor ideal = skor tertinggi variabel (X) atau (Y) di kali jumlah butir pertanyaan X sampel. ∑Skor Maka :

X 100 % ∑Skor ideal

3.2.5.2.Uji Reliabilitas

47

Pengujian relibilitas dilakukan dengan menggunakan teknik spearman brown yaitu teknik belah dua, dengan cara membandingkan r hitung dengan r tabel. Jika r hitung lebih besar dari r tabel maka penelitian yang di lakukan reliabel. Untuk melakukan pengujian reliabilitas terlebih dahulu di gunakan rumus product moment di atas, kemudian harga ―r‖ di maksukan kedalam rumus spearman brown berikut :

ri

2.rb 1 rb

ri

: reliabilitas internal seluruh instrument

rb

: korelasi produk moment antara belahan belahan pertama

dan

kedua 3.2.5.3. Uji Regresi Linear Sederhana Uji regresi linear sederhana bertujuan untuk mengetahui sejauh mana perubahan variabel X dengan vriabel Y, untuk itu di gunakan rumus :

Y = a +bX Keterangan : Y = Subyek dalam variabel yang di prediksikan. a = Harga Y bila X = 0 (konstan). b = Angka yang menunjukan arah peningkatan dan penurunan variabel terikat (Y) yang di dasarkan pada variabel bebas (X). X = Subyek variabel bebas yang mempunyai nilai tertentu. Kemudian harga ―a‖ dapat dihitung dengan rumus berikut :

a

( Y i)

2

Xi ( X i)( X iY i) 2 2 n Xi Xi

Sedangkan untuk harga ‖b‖ dapat dihitung dengan menggunakan rumus :

48

n

b

X iYi ( 2 n Xi

X i)( Yi ) 2 Xi

3.2.5.4. Uji Korelasi Produk Moment Caranya dengan mengkorelasi skor totalvariabel X dan variabel Y, dengan menggunakan rumus korelasi product moment sebagai berikut :

n

rxy n

i

i

i 2

2 i

i

n

i 2

2 i

i

Keterangan : rxy

= Koefisien korelasi Product Moment

ΣXi

= Jumlah skor dalam sebaran X

ΣYi

= Jumlah skor dalam sebaran Y

ΣXiYi = Jumlah hasil kali skor X dan Y yang berpasangan ΣXi2 = Jumlah skor yang dikuadratkan dalan sebaran X ΣYi2 = Jumlah skor yang dikuadratkan dalam sebaran Y n

= Jumlah sampel Untuk memberikan penafsiran terhadap koefisien korelasi yang

ditemukan tersebut besar atau kecil, maka dapat berpedoman pada ketentuan yang tertera pada tabel 7 berikut : 3.2.5.5. Koefisien Determinan Untuk mengetahui besar kecilnya sumbangan variabel X (gaya kepemimpinan) terhadap variabel Y (semangat kerja), dapat ditentukan dengan rumus koefisien determinasi sebagai berikut :

Dimana :

Kp = r2 x 100%

Kp = Besarnya koefisien penentu (determinan) r

= koefisien korelasi moment

49

3.2.5.6. Uji Signifikansi (Uji t) Setelah koefisien korelasi r diperoleh, maka untuk mengetahui taraf signifikannya harus di test. Apakah korelasi antara variabel Gaya Kepemimpinan (X) dan Variabel Semangat Kerja (Y) signifikan atau tidak. Untuk melakukan pengujiannya dilakukan dengan menggunakan rumus Uji t sebagai berikut:

t

r n

2

1 r2

t

: uji test

r

: Koefisien korelasi

n

: jumlah sampel

3.2.5.7. Kerangka Penelitian Kepemimpinan adalah usaha pemimpin yang mempengaruhi bawahan untuk bekerja sama dalam mencapai tujuan. Dalam hal ini pemimpin adalah salah satu unsur penting yang berpengaruh terhadap tingkah laku bawahan. Setiap pemimpin akan memiliki gaya tertentu sesuai karakteristik kepribadian yang dimilikinnya. Dan setiap gaya kepemimpinan akan mempunyai pengaruh yang berbeda terhadap bawahannya. Pengaruh ini berpengaruh terhadap hasil pegawai maupun kepada ketentraman dan ketenangan kerja setiap bawahan dan dalam hubungannya dengan atasannya. Timbulnya semangat kerja pegawai merupakan syarat utama untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Adapun Indikator dari gaya kepemimpinan yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah : Gaya Kepemimpinan Autokratik, Demokratik, Bebas (Laissez Faire), Delegatif, dan Konsultatif. Tolak ukur peningkatan kerja pegawai dapat diwujudkan dalam bentuk peningkatan ketepatan hasil kerja, pencapaian kualitas kerja yang sesuai standar, serta bertambahnya nilai atas setiap pekerjaan yang dihasilkan. Gaya

50

kepemimpinan merupakan unsur pendukung terciptanya semangat pegawai. Karena gaya kepemimpinan adalah input yang menghasilkan output berupa semangat kerja pegawai dalam melakukan aktivitas pekerjaan yang harus di pertanggung jawabkan. Semangat kerja menjadi salah satu program yang dapat mengatasi masalah gaya kepemimpinan. Adapun indikator yang dapat diukur dalam semangat kerja pegawai adalah Produktivitas, Tingkat Absensi, Kepuasan Kerja, Kompensasi, dan Jenjang karir/Jabatan. Titik awal semangat kerja karyawan dimulai dari diri individu, setiap individu harus memperhatikan tingkat pendidikan dan masa kerja, karena hal ini akan membantu pegawai untuk memenuhi syarat dan ketentuan yang harus dipenuhi jika ingin mencapai sasaran karier. Kesempatan untuk maju merupakan bagian dari program gaya kepemimpinan, pegawai diberikan kesempatan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan misalnya program latihan, pengambilan kursus-kursus dan penambahan gelar. Jika seorang pegawai sudah mengikuti pendidikan dan pelatihan maka mereka memiliki kesempatan untuk dipromosikan atau dipindahkan dari satu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Yang terakhir adalah bagaimana Berdasarkan uraian diatas maka

pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap

Semangat Kerja Pegawai dapat digambarkan sebagai berikut IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Deskripsi Data Penelitian

ini

dilakukan

untuk

mengetahui

pengaruh

antara

gaya

kepemimpinan dengan semangat kerja pegawai pada Kantor Administrador Pelabuhan Banten. Dalam bab ini penulis menyajikan data – data yang telah diolah yang diperoleh dari penyebaran kuisioner kepada responden. Adapun yang menjadi

51

responden adalah pegawai Kantor Administrator Pelabuhan Banten. Penulis menyebarkan sebanyak 53 kuisioner kepada 53 pegawai sebagai sampel. Penelitian ini menganalisis mengenai pengaruh gaya kepemimpinan (X) terhadap semangat kerja pegawai (Y). Kuisioner yang penulis sebarkan berupa pernyataan – pernyataan yang berkaitan dengan gaya kepemimpinan dan semangat kerja yang ada pada Kantor Administrator Pelabuahn Banten. Kuisioner tersebut penulis susun menggunakan skala likert. Data yang dianalisa dalam penelitian ini terdiri dari satu variabel independent dan satu variabel dependen. Variabel independent tersebut adalah gaya kepemimpinan (X) dan adapun variabel dependennya adalah semangat kerja (Y). Kuisioner yang disebarkan adalah sebanyak 20 item yang terdiri dari 10 pernyataan untuk variabel X (gaya kepemimpinan) dan 10 pernyataan lagi untuk variabel Y (semangat kerja). Berikut ini akan menggunakan tabel atas pernyataan yang telah diajukan kepada responden mengenai variabel X (gaya kepemimpinan) berdasarkan jawaban yang telah diberikan oleh responden. 4.1.1. Uji Prasyaratan Analisis Untuk mengetahui data penelitian yang diperoleh berdasarkan data normal atau tidak dan untuk mengetahui seberapa besar persentase gaya kepemimpinan, setelah dilakukan penyebaran kuisioner kepada 53 responden terhadap 10 item pernyataan pada kuisioner tersebut, dapat dianalisis total skor data variabel gaya kepemimpinan (X) adalah sebesar 2193 (lihat lampiran 1) dan jumlah skor ideal apabila seluruh responden menjawab dengan skor tertinggi pada setiap butirnya, maka skor totalnya adalah sebesar = 5 x 53 X 10 = 2650. Maka dapat dianalisa pada penelitian ini adalah (2193 : 2650) x 100% yaitu 0.82 atau 82% dari kriteria yang diharapkan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa jawaban responden tentang variabel gaya kepemimpinan memenuhi persyaratan. Penyebaran kuisioner kepada 53 responden terhadap 10 item pernyataan pada kuisioner, dapat dianalisa total skor data variabel semangat kerja (Y) adalah sebesar 2300 (lihat lampiran 2) dan jumlah skor ideal apabila seluruh responden menjawab

52

dengan skor tertinggi pada setiap butir, maka skor totalnya adalah sebesar = 5 x 53 x 10 = 2650. Maka dapat dianalisa pada penelitian ini (2257: 2300) x 100% yaitu 0.86 atau 86% dari kriteria yang diharapkan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa jawaban responden tentang variabel semangat kerja memenuhi persyaratan. 4.1.2. Uji Validitas Butir Dalam uji validitas skor butir untuk variabel gaya kepemimpinan (X) setelah data diolah dari 10 pernyataan, didapat 10 butir pernyataan valid. Untuk menentukan validitas setiap butir, penulis menggunakan rumus product moment (lihat lampiran 4) dengan ketentuan : hasil rhitung dibandingkan dengan rtabel, jika rhitung > rtabel maka instrument dinyatakan valid dan jika rhitung < rtabel maka instrument tersebut dinyatakan tidak valid, untuk nilai rtabel dengan tingkat kesalahan 5%. Berdasarkan tebel (lampiran 10) untuk n=53 tidak ada, maka perlu dicari dengan interpolasi (lampiran 11) sehingga diperoleh nilai untuk rtabel = 0,271. Untuk butir variabel gaya kepemimpinan (X) yang terdiri dari 10 butir pernyataan, setelah data diolah ternyata hasilnya seluruh item tersebut dinyatakan valid. Berdasarkan hasil perhitungan uji Validitas untuk variabel X diperoleh nilai – nilai sebagai berikut : Tabel 4 Validitas variabel X (Gaya Kepemimpinan) No.

r Hitung

r Tabel

Ket

1

0,466

0,271

Valid

2

0,719

0,271

Valid

3

0,617

0,271

Valid

4

0,309

0,271

Valid

5

0,619

0,271

Valid

6

0,679

0,271

Valid

7

0,395

0,271

Valid

8

0,556

0,271

Valid

9

0,540

0,271

Valid

10

0,580

0,271

Valid

53

Sedangkan hasil perhitungan uji validitas untuk variabel Y (Semangat Kerja) diperoleh nilai – nilai sebagai berikut : Tabel 5 Validitas Variabel Y (Semangat Kerja) No. r Hitung r Tabel Ket 1

0.367

0.271

Valid

2

0.790

0.271

Valid

3

0.383

0.271

Valid

4

0.845

0.271

Valid

5

0.315

0.271

Valid

6

0.699

0.271

Valid

7

0.764

0.271

Valid

8

0.719

0.271

Valid

9

0.809

0.271

Valid

10

0.784 0.271 Valid Sumber : Data responden yang telah diolah 4.1.3. Uji Reliabilitas Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan teknik spearman brown yaitu teknik belah dua dengan cara mengelompokkan kuisioner antara kelompok ganjil dengan kelompok genap yang kemudian dari total skor masing-masing kelompok dikorelasikan, kemudian dianalisa dengan rumus korelasi product moment sebagai berikut : n

rxy

i

i

i 2

2

n

i

i

n

i 2

2 i

i

Kemudian nilai ―r‖ dimasukan kedalam rumus spearman brown

ri

2.rb 1 rb

Dari hasil perhitungan reliabilitas instrumen diperoleh nilai r = 0,7542 Nilai koefisien korelasi tersebut selanjutnya dimasukan rumus spearmen brown, sebagai berikut :

ri

2.rb 1 rb

ri

2(0,7542) 1

0,7452

ri

1,5085 1,7542

ri

0,8599

54

Hasil dari perhitungan reliabilitas variabel kemudian dibandingkan dengan nilai rhitung, maka hasilnya adalah rhitung (0,8599) > rtabel (0.271) dari perbandingan tersebut dapat disimpulkan bahwa instrumen variabel gaya kepemimpinan (X) dan semangat kerja (Y) adalah reliabel. 4.1.4. Uji Regresi Linear Sederhana Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui sejauh mana perubahan variabel semangat kerja (Y) yang diakibatkan oleh perubahan dari variabel gaya kepemimpinan (X). Bentuk persamaan regresi linier sederhana adalah Y = a + bX. Berdasarkan perhitungan analisis regresi linear sederhana ini diperoleh nilai Y = 13,9124 + 0,712559X . Dari persamaan regresi tersebut, nilai konstanta variabel semangat kerja pegawai (Y) adalah sebesar 13,9124, ini berarti jika tidak ada variabel gaya kepemimpinan maka semangat kerja pegawai tetap sebesar 13,9124 satuan. Selanjutnya,

variabel

gaya

kepemimpinan

(X)

merupakan

variabel

yang

mempengaruhi variabel semangat kerja pegawai dengan koefesien sebesar 0,712559X. Ini berarti jika gaya kepemimpinan (X) meningkat sebesar satu satuan maka semangat kerja pegawai (Y) akan meningkat sebesar 0,712559X satuan. Nilai rata-ata variabel X (Gaya Kepemimpinan) sebanyak 41,38, maka semangat kerja pegawai akan meningkat sebesar : Y = 13,9124 + 0,712559 (41,38) Y = 43,39809

4.1.5. Uji Korelasi Produk Moment Untuk mengetahui kuat atau tidaknya pengaruh dari gaya kepemimpinan terhadap semangat kerja pegawai atau untuk mengetahui sejauh mana keeratan hubungan antara variabel satu dengan variabel lainnya yang merupakan tanggapan dari 53 responden yang telah memberi tanggapan atas 10 pernyataan untuk gaya kepemimpinan dan 10 pernyataan untuk semangat kerja, sesuai data yang telah diolah (lihat lampiran 8), dikorelasikan dengan menggunakan rumus product moment. Diketahui hasil perhitungan datanya sebagai berikut : ΣX = 2193

ΣY

= 2300 ΣXY = 95801

55

ΣX² = 91629

ΣY²

= 100656

n

= 53

Maka nilai r dapat diketahui, yaitu:

r

n xy

n

2

2

53(95801)

rxy

53(91629)

2

2

n

(2193)

( 2193)(2300) 2

x 53(100656)

(2300) 2

rxy

5077453 5043900 4856337 4809249 x (5334768- 5290000

rxy

33553 47088x 44768 33553 rxy 45913.34

rxy

rxy

33553 2108035584

0,7307

Berdasarkan hasil perhitungan analisis koefisien korelasi diatas, didapat r hitung sebesar 0,7307. Hasil korelasi termasuk ke dalam kategori kuat, jadi pengaruh gaya kepemimpinan terhadap semangat kerja pegawai adalah kuat. Karena nilai r sebesar 0,7307 lebih besar dari r

tabel

hitung

sebesar 0,271 maka dalam penelitian ini

dinyatakan terdapat pengaruh yang kuat antara gaya kepemimpinan terhadap semangat kerja pegawai pada Kantor Administrator Pelabuhan Banten.

4.1.6. Uji Koefisien Determinan (KD) Dari perhitungan koefisien korelasi diatas, maka untuk menentukan besar kecilnya pengaruh variabel X tehadap variabel Y dapat dicari dengan rumus koefisien korelasi determinan atau koefisien penentu (KP) sebagai berikut : KP : r2 x 100% Diperoleh,

KP

= r2 x 100% = (0,7307)2 x 100% = 0,53405351 x 100%

= 53,40

= 53%

56

Artinya, pengaruh gaya kepemimpinan terhadap semangat kerja pegawai sebesar 53% dan sisanya 47% ditentukan oleh variabel lain.

4.1.7. Uji Signifikan (Uji t) Pengujian signifikan ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui tingkat signifikan pengaruh dari variabel gaya kepemimpinan terhadap variabel semangat kerja atau untuk mengetahui koefisien korelasi tersebut signifikan atau tidak. Untuk itu dalam pengujian ini digunakan rumus uji t. Dengan menggunakan rumus tersebut, maka dapat diperoleh besaran nilai taraf signifikan pengaruh variabel X terhadap variabel Y yaitu sebagai berikut : Diketahui : r = 0,7307

n = 53 dk = n -2

r n

t

2

1 r2

Maka :

t

0.7307 53 1

2

(0.7307) 2

0.7307 51 1 0.534054

t

t

0.7307(7.1414284) 0.465946

t

5.218882 0.682603

t

7,6455

Berdasarkan hasil perhitungan diatas, maka diperoleh t sebesar 7,6455. Kemudian t

hitung

hitung

yaitu

tersebut dibandingkan dengan harga t

tabel

dalam hal ini tingkat kesalahan untuk uji dua pihak adalah digunakan 5% dan dk = n - 2 = 51, maka berdasarkan tabel (lihat lampiran 9) untuk n = 53 tidak ada, maka perlu dicari dengan interpolasi sehingga diperoleh nilai t tabel = 2,0115.

57

Berdasarkan perhitungan yang ditunjukan pada gambar di atas maka dapat dinyatakan t

sebesar 7,645 berada dalam daerah penolakan Ho,

hitung

yang artinya bahwa hipotesis ini menunjukan ada pengaruh antara gaya kepemimpinan terhadap semangat kerja pegawai. Hasil

pengujian validitas

instrumen penelitian untuk

variabel

gaya

kepemimpinan (X) dan variabel semangat kerja (Y) dapat dilihat, berdasarkan hasil pengujian validitas instrumen penelitian variabel gaya kepemimpinan (X) dan variabel semangat kerja seluruh item dinyatakan valid. Hal ini dapat dilihat melalui perhitungan validitas yang menunjukkan nilai r hitung lebih besar dibandingkan dengan nilai r tabel (0,271). Selanjutnya, dilanjutkan dengan uji reliabilitas untuk mengetahui akurasi dari instrumen. Hasil yang diperoleh melalui analisis yang ditunjukan dengan r dibandingkan dengan r

tabel

hitung

= 0.271 dengan taraf signifikan 5% dan didapat kedua

variabel tersebut dinyatakan reliabel karena nilai r hitung > dari r tabel. Dari hasil analisis koefesien korelasi didapat r sebesar 0,7307 dan termasuk ke dalam kategori kuat, jadi hubungan antara variabel gaya kepemimpinan dengan semangat kerja adalah kuat. Karena nilai r hitung sebesar 0,7307 lebih besar dari r tabel sebesar 0,271 maka dalam penelitian ini dinyatakan terdapat pengaruh antara gaya kepemimpinan terhadap semangat kerja pegawai pada Kantor Administrator Pelabuhan Banten. Pengaruh nilai gaya kepemimpinan terhadap semangat kerja pegawai sebesar 53% dan sisanya 47% ditentukan oleh variabel lain. Selanjutnya, untuk mengetahui taraf signifikansi dari penelitian ini, maka dilakukan Uji t, dan diperoleh t dibandingkan dengan harga t adalah digunakan 5% dan

hitung

tabel

yaitu sebesar 7,6455. Kemudian t

hitung

tersebut

dalam hal ini tingkat kesalahan untuk uji dua pihak dk = (n – 2) = (53-2)=51, maka berdasarkan tabel

nilai-nilai dalam distribusi t, diperoleh t tabel = 2,011. Maka pengujian ini dapat diartikan bahwa terdapat pengaruh positif antara variabel X (gaya kepemimpinan) dengan variabel Y (semangat kerja). Karena nilai thitung sebesar 7,6455 terletak pada daerah penolakan Ho, Dengan demikian hipotesis pada penelitian ini menyatakan bahwa ―Terdapat Pengaruh Yang Signifikan Antara Gaya Kepemimpinan Dengan Semangat Kerja Pegawai Pada Kantor Administrator Pelabuhan Banten‖.

58

Dari persamaan regresi Y = a + bX, diperoleh persamaan

Y = 13,9124 +

0,712559 X (lihat lampiran 8), nilai konstanta variabel semangat kerja (Y) adalah sebesar 13,9124, ini berarti jika tidak ada variabel gaya kepemimpinan maka semangat kerja pegawai

tetap sebesar 13,9124 satuan. Variabel gaya kepemimpinan (X)

merupakan variabel yang mempengaruhi semangat kerja dengan koefisien sebesar 0,712559 ini berarti jika gaya kepemimpinan (X) meningkat sebesar satu satuan maka semangat kerja pegawai (Y) akan meningkat sebesar 0,712559 satuan.

V. SIMPULAN Berdasarkan uraian dan analisa yang telah penulis kemukakan pada bab-bab sebelumnya, maka penulis dapat memberikan kesimpulan yang sekiranya dapat bermanfaat bagi Kantor Administrator Pelabuhan Banten. Adapun beberapa kesimpulan yang dapat diambil dari pembahasan yang telah dilakukan adalah : 1.

Analisis untuk gaya kepemimpinan (variabel X) diperoleh total skor sebesar 2193 dengan jumlah item 530, maka diperoleh rata-rata sebesar 4,138 artinya gaya kepemimpinan pada Kantor Administrator Pelabuhan Banten yaitu baik sebesar 0,82 atau 82% dengan indikator tertinggi yaitu gaya kepemimpinan bebas (Laissez Faire) sebesar 20,70%, sedangkan indikator terendah yaitu gaya kepemimpinan konsultatif sebesar 18,70%.

2.

Analisis untuk semangat kerja (variabel Y) diperoleh total skor sebesar 2300 dengan jumlah item 530, maka diperoleh rata-rata sebesar 4,340 artinya semangat kerja pada Kantor Administrator Pelabuhan Banten yaitu baik sebesar 0,86 atau 86% dengan indikator tertinggi yaitu produktivitas sebesar 20,40%, sedangkan indikator terendah yaitu kepuasan kerja sebesar 19,60%.

3.

Dapat disimpulkan bahwa dalam penelitian ini terdapat pengaruh positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan terhadap semangat kerja pegawai pada Kantor Administrator Pelabuhan Banten. Koefisien korelasi rhitung sebesar 0,7307 pada pola persamaan regresi linier sederhana Y = 13,9124 + 0,712559 X. Dari hasil penelitian yang dilakukan pada Kantor Administrator Pelabuhan Banten diperoleh nilai r sebesar 0,7307, dari hasil korelasi sebesar 0,7307 tersebut termasuk kedalam kategori kuat. Melalui perhitungan uji-t didapat nilai 7,6455 terdapat pada daerah penolakan Ho. Dengan demikian hipotesis pada penelitian ini menyatakan bahwa ―Terdapat Pengaruh Yang Signifikan Antara

Gaya

59

Kepemimpinan Dengan Semangat Kerja Pegawai Pada Kantor Administrator Pelabuhan Banten‖. Sedangkan sumbangan nilai gaya kepemimpinan terhadap semangat kerja pegawai sebesar 53% dan sisanya 47% ditentukan oleh variabel lain. Maka dalam penelitian ini dinyatakan Terdapat Pengaruh Positif Antara Gaya Kepemimpinan terhadap Semangat kerja pegawai Pada Kantor Administrator Pelabuhan Banten.

60

DAFTAR PUSTAKA Fuad, dkk. 2001. Pengantar Bisnis. PT. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta. Goleman,

Daniel. 2006. Kepemimpinan Berdasarkan Kecerdasan PT.Gramedia Pustaka Utama. Jakarta. Hanafi, Mahmud M. 2000. Manajemen. UUP AMP YKPN. Jakarta.

Emosi.

Handoko, T. Hani. 2001 Manajemen Sumber Daya Manusia. BPFE UGM. Yogyakarta. Hasibuan, Malayu S.P. Drs. 2007 Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Bumi Aksara. Jakarta. Herujito, Yayat. 2001. Dasar-dasar Manajemen. PT. Grasindo. Jakarta. Kartini, Kartono. 2005. Pemimpin dan Kepemimpinan. PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta. Motoatmodjo, Soekidjo. 2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Rineka Cipta. Jakarta. Nawawi, Hadari. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. UGM Press. Yogyakarta. Nitisemito, Alex.S. 2002. Manajemen Personalia. Ghalia Indonesia. Jakarta. Panggabean, Mutiara. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ghalia Indonesia. Jakarta. 2004. Perencanaan Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta. Prasetyo, Prasetyo. 2006. Pengembangan Sekretaris Kepemimpinan. CV.Andi Offset. Yogyakarta. Rivai, Veithzal. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta. 2008. Kpepemimpinan dan Perilaku Organisasi. PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta. Siagian, Sondang. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Bumi Aksara. Jakarta. Siswanto. 2007. Pengantar Manajemen. PT.Bumi Aksara. Jakarta. Sudarwan, Denim. 2004 Motivasi Kepemimpinan dan Efektivitas Kelompok. Rineka Cipta. Jakarta. Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Bisnis. Alfabeta. Bandung Suharsimi Arikunto, 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Rineka cipta. Jakarta. Sunyoto, Ashar, Munandar. 2004 Psikologi Indystri dan Organisasi. UI Press. Jakarta. Thoha, Miftah. 2006. Kepemimpinan Dalam Manajemen. PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta. Winardi. 2000. Kepemimpinan Dalam Manajemen. PT.Rineka Cipta. Jakarta Wilson, Robert R. Meyer, Jones.2009. Panduan bagi Manajer Pemula. Buku Berkualitas Prima. Jakarta.

61

PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS PERINDUSTRIAN DAN PERDAGANGAN PROPINSI BANTEN Ahmad Juwaini Program Studi Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Al-Khairiyah Jl. H. Enggus Arja No. 1 Citangkil Cilegon 42441 Telp. 0254-376653, email: [email protected] Abstract: Every employee has a background in social, cultural and different motives in carrying out his work. Giving motivation is difficult to solve because it concerned human behavior that is essential. Man as the perpetrator in an organization will be affected by your emotions, feelings, desires, interests and traits that grow as well as formed by the State of the environment and behaviour in the community. Method this research using methods survey with the kind of research associative causal ; even a method of to match between two variables or more . Population sizes in this research totaled 62 people and also be sample which is called by samples saturates . Analysis a correlation coefficient product moment obtained the figure of 0,953429 which means correlation having a very strong between motivation job by the employee performance factor and positive . Hypothesis research proposed have proved right , based on the testing of hypotheses against hypothesis zeros ( H0 ) that are refusing , then receive alternative hypotheses ( Ha ) indicated by r count ( 0,953 ) > r table ( 0,254 ) with a statement : there are influence motivation work on the performance officer at dept. of industry and trade banten provincial government. Keywords : motivation, human behavior, performance expectations I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Setiap organisasi mengharapkan para pegawainya bersedia bekerja dengan giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang maksimal. Organisasi bukan saja mengharapkan memiliki pegawai yang mampu dan cakap, namun semua itu tidak ada artinya bagi organisasi jika mereka tidak mau bekerja dengan giat. Tujuan organisasi hanya dapat dicapai jika para anggotanya bersemangat dalam bekerja, mengerahkan kemampuannya dalam menyelesaikan pekerjaan, serta berkeinginan untuk mencapai prestasi kerja yang optimal. Oleh karena itulah setiap organisasi akañ selalu berusaha dengan berbagai cara agar para anggotanya mempunyai moral kerja yang tinggi dengan harapan menimbulkan semangat dan kegairahan kerja yang tinggi pula sehingga kinerja pegawai akan ikut meningkat.

62

Untuk mencapai keinginan prestasi kerja atau kinerja yang optimal perlu adanya upaya untuk menimbulkan semangat dan kegairah kerja yang tinggi bagi pegawai. Dalam hal ini manajemen selalu berusaha dengan berbagai cara dilakukan. Faktor yang dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja para pegawai adalah dengan pemberian motivasi kerja. Pemberian motivasi dapat berupa finansial dan non finansial. Motivasi berupa fmansial meliputi pemberian kebutuhan-kebutuhan pegawai yang bersifat finansial, seperti pemberian kompensasi, insentif serta pemberian kebutuhan yang bersifat finansial lainnya. Sedangkan motivasi berupa non finansial meliputi pemberian kebutuhan-kebutuhan jasmani dan bathiniah pegawai, seperti pemberian harapanharapan, dorongan dan pimpinan, fasilitas-fasilitas, pengakuan dan penghargaan, serta motivasi lainnya yang dapat mendorong pegawai namun bersifat non ansial. Motivasi merupakan hal yang sukar dipecahkan sebab menyangkut perilaku manusia yang hakiki, manusia sebagai pelaku, pekerja dalam suatu organisasi akan dipengaruhi oleh emosi, perasaan, keinginan dan juga kebutuhan, kepentingan dan sifat-sifat yang tumbuh dan dibentuk oleh keadaan lingkungan dan pengalaman serta penilaku masyarakat dalam organisasi itu sendiri. Manusia mempunyai latar belakang pendidikan yang berbeda dan juga manusia bisa lelah, malas serta mempunyai keinginan dan harapan yang berhubungan dengan kejiwaan demikian pula motif individu yang berlainan. Dalam konteks kinerja pegawai, pada organisasi pemerintahan dituntut untuk dapat mengimbangi pegawai dengan kinerja yang lebih baik, memiliki disiplin dan dedikasi, loyalitas dan tanggung jawab yang tinggi sehingga bisa menjadi penggerak pembangunan, abdi masyarakat pada lingkup mikro di Pemerintah Daerah. Seperti halnya pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Banten untuk berhasilnya program-program pemerintah daerah dalam penyelenggaraan diperlukan pegawai yang baik, bersih, jujur, berdaya guna, bermutu tinggi, berwibawa, berdisiplin, serta sadar akan tanggung jawabnya dalam menjalankan tugas dan mengabdikan din untuk kepentingan masyarakat Untuk itu perlu ditanamkan motivasi kepada para pegawai dalarn rangka meningkatkan kinerja pegawai pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Banten.. Dengan adanya pemberian motivasi ini diharapkan seluruh pegawainya dapat bekerja dengan baik dengan

63

prestasi kerja atau hasil kerja sesuai dengan tugas yang diberikan kepadanya baik untuk pekerjaan masa kini maupun untuk pekerjaan masa depan. Dengan demikian motivasi kerja yang diberikan kepada pegawai pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Banten diharapkan menumbuhkan semangat kerja pegawai, sehingga disiplin, dedikasi, loyalitas dan tanggung jawab akan ikut meningkat dan pada akhirnya kinerja pegawai dapat meningkat. Namun yang menjadi pertanyaan disini adalah apakah motivasi yang diberikan dapat mempengaruhi kinerja pegawai pada Dinas Perindustrian dan perdagangan Provinsi Banten . Maka hal ini perlu dilakukan suatu kajian lebih lanjut untuk diteliti kebenarannya. 1.2. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah, maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut: 1. Bagaimana motivasi kerja pegawai pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Banten? 2. Bagaimana kinerja pegawai pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Banten ? 3. Seberapa besar pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Banten ? 1.3. Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah di atas, penulis mengemukakan tujuan dari penelitian yaitu untuk: 1. Untuk mengetahui pemberian motivasi kerja pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Banten 2. Untuk mengetahui kinerja pegawai pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Banten 3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Banten.

64

II. KAJIAN TEORITIS 2.1. Pengertian Motivasi Telah dimaklumi bahwa produktivitas suatu organisasi dipengaruhi oleh banyak faktor. Salah satu faktor yang mempengaruhi dan produktivitas tersebut adalah pemberian motivasi terhadap karyawan dalam rangka mendorong semangat kerja guna meningkatkan produktivitas dan suatu organisasi atau perusahaan. Menurut Muehdarsyah Sinungan dalam bukunya Dasar-Dasar Motivasi menjelaskan bahwa: ―Motivasi adalah kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan gerakan dan mengarahkan atau menyalurkan perilaku kearah tercapainya kebutuhan yang memberikan kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan‖.‘ Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan sikap mental dalam di manusia yang memberikan dorongan atau menggerakan perilaku ke arah tercapainya kebutuhan tertentu. Hadari Nawawi berpendapat bahwa motivasi itu adalah ―Suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan atau kegiatan yang berlangsung secara sadar‖. Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah merupakan penggerak atau penentu perilaku yang dapat mengarahkan dan merangsang kerja karyawan untuk berprilaku tertentu yang mengarah pada tujuan tertentu pula. Pendapat A.A. Anwar Prabu Mangkunegara dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan yang mengemukakan bahwa ―Motivasi merupakan dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya dan suatu kondisi yang menggerakan pegawai agar mampu mencapai tujuannya‖ Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi dapat dikatakan sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri seseorang yang perlu dipenuhi agar orang tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya dengan kondisi yang menggerakan agar mampu mencapai tujuannya. Orang-orang tidak hanya berbeda dalam kemampuan untuk berbuat, akan tetapi juga berbeda dalam hal motivasinya. Motivasi seseorang tergantung pada

65

kekuatan motif-motif mereka. Motif dapat diartikan sebagai kebutuhan, keinginan, dorongan atau gerak hati individu. Motif diarahkan kepada tujuan yang terjadi dengan sadar maupun tidak sadar. 2.1.1. Tujuan dan Pentingnya Motivasi Tujuan kadang-kadang disebut sebagai harapan untuk kearah mana motif-motif ditunjukkan. Tujuan ini oleh para ahli jiwa sering disebut sebagai insentif Suatu motif cend berkurarig kekuatannya apabila motif tersebut telah dipenuhi atau mendapat rintangan dalam pemenuhannya. Tujuan dan motivasi itu sendiri menurut Malayu S.P. Hasibuan dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia, menjelaskan bahwa: Tujuan motivasi antara lain sebagai berikut: 1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawam 2) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan. 3) Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan. 4) Meningkatkan kedisiplinan karyawan. 5) Mengefektifkan pengadaan kaiyawan. 6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik. 7) Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan. 8) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan. 9) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas tugasnya. 10) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku. Jadi pentingnya suatu motivasi ini karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi semakin penting karena manajer membagikan pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan.

66

2.1.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Ada beberapa faktor yang mempengaruhi motivasi. Menurut Nitisemito, menjelaskan bahwa: Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi adalah sebagai berikut: 1) Penghasilan danjarninan sosial tenaga kerja. 2) Gizi dan kesehatan tenaga kerja. 3) Kesempatan berprestasi. 4) Lingkungan kerja yang kondusif. 5) Adanya hubungan yang adil antara kedisiplinan dan kesejahteraan. Sedangkan menurut Buchari, dalam bukunya Teori Perilaku Organisasional menjelaskan bahwa: Ada enam faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya motivasi kerja dalam suatu organisasi, yaitu: 1) Hubungan yang harmonis antara pimpinan dan bawahannya. 2) Kepuasan para karyawan terhadap tugas dan pekerjaannya karena merupakan tugas yang disukai sepenuhnya. 3) Terdapat suatu suasana dan iklim kerja yang bersahabat dengan anggota lain dan organisasi, apalagi dengan mereka yang sehari hari banyak berhubungan dengan pekerjaannya. 4) Rasa kemanfaatan bagi tercapainya tujuan orgaruisasi yang juga merupakan tujuan bersama yang harus diwujudkan secara bersama sama pula. 5) Adanya tingkat kepuasan yang ekonomis dan kepuasan-kepuasan material kerja yang memadai sebagai imbalan yang dirasakan adil terhadap jerih payah yang telah diberikan kepada organisasi. 6) Adanya ketenangan jiwa, jaminan kepastian serta perlindungan terhadap sesuatu yang membahayakan di pribadi dan karir dalam pekerjaan.

67

Dari uraian-uraian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa motivasi itu sendiri timbul akibat adanya faktor-faktor yang mempengaruhinya. Faktor faktor tersebut bisa berasal dari intern atau ekstem. Seperti menurut Mangkunegara, menjelaskan: Motivasi dapat dibedakan menjadi dua yaitu: 1) Motivasi Intern Kebutuhan-kebutuhan dan keinginan yang terdapat dalam seorang individu menambah motivasi internnya. Kekuatan ini mempengaruhinya dengan menentukan pikiran-pikirannya, yang selanjutnya membimbing prilakunya kedalam suatu situasi tertentu. Meskipun tiap kualitas dan individu dan kebutuhan serta keinginankeinginannya berbeda, kebutuhan dan keinginan tersebut banyak persamaannya

sehingga

memungkinkan

orang

orang

membentuk

organisasi bersama guna mencapai kepuasan. Ada beberapa teori yang menentukan kebutuhan bersama ini sehingga para manajer dapat berusaha untuk memotivasi para karyawannya agar bekerja untuk mencapai tujuan organisasi, meskipun pekerja secara individual memiliki kebutuhan yang bersifat khusus. 2) Motivasi Ekstern Teori motivasi ekstern mengandung kekuatan-kekuatan, baik yang terdapat dalam individu maupun faktor-faktor yang dikendalikan manajer, termasuk masalah hubungan kerja seperti gaji, kondisi kerja dan kebijakan perusahaan serta penghargaan, promosi dan tanggung jawab. Karena karyawan bisa memberikan reaksi positif maupun negatif terhadap segala sesuatu yang dilakukan manajernya, maka sangatlah penting bagi manajer untuk menggunakan motivasi ekstem untuk menimbulkan tanggapan yang positif dan para karyawan. Tanggapan yang positif akan menunjukkan bahwa para karyawan bekerja untuk kepentingan organisasi. Siagian dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia, menjelaskan bahwa: Hal-hal yang penting diperhatikan dalam pemeliharaan hubungan industrial antara lain menyangkut motivasi dan kepuasan kerja, penanggulangan stres, konseling dan pengenaan sanksi disipliner, sistem

68

komunikasi, perubahan dan pengembangan organisasi serta peningkatan mutu hidup karyawan. Adapun azas-azas dan motivasi menurut Hasibuan, antara lain: 1) Asas mengikutsertakan/partisipasi Bawahan diajak untuk ikut berpartisipasi dan memberikan kesempatan dalam mengajukan ide-ide, bawahan merasa ikut bertanggung jawab atas tercapainya tujuan perusahaan. 2) Asas Komunikasi Maksudnya menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai, cara mengerjakannya, dan kendala yang dihadapi. Dengan asas komunikasi, motivasi kerja bawahan akan meningkat. 3) Asas Pengakuan Maksudnya memberikan penghargaan dan pengakuan yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya. 4) Asas wewenang yang didelegasikan Mendelegasikan sebagian wewenang serta kebebasan karyawan untuk mengambil keputusan dan berkreativitas dan melaksanakan tugas tugas atasan atau manajer. 5) Asas perhatian timbal balik Memotivasi bawahan dengan mengemukakan keinginan atau harapan perusahaan di samping berusaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diharapkan bawahan dan perusahaan. Indikasi turunnya motivasi penting diketahui oleh setiap organisasi, karena dengan mengetahui turunnya motivasi kerja tersebut perusaha akan dapat mengambil berbagai tindakan pencegahan atau pemecahan masalah dalam turunnya motivasi. 2.1.3. Indikasi Turunnya Motivasi Ada beberapa indikator yang mempengaruhi naik atau turunnya motivasi karyawan pada pekerjaan antara lain: 1. Kegelisahan dimana-mana. 2. Tuntutan yang sering terjadi.

69

3. Pemogokan kerja. Sedangkan Nitisemito menguraikan menurutnya motivasi dan semangat kerja dapat diketahui dan indikator-indikator, yaitu: 1) Rendahnya motivasi kerja Salah satu indikasi tururnya motivasi kerja adalah ditunjukkan dari rendahnya kualitas kerja karyawan. 2) Tingkat absensi yang tinggi Pada umumnya motivasi dari personalia yang menurun dapat menyebabkan karyawan malas untuk datang bekerja. Untuk mengetahui naiknya tingkat absensi harus dilihat dan rata-ratanya bukan secara perorangan. Bila tingkat absensi naik maka dapat disimpulkan motivasi yang menimbulkan semangat kerja menurun. 3) Labour turn over yang tinggi Bila didalam perusahaan terjadi kenaikan tingkat keluar masuk karyawan daripada sebelumnya, hal ini bisa disebabkan oleh ketidak senangan mereka bekerja pada perusahaan, sehingga mereka berusaha mencari pekerjaan lain yang dianggap sesuai baginya. 4) Tingkat kerusakan yang naik Adanya kerusakan baik pada bahan baku, barang jadi maupun pada peralatan yang digunakan meningkat, berarti kemungkinan terdapat semangat kerja yang menurun pada karyawan. Naiknya tingkat kerusakan tersebut sebetulnya menunjukkan kurangnya perhatian pada pekerjaan. 5) Kegelisahan diinana-mana Kegelisahan pada perusahaan akan terjadi bila semangat kerja menurun. Kegiatan tersebut terwujud dengan bentuk ketidak tenangan dalam bekerja, keluh kesah serta hal-hal lainnya. Kegelisahan pada batas tertentu bila dibiarkan begitu saja akan dapat berhenti dengan sendirinya, tetapi dalam tingkat tertentu perlu adanya tindakan

70

kebijaksanaan dan perusahaan, sehingga tidak merugikan perusahaan itu sendiri. 6) Tuntutan yang sering terjadi Seringnya

tuntutan

dari

karyawan

juga

merupakan

indikasi

produktivitas kerja yang menurun. Tuntutan adalah suatu perwujudan ketidakpuasan yang akan menimbulkan karyawan untuk mengajukan tuntutan. 7) Pemogokan Pemogokan merupakan perwujudan ketidakpuasan, kegelisahan dan sebagainya. Bila hal ini memuncak dan tak dapat ditahan lagi, maka akan

menimbulkan

tuntutan.

Apabila

tuntutan

tidak

berhasil,

selanjutnya terjadi pemogokan kerja. Bila suatu organisasi atau perusahaan mengalami seperti hal di atas, itu merupakan gejala dan menurunnya motivasi terhadap karyawan. Jika hal demikian terjadi, maka perusahan harus menyelidiki untuk mencari penyebab-penyebab dan turunnya motivasi terhadap karyawan tersebut sehingga dapat diambil suatu keputusan atau pemecahan masalah agar semangat dan produktivitas kerja karyawan kembali dapat ditingkatkan. Cara yang ditempuh dalam menyelidiki penyebab turunnya motivasi dapat dilakukan dengan pengambilan beberapa kelompok (sampel) dan karyawan yang dianggap mewakili dan indikator tersebut sebagai kegiatan dalam pengumpulan data. Hal ini dapat dilakukan dengan wawancara dan dialog, serta dapat juga dengan metode pengumpulan data daftar pertanyaan. Apabila data tersebut telah terkumpul, kemudian dilakukan penyelidikan dan analisis dengan maksud mempertegas apakah memang bahwa indikator tersebut telah membuktikan menurunnya tingkat motivasi terhadap kanyawan. Data tersebut dapat dikategorikan atau dibatasi dari penyebab menurunnya tingkat motivasi seperti upah yang terlalu rendah, insentif yang kurang terarah, lingkungan kerja yang buruk, dan sebagainya. Pembatasan masalah tersebut dimaksudkan agar data yang terkumpul mengarah pada permasalahan yang benar-benar terjadi, karena kemungkinan sebabsebab turunnya motivasi itu banyak sekali.

71

Sebenarnya pada prinsipnya turunnya tingkat motivasi dan semangat kerja adalah disebabkan karena ketidakpuasan dan para karyawan. Jika hal-hal tersebut telah memenuhi syarat, maka pihak perusahaan kemudian mengambil langkahlangkah selanjutnya didalam pengambilan suatu keputusan yang bertujuan untuk pemecahan masalah. Beberapa cara untuk meningkatkan motivasi dan semangat kerja karyawan. yaitu sebagai berikut: 1) Gaji yang cukup. 2) Sekali sekali perlu menciptakan suasana santai. 3) Memperhatikan kebutuhan rohani. 4) Harga diri perlu mendapat perhatian. 5) Tempatkan karyawan pada kondisi dan posisi yang tepat. 6) Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk maju. 7) Memberikan perasaan aman dalam menghadapi masa depan. 8) Usahakan Karyawan memiliki loyalitas. 9) Sekali-sekali karyawan diajak berunding. 10) Pemberian insentif yang terarah. 11) Fasilitas yang menyenangkan. Dari uraian tersebut di atas, cara-cara dapat diambil oleh perusahaan dengan memperhatikan dan mempertimbangkan kemampuan perusahaan. Dalam hal ini dapat ditentukan cara mana yang paling tepat dengan memperhatikan situasi dan kondisi perusahaan tersebut serta tujuan yang ingin dicapai. Untuk itu diperlukan suatu keahlian yang handal dalam menentukan pengambilan keputusan. Apabila keputusan yang ditentukan ternyata tidak berhasil dapat meningkatkan kembali motivasi dan semangat kerja karyawan, maka usaha-usaha yang telah ditempuh sebelumnya menjadi tidak berarti, dengan kata lain terjadi kesalahankesalahan dalam proses pengambilan keputusan. Jika hal ini terjadi maka perlu dilakukan suatu proses di atas kembali dengan perencanaan yang matang dengan tetap memperhatikan manfaat dan biaya serta kemampuan dari perusahaan.

72

2.2. Pengertian Kinerja Pegawai Menurut A.A. Anwar Prabu dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan mengemukakan pengertian kinerja, yaitu: ―Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai/karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya‖ Pengertian di atas menunjukkan bahwa seorang pegawai yang telah mencapai hasil kerja yang baik menurut ukuran kualitas maupun kuantitas dalam melaksanakan tugasnya penuh dengan tanggung jawab terhadap suatu pekerjaan. Kinerja menurut Malayu S.P. Hasibuan dapat diartikan, bahwa: Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Prestasi kerja merupakan gabungan dan tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi ketip faktor diatas, semakin besarlah kinerja karyawan bersangkutan. Sedangkan Buchani Zainun mengungkapkan pengertian kinerja yaitu, ―Kinerja merupakan proses aktivitas dengan tingkat produktivitas kerja yang diharapkan semaksimal mungkin sebagai daya menghasilkan atau memiliki kemampuan menghasilkan‖. Dari pendapat di atas, kinerja merupakan kemampuan dalam menghasiikan atau daya menghasilkan yang diharapkan semaksimal mungkin dari suatu proses aktivitas. Jadi disini lebih ditekankan sebagai daya menghasilkan atau memiliki kemampuan menghasilkan. Sedangkan

produktivitas

menurut

Payaman

J.

Simanjuntak,

bahwa:

―Produktivitas merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai (keluaran) dengan keseluruhan sumberdaya (masukan) yang digunakan persatuan waktu‖. Berdasarkan uraian-uraian di atas dapat diambil dua katagori pengertian kinerja atau hasil kerja dan produktivitas kerja yang dicapai baik secara kualitas maupun kuantitas dan tanggung jawab dalam melaksanakan tugasnya yaitu, kinerja merupakan prestasi kerja atau hasil kerja dan tugas yang diberikan dan cenderung pada output kerja, sedangkan produktivitas kerja merupakan hasil yang diharapkan dan lebih cenderung pada proses kerja.

73

Kinerja dapat dikelompok menjadi tiga kelompok berdasarkan jenisnya antara lain: 1. Kinerja Organisasi 2. Kinerja Proses 3. Kinerja orang atau pegawai Ketiga macam kinerja tersebut satu sama lain saling terkait dan tidak dapat dipisahkan. Kinerja organisasi peningkatannya sangat bergantung ada kesuksesan kinerja proses, dan kinerja proses dapat meningkat apabila kinerja pegawai yang ada dalam organisasi tersebut meningkat pula. Menurut Mansjoer kinerja adalah ―hasil kerja seseorang atau lembaga atau sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, komprehensif, dimana hasil kerja tersebut dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar) yang telah ditentukan‖. Tolak ukur atau standar kinerja orang atau pegawai dapat dinilai dari pencapaian target pekerjaan yang meliputi: 2.2.2.1.Keprihadian (soft compezenciensi). Indikator dan kepribadian diantaranya: a. Disiplin, yaitu selalu mematuhi peraturan perusahaan, seperti jam kerja, seragam kerja, aturan perusahaan dasar, dan sebagainya. b. Kejujuran, yaitu tidak melakukan kecurangan untuk kepentingan pribadi atau kelompok tertentu c. Tanggung jawab, yaitu selalu berusaha menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan dengan penuh tanggung jawab. d. Kerjasama yaitu dengan senang hati saling membantu karyawan lain untuk rnenyelesaikan masalah pekerjaannya. e. Loyalitas, yaitu selalu mengutamakan dan membela kepentingan perusahaan. 2.2.2.2.Keahlian (hard competenciensi) Indikator dan keahlian aiau kinerja teknis, diantarannya:

74

1) Pengetahuan pada bidang pekerjaannya, yaitu tanpa kesulitan dapat

menyelesaikan

pekerjaan

dan

dapat

menjelaskan

permasalahannya dengan baik dan benar. 2) Kreativitas dan pengembangan pengetahuan, yaitu banyak memberikan ide/solusi yang tepat dan selalu meningkatkan pengetahuan dibidang kerjanya. 3) Banyaknya pekerjaan yang diselesaikan, yaitu bekerja dengan cerdas, produktivitasnya optimal, hampir tidak ada waktu luang. 4) Kualitas hasil kerja, yaitu hasil ke selalu memenuhi kualitas, waktu dan biaya, hampir tidak pemah melakukan kesalahan yang berarti. 5) Pengetahuan/keahlian sebagai penunjang bidang kerjanya, yaitu pengetahuan penunjang tugasnya sangat balk, misalnya bahasa Inggris, aplikasi komputer dan wawasan lainnya. 2.2.2.3.Kinerja administratif. Indikator dan kinerja administratif, diantaranya: 7) Kelengkapan dan keakuratan data/dokumen, yaitu data penting untu pekerjaannya tersedia dan akurat. 8) Ketertiban sistem administrasi, yaitu bekerja selalu mengikuti sistem administrasi yang benar. 9) Ketelitian perhitungan dan penulisan, yaitu tidak ada kesalahan yang berarti dalam perhitungan atau penulisan. 10) Pengendalian penanganan data/dokumen/arsip, yaitu semua data /dokumen/arsip terkendali dengan baik. 2.2.2.4. Kinerja Manajerial. Indikator dan kinerja manajerial, diantaranya: 1) Inisiatif, yaitu cepat bertindak melaksanakan pekerjaan, atau mengambil inisiatif (tidak menunda)

75

2) Merencana, yaitu selalu mempunyai rencana kerja sebelum melaksanakan pekerjaan. 3) Mengkoordinasikan, yaitu membagi tugas secara cepat, jelas dan efektif sehingga mudah dilaksanakan. 4) Mengontrol, yaitu selalu mengontrol kemajuan kerja bawahan dan memberikan saran solusinya 5) Membina dan memotivasi, yaitu memberikan arahan dan dorongan semangat. 6) Mengambil keputusan, yaitu selalu mengambil keputusan yang cermat dan ada dasar (cerdas) dan tidak terlambat. Dari landasan teori yang telah dikemukakan bahwa, pentingnya suatu organisasi untuk memperhatikan motivasi kerja pegawai adak untuk menumbuhkan semangat kerja para pegawai. Setiap organisasi mengharapkan para pegawainya bersedia bekerja dengan giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja atau kinerja yang maksimal. Untuk menghasilkan kinerja yang optimal perlu adanya upaya untuk menimbulkan semangat dan kegairah kerja yang tinggi bagi pegawai. Salah satu faktor yang dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja para pegawai adalah dengan pemberian motivasi kerja. Jadi pemberian motivasi kerja yaitu untuk menimbulkan semangat kerja yang secara tidak langsung akan meningkatkan kinerja pegawai. Dengan kata lain adanya pemberian motivasi kerja akan mempengaruhi kinerja pegawai. Jika digambarkan korelasi antara pengaruh pemberian motivasi kerja terhadap kinerja pegawai, tetlihat pada gambar di bawah ini:

76

III. METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Definisi Operasional Variabel Adapun instrumen variabel terlihat pada tabel di bawah ini. Tabel 1 Instrumen Variabel No 1

2

Variabel

Indikator

No. Item

Motivasi Kerja

a. Partisipasi

1&2

(variabel X)

b. Komunikasi

3&4

c. Pengakuan

5&6

d. Pendelegasian wewenang

7&8

e. Perhatian timbal balik

9&10

Kinerja Pegawai

1. Tanggung jawab

1&2

(variabel Y)

2. Kreativitas

3&4

3. Kualitas hasil kerja

5&6

4. Kuantitas basil kerja

7&8

5. Keahlian

9&10

Penulis dalam melaksanakan penelitian menggunakan metode survey dengan jenis assosiatif, yaitu metode untuk mengetahui hubungan atau pengaruh dua variabei atau lebih, dan berfungsi untuk menjelaskan, meramalkan dan mengontrol suatu gejala. Adapun jenis data yang diperoleh adalah data kuantitatif atau kualitatif yang menjadi kuantitatif yang diperoleh melalui metode pengumpulan data yaitu melaui kuisioner atau penyebaran angket pertanyaan. 3.2. Populasi dan Sampel 3.2.1. Populasi Populasi merupakan sekumpulan obyek yang ditentukan melalui kriteria tertentu yang akan dijadikan objek penelitian. Definisi populasi dan sampel menurut Sudjana, bahwa: Populasi adalah totalitas semua nilai yang m hasil mengliitung ataupun pengukuran, kuantitatif maupun kualitatif mengenai karakteristik tertentu dan semua anggota kumpulan yang Iengkap dan jelas yang ingin dipelajani sifat-sifatnya, dinamakan populasi

77

Maka populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Banten sebanyak 62 orang. 3.2.2. Sampel Sampel merupakan ukurari terkecil dan populasi atau obvek yang telah ditentukan. Adapun teknik penga sampel menurut Arikunto Suharsimi. yaitu: Apabila subjeknya kurang dan 100, lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Tetapi, jika jumlah subjeknya besar, dapat diambil antara 10 - 15% atau 20 - 25% atau lebih, tergantung setidak-tidaknya dari: kemampuan peneliti dilihat dan waktu, tenaga, dan dana. Sempit luasnya wilayah pengamatan dan setiap subjek, karena hal ini menyangkut banyak sedikitnya data. Besar kecilnya resiko yang ditanggung peneliti. Untuk penelitian yang risikonya besar, tentu sajajika sampel besar, hasilnya akan lebih baik. Berdasar pada uraian di atas, maka sampel yang diambil adalah sebanyak populasi atau sebanyak 62 orang, dengan teknik pengambilan sampel yang digunakan yaitu sampling jenuh. 3.3. Teknik Pengumpulan Data Adapun teknik dalam pengumpulan data yang dipergunakan di dalam penelitian ini adalah menggunakan penelitian lapangan (field research), yaitu teknik pengumpulan data dengan cara meneliti atau melihat secara langsung pada obyek yang diteliti dengan maksud untuk memperoleh data primer, melalui: 1. Pengamatan (observation), adalah suatu teknik yang dilakukan untuk memperoleh data di lapangan, dengan cara melakukan peninjauan atau observasi secara langsung terhadap obvek yang sedang diteliti, yaitu pegawai pada Dinas Perindustraian dan Perdagangan Provinsi Banten. 2. Kuesioner (questionnaire), adalah suatu daftar pertanyaan yang sengaja dibuat baik tertutup maupun terbuka untuk diberikan kepada masingmasing responden agar diisi sesuai dengan pertanyaan yang diminta. Kuesioner

ini

dilakukan

dengan

cara

membagi-bagikan

atau

78

menyebarkan pada pegawai di Dinas Perindustraian dan Perdagangan Provinsi Banten dengan 20 pertanyaan, terbagi atas 10 pertanyaan untuk variabel X, dan 10 pertanyaan untuk variabel Y. 3.4. Teknik Analisa Data Teknik analisa data yang digunakan adalah analisa data kuantatif, adapun langkah-langkah yang dilakukan dalam menganalisa data hasil penelitian dalam pembahasan masalah adalah: 3.4.1. Persyaratan Analisis a. Uji Validitas Untuk mengetahui ketepatan instrumen yang hendak diukur, perlu dilakukan uji validitas. Alat uji validitas yang digunakan adalah membandingkan nilai korelasi (r

hitung)

dengan nilai kritis (r

kritis).

Dengan

menggunakan rumus Product Monzent:

Sumber: Sudjana, Metoda Statistika (1996 : 369) Keterangan r = koefisien korelasi, n = jumlah sampel yang diambil, X = variabel bebas,

Y = variabel terikat, ∑ = Total (sigma)

Adapun kriteria uji validitas tersebut, yaitu: Jika r hitung > r kritis,

maka instrumen valid

Jika r hitung > r kritis,

maka instrumen tidak valid

b. Uji Reliabilitas Untuk mengukur konsisten instrumen dalam menghasilkan data yang sama (konsisten). Pengujian reliabilitas instrumen dilakukan dengan internal consistency dengan teknik belah dua (split half) yang dianalisis dengan

79

menggunakan rumus Spearman Brown. Untuk itu butir-butir instrumen dibelah menjadi dua kelompok, yaitu kelompok instrumen ganjil dan kelompok genap. Selanjutnya skor total antara kelompok ganjil dengan kelompok genap dicari korelasinya. Koefisien korelasi ini selanjutnya dimasukkan dalam rumus Sperman Brown. ―Bila korelasi positif dan signifikan, maka instrumen dapat dinyatakan reliabel‖. Rumus yang digunakan adalah:

c. Uji Korelasi Untuk uji korelasi penulis menggunakan rumus koefisien korelasi product moment, yaitu:

Keterangan: r = koefisien korelasi, n jumlah sampel yang diambil, X = variabel bebas, Y = variabel terikat, ∑ = Total (sigma) Adapun interpretasi korelasi terhadapi, yaitu: r = + 1, artinya terdapat korelasi antara X dan Y bersilat positif r = -1, artinya terdapat korelasi X dan Y bersifat negatif (invers) r = 0, artinya tidak terdapat korelasi antara X dan Y d. Uji Hipotesis Apabila kedua variabel tersebut memiliki korelasi maka dapat dilanjutkan dengan pengujian hipotesis. Untuk pengujian hipotesis, penulis menggunakan uji dua pihak dengan mengambil tingkat kesalahan/taraf nyata alpha 5% (

=

0,05) dengan derajat kebebasan dk = n - 2. Hipotesis dilakukan terhadap

80

hipotesis nol (H0) dengan satu hipotesis altematif (Ha), sedangkan rumus pengujian hipotesis dengan menggunakan rumus statistik t, yaitu:

Dari hasil perhitungan statistik t (t hitung) dikonsultasikan pada daftar distribusi t (ttabel) dengan ketentuan, sebagai berikut: Jika: t hitung < t tabel, maka H0 diterima Jika: t hitung > t tabel, maka H0, ditolak, dan menerima Ha Uji hipotesis kedua, dengan pengujian kurva uji dua pihak, taraf kesalahan 5% maka taraf keperca 95% dengan pengetesan 2 daerah kritis. e. Koefisien Determinasi Untuk mengetahui keberartian korelasi antara variabel x dengan variabel y, menggunakan analisis koefisien determinasi (cd), dengan menggunakan rumus: cd = r2 X 100% Sumber: Sudjana, Metoda Statistika (1996: 369) Selanjutnya hasil tersebut dapat dikonsultasikan pada tabel intepretasi di bawah ini: 3.4.2. Hipotesis Statistik Jika Hipotesis

= 0, ‖Tidak terdapat pengaruh motivasi kerja dengan kinerja

pegawai

pada

Dinas

Perindustrian

dan

Perdagangan Provinsi Banten Jika Hipotesis

≠ 0, ―Terdapat pengaruh motivasi kerja dengan kinerja pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Banten‖

81

IV. Hasil dan Pembahasan 4.1.

Uji Validitas

Alat uji validitas yang digunakan adalah membandingkan nilai korelasi (r hitung) dengan nilai kritis (r kritis). Perhitungan untuk uji validitas menggunakan korelasi product moment untuk setiap item dengan n=62. Adapun komponen data pada setiap item yaitu :

selanjutnya untuk perhitungan butir nomor 2 sampai dengan nomor 10 dilakukan dengan cara yang sama seperti butir nomor 1. Maka hasil analisis butir keseluruhan dari variabel motivasi kerja adalah sebagai berikut :

82

Tabel 5 Validitas Butir Instrumen Variabel X

Sumber data : yang telah diolah melalui program SPSS v.11 Dari tabel 27 diatas dapat diketahui, bahwa seluruh butir untuk variabel X ternyata diatas 0,254 sehingga semua butir instrumen motivasi dinyatakan ―valid‖. Untuk komponen data variabel Y pada setiap item yaitu : Tabel 6 Validitas Butir Instrumen Variabel X

Sumber data : yang telah diolah melalui program SPSS v.11 Dengan menggunakan rumus yang sama maka butir nomor 1 untuk variabel Y diperoleh :

83

Selanjutnya untuk perhitungan butir nomor 2 sampai dengan nomor 10 dilakukan dengan cara yang sama seperti butir nomor 1. Hasil analisis butir keseluruhan dari variabel kinerja pegawai adalah sebagai berikut : Tabel 7 Validitas Butir Instrumen Variabel Y

Sumber data : yang telah diolah melalui program SPSS v.11 Dari tabel 29 diatas dapat diketahui, bahwa seluruh butir untuk variabel Y ternyata diatas 0,254 sehingga semua butir instrumen kinerja pegawai dinyatakan ―valid‖.

84

4.2.

Uji Reliabilitas

Pengujian reliabilitas instrumen dilakukan dengan internal consistency dengan teknik belah dua (split half) yang dianalisis dengan menggunakan rumus Spearman Brown. Untuk itu butir-butir instrumen dibelah menjadi dua kelompok, yaitu kelompok instrumen ganjil dan kelompok genap. Dari data yang telah diolah maka diperoleh nilai :

Jadi reliabilitas instrumen = 0,995535

85

Berdasarkan nilai tersebut bersifat positif dan signifikan mendekati angka 1 maka uji instrumen ini dinyatakan ―reliabel‖ seluruh butirnya, maka instrumen dapat digunakan untuk pengukuran dalam rangka pengumpulan data. 1. Uji Korelasi Variabel X dengan Y Dalam pengujian korelasi dimaksudkan untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antar variabel, dengan rumus yang digunakan adalah korelasi product momoent. Dari data yang telah diolah maka dapat diketahui bahwa :

kemudian data tersebut diatas dimasukan kedalam rumus korelasi product moment, maka dapat diketahui nilai r, yaitu :

r = 0,953429 berdasarakan tabel pedoman interpretasi (tabel 3) maka hasil r = 0,953429 tersebut menunjukan adanya korelasi yang sangat kuat antara motivasi kerja dengan kinerja pegawai dan bersifat positif. Dengan adanya hubungan antara variabel tersebut, maka dapat dilanjutkan pada pengujian hipotesis.

86

Pengujian reliabilitas instrumen dilakukan dengan internal consistency dengan teknik belah dua (split half) yang dianalisis dengan menggunakan rumus Spearman Brown. Untuk itu butir-butir instrumen dibelah menjadi dua kelompok, yaitu kelompok instrumen ganjil dan kelompok genap. Dari data yang telah diolah maka diperoleh nilai :

Jadi reliabilitas instrumen = 0,995535

87

Berdasarkan nilai tersebut bersifat positif dan signifikan mendekati angka 1 maka uji instrumen ini dinyatakan ―reliabel‖ seluruh butirnya, maka instrumen dapat digunakan untuk pengukuran dalam rangka pengumpulan data. 3. Uji Korelasi Variabel X dengan Y Dalam pengujian korelasi dimaksudkan untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antar variabel, dengan rumus yang digunakan adalah korelasi product momoent. Dari data yang telah diolah maka dapat diketahui bahwa :

kemudian data tersebut diatas dimasukan kedalam rumus korelasi product moment, maka dapat diketahui nilai r, yaitu :

r = 0,953429 berdasarakan tabel pedoman interpretasi (tabel 3) maka hasil r = 0,953429 tersebut menunjukan adanya korelasi yang sangat kuat antara motivasi kerja dengan kinerja pegawai dan bersifat positif. Dengan adanya hubungan antara variabel tersebut, maka dapat dilanjutkan pada pengujian hipotesis.

88

4.

Uji Hipotesis

Pengujian hipotesis yang dilakukan yaitu terhadap hipotesis nol (H0) dengan satu hipotesis alternatif (Ha) pada tarif signifikansi 5%, dengan n = 62. dari hasil perhitungan koefisien korelasi product moment diketahui nilai r (hitung) = 0,953 kemudian dibandingkan dengan nilai r (tabel), maka diperoleh nilai product moment pada tabel sebesar 0,254. Berdasarkan kriteria hiopotesis : Jika r

hitung

(0,953) > r

tabel

(0,254) maka hipotesis

nol (H0) ditolak, dan menerima hipotesis alternatif (Ha). Dengan demikian pernyataan hipotesis yang diajukan terbukti benar bahwa : “Terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Banten”. 5.

Uji Signifikansi

Pengujian signifikan dimaksudkan untuk mengetahui sampel yang diambil dapat digeneralisasikan terhadap populasi. Adapun rumus yang digunakan adalah uji-t (thitung) yaitu :

Nilai thitung tersebut selanjutnya dibandingkan dengan nilai ttabel. Dengan taraf signifikansi 5% dan derajat kebebasan dk = n-2 pada uji dua pihak (two tail test),

89

maka dari tabel distribusi t diperoleh nilai sebesar 2,000. maka berdasarkan ketentuan; jika t hitung (24,485) > t tabel (2,000) Maka hipotesis nol (H0) ditolak dan menerima hipotesis alternatif (Ha). 6. Koefisien deterrminasi Untuk mengetahui varians motivasi terhadap kinerja pegawai dengan menggunakan analisis koefisien determinasi (cd), maka diperoleh angka sebesar : cd = 0,9534292 X 100% cd = 0,90903 X 100% cd = 90,903% Artinya : varian yang terjadi pada kinerja pegawai sebesar 90,903% ditentukan oleh varian yang terjadi pada motivasi kerja, atau pengaruh motivai kerja terhadap kinerja pegawai sebesar 90,903% sedangkan sisanya sebesar 9,097% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti disini. Dari hasil penelitian tentang pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Banten, dilakukan dengan cara penyebaran angket kepada 62 responden dengan jumlah sebanyak pertanyaan untuk variabel X (motivasi) dan 10 pertanyaan untuk variabel Y (kinerja ), maka diperoleh sebagai berikut : Pertama, untuk variabel X atau motivasi , diperoleh score X sebesar 2302 dengan jumlah item 620 yaitu jumlah responden dikali jumlah pertanyaan (62 X 10) maka diketahui rata-rata sebesar 3,71 artinya jawaban responden untuk variabel motivasi kerja pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Banten, berdasarkan tabel interpretasi (Tabel 2) yaitu pada kategori mendekati baik sebesar 74,26%.

90

Dengan nilai tertinggi diperoleh untuk indikator mudah komunikasi dengan pertanyaan; komunikasi yaitu menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai, dan pertanyaan adanya komunikasi yang baik dengan bawahan dapat menumbuhkan motivasi pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Banten. Sedangkan indikator yang terendah adalah pendelegasian wewenang dengan pertanyaan; pendelegasian wewenang serta kebebasan pegawai untuk berkreativitas dapat menumbuhkan motivasi kerja, dan kinerja pegawai pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Banten perlu diberikan kebebasan untuk berkreativitas. Adapun perolehan prosentase dalam bentuk grafik dapat terlihat dibawah ini :

Gambar : Grafik Prosentase Motivasi Sumber : Data yang telah diolah Kedua, untuk variabel Y atau kinerja pegawai, diperoleh score sebesar 2316 dengan jumlah item 620 yaitu jumlah responden dikali jumlah pertanyaan (62 X 10) maka diketahui rata-rata sebesar 3,74 artinya jawaban responden untuk variabel Y atau kinerja pegawai, berdasarkan tabel interpretasi (Tabel 2) yaitu pada kategori mendekati baik sebesar 74,71%. Dengan nilai tertinggi diperoleh pada indikator kreativitas, dengan pertanyaan; kreativitas dan pengembangan selalu diperlukan dalam meningkatkan pengetahuan dibidang kerjanya, dan kreativitas dapat menunjang kinerja pegawai pada Dinas

91

Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Banten, sedangkan indikator yang terendah adalah kualitas hasil kerja, yaitu hasil kerja selalu memenuhi standar kerja serta hampir tidak pernah melakukan kesalahan yan berarti, dan pertanyaan hasil kerja pegawai pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Banten telah memenuhi kualitas kerja. Adapun perolehan prosentase dalam bentuk grafik dapat terlihat dibawah ini :

Gambar : Grafik Prosentase Kinerja Pegawai Sumber : Data yang telah diolah Ketiga, hasil analisis koefisien korelasi product moment diperoleh amgka sebesar 0,953429 yang artinya memiliki korelasi yang sangat kuat antara motivasi kerja dengan kinerja pegawai dan bersifat positif. Pengujian hipotesis yang dilakukan terhadap hipotesis nol (H0) ternayata ditolak dan menrima hipotesis alternatif (Ha) yang ditunjukan oleh r

hitung

(0,953) > (0,254) dengan demikian hipotesis yang

diajukan terbukti benar, dengan pernyataan “Terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Banten”. Sedangkan varian yang terjadi pada kinerja pegawai 90,903% ditentukan oleh varian yang terjadi pada motivasi kerja terhadap kinerja pegawai sebesar 90,903% sedangkan sisanya sebesar 9,097% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti disini.

92

V. KESIMPULAN DAN SARAN Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh mengenai pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai maka dapat disimpulkan, yaitu sebagai berikut : 1.

Analisis untuk motivasi kerja (Variabel X) diperoleh total score sebesar 2302 dengan jumlah item 620, maka diperoleh rata-rata sebesar 3,71 artinya motivasi kerja pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Banten yaitu pada kategori baik sebesar 74,26% dengan indikator tertinggi

yaitu

komunikasi,

sedangkan

indikator

terendah

yaitu

pendelegasian wewenang. 2.

Analisis untuk kinerja pegawai (Variabel Y) diperoleh score sebesar 2316 dengan jumlah item 620, maka diperoleh rata-rata sebesar 3,74 artinya kinerja pegawai pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Banten yaitu pada kategori baik sebesar 74.71% dengan indiktor tertinggi yaitu kreativitas, sedangkan indikator terendah yaitu kualitas hasil kerja.

3.

Analisis koefisien korelasi product moment diperoleh angka sebesar 0,953429 yang artinya memiliki korelasi yang sangat kuat antara motivasi kerja dengan kinerja pegawai dan bersifat positif. Hipotesis penelitian yang diajukan telah terbukti benar, berdasarkan pengujian hipotesis terhadap hipotesis nol (H0) yang ternyata ditolak, maka menerima hipotesis alternatif (Ha) yang ditunjukan oleh r hitung (0,953) > r tabel (0,254) Adapun hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja pegawai pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Banten adalah signifikan yang ditunjukan oleh t

hitung

(24,485) > t

tabel

(2,000) artinya koefisien

tersebut dapat digeneralisasikan atau dapat berlaku pada populasi dimana sampel yang 62 orang diambil. Sedangkan varian yang terjadi pada kinerja pegawai 90,903 ditentukan oleh varian yang terjadi pada motivasi kerja, atau pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai sebesar 90,903% sedangkan sisanya sebesar 9,097% dipengaruhi oleh faktor lain.

93

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian; Satu Pendekatan Praktek. Edisi Revisi Cet. V. Penerbit Rineka Cipta. Jakarta. Arkiang, Mansjoer Sjah. 2000. Manjemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, 2000. Handoko, T. Hani, 2000, Manajemen Personalia dan sumber Daya Manusia. Liberty.Yogyakarta Hasibuan, Malayu S.P. 2002. Manjemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kelima. Bumi Aksara. Jakarta Nawawi, Hadari. 2004, Dasar-dasar Motivasi. Balai Aksara. Bandung Nitisemito, Alex S. 2003. Manajemen Personalia. Cetakan Keempat. Ghalia Indonesia. Jakarta Prabu Mangkunegara, A.A. Anwar. 2003. Manjemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Cetakan Kedua. Remaja Rosda Karya. Bandung Saksono, Slamet, 2005, Administrasi Kekaryawanan, Edisi Revisi, Penerbit Kanisius, Jakarta Siagian, Sondang P. 2003. Manjemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kesepuluh. Bumi Aksara. Jakarta Simanjuntak, Payaman J., 2002, Pengantar Ekonomi Manjemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Ke-8, FEUI, Jakarta Sinungan, Muchdarsyah, 2001, Dasar-Dasar Motivasi, Cetakan kelima, Edisi ke-7, Bumi Aksara, Jakarta Sudjana. 2004. Metode Statistika. Edisi Keenam. Tarsito. Bandung Sugiyono, 2007, Metode Penelitian Bisnis, Cetakan ke-10, Alfabetha, Bandung. Zainun, Buchari. 2003. Teori Perilaku Organisasional. Cetakan kedelapan. PT. Toko Gunung Agung. Jakarta Zainun, Buchari. 2005. Administrasi dan Manjemen Kepegawaian Pemerintah Negara Indonesia. Edisi Revisi. PT. Toko Gunung Agung. Jakarta

94

PENGARUH PELAYANAN PRIMA TERHADAP KEPUASAN PELANGGAN PADA KOLAM RENANG PT KRAKATAU INDUSTRIAL ESTATE CILEGON Achmad Rozi El Eroy Program Studi Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Al-Khairiyah Jl. H. Enggus Arja No. 1 Citangkil Cilegon 42441 Telp. 0254-376653, email: [email protected] Abstract: The goal is to provide excellent services can meet and satisfy customers or society as well as providing focus service to the customer. Excellent service in the implementation of service that goes beyond the expectations of the customers as well as services that give priority to quality (quality nice). Excellent service can be defined as customer retention in order to remain loyal to use goods or services being offered. Customers feel cared for and noted all their needs or wishes. Methods used in this research is method of surveying with the kind of research associative even a causal method of to match between two variables or more . Population sizes is 500 people with the number of samples 50 people with used technique simple random sampling The results of an analysis of the character of the positive correlation between varibel variable shown by X and Y with a correlation product moment obtained r = 0,704 . Hypothesis advanced by demonstrably true indicated by r count r table or 0,704 > 0,279 thus guiler influence excellent service against gratification of visitors in a pool of gems krakatau cilegon . The big contribution to variable variable square-meter y with a coefficient of determination obtained by cd = 49,57 % while the rest of 50,43 % affected by the other factors that no subjects in this study . The regression equation is linear sederhana variable variable x and y obtained namely Y = 8,08 + 0,72X , it means if variable variable improved x and y will increase also . Keywords : excellent services, customer satisfaction, quality nice I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Perkembangan dunia bisnis saat ini mengalami pertumbuhan yang sangat pesat, baik bisnis dibidang manufaktur maupun di bidang jasa. Perkembangan perekonomian secara menyeluruh yang diiringi perkembangan teknologi dan ilmu pengetahuan menciptakan sebuah persaingan yang semakain ketat dan tajam, baik di pasar domestic maupun di pasar internasional. Oleh karena itu dalam persaingan yang demikian perusahaan dituntut untuk dapat memuaskan pelanggannya dengan menciptakan produk-produk yang berkualitas sesuai dengan keinginan konsumen. Ditengah ketatnya persaingan secara global, Krakatau Country Club yang memiliki sarana kolam renang yang merupakan unit bisnis PT. Krakatau Industrial

95

Estate Cilegon, terus menerus meningkatkan kualitas dalam memberikan pelayanan yang terbaik bagi konsumennya. Itu diwujudkan dalam pemberian pelatihan yang komprehensif kepada lifeguard dan officer Kolam Renang Permata Krakatau. Selain memberikan pelatihan yang komprehensif, KCC (Kolam Renang Permata Krakatau) juga terus menerus melakukan terobosan yang bermuara pada kepuasan konsumen. Pelayanan merupakan bentuk komunikasi yang disampaikan serta memberikan fasilitas-fasilitas yang dibutuhkan kepada konsumen, pelayanan prima merupakan penyampaian komunikasi yang baik, memberikan informasi, dan memberikan fasilitas dengan keseluruhan secara optimal dengan tujuan tertentu yang kemudian akan diperolehnya. Salah satu upaya untuk meningkatkan daya saing kolam renang adalah dengan memperbaiki standar fasilitas dan pelayanan yang tersedia di Kolam Renang Permata Krakatau. Kualitas pelayanan merupakan kualitas yang harus dihubungkan dengan pelanggan, dengan kata lain adalah mendengarkan suara pelanggan kemudian membantunya untuk memformulasikan kebutuhannya. Pertumbuhan jasa pelayanan (industrial services) terus meningkat dengan pesat. Pesatnya pertumbuhan ini akan menimbulkan persaingan yang ketat, yang mana persaingan ketat tersebut merupakan tantangan yang besar bagi penyedia jasa pelayanan agar tetap berjalan. Ketatnya persaingan tentu saja akan menambah kerumitan penyedia usaha jasa pelayanan. Fungsi sosial penyedia jasa pelayanan yang dikehendaki masyarakat tidak hanya mengenai biaya yang murah, tatapi pelayanan dan fungsi penyedia usaha jasa pelayanan itu sendiri yaitu membantu dan melayani konsumen dalam hal pemenuhan kepuasan. Kualitas jasa harus dimulai dari kebutuhan pelanggan dan berakhir pada persepsi pelanggan, sehingga dapat dikatakan bahwa kualitas jasa yang baik tidak akan diperoleh hanya dari penyedia jasa saja, tetapi dilihat dari sudut pandang pelanggan. Maka dari itu untuk mencapai kepuasan pelanggan perlu diperhatikan pelayanan prima bagi pihak perusahaan haruslah memiliki keterampilan tertentu, diantaranya adalah berpenampilan baik dan rapi, bersikap ramah, memperlihatkan semagat kerja dan sikap selalu siap untuk melayani, tenang dalam bekerja, mampu berkomunikasi dengan baik, mampu mengerti dan memahami bahasa isyarat (gesture) pelanggan (pengunjung) serta memiliki kemampuan menangani keluhan pelanggan (pengunjung) secara profesional.

96

PT. Krakatau Industrial Estate Cilegon sebagai perusahaan properti yang salah satu misinya adalah menyediakan properti komersial yang berdaya saing tinggi berupaya untuk meningkatkan pelayanan guna mencapai kepuasan dari para pelanggan di segala aspek serta selalu berusaha meningkatkan kinerja pasar perusahaan. Salah satu cara PT. Krakatau Industrial Estate Cilegon untuk meningkatkan kinerja perusahaan adalah dengan mendengarkan suara pelanggan perusahaannya, untuk itu perlu dilakukan pelayanan prima pada setiap unit usaha. Dari latar belakang diatas penulis sangat tertarik untuk menguraikan palayanan prima yang berpengaruh terhadap kepuasan konsumen dengan tujuan dapat mengetahui variable yang mempengaruhinya. 1.2. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang dan identifikasi masalah, maka penulis merumuskan masalah, sebagai berikut : 1.

Bagaimana pelayanan prima pada kolam renang pada Kolam Renang Permata Krakatau Cilegon?

2.

Bagaimana kepuasan pengunjung Kolam Renang Permata Krakatau Cilegon?

3.

Apakah terdapat pengaruh antara pelayanan prima terhadap kepuasan pengunjung pada Kolam renang Permata Krakatau Cilegon?

1.3. Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian tentang pengaruh pelayanan prima terhadap kepuasan pengunjung pada Kolam Renang Permata Krakatau Cilegon Adalah: 1.

Untuk mengetahui pelayanan prima pada Kolam Renang Permata Krakatau Cilegon.

2.

Mengetahui kepuasan pengunjung pada Kolam Renang Permata Krakatau Cilegon.

3.

Mengetahui pengaruh pelayanan prima terhadap kepuasan pengunjung pada Kolam Renang Permata Krakatau Cilegon.

97

II.

KERANGKA TEORITIS

2.1. Pelayanan Prima Pelayanan prima merupakan terjemahan dari istilah service excellence yang secara harfiah berarti pelayanan yang sangat baik atau pelayanan terbaik. Disebut sangat baik atau terbaik, karena sesuai dengan standar pelayanan yang berlaku atau dimiliki oleh instansi yang memberikan pelayanan. Sedangkan pengertian standar pelayanan merupakan ukuran yang telah ditentukan sebagai suatu pembakuan pelayanan yang baik. Berkaitan dengan pelayanan, ada dua istilah yang perlu diketahui, yaitu pelayanan dan melayani. Pengertian pelayanan adalah suatu kegiatan atau urutan kegiatan yang terjadi dalam interaksi langsung antara seseorang dengan orang lain atau mesin secara fisik, dan menyediakan kepuasan pelanggan. Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia dijelaskan pelayanan sebagai usaha melayani kebutuhan orang lain. Sedangkan melayani adalah membantu menyiapkan (mengurus) apa yang diperlukan oleh seseorang (kamus besar bahasa Indonesia 1995) Dari pengertian tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa pelayanan yang efektif adalah suatu usaha atau sistem yang merupakan perpaduan dari berbagai unit terkait untuk bekerjasama membangun kerjasama yang harmonis guna membantu (mengurus) apa saja yang diperlukan orang lain yang membawa hasil dalam bentuk pelayanan, baik dalam bentuk tindakan maupun produk yang dipasarkan. Menurut Barata Pengertian pelayanan sama dengan S.E.R.V.I.C.E yaitu : Self awarness: menambah kesadaran diri, menanamkan palayanan dengan benar, Enthusiasm: pelayanan dengan penuh gairah, Reform: memperbaiki kinerja pelayanan, Value: pelayanan dengan nilai tambah, Impressive: penampilan menarik, Care: perhatian/kepedulian, Evaluation: mengevaluasi layanan. Menurut Kep.MENPAN No. 81/93 menyatakan bahwa pelayanan publik adalah segala bentuk pelayanan yang diberikan oleh pemerintah pusat/daerah, BUMN/BUMD, dalam rangka pemenuhan kebutuhan masyarakat, dan atau perundang-undangan yang berlaku. Pelayanan berasal dari orang-orang (karyawan) bukan dari perusahaan. Tanpa memberi nilai pada diri sendiri, tidak akan mempunyai arti apa-apa. Demikian pula halnya pada organisasi atau perusahaan secara umum merupakan kumpulan orang-orang. Oleh, karena itu, harga diri tinggi adalah unsur yang paling mendasar bagi keberhasilan organisasi yang menyediakan jasa pelayanan yang berkualitas.

98

Dalam

melaksanakan

manajemen

pelayanan

prima

di

perusahaan

membutuhkan tim advisory/pengawas yakni dipimpin oleh seorang manajer. Total Quality Manajemen (TQM) yang sering disebut dengan Manajemen Mutu Terpadu merupakan prinsip manajemen yang mengintegrasikan semua fungsi organisasi seperti pemasaran, keuangan, desain, pelayanan pelanggan dan fungsi-fungsi penting terkait lain untuk difokuskan melayani kebutuhan pelanggan dan meraih tujuan organisasi. Sistem Manajemen Mutu Terpadu ini diterapkan baik oleh perusahaan besar maupun perusahaan kecil yang artinya peningkatan kualitas secara berkesinambungan. Pengembangan dan pemantapan system manajemen pelayanan menuju pelayanan prima menekan pada fokus perhatian yang dapat dilakukan melalui penyiapan sumber daya manusia yang menyadari akan fungsinya sebagai petugas pelayanan. Selain itu juga dapat dilakukan dengan memberi arah/standar yang dapat memberikkan peluang serta memberikan pelayanan prima kepada pelanggan (konsumen) yang dapat diartikan sebagai suatu proses penerapan ilmu dan seni untuk menyusun rencana, mengimplementasikan rencana, mengkoordinasikan dan menyelesaikan aktivitasaktivitas pelayanan demi tercapainya tujuan-tujuan pelayanan. Dalam perkembangan dunia jasa saat ini dikenal istilah pelayanan prima (service of excellence). Menurut Barata pelayanan prima artinya adalah kepedulian kepada pelanggan dengan memberikan layanan terbaik untuk memfasilitasi kemudahan pemenuhan kebutuhan dan mewujudkan kepuasannya, agar mereka selalu royal kepada perusahaan. Untuk mencapai suatu pelayanan yang prima pihak perusahaan haruslah memiliki keterampilan tertentu, diantaranya berpenampilan baik, bersikap ramah, memperlihatkan sikap selalu siap untuk melayani, tenang dalam bekerja, menguasai pekerjaannya baik tugas yang berkaitan dengan departemennya maupun departemen lainnya. Kepuasan pada umumnya adalah tingkat perasaan seseorang setelah membandingkan hasil/kinerja yang dirasakannya sesuai dengan harapannya. Kepuasan menurut Kotler adalah perasaan senang atau kecewa antara persepsi/kesannya yang muncul setelah membandingkan terhadap kinerja (atau hasil) suatu produk dan harapan-harapannya. Pelanggan merupakan fokus utama dalam pembahasan mengenai kepuasan pelanggan dan kualitas jasa karena dalam hal ini pelanggan memegang peranan

99

penting dalam mengukur kepuasan terhadap produk maupun pelayanan yang diberikan perusahaan. Catherine DeVrye menyatakan bahwa pelayanan didalamnya terdapat unsur SERVICE, dengan penjabaran sebagai berikut : S : Self-esteem (member nilai pada diri sendiri) E : Exceed Expectation (melampaui apa yang diharapkan) R : Recover (rebut kembali ―pasar‖) V : Vision (visi) I : Improve (peningkatan) C: Care (perhatian) E : Empower (pemberdayaan) Zeitthaml, Parasuraman dan Berry mengemukakan mengenai mutu pelayanan, “The service quality can be defined as the extend of discrepancy between customers expectation or desires and their perception”. Mutu pelayanan dibentuk oleh dua elemen yaitu: pelayanan yang diharapkan (expected service) dan pelayanan yang diterima (perceived service). Kedua elemen tersebut bila dibandingkan akan mengarah kepada penilaian mutu yang diberikan sebagai mana penilaian yang dikemukakan oleh (Parasuraman), bahwa : Jika kenyataan (perceived) lebih baik dari yang diharapkan (ecpected), maka layanan dapat dikatakan bermutu, sedangkan jika kenyataan kurang dari yang diharapkan, maka layanan tidak bermutu. Dan apabila kenyataan sama dengan harapan maka layanan disebut memuaskan. Dalam studinya Parasuraman menyimpulkan terdapat 5 (lima) dimensi SERVQUAL (dimensi kualitas pelayanan) sebagai berikut: 1 Tangibels, atau bukti fisik yaitu suatu perusahaan dalam menunjukan eksistensinya kepada pihak ekternal. Penampilan dan kemampuan sarana dan prasarana fisik perusahan dan keadaan lingkungan sekitarnya adalah bukti nyata dari pelayanan yang diberikan oleh pemberi jasa, yang meliputi fasilitas (gedung, dan sebagainya), perlengkapan dan peralatan yang digunakan (teknologi), serta penampilan pegawainya. 2 Reability, atau keandalan yaitu kemampuan organisasi untuk memberikan pelayanan sesuai yang dijanjikan secara akurat dan terpercaya. Kinerja harus sesuai dengan harapan pelanggan yang

100

berarti ketepatan waktu, pelayanan yang sama untuk semua pelanggan tanpa kesalahan, sikap yang simpatik, dan dengan akurasi yang tinggi. 3

Responsiveness, atau ketanggapan yaitu suatu kemampuan untuk membantu dan memberikan pelayanan yang cepat (responsif) dan tepat kepada pelanggan, dengan penyampaian informasi yang jelas. Meyebabkan pelanggan menunggu tanpa adanya suatu alasan yang jelas dapat menyebabkan persepsi negatif dalam kualitas pelayanan.

4

Assurance,

atau

jaminan

dan

kepastian

yaitu

pengetahuan,

kesopansantunan dan kemampuan para pegawai perusahaan untuk menumbuhkan rasa percaya para pelanggan kepada perusahaan. Terdiri

dari

beberapa

komponen,

antara

lain

komunikasi

(communication), kredibilitas (credibility), keamanan (security), kompeten (competence) dan sopansantun (courtesy). 5

Empathy, atau sikap yaitu suatu bentuk perhatian yang tulus dan bersifat individual atau pribadi yang diberikan kepada pelanggan dengan berupaya memahami keinginan konsumen. Dimana suatu perusahaan diharapkan memiliki pengertian dan pengetahuan tentang pelanggan, memahami kebutuhan pelanggan secara spesifik, serta memiliki waktu pengoprasian yang nyaman bagi pelanggan. Dalam peningkatan pencapaian mutu pelayanan maupun produk dengan memperhatikan total

quality control

terhadap prduk

barang/jasa yang dihasilkan untuk mengintegrasikan usaha-usaha perkembangan kualitas, pemeliharaan kualitas, dan perbaikan kualitas atau mutu, sehingga dapat meningkatkan produktivitas dan pelayanan ke tingkat yang paling ekonomis yang menimbulkan kepuasan konsumen, yang dicerminkan dengan konsumen dapat memperoleh barang/jasa (pelayanan) yang bermutu baik, konsumen mendapatkan kepuasan dari barang/jasa (pelayanan) tersebut, konsumen akan memperoleh barang/jasa (pelayanan) yang memenuhi kesehatan dan keselamatannya, konsumen akan memerima barang/jasa (pelayanan) sesuai dengan pesanan dan harapannya. Pelanggan adalah semua orang yang akan memberikan pengaruh kepada performa kita atau perusahaan. Pelanggaan dikenal dalam 3 (tiga) jenis golongan pelanggan dalam system kualitas modern yaitu :

101

1. Pelanggan internal yaitu orang yang berada dalam perusahaan dan memiliki pengaruh pada performansi pekerjaan (perusahaan) kita. 2. Pelanggan antara adalah mereka yang bertindak atau berperan sebagai perantara, bukan sebagai pemakai akhir produk. 3. Pelanggan eksternal yaitu pembeli atau pemakai akhir produk, yang sering disebut dengan pelanggan nyata. Pelanggan eksternal merupakan orang yang membayar untuk menggunakan produk yang dihasilkan. Pengelompokan pengunjung (pelanggan) di Kolam Renang Permata Krakatau Cilegon terdiri atas : 1.

Individu/perorangan

2.

Kelompok/instansi

3.

Pihak ketiga

Pelanggan individu (perorangan) merupakan pelanggan yang tidak menggunakan kontrak pernjanjian, dimana pelanggan dapat langsung datang ke tempat tujuan dalam hal ini kolam renang Permata Krakatau dan kemudian dapat langsung membeli tiket masuk lalu menggunakan fasilitas yang telah tersedia yaitu kolam renang. Pelanggan kelompok merupakan pelanggan yang sebelumnya melakukan kontrak perjanjian dengan pengelola, yang kemudian pelanggan tersebut merupakan member yang memiliki kontrak pembayaran baik di awal maupun diakhir. Sedangkan pelanggan pihak ketiga merupakan pelanggan yang secara continue melakukan pengajaran/private renang dengan menggunakan fasilitas kolam renang permata Krakatau, dengan sebelumnya melakukan MOU dengan pihak pengelola. Kepuasan adalah tingkat perasaan seseorang setelah membandingkan kinerja/hasil yang dirasakan dengan harapannya. Sedangkan menurut Kotler (2002) kepuasan adalah perasaan senang atau kecewa seseorang yang muncul setelah membandingkan antara persepsi/kesannya terhadap kinerja (atau hasil) suatu produk dan harapan-harapannya dimana faktor – faktor penentu kepuasan pelanggan seperti pelayanan, kualitas, kecepatan dan sebagainya. Dari pendapat tersebut diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa tingkat kepuasan konsumen tidak ada batasnya, namun sebagai pedoman yang dapat dijadikan pengukuran dari kepuasan konsumen adalah : 1. Terpenuhinya harapan pelanggan, dengan terpenuhinya harapan pelanggan dapat memberikan kepuasan bagi pelanggan.

102

2. Mutu dan kualitas pelayanan yang maksimal dapat meningkatkan kepuasan pelanggan. 3. Pelayanan yang memuaskan akan berdampak pada kepercayaan pelanggan 4. Tidak adanya keluhan membuktikan bahwa pelanggan merasakan kepuasan dalam pelayanan yang telah diperoleh. 5. Tidak perginya pelanggan menunjukkan bahwa kepuasan dalam menerima pelayanan dapat memberikan kepercayaan.

2.1.1. Tujuan dan Manfaat Pelayanan Prima Tujuan pelayanan prima adalah memberikan pelayanan yang dapat memenuhi dan memuasakan pelanggan atau masyarakat serta memberikan fokus pelayanan kepada pelanggan. Dalam pelaksanaanya pelayanan prima merupakan pelayanan yang sangat baik dan melampaui harapan pelanggan dan pelayanan yang memiliki ciri khas kualitas (quality nice). Pelayanan prima juga bertujuan tetap menjaga dan merawat (maintenance) agar pelanggan merasa diperhatikan dan dipentingkan segala kebutuhannya atau keinginannya, disamping itu tujuan lain dari pelayanan prima merupakan upaya mempertahankan pelanggan agar tetap loyal untuk menggunakan produk barang atau jasa yang ditawarkan tersebut. Pelayanan prima pada sektor bisnis memiliki tujuan atau berorientasi profile atau keuntungan perusahaan. Adapun pelayanan prima akan bermanfaat bagi peningkatan kualitas pelayanan kepada pelanggan dan sebagai acuan untuk pengembangan penyusunan standar pelayanan. Baik pelayan, pelanggan atau stakeholder dalam kegiatan pelayanan, akan memiliki acuan mengenai mengapa, kapan, dengan siapa, dimana dan bagaimana pelayanan dilakukan. Pelayanan prima bermanfaat bagi upaya peningkatan kualitas pelayanan penyedia barang atau jasa kepada masyarakat sebagai pelanggan sebagai acuan untuk pengembangan standar pelayanan. Baik pelayan, pelanggan atau stake holder dalam kegiatan pelayanan, mengenai mengapa, kapan, dengan siapa, dimana, dan bagaimana pelayanan dilakukan.

103

2.1.2. Prinsip – Prinsip Pelayanan Kontrak pelayanan publik atau pakta pelayanan publik adalah salah satu jenis pernyataan resmi dari penyelenggara kepada masyarakat pengguna/pelanggan sebagai janji atas kualitas yang diberikan.kontak pelayanan merupakan pendekatan penyelenggaraan pelayanan yang menempaikan masyarakat/pelanggan sebagai pusat pelayanan. Adapun prinsip-prinsip pelayanan publik, antara lain adalah: a.

Kesederhanaan, prosedur pelayanan publik tidak berbelit-belit, mudah dipahami dan mudah dilaksanakan.

b.

Kejelasan i.

Persyataran teknis dan administrative pelayanan publik;

ii.

Unit kerja/pejabat yang berwenang dan bertanggungjawab dalam memberikan

pelayanan

dan

penyelesaian

keluhan/persoalan/sengketa dalam pelaksanaan pelayanan publik; iii. c.

Rincian biaya pelayanan publik dan tata cara pembayaran.

Kepastian Waktu, pelaksanaan publik dapat diselesaikan dalam kurun waktu yang telah ditentukan.

d.

Akurasi, produk pelayanan public diterima dengan benar, tepat, dan sah.

e.

Keamanan, proses dan produk pelayanan publik memberikan rasa aman dan kepastian hukum.

f.

Tanggungjawab, pimpinan penyelenggara pelayanan publik atau pejabat yang ditunjuk bertanggungjawab atas pelaksanaan dan penyelesaian keluhan/persoalan dalam pelaksanaan pelayanan publik.

g.

Kelangkapan sarana dan prasarana, tersedianya sarana dan prasarana kerja, peralatan kerja dan pendukung lainnya yang memadai termasuk penyediaan teknologi telekomunikasi dan informatika (telematika).

h.

Kemudahan Akses, tempat dan lokasi serta palayanan yang memadai mudah dijangkau, dan dapat memanfaatkan teknologi telekomunikasi dan informatika.

i.

Kedisiplinan, Kesopanan dan Keramahan Pemberi pelayanan harus bersikap disiplin, sopan, dan santun, ramah, serta memberikan pelayanan dengan ikhlas.

104

j.

Kenyamanan, lingkungan pelayanan harus tertib, teratur, disediakan ruang tunggu yang nyaman, bersih, rapi, lingkungan yang indah, sehat serta dilengkapi dengan fasilitas pendukung pelayanan, seperti parkir, toilet, tempat ibadah dan lain-lain.

2.1.3. Standar dan Mutu Pelayanan Standar pelayanan merupakan ukuran yang dibakukan dalam penyelenggaraan pelayanan publik yang wajib diataati oleh pemberi dan atau penerima pelayanan. Standar palayanan sekurang-kurangnya meliputi : 1.

Prosedur pelayaan, prosedur pelayanan yang dibakukan bagi pemberi pelayanan termasuk pengaduan.

2.

Waktu penyelesaian, waktu penyelesaian yang ditetapkan sejak saat pengajuan permohonan sampai dengan penyelesaian pelayanan termasuk pengaduan.

3.

Biaya pelayanan, biaya/tariff pelayanan termasuk rinciannya yang ditetapkan dalam proses pemberian pelayanan.

4.

Produk pelayanan, hasil pelayanan yang akan diterima sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan.

5.

Sarana dan Prasarana, penyediaan sarana dan prasarana pelayanan yang memadai oleh penyelenggaraan pelayanan publik.

6.

Kompetensi petugas pemberi pelayanan, harus ditetapkan dengan tapat berdasarkan pengetahuan, keahlian, keterampilan, sikap, dan prilaku yang dibutuhkan.

Mutu didasarkan pada persepsi pelanggan. Oleh karena itu mutu disedinisikan sebagai apapun yang oleh pelanggan dianggap sebagai mutu. Oleh karena itu jika pemberi pelayanan memberikan mutu dan pelayanan yang baik sesuai dengan definisi diatas, maka kepuasan pelanggan akan mengikutinya.11 2.2. Kepuasan Pelanggan Pelayanan prima merupakan pelayanan yang sangat baik dan maelampaui harapan pelanggan/pengunjung.atau dengan katalain pelayanan yang memenuhi kebutuhan praktis dan kebutuhan emotional pelanggan. Kepuasan adalah tingkat perasaan seseorang setelah membandingkan kinerja/hasil yang dirasakan dengan harapannya. Sedangkan menurut Kotler (2002) kepuasan adalah perasaan senang atau kecewa seseorang yang muncul setelah membandingkan antara persepsi/kesannya terhadap kinerja (atau hasil) suatu produk

105

dan harapan-harapannya dimana faktor – faktor penentu kepuasan pelanggan seperti pelayanan, kualitas, kecepatan dan sebagainya. Kepuasan

pelanggan

merupakan

tingkat

perasaan

konsumen

setelah

membandingkan dengan harapannya. Istilah kepuasan dikemukakan oleh Philip Kotler dalam bukunya Marketing, bahwa : ―Kepuasan adalah tingkat perasaan seseorang setelah membandingkan kinerja (hasil) yang dirasakan dibandingkan dengan harapan. Kepuasan dibagi menjadi dua macam, yaitu kepuasan fungsional dan kepuasan psikologika. Kepuasan fungsional merupakan kepuasan yang diperoleh dari fungsi suatu produk yang dimanfaatkan sedangkan kepuasan psikologikal merupakan kepuasan yang diperoleh dari atribut yang bersifat tidak berwujud dari produk. Selanjutnya pelangganpun dapat dibagi dua macam, yaitu pelanggan eksternal dan pelanggan internal. Pelanggan eksternal mudah diidentifikasi karena mereka ada di luar organisasi, sedangkan pelanggan internal merupakan orang yang melakukan proses selanjutnya dari pekerjaan orang-orang selanjutnya dari pekerjaan orang sebelumnya. Dari pendapat tersebut diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa tingkat kepuasan konsumen tidak ada batasnya, namun sebagai pedoman yang dapat dijadikan pengukuran dari kepuasan konsumen adalah : 1.

Terpenuhinya harapan pelanggan, dengan terpenuhinya harapan pelanggan dapat memberikan kepuasan bagi pelanggan.

2.

Mutu dan kualitas pelayanan yang maksimal dapat meningkatkan kepuasan pelanggan.

3.

Pelayanan yang memuaskan akan berdampak pada kepercayaan pelanggan.

4.

Tidak adanya keluhan membuktikan bahwa pelanggan merasakan kepuasan dalam pelayanan yang telah diperoleh.

5.

Tidak perginya pelanggan menunjukkan bahwa kepuasan dalam menerima pelayanan dapat memberikan kepercayaan.

Faktor – faktor yang mempengaruhi kepuasan pelanggan adalah mutu produk dan pelayanannya, kegiatan penjualan, pelayanan setelah penjualan dan nilai-nilai perusahaan. Kegiatan penjualan terdiri atas variabel-variabel pesan (sebagai penghasil serangkaian sikap tertentu mengenai perusahaan, produk, dan tingkat kepuasan yang dapat diharapkan oleh pelanggan) sikap (sebagai penilaian pelanggan atas pelayanan

106

perusahaan), perantara (sebagai penilaian pelanggan atas perantara perusahaan seperti diler dan grosir). Mutu dan pelayanan adalah sarana untuk mencapai kepuasan dan ikatan. Tujuan keseluruhan bisnis bukanlah pada menghasilkan produk atau jasa yang bermutu atau member pelayanan yang prima, akan tetapi tujuan utamanya adalah menghasilkan pelanggan yang puas dan setia yang akan terus menjalin bisnis dengan usaha suatu organisasi/Badan Usaha/perorangan. Mengukur kepuasan pelanggan perlu dilakukan, hal tersebut diuraikan dalam alasan-alasan seberapa pentingnya kepuasan itu harus dicapai dan mengapa diperlukan pengukuran : 1.

Untuk mempelajari persepsi pelanggan Persepsi yang perlu diidentifikasi mencakup : apa yang dicarai pelangan; mengapa pelanggan berbisnis dalam bidang ini; alasan saat ini untuk berganti pemasok; alasan kemungkinan berganti pemasok pada masa yang akan datang; kriteria diterima tidaknya mutu pelayanan; kriteria minimal untuk bisa memuaskan; Kriteria untuk sangat puas, kriteria untuk mengikat dan membeli kembali.

2.

Untuk menentukan kebutuhan, keinginan, persyaratan, dan harapan pelanggan.

3.

Untuk menutup kesenjangan, berikut adalah daftar kesenjangan yang lebih penting yang telah diidentifikasi: kesenjangan antara pandangan perusahaan

terhadap

keinginan

pelanggan

dengan

keinginan

pelanggan sesungguhnya; kesenjangan antara pandangan perusahaan terhadap barang/jasa yang telah dibeli pelanggan dan pandangan pelanggan atas barang/jasa yang telah diterimanya. 4.

Memeriksa apakah peningkatan mutu pelayanan dan kepuasan pelanggan sesuai harapan ata tidak.

5.

Karena peningkatan kinerja membawa laba.

6.

Mempelajari bagaimana melakukan dan apa yang harus dilakukan kemudian.

7.

Menerapkan proses perbaikan berkesinambungan. Kepuasan pelanggan berhubungan erat dengan keandalan produk atau

jasa yang ditawarkan serta pelayanan prima yag diberikan. Keandalan produk terkait dengan kualitas produk tersebut. Dalam hal ini, kualitas

107

merupakan jaminan kesetiaan pelanggan. Dengan kualitas yang lebih tinggi maka akan menghasilkan kepuasan pelanggan yang lebih tinggi, sekaligus mendukung harga lebih bersaing/tinggi dengan penekanan biaya yang lebih rendah. Oleh karena itu, program penyempurnaan kualitas (quality

improvement

programs)

pada

umumnya

meningkatkan

profitabilitas (pendapatan) Menurut Winardi, berpendapat bahwa: ―yang dapat dijadikan pengukuran dalam kepuasan konsumen, diantaranya keluhan dan saran, tidak perginya Konsumen.‖ keluhan/komplain sering terjadi dari konsumen, hal ini dikarenakan hasil/harapan yang diperoleh tidak sesuai dengan apa yang diharapkan. Hal-hal yang biasanya menjadi penentu kepuasan konsumen seperti pelayanan, kualitas, kecepatan, sarana dan prasarana, kehandalan dan sebagainya.

2.3. Kerangka Pemikiran Perhatian terhadap kepentingan pelanggan dengan cara melihat kebutuhan serta kepuasan atas pelayanan menjadi faktor kunci keberhasilan ditengah iklim persaingan yang semakin ketat. Menyadari pentingnya nilai sebuah layanan prima kepada pelanggan dan meningkatnya tuntutan pelanggan terhadap layanan perusahaan semakin membuat perusahaan harus tetap mengembangkan bisnis pada manajemen hubungan pelanggan yang baik. Dewasa ini kegiatan pelayanan dikenal istilah pelayanan prima, yang artinya adalah kepedulian kepada pelanggan dengan memberikan layanan terbaiik untuk memfasilitasi kemudahan pemenuhan kebutuhan dari mewujudkan kepuasannya, agar mereka selalu royal kepada perusahaan. Dalam memberikan pelayanan yang prima sebagai usaha untuk mencapai kepuasan pelanggan, pihak perusahaan dapat berpedoman pada variabel pelayanan prima. Dengan memberikan pelayanan sebagai usaha mencapai kepuasan pelanggan, pihak perusahaan dapat berpedoman kepada pelayanan prima. Menurut Barata (2004) pelayanan prima (sevice excellence) terdiri dari 6 (enam) unsur pokok, antara lain: 1.

Kemampuan (Ability)

2.

Sikap (Attitude)

3.

Penampilan (Appereance)

4.

Perhatian (attention)

108

5.

Tindakan (Action)

6.

Tanggung Jawab (Accounttability)

Sedangkan menurut Tjiptono (2008) pelayanan prima (service excellence) terdiri dari 4 (empat) unsur pokok, antara lain: 1.

Kecepatan

2.

Ketepatan

3.

Keramahan

4.

Kenyamanan

Berdasarkan pendapat para penulis diatas dapat disimpulkan bahwa untuk mencapai suatu pelayanan yang prima pihak perusahaan haruslah memiliki keterampilan tertentu, diantaranya berpenampilan baik dan rapi, bersikap ramah, memperhatikan gairah kerja dan sikap untuk melayani, tenang dalam bekerja, tidak tinggi hati karena merasa dibutuhkan, menguasai pekerjaannya baik tugas yang berkaitan pada bagian departemennya maupun departemen lainnya, memiliki kemampuan menangani keluhan pelanggan (gambar 1) Variabel X Pelayanan Prima Sikap Kemampuan Penampilan

Variabel Y KEPUASAN KONSUMEN

Perhatian

Tindakan Tanggungjawab Ketepatan

Kenyamanan

Gambar 1

: Kerangka Pemikiran

Sumber

: Pemikiran penulis yang telah diolah

109

III.

METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Definisi Operasional Variabel Sesuai dengan judul penelitian yaitu Pengaruh Pelayanan Prima Terhadap Kepuasan Pengunjung Pada Kolam Renang Permata Krakatau Cilegon maka terdapat dua variabel (X dan Y) yang dioperasionalkan dalam penelitian ini, yaitu : a.

Variabel X atau variabel bebas (independent variable), adalah merupakan variabel yang dipengaruhi atau menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat), dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebas yaitu pelayanan prima.

b.

Variabel Y atau variable terikat (dependen variable) adalah variable yang dipengaruhi atau yang menjadi akbibat karena adanya variable bebas, pada penelitian ini yang menjadi variabel terikat yaitu kepuasan pengunjung.

c.

Ruang Lingkup Penelitian Penelitian ini bermaksud mengungkapkan adanya suatu hubungan antara

variabel. Adapun variabel yang akan diteliti adalah pengaruh variabel terikat yaitu pelayanan prima dan variabel bebas yaitu kepuasan pengunjung Kolam Renang Permata Krakatau cilegon. Ruang lingkup penelitian difokuskan pada pengunjung Kolan Renang Permata Krakatau pada kelompok pengunjung umum pada bulan April 2011. Titik tolak dari penyusunan adalah variabel-variabel yang ditetapkan untuk diteliti. Dari variabel-variabel tersebut diberikan definisi operasionalnya dan selanjutnya ditentukan indikator yang akan diukur. Dari indikator tersebut kemudian dijabarkan menjadi butir-butir pertanyaan atau pernyataan. Adapun instrumen untuk mengukur pengaruh pelayanan prima terhadap kepuasan pengunjung dapat di lihat pada tabel sebagai berikut:

110

Tabel 1 Instrumen Variabel Variabel

Indikator

No. Item

Variabel X

1. Ramah

1&2

(pelayanan prima)

2. Cepat

3&4

3. Tepat

5&6

4. Nyaman

7&8

1. Terpenuhinya Harapan

1&2

(kepuasan

2. Fasilitas & Sarana

3&4

pengunjung)

3. Mutu & Kualitas

5&6

4. Pelayanan Yang Memuaskan

7&8

Variablel Y

Secara umum metode penelitian diartikan sebagai cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu. Pada penelitian ini penulis menggunakan metode survey. Adapun jenis penelitian ini adalah asosiatif, yaitu metode yang digunakan untuk mencari hubungan antara dua variabel, sedangkan data yang diperoleh pada penelitian adalah jenis data kuantitatif

3.2. Populasi dan Sampel 3.2.1. Populasi Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi bukan hanya sekedar jumlah orang saja, tetapi juga objek dan bendabenda yang lain, atau bukan hanya sekedar jumlah yang ada pada objek/subjek yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh karakteristik yang dimiliki oleh subjek/objek itu.17 Pada penelitian ini populasi yang akan diambil sebagai objek penelitian adalah jumlah pengunjung katagori pengunjung umum selain program pendidikan (anak sekolah) pada Kolam Renang Permata Krakatau Cilegon pada bulan April 2011 yang berjumlah 500 (lima ratus) orang/pengunjung katagori umum (non anak sekolah). 3.2.2. Sampel Sampel merupakan bagian dari populasi yang ditentukan untuk dijadikan penelitian. Ukuran pengambilan sampel menurut Arikunto Suharsimi ;

111

Apabila subjeknya kurang dari 100, lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Tetapi jika jumlah subjeknya besar, dapat diambil antara 10 sampai 15% atau 20 sampai 25% atau lebih tergantung setidak-tidaknya dari : a. Kemampuan penelitian dilihat dari waktu, tenaga dan dana. b. Sempit luasnya wilayah pengamatan dari setiap subjek, karena hal ini menyangkut banyak sedikitnya data. c. Besar kecilnya resiko yang ditanggung peneliti untuk penelitian yang resikonya besar, tentu saja jika sampel besar, hasilnya akan lebih baik. Jumlah sampel yang akan dijadikan bahan penelitian berjumlah 50 sampel diambil dari data pengunjung Kolam Renang Permata Krakatau Cilegon katagori/kelompok pengunjung umum pada bulan April 2011.

3.3. Jenis Data Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah : 1.

Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung melalui dari objek penelitian yaitu dangan metode pengumpulan data, observasi, dan penyebaran kuesioner.

2.

Data skunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung, bersumber dari dokumen, laporan serta literatur yang berkaitan dengan masalah yang diteliti.

3.4. Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data untuk kepentingan penelitian ini, penulis mengumpulkan data dengan cara sebagai berikut : a.

Penelitian kepustakaan, yaitu mengumpulkan bahan-bahan atau data-data dengan membaca buku-buku literature yang wajib maupun yang dianjurkan berkaitan dengan masalah yang dibahas.

b.

Observasi, yaitu dengan melakukan pengamatan secara langsung terhadap objek penelitian yang tidak terbatas pada aktifitas orangnya saja akan tetapi ojek lain yang mendukung seperti dokumen, peralatan kerja.

c.

Kuesioner, merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan tertulis kepada responden untuk dijawab atas pertanyaan yang disampaikan. Kuesiner ini diberikan dengan

112

cara disebarkan kepada para pengunjung kolam renang permata Krakatau dengan jumlah pertanyaa 16 (enam belas) pertanyaan, yang terdiri atas 8 (delapan) pertanyaan untuk variabel X, dan 8 (delapan) pertanyaan untuk variabel Y.

3.5. Teknik Analisa Data Teknik analisa data yang digunakan adalah analisa kualitatif, dimana langkahlangkah yang digunakan dalam menganalisa data dan hasil penelitian adalah sebagai berikut : 3.5.1. Persyaratan Analisis A. Uji Validitas Uji validitas adalah hasil penelitian yang valid yang terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan yang seungguhnya pada objek yang diteliti. Validitas adalah alat untuk mengukur variabel-variabel yang akan diukur dalam peneitian serta mampu menunjukan tingkat kesesuaian antara konsep dan hasil pengukuran. Rumus uji validitas ini adalah: n

r= n

X2

XY X

2

X

Y

x n

Y2

Y

2

Dimana : r

= Koefisien korelsi Product Moment

∑X =..Jumlah skor dalam sebaran X ∑Y =..Jumlah skor dalam sebaran Y ∑XY

= Jumlah hasil kali skor X dan Y yang berpasangan

2

∑X = Jumlah skor yang dikuadratkan dalam sebaran X ∑Y2 = Jumlah skor yang dikuadratkan sdalam sebaran Y n

= Jumlah sampel

jika r hitung > r tabel maka instrument valid jika r hitung < r tabel maka instrument tidak valid

113

B. Uji Rebilitas Uji reabilitas adalah pengujian reabilitas dengan menggunakan internal konsistensi, dilakukan dengan cara mencoba instrument sekali saja, kemudian data yang diperoleh dianalisis dengan teknik tertentu. Hasil dari analisis dapat digunakan untuk memprediksi reliabilitas instrument. Analisa data merupakan kegiatan setelah data seluruh responden terkumpul. Penulis menggunakan analisa data statistic inferensial, (sering disebut juga statistic induktif atau probabilitas) adalah teknik statistik yang digunakan untuk menganalisa data sampel dan hasilnya diberlakukan untuk populasi dengan memberlakukan tingkat kesalahan 5 %. Selanjutnya setelah data terkumpul akan dilakukan perhitungan sebagai berikut : Pengujian reliabilitas instrument dilakukan dangan internal konsistensi dengan menggunakan teknik Spearman Brown yaitu teknik belah dua (Split half) yaitu dengan membandingkan nilai rhitung dengan tabel, apabila nilai r hitung lebih besar dari pada nilai r tabel maka item-item tersebut reliable. Dengan dilakukan uji reliabilitas maka akan menghasilkan suatu instrument yang benar-benar tepat/akurat dan mantap. Apabila koefisien reliabilitas instrument yang dihasilkan lebih besar berarti instrument tersebut memiliki reliabilitas yang cukup baik. n

r= n

X2

XY X

2

X

Y

x n

Y2

Y

2

Berikut adalah rumus Spearman Brown :

ri

2rb 1 rb

Dimana : ri : Reabilitas internal seluruh instrument rb : Korelasi produk moment antara belahan pertama dan kedua C. Uji Koefisien Korelasi Product Moment Teknik ini digunakan untuk mengetahui adakah pengaruh yang kuat atau tidak adanya pengarug antara X yaitu kualitas pelayanan dengan variabel Y yaitu kepuasan pengunjung, atau untuk mengetahui sejauh mana pengaruh antara satu variabel dengan

114

variabel lainnya. Teknik korelasi yang digunakan adalah teknik korelasi product moment dari person dengan rumus sebagai berikut : n

r= n

XY

X2

X

2

X

Y

x n

Y2

Y

2

Dimana : r = Koefisien Korelasi n = Jumlah Data X = Variabel Kualitas Pelayanan Y = Variabel Kepuasan Pelanggan Untuk memberi interpretasi terhadap kuatnya pengaruh dari variabel penelitian maka penulis dapat memberikan table interpretasi sebagai berikut: D. Uji Hipotesis Uji hipotesis dilakukan terhadap hipotesis nol (HO) dengan hipotesis alternative (Ha), penulis menggunakan rumus uji dua pihak untuk menentukan tingkat signifikan/taraf nyata alpha 5% (α = 0,05) dengan menggunkan rumus koefisien korelasi product moment yang telah disebutkan diatas., dengan ketentuan sebagai berikut : Jika : r hitung < r table, maka HO diterima Jika : r hitung > r table, maka HO ditolak, Ha diterima E. Koefisien Determinasi Untuk mengetahui varians korelasi antara variabel X dengan variabel Y, menggunakan analisis koefisien determinasi (cd), dengan menggunakan rumus :

Sumber Cd=r:2Sudjana X 100%Metode statistik (2006:369) F. Uji Signifikansi Dalam uji ini, jika adanya hubungan antara variabel maka perlu dilakukan pengujian signifikasi, rumus yang digunakan (t hitung) :

r n t=

1

2r r3

Sumber : Sudjana, Metode Statistika (1996 : 380)

115

Nilai t

hitung

tersebut selanjutnya dibandingkan dengan mengambil

tingkat kesalahan/taraf nyata alpha 5% (α = 0,05) dengan v atau derajat kebebasan dk = n-2, adapun uji persyaratan analisis adalah : Jika

: t hitung < t tabel maka Ho diterima

Jika

: t hitung > t table maka Ho ditolak, dan menerima Ha

G. Regresi Linier Berdasarkan hubungan variable bersifat kausal atau fungsional, maka perlu dibuat persamaan regresi linear sederhana, yaitu : Y = a + bX Sumber : Sudjana, Metoda Statistika ( 1996 : 312 ). Dimana : Y =

Subyek dalam variabel dependen yang diprediksikan.

a =

Harga Y bila X = 0 (harga konstan)

b =

Angka arah atau koefisien regresi yang menunjukkan angka pengingkatan ataupun penurunan variabel dependen yang diudasarkan pada variabel independen. Bila b (+) naik, dan bila (-) maka akan terjadi penurunan

X =

Subyek pada variabel independen yang mempunyai nilai tertentu. Sedangkan harga a dan b dapat dicari dengan rumus berikut :

a

( Y1 )( X 12 ) ( X 1 )( X 1Y1 ) n X 12 ( X 1 ) 2

b

n X 1Y1 ( X 1 )( Y1 ) n X 12 ( X 1 ) 2

Sumber : Sudjana, metoda Statiska (1996:315) Selanjutnya membuat garis regresi dapat digambarkan dalam grafik regresi linier berdasarkan persamaan yang telah ditemukan.

H. Hipotesis Statistik Ho : ρ = 0, ―Tidak ada pengaruh pelayanan prima terhadap kepuasan pengunjung pada Kolam Renang Permata Krakatau Cilegon‖.

116

Ha : ρ ≠ 0, ―Ada pengaruh pelayanan prima terhadap kepuasan pengunjung pada Kolam Renang Permata Krakatau Cilegon‖.

IV.

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Deskripsi Data Berdasarakan uraian rumusan masalah diatas, yaitu bagaimana pelayanan prima pada Kolam Renang Permata Krakatau Cilegon? Bagaimana kepuasan pengunjung dan apakah terdapat pengaruhnya pelayanan prima terhadap kepuasan pengunjung pada Kolam Renang Permata Krakatau Cilegon?. Hipotesis yang diajukan pada penelitian ini yaitu, diduga terdapat pengaruh antara pelayanan prima terhadap kepuasan pengunjung pada Kolam Renang Permata Krakatau Cilegon, untuk mendapatakan jawaban dari rumusan masalah dan pembuktian hipotesis tersebut, penulis mengumpulkan data dengan menggunakan penelitian lapangan (field research) melalui penyebaran angket atau kuesioner pada objek penelitian yaitu pengunjung Kolam Renang Permata Krakatau yang telah mendapatkan pelayanan prima. Data yang penulis peroleh dalam penelitian ini berbentuk kuantitatif yang berasal dari responden, yaitu pengunjung Kolam Renang Permata Krakatu yang telah mendapatkan pelayanan prima, dimana jumlah populasi sebanyak 500 orang/pengunjung katagori umum yang akan diolah sebagai sampel pada penelitian ini sebanyak 10% atau sebanyak 50 responden/pengunjung dengan 16 pertanyaan, yang terbagi dalam 8 pertanyaan variabel X (pelayanan prima), dan 8 pertanyaan variabel Y (kepuasan pengunjung).

117

Tabel 4 Rekapitulasi Rata-rata Variabel X No Indikator Pertanyaan Score X / Item % tase 1 Secara keseluruhan bagaimana 185 3.70 pelayanan, keramahan serta kesopanan yang diberikan petugas Kolam Renang Permata Krakatau. RAMAH Secara keseluruhan bagaimana 2 180 3.60 25.35% sambutan staff/petugas Front Office Kolam Renang Permata Krakatau Cilegon terhadap kunjungan anda 3

4

CEPAT

5

6

TEPAT

Bagaimana kecepatan pelayanan yang diberikan oleh petugas life guard dan kebersihan

183

3.66

Secara global bagaimana pelayanan kecepatan yang diberikan para petugas Kolam Renang Permata Krakatau Cilegon dalam memenuhi harapan

181

3.62

Bagaimana menurut anada dengan kemudahan memperoleh informasi yang tepat dari petugas Kolam Renang Permata Krakatau Cilegon Bagaimana menurut anda dengan

173

3.46

187

3.74

175

3.50

176

3.52 24.38%

25.28%

25.00%

kemudahan memperoleh informasi yang tepat dari petugas Kolam Renang Permata Krakatau 7

8

Bagaimana menurut anda terhadap lingkungan di dalam area Kolam Renang Permata Cilegonmenurut NY AMAN Krakatau Bagaimana anda terhadap pelayanan dan kenyamanan pada area parkir dan locker TOTAL Rata-rata

1440 3.60

28.80 3.60

100%

Sumber : Hasil responden yang telah diolah Deskripsi data untuk masing-masing instrument dapat dirinci, sebagi berikut :

118

Tabel 5 Rekapitulasi Rata-rata Variabel Y No 1

2

Indikator

3

4

Fasilitas & Sarana

5

6

Mutu & Kualitas

7

8

Pertanyaan

Secara keseluruhan bagaimana pelayanan, keramahan, keamanan Terpenuhinya serta kenyamanan Harapan Secara keseluruhan bagaimana tarif masuk terhadap harapan pengunjung

Score X / Item % tase 186 3.72

177

3.54

Bagaimana atas fasilitas & sarana pada area Kolam Renang Permata Krakatau

176

3.52

Kondisi dan fungsi fasilitas & sarana Kolam Renang Permata Krakatau

173

3.46

Tersrdianya sarana umum, arena bermain, serta ibadah yang memadai

181

3.62

Peningkatan mutu & kualitas yang optimal

178

3.56

Pelayanan yang dilakukan Manajemen/Petugas Kolam Renang Permata Krakatau dalam menanggapi komplain

181

3.62

185

3.70

1437 3.59

28.74 3.59

Pelayanan Y ang komplain yang Memuaskan Penyelesaian dilakukan Manejemen/Petugas Kolam Renang Permata Krakatau sesuai dengan harapan TOTAL Rata-rata

24.74%

23.91%

23.85%

25.64%

100%

Sumber : Hasil responden yang telah diolah 4.2. Pengujian Persyaratan Analisis 4.2.1. Uji Validitas Alat uji validitas yang digunakan adalah membandingkan nilai korelasi (r hitung) dengan nilai table (r table) perhitungan untuk uji validitas menggunakan korelasi product moment untuk setiap item dengan n = 50, adapun komponen data pada setiap item yaitu :

119

Tabel 6 Komponen Validitas Variabel X (Pelayanan Prima)

NO X Y 1 185 1440 2 180 1440 3 183 1440 4 181 1440 5 173 1440 6 187 1440 7 175 1440 8 176 1440 Sumber : Data yang telah diolah

X2 695 662 683 667 617 715 629 632

Y2 41828 41828 41828 41828 41828 41828 41828 41828

XY 5367 5230 5315 5248 5040 5429 5088 5111

Hasil yang diperoleh untuk item nomor 1, yaitu : n(

r n r

r

r

r

XY

X2

X

2

X

Y

x n

Y2

Y

2

(50)(5367) (185)(1440) (50)(695) (185) 2 x (50 )(41828) (1440) 2

268350 266400 (34750)

34225 x (741400) (2073600)

1950 (525) x (17800)

r

1950 22.912 133.416

r

1950 3056.827

0,637 (untuk butir nomor 1 )

Selanjutnya untuk menghitung butir nomor 2 sampai 8 dilakukan dengan cara yang sama seperti butir nomor 1. Hasil analisis butir keseluruhan dari variabel pelayanan prima adalah sebagai berikut:

120

Tabel 7 Validitas Butir Instrument variabel X Nomor Instrument 1 2 3 4 5 6 7 8

r hitung

r tabel

Keputusan

0,627 0,679 0.791 0.826 0.668 0.627 0.622 0.612

0,279 0,279 0,279 0,279 0,279 0,279 0,279 0,279

VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID

Dari table 25 diatas dapat diketahui, bahwa seluruh butir untuk variabel X ternyata diatas 0,279 sehingga semua butir instrument pelayanan prima dinyatakan Valid. Adapun komponen data untuk variabel Y pada setiap item yaitu : Tabel 8 Komponen Validitas Variabel Y No ∑X ∑Y 1 186 1437 2 177 1437 3 176 1437 4 173 1437 5 181 1437 6 178 1437 7 181 1437 8 185 1437 Sumber : Data yang telah diolah

∑x² 708 639 632 611 667 646 667 695

∑Y² 41669 41669 41669 41669 41669 41669 41669 41669

∑XY 5394 5133 5112 5028 5246 5158 5243 5355

Hasil yang diperoleh untuk item nomor 1, yaitu : n(

r n

X2

XY X

2

50 5394

r 50 708

186

2

X

Y

x n

Y2

Y

2

186 1437 x 50 41669

1437

2

121

269700 267282

r

35400 34596 x 2083450 2064969 2418

r

r

804 x 18581

0,626

r

2418 28.354 136.312

r

2418 3864.990

(untuk butir nomor 1)

Selanjutnya untuk menghitung butir nomor 2 sampai 8 dilakukan dengan cara yang sama seperti butir nomor 1. Hasil analisis butir keseluruhan dari variabel pelayanan prima adalah sebagai berikut : Tabel 9 Validitas Butir Instrument Variabel Y Nomor Instrument 1 2 3 4 5 6 7 8

r hitung

r tabel

Keputusan

0.626 0.679 0.791 0.826 0.668 0.627 0.622 0.612

0.279 0.279 0.279 0.279 0.279 0.279 0.279 0.279

VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID

Dari table 27 diatas dapat diketahui, bahwa seluruh butir untuk variabel Y ternyata diatas 0,279 sehingga semua butir instrument pelayanan konsumen dinyatakan Valid. 4.2.2. Uji Reliabilitas Pengujian realibilitas instrument dilakukan dengan internal consistency dengan tehnik belah dua (split half) yang dianalisis dengan menggunakan rumus Spearman Brown. Untuk itu butir-butir instrument dibelah menjadi dua kelompok, yaitu kelompok instrument ganjil dan kelompok instrument genap

122

4.2.3. Uji Korelasi Dalam pengujian korelasi dimaksudkan untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antar variabel, dengan rumus yang digunakan adalah Korelasi Product Moment. Dari yang sudah diperoleh untuk varibel X dan Y, yaitu : Tabel 10 Komponen Variabel No. 1 2 3 4 5 6 7 8

X 27 26 29 31 24 31 30 25

X2 729 676 841 961 576 961 900 625

Y2 1024 729 900 961 625 1024 900 576

XY 864 702 870 961 600 992 900 600

729 676 625 1024 961 900 961 1024 961 41828

1024 729 625 729 1024 900 841 784 784 41669

864 702 625 864 992 900 899 896 868 41641

Y 32 27 30 31 25 32 30 24

Lanjutan ada pada lampiran…… 42 43 44 45 46 47 48 49 50 ∑

27 26 25 32 31 30 31 32 31 1440

32 27 25 27 32 30 29 28 28 1437

Dari table 30 diatas dapat diketahui bahwa : 1440 2

1437 2

41828

n(

r n

X2

XY X

2

41641

41669 n

X

Y

x n

Y2

50

Y

2

123

50 41641

r

50 41828 r

r

r

1440

2

1440 1437 x 50 41669

1437

2

2082050 2069280 2091400

2073600 x 2083450

12770 17800 x 18481

r

2064969

112770 133,416 135,944

r

12770 18137,104

0,704073

Berdasarkan hasil tersebut diatas hubungan antara Variabel X dan Variabel Y (Pelayanan prima) dengan Variabel Y (kepuasan pelanggan) KUAT 4.2.4. Koefisien Determinasi Sedangkan untuk mengetahui besarnya kontribusi pelayanan prima terhadap kpuasan konsumen dengan menggunakan analisis koefesien determinasi (cd), maka diperoleh angka s3ebesar cd= 0,704073² x 100% = 0,495718 x 100% = 49,57%. Artinya : kontribusi pelayanan prima terhadap kepuasan konsumen cukup signifikan sebesar 49,57%. 4.2.5. Uji Signifikasi Untuk menguji hubungan tersebut, maka perlu diuji signifikasinya. Maka untuk nilai t (hitung) dapat diperoleh yaitu : t

0,7040 50 2 1 0,70402

t

0,7040 6,9282 0,4956

t

4,8774 0,5440

t

8,965

124

Nilai t hitung tersebut selanjutnya dibandingkan dengan nilai t table . Dengan taraf signifikansi 5% dan derajat kebebasan dk=n-2 pada uji dua pihak, maka dari table distribusi t diperoleh nilai sebesar 2,020. Berdasarkan ketentuan t

hitung

(8,965) lebih besar dari tabel (2,020) maka

hipotesis (Ho) ditolak dan diterima hipotesis alternative (Ha). Dengan demikian terdapat hubungan yang signifikan antara Variabel X (pelayanan prima) dengan variabel Y (kepuasan konsumen). 4.2.6. Uji Regresi Linier Berdasarkan hubungan variabel dalam penelitian ini dapatvbersifat kausal atau fungsional, maka perlu dibuat persamaan regresi linier sederhana, yaitu : Y = a + bx Dimana : Y =

Subyek dalam variabel defenden yang diprediksikan

a =

Harga Y bila X=0(harga konstan)

b =

angka arahatau koefisien regresi yang menunjukan angka peningkatan ataupun penurunan variabel dependen yang didasarkan pada variabel independen. Bila b (+) naik, dan bila () maka terjadi penurunan.

X =

Subjek pada variabel independen yang mempunyai nilai tertentu.

Sedangkan harga a dan b dapat dicari dengan rumus berikut :

a b

( Y1 )( X 12 ) ( X 1 )( X 1Y1 ) n X 12 ( X 1 ) 2 n X 1Y1 ( X 1 )( Y1 ) n X 12 ( X 1 ) 2

Nilai-nilai untuk komponen untuk variabel X dan Y, duketahui: ∑X = 1440

∑Y1 = 1437

∑X1Y1 = 41641

∑X1² = 41828

∑Y² = 41669

N= 50

125

a

1437 (41828) (1440)(41641) (50)(41828) (1440) 2

= 8,808

b

n X 1Y1 ( X 1 )( Y1 ) n X 12 ( X 1 ) 2

b= 0,72 jadi Y = 8,08 + 0,72X Untuk membuat regresi diperlukan nilai bantu X, seperti dalam table berikut : Tabel 7 Nilai Regresi Linier X & Y Nilai X= 0 1 2 3 4 5 6 7 8

Nilai Y 8,08 8,80 9,52 10,24 10,96 11,68 12,40 13,12 13,84

Dengan peningkatan variable X maka variabel Y akan meningkat pula, menunjukan bahwa persamaan regresi : Terdapat Pengaruh Variabel X terhadap

Variabel

Y.

selanjutnya

membuat

garis

regresi

dapat

digambarkan dalam grafik regresi linier berdasarkan persamaan yang telah ditentukan. Kemudian dari tabel dapat diperoleh grafik regresi linier, yaitu :

126

20.00

Nilai Y

15.00 11.68

10.96

10.00 9.52

8.80

8.08

13.12

12.40

13.84

10.24

5.00 0.00 0

1

2

3

4

5

6

7

8

Nilai X

Gambar 19 : Grafik Regresi Linier Sederhana Sumber data yang diolah :

4.3. Pembahasan Dari hasil penelitian tentang pengaruh pelayanan prima terhadap kepuasan pengunjung pada kolam renang permata Krakatau Cilegon, dilakukan dengan cara penebaran angket kepada 50 responden dengan jumlah sebanyak 8pertanyaan untuk variabel X (pelayanan prima) dan 8 pertanyaan untuk variabel Y (kepuasan pengunjung), maka diperoleh sebagai berikut: Pertama, untuk variabel X atau pelayanan prima, diperoleh score X sebesar 1440 dengan jumlah item 400 yaitu jumlah responden dikali jumlah pertanyaan (50 x 8) maka diketahui rata-rata sebesar 3,60 artinya jawaban responden untuk variabel X atau pelayanan prima pada Kolam Renag Permata Krakatau Cilegon, berdasarkan table interpretasi (tabel 2) yaitu pada kategori mendekati memuaskan. Dengan nilai tertinggi diperoleh untuk indikator ramah dengan pertanyaan pelayanan, keramahan dan kesopanan yang diberikan petugas Kolam Renag Permata Krakatau yang lebih besar 25%, sedangkan yang terendah adalah untuk

127

indikator kenyamanan area Kolam Renang terhadap area parkir dan locker diperoleh sebesar 24,38%. Adapun perolehan persentase dalam bentuk grafik dapat dilihat dibawah ini :

Ce p at, 2 5 .3 8 %

Ramah, 2 5 .3 5 %

Te pat, 2 5 .0 0 % Nyaman, 2 4 .3 8 %

Gambar 20 : Grafik Prosentase Pelayanan Prima Kedua

untuk variabel Y atau kepuasan masyarakat, diperoleh score Y

sebesar 1437 dengan jumlah item 400 yaitu jumlah responden dikali jumlah pertanyaan (50 x 8) maka diketahui rata-rata sebesar 3,59, artinya jawaban responden untuk variabel Y atau kepuasan pengunjung pada kolam renang permata krakatau Cilegon, berdasarkan tabel interpretasi (tabel 2) yaitu pada kategori mendekati memuaskan. Dengan nilai tertinggi diperoleh untuk indikator pelayanan yang memuaskan dengan pertanyaan pelayanan yang diberikan oleh petugas/staff serta manajemen dalam memenuhi harapan pengunjung pada Kolam Renang Permata Krakatau yang lebih besar 25,64%, sedangkan yang terendah adalah untuk indkator Mutu dan Kualitas diperoleh sebesar 23,85% dengan pertanyaan mutu dan kualitas terhadap sarana dan prasarana yang diberikan Kolam Renang Permata Krakatau Cilegon.

128

Adapun perolehan peresentase dalam bentuk grafik dapat terihat dibawah ini : 25.25%

Fas ilitas & S ar an a 25.28%

M u tu & K u alitas 23.85%

P elayan an yan g M emu as kan 24.38%

T er p en u h in ya H ar ap an 24.75%

Gambar 21 : Grafik Prosentase Kepuasan Pengunjung

Ketiga, hasil pertungan koefisien korelasi product moment diperoleh angka sebesar = 0,704 sedangkan nilai pada tabel product moment diperoleh 0,279, maka berdasarkan ketentuan jika r hitung (0,704) lebih besar dari r tabel (0,279) maka hipotesis nol (Ho) ditolak dan diterima hipotesis altrenatif (Ha). Dengan demikian hopotesis yang diajukan terbukti bahwa ―terdapat pengaruh pelayanan prima terhadap kepuasan pengunjung pada kolam renang permata Krakatau Cilegon‖ begitu pula hasil yang diperoleh dengan menggunakan uji statistic t (t dibandingkan dengan tabel distribusi t (t

tabel)

hitung)

yang

diperoleh nilai untuk t hitung

sebesar 8,965 sedangkan nilai pada t tabel diperoleh sebesar 2,020 dengan demikian diperoleh hasil yang sama, yaitu hipotesis nol (Ho) ditolak dan menerima hipotesis alternative (Ha) sedangkan besarnya kontribusi pelayanan prima terhadap kepuasan pengunjung cukup signifikan sebesar 49,57%.

129

V. SIMPULAN Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh mengenai pengaruh pelayanan prima terhadap kepuasan pengunjung pada kolam renang permata krakatau Cilegon, maka dapat disimpulkan yaitu sebagai berikut 1.

Hasil analisa variabel X atau pelayanan prima diperoleh score sebesar 1440 dengan jumlah item 400 maka dipeoleh rata-rata sebesar 3,60, artinya artinya pelayanan prima pada kolam renang permata krakatau cilegon yaitu pada kategori mendekati memuaskan dengan indikator tertinggi yaitu ramah dengan perolehan sebesar 25,35 % sedangkan indikator terendah yaitu nyaman sebesar 24,38 %.

2.

Hasil analisa variabel Y atau pelayanan prima diperoleh score sebesar 1437 dengan jumlah item 400 maka dipeoleh rata-rata sebesar 3,59, artinya pelayanan prima pada kolam renang permata krakatau cilegon yaitu pada kategori mendekati memuaskan dengan indikator tertinggi yaitu pelayanan yang memuaskan dengan perolehan sebesar 25,64% sedangkan indikator terendah yaitu Mutu & Kualitas sebesar 23,85 %.

3.

Adanya korelasi dan bersifat positif antara varibel X dan variabel Y yang ditunjukan dengan korelasi product moment diperoleh yang diajukan terbukti benar yang ditunjukan oleh r

r = 0,704. Hipotesis hitung

>r

tabel

atau 0,704 >

0,279 dengan demikian terdapat pengaruh pelayanan prima terhadap kepuasan pengunjung pada kolam renang permata Krakatau Cilegon. Besarnya kontribusi variabel X terhadap variabel Y dengan koefisien determinasi diperoleh sebesar Cd = 49,57% sedangkan sisanya sebesar 50,43% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Persamaan regresi linier sederhana variabel X dan variabel Y yang diperoleh yaitu Y = 8,08 + 0,72X, artinya apabila variabel X ditingkatkan maka variabel Y akan meningkat pula.

130

DAFTAR PUSTAKA Arikunto, Suharsimi, 2006 Prosedur Penelitian; Suatu Pendekatan Praktik, Edisi Revisi VI Cetakan Ketiga belas, Penerbit Rineka Cipta, Jakarta. Averoess Perss, 2010, Menuju Pelayanan Prima; Konsep dan Strategi Peningkatan Kualitas, Cetakan Pertama, Penerbit Buku Seri Demokrasi, Malang. Atep Barata, 2004, Dasar-dasar Pelayanan Prima, Gramedia, Jakarta. Hisein Umar, 2003, Riset Pemasaran & Prilaku Konsumen, Penerbit Gramedia, Jakarta. Gespersz,Vicent, 1997, Manajemen Kualitas, Gramedia, Jakarta. Gerson F. Richard, 2004, Mengukur Kepuasan Pelanggan, Seri Panduan Praktis No. 17, PPm, Jakarta. Kotler, Philip,2001, Marketing, Jilid 1, Edisi Ke Kedelapan, Erlangga, Jakarta. Nina Rahmayanty, 2010, Manajemen Pelayanan Prima; Mencegah Pembelotan dan Membangun Customer Loyality, Cetakan Pertama, Graha Ilmu, Bandung. Malayu Hasibuan, Edisi Revisi, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta. Sugiyono, 2003, Metode Penelitian Bisnis, Cetakan Kesebelas, CV. Alfabeta, Bandung. Sutopo dan Adi Suryanto, 2003, Pelayanan Prima, Cetakan Pertama, Lembaga Administrasi, Jakarta. Rangkuti Freddy, 1997, Riset Pemasaran, Cetakan Pertama, Gramedia, Jakarta. Tjiptono, Fandy, 1997, Total Quality Service, Andi Offset, Jogjakarta. Winardi, 1997, Marketing dan Prilaku Konsumen, Mandar Maju, Bandung Walker Denis, 2011, Mendahulukan Kepuasan Pelanggan; Strategi Memberikan Pelayanan Terbaik, Binarupa Aksara Publisher, Jakarta.

Untuk

131

PENGARUH PELAYANAN PERAWAT TERHADAP KEPUASAN PASIEN RAWAT INAP PADA RUMAH SAKIT PT KRAKATAU MEDIKA Toni Anwar Mahmud Program Studi Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Al-Khairiyah (STIE) Al-Khairiyah Jl. H. Enggus Arja No. 1 Citangkil Cilegon 42441 Telp. 0254-376653, email : [email protected] Abstract: Service of the hospital to the patient should be focusing on the satisfaction of the patient to the hospital's operational continuity can be maintained so that hospitals can continue to grow and develop as well as the hospital became the preferred community. The demands of patients against hospital service quality is not only associated with healing from diseases, but also concerning the perception of the patient and the patient's overall satisfaction level with respect to service of process in hospital including hospitality officer, officer's skills, length of service as well as getting and infrastructure of hospitals to meet the needs and expectations of patients Method this research using methods survey with the kind of research associative causal ; even a method of to match between two variables or more . Population sizes in this research totaled 31 people and also be sample which is called by samples saturates . The result analysis said the influence of positive and significant between pelayanan nurse against complacence patient inpatient flamboyant room in a hospital krakatau medika , presented by the testing of hypotheses having a correlation coefficient nilai r count = 0,598 larger compared by r table , coefisien determination = 0,357 or 35,7 % . Which means there are relations of being , while the testing of hypotheses value received t count numbers 4,014 and t table 1,69913 this shows Ha received and Ho rejected because 't count larger than t table Keywords : service of the Hospital,the satisfaction of the patient, hospitally officer I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Dalam menghadapi era globalisasi pada saat ini, dimana perkembangan industri dan teknologi telah membawa dampak yang sangat besar terhadap kemajuan manusia. Selain dampak kemajuan, perkembangan dunia secara umum juga membawa masalah baru, yaitu masalah kesehatan. Kesehatan menjadi suatu syarat mutlak suatu bangsa untuk dapat maju dan berkembang, oleh karena itu, maka diperlukan suatu pendukung yang kuat dan berkualitas pada bidang kesehatan. Dalam memajukan pembangunan dan perekonomian suatu negara, kesehatan warga negaranya memberikan andil yang besar dan penting, sebagai suatu syarat mutlak, tentunya pelayanan kesehatan haruslah mampu menyentuh semua lapisan

132

masyarakat sebagai konsumen atau pengguna jasa dan produk kesehatan untuk dapat menikmati layanan kesehatan yang berkualitas dan memadai. Tidak semua lapisan masyarakat mampu menikmati pelayanan kesehatan dikarenakan mahalnya biaya kesehatan, sehingga hanya orang yang mampu secara finansial saja yang dapat menikmati layanan terbaik dari penyedia layanan kesehatan. Rumah sakit telah mengalami perubahan dan pergeseran nilai dalam sistem pelayanan. Perubahan paradigma dalam sistem pelayanan rumah sakit menyebabkan terjadinya persaingan dan kompetisi antar rumah sakit akibat dari bertambahnya rumah sakit baru, perkembangan ilmu dan teknologi di rumah sakit, semakin mudahnya masyarakat memperoleh akses pelayanan di rumah sakit serta semakin kritisnya masyarakat didalam menerima pelayanan kesehatan. Hal ini sering dengan semakin meningkatnya tuntutan masyarakat terhadap pelayanan rumah sakit yang bermutu. Tuntutan pasien terhadap pelayanan rumah sakit yang bermutu bukan hanya dikaitkan dengan kesembuhan dari penyakit, tetapi juga menyangkut persepsi pasien dan tingkat kepuasan pasien terhadap keseluruhan proses pelayanan di rumah sakit termasuk didalamnya keramahan petugas, ketrampilan petugas, lamanya mendapatkan pelayanan dan sebagainya termasuk sarana dan prasarana rumah sakit guna memenuhi kebutuhan dan harapan pasien. Pelayanan rumah sakit kepada pasien harus berfokus kepada kepuasan pasien agar kelangsungan operasional rumah sakit dapat dipertahankan sehingga rumah sakit dapat terus tumbuh dan berkembang serta rumah sakit tersebut menjadi pilihan masyarakat. Kepuasan pasien mempengaruhi mutu pelayanan rumah sakit. Kepuasan pasien merupakan indikator pertama dari standar suatu rumah sakit, karena itulah maka kepuasan pasien sangat strategis memerlukan perhatian. Pengukuran kepuasan pelanggan merupakan salah satu indikator untuk mengetahui baik tidaknya suatu pelayanan. Pasien yang merasa puas terhadap pelayanan rumah sakit merupakan promosi bagi rumah sakit tersebut. Sebaliknya jika pasien merasa tidak puas terhadap pelayanan rumah sakit maka akan membuat citra rumah sakit menjadi buruk. Oleh karena itu pengukuran kepuasan pasien menjadi penting disamping untuk mengetahui pelayanan yang ada, hasil pengukuran ini juga untuk memperbaiki diri dalam rangka meningkatkan pelayanan perawat.

133

Kepuasan pasien bersifat subjektif, tergantung dari latar belakang atau karakteristik individu yang dimiliki. Pemanfaatan pelayanan kesehatan juga ditentukan oleh berbagai karakteristik individu. Artinya setiap individu cenderung membutuhkan dan memanfaatkan pelayanan kesehatan yang berbeda-beda. Ini disebabkan oleh perbedaan pada ciri karakteristik individu mereka seperti faktor pendidikan, penghasilan, umur, jenis kelamin dan pekerjaan. Rumah Sakit Krakatau Medika awalnya bernama Rumah Sakit Krakatau Steel, kemudian otonom tahun 2004. Lokasi Krakatau Medika di Jalan Semang Raya Desa Kota Bumi Kecamatan Purwakarta Kota Cilegon Propinsi Banten. 1.2. Rumusan Masalah Ada beberapa permasalahan yang akan dijadikan sebagai bahan penelitian, yaitu sebagai berikut : 1. Bagaimana pelayanan perawat ruang Flamboyan di Rumah Sakit Krakatau Medika ? 2. Bagaimana kepuasan pasien rawat inap ruang Flamboyan di Rumah Sakit Krakatau Medika ? 3. Bagaimana pengaruh pelayanan perawat terhadap kepuasan pasien rawat inap ruang Flamboyan di Rumah Sakit Krakatau Medika ? 1.3. Tujuan Penelitian Tujuan penulis mengadakan penelitian ini adalah sebagai berikut : a.

untuk mengetahui tingkat pelayanan perawat ruang Flamboyan di Rumah Sakit Krakatau Medika

b.

untuk mengetahui tingkat kepuasan pasien rawat inap ruang Flamboyan di Rumah Sakit Krakatau Medika

c.

untuk mengetahui apakah pengaruh pelayanan perawat terhadap kepuasan pasien rawat inap ruang Flamboyan di Rumah Sakit Krakatau Medika

II. KERANGKA TEORITIS 2.1. Pengertian Pelayanan Pengertian pelayanan menurut Ivancevich, Lorenzi, Skiner dan Crosby (1997:448) adalah produk-produk yang tidak kasat mata (tidak dapat diraba) yang melibatkan usaha-usaha manusia dan menggunakan peralatan. Sedangkan menurut Gronroos (1990:27) :

134

“Pelayanan adalah suatu aktivitas atau serangkaian yang bersifat tidak kasat mata (tidak dapat diraba) yang terjadi sebagai akibat adanya interaksi antara konsumen dengan karyawan atau hal-hal lain yang disediakan oleh perusahaan pemberi pelayanan yang dimaksud untuk memecahkan permasalahan konsumen/ pelanggan)”. Dari dua definisi di atas dapat diketahui bahwa ciri pokok pelayanan adalah tidak kasat mata (tidak dapat diraba) dan melibatkan upaya manusia (karyawan) atau peralatan yang disediakan oleh perusahaan penyelenggara pelayanan. ―Pelayanan adalah merupakan suatu tindakan atau perbuatan seseorang atau organisasi untuk memberikan kepuasan kepada pelanggannya atau konsumennya‖. Secara umum pelayanan dapat diartikan dengan melakukan kegiatan atau perbuatan yang hasilnya ditujukan untuk kepentingan orang lain, baik perorangan, kelompok atau masyarakat. ―Pelayanan timbul karena adanya kewajiban sebagai suatu proses penyelenggaraan kegiatan organisasi, baik organisasi pemerintah maupun organisasi swasta‖. Pelayanan umum muncul karena adanya kepentingan umum. Pelayanan umum bukanlah tujuan, melainkan suatu proses untuk mencapai sasaran tertentu yang telah ditetapkan. Pelayanan berperan sebagai katalisator yang mempercepat proses sesuai dengan apa seharusnya. Proses pemenuhan kebutuhan melalui aktivitas orang lain inilah yang dinamakan pelayanan. Sedangkan yang dimaksud dengan hakekat pelayanan umum adalah : a.

meningkatkan mutu dan produktivitas pelaksanaan tugas dan fungsi instansi pemerintah di bidang pelayanan umum

b.

mendorong upaya pengefektifan sistem dan tata laksana pelayanan, sehingga pelayanan umum dapat diselenggarakan secara lebih berdaya guna dan berhasil

c.

mendorong tumbuhnya aktivitas, prakarsa dan peran serta masyarakat dalam pembangunan serta meningkatkan kesejahteraan masyarakat luas

2.1.1.

Prinsip-Prinsip Pelayanan

Untuk mencapai pelayanan umum yang berhasil guna, berdaya guna dan berkualitas, maka perlu diterapkan prinsip-prinsip pelayanan sebagai berikut : a.

proses dan prosedur harus ditetapkan lebih awal

b.

semua pihak harus mengetahui dan memahami proses dan prosedur

c.

disiplin bagi pelaksana untuk mentaati proses dan prosedur

135

d.

perlu peninjauan proses dan prosedur oleh pimpinan, sewaktu-waktu dapat dirubah apabila perlu

e.

perlu penciptaan iklim yang kondusif bagi pengembangan budaya organisasi untuk penciptaan kualitas layanan

f.

kualitas berarti memenuhi keinginan, kebutuhan dan selera konsumen

g.

setiap orang dalam organisasi merupakan partner dengan orang lainnya

Sebagai pihak yang ingin memperoleh pelayanan yang baik dan memuaskan, maka perwujudan pelayanan yang memuaskan adalah : a.

adanya kemudahan dalam pengurusan kepentingan dengan pelayanan yang cepat dalam arti tanpa hambatan yang kadang kala dibuat-buat

b.

memperoleh pelayanan secara wajar

c.

mendapatkan

perlakuan

yang

sama

dalam

pelayanan

terhadap

kepentingan yang sama, tertib dan tidak pandang bulu d.

pelayanan yang jujur dan terus terang. Artinya apabila ada hambatan karena

suatu

masalah

yang

tidak

dapat

dielakkan

hendaknya

diberitahukan, sehingga seseorang tidak menunggu sesuatu yang tidak menentu Menurut Kasmir (2005:31) ―Pelayanan yang baik adalah kemampuan perusahaan dalam memberikan pelayanan yang dapat memberikan kepuasaan kepada pelanggan dengan standart yang telah ditetapkan‖. Kemampuan tersebut ditunjukkan oleh sumber daya manusia dan sarana serta prasarana yang dimiliki. Untuk mencapai kecepatan pelayanan dan ketetapan pelayanan yang diberikan, pelayanan yang baik juga perlu didukung oleh ketersediaan dan kelengkapan produk yang dibutuhkan pelanggan. 2.1.2.

Ciri-Ciri Pelayanan Yang Baik

―Dalam praktiknya, pelayanan yang baik memiliki ciri-ciri tersendiri dan hampir semua perusahaan menggunakan kriteria yang sama untuk membentuk ciri-ciri pelayanan yang baik tersebut‖. Adapun ciri- ciri pelayanan yang baik adalah sebagai berikut : a.

tersedianya karyawan yang baik Kenyamanan pelanggan sangat tergantung dari karyawan yang melayaninya, oleh karena itu karyawan harus ramah, sopan dan menarik. Disamping

itu,

karyawan

harus

cepat

tanggap,

pandai

bicara

136

menyenangkan, mampu memikat dan mengambil hati pelanggan sehingga pelanggan semakin tertarik. Oleh karena itu, sebelum melayani pelanggan karyawan harus melalui pendidikan dan latihan khusus serta kualitas karyawan juga harus sesuai dengan standar perusahaan. b.

tersedianya sarana dan prasarana yang baik Salah satu hal yang penting diperhatikan dalam melayani pelanggan selain kualitas dan kuantitas sumber daya manusia adalah sarana dan prasarana yang dimiliki perusahaan. Fasilitas yang dimiliki seperti ruang tunggu harus dilengkapi berbagai fasilitas yang mampu membuat pelanggan merasa nyaman atau betah dalam ruangan tersebut. Karena kelengkapan dan kenyamanan sarana dan prasarana ini akan membuat pelanggan merasa betah untuk berurusan dengan perusahaan.

c.

bertanggung jawab kepada setiap pelanggan sejak awal sampai selesai Bertanggung jawab kepada pelanggan sejak awal hingga selesai artinya dalam menjalankan kegiatan pelayanan karyawan harus mampu melayani dari awal sampai tuntas atau selesai. Pelanggan akan merasa puas jika pelanggan bertanggung jawab terhadap pelayanan yang diinginkannya. Resiko apabila ada pelanggan yang dilayani tidak secara tuntas akan menjadi preseden yang buruk bagi perusahaan. Pelanggan yang tidak puas akan selalu membicarakan hal-hal yang negatif tentang perusahaan.

d.

mampu melayani secara cepat dan tepat Mampu melayani secara cepat dan tepat artinya dalam melayani pelanggan diharapkan harus melakukannya sesuai prosedur. Layanan yang diberikan sesuai jadwal untuk pekerjaan tertentu dan jangan membuat kesalahan dalam arti pelayanan yang diberikan sesuai dengan standar perusahaan dan keinginan pelanggan. Melayani secara cepat artinya melayani dalam batasan waktu yang normal. Pelayanan untuk setiap transaksi sudah memiliki standar waktu. Proses pekerjaan harus sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan. Proses yang terlalu lama dan berbelit-belit akan membuat pelanggan menjadi tidak betah dan malas untuk menjalin kerjasama dan berhubungan kembali. Maksud ketepatan dalam hal ini adalah berusaha meminimalisir kesalahan dalam hal

137

pembicaraan maupaun pekerjaan, karena kesalahan akan membuat pelanggan kesal

yang menimbulkan anggapan perusahaan tidak

profesional. e.

mampu berkomunikasi dengan baik Mampu berkomunikasi artinya pemberi layanan harus mampu berbicara kepada setiap pelanggan, serta dengan cepat memahami keinginan pelanggan. Komunikasi harus dapat membuat pelanggan senang sehingga jika pelanggan memiliki masalah, pelanggan tidak segan-segan mengemukakannya kepada pemberi layanan.

f.

memberikan jaminan kerahasiaan setiap transaksi Memberikan jaminan kerahasiaan setiap transaksi artinya pemberi layanan harus menjaga kerahasiaan pelanggan terutama yang berkaitan dengan keuangan dan pribadi pelanggan. Pada dasarnya, menjaga rahasia pelanggan sama artinya dengan menjaga rahasia perusahaan. Oleh karena itu, pemberi layanan harus mampu menjaga rahasia pelanggan terhadap siapapun,

karena

menjaga

rahasia

nasabah

merupakan

ukuran

kepercayaan pelanggan kepada perusahaan. g.

memiliki kemampuan dan pengetahuan yang baik Pemberi layanan harus dididik khusus mengenai kemampuannya dan pengetahuannya untuk menghadapi pelanggan atau kemampuan dalam berkerja. Kemampuan dalam bekerja akan mampu mempercepat proses pekerjaan sesuai dengan waktu yang diinginkan. Demikian pula dengan ketepatan dan keakuratan pekerjaan juga terjamin. Dalam hal ini kualitas manusia tersebut perlu dididik sesuai dengan bidang pengetahuannya. Risiko dari ketidakmampuan dalam melayani pelanggan akan berakibat fatal yaitu keterlambatan dan ketidaktepatan pekerjaan sehingga membuat kesalahan dan tidak mampu melayani pelanggan.

h.

berusaha memahami kebutuhan pelanggan Berusaha memahami kebutuhan pelanggan artinya pemberi layanan harus cepat tanggap terhadap apa yang diinginkan oleh pelanggan. Petugas pemberi layanan harus lebih dulu berusaha untuk mengerti kemauan pelanggan dengan cara mendengar penjelasan, keluhan atau kebutuhan pelanggan secara baik agar pelayanan terhadap keluhan atau keinginan yang diharapkan pelanggan tidak salah.

138

i.

mampu memberikan kepercayaan kepada pelanggan Kepercayaan

merupakan

ujung

tombak

perusahaan

untuk

menjalankan aktivitasnya. Sekali pelayanan yang diberikan dapat memuaskan pelanggan, maka akan menimbulkan kepercayaan. Dengan demikian calon pelanggan mau menjadi pelanggan perusahaan yang bersangkutan karena telah memiliki kepercayaan terhadap produk atau jasa yang dihasilkan oleh perusahaan.

Dengan demikian apabila suatu perusahaan telah menerapkan pelayanan sesuai ciri tersebut dimungkinkan akan memiliki pelayanan yang selama ini didambakan oleh pelanggan. Pada akhirnya kepuasan pelanggan akan terpenuhi dengan pelayanan yang diberikan oleh perusahaan tersebut. Dalam hal ini pelayanan yang berkualitas akan dapat memahami kebutuhan dan tuntutan pelanggan serta mampu memuaskan para pelanggan sehingga berdampak positif pada penguna layanan jasa. 2.2. Pengertian Kepuasan Secara teoritis dan kajian pustaka yang dilakukan kepuasan pelanggan sangat dipengaruhi oleh kualitas pelayanan, semakin dioptimalkannya kualitas pelayanan maka akan memiliki dampak kepuasan terhadap konsumen yang ingin dirasakan dan diharapkan, dengan terpenuhinya harapan pelanggan maka dengan sendirinya pelanggan akan merasa puas. Kotler yang dikutip Tjiptono (1996:146) mengemukakan bahwa “Kepuasan adalah tingkat perasaan seseorang setelah membandingkan kinerja produk (atau hasil) yang ia rasakan dengan harapannya” Jadi tingkat kepuasan merupakan fungsi dari perbedaan antara kinerja yang dirasakan (perceived performance) dan harapan (expectations). Pelanggan bisa mengalami salah satu dari tiga tingkat kepuasan yang umum. Jika kinerja di bawah harapan, pelanggan akan tidak puas. Kalau kinerja sesuai dengan harapan, maka pelanggan akan puas. Apabila kinerja melampaui harapan, pelanggan akan sangat puas, senang atau bahagia. Begitupun halnya di Rumah Sakit Krakatau Medika, pasien akan merasa puas bila pelayanan yang diberikan pada pasien rawat inap sangat maksimal. Perusahaan-perusahaan yang ingin unggul dalam pasar dewasa ini harus mengamati harapan pelanggannya. Kinerja perusahaan yang dipersepsikan pelanggan dan kepuasan pelanggan. Meskipun perusahaan berwawasan pelanggan ingin mencapai kepuasan pelanggan yang tinggi, tetapi perusahaan belum tentu ingin

139

memaksimalkan kepuasan pelanggan dengan menurunkan harga atau meningkatkan pelayanan, namun akibatnya laba perusahaan dapat turun. Kedua, perusahaan dapat meningkatkan profitabilitasnya dengan cara lain, misalnya memperbaiki produksinya atau menanamkan modal lebih banyak stakeholders termasuk karyawan, penyalur, pemasok dan pemegang saham. Mengeluarkan dana lebih banyak untuk meningkatkan kepuasan pelanggan dapat mengambil dana yang seharusnya dipergunakan untuk meningkatkan kepuasan ―mitranya‖. Akhirnya, perusahaan harus beroperasi atas dasar filosofi bahwa mereka berusaha memberikan tingkat kepuasan pelanggan yang tinggi dan setidak-tidaknya dapat diterima stakeholder lainnya dalam batasan sumber daya totalnya. Beberapa pengamatan tambahan mengenai kepuasan pelanggan dijabarkan dalam konsep dan alat pemasaran. Prof. Claes Fornell dari University of Michigan terlibat dalam proyek besar untuk menentukan indeks pengukuran kepuasan pelanggan berdasarkan industri secara nasional. Barometer kepuasan pelanggan (Customer Satisfaction Barometer) akan memberikan informasi yang tidak disajikan oleh ukuran Gross National Prosuct (GNP). Misalnya, bisa saja output suatu industri atau Negara meningkat sementara kepuasan pelanggan justru turun. Nilai output industri yang diukur bukanlah ukuran kepuasan pelanggan terhadap output tersebut. Kepuasan pelanggan adalah suatu tanggapan emosional pada evaluasi terhadap pengalaman konsumsi produk atau jasa. Selain itu kepuasan pelanggan adalah evaluasi purna beli dimana alternatif yang dipilih sekurang-kurangnya sama atau melampaui harapan pelanggan, sedangkan ketidakpuasan timbul apabila hasil tidak memenuhi harapan. Berikut adalah beberapa pendapat para ahli tentang hubungan faktor kepuasan pelanggan dengan keberhasilan dan kegagalan sebuah perusahaan : Philip Kotler : “Kepuasan adalah perasaan senang atau kecewa seseorang yang muncul setelah membandingkan antara persepsi/kesannya terhadap kinerja (hasil) suatu produk dan harapan-harapannya”. Husein Umar : “Kepuasan konsumen adalah tingkat perasaan konsumen setelah membandingkan antara apa yang ia terima dan harapannya”. J. Suprapto : “Kepuasan pelanggan berarti bahwa kinerja suatu produk sekurang-kurangnya sama dengan apa yang diharapkan”. Dari pendapat para ahli di atas maka dapat penulis simpulkan bahwa ungkapan rasa senang apa yang didapat oleh konsumen dari harapan yang terpenuhi dan hasil

140

kinerja produk atau jasa yang ditawarkan produsen atau perusahaan itu merupakan bentuk kepuasan yang dirasakan oleh konsumen. Perusahaan untuk dapat bertahan dalam persaingan adalah memberikan kualitas pelayanan yang lebih tinggi dari pesaingnya secara konsisten, yang diharapkan oleh pelanggan dibentuk oleh pengalaman masa lalu, pembicaraan dari mulut ke mulut, promosi yang dilakukan perusahaan kemudian membandingkannya. Kunci utama untuk menghasilkan pelanggan tetap setia adalah dengan memuaskannya, yang didapat oleh perusahaan : a.

tetap setia yang lebih lama

b.

membicarakan hal-hal yang baik tentang perusahaan dan produknya

c.

menawarkan gagasan jasa atau produk kepada perusahaan

d.

biaya untuk pelayanannya lebih kecil dibandingkan biaya pelayanan pelanggan baru karena transaksi yang sudah rutin

Menurut pendapat Husein Umar, terdapat beberapa faktor yang sangat mempengaruhi kepuasan pelanggan : a.

mutu produk/jasa

b.

mutu pelayanan

c.

kegiatan penjualan

d.

pelayanan setelah penjualan

e.

nilai-nilai perusahaan

Dari definisi-definisi di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa pada dasarnya pengertian kepuasan adalah hasil yang dirasakan pengguna jasa dari kinerja pemberi pelayanan. 2.2.1. Metode Pengukuran Kepuasan Pelanggan Menurut Kolter (1994) berpendapat ada beberapa metode yang dapat digunakan untuk memantau dan mengukur kepuasan pelanggan, yaitu: a.

sistem keluhan dan saran Suatu organisasi yang berorentasi pada pelanggan (customer oriented) perlu memberikan kesempatan yang lisan kepada para pelanggannya untuk menyampaikan saran, komentar, pendapat, dan keluhan mereka. Media yang digunakan bisa berupa kotak saran yang diletakkan di tempattempat strategis (yang mudah dijangkau atau sering dilewati pelanggan), kartu komentar atau kuesioner dan lain-lain. Informasi-informasi yang diperoleh melalui metode ini dapat memberikan gagasan baru dan saran

141

yang berharga kepada perusahaan, sehingga memungkinkannya untuk bereaksi dengan tanggap dan cepat untuk mengatasi kendala yang timbul. b.

ghost shopping Salah satu cara untuk memperoleh gambaran mengenai kepuasan pelanggan adalah mempekerjakan beberapa orang (Ghost Shopper) untuk berperan atau bersikap sebagai pelanggan atau pembeli potensial produk perusahaan dan pesaing. Kemudian mereka melaporkan temuantemuannya mengenai kekuatan dan kelemahan produk perusahaan dan pesaing berdasarkan pengalaman mereka dalam pembelian produk-produk tersebut. Selain itu para Ghost Shopper juga dapat mengamati cara perusahaan dan pesaingnya melayani permintaan pelanggan, menjawab pertanyaan pelanggan dan menangani setiap keluhan. Ada baiknya para manajer terjun langsung menjadi Ghost Shopper untuk mengetahui langsung bagaimana karyawannya berinteraksi dan memperlakukan para pelanggannya. Tentunya karyawan tidak boleh tahu kalau atasannya sedang melakukan penelitian atau penilaian misalnya dengan cara menelpon perusahaannya sendiri dan mengajukan berbagai keluhan atau pertanyaan. Bila mereka tahu sedang dinilai, tentu saja perilaku mereka akan menjadi sangat manis dan hasil penilaian menjadi biasa.

c.

lost customer analysis Perusahaan sebaiknya menghubungi para pelanggan yang telah berhenti membeli atau yang telah beralih pemasok agar dapat memahami mengapa hal itu terjadi dan supaya dapat mengambil kebijakan perbaikan dan penyempurnaan lebih lanjut. Bukan hanya exit interview saja yang diperlukan, tetapi pemantauan customer lost rate menunjukkan kegagalan perusahaan dalam memuaskan pelanggan.

d.

survei kepuasan pelanggan Umumnya banyak penelitian mengenai kepuasan pelanggan yang dilakukan dengan penelitian survey, baik dengan survei melalui pos, telepon, maupun wawancara pribadi. Melalui survei perusahaan akan memperoleh tanggapan dan umpan balik (feedback) secara langsung dari pelanggan dan juga memberikan tanda (signal) positif bahwa perusahaan menaruh perhatian terhadap para pelanggannya.

142

2.2.2. Strategi Kepuasan Pelanggan Upaya perbaikan atau penyempurnaan kepuasan dapat dilakukan dengan berbagai strategi. Pada dasarnya strategi kepuasan pelanggan akan menyebabkan para pesaing harus bekerja keras dan memerlukan biaya tinggi dalam usaha merebut pelanggan perusahaan lain. Tjiptono (2000) mengemukakan bahwa strategi yang dapat diterapkan antara lain : a.

strategi relationship marketing Strategi ini lebih menekankan hubungan antara transaksi antara penyedia jasa dan pelanggan berkelanjutan, tidak berakhir setelah penjualan selesai. Dengan kata lain, dijalin suatu kemitraan jangka panjang dengan pelanggan secara terus menerus sehingga diharapkan dapat terjalin bisnis unggulan.

b.

strategi superior customer service Strategi ini menekankan suatu perusahaan harus mampu memberikan pelayanan yang lebih baik atau unggul dari pada pesaing dengan dana yang besar, kemampuan Sumber Daya Manusia serta usaha yang gigih. Tetapi untuk mewujudkan hal itu pelanggan harus mampu membayar dengan mahal.

c.

strategi unconditional guarantees ( extraordinary) Strategi ini digunakan untuk meningkatkan kepuasan pelanggan dengan memberikan garansi untuk mengurangi resiko kerugian pelanggan sebelum dan sesudah pembelian jasa. Garansi atau jaminan istimewa dirancang untuk meringankan kerugian pelanggan, dalam hal ini pelanggan tidak puas dengan kualitas prima dan kepuasan pelanggan.

d.

strategi penanganan keluhan yang efektif Strategi ini bertujuan memberikan penanganan keluhan yang dirasakan oleh pelanggan. Penanganan ini memberikan peluang untuk mengubah seorang pelanggan yang tidak puas menjadi puas. Menurut pendapat Schnaar dalam Tjiptono (2000) bahwa ada empat aspek penting dalam penanganan keluhan yaitu empati terhadap pelanggan yang marah, kecepatan dalam penanganan keluhan, kewajaran atau keadilan dalam memecahkan

keluhan,

dan

kemudahan

bagi

pelanggan

untuk

menghubungi perusahaan. e.

strategi peningkataan kinerja perusahaan

143

Strategi ini menekankan perusahaan untuk meningkatkan kinerja. Berbagai upaya dapat dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan antara lain: menyempurnakan proses produk (jasa) melalui upaya perbaikan

berkesinambungan;

menerapkan

Business

Proces

Reengineering (BPR); melakukan pemantauan dan pengukuran kepuasan pelanggan berkesinambungan; memberikan pendidikan dan pelatihan kepada setiap jajaran karyawan dan manajemen; sistem penilaian kinerja, penghargaan, dan promosi karyawan didasarkan atas kontribusi mereka dalam usaha peningkatan kualitas; membentuk tim kerja lintas fungsional sehingga diharapkan wawasan dan pengalaman karyawan semakin besar; memberdayakan karyawannya sehingga mereka dapat mengambil keputusan tertentu yang berkaitan dengan tugasnya. f.

quality function deployment (QFD) Merupakan praktik untuk merancang suatu proses sebagai tanggapan terhadap kebutuhan pelanggan. QFD berusaha menterjemahkan apa yang dibutuhkan pelanggan menjadi apa yang dihasilkan perusahaan. Dengan QFD memungkinkan suatu perusahaan untuk memprioritaskan kebutuhan pelanggan, menemukan tanggapan inovatif terhadap kebutuhan tersebut serta memperbaiki proses sehingga tercapai efektifitas maksimum.

2.2.3. Pengukuran Kepuasan Pelanggan Pengukuran

kepuasan

pelanggan

merupakan

elemen

penting

dalam

menyediakan pelayanan yang baik, efisien dan lebih efektif. Apabila pelanggan merasa tidak puas terhadap suatu pelayanan yang disediakan, maka pelayanan tersebut dipastikan tidak efektif dan efisien. Tjiptono (2002) berpendapat bahwa teknik pengukuran kepuasan pelanggan dengan berbagai cara sebagai berikut : a.

pengukuran dapat dilakukan secara langsung dengan pertanyaan

b.

responden

diberi

pertanyaan

mengenai

seberapa

besar

mereka

mengharapkan suatu atribut tertentu dan seberapa besar yang mereka rasakan c.

responden diminta menuliskan masalah yang dihadapi berkaitan dengan penawaran dari perusahaan

144

d.

responden diminta untuk merangking berbagai elemen (atribut) dari penawaran berdasarkan derajat pentingnya setiap elemen dan seberapa baik kinerja perusahaan dalam elemen masing-masing

Menurut pendapat Lupiyoadi (2001:158) dalam menentukan tingkat kepuasan pelanggan terdapat lima faktor utama yang harus diperhatikan oleh perusahaan. Kelima faktor tersebut adalah sebagai berikut: a.

produk, pelanggan akan merasa puas bila hasil evaluasi mereka menunjukkan bahwa produk yang mereka gunakan berkualitas

b.

layanan, pelanggan akan merasa puas apabila mereka mendapatkan pelayanan yang baik atau yang sesuai dengan yang diharapkan

c.

emosional, pelanggan akan merasa bangga dan mendapatkan keyakinan bahwa orang lain akan kagum terhadapnya jika menggunakan produk/jasa tertentu. kepuasan yang diperoleh bukan karena kualitas dari produk/jasa, tetapi dari nilai sosial yang didapat

d.

harga, produk yang mempunyai kualitas sama tetapi menetapkan harga yang relatif murah akan memberikan nilai yang lebih tinggi kepada pelanggan

e.

biaya, pelanggan yang tidak perlu mengeluarkan biaya tambahan dalam mendapatkan suatu produk/jasa maka mereka cenderung puas terhadap produk/jasa yang digunakan

2.2.4. Manfaat Mengetahui Kepuasan Banyak manfaat yang bisa dipetik dari pemantauan berkala kepuasan konsumen ini. Menurut Tjiptono (1999), adanya kepuasan pelanggan/pasien dapat memberikan beberapa manfaat antara lain : a.

hubungan antara pemberi pelayanan dan pelanggan menjadi harmonis

b.

memberikan dasar yang baik bagi kunjungan ulang pasien

c.

dapat mendorong terciptanya loyalitas pelanggan/pasien

d.

reputasi pemberi pelayanan menjadi baik di mata pelanggan/pasien

e.

dapat meningkatkan jumlah pendapatan

Kepuasan pasien penting untuk menyusun strategi pemasaran. Hal ini tidak terlepas dari fakta empiris yang menunjukan bahwa pasien yang tidak puas akan bercerita kepada keluarganya, teman-teman atau tetangganya, sehingga mempengaruhi sikap dan keyakinan orang lain untuk tidak berkunjung ke sarana kesehatan tersebut.

145

Untuk itu, sarana kesehatan harus selalu berupaya untuk mengantisipasi ketidak puasan sekecil apapun dan sedini mungkin (sebelum menjadi buah bibir). Dengan demikian mutu pelayanan dapat selalu dijaga, diperbaiki dan ditingkatkan secara berkelanjutan (Soepranto, 1997). 2.3. Kerangka Penelitian Pelayanan merupakan bagian terpenting dalam proses pemasaran yang menunjang kemampuan perusahaan untuk melayani dan memberikan servis yang pada akhirnya akan memberikan kepuasan konsumen. Di dalam pembahasan proposal skripsi ini, penulis akan menguraikan kegiatankegiatan pelayanan yang dijalankan oleh perusahaan yang penulis teliti dan mencoba untuk mengukur pengaruh pelayanan perawat terhadap kepuasan pasien rawat inap ruang Flamboyan di Rumah Sakit Krakatau Medika serta menjelaskan statement dari hasil penelitian yang akan dilakukan sehingga diharapakan dapat memberikan konstribusi bagi perusahaan atas hasil kegiatan penelitian dimaksud. Yang kemudian dapat penulis gambarkan dalam diagram untuk mempermudah kerangka penelitian ini. Pelayanan 1. Petugas 2. Sarana & Prasarana 3. Bertanggung Jawab 4. Cepat & Tepat 5. Komunikasi 6. Jaminan 7. Kemampuan & Pengetahuan 8. Memahami Kebutuhan 9. Memberikan Kepercayaan

Kepuasan 1. 2. 3. 4.

Harmonis Layanan Loyalitas Reputasi

III. METODOLOGI PENELITIAN 3.1.

Definisi Operasional Variabel

Opersional variabel untuk menjelaskan pengertian masing-masing variabel yang akan diteliti beserta indikator pengukuran yang diperlukan. Variabel-variabel tersebut antara lain :

146

1. Variabel Independen Variabel independen adalah variabel yang menjadi sebab timbulnya atau berubahnya variabel dependen. Jadi variabel independen merupakan variabel yang mempengaruhi. Variabel independen dalam penelitian ini adalah pelayanan perawat yang disimbolkan dengan huruf ―X‖. 2. Variabel Dependen Variabel dependen adalah variabel yang besarnya tergantung dari variabel independen yang diberikan atau diukur untuk menentukan ada tidaknya pengaruh dari variabel independen. Variabel dependen yang merupakan variabel dipengaruhi atau yang menjadi akibat. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kepuasan pasien rawat inap ruang Flamboyan di Rumah Sakit Krakatau Medika yang disimbolkan dengan huruf ―Y‖. 3. Pola Pengaruh Pola pengaruh antara pelayanan perawat terhadap kepuasan pasien rawat inap ruang Flamboyan di Rumah Sakit Krakatau Medika dapat digambarkan sebagai berikut :

X

Y Gambar 2

Pengaruh antara variabel X dengan Y

Dalam penelitian ini data yang digunakan adalah dari data kualitatif dan data kuantitatif. Yang dimaksud dengan data kualitatif adalah data yang dinyatakan dalam bentuk kata, kalimat dan gambar, sedangkan data kuantitatif adalah data yang berbentuk angka atau data yang kualitatif yang diangkakan (skoring: sangat setuju = 5, setuju = 4, cukup setuju = 3, tidak setuju = 2 dan sangat tidak setuju = 1). Adapun variabel pelayanan perawat (X) adalah skor yang diperoleh dari hasil pengukuran dengan angket yang menggambarkan tinggi rendahnya tingkat pelayanan perawat. Indikator untuk penelitian ini dapat dilihat dalam tabel di bawah ini :

147

Tabel 2 Instrumen Variabel Pelayanan Perawat No.

Variabel

Indikator

No Item

Petugas

1

Sarana dan Prasarana

2

Bertanggung Jawab

3

Cepat dan Tepat

4

1 Pelayanan Komunikasi

5

Jaminan

6

Kemampuan dan Pengetahuan

7

Memahami Kebutuhan

8

Memberikan Kepercayaan

9

Tabel 3 Instrumen Variabel Kepuasan Pasien No.

2

Variabel

Kepuasan

Indikator

No Item

Harmonis

11,12

Layanan

13,14,15

Loyalitas

16,17

Reputasi

18,19

Metode penelitian merupakan suatu cara yang dilakukan untuk mengumpulkan dan menyusun data serta analisis. Sesuai dengan permasalahan yang akan diteliti, penelitian ini bertitik tolak dari bentuk permasalahan penelitian asosiatif, yaitu suatu permasalahan penelitian yang bersifat hubungan antara dua variabel atau lebih. Atas dasar permasalahan penelitian dan tujuan yang ingin dicapai, penelitian ini menggunakan metode survey dan untuk verifikasi hipotesis dengan teknik korelasional. Metode survey dapat digunakan untuk menguji hipotesis yang bersifat hubungan korelasional antara variabel terikat dengan variabel bebas. Berdasarkan hal tersebut, maka metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survey.

148

3.2. Populasi dan Sampel 3.2.1. Populasi Menurut Sugiono (2007:80), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah konsumen yang menggunakan pelayanan perawatan Ruang Flamboyan di Rumah Sakit Krakatau Medika.

3.2.2. Sampel Dalam teknik pengambilan sampel menggunakan sampel random sampling, dari populasi 31 ruangan lalu diambil sebanyak 31 sampel, ini sesuai dengan pendapat besarnya sampel yang ditetapkan didasarkan pada pendapat Suharsimi Arikunto bahwa besarnya sampel dapat diambil antara 10-25% atau dengan mengukur setidaknya : a.

kemampuan peneliti dilihat dari waktu, tenaga dan dana

b.

sempit luasnya wilayah pengamatan dan setiap objek, karena menyangkut dana

c.

besar kecilnya resiko yang ditanggung oleh peneliti

3.3. Jenis Data Data-data dalam penelitian ini adalah mencakup dua jenis data yaitu : 1. Data kualitatif, yaitu data yang berbentuk kata, kalimat, skema dan gambar. 2. Data kuantitatif, yaitu data yang berbentuk angka atau data kualitatif yang diangkakan (scoring).

3.4. Teknik Pengumpulan Data 1. Observasi (pengamatan) Penelitian ini menggunakan metode observasi, yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan tanpa mengajukan berbagai pertanyaan, malainkan mengamati secara langsung pada objek yang diteliti. 2. Kuesioner Alat pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah angket yang berupa kuesioner. Yaitu suatu daftar pertanyaan disusun untuk

149

pasien dan pelanggan yang dirawat di Rumah Sakit Krakatau Medika dan disusun dalam bentuk tabel tanggapan dari responden tentang pengaruh pelayanan perawat dan kepuasan pasien rawat inap ruang Flamboyan di Rumah Sakit Krakatau Medika. 3. Studi Pustaka Dengan mencari dan mempelajari teori-teori yang relevan sebagai landasan teoritis dari berbagai macam pustaka yang berhubungan dengan variabel-variabel penelitian. 3.5. Teknik Analisa Data Setiap data hasil dari pengumpulan melalui penyebaran angket pertanyaan yang diberikan bobot nilai dengan menggunakan skala likert yaitu data mentah yang diperoleh berupa angka kemudian ditafsirkan dalam pengertian kualitatif. 1.1.

Pengukuran Instrumen Berdasarkan kisi-kisi instrumen di atas, indikator yang akan diukur dari

variabel X (Pelayanan Perawat) terdiri dari butir pertanyaan dan variabel Y (Kepuasan Pasien Rawat Inap) terdiri dari butir pertanyaan. Setiap butir pertanyaan mengungkapkan tentang indikator–indikator yang telah digambarkan di atas. Setiap pertanyaan dilengkapi dengan lima alternatif jawaban dengan menggunakan pola penilaian skala likert, yaitu data mentah yang diperoleh berupa angka kemudian ditafsirkan dalam pengertian kualitatif. 1.2.

Deskripsi Data Deskripsi data hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan

gambaran mengenai penyebaran data yang berupa ukuran gejala pusat, ukuran letak maupun ukuran frekuensi. Dari banyaknya variabel dalam penelitian ini terdapat dua variabel yaitu : 3.4.2. Pengaruh pelayanan perawat sebagai variabel bebas (X). 3.4.3. Kepuasan pasien sebagai variabel terikat (Y).

2. Uji Coba Instrumen a.

Uji Validitas Untuk mengetahui ketepatan instrumen yang hendak diukur, perlu dilakukan uji validitas. Alat uji validitas yang digunakan adalah membandingkan nilai korelasi (r hitung) dengan nilai kritis (r kritis). Dengan menggunakan rumus Product Moment :

150

n

rxy n

y

y 2

2

X n

y2

y

2

Sumber : Sudjana, Metoda Statistika (1996 : 369) Keterangan : r = koefisien korelasi n = jumlah sampel yang diambil X = variabel bebas Y = variabel terikat = total (sigma) Adapun kriteria uji validitas tersebut, yaitu :

b.

Jika r hitung > r kritis

maka instrumen valid

Jika r hitung < r kritis

maka instrumen tidak valid

Uji Reliabilitas Untuk mengukur konsistensi instrumen dalam menghasilkan data yang sama (konsisten). Pengujian reliabilitas instrumen dilakukan dengan internal consistency dengan teknik belah dua (split half) yang dianalisis dengan menggunakan rumus Spearman Brown. Untuk itu butir-butir instrumen dibelah menjadi dua kelompok, yaitu kelompok instrumen ganjil dan kelompok genap. Selanjutnya skor total antara kelompok ganjil dengan kelompok genap dicari korelasinya melalui koefisien korelasi product moment.

n

rxy n

2

y

y 2

X n

y2

y

2

Sumber : Sudjana, Metoda Statistika (1996 : 369)

Keterangan : r = koefisien korelasi n = jumlah sampel yang diambil X = variabel ganjil

151

Y = variabel genap = total (sigma)

Koefisien korelasi ini selanjutnya dimasukkan dalam rumus Sperman Brown. ―Bila korelasi positif dan signifikan, maka instrumen dapat dinyatakan reliabel‖. Rumus yang digunakan adalah:

2.rb ri 1 rb Penelitian (2008 : 131) Sumber : Sugiyono, Metode Keterangan : Ri

= Reliabilitas seluruh instrumen

Rb

= Koefisien korelasi antara ganjil dan genap

Adapun kriteria uji reliabilitas, yaitu : ‖Bila korelasi positif dan signifikan, maka instrumen dapat dinyatakan reliabel, maka instrumen dapat digunakan untuk pengukuran dalam rangka pengumpulan data‖.

c.

Uji Koefisien Korelasi Product Moment Untuk uji korelasi penulis menggunakan rumus koefisien korelasi product moment, yaitu :

n

rxy n

2

y

y 2

X

n

y2

y

2

Sumber : Sudjana, Metoda Statistika, (1996 : 369)

Keterangan : r = koefisien korelasi n = jumlah sampel yang diambil X = variabel bebas Y = variabel terikat = Total (sigma) Adapun interpretasi korelasi terhadap r, yaitu:

152

r = +1, artinya terdapat korelasi antara X dan Y bersifat positif r = -1, artinya terdapat korelasi X dan Y bersifat negatif (invers) r = 0, artinya tidak terdapat korelasi antara X dan Y Apabila dalam pengujian kedua variabel tersebut memiliki korelasi atau hubungan maka dapat dilanjutkan pada pengujian hipotesis. Untuk dapat memberi interpretasi terhadap kuatnya hubungan itu, maka dapat digunakan pedoman seperti tabel di bawah ini :

d.

Uji Hipotesis (Uji Signifikan) Apabila kedua variabel tersebut memiliki korelasi maka dapat dilanjutkan dengan pengujian hipotesis. Untuk pengujian hipotesis, penulis menggunakan uji dua pihak dengan mengambil tingkat kesalahan atau taraf nyata alpha 5% ( = 0,05) dengan derajat kebebasan dk = n – 2. Hipotesis dilakukan terhadap hipotesis nol (H0) dengan satu hipotesis alternatif (Ha), sedangkan untuk mengetahui signifikansi dengan menggunakan rumus statistik t, yaitu:

t

r n 1

2 r2

Sumber : Sugiyono, Metodologi Penelitian (2008 : 184) Dari hasil perhitungan statistik t (thitung) dikonsultasikan pada daftar distribusi t (ttabel) dengan ketentuan, sebagai berikut : Jika:

t hitung < t tabel, maka korelasi tidak signifikan

Jika:

t hitung > t tabel, maka korelasi signifikan

Uji signifikansi kedua, dengan pengujian kurva signifikansi uji dua pihak, taraf kesalahan 5% maka taraf kepercayaan 95% dengan pengetesan 2 daerah kritis. e.

Uji Koefisien Determinasi (Uji CD) Untuk mengetahui keberartian korelasi antara variabel X dengan variabel Y, menggunakan analisis koefisien determinasi (cd), dengan menggunakan rumus : cd = r2 X 100% Sumber : Sudjana, Metoda Statistika, (1996 : 369)

f.

Uji Regresi Linear Sederhana

153

Permasalahan yang akan dibahas adalah sampai sejauh mana pengaruh faktor Pelayanan perawat (X) terhadap kepuasan pasien (Y) dengan menggunakan analisis regresi sederhana karena variabel dependen dipengaruhi satu variabel independen. Rumus matematikanya adalah sebagai berikut:

Y = a + bX Keterangan : Y = Subyek dalam variabel dependen yang diprediksikan a = Harga Y bila X = 0 (harga konstan) b = Angka arah

atau

koefisien

angka peningkatan

regresi, yang menunjukkan

ataupun penurunan variabel

dependen

yang didasarkan pada variabel independen. Bila b (+) naik, dan bila b (-) maka terjadi penurunan. X = Subyek pada variabel independen yang mempunyai nilai tertentu. Sedangkan harga a dan b dapat dicari dengan rumus sebagai berikut :

X i2 n X i2

a

i

b

n X iYi n X i2

Xi Xi Xi Xi

X iYi 2

Yi 2

Sumber : Sugiyono, Metode Penelitian Bisnis, (2007:206) Selanjutnya membuat garis regresi dapat digambarkan dalam grafik regresi linier berdasarkan persamaan yang telah ditemukan.

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Pengujian Prasyarat Analisis 4.1.1. Analisis Pelayanan Dari jawaban 31 responden terdapat 9 pertanyaan, dapat dianalisa data kualitatif dari variabel pengaruh pelayanan adalah 1.185 dan jumlah skor ideal apabila semua responden menjawab dengan skor tertinggi pada setiap butir pertanyaan, maka skor totalnya adalah 1.395.

154

Jadi berdasarkan jawaban responden tersebut maka dapat dideskriptifkan yaitu 1.185 : 1.395 = 0.85 atau 85% dari kriteria yang diharapkan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pelayanan yaitu baik sekali.

4.1.2. Analisis Kepuasan Dari jawaban 31 responden terdapat 9 pertanyaan, dapat dianalisa data kualitatif dari variabel pengaruh kepuasan adalah 1.066, dan jumlah skor ideal apabila semua responden menjawab dengan skor tertinggi pada setiap butir pertanyaan, maka skor totalnya adalah 1.395. Jadi berdasarkan jawaban responden tersebut maka dapat dideskriptifkan yaitu 1.066 : 1.395 = 0,77 atau 77% dari kriteria yang diharapkan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kepuasan yaitu baik.

4.2. Pengujian Hipotesis Untuk menguji apakah terdapat pengaruh antara pelayanan terhadap kepuasan konsumen, hipotesis untuk kasus ini adalah : Ho = ―artinya tidak terdapat pengaruh antara pelayanan perawat

terhadap

kepuasan pasien‖. Ha = ―artinya terdapat pengaruh antara pelayanan perawat terhadap kepuasan pasien‖.

Dasar pengambilan keputusan : Dengan membandingkan statistik hitung dengan statistik tabel jika statistik t Hitung < statistik t Tabel, maka Ho diterima jika statistik t Hitung > statistik t Tabel, maka Ho ditolak. 1. Statistik t hitung Dari tabel output terlihat bahwa t Hitung adalah 4,014. 2. Statistik tabel Tingkat signifikasi (a) = 5% (tingkat kesalahan) Dengan rumus t = a /2, n-2 atau 31 - 2 = 29 3. Untuk t Tabel didapat angka 1,69913 Keputusan : Karena t Hitung > t Tabel (4,014 > 1,69913) maka Ho ditolak dan Ha diterima. Dengan demikian t Hitung lebih besar dari t Tabel (4,014 > 1,69913) ini berarti

155

Ha diterima dan Ho ditolak, dengan kata lain pelayanan perawat berpegaruh terhadap kepuasan pasien.

4.3. Pembahasan 4.3.1. Uji Coba Instrumen Untuk mengetahui nilai validitas dan reliabilitas dari data kuesioner masing-masing butir dipergunakan program komputer seri program statistik (SPSS 17) dan hasilnya dapat dilihat di bawah ini. 4.3.1.1. Analisis Validitas Analisis Validitas berfungsi untuk menunjukkan tingkat kesahihan suatu instrumen. Instrumen yang sah memiliki validitas tinggi. Instrumen dikatakan sah apabila mampu mengukur apa yang diinginkan, mampu mengungkapkan data dari variabel yang diteliti secara tepat, tinggi rendahnya instrumen menunjukkan sejauh mana data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran variabel yang dimaksud. Hasil analisa validitas program SPSS 17 ditunjukkan dengan membandingkan r hasil (hitung) dengan nilai 0,3440, apabila r hasil > 0,3440 maka butir atau variabel yang diteliti adalah valid. Hasil analisis validitas yang didistribusikan kepada 31 responden untuk tiap-tiap butir adalah sebagai berikut : Tabel 3 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Pelayanan No. Butir

Nilai r hitung

Nilai r tabel

Status

1

0,582

0,3440

Valid

2

0,573

0,3440

Valid

3

0,608

0,3440

Valid

4

0,378

0,3440

Valid

5

0,512

0,3440

Valid

6

0,767

0,3440

Valid

7

0,511

0,3440

Valid

8

0,766

0,3440

Valid

9

0,700

0,3440

Valid

Sumber : Data yang sudah diolah

156

Berdasarkan tabel di atas, uji validitas untuk butir-butir variabel pelayanan perawat dapat diketahui bahwa keseluruhan dari 9 butir yang diuji menunjukkan hasil yang valid (sah). Sedangkan butir-butir yang gugur untuk masing-masing faktor adalah tidak ada. Tabel 4 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kepuasan No. Butir

Nilai r hitung

Nilai r tabel

Status

1

0,609

0,3440

Valid

2

0,459

0,3440

Valid

3

0,539

0,3440

Valid

4

0,453

0,3440

Valid

5

0,457

0,3440

Valid

6

0,631

0,3440

Valid

7

0,449

0,3440

Valid

8

0,462

0,3440

Valid

9

0,484

0,3440

Valid

Sumber : Data yang sudah diolah Tabel di atas menunjukkan bahwa untuk butir-butir variabel dependen yang diuji menunjukkan hasil yang valid (sah). Dengan demikian penelitian dapat dilanjutkan kepada analisis reliabilitas.

4.3.1.2. Uji Reliabilitas Analisis Reliabilitas menunjukkan sejauh mana suatu instrumen dapat memberikan hasil pengukuran yang konsisten apabila pengukuran diulang dua kali atau lebih. Metode yang digunakan dalam analisis reliabilitas ini adalah dengan teknik belah dua ( split half ) yang dianalisis dengan menggunakan teknik perhitungan Spearman Brown. Nilai Spearman Brown program SPSS 17. Adapun hasil analisis uji reliabilitas variabel dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut :

157

Tabel 6 Hasil Analisis Reliabilitas Variabel Pelayanan

Cronbach's Alpha

Part 1 Value N of Items Part 2 Value N of Items Total N of Items Correlation Between

.534 5a .736 4b 9 .699

Forms Spearman-Brown

Equal Length

.823

Coefficient

Unequal Length

.825

Guttman Split-Half

.809

Coefficient Sumber : Data yang sudah diolah Dari hasil perhitungan tersebut menunjukkan bahwa reliabilitas instrumen variabel pelayanan tersebut sebesar 0,809 dan dengan dibandingkan dengan nilai r tabel sebesar 0,3440 maka berdasarkan hasil uji coba instrumen ini sudah reliabel seluruh butirnya, sehingga instrumen dapat digunakan untuk pengukuran dalam pengumpulan data.

158

Tabel 7 Hasil Analisis Reliabilitas Variabel Kepuasan Cronbach's Alpha

Part 1 Value

.432 5a

N of Items Part 2 Value

.307 4b

N of Items Total N of Items

9

Correlation Between

.597

Forms Spearman-Brown

Equal Length

.747

Coefficient

Unequal Length

.749

Guttman Split-Half

.745

Coefficient Sumber : Data yang sudah diolah

Dari hasil perhitungan tersebut menunjukkan bahwa reliabilitas instrumen variabel pelayanan tersebut sebesar 0,745 dan dengan dibandingkan dengan nilai r tabel sebesar 0,3440 maka berdasarkan hasil uji coba instrumen ini sudah reliabel seluruh butirnya, sehingga instrumen dapat digunakan untuk pengukuran dalam pengumpulan data.

4.3.1.3. Uji Korelasi Produk Momen Analisa korelasi produk momen digunakan untuk mengetahui pengaruh pelayanan perawat terhadap kepuasan pasien rawat inap ruang Flamboyan

di

Rumah

Sakit

Krakatau

Medika

Cilegon.

Dengan

menggunakan bantuan komputer program SPSS 17, maka diperoleh nilai regresi sederhana sebagai berikut :

159

Tabel 8 Analisis Koefisien Korelasi Produk Momen Model Summaryb

Model

R

R Square

1

.598a

Adjusted R

Std. Error of

Durbin-

Square

the Estimate

Watson

.357

.335

2.58466

1.292

Sumber : Data yang sudah diolah

Nilai korelasi (r) sebesar 0,598 menyatakan bahwa pengaruh pelayanan perawat terhadap kepuasan pasien rawat inap ruang Flamboyan di Rumah Sakit Krakatau Medika termasuk dalam interval sedang/cukup signifikan. Untuk dapat memberi interpretasi terhadap kuatnya pengaruh itu, maka dapat digunakan pedoman seperti tabel di bawah ini :

4.3.1.4. Uji Koefisien Determinasi (Uji CD) Analisis koefisien determinasi digunakan untuk menunjukkan proporsi variabel dependen yang dijelaskan oleh variabel independen. r2 mampu memberikan informasi mengenai variasi nilai variabel dependen yang dapat dijelaskan oleh model regresi yang digunakan. Apabila r2 mendekati angka satu berarti terdapat pengaruh yang kuat. Nilai r2 yang diperoleh dijelaskan pada tabel berikut ini : Tabel 9 Analisis Koefisien Determinasi Model Summaryb

Model

R

1

.598a

R Square

Adjusted R

Std. Error of

Durbin-

Square

the Estimate

Watson

.357

.335

2.58466

1.292

Sumber : Data yang sudah diolah Tabel diatas menunjukkan koefisien determinasi (r2) sebesar 0,357 X 100 = 35,7% atau dalam interval kurang siginifikan.

160

4.3.1.5. Analisis Regresi Sederhana Analisis regresi sederhana digunakan untuk mengukur pengaruh antara pelayanan dengan kepuasan pasien. Dengan menggunakan bantuan komputer program SPSS 17, maka diperoleh nilai regresi sederhana sebagai berikut : Tabel 10 Hasil Analisis Regresi Sederhana Coefficientsa

Model 1

Unstandardized

Standardized

Coefficients

Coefficients

B (Constant)

Std. Error

14.445

4.990

.522

.130

totalx

Beta

t

.598

Sig.

2.895

.007

4.014

.000

Berdasarkan tabel diatas, Analisis Regresi pada tabel regresi sederhana menggambarkan persamaan regresi : Y = 14,445 + 0,522X, dimana Y merupakan kepuasan pasien, X adalah pelayanan perawat. Dan dari tabel regresi sederhana terihat bahwa t hitung kepuasan pelanggan 4,014.

V. SIMPULAN Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka penulis mengemukakan kesimpulan sebagai berikut : 1. Pengaruh pelayanan perawat terhadap kepuasan pasien rawat inap ruang Flamboyan di Rumah Sakit Krakatau Medika yaitu baik, hal tersebut digambarkan oleh uji instrumen dari 31 responden dengan 22 responden atau 71% menjawab sangat setuju pada indikator petugas. 2. Kepuasan yang dirasakan pasien rawat inap ruang Flamboyan Rumah Sakit Krakatau Medika sampai saat ini dapat dikatakan baik, hal ini terbukti dari uji instrumen dari 31 responden dengan 20 responden atau 64,5% menjawab setuju pada indikator harmonis.

161

3. Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara pelayanan perawat terhadap kepuasan pasien rawat inap ruang Flamboyan di Rumah Sakit Krakatau Medika, yang disajikan oleh pengujian hipotesis yang memiliki koefisien korelasi nilai r hitung = 0,598 yang lebih besar dibandingkan r tabel, nilai coefisien determinasi = 0,357 atau 35,7%. Yang artinya terdapat hubungan sedang, sedangkan pengujian hipotesis nilai t hitung mendapat angka 4,014 dan t tabel 1,69913 hal ini menunjukan Ha diterima dan Ho ditolak karena t hitung lebih besar dari t tabel.

DAFTAR PUSTAKA Arikunto, Suharsimi. 1992. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Rineka Cipta, Jakarta. Kasmir. 2005. Etika Customer Service. Raja Grafindo Persada, Jakarta. Kotler, Philip. 2000. Manajemen Pemasaran. Prenhallindo, Jakarta. Kotler, Philip dan Susanto, AB. 1994. Manajemen Pemasaran Indonesia. Salemba Empat, Jakarta. Moenir, H.A.S. 2002. Manajemen Pelayanan Umum di Indonesia. Bumi Aksara, Jakarta. Nursoleh. 2006. Metodologi Penelitian. CV Daffa Putra Perdana, Serang. Nursoleh, A. Rozi El-Eroy, Rusman Frendika, Muhtar, Mukhlishotul Jannah. Buku Panduan Penulisan Skripsi 2008. STIE Al-Khairiyah, Cilegon. Ratminto & Winarsih, Atik Septi. 2005. Manajemen Pelayanan. Pustaka PelajarPelajar, Yogyakarta. R., Lupiyoadi. 2001. Manajemen Pemasaran Jasa Teori dan Praktek. Salemba Empat, Jakarta. Sugiyono. 1999. Metode Penelitian Bisnis. Alfabeta, Bandung. Suprapto, J. 2002. Pengukuran Tingkat Kepuasan Konsumen. Rineka Cipta, Jakarta. Tjiptono, Fandi. 1996. Manajemen Pemasaran. Andi Offset, Yogyakarta. Umar, Husein. 1998. Riset SDM Dalam Organisasi. PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Umar, Husein. 2003. Studi Kelayakan Bisnis. Gramedia, Jakarta.

162

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT KRAKATAU TIRTA INDUSTRI (KTI) CILEGON Yayung Muttahidah Program Studi Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Al-Khairiyah (STIE) Al-Khairiyah Jl. H. Enggus Arja No. 1 Citangkil Cilegon 42441 Telp. 0254-376653, email: Abstract: Organizational culture is a system of shared meaning within an organization determines, in high level, how employees act. Expected by the existence of organizational culture in a company was able to improve the performance of their employees so that the purpose of the company can be reached. With the increasing performance of an employee will give a very good impact on company performance. Methods used in this research is method of surveying with the kind of research associative even a causal method of to match between two variables or more . Population sizes is 156 people with the number of samples 61 people with used technique simple random sampling. The research done in PT. Krakatau Tirta Industry Cilegon obtained rxy of 0.7211 , from the correlation of 0.7211 is included in a category of strong . So the influence of cultural performance organization to an employee on PT. Krakatau Tirta Industry Cilegon is strong . Because the value of r count of 0.7211 greater than the value of r table of 0.252 on standard error 5 % . And then in this research stated there is a positive influence of cultural performance organization to an employee on PT. Krakatau Tirta industry Cilegon .Based on the regression equation is found Y = 17.01976 + 0.6404797X. if values of one variable X be increased then value of Y will increase also . So if organizational culture be increased , then performance of employees increase in PT. Krakatau Tirta Industry. Keywords : organizational culture, the existence of organizational I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Setiap perusahaan didirikan dengan maksud untuk mencari laba. Dalam pencapaian tujuan tersebut diperlukan sumber daya manusia yang berkualitas. Dalam hal ini, unsur manusia memegang peranan yang sangat penting karena manusialah yang melakukan seluruh kegiatan operasional perusahaan. Sumber daya manusia merupakan penggerak utama atas kelancaran jalannya proses produksi dalam usaha untuk mencapai tujuan perusahaan. Berhasil tidaknya suatu perusahaan sangat ditentukan oleh sistem manajemen yang bagus serta sumber daya manusia yang kompeten. Karena itu, perusahaan perlu meningkatkan kualitas sumber daya manusia sehingga dapat mencapai kinerja yang maksimal. Sumber daya di suatu perusahaan harus dikelola

163

secara professional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan karyawan dengan tuntutan dan kemampuan perusahaan itu sendiri karena tanpa adanya keseimbangan tersebut karyawan akan enggan melaksanakan setiap kegiatan perusahaan sehingga tujuan perusahaan akan terhambat. Antara organisasi perusahaan, satu sama lainnya memiliki karakteristik atau jati diri. Artinya, setiap organisasi perusahaan memiliki kepribadian yang menjadi ciri khas dari suatu organisasi perusahaan. Kepribadian organisasi terbentuk dari kpribadian masing-masing pegawainya dalam melaksanakan setiap kegiatan perusahaan. Karena kepribadian itu sendiri berarti ciri-ciri watak seseorang individu yang konsisten, yang memberikan kepadanya suatu identitas sebagai individu yang khusus. Salah satu faktor yang membedakan suatu organisasi dari organisasi yang lainnya ialah budayanya. Budaya organisasi dalam suatu perusahaan perlu dibentuk sebagai salah satu upaya peningkatan kualitas sumber daya manusia. Pembentukan suatu tatanan yaitu nilai – nilai atau norma – norma yang harus disepakati bersama oleh seluruh aspek manajemen perusahaan. Nilai-nilai inilah yang akan menjadi ciri khas suatu organisasi sebagai simbol dan ideologi, dan nilai-nilai atau norma-norma inilah yang disebut budaya organisasi. Budaya organisasi merupakan suatu sistem makna bersama di dalam sebuah organisasi yang menentukan, dalam tingkat yang tinggi, bagaimana para pegawai bertindak. Diharapkan dengan adanya budaya organisasi pada suatu perusahaan mampu meningkatkan kinerja karyawannya sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Dengan meningkatnya kinerja pegawai akan memberikan dampak yang sangat baik terhadap kinerja perusahaan. Budaya akan membentuk karakteristik organisasi dan membangun kepercayaan organisasi dalam membentuk prilaku dan sikap, baik organisasi perusahaan maupun prilaku orang-orang didalamnya sehingga orang-orang yang ada di dalam organisasi perusahaan tersebut mau tidak mau harus mengikuti budaya organisasi tersebut. Pemeliharaan terhadap budaya organisasi dapat menentukan keberhasilan perusahaan dan menjadikan budaya organisasi tersebut menjadi kuat. PT. KRAKATAU TIRTA INDUSTRI yang bergerak di bidang produksi memiliki karakteristik budaya organisasi yang cukup menarik karena nama budaya organisasi sama dengan sumber daya alam yang menjadi bahan utama pada PT.

164

KRAKATAU TIRTA INDUSTRI yaitu AIR yang merupakan singkatan dari Akuntabilitas, Integrasi dan Reformasi. Setiap calon karyawan yang akan memasuki dunia perusahaan seringkali mengalami kesulitan dalam proses adaptasi dengan lingkungan perusahaan, budaya pribadi yang masih melekat pada diri individu para karyawan harus diakomodir sedemikian rupa sehingga karyawan tersebut bisa beradaptasi dengan baik dengan lingkungan perusahaan. Perusahaan menciptakan budaya organisasi agar seluruh karyawan memiliki persepsi yang sama dan membentuk satu kesatuan guna meningkatkan kinerja perusahaan dan kinerja karyawannya. Sebagai perusahaan yang bergerak dibidang produksi, adanya budaya organisasi sangat membantu bagi perusahaan karena dengan adanya budaya organisasi perilaku setiap karyawannya akan lebih terarah sesuai dengan apa yang diharapkan oleh perusahaan sehingga mampu meningkatkan kinerja karyawannya sekaligus kinerja perusahaan. Ukuran dari suatu kinerja adalah jika perusahaan mencapai tujuan dan sasaran yang telah ditentukan serta menciptakan kepuasan kerja bagi para karyawannya. Karena pengukuran kinerja digunakan sebagai dasar untuk melakukan penilaian kinerja, yaitu untuk menilai sukses atau tidaknya suatu organisasi, program atau kegiatan. Seluruh anggota organisasi diharapkan melaksanakan komitmen budaya organisasi perusahaan. Karena melalui budaya yang diciptakan diharapkan mampu membentuk perilaku organisasi agar tercapainya tujuan perusahaan. Sikap dan perilaku dapat dibentuk oleh nilai-nilai budaya sebagai faktor yang dapat mempengaruhi kinerja baik secara individu maupun organisasi.

1.2. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang dan identifikasi masalah diatas dan supaya permasalahan yang akan diteliti dapat terjawab dengan akurat maka penulis merumuskan beberapa permasalahan sebagai berikut : 1. Bagaimana budaya organisasi pada PT. Krakatau Tirta Industri ? 2. Bagaimana kinerja karayawan pada PT. Krakatau Tirta Industri ? 3. Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Krakatau Tirta Industri ?

165

1.3. Tujuan Penelitian Tujuan dilakukannya penelitian ini adalah : 1. Untuk mengetahui bagaimana budaya organisasi pada PT. Krakatau Tirta Industri. 2. Untuk mengetahui bagaimana kinerja karayawan pada PT. Krakatau Tirta Industri. 3. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Krakatau Tirta Industri.

II. KERANGKA TEORITIS 2.1.

Pengertian Budaya Organisasi Secara harfiah budaya organisasi terdiri dari dua kata yaitu budaya dan

organisasi. Budaya menurut kamus bahasa Indonesia adalah ―pikiran, akal budi‖ sedangkan organisasi adalah ―kelompok kerja sama antara orang-orang yang diadakan untuk mencapai tujuan bersama‖. Dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi merupakan suatu tatanan moral dalam suatu kelompok kerja sama yang memiliki tujuan tertentu dimana sikap dan perilaku orang-orang yang ada di dalam nya harus sesuai dengan norma-norma yang berlaku. Menurut Taliziduhu Ndraha ―Organisasi terjadi jika dua orang atau lebih bekerjasama untuk menciptakan atau membentuk suatu nilai berdasarkan kesadaran bahwa nilai tersebut dapat tercapai secara efisiensi jika keduanya bekerjasama ketimbang bekerja sendiri-sendiri.‖ Adanya suatu organisasi menjadikan suatu pekerjaan yang berat sekalipun akan terasa ringan karena dikerjakan bersama-sama. Akan tetapi kelemahan dari suatu organisasi adalah kepribadian yang dimiliki oleh setiap anggota organisasi berbeda-beda sehingga sering menjadi konflik intern dalam organissai. Seorang pemimpin dalam organissai harus memahami betul karakteristik setiap anggotanya sehingga mempermudah dalam pencapaian tujuan organisasi. Keberhasilan sebagai anggota organisasi pada tingkat yang dominan ditentukan oleh kemauan, kemampuan dan kesediaan untuk melakukan berbagai jenis penyesuaian dalam tindakan dan perilakunya sehingga mencerminkan penerimaannya terhadap budaya organisasi. Budaya organisasi itu sendiri menurut Achmad Sobirin yang mengutip pendapat dari Stanley Davis dalam bukunya Managing corporate culture mengemukakan bahwa ―Budaya perusahaan adalah keyakinan dan nilai bersama yang

166

memberikan makna bagi anggota sebuah institusi dan menjadikan keyakinan dan nilai tersebut sebagai aturan / pedoman berperilaku di dalam organisasi‖ a. Keyakinan adalah kepercayaan yang sungguh – sungguh, kepastian dan ketentuan b.Aturan adalah cara (ketentuan, patokan, petunjuk, perintah) yang telah ditetapkan supaya dituruti. c. Perilaku merupakan respon individu terhadap suatu stimulus atau suatu tindakan yang dapat diamati dan mempunyai frekuensi spesifik, durasi dan tujuan baik disadari maupun tidak. Perilaku merupakan tindakan seseorang yang dilakukan berdasarkan apa yang dia fikirkan maupun yang secara spontan. Dalam ruang lingkup perusahaan, perilaku yang dilakukan oleh seorang karyawan tidak boleh keluar dari aturan-aturan perusahaan selama karyawan tersebut masih berada di waktu – waktu kerja. Budaya organisasi menjadikan setiap anggotanya tidak bisa semena-mena dalam bertindak karena telah ada aturan dan norma-norma yang diberlakukan oleh perusahaan atas kesepakatan bersama bagaimana para anggota itu bertindak. Sondang P. Siagian juga memberikan definisi mengenai budaya organisasi yaitu ―persepsi yang sama dikalangan seluruh anggota organisasi tentang makna hakiki kehidupan bersama.‖ Achmad sobirin juga mengutip pendapat dari Edgar Schein ―budaya adalah pola asumsi dasar yang di-shared oleh sekelompok orang setelah sebelumnya mereka mempelajari dan meyakini kebenaran pola asumsi tersebut sebagai cara untuk menyelesaikan berbagai persoalan yang berkaitan dengan adaptasi eksternal dan integrasi internal, sehingga pola asumsi dasar tersebut perlu diajarkan kepada anggotaanggota baru sebagai cara yang benar untuk berpersepsi, berpikir dan mengungkapkan perasaannya dalam kaitannya dengan persoalan-persoalan organisasi.‖ Berdasarkan uraian tersebut dikatakan bahwa budaya organisasi dibentuk dan disepakati oleh anggota organisasi sebagai salah satu upaya dalam menyelesaikan konflik intenal dan eksternal ketika seseorang baru masuk dalam lingkungan organissai. Karena anggota yang baru memasuki dunia organisasi memerlukan adaptasi sehingga pola asumsinya harus disesuaikan dengan asumsi dari organisasi tersebut.

167

Titik berat dari adanya budaya organisasi adalah sebagai upaya pembentukan perilaku para anggotanya yang harus disesuaikan dengan keinginan organisasi ketika berada di lingkungan organisasi. Komitmen dalam pelaksanaan budaya organisasi sangat diperlukan sebagai bentuk loyalitas kita kepada perusahaan / organisasi. Fungsi – Fungsi Budaya Organisasi

2.1.1.

Budaya organisasi memiliki beberapa fungsi yang harus diaktualisasikan, diantaranya : a. Penentu batas-batas berperilaku Budaya organisasi berperan dalam menentukan perilaku yang seyogyanya ditampilkan, dan perilaku yang harus dielakkan. Dengan kata lain, menentukan apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan, criteria yang pantas dan tidak pantas, pengertian apa yang benar dan apa yang salah, norma-norma moral dan etika mana yang dominant, dan mana yang bersifat sekunder, kriteria loyalitas, etos kerja yang harus ditaati, serta disiplin organisasi yang harus dipegang teguh. Singkatnya, menegaskan cara-cara berperilaku yang sesuai dengan tuntutan budaya organisasi. b. Menumbuhkan

kesadaran

tentang

identitas

sebagai

anggota

organissai Budaya organisasi menuntut agar para anggotanya merasa bangga mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi. Hal itu hanya akan timbul apabila semua anggota organisasi merasa memiliki organisasi tersebut. Rasa memiliki yang mendalam akan mencegah para anggota organisasi melakukan hal-hal yang dapat merusak citra organisasi yang bersangkutan. c. Penumbuhan komitmen Sebagai konsekuensi logis dari rasa memiliki organisasi, para anggota organisasi akan bersedia membuat komitmen –termasuk memberikan pengorbanan—sedemikian rupa, sehingga mereka akan ikhlas bekerja demi keberhasilan organisasi. Kesediaan tersebut hanya akan tumbuh dan berkembang apabila para anggota organisasi yakin bahwa keberhasilan organisasi akan melicinkan jalan bagi

168

mereka untuk mencapai cita-cita, harapan, keinginan dan kepentingan pribadinya. d. Pemeliharaan stabilitas organisasional Kiranya mudah untuk memahami bahwa keberhasilan akan lebih mudah diraih, masalah lebih mudah terpecahkan dan iklim kerja sama dapat dipelihara apabila terdapat suasana stabil dalam organisasi. Artinya, jika organisasi selalu atau sering menghadapi goncangan—apalagi kalau ditimbulkan oleh faktorfaktor internal seperti persaingan yang tidak sehat serta menonjolnya kepentingan

pribadi

dan

keterbatasan

yang

kronis--,

sukar

mengharapkan terwujudnya stabilitas organisasi. Sulit pulalah kiranya untuk mengharapkanorganisasi yang tidak stabil menjadi organisasi yang produktif. Pentingnya persatuan harus lebih ditekankan. e. Mekanisme pengawasan Pengawasan merupakan salah satu fungsi organic manajemen. Berarti ketat atau longgar, pengawasan harus dilaksanakan. Asumsi mendasar dalam hal ini ialah, bahwa jika budaya organisasi dihayati dan dilaksanakan oleh para anggota organisasi, budaya tersebut juga berfungsi sebagai instrument pengawasan sehingga pengawasan sebagai fungsi manajemen tidak memainkan peranan yang dominant lagi. Alasannya ialah, karena para anggota organisasi menampilkan perilaku yang positif, bekerja secara kreatif dalam arti mampu mengahsilkan ide-ide baru, penggunaan konsep baru, teknik baru dan inovasi dalam penyelesaian pekerjaan, serta bersedia dalam meningkatkan produktivitas kerja. Dengan kata lain, para karyawan mampu melakukan pengendalian dan pemantauan diri. Jelaslah bahwa berfungsinya budaya organisasi akan mempunyai dampak positif yang sangat kuat terhadap perilaku para anggotanya termasuk dalam upaya peningkatan kinerja perusahaan yang akan terlaksana jika kinerja para karyawannya meningkat. 2.1.2.

Tipe-tipe budaya organisasi Terdapat empat tipe budaya organisasi, masing-masing dengan cirrinya

sendiri-sendiri yang merupakan opsi bagi manajemen.

169

a. Tipe akademi Istilah akademi digunakan di sini untuk menggambarkan tuntutan kehidupan dalam lembaga pendidikan tinggi. Penekanan terletak pada penampilan hasil yang semaksimal mungkin. Artinya, seperti kita maklumi, keberhasilan seseorang dalam kehidupan akademisinya pada dasarnya ditentukan oleh nilai yang diraihnya. Tipe akademi berarti bahwa dalam organisasi para anggotanya diharapkan atau bahkan dituntut untuk menampilkan prestasi yang semaksimal mungkin, yang berarti antara lain : pengerahan segala jenis kemampuan, pengetahuan, keterampilan dan bakat yang dimiliki. b. Tipe klub Seperti diketahui, suatu klub terdiri dari orang-orang yang mempunyai kepentingan, minat dan hobi yang sama. Criteria tersebut berlaku untuk semua jenis klub, seperti klub olah raga, klub kelompok eksklusif tertentu dan lain sebagainya. Keanggotaan dalam suatu klub bisa sulit atau mudah. Akan tetapi, biasanya seseorang anggota klub yang baik diharapkan memenuhi kriteria kecocokan, loyalitas dan komitmen. Kriteria serupa diberlakukan dalam organisasi jika tipe yang dianut adalah tipe klub. c. Tipe tim olah raga Para penggemar olah raga beregu seperti sepak bola, pasti mengetahui bahwa tim olah raga biasanya lebih besar kemungkinan menang atas lawan-lawannya apabila para anggota tim mampu bekerja sebagai anggota tim dan tidak menonjolkan kemampuan pribadinya. Jika dikatakan, bahwa dalam organisasi keberhasilan akan diraih apabila para anggotanya mampu bekerja sebagai tim dan bukan selaku ‗pemain individual‘, berarti bahwa tipe inilah yang tampaknya banyak dianut. d. Tipe benteng Ciri penghuni suatu benteng adalah mempertahankan diri terhadap kemungkinan serangan dari luar. Konon pada zaman dahulu, kota pada dasarnya merupakan suatu benteng. Untuk mempermudah pengamanan para penghuninya atau warganya tembok benteng biasanya tinggi dan jalan masuk berupa jembatan gantung yang dapat

170

diangkat dan diturunkan serta dikelilingi oleh saluran air. Kesemuanya itu dimaksudkan untuk keamanan para warganya. Jika ada organisasi yang dimaksudkan untuk kepentingan seperti itu, berarti budaya yang dianut adalah budaya tipe benteng. 2.1.3.

Elemen-elemen budaya organisasi Secara umum dapat dikatakan bahwa budaya organisasi memiliki dua

elemen pokok, yaitu : a. Elemen yang idealistik Dikatakan idealistik karena elemen ini menjadi ideologi organisasi yang tidak mudah berubah walaupun di sisi lain organisasi secara natural harus selalu berubah dan beradaptasi dengan lingkungannya. Elemen ini juga bersifat terselubung, tidak tampak kepermukaan dan hanya orang-orang tertentu saja (biasanya elit organisasi) yang tahu apa sesungguhnya ideologi mereka dan mengapa organisasi tersebut didirikan. Disadari atau tidak sesungguhnya setiap organisasi memiliki ideologi. Hanya saja tidak setiap organisasi mau menyatakan ideologi tersebut secara terbuka. Bagi organisasi yang baru berdiri dan masih relatife kecil dimana seorang pemilik biasanya menjadi penguasa tunggal dan sekaligus juga merangkap menjadi manajer dan pegawai, elemen yang idealistik ini umumnya tidak tertulis. Sebaliknya elemen tersebut melekat pada diri pemilik dalam bentuk doktrin, falsafat hidup atau nila-nilai individual para pendiri atau pemilik organisasi. Elemen tersebut lah yang menjadi pedoman untuk menentukan arah tujuan dan menjalankan kehidupan sehari-hari organisasi. Berbeda dengan organisasi yang sudah cukup lama berdiri dan sudah cukup besar, para pendiri organisasi biasanya tidak lagi terlibat secara langsung dalam kegiatan sehari-hari organisasi. Namun bukan berarti ketidakterlibatan para pendiri bisa secara otomatis menyebabkan organisasi kehilangan ideologinya. Ideology organisasi yang berupa doktrin, nilai-nilai dan falsafat organisasi yang dibangun jauh sebelumnya oleh para pendiri, dalam batas-batas tertentu akan tetap dipertahankan generasi penerus, baik generasi penerus tersebut adalah keturunan langsung para pendiri / pemilik atau manajer

171

professional yang diberi kepercayaan untuk mengelola organisasi. Bahkan karena organisasi yang telah lama berdirinya umumnya telah memeliki perangkat – perangkat formal organisasi maka elemen yang idealistik ini biasanya dinyatakan secara formal dalam bentuk dalam bentuk pernyataan visi atau misi organisasi. Tujuannya tidak lain agar ideologi organisasi tetap lestari. b. Elemen behavioral Elemen ini bersifat kasat mata, muncul kepermukaan dalam bentuk perilaku sehari-hari para anggotanya dan bentuk-bentuk lain seperti desain dan arsitektur organisasi. Bagi orang luar organisasi, elemen ini sering dianggap sebagai representasi dari budaya sebuah organisasi sebab elemen ini mudah diamati, dipahami dan diinterprestasikan meski interprestasinya kadang-kadang tidak sama dengan interprestasi orang-orang yang terlibat langsung dalam organisasi. Itu sebabnya ketika orang luar organisasi mencoba mengidentifikasikan dan memahami budaya sebuah organisasi, cara yang paling mudah yang bisa mereka lakukan adalah dengan mengamati bagaimana para anggotanya berperilaku dan kebiasaan. Secara umum dapat dikatakan bahwa kedua elemen tersebut (elemen idealistik dan behavioral) bukan elemen yang terpisah satu sama lain. Hanya saja elemen behavioral lebih rentan terhadap perubahan disbanding elemen yang pertama. Penyebabnya karena elemen kedua bersinggungan langsung dengan lingkungan eksternal organisasi sehingga ketika budaya sebuah organisasi terpaksa harus berubah, misalnya karena desakan lingkungan maka biasanya yang pertama kali berubah adalah elemen yang kedua yakni elemen behavioral. 2.1.4.

Penciptaan dan pelestarian budaya organisasi Penciptaan budaya organisasi merupakan suatu proses. Artinya tidak

serta merta terbentuk meskipun sejak semula pendirinya telah meletakkan fondasi budaya yang mungkin didasarkan pada filsafat hidupnya, pengalamannya dan hasil-hasil yang pernah diraih dengan menggunakan budaya serupa. Budaya oraganisasi yang telah dibentuk haruslah dipelihara dan dilestarikan agar budaya tersebut berusia panjang dari usia siapapun yang

172

ada dalam organisasi tersebut. Orang-orang yang berada pada organisasi bisa berubah-ubah akan tetapi budaya organisasi haruslah tetap bertahan kecuali jika memang budaya tersebut sudah tidak layak pakai lagi. Ada beberapa kiat dalam melestarikan budaya organisasi, diantaranya : a. Pentingnya proses seleksi yang efektif Salah satu sasaran dalam proses seleksi yang efektif adalah agar setiap calon anggota baru yang akan bergabung dalam organisasi haruslah memeliki kesediaan, kemamuan dan kemampuan untuk melakukan

berbagai

perilakunya

sesuai

penyesuaian dengan

sedemikian

tuntutan

rupa

organisasi.

sehingga Melakukan

penyesuaian bukanlah hal yang mudah karena setiap orang yang datang ke organisasi, mereka memiliki cara pandang, cara berpikir dan dengan berbagai kebiasaan serta budaya pribadinya. Para calon tersebut harus diyakinkan bahwa keberhasilannya sebagai anggota organisasi sangat tergantung pada kemauan dan kemampuannya dalam melakukan penyesuaian terhadap organisasi. b. Komitmen manajemen puncak Jika pemimpinnya bagus maka karyawannya juga akan bagus, hal ini dikarenakan pimpinan adalah orang yang berwenang dalam pengambilan keputuasan. Perilaku manajerial mempunyai pengaruh yang sangat besar dalam melestarikan budaya organisasi. Seorang manajer puncak yang menganut gaya manjerial yang demokratis dan partisipatif, tetapi kenyataannya menunjukkan sentralisasi dalam pengambilan keputusan akan membuat para karyawan sulit berperilaku, mereka seperti orang-orang yang dipermainkan. Seorang manajer puncak harus memiliki komitmen tinggi terhadap keputusan yang telah di tetapkan dan diambilnya. c. Proses sosialisasi Budaya organisasi harus menjadi milik semua orang dalam organisasi. pernyataan dari manajemen puncak penting, akan tetapi tidak berarti bahwa budaya tersebut hanya milik kelompok manajemen. Agar budaya organisasi itu menjadi milik bersama perlu dilakukan sosialisasi. Proses sosialisasi harus berangkat dari kenyataan dari cara berfikir, cara bertindak dan berperilaku setiap

173

orang yang akan datang bergabung dengan organisasi diwarnai dengan latar belakang sosial, sistem nilai yang dianut, persepsi dan kepribadian orang yang bersangkutan. Setelah semua proses tersebut dilakukan, selanjutnya akan terjadi metamorfosis dari para anggotanya. Artinya, jika seorang karyawan baru berhasil melakukan penyesuaian dan lalu menerima budaya organisasi sebagai budaya pribadinya, akan terjadi perubahan yang bentuknya sesuai dengan tuntutan organisasi dan harapan manajemen.

2.2.

Pengertian Kinerja Dalam kamus bahasa Indonesia, mendefinisikan kinerja merupakan

sesuatu yang dicapai. Kinerja merupakan suatu hasil akhir dari apa yang telah dikerjakan oleh seseorang. Kinerja SDM merupakan istilah yang berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Anwar Prabu Mangkunegara mengutip pendapat dari Faustino Cardosa Gomes mengemukakan definisi kinerja karyawan sebagai

―Ungkapan

seperti output, efisiensi serta efektifitas sering dihubungkan dengan produktivitas‖ Sedangkan menurut Anwar Prabu Mangkunegara pada bukunya Manajemen Sumber Daya Perusahaan mendefinisikan ―Pengertian kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang ingin dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.‖ Anwar Prabu Mangkunegara dalam bukunya Evaluasi Kinerja SDM memberikan kesimpulan tentang definisi kinerja diatas yakni ―kinerja SDM adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya‖. a. Kualitas adalah tingkat baik buruknya atau taraf atau derajat sesuatu. Artinya segala hal baik itu mengenai manusia ataupun yang lainnya jika telah mencapai pada taraf berkualitas maka seseorang tersebut bisa dibilang berhasil dan memiliki manfaat.

174

b. Kuantitas secara sederhana dapat diartikan sebagai bobot, massaatau jumlah. Ukuran keberhasilan suatu perusahaan yang bergerak dibidang manufaktur ketika hasil produksinya meningkat secara kuantitas artinya, hasil produksinya berjumlah banyak. c. Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang tenaga kerja dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik – baiknya dan tepat waktu serta berani memikul risiko atas keputusan yang telah diambilnya atau tindakan yang dilakukannya. Dari definisi tersebut diatas bahwa kinerja merupakan sebuah out put yang

dihasilkan

oleh

karyawan

ketika

seseorang

karyawan

telah

menyelesaikan tugas – tugasnya. Out put tersebut berupa kepuasan kerja yang manjadikan produktivitas kerja karyawan juga meningkat. 2.2.1.

Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja

a. Faktor individu Secara psikologis, individu yang normal adalah yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu manusia untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi. b. Faktor lingkungan organisasi Faktor lingkungan organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif memadai. Sekalipun, jika faktor lingkungan organisasi kurang menunjang, maka bagi individu yang memiliki tingkat kecerdasan pikiran memadai dengan tingkat kecerdasan emosi baik, sebenarnya ia tetap dapat berprestasi dalam bekerja. Hal ini bagi individu tersebut lingkungan organisasi itu dapat diubah dan bahkan

175

dapat diciptakan oleh dirinya serta merupakan pemacu (pemotivator), tantangan bagi dirinya dalam berprestasi di organisasinya. Langkah – langkah peningkatan kinerja

2.2.2.

Dalam rangka peningkatan kinerja, paling tidak terdapat tujuh langkah yang dapat dilakukan sebagai berikut : a. Mengetahui adanya kekurangan dalam kinerja b. Mengenali kekurangan dan tingkat keseriusan c. Mengidentifikasikan

hal-hal

yang

mungkin

menjadi

penyebab

kekurangan, baik yang berhubungan dengan sistem maupun yang berhubungan dengan pegawai itu sendiri. d. Mengembangkan rencana tindakan untuk menanggulangi penyebab kekurangan tersebut. e. Melakukan rencana tindakan tersebut. f. Melakukan evaluasi apakah masalah tersebut sudah teratasi atau belum. g. Mulai dari awal, apabila perlu.

2.2.3.

Penilaian kinerja Penilaian kinerja digunakan untuk mengetahui sejauh mana tujuan

organisasi telah dicapai. Sukses atau tidaknya suatu organisasi atau berhasil tidaknya manajer perusahaan dalam mengelola sumber daya manusia bisa dilihat setelah kita melakukan penilaian kinerja. Penilaian kinerja sangat dibutuhkan dalam suatu organisasi perusahaan sebagai ukuran keberhasilan dari organisasi tersebut. Penilaian

kinerja

adalah

suatu

kegiatan

yang

dilakukan

manajemen/penyelia penilai untuk menilai kinerja tenaga kerja dengan cara membandingkan kinerja atas kinerja dengan uraian/deskripsi pekerjaan dalam suatu priode tertentu biasanya setiap akhir tahun. Kegiatan ini dimaksudkan untuk mengukur kinerja masing-masing tenaga kerja dalam mengembangkan

kualitas

kerja,

pembinaan

selanjutnya,

tindakan

perbaikan atas pekerjaan yang kurang sesuai dengan deskripsi pekerjaan. 2.2.4.

Tujuan penilaian kinerja Adapun tujuan suatu organisasi menerapkan penilaian kinerja adalah

sebagai berikut :

176

a. Sumber data untuk perencanaan ketenagakerjaan dan kegiatan pengembangan jangka panjang bagi perusahaan yang bersangkutan. b. Nasihat yang perlu disampaikan kepada para tenaga kerja dalam perusahaan. c. Alat untuk memberikan umpan balik yang mendorong kearah kemajuan dan kemungkinan memperbaiki / meningkatkan kualitas kerja bagi para tenaga kerja. d. Salah satu cara untuk menetapkan kinerja yang diharapkan dari seorang pemegang tugas dan pekerjaan. e. Landasan/bahan informasi dalam pengambilan keputusan pada bidang ketenagakerjaan,

baik

promosi,

mutasi

maupun

kegiatan

ketenagakerjaan lainnya. 2.2.5.

Unsur-unsur yang dinilai Dalam melakukan penilaian kinerja, ada beberapa unsur yang perlu

diperhatikan diantaranya : a. Kesetiaan b. Prestasi Kerja c. Tanggung jawab d. Ketaatan e. Kejujuran f. Kerja Sama g. Prakarsa h. Kepemimpinan 2.3.

Hasil Penelitian yang Relevan Budaya organisasi memiliki dampak pada efisiensi dan efektivitas

organisasi. budaya organisasi yang kuat dapat membentuk identitas perusahaan yang memberikan keunggulan kompetitif dibandingkan dengan perusahaan lainnya. Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi dan kinerja karyawan yang ada di Bumbu Desa Kedai Surabaya dalam kategori baik atau interval jawaban setuju/baik dan budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Bumbu Desa Kedai Surabaya. Hasil ini menunjukkan bahwa apabila budaya organisasi tercipta dengan baik, maka dapat mendorong timbulnya kinerja karyawan yang lebih baik. 2.4.

Kerangka Pemikiran

177

Budaya organisasi dibentuk sebagai upaya mengakomodir budaya – budaya pribadi yang dibawa oleh karyawan. ketika seorang karyawan telah mampu menyesuaikan diri dengan perusahaan, perilaku karyawan akan sesuai dengan keinginan perusahaan, visi misi antara karyawan dengan atasan akan sama sehingga karayawan akan bekerja dengan baik dan menciptakan kualitas kerja karyawan serta meningkatkan kinerja karyawan. Setiap individu memiliki keyakinan yang berbeda-beda yang terbentuk dari lingkungan, pendidikan dan pengalaman-pengalaman yang didapatnya. Ketika seseorang memasuki dunia perusahaan semestinya mengadaptasikan dirinya dengan lingkungan perusahaan tersebut dan menyamakan visi dan misinya agar tujuan perusahaan dapat tercapai. Setiap karyawan juga harus mentaati setiap peraturaperaturan perusahaan agar proses opersional perusahaan dapat berjalan sesuai dengan rencana dan rancangan perusahaan. Perilaku karyawan yang positif dilingkungan perusahaan sangat berdampak baik terhadap kinerja perusahaan sekaligus kinerja karyawannya karena jika karyawan telah menyamakan visi dan misinya

dengan

perusahaan dan mampu mentaati peraturan-peraturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan yang dibuat dengan tidak memberatkan karyawannya, karyawan tersebut akan menciptakan perilaku positif yang membuat kualitas perusahaan dan kualitas dari karyawan itu akan tercipta sehingga kuantitas produksi akan meningkat dan hasilnya akan baik karena setiap karyawannya bertanggung jawab dalam bidang pekerjaanya masing-masing. Dalam kerangaka pemikiran ini penulis membuat sketsa mengenai gambaran tentang pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Krakatau Tirta Industri, karena hal ini sangat penting sebagai bahan masukan untuk melihat secara jelas karakteristik kedua variabel yang akan diteliti nantinya. Adapun kerangka pemikiran yang dimaksud disajikan pada gambar sebagai berikut :

III. METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Definisi Operasinal Variabel Menurut Suharsimi Arikunto yang mengutip dari Sutrisno Hadi meendefinisikan ―variabel sebagai gejala yang bervariasi, gejala adalah objek penelitian sehingga variabel adalah objek penelitian yang bervariasi‖ Dari uraian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa variabel merupakan atribut seseorang atau objek yang mempunyai variasi antara satu orang dengan orang

178

lain atau satu objek dengan objek lain. Variabel merupakan objek penelitian yang bervariasi atau yang menjadi titik perhatian suatu penelitian. Variabel penelitian merupakan segala yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditari kesimpulannya. a.

Variabel X (variabel bebas / independen) Variabel bebas adalah merupakan variabel mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat). Dalam penelitian ini, variabel X atau variabel bebanya adalah budaya organisasi. budaya organisasi dapat diartikan sebagai suatu tatanan normanorma yang mampu meningkatkan kinerja karyawan. Adapun indikator – indikator dari budaya organisasi adalah sebagai berikut : 1). Keyakinan Keyakinan adalah kepercayaan yang sungguh – sungguh, kepastian dan ketentuan. 2). Aturan Aturan adalah cara (ketentuan, 36 patokan, petunjuk, perintah) yang telah ditetapkan supaya dituruti. 3). Perilaku Perilaku merupakan respon individu terhadap suatu stimulus atau suatu tindakan yang dapat diamati dan mempunyai frekuensi spesifik, durasi dan tujuan baik disadari maupun tidak. Perilaku merupakan tindakan seseorang yang dilakukan berdasarkan apa yang dia fikirkan maupun yang secara spontan. Dalam ruang lingkup perusahaan, perilaku yang dilakukan oleh seorang karyawan tidak boleh keluar dari aturan-aturan perusahaan selama karyawan tersebut masih berada di waktu – waktu kerja.

b.

Variabel Y (variabel terikat / dependen) Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas. Dalam penelitian ini, variabel Y atau variabel terikatnya adalah kinerja karyawan. Kinerja karyawan merupakan adanya hasil dari dilaksanakannya budaya organisasi. Adapun indikator – indikator dari kinerja adalah sebagai berikut :

179

1). Kualitas Kualitas adalah tingkat baik buruknya atau taraf atau derajat sesuatu. Artinya segala hal baik itu mengenai manusia ataupun yang lainnya jika telah mencapai pada taraf berkualitas maka seseorang tersebut bisa dibilang berhasil dan memiliki manfaat. 2). Kuantitas Kuantitas secara sederhana dapat diartikan sebagai bobot, massaatau jumlah. Ukuran keberhasilan suatu perusahaan yang bergerak dibidang manufaktur ketika hasil produksinya meningkat secara kuantitas artinya, hasil produksinya berjumlah banyak. 3). Tanggung jawab Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang tenaga kerja dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik – baiknya dan tepat waktu serta berani memikul risiko atas keputusan yang telah diambilnya atau tindakan yang dilakukannya.

3.2. Metode Penelitian Menurut Nursoleh ―Metode penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu, dengan cara ilmiah berarti kegiatan penelitian itu di dasarkan pada ciri – ciri keilmuan yaitu rasional, empiris dan sistematik rasional berarti kegiatan penelitian itu dilakukan dengan cara – cara yang masuk akal, sehingga terjangkau oleh penalaran manusia. Empiris berarti cara – cara yang di lakukan itu dapat diamati oleh indera manusia, sehingga orang lain dapat mengamati dan mengetahui cara – cara yang di gunakan. Sistematis artinya proses yang dugunakan dalam penelitian itu menggunakan langkah – langkah tertentu yang bersifat logis‖ Dari uraian tersebut dapat diatarik kesimpulan bahwa metode penelitian merupakan suatu cara yang digunakan ketika kita melakukan sebuah penelitian terhadap suatu objek dengan menggunakan cara-cara keilmuan yang sistematis dan dapat diterima oleh akal manusia pada umumnya. Jenis penelitian yang penulis teliti adalah jenis penelitian asosiatif kausal dimana terjadinya sebab akibat dari budaya organisasi yang akan meningkatkan kinerja karyawan. Metode penelitian yang diambil yaitu menggunakan survey. 3.3. Instrumen Penelitian

180

Dalam penelitian ini instrument yang digunakan sebagai sebagai alat pengumpulan data adalah kuisioner (angket) yang disusun menurut skala likert. Dengan penyusunan dalam bentuk kalimat pernyataan yang bersifat positif yang berhubungan dengan kedua variabel penelitian. Skala likert adalah digunakan untuk mengukur sikap, persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dengan skala ini maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel, kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pertanyaan atau pernyataan. Supaya penyusunan instrumen variabel Budaya organisasi (X) dan kinerj (Y) lebih sistematik sehingga mudah dikontrol dan dikoreksi, maka dalam kedua variabel tersebut diatas perlu dibuat kisi – kisi instrumen yang menggambarkan hubungan antara variabel penelitian, indikator penelitian dan nomor item pernyataan dapat dilihat pada tabel dibawah ini : Tabel 2. Kisi – Kisi Instrumen variabel X dan Variabel Y NO.

Variabel

No. item

skala

keyakinan

1, 2, 3

Interval

Budaya

Aturan

4, 5, 6

Interval

organisasi

Perilaku

7, 8, 9, 10

Interval

Kualitas

1, 2, 3, 4

Interval

Kinerja

Kuantitas

5, 6, 7

Interval

karyawan

Tanggung Jawab

8, 9, 10

Interval

1.

2.

Indikator

3.4. Populasi dan Sampel 1. Populasi Dalam suatu penelitian, untuk memperoleh data yang dihasilkan maka tidaklah harus meneliti keseluruhan individu yang menjadi populasi dalam penelitian tersebut. Karena disamping memerlukan biaya yang sangat besar, juga membutuhkan waktu yang lama serta tenaga yang tidak sedikit. Peneliti cukup mengadakan penelitian terhadap sebagian dari populasi tersebut, namun demikian hasilnya dapat menggambarkan keseluruhan

181

populasi terhadap suatu permasalahan yang sedang diteliti. Sebagian populasi yang diteliti tersebut dinamakan dengan sample. Sugiyono menyatakan bahwa ―Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas : obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya‖. Apabila seseorang ingin meneliti semua elemen yang ada pada wilayah penelitian, maka penelitiannya merupakan penelian populasi. Karyawan yang ada pada PT. Krakatau Tirta Indstri adalah 156 orang. 2. Sampel Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi maka peneliti dapat menggunakan sample yang diambil dari populasi itu. Sedangakan menurut Suharsimi ―Sample merupakan sebagian atau wakil populasi yang diteliti‖. Pengambilan jumlah sampel mengacu pada perhitungan teknik pengambilan sampel yang menggunakan rumus dari Taro Yamane dalam Rahmat sebagai berikut :

n

N Nd 2 1

Keterangan :

n

= Jumlah Sampel

N

= Jumlah Populasi = 156 populasi

d2

= Presisi (ditetapkan 10% dengan tingkat kepercayaan 90%) n

N Nd 2

1

156 156(0.1)2

1

61

Jadi sampel yang diambil = 61 orang 3.6. Jenis Data Adapun jenis data dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan data kualitatif yang di kuantitatifkan yang diperoleh dari kuisioner. Dimana data kualitatif merupakan data yang berbentuk abstrak yang dituangkan dalam bentuk kuesioner dengan menggunakan skala likert sehingga diperoleh data kuantitatif yang berbentuk angka. Selain itu juga penulis menggunakan data yang diperoleh dari sumber-sumber lain selain lokasi penelitian, misalnya data yang diambil dari

182

buku atau artikel-artikel yang ada hubungannya dengan penelitian yang penulis lakukan 3.7. Teknik Pengumpulan Data Kualitas data ditentukan oleh kualitas alat pengambil data atau alat pengukurnya. Teknik pengumpulan data yang digunakan penulis adalah : Daftar Pertanyaan (Questionnaire) Yaitu penyebaran pertanyaan yang berbentuk tulisan kepada seluruh sampel dalam penelitian ini, yakni karyawan PT. Krakatau Tirta Industri, studi pustaka, yaitu pencarian data dengan cara membaca buku – buku atau dokumen yang ada hubungannya dengan variabel yang di teliti. 3.8. Teknis analisis Data Setelah keseluruhan data yang diperoleh, maka keseluruhan data tersebut diolah dengan menggunakan rumus tertentu. Hal ini dilakukan agar data yang telah diperoleh tersebut memperoleh hasil yang maksimal tidak hanya sekedar data yang tidak memiliki kesimpulan apa-apa. Dalam menganalisa data penelitian ini, peneliti menggunakan teknik korelasi dengan langkah-langkah sebagai berikut : 1.Uji Persyaratan analisis Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui data penelitan yang diperoleh berdasarkan data normal atau tidak, dan untuk mengetahui seberapa besar persentase budaya organisasi dan kinerja. Untuk itu perlu di ketahui skor idealnya dengan cara : Skor ideal = skor tertinggi variabel (X) atau (Y) di kali jumlah butir pertanyaan X sampel. ∑Skor Maka :

X 100 % ∑Skor ideal

a. Uji validitas butir Validitas instrumen menggambarkan bahwa suatu instrumen benar – benar mampu mengukur variabel yang akan di ukur dalam penelitian di katakan valid jika r hitung lebih besar dari r

tabel

dari

sebaliknya, untuk mencari r hitung di gunakan Rumus sebagai berikut :

n

rxy n

i

i

i 2

2 i

i

n

i 2

2 i

i

183

Keterangan : rxy

= Koefisien korelasi Product Moment

ΣXi

= Skor instrumen

ΣYi

= Jumlah skor instrumen

ΣXiYi = Jumlah hasil kali skor X dan Y yang berpasangan ΣXi2

= Jumlah skor yang dikuadratkan dalam sebaran X

ΣYi2

= Jumlah skor yang dikuadratkan dalam sebaran Y

n

= Jumlah sampel

b. Uji Reliabilitas Pengujian relibilitas dilakukan dengan menggunakan teknik spearman brown yaitu teknik belah dua, dengan cara membandingkan r hitung

dengan r

tabel.

Jika r

hitung

> r

tabel

maka penelitian yang di lakukan

reliable. Untuk melakukan pengujian reliabilitas terlebih dahulu di gunakan rumus produk momen di atas, kemudian harga ―r‖ di maksukan kedalam rumus spearman brown berikut :

ri

2.rb 1 rb

ri : reabilitas internal seluruh instrument rb : korelasi produk moment antara belahan belahan pertama dan kedua c. Uji Regresi Linear Sederhana Uji regresi linear sederhana bertujuan untuk mengetahui sejauh mana perubahan variabel Y apabila nilai variabel X dinaikkan dan diturunkan, untuk itu di gunakan rumus :

Y = a +bX Keterangan : Y = Subyek dalam variabel yang di prediksikan. a = Harga Y bila X = 0 (konstan). b = Angka yang menunjukan arah peningkatan dan penurunan variabel terikat (Y) yang di dasarkan pada variabel bebas (X).

184

X = Subyek variabel bebas yang mempunyai nilai tertentu. Kemudian harga ―a‖ dapat dihitung dengan rumus berikut :

a

2

( Y i)

Xi ( X i)( X iY i) 2 2 n Xi Xi

Sedangkan untuk harga ‖b‖ dapat dihitung dengan menggunakan rumus :

b

n

X iYi ( 2 n Xi

X i)( Yi ) 2 Xi

d. Uji Korelasi Produk Moment Caranya dengan mengkorelasi skor totalvariabel X dan variabel Y, dengan menggunakan rumus korelasi produk moment sebagai berikut :

n

rxy n

i

i

i 2

2 i

i

n

i 2

2 i

i

Keterang

an : rxy

= Koefisien korelasi Product Moment

ΣXi

= Jumlah skor dalam sebaran X

ΣYi

= Jumlah skor dalam sebaran Y

ΣXiYi = Jumlah hasil kali skor X dan Y yang berpasangan ΣXi2 = Jumlah skor yang dikuadratkan dalan sebaran X ΣYi2 = Jumlah skor yang dikuadratkan dalam sebaran Y n

= Jumlah sampel Untuk memberikan penafsiran terhadap koefisien korelasi yang

ditemukan tersebut besar atau kecil, maka dapat berpedoman pada ketentuan yang tertera pada table 5 berikut : e. Uji Koefisien Determinasi (KD) Sedangkan untuk menyatakan besar kecilnya sumbangan Variabel X terhadap Variabel Y dapat ditentukan dengan rumus koefesien diterminan sebagai berikut : KP = r2 x 100% Dimana : KP

= Besarnya koefesien penentu (diterminan)

185

R

= Koefisien korelasi

f. Uji Signifikansi (Uji t) Setelah koefisien korelasi r diperoleh, maka untuk mengetahui taraf signifikannya harus di test. Apakah korelasi antara variabel budaya organisasi (X) dan Variabel kinerja (Y) signifikan atau tidak. Untuk melakukan pengujiannya dilakukan dengan menggunakan rumus Uji t sebagai berikut:

t

r n

2

1 r2

t

: uji test

r

: Koefisien korelasi

n

: jumlah sampel

3.9. Hipotesis Statistik Mengacu pada pembatasan masalah yang di uraikan diatas dengan menggunakan statistik parametis, maka hipotesis pada penelitian ini dapat di rumuskan sebagai berikut. Ho

: ρ = 0 artinya tidak terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.

Ho

: ρ ≠ 0 artinya terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.

P = simbol yang menunjukan kuatnya pengaruh Hipotesis nol, yang menunjukan tidak terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan dalam populasi. Hipotesis alternatifnya menunjukan terdapat pengaruh (tidak sama dengan nol, atau lebih besar dari nol ). Dasar penentuan keputusan hipotesis statistik adalah sebagai berikut : 1. Ho diterima dan Ha ditolak, apabila harga t

hitung

lebih kecil atau sama

dengan dari harga t tabel, atau dalam arti tidak terdapat pengaruh budaya organisai terhadap kinerja karyawan. 2. Ho ditolak dan Ha diterima, apabila harga t hitung lebih besar dari harga t tabel

dalam arti terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja

karyawan.

186

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN Dalam bab ini penulis menyajikan data – data yang telah diolah yang diperoleh dari penyebaran kuisioner kepada responden. Yang menjadi responden adalah karyawan PT. Krakatau Tirta Industri (KTI) Cilegon. Penulis menyebarkan sebanyak 61 kuisioner kepada 61 karyawan sebagai sampel. Penelitian ini menganalisis mengenai pengaruh budaya organisasi (X) terhadap kinerja karyawan (Y). Kuisioner yang penulis sebarkan berupa pernyataan – pernyataan yang berkaitan dengan budaya organisasi dan kinerja yang ada pada PT. Krakatau Tirta Industri (KTI). Kuisioner tersebut penulis susun menggunakan skala likert. 1. Uji Prasyaratan Analisis 1.1.

Budaya organisasi Untuk mengetahui data penelitian yang diperoleh berdasarkan data

normal atau tidak dan untuk mengetahui seberapa besar persentase budaya organisasi. setelah dilakukan penyebaran kuisioner kepada 61 responden terhadap 10 item pernyataan pada kuisioner tersebut, dapat dianalisis total skor data variabel budaya organisasi (X) adalah sebesar 2490 (lihat lampiran 1) dan jumlah skor ideal apabila seluruh responden menjawab dengan skor tertinggi pada setiap butirnya, maka skor totalnya adalah sebesar = 5 x 61 X 10 = 3050. Maka dapat dianalisa pada penelitian ini adalah (2490 : 3050) x 100% yaitu 0.82 atau 82% dari kriteria yang diharapkan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa jawaban responden tentang variabel budaya organisasi memenuhi persyaratan. 1.2.

kinerja

Penyebaran kuisioner kepada 61 responden terhadap 10 item pernyataan pada kuisioner, dapat dianalisa total skor data variabel kinerja (Y) adalah sebesar 2633 (lihat lampiran 2) dan jumlah skor ideal apabila seluruh responden menjawab dengan skor tertinggi pada setiap butir, maka skor totalnya adalah sebesar =5 x 61 x 10 = 3050. Maka dapat dianalisa pada penelitian ini (2633: 3050) x 100% yaitu 0.86 atau 86% dari kriteria yang diharapkan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa jawaban responden tentang variable kinerja memenuhi persyaratan.

187

2. Pengujian Hipotesis 2.1.

Uji Validitas Butir

Dalam uji validitas skor butir untuk variabel budaya organisasi (X) setelah data diolah dari 10 pernyataan, ternyata yang valid hanya 9 butir pernyataan. Untuk menentukan validitas setiap butir, penulis menggunakan rumus product moment (lihat lampiran 4) dengan ketentuan : hasil r hitung dibandingkan dengan rtabel, jika rhitung > rtabel maka instrument dinyatakan valid dan jika rhitung < rtabel maka instrument tersebut dinyatakan tidak valid, untuk nilai rtabel dengan tingkat kesalahan 5%. Berdasarkan tabel (lampiran 11) untuk n = 61 tidak ada, maka perlu dicari dengan interpolasi (lampiran 12) sehingga diperoleh nilai untuk r tabel = 0.252 Untuk butir variabel budaya organisasi (X) yang terdiri dari 10 butir pernyataan, setelah data diolah ternyata hasilnya terdapat 1 item pernyataan yang tidak valid karena nilai rhitung < dari rtabel. Untuk butir variabel kinerja (Y) yang terdiri dari 10 butir pernyataan, setelah data diolah ternyata hasilnya seluruh item tersebut dinyatakan valid. Berdasarkan hasil perhitungan uji Validitas untuk variabel X diperoleh nilai – nilai sebagai berikut : Tabel 1 Validitas variabel X (Budaya Organisasi) No.

r Hitung

r Tabel

Ket

Lihat

1

0.406

0.252

Valid

Lampiran 3 dan 4

2

0.691

0.252

Valid

Lampiran 4 point 2

3

0.696

0.252

Valid

Lampiran 4 point 3

4

0.538

0.252

Valid

Lampiran 4 point 4

5

0.806

0.252

Valid

Lampiran 4 point 5

6

0.767

0.252

Valid

Lampiran 4 point 6

7

0.583

0.252

Valid

Lampiran 4 point 7

8

0.676

0.252

Valid

Lampiran 4 point 8

9

0.210

0.252

Invalid

Lampiran 4 point 9

10

0.514

0.252

Valid

Lampiran 4 point 10

188

Sedangkan hasil perhitungan uji validitas untuk variable Y (kinerja) diperoleh nilai – nilai sebagai berikut : Tabel 2 Validitas Variabel Y (Kinerja) No.

r Hitung

1

0.435

2

Ket

Lihat di

0.252

Valid

Lampiran 5 dan 6

0.798

0.252

Valid

Lampiran 6 point 2

3

0.722

0.252

Valid

Lampiran 6 point 3

4

0.835

0.252

Valid

Lampiran 6 point 4

5

0.430

0.252

Valid

Lampiran 6 point 5

6

0.655

0.252

Valid

Lampiran 6 point 6

7

0.770

0.252

Valid

Lampiran 6 point 7

8

0.775

0.252

Valid

Lampiran 6 point 8

9

0.822

0.252

Valid

Lampiran 6 point 9

10

0.783

0.252

Valid

Lampiran 6 point 10

2.2.

r Tabel

Uji Reliabilitas Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan teknik spearman brown

yaitu teknik belah dua dengan cara mengelompokan kuisioner antara kelompok ganjil dengan kelompok genap yang kemudian dari total skor masing-masing kelompok dikorelasikan, kemudian dianalisa dengan rumus korelasi product moment sebagai berikut : n

rxy n

i

i

i 2

2 i

i

n

i 2

2 i

i

Kemudian nilai ―r‖ dimasukan kedalam rumus spearman brown Dari hasil perhitungan untuk variabel budaya organisasi (X) diperoleh nilai r = 0.560 (lihat lampiran 7). Nilai koefisien korelasi tersebut selanjutnya dimasukan rumus spearmen brown, sebagai berikut : ri

ri

2(0.560469) 1

0.560469

ri

1.120938 1.560469

ri

0.718334

2.rb 1 rb

189

Hasil dari perhitungan reliabilitas variabel X kemudian dibandingkan dengan rhitung, maka hasilnya adalah rhitung (0.718) > rtabel (0.252) dari perbandingan tersebut dapat disimpulkan bahwa instrumen variabel budaya organisasi (X) adalah reliabel. Sedangkan untuk variabel kinerja (Y) diperoleh nilai r = 0.777 (lihat lampiran 8). Nilai koefisien korelasi tersebut selanjutnya dimasukan rumus spearmen brown sebagai berikut :

ri

2.rb 1 rb

ri

2(0.777488) 1 0.777488

ri

1.554976r i 1.777488

0.874817

Hasil dari perhitungan reliabilitas variabel kinerja (Y) kemudian dibandingkan dengan rhitung, maka hasilnya adalah rhitung (0.874) > rtabel (0.252) dari perbandingan tersebut dapat disimpulkan bahwa instrumen variabel kinerja (Y) adalah reliabel.

2.3.

Uji Regresi Linear Sederhana

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui sejauh mana perubahan variabel budaya organisasi (Y) yang diakibatkan oleh perubahan dari variabel kinerja (X). Bentuk persamaan regresi linier sederhana adalah Y = a + bX. Berdasarkan perhitungan analisis regresi linear sederhana ini diperoleh nilai Y = 17.01976 + 0.6404797X (lihat lampiran 9). Dari persamaan regresi tersebut, nilai konstanta variabel kinerja Karyawan (Y) adalah sebesar 17.01976, ini berarti jika tidak ada variabel budaya organisasi maka kinerja Karyawan tetap sebesar 17.01976 satuan. Selanjutnya, variabel budaya organisasi (X) merupakan variabel yang mempengaruhi variabel kinerja Karyawan dengan koefesien sebesar 0.6404797. Ini berarti jika budaya organisasi (X) meningkat sebesar satu satuan maka kinerja karyawan (Y) akan meningkat sebesar 0.6404797 satuan. Nilai rata-rata variabel X (budaya organisasi) sebanyak 40.82, maka kierja karyawan akan meningkat sebesar : Y = 17.01976 + 0.6404797(40.82) Y = 43.164141 Adapun garis regresi dapat digambarkan seperti dibawah ini :

190

Y Y = a + bX 43.16

20

Nilai rata-rata budaya organisasi adalah = 40.82

17.02

Y=17.019+0.640(40.82)

30

Y = 43.1438 10 5

0

10

20

30

X

40

Gambar 4 : Uji Regresi Linier Sederhana

2.4.

Uji Korelasi Produk Moment

Untuk mengetahui kuat atau tidaknya pengaruh dari budaya organisasi terhadapa kinerja karyawan atau untuk mengetahui sejauh mana keeratan hubungan antara variabel satu dengan variabel lainnyayang merupakan tanggapan dari 61 responden yang telah memberi tanggapan atas 10 pernyataan untuk budaya organisasi dan 10 pernyataan untuk kinerja, sesuai data yang telah diolah (lihat lampiran 9), dikorelasikan dengan menggunakan rumus product moment sebagai berikut :

r rxy

rxy

n xy

n

2

2

2

n

61(108323) 61(102960)

(2490)

2

(2490)(2633) 2

x 61(114691)

( 2633) 2

6607703 6556170 6280560 6200100 x (6996151- 6932689

rxy

51533 80460x63462

rxy

51533 rxy 5106152520

51533 rxy 71457.34756

0.7211

191

Berdasarkan hasil perhitungan analisis koefisien korelasi diatas, didapat r hitung

sebesar 0.7211. Hasil korelasi termasuk ke dalam kategori kuat, jadi pengaruh

budaya organisasi terhadap kinerja karyawan adalah kuat. Karena nilai r sebesar 0.7211 lebih besar dari r

tabel

hitung

sebesar 0.252 maka dalam penelitian ini

dinyatakan terdapat pengaruh yang kuat antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Krakatau Tirta Industri (KTI) Cilegon. Pedoman untuk memberikan interprestasi koefisien korelasi dapat dilihat pada tabel 28 berikut :

2.5.

Uji Koefisien Determinan (KD)

Dari hasil perhitungan koefisien korelasi diatas, maka untuk menentukan besar kecilnya pengaruh variabel X terhadap Variabel Y dapat dicari dengan rumus koefisien korelasi determinan atau koefisien penentu (KP) sebagai berikut : KP = r2 x 100%

Diperoleh,

= r2 x 100%

KP

= (0.7211)2 x 100% = 0.5199 x 100% = 51.998

= 52%

Artinya, pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan sebesar 52% dan sisasnya 48% ditentukan oleh variabel lain. 2.6.

Uji Signifikan (Uji t)

Pengujian signifikan ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui tingkat signifikan pengaruh dari variabel budaya organisasi rterhadap variabel kinerja atau untuk mengetahui koefisien korelasi tersebut signifikan atau tidak. Untuk itu dalam pengujian ini digunakan rumus uji t. Dengan menggunakan rumus tersebut, maka dapat diperoleh besaran nilai taraf signifikan pengaruh variabel X terhadap variabel Y yaitu sebagai berikut : Diketahui : r = 0.721

t

n = 61 dk = n -2

r n

2

1 r2

Maka :

t

0.721 61 1

2

(0.721) 2

192

t

0.721 59 1 05200882

t

0.721(7681146) 0.479912

t

5.539423 0.692757

t

7.996 Berdasarkan hasil perhitungan diatas, maka diperoleh t

sebesar 7.996. Kemudian t

hitung

hitung

yaitu

tersebut dibandingkan dengan harga t

tabel

dalam hal ini tingkat kesalahan untuk uji dua pihak adalah digunakan 5% dan dk = n - 2 = 59, berdasarkan tabel (lihat lampiran 10) untuk n = 61 tidak ada, maka perlu dicari dengan interpolasi sehingga diperoleh nilat t tabel = 2.001. Hal ini dapat digambarkan sebagai berikut

DAERAH PENOLAKAN Ho

DAERAH PENOLAKAN Ho DAERAH PENERIMAAN Ho -2.001

-7.996

2.001

7.996

Gambar 5: Diagram pengujian hipotesis Berdasarkan perhitungan yang ditunjukan pada gambar di atas maka dapat dinyatakan t

hitung

sebesar 7.996 berada dalam daerah penolakan Ho,

yang artinya bahwa hipotesis ini menunjukan ada pengaruh antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan 2.7.

Hipotesis Statistik

Pengujian hipotesis ini bertujuan untuk membuktikan hipotesis dalam penelitian ini, koefesien korelasi tersebut berpengaruh atau tidak. Dasar penentuan keputusan hipotesis statistiknya adalah sebagai berikut: Ho :

=

Tidak ada pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja Karyawan pada PT. Krakatau Tirta Industri (KTI) Cilegon

Ha :

Terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja Karyawan pada PT. Krakatau Tirta Industri (KTI) Cilegon

193

=

Nilai korelasi dalam formulasi yang dihipotesiskan. Bila rhitung lebih besar daripada rtabel maka Ho ditolak dan Ha diterima dan

sebaliknya, jika rhitung lebih kecil dari rtabel maka Ho diterima dan Ha ditolak. Dengan demikian kesimpulan hasil uji menunjukan bahwa Ho ditolak atau Ha diterima hal ini terlihat dari gambar 5 diatas, dimana nilai thitung sebesar 7.996 terletak pada daerah penolakan Ho, maka pengujian ini dapat diartikan bahwa terdapat pengaruh positif antara variabel X (budaya organisasi) dengan variabel Y (kinerja). Dengan demikian hipotesis pada penelitian ini menyatakan bahwa ―terdapat pengaruh yang positif antara

budaya organisasi dengan kinerja

karyawan pada PT. Krakatau Tirta Industri (KTI) Cilegon‖. 3. Pembahasan Hasil pengujian validitas instrumen penelitian untuk variabel budaya organisasi (X) dan variabel kinerja (Y) dapat dilihat pada lampiran 3 sampai dengan lampiran 6, berdasarkan hasil pengujian validitas instrumen penelitian variabel budaya organisasi (X), terdapat 1 item yang tidak valid atau gugur pada instrumen nomor 9 karena nilai r hitung yang ditunjukan lebih besar dari r tabel,, nilai r

hitung=

0.2108 sedangkan r

tabel

= 0.252 dengan taraf signifikan 5%. Sedangkan

pada variabel kinerja (Y) seluruh item dinyatakan valid. Selanjutnya, dilanjutkan dengan uji reliabilitas untuk mengetahui akurasi dari instrumen. Hasil yang diperoleh melalui analisis yang ditunjukan dengan r hitung

dibandingkan dengan r

tabel

= 0.252 dengan taraf signifikan 5% dan didapat

kedua variabel tersebut dinyatakan reliabel karena nilai r hitung > dari r tabel. Dari hasil analisis koefesien korelasi didapat r sebesar 0.7211 (lihat halaman 6) dan termasuk ke dalam kategori Kuat, jadi hubungan antara variabel budaya organisasi dengan kinerja adalah Kuat. karena nilai r

hitung

sebesar 0.7211

lebih besar dari r tabel sebesar 0.252 maka dalam penelitian ini dinyatakan terdapat pengaruh antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Krakatau Tirta Industri (KTI) Cilegon. Pengaruh nilai budaya organisasi terhadap kinerja karyawan sebesar 52% dan sisanya 48% ditentukan oleh variabel lain. Selanjutnya, untuk mengetahui taraf signifikansi dari penelitian ini, maka dilakukan Uji t, dan diperoleh t hitung yaitu sebesar 7.996. Kemudian t hitung tersebut dibandingkan dengan harga t

tabel

dalam hal ini tingkat kesalahan untuk uji dua

194

pihak adalah digunakan 5% dan dk = (n – 2) = (61-2)=59, maka berdasarkan tabel nilai-nilai dalam distribusi t, diperoleh t tabel = 2.001. Maka pengujian ini dapat diartikan bahwa terdapat pengaruh positif antara variabel X (budaya organisasi) dengan variabel Y (kinerja Karyawan). Karena nilai thitung sebesar 7.996 terletak pada daerah penolakan Ho, Dengan demikian hipotesis pada penelitian ini menyatakan bahwa ―Terdapat Pengaruh Yang Positif Antara budaya organisasi Dengan kinerja Karyawan Pada PT. Krakatau Tirta Industri (KTI) Cilegon‖. Dari persamaan regresi Y = a + bX, diperoleh persamaan Y = 17.01976 + 0.6404797X (lihat lampiran 9), nilai konstanta variabel kinerja Karyawan (Y) adalah sebesar 17.01976, ini berarti jika tidak ada variabel budaya organisasi maka kinerja Karyawan

tetap sebesar 17.01976 satuan. Variabel budaya

organisasi (X) merupakan variabel yang mempengaruhi kinerja Karyawan dengan koefisien sebesar 0.6404797, ini berarti jika budaya organisasi (X) meningkat sebesar satu satuan maka Kinerja Karyawan (Y) akan meningkat sebesar 0.6404797 satuan.

V.

SIMPULAN Berdasarkan analisa dan evaluasi hasil penelitian yang telah diuraikan sebelumnya, dapat diambil kesimpulan sebagai berikut : 1. Berdasarkan uji prasyaratan analisis, 0.82 atau 82 % responden memberikan tanggapan yang sangat baik terhadap budaya organisasi yang ada pada PT. Krakatau Tirta Industri (KTI) Cilegon. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi diterima dengan sangat baik oleh karyawan pada perusahaan tersebut. 2. Berdasarkan uji prasyaratan analisis, 0.86 atau 86 % responden memberikan tanggapan yang sangat baik terhadap kinerja karyawan yang ada pada PT. Krakatau Tirta Industri (KTI) Cilegon. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kinerja para karyawan merupakan hal yang diinginkan oleh perusahaan dan karyawan itu sendiri. 3. Dapat disimpulkan bahwa dalam penelitian ini terdapat pengaruh positif dan signifikan antara budaya organisasi terhadap ki\nerja karyawan pada PT. Krakatau Tirta Industri (KTI) Cilegon. Koefisien

195

korelasi r hitung sebesar 0.7211 pada pola persamaan regresi linear sederhana Y = 17.01976 + 0.6404797X. Dari hasil penelitian yang dilakukan di PT. Krakatau Tirta Industri (KTI) Cilegon diperoleh nilai r sebesar 0.7211, dari hasil korelasi sebesar 0.7211 Tersebut adalah termasuk kedalam kategori kuat. Jadi pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Krakatau Tirta Industri (KTI) Cilegon adalah kuat. Karena nilai dari r hitung

sebesar 0.7211 lebih besar dari pada nilai r tabel sebesar 0.252 pada

taraf kesalahan 5%. Maka dalam penelitian ini dinyatakan Terdapat Pengaruh Positif Antara Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Krakatau Tirta Industri (KTI) Cilegon.

196

DAFTAR PUSTAKA Ali Muhammad. 2006.Kamus Lengkap Bahasa Indonesia Modern. Cetakan Pertama. Pustaka Amani. Jakarta. Arikunto Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Cetakan Keduabelas. Edisi Revisi V. Rineka Cipta. Jakarta. Hermaya T. (Manajemen). Stephen P. Robbins. Mary Coulter. 1999. Jilid 1. Indojaya Multitama. Jakarta. Mahmudi. 2005. Manajemen Kinerja Sektor Publik.UPP AMP YKPN.Yogyakarta. Mangkunegara Prabu Anwar. 2009. Evaluasi Kinerja SDM. Cetakan keempat. Refika Aditama. Bandung. 2007. Manajemen Sumber Daya Perusahaan, Cetakan ketujuh, Remaja rosada karya. Bandung. Ndraha Taliziduhu. 1999. Pengantar Teori Pengembangan Sumber Daya Manusia. Cetakan PertamaRineka Cipta. Jakarta. Nursoleh. 2005. Metodologi Penelitian. Cetakan Pertama. Daffa Putra Perdana. Serang. Riduwan. 2004. Statistika Untuk Lembaga dan Instansi Pemerintah / Swasta. Cetakan pertama. Alfabeta. Bandung Sastrohadiwiryo Siswanto. 2005. Manajemen Tenaga Kerja Indonesi. Cetakan Ketiga. Bumi Aksara. Jakarta. Siagian P. Sondang. 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Cetakan Pertama. Rineka Cipta. Jakarta. Sobirin Achmad. 2007. Budaya Perusahaan, Cetakan Pertama. UPP STIM YKPN. Yogyakarta. Sobur Alex. 2003. Psikologi Umum. Cetaka Pertama. Pustaka Setia. Bandung. Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Bisnis, Cetakan Kesepuluh. Alfabeta. Bandung. 2005. Kamus Besar Bahasa Indonesia. Edisi Ketiga. Balai Pustaka. Jakarta.

197

PENGARUH PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT KRAKATAU BANDAR SAMUDERA CILEGON BANTEN Agus Ubaidillah Program Studi Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Al-Khairiyah Jl. H. Enggus Arja No. 1 Citangkil Cilegon 42441 Telp. 0254-376653, email: [email protected] Abstract: Research aims to know influence training to employee performance on PT. Krakatau Bandar Samudera Cilegon Banten . Methods used in research is using methods survey , while objects be population in this research is employees of PT. Krakatau Bandar Samudera Cilegon Banten . Samples used 49 respondents than 60 populations taken based on standard error 10 % based on tables isaac and michael . This research result indicates that there is a positive influence and significant between training to the performance of an employee on PT. Krakatau Bandar Samudera Cilegon Banten . Indicated by a coefficient of the correlation is worth rxy = 0,501 where the values greater than r table = 0,281 on standard error 5 % . While the contribution of the variables training to employee performance is 30 % , obtained from the square of the value of a coefficient that is found . To the regression equation is linear Y = 14,319 + 0,561X . Keywords: training, employee performance I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Tercapainya tujuan dari perusahaan tidak terlepas dari dukungan oleh setiap unsur perusahaan seperti Sumber Daya Manusia yang berkualitas. Mulai dari level terbawah sampai dengan level atas. Dengan sumber daya manusia yang handal serta didukung oleh pengelolaan manajemen yang efektif dapat dipastikan bahwasannya perusahaan akan terus dapat tumbuh dan berkembang. Seberapa canggih teknologi yang dimanfaatkan oleh organisasi dalam menjalankan bisnis, kualitas produk dan jasa yang dihasilkannya sangat ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia yang mengoperasikannya. Teknologi dan sistem yang canggih hanya akan berproduktif ditangan sumber daya manusia yang memiliki komitmen yang tinggi dan produktif. Oleh karena itu, perlu disandari oleh manajemen bahwa aktiva yang paling bernilai bagi organisai perusahaan adalah perusahaan yang selalu menganggap bahwa karyawan itu adalah aset perusahaan yang paling berharga.

198

Untuk itu seharusnya setiap karyawan mendapatkan hak-hak mereka secara adil sesuai dengan hukum dan undang-undang yang berlaku sehingga diharapkan dengan terjaminnya kesejahteraan mereka, para karyawan tersebut akan bekerja secara maksimal demi tercapainya tujuan dari perusahaan. Sebaliknya jika kesejahteraan Para karyawan tidak layak, efektifitas kerja mereka akan menurun dan dapat mempengaruhi kinerja perusahaan. Untuk dapat mengetahui sejauhmana kinerja yang terdapat dalam perusahaan perlu adanya beberapa sistem salah satunya adalah sistem penilaian tentang kinerja. Tinggi dan rendahnya kinerja itu tergantung dari sistem yang ada dalam perusahaan itu sendiri. Seperti pelatihan, pelatihan adalah faktor yang paling berperan aktif dalam meningkatkan kinerja seluruh karyawan. Pelatihan disini adalah dimaksudkan untuk penguasaan skill bagi seluruh karyawan, baik karyawan baru maupun karyawan lama. Dengan adanya pelatihan

sudah dipastikan karyawan dapat menguasai bidang

pekerjaannya, sehingga aktifitas dalam bekerja tidak adanya hambatan dikarenakan seluruh karyawan telah mampu menjalankan tugas pekerjaan dengan baik dan tepat waktu. Dengan demikian akan tercipta sebuah kinerja yang tinggi dan pada akhirnya kesejahteran akan diraih antara perusahaan dan karyawan. Kemudian selain tuntutan akan pemenuhan kesejahteraan karyawannya. perusahaan dapat menuntut pengabdian dan loyalitas dari seluruh karyawannya. Dengan kata lain harus ada keseimbangan antar hak dan kewajiban baik bagi perusahaan maupun bagi seluruh karyawannya. Karyawan boleh menuntut hakhak mereka kepada perusahaan tetapi harus diiringi dengan pemenuhan kewajiban terhadap perusahaan tersebut. Seperti yang telah dijelaskan diatas bahwasanyan perusahaan yang baik adalah perusahaan yang menganggap bahwa karyawan adalah aset perusahaan yang berharga, untuk itu setiap perusahaan janganlah mengangap masalah ini adalah masalah kecil, sebaliknya ini adalah suatu pondasi dari kelangsungan hidup dan masa depan sebuah perusahaan. Disamping pemenuhan hak-hak dari karyawan, perusahaan juga harus terus dapat mengawasi kinerja seluruh karyawannya, dari level teratas sampai yang paling bawah. Dengan adanya penilaina kinerja yang ketat bukanlah menjadi suatu penghalang, atau membatasi ruang gerak dari setiap karyawan, akan tetapi dengan adanya penilaian kinerja yang ketat justru akan menimbulkan iklim kerja yang harmonis. Perusahaan akan mengetahui keinginan dari setiap karyawannya, sehingga

199

perusahaan akan berusaha untuk memenuhi keinginan tersebut, demikian juga dengan karyawan-karyawanya, mereka akan berusaha semaksimal mungkin demi terwujudnya misi dan visi dari perusahaan. PT. Krakatau Bandar Samudera adalah perusahaan anak PT. Krakatau Steel, dalam kegiatan operasional perusahaan ini adalah mengelola penyediaan jasa seperti jasa dermaga, bongkar muat, pergudangan, packaging, dan lain-lain. Dan menangani barang-barang curah, steel scrap, kedelai, bungkil, batu bara, jagung, gula, garam, pupuk dan lain-lain. PT. Krakatau Bandar Samudera terletak dikawasan industri Krakatau Steel, oleh karena merupakan anak perusahaan yang sangat potensial dan berpengaruh besar pada Krakatau Steel. Dalam kegiatan pengelolaan usahanya tentu dibutuhkan tenaga - tenaga pekerja yang sangat potensial. Keberhasilan PT. Krakatau Bandar Samudera dalam menjalankan kegiatan operasionalnya ditentukan oleh kinerja karyawannya. Pengertian kinerja disini adalah bagaimana hasil kerja karyawan dan bagaimana serta sejauhmana pengetahuan dan wawasan pekerjaan yang dimiliki oleh karyawannya. Dapat dibayangkan bagaimana tujuan instansi dapat tercapai dengan baik, kalau tidak ditunjang oleh karyawan yang memiliki pengetahuan, wawasan dan kreatifitas karyawan instansi itu sendiri. Melihat banyaknya kegiatan pekerjaan yang terdapat pada PT. Krakatau Bandar Samudera, sudah pasti diharuskan bagi seluruh karawannya untuk bisa menguasai bidang pekerjaannya masing-masing demi kelangsungan masa depan PT. Krakatu Bandar Samudera dan karyawannya. Untuk mendapatkan itu semua tentu tidak mudah perlu ada sistem atau program pelatihan untuk kemajuan karyawan dan PT. Krakatau Bandar Samudera itu sendiri. Berdasarkan pengamatan dan data yang ada, bahwa sebagian besar pelatihan ditujukan kepada karyawan yang mempunyai jabatan struktural, sedangkan karyawan yang tidak mempunyai jabatan atau pelaksana terkadang susah untuk mengikuti pelatihan – pelatihan yang diadakan oleh instansi terkait. Sehingga pegawai / karyawan pelaksana kurang memiliki pengetahuan dan keterampilan baik keterampilan konseptual maupun teknis operasional. Hal semacam ini tentunya akan menurunkan kinerja karyawan itu sendiri yang ditandai dengan sering tidak masuk kerja, masuk kerja tapi hanya duduk-duduk saja atau seringnya terlambat masuk kerja.

200

Salah satu bentuk untuk meningkatkan pengetahuan dan wawasan serta keterampilan karyawan yang pada akhirnya dapat memunculkan inovasi dan kreatifitas adalah dengan mengikutsertakan pelatihan.

1.2. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang penulis paparkan di atas dapat ditarik beberapa rumusan masalah yang hendak diteliti. Diantaranya 1. Bagaimana pelaksanaan pelatihan pada PT. Krakatau Bandar Samudera? 2. Bagaimana kinerja karyawan pada PT. Krakatau Bandar Samudera? 3. Sejauhmana pengaruh antara pelatihan terhadap kinerja karyawan pada PT. Krakatau Bandar Samudera

1.3. Tujuan Penelitian Tujuan dalam penelitian adalah sebagai berikut : a. Untuk mengetahui bagaimana pelatihan pada PT. Krakatau Bandar Samudera b. Untuk mengetahui kinerja karyawan pada PT. Krakatau Bandar Samudera c. Untuk mengetahui pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan pada PT. Krakatau Bandar Samudera

II. KERANGKA TEORITIS 2.1. Pengertian Pelatihan Penggunaan istilah pelatihan ( Training ) dan pengembangan dikemukakan oleh para ahli. Menurut Wexley dan Yulk yaitu: Pelatiahan dan pengembangan merupakan istilah-istilah yang berhubungan dengan usaha-usaha berencana, yang diselenggarakan untuk mencapai penguasaan skill, pengetahuan, dan sikap-sikap pegawai atau anggota organisasi. Pengembangan lebih difokuskan pada peningkatan kemampuan dan pengambilan keputusan dan memperluas hubungan manusia (human relation). Bagi manajemen tingkat atas dan manajemen tingkat menengah, sedangkan pelatihan dimaksudkan untuk pegawai pada tingkat bawah (pelaksana) Menurut Andew E. Sikula yaitu:

201

Pelatihan (training) adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan teroganisasi, pegawai non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan tebatas. Pengembangan merupakan suatu proses pendidikan jangka panjang yang mempergunakan prosedur sistematis. Dengan demikian, istilah pelatihan ditunjukan pada karyawan pelaksana untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan teknis, sedangkan pengembangan ditujukan untuk karyawan tingkat manajerial untuk meningkatkan kemampuan konseptual, kemampuan dalam pengambilan keputusan, dan memperluas human relation. ‖pendidikan

dan

pelatihan

adalah

merupakan

upaya

untuk

mengembangakan sumber daya manusia tertentu untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian manusia. Penggunaan istilah pendidikan dan pelatihan dalam suatu institusi atau organisai biasanya disatukan menjadi diklat (pendidikan dan pelatihan). Unit yang menangani pendidikan dan pelatihan pegawai atau karyawan lazim disebut pusdiklat (pusat pendidikan dan pelatihan)‖ ‖Pelatihan dapat didefinisikan sebagai suatu cara yang digunakan untuk memberikan atau meningkatkan keterampilan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaannya sekarang. Sebagai contoh, pelatihan dapat digunakan untuk menunjukan cara untuk mengoperasikan mesin baru kepada mekanis baru, atau tentang cara menjual produk kepada tenaga penjual baru dan tentang cara bagaimana melaksanakan interview dan menilai karyawan kepada penyelia baru‖ Dari definisi diatas bahwasanya pelatihan sangatlah diperlukan untuk meningkatkan pengembangan atau kemampuan diri karyawan, untuk keuntungan bersama antara diri karyawan dan perusahaan. Dengan pelatihan karyawan dapat mampu menguasai bidang pekerjaannya. a. Tujuan Pelatihan Pada umumnya, pelatihan di lakukan untuk kepentingan karyawan, perusahaan dan konsumen. 1) Untuk Kepentingan Karyawan a). Memberikan keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan

202

b). Meningkatkan

moral

karyawan

dengan

keterampilan

dan

keahlian yang sesuai dengan pekerjaannya mereka akan antusias untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik c). Memperbaiki kinerja Karyawan yang bekerja secara tidak memuaskan karena kekurangan keterampilan dapat di minimalkan melalui perogram pelatihan dan pengembangan d). Membantu karyawan dalam menghadapi perubahan-perubahan, baik perubahan struktur organisasi, teknologi maupun sumber daya manusia.

Melalui

pelatihan

dan

pengembangan

karyawan

diharapkan dapat secara efektif menggunakan teknlogi baru. Manajer disemua bidang harus secara terus menerus mengetahui kemajuan teknologi yang membuat organisasi berfungsi secara lebih efektif. e). Meningkatkan karier karyawan. Dengan pelatihan kesempatan untuk meningkatkan karier menjadi lebih besar karena keahlian, keterampilan dan prestasi kerja lebih baik. f). Meningkatkan jumlah balas jasa yang dapat diterima karyawan. Dengan pelatihan dan pengembangan, maka keterampilan semakin meningkat dan prestasi kerja semakin baik dan gaji juga akan meningkat karena kenaikan gaji didasarkan prestasi. 2) Untuk Kepentingan Perusahaan a).

Memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan Sumber Daya Manusia. Dengan pelatihan dan pengembangan perusahaan melakukan upaya bersama untuk secara benar mendapatkan sumber daya manusia yang memenuhi kebutuhan perusahaan.

b).

Penghematan. Pelatihan dapat mengurangi biaya produksi karena pelatihan

dimaksudkan

untuk

meningkatkan

keterampilan

karyawan, jika karyawan lebih terampil, maka pekerjaan lebih cepat selesai, penggunaan bahan baku lebih hemat, dan bisa menggunakan mesin-mesin dengan lebih baik c).

Mengurangi

tingkat

kerusakan

dan

kecelakaan

dengan

pelatihan dapat mengurang kerusakan barang, produksi, mesinmesin dan tingkat kecelakaan karyawan karena keterampilan

203

karyawan telah meningkat hal ini dapat mengurangi biaya yang harus di keluarkan oleh perusahaan 3) Untuk Kepentingan Konsumen a). konsumen akan memperoleh produk yang lebih baik dalam

hal

kualitas dan kuantitas b). meningkatkan pemberian pelayanan, karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya tarik yang sangat penting bagi rekanan perusahaan yang bersangkutan. Ini berarti bahwa, dengan adanya pelatihan akan memberi manfaat yang lebih baik bagi konsumen. Mereka dapat memperoleh produk atau pelayanan yang lebih baik pada waktunya b. Tahapan-tahapan Penyusunan Pelatihan Tahapan penyusunan pelatihan terdiri dari dari beberapa tahap antara lain : 1) Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan (Job study) 2) Menetapkan tujuan dan sasaran pelatihan 3) Menetapkan criteria keberhasilan dengan alat ukurnya 4) Menetapkan metode pelatihan 5) Mengadakan percobaan (try out) dan revisi 6) Mengeimplementasikan dan mengevaluasi c. Komponen-Komponen Pelatihan Komponen-komponen pelatihan terdiri dari beberapa komponen antara lain : 1) Tujuan dan sasaran pelatihan harus jelas dan dapat diukur 2) Para pelatih (trainers) harus memiliki kualifikasi yang memadai 3) Materi latihan dan pengembangan harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak dicapai 4) Metode pelatihan harus sesuai dengan tingkat kemampuan pegawai yang menjadi peserta 5) Peserta pelatihan (trainee) harus memenuhi persyaratan yang dinginkan d. Implementasi Pelatihan Implementasi pelatihan ditujukan untuk : 1). Peserta, yang terdiri dari: a). karyawan baru b). karyawan lama

204

2). Pelatih, yang terdiri dari: a). pelatih intenal b). pelatih eksternal c). pelatihan gabungan internal dan eksternal 3) Tempat Pelatihan Pelatihan dapat dilakukan pada tempat terbuka dan tempat tertutup ( on site dan of site ) pelatihan terbuka a) Keuntungan of site (pelatihan tertutup) (1) mengurangi biaya pelatihan (2) menghapus biaya transportasi (3) jadwal pelatihan fleksibel (4) mengurangi gangguan operasi sehari-hari b) Keuntungan on site antara lain ( pelatihan terbuka ) memberikan kesan kepada karyawan bahwa kualitas itu sungguhsungguh penting, sehingga perusahaan berupaya untuk mengadakan pelatihan diluar perusahaan 1). gangguan lebih sedikit 2). lebih sedikit instrupsi 3). educational setting yang ada lebih sesuai dengan ukuran

dan

komposisi kelas 5. Penyebab kegagalan pelatihan Tidak selamanya suatu pelatihan yang dilakukan akan berhasil, bahkan banyak pelatihan yang gagal. Banyak faktor yang menyebabkan kegagalan suatu pelatihan Antara lain: a. pengajaran yang tidak baik b.materi kurikulum pelatihan yang tidak tepat c. perencanaan yang kurang bagus d.dana yang tidak memadai e. kurangya komitmen 7. Evaluasi Pelatihan Evaluasi pelatiahan dimulai dari pernyataan tujuan yang jelas. Tujuan yang luas tidak akan membingungkan bila dibuatkan sasaran pelatiahn yang lebih spesifik. Tujuan pelatihan merupakan konsep yang luas. Sasaran

205

tersebut menerjemahkan tujuan tersebut. Menjadi lebih spesifik dan dapat diukur. Tujuan

pelatihan

adalah

untuk

meningkatkan

pengetahuan,

keterampilan, serta meningkatkan kualitas dan produktifitas secara keseluruhan sehingga organisasi secara keseluruhan sehingga organisasi lebih kompetitif denga kata lain tujuan pelatihan adalah telah meningkatkan kineja, untuk mengetahui apakah pelatihan telah meningkatkan kinerja, manajer perlu mengetahui 3 hal sebagai berikut: a. apakah pelatihan yang diberikan itu sahih b. apakah karyawan mempelajarinya c. sudahkah kegiatan pembelajaran tersebut menimbulkan

perbedaan

tahapan mengevaluasi validitas pelatihan a. membandingkan dokumen tertulis mengenai pelatihan b. menentukan apakah pelatihan yang diberikan benar-benar konsisiten dengan dokumentasi tersebut

2.2. Pengertian Kinerja Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau Actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya Dari pengertian diatas dapat dijelaskan bahwa kinerja merupakan keluaran ( out put ) dari suatu pekerjaan yang dilakukan ‖ kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu‖ Dari definisi tersebut diatas bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak lakukan karyawan. Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. a. Faktor-fator yang mempengaruhi kinerja ‖Faktor-faktor

yang

mempengaruhi

kinerja

adalah

faktor

kemampuan dan faktor motivasi. Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Devis, yang merumuskan bahwa: 1) Faktor Kemampuan

206

Secara

psikologis,

kemampuan

(ability)

pegawai

terdiri

dari

kemampuan potensi (IQ) dan kemampauan reality (knowlodge + skill) 2) Faktor motivasi Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja ‖ Dari uraian faktor-faktor diatas bahwa pelatihan bukan hanya saja dipengaruhi oleh motivasi

melainkan dipengaruhi oleh dari diri yang

terdapat pada setiap individu karyawan. b. Penilaian Kinerja Penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan. dalam penilaian, kinerja dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode waktu tertentu. Dari definisi tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa pada dasarnya penilaian kinerja merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien. Karena dengan adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja juga bisa dikatakan suatu proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan. c. Tujuan Penilaian Kinerja Tujuan penilaian kinerja dapat diklasifikasikan sebagai berikut : 1) Administratif, yaitu memberikan arah untuk penetapan promosi, transfer dan keniakan gaji. 2) Informatif, yaitu memberikan data kepada manajemen tentang kinerja bawahan dan memeberikan data kepada individu tentang kelebihan dan kekurangannya. 3) Motivasi, yaitu menciptakan pengalaman belajar yang memotivasi staf untuk mengmbangkan diri dan meningkatkan kinerja mereka. d. Manfaat Penilaian Kinerja Bagi Organisasi Menurut Drs. T. Hani Handoko terdapat beberapa manfa‘at yang dapat dipetik dari penilaian prestasi kerja, yaitu sebagai berikut:

207

1) Perbaikan kinerja, umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka demi perbaikan kinerja. 2) Penyesuaian

kompensasi,

evaluasi

kinerja

dapat

membantu

pengambilan keputusan dalam menentukan keniakan upah, bonus dan kompensasi lainnya. 3) Perencanaan dan pengembangan karir, umpan balik kinerja dapat mengarahkan keputusan karir, yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti.

2.3. Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Berdasarkan uraian-uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa tujuan pelatihan adalah untuk mencapai penguasaan skill, pengetahuan, dan sikapsikap karyawan atau anggota organisasi. Memberikan keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan Meningkatkan moral karyawan dengan keterampilan dan

keahlian

yang sesuai dengan pekerjaannya mereka akan antusias untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik Memperbaiki kinerja Karyawan yang bekerja secara tidak memuaskan karena kekurangan keterampilan dapat di minimalkan melalui perogram pelatihan dan pengembangan Dengan pencapaian hal tersebut, tentunya akan dapat meningkatkan efektifitas kerja, meningkatkan produktifitas kerja atau kinerja. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya dan pada akhirnya dapat meningkatkan income perusahaan serta dapat menambah daya saing perusahaan pada masa mendatang. Jadi pada dasarnya pelatihan sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 2.4. Kerangka Pemikiran Untuk memudahkan penyusunan karya skripsi ini, penulis membuat kerangka pemikiran agar lebih memudahkan dalam penyusunan dan pemahaman oleh para penyimak atau pembaca. Adapun kerangka pemikiran yang dimaksud disajikan pada gambar sebagi berikut:

208

Gambar 1 Kerangka Pemikiran Kinerja karyawan Pelatihan (Out put dari suatu pekerjaan (usaha-usaha yang berencana

yang dilakukan)

yang diselenggarakan)

* Penguasaan Skill/Keterampilan * Menambah Pengetahuan

* Perencanaan penyelesaian tugas

* Sikap Karyawan / Organisasi

* Pelaksanaan tugas

* Kemampuan Pengambilan

* Pengevaluasian tugas

Keputusan

Sebagian sumber : Menurut Anwar Prabu Mangkunegara, Dalam Buku Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan Dilihat dari kerangka sederhana diatas, nampak bahwa pelatihan sangat penting dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan baik dalam perencanaan, penyelesaian tugas maupun pengevaluasian tugas.

209

III. METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Definisi Operasional Variabel Operasional variabel diperlukan untuk menjelaskan pengertian dari masing-masing variabel yang akan diteliti besarnya indikator pengukur yang akan diperlukan. Variabel-variabel tersebut antara lain: 1. Variabel Independen Variabel independen adalah variabel yang menjadi sebab timbulnya atau berubahnya variabel dependen. Yang menjadi variabel independen dalam penelitian ini adalah pelatihan, yang penulis simbolkan dengan huruf X 2. Variabel Dependen Variabel dependen adalah variabel yang besarnya tergantung dari variabel independen yang diberikan atau diukur untuk menentukan ada atau tidaknya pengaruh dari variabel independen. Yang menjadi variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan. Yang penulis simbolkan dengan huruf Y Adapun dimensi yang digunakan untuk mengukur pelatihan serta kinerja dapat dilihat pada tabel 2 ebagai berikut Tabel 2 Kisi-kisi operasional variabel NO

VARIABEL

DIMENSI

INDIKATOR 1.Penguasaan skill

1.

Pelatihan

Usaha-usaha berencana

(X)

yang diselenggarakan

2. Pengetahuan 3. Sikap karyawan/organisasi 4. Kemampuan pengambilan keputusan 1. Perencanaan penyelesaian

2

Kinerja

Keluaran ( out put ) dari

( Y)

suatu pekerjaan yang dilakukan

tugas 2. Pelaksanaan tugas 3. Pengevaluasian tugas

210

1. Instrumen Variabel Penelitian Kisi-kisi instrumen penelitian adalah titik tolak dari penyusunan variabelvariabel penelitian yang ditetapkan untuk diteliti. Dari variabel-variabel tersebut diberikan definisi operasionalnya dan selanjutnya ditentukan indikator yang akan diukur. Dari indikator ini kemudian dijabarkan menjadi butir-butir pertanyaan dan pernyataan. Untuk memudahkan penyusunan instrumen, maka perlu digunakan matrik pengembagan instrumen atau kisi-kisi instrumen. Adapun untuk mengukur instrumen pelatihan dan kinerja karyawan dapat diihat pada tabel 3 sebagai berikut : Tabel 3 Kisi-Kisi Instrumen Untuk Mengukur Pelatihan Dan Kinerja Karyawan

NO. N

VARIAB

O

EL

DIMENSI

INDIKATOR

1.Penguasaan

ITEM

SKALA

1,2,3

Interval

2. Pengetahuan

4,5

Interval

3. Sikap

6,7,8

Interval

9,10

Interval

1,2,3

Interval

skill 1 Pelatihan

Usaha-usaha

(X)

berencana yang

karyawan/organis

diselenggarakan

asi 4.Kemampuan pengambilan keputusan 1. Perencanaan

2

Kinerja

Keluaran ( out

penyelesaian

( Y)

put ) dari suatu

tugas

pekerjaan yang dilakukan

2. Pelaksanaan tugas 4,5,6,7

Interval

3.Pengevaluasian tugas

8,9,10

Interval

211

2. Instrumen Penelitian Instrumen-instrumen tersebut, selanjutnya disusun berupa angket yang menggunakan skala likert yaitu setiap pertanyaan disediakan 5 pilihan jawaban. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dalam penelitian fenomena sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti, yang selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian. Metode yang digunakan dalam penelitian kali ini adalah metode penelitian survey dimana data yang dipelajari adalah data dari sampel yang diambil dari populasi. Sedangkan jenis penelitiannya bersifat deskriptif analisis dan asosiatif. Metode deskriptif analisi adalah penulis hanya akan menjelaskan atau menerangkan kedua objek yang diteliti secara kualitatif berdasakan data primer yang telah diolah yang disajikan dalam bentuk tabel dan penjelasannya seperti yang dijelaskan dalam bab IV halaman 43. Sedangkan metode asosiatif yaitu suatu metode yang berfungsi untuk mengetahui apakah terdapat suatu hubungan antara variable X dengan variable Y.

3.2. Populasi Dan Sampel 1. Populasi ―Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya‖. Adapun populasi dalam penelitian ini penulis tetapkan sebanyak 60 populasi yang penulis ambil dari jumlah karyawan pada PT. Krakatau Bandar Samudera Cigading Cilegon - Banten 2. Sampel ―Sample adalah bagian dari jumlah karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut‖. Untuk penarikan sampel menggunakan teknik probability sampling yaitu teknik random sampling. Teknik yang memberikan kesempatan yang sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel, serta dilakukan secara acak tanpa memperhatikan setara yang ada didalam populasi itu. Menurut Sugiyono makin besar jumlah sampel mendekati populasi, maka peluang kesalahan generalisasi semakin kecil dan sebaliknya makin kecil

212

jumlah sampel menjauh dari jumlah populasi, maka semakin besar kesalahan generalisasi. Berdasarkan jumlah populasi yang telah ditentukan di atas yang berjumlah 60 Populasi maka dengan adanya keterbatasan, maka sampel yang penulis ambil dengan taraf kesalahan 10% maka jumlah sampelnya adalah 49, ( lihat lampiran 15 ) yang terdiri dari 11 departemen yaitu sekretaris perusahaan, departemen SPI (Serikat Pengawas Intern), departemen engineering, departemen pengembangan bisnis, departemen pemasaran, departemen jasa pelabuhan, departemen perawatan pelabuhan, departemen kawasan, departemen keuangan, departemen sumber daya manusia, departemen logistik, dan seluruhnya telah mengikuti pelatihan 3.3. Jenis Data Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah : 1. Data primer, yaitu data-data yang dikumpulkan secara langsung dengan cara dikumpulkan melalui angket atau daftar pertanyaan kepada responden 2. Data skunder, yaitu data-data yang dikumpulkan melalui laporan- laporan dan dokumen-dokumen serta didukung oleh tanggapan-tanggapan responden berdasarkan hasil wawancara langsung. 3.4. Teknik Pengumpulan Data Untuk mencari data dan keterangan yang diperlukan digunakan teknik sebagai berikut : 1. Liberary Research, yaitu dengan mencari dan mengumpulkan data dari literatur yang ada hubungannya dengan masalah yang diteliti 2. Field Research, yaitu penelitian yang dilakukan di lapangan, datanya diperoleh dengan cara : a. Menggunakan daftar pertanyaan (kuesioner) yang telah dipersiapkan terlebih dahulu b. Observasi, yaitu teknik pengumpulan data dengan cara pengamatan langsung terhadap obyek yang diteliti

213

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil penelitian yang telah dilakukan akan dibahas dalam bab ini baik mengenai pengujian hipotesis maupun tema-tema yang lain yang bisa diuraikan dari data empirik. Dalam bab ini terdiri atas tiga sub bagian bahasan yaitu : A. deskripsi data, B. uji prasyarat analisis, C. pengujian hipotesis. Data yang penulis gunakan dalam penelitian ini berbentuk kuantitatif yang berasal dari responden, yaitu karyawan PT. Krakatau Bandar Samudera Cilegon sebanyak 49 orang (sampel) dengan 20 pernyataan, yang terbagi dalam 10 pernyataan untuk variabel X (Pelatihan) dan 10 pernyataan untuk variabel Y (Kinerja Karyawan). 4.1. Pengujian Prasyarat Analisis 1. Analisis Pelatihan Setelah dilakukan analisis terhadap 10 instrumen yang terkait dengan pelatihan yang diberikan kepada seluruh anggota sampel yaitu dari karyawan PT. Krakatau Bandar Samudera, maka diperoleh hasil sebagai berikut : a. Bila setiap butir mendapat skor tertinggi yaitu : 5 x 10 x 49 = 2450 b. Bila setiap butir mendapat skor terendah yaitu : 1 x 10 x 49 = 490 Dengan rincian untuk skor tertinggi dan skor terendah 1, jumlah instrumen 10 dan jumlah responden 49 orang. Dari hasil pengumpulan data jumlah skor untuk pelatihan yaitu :

1846.

Dengan demikian bila skor tersebut dibandingkan dengan skor tertinggi maka akan diperoleh hasil sebagai berikut : ( 1846 : 2450 ) x 100% = 75%. Hal ini secara kontinum dapat dibuat kategori sebagai berikut : 500

1000

1500

E

D

C

1846 2000

B

2450

A

Keterangan : A. =

Sangat setuju

C. = Ragu-ragu

E. = Sangat tidak setuju

B. =

Setuju

D = Tidak setuju

Nilai 1846 termasuk dalam kategori ‖ ragu-ragu‖ dan ‖setuju‖ akan tetapi lebih mendekati kategori ‖setuju‖. Jadi kesimpulannya adalah nilai 1846 dalam kategori ‖setuju‖.

214

2. Analisis Kinerja Setelah dilakukan analisis terhadap 10 instrumen yang terkait dengan kinerja yang telah diberikan kepada seluruh anggota sampel yaitu karyawan PT. Bandar Samudera maka diperoleh hasil sebagai berikut ; a. bila setiap butir mendapat skor tertinggi yaitu:5x10 x 49 = 2450 b. bila setiap butir mendapat skor terendah yaitu:1x10 x 49 = 490 Dengan rincian untuk skor tertinggi 5 dan skor terendah 1, jumlah butir instrumen 10 dan jumlah responden 49 orang. Dari hasil pengumpulan data jumiah skor untuk kepuasan konsumen yaitu : 1738. Dengan demikian bila skor tersebut dibandingkan dengan skor tertinggi maka akan diperoleh hasil sebagai berikut : ( 1738 : 2450 ) x 100% = 71%. Hal ini secara kontinum dapat dibuat kategori sebagai berikut : 500

1000

E

1500

D

1738 2000

C

2450

B

A

Keterangan : A. =

Sangat setuju

C. = Ragu-ragu

E. = Sangat tidak setuju

B. = Setuju D = Tidak setuju Nilai 1738 termasuk dalam kategori ‘‘ragu-ragu‘‘ dan ‘‘setuju‖ akan tetapi lebih mendekati kategori ‘‘setuju‘‘. jadi kesimpulannya nilai 1738 masuk dengan kategori ‘‘setuju‖. 3. Uji Validitas Dari 20 item pertanyaan yang diberikan kepada 49 responden terdiri dari 10 item untuk pertanyaan Pelatihan (X) dan 10 item untuk pertanyaan Kinerja (Y). Setelah data tersebut diolah, maka diperoleh hasil instrument untuk variabel Pelatihan (X) dan Variabel Kinerja (Y) yang ternyata semua item tersebut dinyatakan valid . Untuk

menentukan

validitas

setiap

butir

pertanyaan

Peneliti

menggunakan rumus korelasi product moment hasil dari perhitungan ini disebut r hitung , kemudian nilai r hitung yang diperoleh akan dibandingkan dengan nilai r tabel degan ketentuan sebagai berikut : Jika r hitung > r tabel, maka dinyatakan valid

215

Jika r hitung < r tabel, maka dinyatakan tidak valid Untuk nilai r tabel yang digunakan adalah pada taraf signifikan 5% dengan responden 49 orang. 1. Pengujian Validitas Variabel X (Pelatihan) Pada pengujian ini bertujuan untuk mengetahui sebarapa banyak item yang dinyatakan valid dan item yang dinyatakan gugur pada instrumen variabel X (Pelatihan), sebelum melakukan perhitungan validitas terhadap butir-butir instrument terlebih dahulu dibuat tabel penolongnya yang berfungsi untuk memudahkan dalam melakukan perhitungan (lihat lampiran 2), kemudian masukan nilai-nilai yang diperlukan ke dalam rumus korelasi product moment sedangkan perhitungan pengujian validitas dapat dilihat pada lampiran 3. Setelah dilakukan pengujian terhadap 10 instrumen variabel X (Pelatihan), diperoleh hasil bahwa seluruh item yang dilakukan pengujian dinyatakan valid, sebab nilai t hitung yang diperoleh seluruh intrument lebih besar dari pada nilai r

tabel

(0.281). Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada

tabel berikut : Tabel 29 Keputusan Hasil Pengujian Validitas Variabel X (Pelatihan) No. Butir

Uji Validitas

rhitung

rtabel

Keterangan

Variabel Pelatihan (X) 1

0,618

0,281

Valid

2

0,297

0,281

Valid

3

0,607

0,281

Valid

4

0,537

0,281

Valid

5

0,717

0,281

Valid

6

0,797

0,281

Valid

7

0,321

0,281

Valid

8

0,484

0,281

Valid

9

0,724

0,281

Valid

10

0,711

0,281

Valid

Sumber : Data yang diolah

216

2. Pengujian Validitas Variabel Y (Kinerja Karyawan) Langkah dalam melakukan pengujian validitas pada variabel Y (Kinerja Karyawan) sama seperti pada pengujian validitas variabel X (Pelatihan) di atas yaitu terlebih dahulu dibuat tabel penolong (lihat lampiran 2) kemudian masukan nilai-nilai yang dibutuhkan ke dalam rumus koefisien korelasi product moment (lihat lampiran 4).

Setelah dilakukan pengujian

terhadap 10 butir instrumen pada variabel Y, diperoleh hasil bahwa seluruh item yang dilakukan pengujian dinyatakan valid, sebab nilai r diperoleh dari seluruh intrument lebih besar dari pada nilai r

hitung

tabel

yang

(0.281).

Untuk lebih jelasnya, hasil pengujian validitas variabel Y (Kinerja karyawan) dapat dilihat pada tabel di bawah ini: Tabel 30 Keputusan Hasil Pengujian Validitas Variabel X (Kinerja Karyawan) No. Butir

Uji Validitas

rhitung

rtabel

Keterangan

Variabel Kinerja (Y) 1

0,699

0,281

Valid

2

0,670

0,281

Valid

3

0,678

0,281

Valid

4

0,578

0,281

Valid

5

0,515

0,281

Valid

6

0,619

0,281

Valid

7

0,731

0,281

Valid

8

0,582

0,281

Valid

9

0,700

0,281

Valid

10

0,731

0,281

Valid

Sumber : Data yang diolah

217

4. Uji Reliabilitas Pengujian dilakukan dengan interval consistency dengan teknik belah dua menjadi kelompok item ganjil dan kelompok item genap, lalu dianalisa dengan menggunakan rumus Spearman Brown. a. Uji Reliabilitas Variabel X (Pelatihan) Sebelum melakukan pengujian reliabilitas terlebih dahulu dibuat tabel penolong

kemudian

ditentukan

nilai

koefisien

korelasinya

dengan

menggunakan rumus Korelasi Produdct Moment (lihat lampiran 9). Setelah nilai korelasi (r b) diperoleh yaitu sebesar 0,674, maka nilai r

b

dimasukan ke

dalam rumus Spearman Brown sebagai berikut :

r r r ri

i

2.rb 1 rb 2 0,674 1 0,674 1,348 1,674 0,805

Jadi reliabilitas instrumen variabel pelatihan (X) adalah 0,805. Karena berdasarkan uji coba instrument ini sudah valid dan reliabel seluruh butirnya, maka instrument dapat digunakan untuk pengukuran dalam rangka pengumpulan data. b. Pengujian Reliabilitas Variabel Y (Kinerja Karyawan) Langkah yang dilakukan pada pengujian reliabilitas variable Y ini sama dengan pada langkah pengujian reliabilitas variabel X diatas, yaitu terlebih dahulu dibuat tabel penolong kemudian ditentukan nilai koefisien korelasinya dengan menggunakan rumus Korelasi Produdct Moment (lihat lampiran 9). Setelah nilai korelasi (r b) diperoleh yaitu sebesar 0,848, selanjutnya nilai r b dimasukan ke dalam rumus Spearman Brown sebagai berikut :

r r r r

i

2.rb 1 rb 2 0,848 1 0,848 1,696 1,848 0,918 218

Jadi reliabilitas instrumen variabel pelatihan (X) adalah 0,918. Karena berdasarkan uji coba instrument ini sudah valid dan reliabel seluruh butirnya, maka instrument dapat digunakan untuk pengukuran dalam rangka pengumpulan data. 5. Uji Koefisien Korelasi Product Moment Uji koefisien korelasi ini bertujuan untuk mengetahui sejauhmana pengaruh variabel pelatihan (X) terhadap variabel kinerja (Y). Untuk mengetahui hal tersebut, maka dapat digunakan rumus korelasi product moment sebagai berikut n

rxy n

2

2

2

2

n

Berdasarkan tabel penolong pengujian korelasi (lihat lampiran 10) didapat hasil sebagai berikut : X

X2

Y2

XY

N

70394

62712

65953

49

Y

∑X 1846 1738

Maka dari data tersebut diperoleh hasil :

rxy

49 65953 49 70394

1846

1846 1738 2

49 62712

1738

2

r

3231697 3208348 3449306 3407716 . 3072888 3020644

r

23349 41590 52244

r r rxy

23349 2172827960 23349 46613.6 0,501 Dari hasil perhitungan korelasi di atas didapat r

xy

sebesar 0,501.

untuk mengambil keputusan apakah hasil tersebut menunjukkan pengaruh yang kuat atau tidak, maka dapat digunakan tabel pedoman tingkat hubungan interpretasi korelasi product moment sebaga berikut :

219

Bedasarkan tabel 27 tersebut, maka koefisien korelasi yang ditemukan sebesar 0,501 termasuk dalam kategori sedang, karena angka tersebut berada pada kelas interval 0.400 - 0.599. Jadi hipotesis pada penelitian ini adalah terdapat pengaruh yang sedang antara pelatihan dan kinerja karyawan pada PT. Krakatau Bandar Samudera (KBS) Cilegon. Untuk perhitungan uji determinasi adalah sebagai berikut: Kd

= r2 x 100% = 0,5012 x 100% = 0,251 x 100% = 25%

Jadi, besar kontribusi pelatihan terhadap kinerja karyawan sebesar 25% yang dihasilkan dari perhitungan koefisien determinasi tersebut di atas. 6. Uji Regresi Linear Sederhana Setelah nilai korelasi diperoleh, maka dilanjutkan dengan uji regresi. Antara korelasi dan regresi mempunyai hubungan yang sangat erat. Setiap regresi pasti ada korelasinya, tetapi korelasi belum tentu dilanjutkan dengan regresi. Korelasi yang dilanjutkan dengan regresi adalah korelasi antara dua variabel yang mempunyai hubungan kausal atau sebab akibat. Analisis regresi dilakukan untuk mengetahui atau memutuskan apakah naik dan menurunya variabel dependen (kinerja karyawan) dapat dilakukan melalui menaikkan dan menurunkan

keadaan

variabel

independen

(pelatihan),

atau

untuk

meningkatkan keadaan variabel dependen (kinerja karyawan) dapat dilakukan dengan meningkatkan variabel independen dan sebaliknya. Berdasarkan hasil perhitungan (lampiran 14) diperoleh nilai konstanta a sebesar 14,319 dan nilai konstanta b sebesar 0,561. Dengan demikian maka bentuk pengaruh antara variabel pelatihan terhadap kinerja karyawan dapat dinyatakan dengan persamaan regresi Y = 14,319 + 0,561X. Dari persamaan regresi tersebut, nilai konstanta variabel kinerja (y) adalah sebesar 14,319. Dari persamaan regresi di atas dapat diartikan bahwa, bila nilai pelatihan bertambah satu satuan, maka nilai rata-rata kinerja akan bertambah sebesar 0,561. Misalkan nilai pelatihan sebesar 50 maka nilai peningkatan kinerja adalah : Y = 14,319 + 0,561 (50) Y = 42,369

220

Jadi perkiraan nilai peningkatan kinerja karyawan adalah sebesar 42,369. Dari persamaan regresi di atas dapat diartikan bahwa, nilai pelatihan bertambah 1, maka nilai kinerja karyawan akan bertambah sebesar 0,561. Bentuk persamaan regresi linear sederhana di atas, dapat digambarkan sebagai berikut : Y = a +bX

60

45 42,369

35

Y = 14,319 + 0,561(50) Y = 42,369

25

15 14,319 0 10

35

40

45

50

60

Gambar 2 : Garis Regresi pelatihan dan nilai kinerja karyawan C. Pengujian Hipotesis Pengujian hipotesis ini bertujuan untuk membuktikan hipotesis dalam penelitian ini yaitu pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan pada PT. Krakatau Bandar Samudera Cigading Cilegon Signifikan atau tidak. Untuk uji hipotesis dapat digunakan rumus uji t (lihat lampiran 12). Dalam hal ini berlaku ketentuan bahwa, bila thitung lebih kecil atau sama dengan ttabel, maka Ho diterima, dan jika thitung lebih besar dari ttabel maka Ho ditolak dan Ha diterima.

221

Berdasarkan hasil perhitungan (lihat lampiran 12) diperoleh nilai thitung yaitu sebesar 4,585. Kemudian harga thitung sebesar 4,585 tersebut dibandingkan dengan harga ttabel, dalam hal ini tingkat kesalahan untuk unit satu pihak adalah digunakan 5% dan dk = 49 – 2 = 47, maka berdasarkan tabel nilai-nilai dalam distribusi t (lampiran 13), diperoleh harga ttabel sebesar 2,021.

Untuk

mempermudah dimana kedudukan thitung dan ttabel maka dapat dilihat pada gambar 3 sebagai berikut : Daerah penolakan Ho

Daerah penolakan Ho Daerah Penerimaan Ho

-4,585

-2,021

2,021

4,585

Gambar 3 : Pengujian hipotesis dengan uji dua pihak Berdasarkan perhitungan dan yang ditunjukkan pada gambar di atas, maka dinyatakan bahwa thitung (4,585) jatuh pada daerah penolakan Ho, maka dapat dinyatakan hipotesis nol (Ho) yang menyatakan tidak ada pengaruh antara pelatihan terhadap kinerja karyawan adalah ditolak, dan hipotesis alternatif (Ha) diterima. Berdasarkan kesimpulan tersebut maka dapat disimpulkan lagi bahwa koefisien korelasi antara pelatihan dengan kinerja karyawan sebesar rxy = 0.501 adalah signifikan.

4.2. Pembahasan Berdasarkan hasil dari pengujian, hipotesis yang digunakan secara signifikan dapat diterima, yaitu terdapat pengaruh yang positif antara pelatihan terhadap kinerja karyawan. Dengan penerimaan hipótesis alternatif tersebut berarti kedudukan variabel bebas terhadap variabel terikat dapat dipercaya dimana jika pelatihan akan menciptakan kinerja.

222

Dari hasil penelitian menunjukan bahwa pelatihan dapat memberikan kontribusi dan efek yang sangat baik terhadap kinerja karyawan. Artinya semakin baik pelatihan maka akan semakin tinggi pula kinerja yang akan dicapai oleh karyawan, untuk lebih jelasnya diuraikan sebagai berikut : 1. Uji validitas dilakukan dengan pengujian validitas skor butir instrumen variabel pelatihan dan variabel kinerja, dari 20 item pertanyaan yang diajukan kepada 49 responden dinyatakan seluruh item valid. 2. Uji reliabilitas yang dilakukan pada variabel X diperoleh hasil ri = 0,805 lebih besar dari r

tabel

= 0,281, sedangkan uji reliabilitas pada variabel Y diperoleh

hasil sebesar ri = 0.918. Maka uji reliabilitas pada penelitian ini dinyatakan valid dan reliabel 3. dari hasil penelitian yang didapat dengan rumus korelasi product moment diperoleh hasil r

hitung

= 0,501, maka terdapat pengaruh yang sedang antara

pelatihan terhadap kinerja karyawan pada PT. Krakatau Bandar Samudera (KBS) Cilegon. Dari hasil uji regresi diperoleh persamaan Y = 14,319 + 0,561X, dengan demikian setiap kali pelatihan bertambah baik, maka kinerja karyawan akan bertambah seiring dengan pertambahan tersebut yaitu sebesar 0,561X. V. SIMPULAN Berdasarkan hasil penelitian dan analisa data yang telah diuraikan pada bab sebelumnya, maka penulis dapat mengambil kesimpulan sebagai berikut : 1.

Berdasarkan hasil penyebaran kuisioner kepada 49 responden, sebagian besar menyatakan bahwa pelaksanaan pelatihan pada PT. Krakatau Bandar Samudera sudah cukup baik yaitu sebesar 75,6%.

2.

Berdasarkan hasil penyebaran kuisioner kepada 49 responden sebagian besar menjawab kinerja pada PT. Krakatau Bandar Samudera CigadingBanten cukup baik yaitu sebesar 71%.

3.

Bardasarkan pengujian hipotesis, hasil perhitungan koefisien korelasi didapat t hitung = 1,946. Bila dibandingkan dengan nilai t tabel dengan dk=47 dan taraf kesalahan sebesar 5% pada uji dua pihak maka diperoleh nilai sebesar 2,021 ini berarti bahawa nilai thitung lebih kecil dari nilai ttabel. Sehingga hipotesis ini menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif dan

223

signifikan antara pelatihan terhadap kinerja karyawan pada PT. Krakatau Bandar Samudera Cigading – Banten diterima atau terbukti.

DAFTAR PUSTAKA Anorga, Wien S. 1997. Kamus Istilah Ekonomi. M2S: Bandung. Cardoso, Games Faustina. 2003. Manajamen Sumber Daya Manusia. Andi: Yogyakarta. Desseler, Gary. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Indeks: Yogyakarta. Djamarudin, Nursoleh. 2006. Metode Penelitian. CV. Daffa Putra Perdana Serang. Fathoni, Abdurrahmat. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Rineka Cipta: Yogyakarta. Handoko, T. Hani, 1995. Manajemen. Edisi 2. Yogyakarta: BPFE Manulang, Marihot AMH. 2006. Manajemen Personalia. Gajah Mada Universitas Press: Yogyakarta. Hasibuan, Malayu SP. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara: Jakarta. Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Manajemen Sumber Daya Manusia. BPFE: Yogyakarta. Mangkunegara, Anwar Prabu. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT. Remaja Rosda Karya: Bandung --------. 2006. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. PT. Rafina Aditama: Bandung. Penggabean, Mutiara. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ghalia Indonesia: Bogor. Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Bisnis. Alfabetha: Bandung. --------. 2007. Statistik Untuk Penelitian. Alfabetha. Bandung --------. 2001. Statistik Non Paramatrik Untuk Penelitian. Alfabetha: Bandung. Tjiptono, Fandy dan Anastasia, Diana. 2000. Total Quality Manajemen. Edisi Revisi. Andy: Yogyakarta. Umar, Husain. 2005. Study Kelayakan Bisnis, Edisi ke-tiga. Gramedia: Jakarta.

224

HUBUNGAN EFEKTIVITAS KOMUNIKASI DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT. DYSTAR COLOURS INDONESIA Agus Setiawan Program Studi Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Al-Khairiyah Jl. H. Enggus Arja No. 1 Citangkil Cilegon 42441 Telp. 0254-376653, email ;

Abstract: Purpose in this research to know relations effectiveness communication with satisfaction work employees of PT. Dystar colours . Method research used method of surveying with the kind of research associative symmetrical , even a research who seek relations certain variables variable against another in condition controlled tightly . Total population is 150 employees PT. Dystar colours indonesia and technique the ample using simple random sampling 50 % of the population is 75 people , level error 5 % . Instrument research use scale likert by test validity use product moment . Research shows that , first , based on the results of research done on PT. Dystar colours indonesia had r count of 0,731 included in a category of strong , second , the contributions communication effectiveness of with gratification of work are employees of 59,597 % , third , test 't count of 10.373 be in the rejection Ho , which means that this hypothesis show there is a relationship between communication effectiveness of with gratification work an employee on PT. Dystar colours indonesia . Keywords : effectiveness communication, satisfaction work I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pada

umumnya

seorang

karyawan

mempunyai

keinginan

untuk

diperhatikan dan diakui oleh pimpinan maupun antara sesamanya dimana kesemuanya bisa dilihat dari seberapa besar keterlibatan anggota organisasi dalam pekerjaan yang harus diselesaikan. Dalam melaksanakan pekerjaan, seluruh anggota organisasi memerlukan komunikasi secara terus-menerus, dikatakan demikian karena melalui komunikasi berbagai hal yang menyangkut kehidupan organisasi disampaikan oleh satu pihak ke pihak yang lain. Komunikasi dalam organisasi bagaikan urat nadi dalam tubuh manusia, karena komunikasi merupakan bentuk saluran informasi yang merupakan hal terpenting dalam menjalankan operasional organisasi. Organisasi menghasilkan informasi-informasi yang diperlukan untuk pengambilan keputusan dan kegiatan operasionalnya, seperti halnya organisasi juga menghasilkan barang dan jasa. Komunikasi dalam suatu organisasi atau perusahaan dapat terjadi antara pimpinan dengan bawahannya dan komunikasi secara langsung antara individu-individu

225

dalam organisasi. Untuk penyampaian informasi tersebut atau komunikasi dapat bersifat lisan maupun bersifat tertulis. Karena pentingnya komunikasi dalam organisasi atau perusahaan, sudah seharusnya komunikasi diciptakan dengan baik maksudnya adalah jalinan pengertian antara pihak yang satu dengan pihak yang lain, sehingga apa yang dikomunikasikan dapat dimengerti, dipikirkan dan akhirnya dilaksanakan. Apabila organisasi atau perusahaan tidak dapat melaksanakan komunikasi kerja yang baik, maka semua rencana-rencana, instruksi-instruksi, petunjuk-petunjuk, saran-saran, motivasi-motivasi dan sebagainya, hanya akan tinggal di atas kertas saja. Dengan kata lain, tanpa adanya komunikasi yang baik pekerjaan akan menjadi simpang siur dan kacau balau, sehingga tujuan dari organisasi atau perusahaan kemungkinan besar tidak akan tercapai. Selain itu para karyawan akan merasa kurang bersemangat dalam melaksanakan pekerjaannya dan pada akhirnya apa yang telah dikerjakan tidak mendapatkan kepuasan. Seorang karyawan akan merasa puas dalam pekerjaannya apabila memperoleh prestasi kerja yang tinggi, namun kepuasan kerja tidak selalu menjadi faktor motivasional kuat untuk berprestasi. Seorang karyawan yang puas belum tentu terdorong untuk berprestasi karena kepuasannya tidak terletak pada motivasinya, akan tetapi dapat terletak pada faktor-faktor lain, misalnya pada imbalan yang diperolehnya, jabatan yang diembannya, suasana lingkungan kerja yang harmonis, komunikasi kerja yang efektif, atasan yang baik kepadanya, dan sebagainya walaupun prestasinya biasa-biasa saja. Meskipun demikian kepuasan kerja akan memberikan segi positif bagi perusahaan, karena dengan kepuasan kerja tersebut akan memacu karyawan untuk lebih meningkatkan prestasi kerjanya. Perlunya kepuasan kerja pada karyawan akan memberikan segi positif bagi perusahaan, karena dengan adanya kepuasan kerja tersebut akan memacu karyawan untuk lebih meningkatkan prestasi kerjanya. Untuk itu kepuasan kerja dapat terwujud apabila dikaitkan dengan faktor-faktor dari kepuasan kerja yaitu prestasi kerja atau kinerja, tingkat kemangkiran, keinginan pindah, usia pekerja, tingkat jabatan, besar kecilnya organisasi, dan efektivitas komunikasi kerja. Jadi dapat dikatakan pula disini, salah satu faktor dari kepuasan kerja adalah efektivitas komunikasi kerja. Begitu pula pada PT. Dystar Colours Indonesia, efektivitas komunikasi kerja merupakan hal yang sangat penting dalam menjalankan operasional

226

perusahaan. Seperti halnya pimpinan perusahaan dalam melakukan pekerjaan setiap hari selalu mengadakan komunikasi terhadap bawahannya yang berwujud perintah, pemberian bimbingan, pemberian penerangan, laporan, dan sebagainya. Untuk itu pelaksanaan komunikasi kerja yang baik berperan sangat penting dalam organisasi, karena komunikasi dalam organisasi atau perusahaan berfungsi sebagai saluran informasi, penyelesaian problem-problem yang terjadi dalam perusahaan, sebagai alat pemeliharaan karyawan, pemberian motivasi-motivasi, dan komunikasi sebagai alat untuk evaluasi pekerjaan, sehingga tujuan dari perencaanaan yang telah ditetapkan sebelumnya dapat tercapai, dan pada akhirnya menimbulkan kepuasan kerja karyawan. B. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah diatas, dapat dirumuskan masalah penelitian sebagai berikut : 1

Bagaimana efektivitas komunikasi yang dilaksanakan pada PT. Dystar Colours Indonesia?

2

Bagaimana kepuasan kerja karyawan pada PT. Dystar Colours Indonesia?

3

Apakah terdapat hubungan efektivitas komunikasi dengan kepuasan kerja karyawan pada PT. Dystar Colours Indonesia?

C. Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah di atas, penulis mengemukakan tujuan dari penelitian ini adalah: 1. Untuk mengetahui efektivitas komunikasi yang dilaksanakan pada PT. Dystar Colours Indonesia?. 2. Untuk mengetahui kepuasan kerja karyawan pada PT. Dystar Colours Indonesia 3. Untuk mengetahui terdapat hubungan efektivitas komunikasi dengan kepuasan kerja karyawan pada PT. Dystar Colours Indonesia.

227

II. KERANGKA TEORITIS 2.1.Efektivitas Komunikasi Menyelenggarakan komunikasi secara terus-menerus merupakan suatu keharusan dalam suatu organisasi, karena melalui komunikasi berbagai hal yang menyangkut kehidupan organisasi disampaikan oleh satu pihak ke pihak yang lain. Pengertian komunikasi menurut Alek S. Nitisemito dalam bukunya Manajemen Personalia, menyebutkan bahwa: ―Komunikasi dapat diartikan sebagai proses penyampaian informasi dari satu pihak ke pihak lain, yang dapat berupa rencana-rencana, instruksi-instruksi, petunjuk-petunjuk, saransaran dan sebagainya‖. Dari uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa komunikasi adalah pertukaran informasi dan penyampaian informasi serta pengertian dari satu orang ke orang lain. Dan satu-satunya cara mengelola aktivitas dalam suatu organisasi adalah melalui proses komunikasi. Komunikasi memungkinkan seseorang untuk mengkoordinasikan suatu kegiatan kepada orang lain untuk mencapai tujuan bersama. Akan tetapi komunikasi tidak hanya sekedar penyampaian informasi atau pesan dan pentransferan makna saja. Menurut Husein Umar mendefinisikan komunikasi, yaitu: komunikasi dapat didefinisikan sebagai penyampaian informasi antara dua orang atau lebih yang juga meliputi pertukaran informasi antara manusia dan mesin. Komunikasi dalam organisasi dapat dilihat dari sisi komunikasi antarpribadi dan komunikasi organisasi. Komunikasi dapat terjadi karena adanya komponen–komponen, yaitu komunikator yang mengirimkan pesan yang diekspresikan (encoded) melalui berbagai lambang dalam bentuk bahasa. Sedangkan

Rosadi

Ruslan

berpendapat

bahwa,

‖komunikasi

mengandung arti suatu proses transaksional, yaitu komunikasi yang dilakukan seseorang dengan pihak lainnya dalam upaya-upaya mempertukarkan suatu simbol/lambang, dan membentuk suatu makna serta mengembangkan harapanharapannya―.

228

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa, komunikasi merupakan penyampaian informasi antara dua orang atau lebih baik melalui bahasa mapun dalam bentuk lambang dalam rangka pencapaian harapan-harapannya. Komunikasi adalah sebagai proses mengirim dan menerima pesan, dan ‖komunikasi dikatakan efektif apabila pesan tersebut dapat dimengerti dan menstimuli tindakan atau mendorong orang lain untuk melakukan tindakan sesuai dengan pesan yang disampaikan tersebut―. Tatang Subarna dalam bukunya Komunikasi Bisnis mendefinisikan komunikasi, yaitu: ―Komunikasi adalah proses mengirimkan, menerima dan memahami gagasan dan perasaan dalam bentuk pesan verbal ataupun non verbal secara sengaja atau tidak sengaja‖. Definisi komunikasi lainnya menurut Soewarno Handayaningrat dalam bukunya Pengantar Studi Ilmu Administrasi dan Manajemenmenjelaskan, bahwa: ―Komunikasi didefinisikan sebagai suatu perpindahan informasi dari seseorang terhadap orang lain melalui isyarat-isyarat, tanda-tanda atau simbol dengan bahasa yang saling dapat dimengerti‖. Jadi komunikasi merupakan penyampaian informasi dari seseorang ke orang lain dengan menggunakan bahasa yang saling dimengerti. Dengan komunikasi yang baik yang dimaksudkan adalah jalinan pengertian antara pihak yang satu dengan pihak yang lain, sehingga apa yang dikomunikasikan dapat dimengerti, dipikirkan dan akhirnya dilaksanakan. Kekhasan bentuk komunikasi yang menempatkan manusia sebagai unsur penting dalam organisasi haruslah diwarnai oleh sikap dan pola komunikasi yang bijak. Sikap, dalam hal ini lebih mengekspresikan bagaimana manusia diletakkan pada posisi yang terhormat, dan dipandang berharga. Kondisi semacam ini apakah mewarnai dalam sistem komunikasi antara pimpinan dengan bawahan dan antara sesamanya. Pengamatan sejauhmana pimpinan memperlakukan bawahan dalam komunikasi baik formal maupun non formal. Apakah cara dan bahasa yang dipergunakan tidak melanggar etika?

Apakah

perilaku

dalam

berkomunikasi

menunjukkan

adanya

keterlibatan emosional, dalam pengertian ada penjiwaan secara baik? Apakah dalam berkomunikasi senantiasa menjaga nilai-nilai egaliter dan equality sebagai sesama manusia? Semua yang diungkapkan tersebut dapat diamati melalui bahasa, pilihan kata, gerak, mimik, dalam berkomunikasi.

229

Suatu komunikasi dapat diberikan beberapa batasan. Salah satu batasan umum dan seringkali berlaku pada beberapa sistem organisasi adalah proses penyampaian informasi atau pengertian dari pengirim pesan kepada penerima dengan menggunakan tanda atau simbol yang sama, baik bersifat oral maupun bukan oral. 2.1.1 Sistem Komunikasi Secara teoritis ada berbagai macam sistem komunikasi, sistem komunikasi dapat dikatagorikan menjadi tiga yaitu, komunikasi ke bawah (downward communication), komunikasi ke atas (upward communication) dan komunikasi kesamping (lateral communication). Komunikasi ke bawah adalah penyampaian informasi-informasi atau gagasan dari atas atau pimpinan ke bawah. Informasi-informasi yang disampaikan bisa meliputi banyak hal seperti tugas-tugas yang harus dilakukan bawahan, kebijakan organisasi, tujuan-tujuan yang ingin dicapai dan adanya perubahanperubahan kebijakan. Komunikasi ke atas adalah penyampaian informasi dari pegawai keatasan atau perusahaan. Informasi ini bisa berupa laporan pelaksanaan tugas, gagasan, keluhan dan lain-lain. Komunikasi ke samping adalah komunikasi yang terjadi diantara pegawai dengan tingkat yang sama dalam organisasi, tetapi mereka mempunyai tugas yang berbeda. Dalam hubungannya dengan struktur organisasi, informasi dapat mengalir vertikal, horizontal, maupun diagonal. a. Sistem Komunikasi Vertikal. Sistem komunikasi vertikal terjadi dan berlangsug dari atas maupun dari bawah. Komunikasi dari atas terjadi manakala manajer mengadakan komunikasi dengan para bawahannya dari jenjang hierarki yang lebih tinggi ke jenjang yang lebih rendah. Sebaliknya, komunikasi dari bawah terjadi manakala bawahan mengadakan kontak lisan maupun tertulis dengan manajer, atau juga dapat terjadi antara manajer pertama dengan manajer menengah, dan seterusnya. b. Sistem Komunikasi Horizontal. Komunikasi ini terjalin antar departemen, unit, dan bagian dalam satu hirarki organisasi.

230

c. Sistem Komunikasi Diagonal Komunikasi

ini

sebenarnya

merupakan

jalur

komunikasi

yang

penggunaannya amat langka. Akan tetapi, dalam kondisi tertentu sebenarnya amat penting, khususnya apabila para bawahan tidak dapat berkomunikasi secara efektif melalui media lainnya. Misalnya, penyelia keuangan bermaksud menyusun analisis biaya distribusi. Sebagian mungkin melibatkan tenaga penjualan yang menyampaikan laporan khusus langsung kepada penyelia keuangan, dan tidak melewati media tradisional dalam bidang pemasaran. Ketiga sistem komunikasi di atas banyak bergantung pada kedelapan elemen penting yang harus selalu ada untuk menghasilkan komunikasi yang efektif. Kedelapan elemen pokok komunikasi tersebut meliputi hal-hal berikut: a. Pengirim (Sender atau Soruce) Pengirim adalah seseorang yang memiliki informasi kebutuhan atau keinginan, dan sebuah maksud untuk disampaikan kepada satu atau lebih orang lain. b. Penyandian (Encoding) Aktivitas ini berlangsung manakala pengirim menterjemahkan informasi akan dikirim ke dalam serangkaian simbol. Hal ini dipandang perlu karena informasi hanya dapat ditransfer dari satu orang kepada orang lain melalui gambaran atau simbol. c. Pesan (Massage) Pesan adalah bentuk fisik ketika pengirim menyandikan informasi. Dengan kata lain, pesan adalah sesuatu yang ingin disampaikan oleh seseorang kepada orang lain. d. Saluran (Channel) Saluran adalah media pengirim dari satu orang ke orang lain (misalnya udara, kata-kata yang diucapkan, dan kertas untuk penulisan pesan (huruf). Saluran seringkali tidak dapat dipisahkan dari pesan. e. Penerima (Receiver) Penerima adalah orang yang indranya menangkap pesan pengirim. f. Pengurai sandi (Decoding) Pengurai

sandi

adalah

proses

penerima

menafsirkan

pesan

dan

menerjemahkan ke dalam informasi yang bermakna.

231

g. Gaduh (Noise) Gaduh adalah salah satu faktor yang mengacaukan, membingungkan, atau mengganggu komunikasi. Gangguan tersebut dapat bersifat intern (misalnya apabila seorang penerima tidak memberikan perhatian) atau ekstern (misalnya apabila seorang penerima tidak memberikan perhatian) atau ekstern (misalnya apabila pesan tersebut diganggu oleh bunyi lain dalam lingkungan). Kondisi yang harus dipenuhi agar pesan mendapat respons yang sesuai, antara lain sebagai berikut: a. Pesan harus dirancang dan disampaikan sedemikian rupa sehinga dapat menarik perhatian komunikasi. b. Pesan harus menggunakan lambang-lambang tertuju kepada pengalaman yang sama antara komunikator dan komunikan sehingga sama-sama mengerti. c. Pesan

harus

membangkitkan

kebutuhan

pribadi

komunikan

dan

menyarankan beberapa cara untuk memperoleh kebutuhan tersebut. d. Pesan harus menyarankan suatu jalan untuk memperoleh kebutuhan yang layak bagi situasi kelompok ketika komunikan berada pada saat ia digerakkan untuk memberikan tanggapan yang dikehendaki.

232

A

A1

A2

A3

Komunikasi Timbal Balik Ke Segala Arah

A

A1

A2

A3

Komunikasi Timbal Balik Dua Arah Gambar 1 : Bentuk Komunikasi Timbal Balik Sumber : Alek S. Nitisemito, Manajemen Personalia, hal 258

Pada dasarnya dalam penyampaian komunikasi dalam organisasi dapat dibedakan menurut cara atau metodenya, yaitu komunikasi secara lisan, tertulis, maupun dengan gambar. Komunikasi lisan merupakan komunikasi dalam bentuk pembicaraan langsung (face to face), diskusi kelompok, ceramah dan sebagainya. Dalam komunikasi secara lisan diperlukan penjelasan mendetail serta memerlukan persuasi dalam komunikasi. Dalam setiap penerapan fungsi manajemen, komunikasi memegang peran yang penting. Oleh karena itu, dalam penerapan fungsi pengarahan, komunikasi merupakan salah satu proses yang amat potensial dalam memainkan peran penting sehingga para karyawan dapat merealisasikan tujuan

233

organisasi yang diabadikannya. Dalam penerapan fungsi pengarahan, manajer juga dituntut untuk memainkan komunikasi melalui proses pembimbing dan penyelia para bawahan. 2.1.2. Proses Komunikasi Proses komunikasi dibagi menjadi 2 tahap, yakni secara primer dan secara sekunder a. Proses komunikasi secara primer Proses komunikasi secara primer adalah proses penyampaian pikiran dan atau perasaan seseorang kepada orang lain dengan menggunakan lambang (symbol) sebagai media. Lambang sebagai media primer dalam proses komunikasi adalah bahasa, kial, isyarat, gambar, warna, dan lain sebagainya yang secara langsung mampu menerjemahkan pikiran dan atau perasaan komunikator kepada komunikan. Bahwa bahasa yang paling banyak dipergunakan dalam komunikasi adalah jelas karena hanya bahasalah yang mampu menerjemahkan pikiran seseorang kepada orang lain. Apakah itu berbentuk idea, informasi atau opini, baik mengenai hal yang kongkret maupun yang abstrak; bukan saja tentang hal atau peristiwa yang terjadi pada saat sekarang, malainkan juga pada waktu yang lalu dan masa yang akan datang. b. Proses komunikasi secara sekunder Proses komunikasi secara sekunder adalah proses penyampaian pesan oleh seseorang kepada orang lain dengan menggunakan alat atau sarana sebagai media kedua setelah memakai lambang sebagai media pertama. Seorang komunikator menggunakan media kedua dalam melancarkan komunikasinya karena komunikan sebagai sasarannya berada di tempat yang relatif jauh atau jumlahnya banyak. Surat, telepon, teleks, surat kabar, majalah, radio, televisi, film, dan banyak lagi adalah media kedua yang sering digunakan dalam komunikasi. Pada umumnya ada tiga faktor penentu dalam suatu proses komunikasi, yaitu: a. Manusia Unsur manusia, dengan pengaruh kompleksitas latar belakang sosial budaya. Komunikasi yang akan terjadi jika over lapping antara pihak yang berkomunikasi tidak berbentuk atau sangat kecil (Schramm). Keberhasilan

234

komunikasi juga dipengaruhi oleh kesamaan sistem sinyal yang digunakan partisipan. b. Kebutuhan, minat, relevansi berita ataupun pesan bagi komunikan. Semakin tinggi kebutuhan, minat, relevansi informasi/pesan untuk komunikan semakin dapat berlangsung suatu komunikasi. c. Ketepatan atau kesesuaian penggunaan media, alat, saluran dan metode penyampaian informasi/pesan/berita dari komunikator.

2.1.3 Faktor-Faktor Komunikasi Ada dua tinjauan faktor yang mempengaruhi komunikasi, yaitu faktor dari pihak sender atau disebut pula komunikator, dan faktor dari pihak receiver atau komunikan. Faktor dari pihak sender atau komunikator, yaitu keterampilan, sikap, pengetahuan sender, media saluran yang digunakan, dan Faktor dari pihak receiver, yaitu keterampilan receiver, sikap receiver, pengetahuan receiver, dan media saluran komunikasi‖. Faktor-faktor yang terdapat dalam model komunikasi adalah: a. Pengirim yaitu seseorang yang butuh berkomunikasi b. Latar belakang yaitu ciri khas pengirim yang membedakannya dengan orang lain. c. Pesan/rangsangan/stimulasi merupakan tanda-tanda yang dapat berupa bahasa, kode, atau sistem tanda nalar. d. Saluran/media/channel merupakan tempat terbaik yang dipilih di mana suatu stimulasi/pesan melewatinya. e. Penerima yaitu dalam proses komunikasi antar pribadi, penerima adalah terminal dari tujuan pesan. Atau bisa dikatakan sebagai seorang pengumpul, penerjemah akhir suatu pesan. f. Umpan balik merupakan alat pengontrol efektivitas pesan yang disampaikan. g. Entropi merupakan gangguan dari seluruh mekanisme komunikasi yang konsepnya menjelaskan bagaimana pesan komunikasi dapat berjalan tersesat dala satu rangkaian proses yang akhirnya tidak beraturan sama sekali.

235

h. Situasi/suasana maksudnya adalah lingkuan di mana proses komunikasi itu bergerak.

Efektivitas Komunikasi Antarpribadi Komunikasi Interpersonal yang efektif adalah penting bagi anggota organisasi. Pimpinan dan karyawan diharapkan

dapat membawa hasil

pertukaran informasi dan saling pengertian (mutual understanding). Pimpinan harus dapat memfasilitasi komunikasi interpersonal yang efektif. Komunikasi Interpersonal yang efektif adalah adanya kesepakatan informasi serta kualitas hubungan yang dibangun. Dalam lingkup organisasi diperlukan komunikasi interpersonal yang efektif antara pimpinan dan karyawan. Kedua belah pihak perlu membangun hubungan yang lebih baik, karena ketepatan penyampaian informasi ditentukan oleh pengertian, pengaruh sikap, hubungan yang makin baik serta tindakan. Mengacu pada konsep De Vito tentang Komunikasi Interpersonal yang efektif dari sudut pandang humanistik. Dalam pandangan ini untuk menghasilkan komunikasi yang efektif diperlukan adanya keterbukaan, sikap empati, sikap mendukung, sikap positif serta kesetaraan dari pihak–pihak yang berkomunikasi. Efektivitas komunikasi interpersonal dalam pandangan humanistik menurut De Vito, mengandung unsur–unsur sebagai berikut. a. Keterbukaan Sikap terbuka (open–mindedness) sangat besar pengaruhnya dalam menumbuhkan komunikasi interpersonal yang efektif. Pimpinan organisasi seyogyanya dapat memfasilitasi kondisi munculnya keterbukaan. Kondisi keterbukaan dapat diwujudkan bila pimpinan maupun karyawan dapat berinteraksi

secara jujur terhadap stimulus yang datang. Terjadi

komunikasi secara tatap muka antara pimpinan dan karyawan. Komunikasi tatap muka penting karena pimpinan dapat mengetahui tanggapan dari karyawan secara langsung. Komunikasi tatap muka penting untuk mengubah sikap, pendapat dan perilaku seseorang. Pimpinan perlu bersikap tanggap terhadap apa yang disampaikan karyawan agar komunikasi dapat berhasil. Perlu diciptakan suasana dialogis. Keterbukaan mengisyaratkan pimpinan bersedia menerima kritik–kritik dan saran yang

236

disampaikan karyawan. Dengan sikap bersdia menerima kritik dan saran, berarti pimpinan dapat mengakui perasaan dan pikiran yang dilontarkan oleh individu, dalam hal ini karyawan. Pimpinan juga bersdia menyebarkan informasi baru yang menyangkut kegiatan– kegiatan organisasi. Kualitas keterbukaan mengacu pada sedikitnya tiga aspek dari komunikasi interpersonal. Pertama, komunikator interpersonal yang efektif harus terbuka kepada orang yang diajaknya berinteraksi. Ini tidak berarti bahwa orang harus dengan segera membukakan semua riwayat hidupnya. Harus ada kesediaan membuka diri- mengungkapkan informasi yang biasanya disembunyikan, asalkan pengungkapan diri ini patut. Aspek keterbukaan yang kedua mengacu pada kesediaan komunikator untuk bereaksi secara jujur terhadap stimulus yang datang. Aspek ketiga menyangkut ‖kepemilikan‖ perasaan dan pikiran. Terbuka dalam pengertian ini adalah mengakui bahwa perasaan dan pikiran yang dilontarkan adalah milik anda dan anda bertanggung jawab atasnya. b.

Empati Komunikasi interpersonal yang efektif perlu didukung oleh sikap empati dari pihak–pihak yang berkomunikasi. Dalam komunikasi antara pimpinan dan karyawan perlu ditumbuhkan sikap empati. Kondisi empati dapat terwujud bila pimpinan bersedia memberikan perhatian kepada karyawan dan dapat mengetahui apa yang sedang dialami karyawan berkaitan dengan pekerjaannya. Pimpinan dapat mengenal karyawan, baik keinginan, kemampuan dan pengalamannya sehingga pimpinan dapat mengetahui apa yang dirasakan oleh karyawan tersebut. Selain itu, pimpinan dapat menghindari evaluasi, kritik atau menilai karyawan menurut pandangan dan pendapatnya sendiri serta dapat menyelesaikan konflik–konflik secara damai. Empati merupakan kemampuan seseorang untuk mengetahui apa yang sedang dialami orang lain pada suatu saat tertentu, dari sudut pandang orang lain melalui kaca mata orang lain. Berempati adalah merasakan sesuatu sesuatu seperti orang yang mengalaminya. Empati dianggap sebagai memahami orang lain yang tidak mempunyai arti emosional bagi kita. Orang yang empatik mampu memahami motivasi dan pengalaman orang lai, perasaan dan sikap mereka serta harapan dan keinginan mereka

237

untuk masa mendatang. Empati yang akurat melibatkan kepekaan baik kepekaan terhadap perasaan yang ada maupun fasilitas verbal untuk mengkomunikasikan pengertian ini. c. Sikap Mendukung (Supportiveness) Hubungan interpersonal yang efektif adalah hubungan di mana terdapat sikap mendukung. Komunikasi yang terbuka dan empatik tidak dapat berlangsung dalam suasana yang tidak mendukung. Sikap suportif merupakan sikap yang mengurangi sikap defensif. Sikap ini muncul bila individu tidak dapat menerima, tidak jujur dan tidak empatik. Sikap defensif mengakibatkan komunikasi interpersonal menjadi tidak efektif, karena orang yang defensif akan lebih banyak melindungi diri dari ancaman

yang ditanggapinya dalam situasi

komunikasi

daripada

memahami komunikasi. Komunikasi defensif dapat terjadi karena faktor– faktor personal (ketakutan, kecemasan, harga diri yang rendah) atau faktor–faktor situasional yang berupa perilaku komunikasi orang lain. Dalam komunikasi interpersonal antara pimpinan dan karyawan, sikap mendukung berperan dalam menumbuhkan motivasi dan kegairahan kerja karyawan. Sikap mendukung dapat terwujud dalam organisasi, bila pimpinan bersedia menghargai ide–ide atau pendapat karyawan dan memberikan perhatian yang sungguh–sungguh ketika berkomunikasi dengan karyawan. Sikap mendukung dapat diperlihatkan bersikap deskriptif bukan evaluatif. d.

Sikap Positif Sikap positif mengacu pada sedikitnya dua aspek komunikasi interpersonal. Pertama, komunikasi interpersonal terbina jika orang memiliki sikap positif terhadap diri mereka sendiri. Orang yang merasa positif terhadap diri sendiri mengisyaratkan perasaan tersebut kepada orang lain dan merefleksikannya. Kedua, perasaan positif untuk situasi komunikasi sangat penting untuk interaksi yang efektif. Sikap positif dalam menunjang komunikasi interpersonal yang efektif antara pimnpinan dan karyawan dapat terwujud bila pimpinan dapat berpandangan

positif

terhadap

dirinya

sendiri.

Pimpinan

dapat

menunjukkan perasaan senang ketika berkomunikasi dengan karyawan dan dapat memberikan penghargaan atas pekerjaan yang dilakukan karyawan.

238

e. Kesetaraan (Equality) Kesetaraan

adalah suatu keinginan yang secara

diungkapkan untuk bekerja sama memecahkan

eksplisit

masalah tertentu.

Komunikasi interpersonal akan lebih efektif bila suasananya setara di mana adanya pengakuan secara diam–diam bahwa kedua belah sama–sama bernilai, berharga. Masing–masing memiliki sesuatu yang penting untuk disumbangkan. Kesetaraan juga menyiratkan adanya sikap memperlakukan orang lain secara demokratis dan horizontal. Dengan adanya persamaan pihak–pihak yang terlibat dalam komunikasi, maka mereka dapat saling menghargai dan menghormati perbedaan pandangan.

2.2. Kepuasan Kerja Karyawan Karyawan merupakan asset sumber daya terpenting dalam suatu organisasi. Karyawan dalam perusahaan sebagai perencana, pelaksana, dan pengendali yang selalu berperan aktif dalam mewujudkan tujuan organisasi atau perusahaan. Karyawan sebagai pelaku yang menunjang tercapainya tujuan, mempunyai pikiran, perasaan, dan keinginan yang dapat mempengaruhi sikap-sikapnya terhadap pekerjaannya. Sikap ini akan menentukan prestasi kerja, dedikasi, dan kecintaan terhadap pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Salah satu sikap karyawan tersebut adalah kepuasan kerja. Pengertian kepuasan kerja menurut T. Hani Handoko dalam bukunya Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, menyebutkan bahwa: Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaanya. Ini nampak dalam sikap positip karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Dari pengertian di atas dapat diartikan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap emosional seorang pegawai atau karyawan terhadap pekerjaannya baik bersifat menyenangkan atau tidak menyenangkan dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjanya. ―Seseorang akan merasa puas apabila dalam pekerjaannya mempunyai otonomi untuk bertindak,

239

terdapat variasi, memberikan sumbangan penting dalam keberhasilan organisasi dan karyawan memperoleh umpan balik tentang hasil pekerjaan yang dilakukannya‖. Kepuasan kerja menurut Malayu S.P Hasibuan, menjelaskan bahwa: ―Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan‖. Sondang P. Siagian dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia menjelaskan bahwa: ―Kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seseorang baik yang bersifat positif maupun bersifat negatif tentang pekerjaannya‖. Sedangkan Bambang Tri Cahyono dalam bukunya Manajemen Sumber Daya manusia, menjelaskan bahwa: ―Kepuasan kerja dapat diartikan bahwa, apabila seseorang dalam pekerjaannya mempunyai otonomi untuk bertindak, terdapat variasi, memberikan sumbangan penting dalam keberhasilan organisasi dan karyawan memperoleh umpan balik tentang hasil pekerjaan yang dilakukannya‖. Dari pengertian-pengertian di atas dapat diartikan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap emosional, cara pandang, perasaan seorang pegawai atau karyawan terhadap pekerjaannya yang dicerminkan dalam moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja.

Kepuasan kerja timbul dan dinikmati dari

dalam pekerjaan, dari luar pekerjaan maupun kombinasi keduanya seperti diutarakan oleh Malayu S.P. Hasibuan, bahwa: Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan dan suasana lingkungan kerja yang baik. Kepuasan kerja di luar pekerjaan adalah kepuasan kerja karyawan yang dinikmati diluar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil kerjanya. Sedangkan kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan adalah kepuasan kerja yang tercerminkan oleh sikap emosional yang seimbang antara balas jasa dengan

240

pelaksanaan pekerjaannya. Dari pendapat Hasibuan di atas, jadi kepuasan kerja dapat timbul dan dinikmati dalam pekerjaan, di luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa walaupun balas jasa itu penting. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasannya di luar pekerjaan lebih mempersoalkan balas jasa daripada pelaksanaan tugas-tugasnya. Sedangkan kombinasi karyawan akan merasa puas jika hasil kerja dan balas jasa jasanya dirasa adil dan layak. Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaanya. Ini nampak dalam sikap Kepuasan kerja karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya supaya moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan karyawan meningkat. Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada

balas jasa walaupun balas jasa itu

penting. Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. 2.2.1

Faktor-Faktor Kepuasan Kerja Kepuasan kerja karyawan dipengaruhi faktor-faktor berikut:

1. Balas jasa yang adil dan layak 2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian 3. Berat ringannya pekerjaan 4. Suasana dan lingkungan pekerjaan 5. Peralatan yang menjaga pelaksanaan pekerjaan 6. Sikap pimpinan dalam kepimpinannya

241

7. Sifat pekerjaan monoton atau tidak. Untuk mengetahui faktor apa saja yang mempengaruhi kepuasan kerja, dapat digunakan Job Descriptive Index (JDI) yang terdiri dari lima, yaitu: a. Pembayaran, seperti gaji dan upah b. Pekerjaan itu sendiri c. Promosi pekerjaan d. Kepenyeliaan (supervisi) e. Rekan sekerja.

2.2.2. Aspek-aspek Kepuasan kerja Berkaitan dengan aspek-aspek kepuasan kerja yang relevan, secara khusus terdiri atas kepuasan terhadap pekerjaan, gaji, promosi, rekan kerja, dan penyelia. Selain terhadap hal-hal tersebut di atas, kepuasan kerja juga relevan terhadap penilaian prestasi. Ini berarti bahwa: a. Kepuasan kerja adalah kepuasan terhadap setiap perlakuan yang mereka terima di tempat kerja, termasuk kepuasan terhadap evaluasi pekerjaan, seleksi, pemberian fasilitas dan tunjangan (benefits), insentif, atau pemberhentian b. Kepuasan kerja bukan merupakan konsep yang berdimensi tunggal, melainkan berdimensi jamak. Seseorang bisa saja merasa puas dengan dimensi yang satu, namun tidak puas dengan dimensinya yang lain.

2.2.2

Pengukuran Kepuasan kerja Mengukur kepuasan kerja dapat digunakan skala indeks deskripsi

jabatan, skala kepuasan kerja berdasarkan ekspresi wajah, dan kuesioner kepuasan kerja. a. Pengukuran Kepuasan Kerja dengn Skala Indeks Deskripsi Jabatan. Skala pengukuran ini dikembangkan oleh Smith, Kendall, dan Hulin pada tahun 1969. Dalam pengunaannya, pegawai ditanya mengenai pekerjaan maupun jabatannya yang dirasakan sangat baik dan sangat buruk, dalam skala mengukur sikap dari lima area, yaitu kerja, pengawasan, upah, promosi, dan co-worker. b. Pengukuran Kepuasan Kerja dengan berdasarkan ekspresi wajah.

242

Mengukur kepuasan kerja ini dikembangkan oleh Kunin pada tahun 1955. Skala ini terdiri dari seri gambar wajah-wajah orang mulai dari sangat gembira, gembira, netral, cemberut, dan sangat cemberut. Pegawai diminta untuk memilih ekspresi wajah yang sesuai dengan kondisi pekerjaan yang dirasakan pada saat itu. c. Pengukuran Kepuasan Kerja dengan kuisioner Minnesota. Pengukuran kepuasan kerja ini dikembangkan oleh Weiss, Dawis, dan England pada tahun 1967. Skala ini terdiri dari pekerjaan yang dirasakan sangat tidak puas, tidak puas, netral, memuaskan, dan sangat memuaskan. Pegawai diminta memilih satu alternatif jawaban yang sesuai dengan kondisi pekerjaannya. Tingkat kepuasan kerja tersebut dipengaruhi oleh beberapa faktor baik dari dalam perusahaan maupun dari luar perusahaan. Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yang berasal dari dalam perusahaan menurut Sondang P. Siagian, antara lain sebagai berikut: Prestasi kerja Imbalan yang diterimanya Perilaku positif dari atasan Jabatan yang diembannya Lingkungan kerja yang menyenangkan Hubungan antar karyawan yang harmonis Sedangkan faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja dari luar perusahaan berasal dari situasi lingkungan dan keluarga. Situasi lingkungan dapat merasa puas seorang karyawan misalnya, karena statusnya dalam lingkungan berbeda dengan rekan-rekannya yang tidak memperoleh pekerjaan, demikian pula pada lingkungan keluarganya. Namun untuk mengukur tingkat kepuasan pegawai atau karyawan sangat sulit dan mutlak tidak ada, karena kepuasan seorang karyawan dapat berbeda-beda, namun ada beberapa indikator untuk mengetahui kepuasan kerja dengan standar kepuasannya yaitu kedisiplinan, moral kerja, dan turnover kecil. Hal ini seperti yang dijelaskan oleh Malayu S.P Hasibuan, bahwa:

243

Tolok ukur tingkat kepuasan mutlak tidak ada karena setiap individu karyawan berbeda standar kepuasannya. Indikator kepuasan kerja hanya diukur dengan kedisiplinan, moral kerja, dan turnover kecil maka secara relatif kepuasan kerja karyawan baik. Sebaliknya jika kedisiplinan, moral kerja, dan turnover karyawan besar maka kepuasan kerja karyawan di perusahaan kurang. Jadi tingkat kepuasan kerja seorang karyawan tidak dapat diukur, karena standar kepuasannya dapat berbeda dengan karyawan lain, namun minimal kepuasan kerja karyawan dapat terlihat dari kedisiplinan dan moral kerjanya.

2.3. Hasil Penelitian Yang Relevan Hubungan Efektivitas Komunikasi Dengan Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Chandra Asri. Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Al-Khairiyah Cilegon, Tahun 2008 Berdasarkan penelitian terdahulu yang di susun oleh mahasiswa sekolah tinggi ilmu ekonomi al-khairiyah tahun 2008 yaitu : Komunikasi harus diciptakan dan dilaksanakan secara baik dan efektif guna menunjang kelancaran operasional perusahaan. Komunikasi disebut efektif jika disampaikan secara jelas atau mudah dipahami, dan dilaksanakan sesuai isi pesan, sehingga tujuan dari perencanaan yang telah ditetapkan sebelumnya dapat tercapai, dan pada akhirnya menimbulkan kepuasan kerja karyawan. Analisis statistik yang digunakan dalam penelitian ini adalah koefisien korelasi pada taraf signifikansi

= 5%.

Hasil penelitian diperoleh yaitu: 1.

Analisis variabel X diperoleh rata-rata 3,88 artinya efektivitas komunikasi di PT. Chandra Asri pada kategori Baik (77,67%).

2.

Analisis variabel Y diperoleh rata-rata 4,04 artinya kepuasan kerja karyawan di PT. Chandra Asri pada kategori Baik (80,73%).

3.

Analisis koefisien korelasi diperoleh r = 0,739, artinya terdapat korelasi antara variabel X dengan variabel Y.

Berdasarkan penelitian ini dapat disimpulkan bahwa, ‖Ada hubungan efektivitas komunikasi dengan kepuasan kerja karyawan pada PT. Chandra

244

Asri” bersifat positif dan cukup signifikan sebesar 54,646%, sedangkan sisanya sebesar 45,354% ditentukan oleh faktor lain. 2.4. Kerangka Pemikirian Berdasarkan uraian sebelumnya, bahwa komunikasi kerja harus diciptakan dan dilaksanakan dengan baik dan efektif dalam menunjang kegiatan operasional suatu organisasi. Komunikasi dalam organisasi bagaikan urat nadi dalam tubuh manusia, karena komunikasi merupakan bentuk saluran informasi yang merupakan hal terpenting dalam menjalankan operasional organisasi. Karena pentingnya komunikasi dalam organisasi atau perusahaan, sudah seharusnya komunikasi diciptakan dengan baik maksudnya adalah jalinan pengertian antara pihak yang satu dengan pihak yang lain, sehingga apa yang dikomunikasikan dapat dimengerti, dipikirkan dan akhirnya dilaksanakan. Begitu pula pada PT. Dystar Colours Indonesia, dengan adanya efektivitas komunikasi tersebut maka apa yang telah direncanakan dapat terwujud, dan pada akhirnya dapat menimbulkan pula kepuasan kerja pada karyawan. Jadi disini kepuasan kerja karyawan dapat ditimbulkan adanya komunikasi kerja secara efektif atau dapat dikatakan pula efektivitas komunikasi merupakan salah satu faktor kepuasan kerja karyawan. Jika penulis gambarkan hubungan efektivitas komunikasi dengan kepuasan kerja karyawan, akan terlihat seperti gambar di bawah ini: Efektivitas Komunikasi

Kepuasan Kerja Karyawan

Variabel Bebas (X)

Variabel Terikat (Y)

Gambar 2 : Hubungan efektivitas komunikasi dengan kepuasan kerja karyawan

Indikator X

Indikator Y

1. Keterbukaan

1. Tingkat kedisiplinan

2. Empati

2. Moral kerja Karyawan

3. Sikap Mendukung

3. Turn over

4. Sikap Positif

4. Tingkat Loyalitas

5. Kesetaraan

5. Aksi pemogokan

245

III. METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Definisi Operasional Variabel Sesuai dengan judul penelitian yaitu, ―Hubungan Efektivitas Komunikasi Dengan Kepuasan Kerja Karyawan‖, maka terdapat dua variabel (X dan Y) dalam penelitian ini yaitu: 1. Variabel X atau variabel bebas, adalah variabel yang berdiri sendiri, tidak dipengaruhi oleh variabel lain namun dapat mempengaruhi variabel lainnya. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebas yaitu Efektivitas Komunikasi. Efektivitas Komunikasi merupakan adanya kesepakatan informasi serta kualitas hubungan yang dibangun dari adanya interaksi dalam bentuk penyampaian informasi dari satu pihak ke pihak lain dapat berupa instruksi, rencana, saran dan sebagainya baik secara lisan maupun tertulis. Adapun indikator dari efektivitas komunikasi yaitu: a. Lengkap dan jelas Komunikasi berupa instruksi atau pesan yang disampaikan harus secara lengkap dan jelas, apabila komunikasi kerja tidak baik akan menimbulkan kesalahpahaman komunikasi (miss communication), simpang siur dan kacau balau, dan berakhir dengan adanya konflik kerja. b. Dapat dimengerti Setiap komunikasi yang disampaikan harus dapat dengan mudah dimengerti oleh sipenerima baik bahasa maupun dalam bentuk gambar atau simbol. c. Ketepatan sasaran yang ditujukan Instruksi yang disampaikan harus tepat sasaran pada yang berhak menerima instruksi. d. Ketepatan waktu penyampaian Instruksi atau pesan harus dikomunikasikan secara tepat waktu e. Pemilihan media yang tepat Agar komunikasi yang disampaikan lebih efektif dan efisien diperlukan media komunikasi yang tepat dan mutakhir. Media komunikasi yang dipilih berdasarkan tujuan yang ingin dicapai.

246

2. Variabel Y atau variabel terikat, adalah variabel yang tidak berdiri sendiri dan dipengaruhi oleh variabel lainnya. Adapun yang menjadi variabel terikat dalam penelitian ini yaitu Kepuasan Kerja Karyawan. Kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seseorang baik yang bersifat positif maupun yang bersifat negatif tentang pekerjaannya. Adapun indikator dari kepuasan kerja karyawan, yaitu: Tingkat kedisiplinan Jika kepuasan diperoleh dari pekerjaan maka kedisiplinan karyawan baik. Sebaliknya jika kepuasan kerja kurang tercapai dari pekerjaannya maka kedisiplinan karyawan rendah. Moral kerja Karyawan Sikap karyawan dalam pelaksanaan dengan sepenuh hati pada pekerjaan dan kecintaan pada pekerjaan. Turnover Dengan adanya kepuasan kerja pada karyawan maka perpindahan atau keluarnya karyawan rendah. Tingkat loyalitas Karyawan yang merasa puas terhadap pekerjaannya akan lebih setia pada perusahaan dimana ia bekerja. Aksi pemogokan Aksi pemogokan dan tingkat kerusakan akan rendah apabila karyawan merasa puas, hal ini diakibatkan dari penghasilan yang diterima, sistem dan metode yang digunakan perusahaan. Adapun instrumen variabel terlihat pada tabel di bawah ini.

247

Tabel 2 Instrumen Variabel No

Variabel

1. Efektivitas

Indikator

No. Item

1. Keterbukaan

1,2

Komunikasi

2. Empati

3,4

(variabel X)

3. Sikap Mendukung

5,6

4. Sikap Positif

7,8

5. Kesetaraan

9,10

1. Tingkat kedisiplinan

1,2

2. Moral kerja Karyawan

3,4

3. Turn over

5,6

4. Tingkat loyalitas

7,8

5. Aksi pemogokan

9,10

2 Kepuasan Kerja (variabel Y)

Sumber : Landasan teori yang telah diolah

Metode Penelitian Metode penelitian adalah suatu cara, teknik atau langkah yang harus dilalui dalam melakukan penelitian, sehubungan dengan hal ini untuk mendapatkan data yang baik dan konkrit sebagai bahan analis dalam mengambil kesimpulan. Penulis dalam melaksanakan penelitian ini menggunakan metode survey. Adapun jenis penelitian yang digunakan adalah jenis asosiatif simetris, yaitu suatu metode untuk mencari hubungan antara dua variabel atau lebih. Sedangkan data yang diperoleh dari penelitian adalah jenis data kuantitatif atau kualitatif yang menjadi kuantitatif.

3.2. Populasi dan Sampel 1. Populasi Populasi merupakan sekumpulan obyek yang ditentukan melalui kriteria tertentu yang akan dijadikan objek penelitian, sedangkan sampel merupakan ukuran terkecil atau bagian dari populasi yang ditentukan. Definisi populasi dan sampel menurut Sudjana, bahwa : ―Populasi adalah totalitas semua nilai yang mungkin, hasil menghitung ataupun pengukuran, kuantitatif maupun kualitatif mengenai karakteristik tertentu dari

248

semua anggota kumpulan yang lengkap dan jelas yang ingin dipelajari sifatsifatnya, dinamakan populasi. Maka populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Dystar Colours Indonesia sebanyak 150 orang. 2. Sampel Sampel merupakan ukuran terkecil dari populasi atau obyek yang telah ditentukan. Adapun teknik pengambilan sampel menurut Arikunto Suharsimi, yaitu: Apabila subjeknya kurang dari 100, lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Tetapi, jika jumlah subjeknya besar, dapat diambil antara 10 – 15% atau 20 – 25% atau lebih, tergantung setidak-tidaknya dari: - kemampuan peneliti dilihat dari waktu, tenaga, dan dana. - Sempit luasnya wilayah pengamatan dari setiap subjek, karena hal ini menyangkut banyak sedikitnya data. - Besar kecilnya resiko yang ditanggung peneliti. Untuk penelitian yang risikonya besar, tentu saja jika sampel besar, hasilnya akan lebih baik. Berdasar pada uraian di atas, maka sampel yang diambil adalah sebanyak 50% dari populasi atau sebanyak 75 karyawan PT. Dystar Colours Indonesia.

3.3. Teknik Pengumpulan Data Adapun teknik dalam pengumpulan data yang dipergunakan di dalam penelitian ini adalah menggunakan penelitian lapangan (field research), yaitu teknik pengumpulan data dengan cara meneliti atau melihat secara langsung pada obyek yang diteliti dengan maksud untuk memperoleh data primer, melalui : 1. Pengamatan (observation), adalah suatu teknik yang dilakukan untuk memperoleh data di lapangan, dengan cara melakukan peninjauan atau observasi secara langsung terhadap obyek yang sedang diteliti, yaitu karyawan PT. Dystar Colours Indonesia. 2. Kuesioner (questionnaire), adalah suatu daftar pertanyaan yang sengaja dibuat baik tertutup maupun terbuka untuk diberikan kepada masing-masing responden agar diisi sesuai dengan pertanyaan yang diminta. Kuesioner ini

249

dilakukan dengan cara membagi-bagikan atau menyebarkan pada karyawan di lingkungan PT. Dystar Colours Indonesia dengan 20 pertanyaan, terbagi atas 10 pertanyaan untuk variabel X, dan 10 pertanyaan untuk variabel Y.

4.4. Teknik Analisa Data Teknik analisa data yang digunakan adalah analisa data kuantitatif, adapun langkah-langkah yang dilakukan dalam menganalisa data hasil penelitian dalam pembahasan masalah adalah: 4.4.1. Persyaratan Analisis Uji prasyarat analisis dilakukan untuk mengetahui jumlah skor kriterium yang telah diolah untuk mengetahui nilai tersebut lebih mendekati ke kategori sangat setuju, setuju, cukup setuju, tidak setuju atau sangat tidak setuju. 4.4.2. Uji Validitas Untuk mengetahui ketepatan instrumen yang hendak diukur, perlu dilakukan uji validitas. Alat uji validitas yang digunakan adalah membandingkan nilai korelasi (r hitung) dengan nilai kritis (r kritis). Dengan menggunakan rumus Product Moment:

n

r 2

n

y

y 2

X n

y2

y

2

Sumber : Sugiyono, Metode Penelitian Bisnis (2007 : 182)

Keterangan: r = koefisien korelasi, n = jumlah sampel yang diambil, X = variabel bebas, Y = variabel terikat,

= Total (sigma)

Adapun kriteria uji validitas tersebut, yaitu: Jika

r hitung > r kritis,

maka instrumen valid

Jika

r hitung < r kritis,

maka instrumen tidak valid

4.4.3. Uji Reliabilitas Untuk mengukur konsistensi instrumen dalam menghasilkan data yang sama (konsisten). Pengujian reliabilitas instrumen dilakukan dengan internal consistency dengan teknik belah dua (split half) yang dianalisis dengan menggunakan rumus Spearman Brown. Untuk itu butir-butir instrumen dibelah

250

menjadi dua kelompok, yaitu kelompok instrumen ganjil dan kelompok genap. Selanjutnya skor total antara kelompok ganjil dengan kelompok genap dicari korelasinya. Koefisien korelasi ini selanjutnya dimasukkan dalam rumus Sperman Brown. ―Bila korelasi positif dan signifikan, maka instrumen dapat dinyatakan reliabel‖. Rumus yang digunakan adalah:

ri

2.rb 1 rb

Sumber : Sugiyono, Metode Penelitian Bisnis (2003 : 122)

4.4.4. Uji Korelasi Untuk uji korelasi penulis menggunakan rumus koefisien korelasi product moment, yaitu:

n

r n

y

2

y 2

X n

y2

y

2

Sumber : Sugiyono, Metode Penelitian Bisnis (2007 : 182)

Keterangan: r = koefisien korelasi, n = jumlah sampel yang diambil, X = variabel bebas, Y = variabel terikat,

= Total (sigma)

Adapun interpretasi korelasi terhadap r, yaitu: r = +1, artinya terdapat korelasi antara X dan Y bersifat positif r = -1, artinya terdapat korelasi X dan Y bersifat negatif (invers) r = 0, artinya tidak terdapat korelasi antara X dan Y

4.4.5. Koefisien Determinasi Untuk mengetahui keberartian korelasi antara variabel x dengan variabel y, menggunakan analisis koefisien determinasi (cd), dengan menggunakan rumus : cd = r2 X 100% Sumber : Sudjana, Metoda Statistika, (2006 : 369)

Selanjutnya hasil tersebut dapat dikonsultasikan pada tabel intepretasi di bawah ini:

251

4.4.6. Uji Hipotesis Apabila kedua variabel tersebut memiliki korelasi maka dapat dilanjutkan dengan pengujian hipotesis. Untuk pengujian hipotesis, penulis menggunakan uji dua pihak dengan mengambil tingkat kesalahan/taraf nyata alpha 5% ( = 0,05) dengan derajat kebebasan dk = n – 2. Hipotesis dilakukan terhadap hipotesis nol (H0) dengan satu hipotesis alternatif (Ha), sedangkan rumus pengujian hipotesis dengan menggunakan rumus statistik t, yaitu:

t

r n 2 1 r2

Sumber : Sudjana, Metoda Statistika, (2006 : 380)

Dari hasil perhitungan statistik t (thitung) dikonsultasikan pada daftar t (ttabel) dengan ketentuan, sebagai berikut: Jika:

t hitung < t tabel, maka H0 diterima

Jika:

t hitung > t tabel, maka H0 ditolak, dan menerima Ha

Uji hipotesis kedua, dengan pengujian kurva uji dua pihak, taraf kesalahan 5% maka taraf kepercayaan 95% dengan pengetesan 2 daerah kritis.

4.4.7. Hipotesis Statistik H0 :

= 0, ―Tidak ada hubungan efektivitas komunikasi dengan kepuasan kerja karyawan pada PT. Dystar Colours Indonesia‖.

Ha :

≠ 0, ―Ada hubungan efektivitas komunikasi dengan kepuasan kerja karyawan pada PT. Dystar Colours Indonesia‖.

252

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Deskripsi Data Sebagaimana telah diuraikan pada rumusan masalah, yaitu apakah ada hubungan efektifitas komunikasi dengan kepuasan kerja pada PT. Dystar Colour Indonesia. Untuk mendapatkan

jawaban dari masalah tersebut, penulis

mengumpulkan data dengan menggunakan metode penelitian lapangan (field research) melalui penyebaran angket kuisioner pada objek penelitian. Data yang penulis gunakan dalam penelitian ini berbentuk kuantitatif yang berasal dari responden, yaitu karyawan sebanyak 75 orang (sample) dengan 20 pertanyaan, yang terbagi dalam 10 pertanyaan untuk variable X (efektifitas komunikasi), dan 10 pertanyaan untuk variabel Y (kepuasan kerja). 4.2. Pengujian Prasyarat Analisis 1. Pengujian Analisis a. Analisis Efektifitas Komunikasi Setelah dilakukan analisis terhadap 10 instrumen yang terkait dengan efektifitas komunikasi kepada karyawan di PT. Dystar Colours Indonesia, maka diperoleh hasil sebagai berikut : 1. Bila setiap butir mendapat skor tertinggi yaitu : 5x10x75 = 3750 2. Bila setiap butir mendapat skor terendah yaitu : 1x10x75 = 750 Dengan rincian untuk skor tertinggi 5 dan terendah 1, jumlah instrumen 10 dan jumlah responden 75 orang. Dari hasil pengumpulan data jumlah skor untuk efektifitas komunikasi yaitu 3049. Dengan demikian bila skor tersebut dibandingkan dengan skor tertinggi maka akan diperolah hasil sebagai berikut : ( 3049 : 3750) x 100% = 81.30%. hal ini kontinum dapat dibuat kategori sebagai berikut : 0%

25%

50%

STS

TS

CS

75% 81,30% %

S

100%

SS

Keterangan : SS

= Sangat Setuju

S

= Setuju

253

CS

= Cukup Setuju

TS

= Tidak Setuju

STS = Sangat Tidak setuju Nilai 81.30% termasuk dalam katagori ―setuju‖, jadi kesimpulannya adalah bahwa nilai 81.30% dalam katagori ―setuju‖

b. Analisis Kepuasan Kerja setelah dilakukan analisis terhadap 10 instrumen yang terkait dengan Kepuasan kerja karyawan pada PT. Dystar Colours Indonesia, maka diperoleh hasil sebagai berikut : 1. Bila setiap butir mendapatkan skor tertinggi yaitu : 5 x 10 x 75 = 3750 2. Bila setiap skor butir mendapat nilai terendah yaitu : 1 x 10 x 75 = 750 Dengan rincian untuk skor tertinggi 5 dan terendah 1 jumlah instrumen 10 jumlah responden 75 0rang. Dari hasil pengumpulan data jumlah skor untuk kepuasan kerja yaitu 3080. Dengan demikian bila skor tersebut dibandingkan dengan skor tertinggi maka akan diperoleh hasil sebagai berikut : (3080 : 3750 x 100% ) = 82.13% Hal ini dapat dibuat kontinum sebagai berikut :

0%

25%

50%

100%

75% 82.13% %

STS TS Keterangan : SS

= Sangat Setuju

S

= Setuju

CS

= Cukup Setuju

TS

= Tidak Setuju

CS

S

SS

STS = Sangat Tidak Setuju

254

Nilai 82.13% termasuk dalam katagori ―setuju‖ jadi kesimpulannya adalah bahwa nilai 82.13% dalam katagori ―setuju‖.

2. Pengujian Validitas Dari 20 item yang diberikan kepada 75 responden dan setelah data tersebut diolah, maka diperoleh hasil instrumen yang dinyatakan valid adalah sebanyak 75 item Untuk

menentukan

validitas

setiap

butir

pertannyaan

peneliti

menggunakan rumus korelasi product moment. Kemudian nilai rhitung yang dipeoleh akan dibandingkan dengan rtabel. Unutk nilai rtabel yang digunakan adalah taraf kesalahan 5% dengan responden 75 orang. Adapun komponen data variabel X pada setiap item adalah sebagai berikut : Tabel 25 ∑

X

Y

X2

Y2

X.Y

321

3049

1405

124647

13111

Sumber : data yang telah diolah 1. Perhitungan validitas variabel x (efektifitas komunikasi) instrumen 1: n.

r n.

2

2

n.

2

2

75.13111- 321 . 3049

r

2

75.1405 321 . 75.124647 3049

2

r

983325 978729 105375 103041. 9348525 9296401

r

4596 2334 52124

r

4596 121657416 4596 11029.842

r

r

0.416

255

Dari semua perhitungan di atas, maka hasil validitas butir keseluruhan dari variabel x (efektifitas komunikasi) adalah sebagai berikut : Tabel 26 Hasil Uji Validitas butir instrumen variabel X (Efektifitas Komunikasi) NO

r hitung

r tabel

Keputusan

1

0,416

0.227

Valid

2

0.671

0.227

Valid

3

0.318

0.227

Valid

4

0.535

0.227

Valid

5

0.677

0.227

Valid

6

0.551

0.227

Valid

7

0.312

0.227

Valid

8

0.557

0.227

Valid

9

0.374

0.227

Valid

10

0.577

0.227

Valid

Sumber : Data yang telah diolah Dari tabel 15 diatas dapat diketahui bahwa seluruh butir untuk variabel X ternyata di atas 0.227 sehingga semua butir instrumen kepuasan kerja dinyatakan valid. Untuk variabel Y (Produktivitas kerja) instrumen pada setiap item yaitu : Tabel 27 ∑

X

Y

X2

Y2

X.Y

318

3080

1382

127308

13151

Sumber : Data yang telah diolah 1. Perhitungan validitas variabel Y (Kepuasan kerja) instrumen 1 : r

r

n. n.

ΧΥ

Χ2

Χ 2

Χ

n.

Υ Υ2

Υ

2

75.13151- 318 . 3080 75.1382

2

318 . 75.127308 3080

2

r

986325 979440 103650 101124 . 9548100 9486400

r

6885 2526 61700

256

6885 155854200

r

6885 12484,15

r

r

0.551

Tabel 28 Hasil Uji Validitas Butir Instrumen Variabel Y (KepuasanKerja) NO

r hitung

r tabel

Keputusan

1

0,551

0.227

Valid

2

0.813

0.227

Valid

3

0.423

0.227

Valid

4

0.846

0.227

Valid

5

0.353

0.227

Valid

6

0.482

0.227

Valid

7

0.385

0.227

Valid

8

0.427

0.227

Valid

9

0.286

0.227

Valid

10

0.608

0.227

Valid

Sumeber : Data Yang Telah Diolah Dari tabel 17 diatas dapat diketahui bahwa seluruh butir untuk variabel Y ternyata di atas 0.227 sehingga semua butir instrumen kepuasan kerja dinyatakan valid. 2. Pengujian Reliabilitas a.

Variabel X dan Y ( Efektifitas Komunikasi dan kepuasan Kerja ) Pengujian reliabilitas instrumen dilakukan dengan internal consystency dengan teknik belah dua (split half) yang dianalisis dengan menggunakan rumus spearman brown. Unutk itu butir instrumen dibelah menjadi dua kelompok, yaitu kelompok intrsrumen dan kelompok instrumen genap. Dari data yang telah diolah maka diperoleh nilai : ∑X ( Genap ) = 3080

∑Y ( Ganjil ) = 3035

∑X2 = 123991

∑Y2

=127308

∑XY = 125204 N= 75

257

Selanjutnya skor total antara kelompok ganjil dengan kelompok genap dicari korelasinya melalui koefisien korelasi product momen. Maka r dapat kitehui yaitu :

n.

r

2

2

n.

n.

2

2

75.125204- 3080 . 3035

r

2

2

75.123991 3080 . 75.127308 3035 9390300 9347800 9548100 9486400 . 9299325 9211225

r

42500 61700 88100 42500 543570000 42500 73727.67

r r r

r

0.576

Kemudian dari hasil diatas dimasukan dalam rumus Spearman Brown :

r

2. r b i

r r r

i

i

i

1

r

b

2.(0.576) 1 0.576 1.152 1.576 0.731

Dari hasil r

hitung

= 0.731 berdasarkan nilai r product momen, dengan n =

75 dengan taraf kesalahan 5% maka diperoleh r

tabel

=.0.227 Hal ini berarti rhitung

lebih besar dari rtabel (0.731 >0.227 ) maka dapat disimpulkan bahwa instrumen variable X (efektifitas komunikasi) dan Variabel Y (kepuasan kerja) dinyatakan ―valid dan reliabel‖.

3. Pengujian Hipotesis 1. Uji Koefisien Korelasi Product Moment Dari hasil penelitian untuk menghitung Korelasi Product Moment diketahui hasil perhitungan datanya sebagai berikut :

258

∑X = 3049

∑Y

= 3080

∑XY = 125796

∑X2= 124647

∑Y2

= 127308

N= 75

n.

r

r r

r

n.

2

2

75.125796- 3049 . 3080

r r

2

2

n.

2

75.124647 3049 . 75.127308 3080 9434700- 9390920 9348525 9296401. 9548100 9486400

2

43780 52124 x 61700 43780 3216050800 43780 56710,23 r 0,771 Dari hasil perhitungan Koefisien Korelasi Product Moment didapat r

sebesar 0,771 dari hasil korelasi sebesar 0,771 adalah termasuk dalam kategori kuat, jadi hubungan antara variabel efektifitas komunikasi dengan kepuasan kerja adalah kuat. Jadi karena r hitung sebesar 0,771 lebih besar dari r tabel sebesar 0,227 maka dalam penelitian ini dinyatakan ada hubungan yang positif antara efektifitas komunikasi dengan kepuasan kerja PT. Dystar Colours Indonesia. Tabel 29 Interprestasi Koefisien Korelasi Interval Koefisien

Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199

Sangat Rendah

0,20 – 0,399

Rendah

0,40 – 0,599

Sedang

0,60 – 0,799

kuat

0,80 – 1,000

Sangat Kuat

Sedangkan untuk menyatakan besar kecilnya sumbangan variabel X terhadap Y dapat ditentukan dengan rumus koefesien diterminan sebagai berikut :

259

KP = r2 x 100% : KP = Besarnya koefesien penentu (diterminan)

Dimana

R = Koefesien korelasi Maka korelasi determinasi diperoleh : KP = 0,7712 x 100% = 59,597% Kontribusinya sebesar 59,597% sisanya 40.402% faktor lain yang tidak diteliti. 2. Uji Signifikan ( Uji t ) Untuk menguji signifikasi hubungannya, maka harus di tes apakah korelasi antara variabel X (efektivitas komunikasi) dan variabel Y (produktivitas kerja) signifikasi atau tidak. Maka perlu dilakukan Uji t yaitu : Diketahui : r = 0,771 n = 75 dk = 2

t

t

t

r n 2 1 r2 0.771 75 2 1 0.7712

0.771 73 1 0.595

t

0.771(8.544) 0.404

t

6.587 0.635

t 10.373 Berdasarkan hasil perhitungan diatas, maka diperoleh t

hitung

yaitu

sebesar 10.373 kemudian thitung tersebut dibandingkan dengan harga t

tabel

dalam hal ini tingkat kesalahan untuk uji dua pihak adalah digunakan 5% dan

260

dk = 75-2 = 73, maka berdasarkan tabel nilai dalam distribusi t diperoleh t tabel

= 2.000 hal ini dapat digambarkan sebagaiberikut :

DAERAH PENOLAKAN 0.025 Ho

DAERAH PENOLAKAN Ho 0.025

DAERAH PENERIMAAN Ho

2,000 -10.373 10.373 Gambar 4-2,000 : Diagram Pengujian Hipotesis

Berdasarkan perhitungan yang ditunjukan pada gambar di atas maka dapat dinyatakan thitung sebesar 10.373 berada dalam daerah penerimaan Ha, yang artinya dalam hipotesis ini menunjukan ada hubungan efektifitas komunikasi dengan

kepuasan kerja karyawan pada PT. Dystar Colours

Indonesia. 3. Hipotesis Statistik Pengujian hipotesisi ini bertujuan untuk membuktikan hipotesis dalam penelitian ini, koefisien korelasi tersebut ada hubungan atau tidak. Dasar penentu keputusan hipotesis statistik adalah sebagai berikut : Ho:

Tidak ada hubungan efektifitas komunikasi dengan kepuasan kerja karyawan

pada PT. Dystar Colours

Indonesia. Ha :

Terdapat hubungan efektifitas komunikasi dengan kepuasan kerja karyawan pada PT. Dystar Colours Indonesia. = nilai korelasi dalam formulasi yang dihipotesiskan.

Bila r

hitung

lebih besar dari r

tabel

maka Ho ditolak dan Ha diterima.

Dimana nilai t hitung sebesar 10.373 terletak pada daerah penerimaan Ha maka pengujian ini dapat diartikan bahwa terdapat hubungan positif antara variabel X (efektifitas komunikasi) dengan Variabel Y (kepuasan kerja) dengan demikian hipotesis pada penelitian ini menyatakan bahwa ―Terdapat hubungan yang signifikan antara efektifitas komunikasi dengan kepuasan kerja PT. Dystar Colours Indonesia. 4.3. Hasil Pembahasan Dari pembahasan dan perhitungan yang penulis sampaikan di halaman depan yakni dari deskripsi data, pengujian prasyarat analisis dan pengujian hipotesis maka dapat dijelaskan bahwa :

261

Untuk hasil analisa deskripsi data efektifitas komunikasi dapat dijelaskan bahwa dari 5 indikator yang dijadikan sebagai indikator efektifitas komunikasi yang memberikan skor paling tinggi adalah indikator dari pertanyaan nomor 1 dan 6 yang memiliki jumlah skor terbesar dari jumlah indikator lainnya yaitu 321. Adapun untuk hasil deskripsi data dari kepuasan kerja dapat dijelaskan bahwa dari 5 indikator yang memberikan skor tertinggi adalah indikator dari pertanyaan nomor 1 dengan memiliki skor terbesar dari indikator lain yaitu dengan nilai skor 318 Dari hasil pengumpulan data jumlah skor untuk efektifitas komunikasi yaitu 3049. Dengan demikian bila skor tersebut dibandingkan dengan skor tertinggi maka akan diperoleh hasil sebagai berikut 3049 : 3750) x 100% = 81. 30% nilai % termasuk dalam katagori setuju, jadi kesimpulannya adalah bahwa nilai 81.30% dalam katagori setuju. Kemudian uji validitas dari 20 item diberikan kepada 75 responden dan setelah data tersebut diolah, maka diperoleh hasil instrumen yang dinyatakan valid adalah sebanyak 75 item. Untuk menentukan validitas setiap butir pertanyaan peneliti menggunakan rumus korelasi product moment, kemudian nilai r yang diperoleh akan dibandingkan dengan nilai r

tabel.

Untuk nilai r

tabel

yang digunakan

adalah taraf kesalahan 5% dengan responden 75, semua menjawab sangat setuju dan dapat diartikan valid. Kemudian untuk pengujian reliabilitas ini akan dibuat dua kelompok yakni kelompok item ganjil dan genap dengan diberlakukan rumus product moment dan sperman brow mencari apakah variabel tergolong reliabel atau tidak. Dan dapatkan hasil dari variabel x (efektifitas komunikasi) dan Y (kepuasan kerja) rhitung 0.731 > rtabel 0,227 dan dapat disimpulkan variabel tersebut valid dan reliabel dan dapat digeneralisasikan. Untuk uji koofisien product moment dimaksud untuk mencari tingkat hubungan, apakah tergolong hubungan yang sangat positiv, positiv, cukup positiv, negatif atau sangat negatif. Setelah dilakukan perhitungan dari pernyataan 75 responden bahwa tingkat korelasi antara variabel efektifitas komunikasi dengan kepuasan kerja tergolong pada tingkat kuat dengan nilai korelasi 0,771 Setelah diketahui nilai korelasi yang didapat dari 75 responden dan untuk mengetahui tingkat signifikan kedua variabel dapat dilakukan dengan uji t, dari uji t tersebut diketahui bahwa thitung = 10.373 selanjutnya dibandingkan dengan ttabel

262

dengan tingkat kesalahan 5% pada uji dua pihak dan dk=n-2 maka diperoleh ttabel sebesar 2,000. jadi hasilnya adalah positif dan signifikan. Untuk hipotesisi statistik, dengan melihat uji t didapat nilai 10.373, berdasarkan perhitungan t tersebut dengan membandingkan t

tabel

dengan tingkat

kesalahan 5% pada uji dua pihak dan dk= n-2, dapat ditentukan uji hipotesis, maka thitung sebesar 10.373 jatuh pada daerah Ho ditolak dan Ha diterima. Dimana nilai thitung sebesra 10.373 terletak pada daerah penerimaan Ha, maka pengujian ini dapat diartikan bahwa terdapat hubungan

positif antara variabel x (efektifitas

komunikasi) dengan variabel Y (kepuasan kerja). Dengan demikian hipotesis pada penelitian ini menyatakan bahwa ―Terdapat hubungan yang signifikan antara efektifitas komunikasi dengan kepuasan kerja pada PT. Dystar Colours Indonesia. Dengan memperhatikan hasil uji signifikan korelasi product moment secara praktis dapat dibandingkan dengan r tabel

tabel

untuk n= 75 tingkat kesalahan 5% maka nilai r

0.771 dan bahwa hasil perhitungan bahwa r

hitung

0.771. Berarti r

hitung

lebih

besar dari rtabel maka Ho ditolak dan Ha diterima. Dengan demikian koofisien korelasi 0.731 terdapat hubungan kuat. Jadi hipotesis yang menyatakan hubungan efektifitas komunikasi dengan kepuasan kerja dapat diterima dengan hasil hubungan yang kuat dan signifikan.

V. SIMPULAN Berdasarkan hasil penelitian dan analisa data yang telah diuraikan sebelumnya, maka penulis dapat mengambil kesimpulan sebagai berikut : 1. Berdasarkan penyebaran kuisioner di PT. Dystar Colours Indonesia sebanyak 75 responden menyatakan bahwa efektifitas komunikasi di PT. Dystar Colours Indonesia sudah baik dan perlu ditingkatkan lagi. Dari hasil pengumpulan data jumlah skor untuk efektifitas komunikasi yaitu 3049. Dengan demikian bila skor tersebut dibandingkan dengan skor tertinggi maka akan diperolah hasil sebagai berikut : ( 3049 : 3750) x 100% = 81.30%, Nilai

81.30% termasuk

dalam katagori ―setuju‖, jadi kesimpulannya adalah bahwa nilai 81.30% dalam katagori ―setuju‖ hasil analisa deskripsi data efektifitas komunikasi dapat dijelaskan bahwa dari 5 indikator yang dijadikan sebagai indikator efektifitas komunikasi yang memberikan skor paling tinggi adalah indikator dari

263

pertanyaan nomor 1 dan 6 yang memiliki jumlah skor terbesar dari jumlah indikator lainnya yaitu 321. 2. Kepuasan kerja sudah cukup baik, hal ini dapat dilihat dari banyaknya responden yang menyatakan bahwa kepuasan kerja yang dirasakan karyawan sudah cukup baik dengan adanya efektifitas komunikasi. Dari hasil pengumpulan data jumlah skor untuk kepuasan kerja yaitu 3080. Dengan demikian bila skor tersebut dibandingkan dengan skor tertinggi maka akan diperoleh hasil sebagai berikut : (3080 : 3750 x 100% ) = 82.13%, Nilai 82.13% termasuk dalam katagori ―setuju‖ jadi kesimpulannya adalah bahwa nilai 82.13% dalam katagori ―setuju‖. Hasil deskripsi data dari kepuasan kerja dapat dijelaskan bahwa dari 5 indikator yang memberikan skor tertinggi adalah indikator dari pertanyaan nomor 1 dengan memiliki skor terbesar dari indikator lain yaitu dengan nilai skor 318 3. Berdasarkan hasil dari penelitian di PT. Dystar Colours Indonesia, didapat rhitung sebesar 0.731 adalah dalam kategori kuat, jadi hubungan efektifitas komunikasi lebih besar dari rtabel sebesar 0.227. Maka dalam penelitian ini dinyatakan adanya hubungan antara efektifitas komunikasi dengan kepuasan kerja pada PT. Dystar Colours Indonesia. Sedangkan (CD) dari

efektifitas

komunikasi sebesar 59,597% dapat diartikan kontribusi efektifitas komunikasi dalam memberikan

kepuasan kerja karyawan pada PT. Dystar Colours

Indonesia sebesar 59,597%, sedangkan sisanya sebesar 40.402%

adalah

variabel lain yang tidak di teliti. Hasil dari perhitungan uji t (Uji signifikan) sebesar 10.373>t tabel 2.000 nilai tersebut dinyatakan bahwa terdapat hubungan signifikan antara efektifitas komunikasi dengan kepuasan kerja karyawan pada PT. Dystar Colours Indonesia.

264

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi, 2002, Prosedur Penelitian; Suatu Pendekatan Praktek, Edisi Revisi Cet.V, Penerbit Rineka Cipta, Jakarta, 2002 Cahyono, Bambang Tri. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama. IPWI. Jakarta. Gaol, Jimmy I., 1999, Teori Produktivitas; Produktivitas Apa dan Bagaimana, Mandar Maju, Bandung Handayaningrat, Soewarno, 1994, Pengantar Studi Ilmu Administrasi Dan Manajemen, Cetakan Keempat belas, CV. Haji Masagung, Jakarta. Handoko, T. Hani, 2000, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Liberty. Yogyakarta Hasibuan, Malayu S.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kelima. Bumi Aksara. Jakarta. Kartono, Kartini, 2003, Pemimpin dan Kepemimpinan, Cetakan Kesebelas, PT. Rajagrafindo Persada, Jakarta. Nitisemito, Alex S. 1983. Manajemen Personalia. Cetakan Keempat. Ghalia Indonesia. Jakarta Prabu, A.A. Anwar. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Cetakan Kedua. Remaja Rosda Karya. Bandung. Saksono, Slamet, 1996, Administrasi Kepegawaian, Edisi Revisi, Kanius Jakarta. Sedarmayanti, 1993, Tata Kerja dan Produktivitas Kerja. Edisi kedua. Mandar Maju, Bandung. Siagian, Sondang P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kesepuluh. Bumi Aksara. Jakarta. Simanjuntak, Payaman J., 1988, Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia, FEUI, Jakarta Simbolon, Maringan M., 2004, Dasar-Dasar Administrasi Dan Manajemen, Penerbit Ghalia Indonesia. Jakarta Subarna, Tatang, 2001, Komunikasi Bisnis, Cetakan ke-2, Universitas Terbuka, Jakarta. Sudjana. 1996. Metoda Statistika. Edisi Keenam. Tarsito. Bandung. Surakhmad, Winarno. 1998. Pengantar Penelitian Ilmiah. Cetakan Kedelapan. Tarsito. Bandung. Sugiyono, 2003, Metode Penelitian Bisnis, Cetakan Kelima, CV. Alfabeta, Bandung.

265